ABSTRACT
This research examines the influences of job satisfaction with organizational commitment which is mediating by organizational identification. The respondents of this research are 67 lecturers Faculty of Economic and Psychology from Maranatha Christian University, Bandung. Examination of normality, validity, reliability, descriptive statistics and fitness model are used before testing the hypotheses. Six hypotheses are proposed in this research and using structural equation modeling for testing the hypotheses. The results of this study show that only one hypothesis is supported. In other word, intrinsic job satisfaction has positive influence with affective organizational commitment.
Key words: job satisfaction, organizational commitment, organizational identification, structural equation modeling.
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional yang dimediasi oleh identifikasi organisasional. Responden penelitian ini adalah 67 para dosen Fakultas Ekonomi dan Psikologi Universitas Kristen Maranatha, Bandung. Pengujian normalitas, validitas, reliabilitas, statistik deskriptif dilakukan sebelum menguji fitness model dan hipotesis. Enam hipotesis diajukan dalam penelitian dan diuji dengan menggunakan structural equation modeling. Hasil pengujian menunjukkan bahwa hanya satu hipotesis yang didukung. Dengan kata lain, kepuasan kerja intrinsik secara signifikan memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasional afektif.
Kata kunci: kepuasan kerja, komitmen organisasional, identifikasi organisasional dan structural equation modeling.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI... v
DAFTAR GAMBAR ... vii
DAFTAR TABEL... viii
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 3
1.3 Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Kegunaan Penelitian ... 7
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 7
1.6 Sistematika Penelitian ... 8
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kepuasan Kerja ... 9
2.1.1 Teori-teori Kepuasan Kerja... 10
2.1.1.1 Maslow’s Need Hierarchy Theory ... 10
2.1.1.2 Herzberg’s Two-Factor Theory ... 12
2.1.1.3 McGregor’s Theory X dan Y ... 14
2.1.1.4 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja... 15
2.2 Identifikasi Organisasional ... 17
2.2.1 Konsep Identifikasi Organisasional. ... 18
2.2.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Identifikasi Organisasional ... 19
2.3 Komitmen Organisasional... 21
2.3.1 Faktor-faktor yang Memengaruhi Komitmen Organisasional ... 23
2.4 Pengaruh Kepuasan Kerja (Intrinsik & Ekstrinsik) terhadap Komitmen Organisasional yang dimediasi oleh Identifikasi organisasional ... 26
2.4.1 Kepuasan Kerja (Intrinsik & Ekstrinsik) terhadap Identifikasi Organisasional ... 26
2.4.2 Kepuasan Kerja (Intrinsik & Ekstrinsik) terhadap Komitmen Organisasional Afektif... 26
2.4.3 Kepuasan Kerja Ekstrinsik terhadap Komitmen Organisasional Normatif... 27
2.4.4 Identifikasi Organisasional terhadap Komitmen Organisasional Afektif... 28
2.4.5 Identifikasi Organisasional terhadap Komitmen Organisasional Normatif... 28
2.4.6 Identifikasi Organisasional terhadap Komitmen Organisasional Continuance ... 29
Halaman BAB III METODA PENELITIAN
3.1 Objek dan Subjek Penelitian ... 31
3.2 Teknik Pengumpulan Data... 31
3.3 Definisi Operasional... 32
3.3.1 Kepuasan Kerja ... 32
3.3.2 Identifikasi Organisasional... 33
3.3.3 Komitmen Organisasional... 33
3.3.4 Variabel Kontrol... 33
3.4 Metoda dan Prosedur Analisis Data... 34
3.4.1 Uji Normalitas... 34
3.4.2 Uji Validitas ... 34
3.4.3 Uji Reliabilitas ... 34
3.4.4 Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi ... 35
3.4.5 Uji Fitness Model... 36
3.4.6 Uji Hipotesis ... 37
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah Universitas Kristen Maranatha, Bandung ... 41
4.1.1 Fakultas Ekonomi ... 43
4.1.1.1 Jurusan Akuntansi ... 43
4.1.1.2 Jurusan Manajemen... 44
4.1.2 Fakultas Psikologi ... 45
4.2 Karakteristik Responden ... 46
4.3 Hasil Uji Normalitas ... 47
4.4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas... 47
4.5 Hasil Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi ... 49
4.6 Hasil Uji Fitness Model ... 51
4.7 Hasil Uji Hipotesis ... 52
BAB V PENUTUP 5.1 Simpulan ... 57
5.2 Keterbatasan Penelitian... 58
5.3 Saran... 59
5.3.1 Saran bagi Peneliti Mendatang... 59
5.3.2 Saran bagi Universitas Kristen Maranatha, Bandung ... 60
DAFTAR GAMBAR
Halaman Gambar 2.1 Model Penelitian dan Hipotesis...30
Gambar 4.1 Model Hasil Penelitian ...56
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 4.1 Karakteristik Responden ...46
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas...48
Tabel 4.3 Hasil Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi ...50
Tabel 4.4 Hasil Uji Fitness Model ...51
Tabel 4.5 Hasil Uji Hipotesis ...52
Bab 1 Pendahuluan
Bab I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Komitmen telah menjadi salah satu attitut pekerjaan (work attitudes) paling populer dan dipelajari oleh berbagai praktisi dan peneliti (Riley, 2006). Ada beberapa alasan mengapa organisasi perlu meningkatkan komitmen individual terhadap organisasi. Salah satu alasannya, karena organisasi harus melanjutkan keunggulan bersaingnya dengan dukungan individual yang berkomitmen tinggi. Sebagai contoh, penelitian telah menemukan bahwa semakin individual memiliki komitmen terhadap organisasi, semakin besar juga usaha mereka dalam menyelesaikan tugas/pekerjaannnya (Porter & Steers, 1991:290). Selain itu, individual yang berkomitmen cenderung untuk tetap bekerja dalam organisasinya dengan periode waktu lebih lama.
Komitmen organisasional mencakup suatu perasaan dalam keterlibatan pekerjaan, kesetiaan, dan kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi. Organisasi memiliki peranan penting dalam meningkatkan komitmen individual. Salah satunya yaitu, memastikan individual termotivasi dan puas dengan pekerjaan mereka (Aamodt, 1991:376). Ketika individual puas dengan pekerjaannya, mereka memiliki sedikit kemungkinan untuk meninggalkan organisasi. Individual yang merasa puas dan komitmen dengan pekerjaannya akan lebih mudah untuk memiliki sikap identifikasi organisasional, yaitu menganggap diri mereka sebagai bagian dari organisasi tersebut, percaya, serta menerima nilai-nilai organisasi
Bab 1 Pendahuluan
dalam diri mereka (He & Mukherjee, ?). Dengan kata lain, organisasi dapat meminimalkan tingkat turnover jika mampu membangun kepuasan kerja individual (Porter & Steers, 1991:290).
Pernyataan di atas mengatakan bahwa komitmen organisasional mencakup salah satu hal yaitu, kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi. Individual yang memiliki komitmen organisasional memiliki kemampuan untuk menerima identitas organisasi dalam dirinya, terutama komitmen tipe afektif (Knippenberg & Schie, 2000). Hal ini berkaitan dengan adanya hubungan antara identifikasi organisasional dengan komitmen organisasional, yaitu menurut Porter dalam Jahangir et al. (2006) bahwa komitmen organisasional merupakan kekuatan relatif individual dalam mengidentifikasikan dirinya dengan identitas organisasi dan ikut terlibat di dalamnya. Bentuk perilaku individual yang mampu mengidentifikasi diri mereka dengan nilai-nilai dan tujuan serta memperlakukan organisasi seperti milik mereka sendiri (Sugiarti, 2001). Perilaku individual tersebut lebih dikenal dengan proses identifikasi organisasional yang memberi dampak positif bagi organisasi dan anggotanya (Mael & Ashforth, 1992).
Bab 1 Pendahuluan
1.2 Identifikasi Masalah
Komitmen organisasional dipandang sebagai kekuatan identifikasi individual, kemauan untuk memberikan kontribusi, dan tetap tinggal (bekerja) pada organisasi tersebut (Barge & Schlueter, 1989). Setiap individual memiliki alasan yang berbeda ketika memutuskan untuk berkomitmen dengan suatu organisasi. Beberapa individual berkomitmen karena visi, misi, dan tujuan organisasi selaras dengan apa yang mereka harapkan. Namun, ada juga yang berkomitmen karena melihat untung ruginya, misalnya: lose prestige, retirement benefits, atau social networks (Boehman, 2006). Oleh karena itu, perlu bagi suatu organisasi untuk memelihara komitmen individual.
Individual dengan sikap identifikasi yang tinggi terhadap organisasi, mempunyai sedikit kecenderungan untuk meninggalkan organisasi dibanding individual dengan sikap identifikasinya rendah. (Mael & Ashforth, 1995). Ketika individual berkomitmen, mereka lebih mampu untuk mengidentifikasikan diri mereka sebagai bagian dari organisasi dan memberi timbal balik yang baik (Riley, 2006). Selain itu, semakin tinggi sikap identifikasi yang dimiliki individual, maka semakin mereka termotivasi dan puas terhadap organisasinya.
He dan Mukherjee (?) menyatakan, bahwa perbedaan tingkat kepuasan juga berpengaruh pada tingkat identifikasi individual terhadap organisasi. Sama halnya dengan komitmen, perbedaan tipe komitmen seseorang berpengaruh pada tingkat kepuasannya. Berdasarkan studi Coberly dalam Boehman (2006), menyatakan bahwa kepuasan (intrinsik & ekstrinsik) memiliki hubungan sebab akibat yang kuat terhadap komitmen organisasional.
Bab 1 Pendahuluan
Penelitian ini mengacu pada pernyataan He dan Mukherjee (?) bahwa kepuasan kerja menunjukkan hubungan dengan identifikasi organisasional, dan identifikasi organisasional juga memiliki hubungan dengan komitmen organisasional. Berdasarkan uraian di atas, peneliti mengidentifikasikan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja (intrinsik dan ekstrinsik) dosen Fakultas Ekonomi dan Psikologi Universitas Kristen Maranatha, Bandung?
2. Bagaimana tingkat identifikasi organisasional dosen Fakultas Ekonomi dan Psikologi Universitas Kristen Maranatha, Bandung?
3. Bagaimana tingkat komitmen organisasional (afektif, normatif, dan continuance) dosen Fakultas Ekonomi dan Psikologi Universitas Kristen Maranatha, Bandung?
4. Berapa besar pengaruh kepuasan kerja (intrinsik & ekstrinsik) dosen fakultas Ekonomi dan Psikologi terhadap identifikasi organisasional di Universitas Kristen Maranatha, Bandung?
5. Berapa besar pengaruh kepuasan kerja (intrinsik & ekstrinsik) dosen Fakultas Ekonomi dan Psikologi terhadap komitmen organisasional afektif di Universitas Kristen Maranatha, Bandung?
Bab 1 Pendahuluan
7. Berapa besar pengaruh identifikasi organisasional dosen Fakultas Ekonomi dan Psikologi terhadap komitmen organisasional afektif di Universitas Kristen Maranatha, Bandung?
8. Berapa besar pengaruh identifikasi organisasional dosen Fakultas Ekonomi dan Psikologi terhadap komitmen organisasional normatif di Universitas Kristen Maranatha, Bandung?
9. Berapa besar pengaruh identifikasi organisasional dosen Fakultas Ekonomi dan Psikologi terhadap komitmen organisasional continuance di Universitas Kristen Maranatha, Bandung?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional yang dimediasi oleh identifikasi organisasional di Universitas Kristen Maranatha.
Adapun tujuan penelitian yang lebih khusus adalah:
1. Mengetahui tingkat kepuasan kerja (intrinsik dan ekstrinsik) dosen Fakultas Ekonomi dan Psikologi Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
2. Mengetahui tingkat identifikasi organisasional dosen Fakultas Ekonomi dan Psikologi Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
3. Mengetahui tingkat komitmen organisasional (afektif, normatif, dan continuance) dosen Fakultas Ekonomi dan Psikologi Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
Bab 1 Pendahuluan
4. Mengetahui tingkat pengaruh kepuasan kerja (intrinsik & ekstrinsik) dosen Fakultas Ekonomi dan Psikologi terhadap identifikasi organisasional di Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
5. Mengetahui tingkat pengaruh kepuasan kerja (intrinsik & ekstrinsik) dosen Fakultas Ekonomi dan Psikologi terhadap komitmen organisasional afektif di Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
6. Mengetahui tingkat pengaruh kepuasan kerja ekstrinsik dosen Fakultas Ekonomi dan Psikologi terhadap komitmen organisasional normatif di Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
7. Mengetahui tingkat pengaruh identifikasi organisasional dosen Fakultas Ekonomi dan Psikologi terhadap komitmen organisasional afektif di Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
8. Mengetahui tingkat pengaruh identifikasi organisasional dosen Fakultas Ekonomi dan Psikologi terhadap komitmen organisasional normatif di Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
9. Mengetahui tingkat pengaruh identifikasi organisasional dosen Fakultas Ekonomi dan Psikologi terhadap komitmen organisasional continuance di Universitas Kristen Maranatha, Bandung.
1.4 Kegunaan Penelitian
Bab 1 Pendahuluan
1. Bagi Peneliti
Penelitian ini dilakukan supaya penulis dapat lebih memahami tentang perilaku karyawan dalam Manajemen Sumber Daya Insani. Secara khusus mengenai aspek kepuasan organisasional dalam membangun komitmen organisasional.
2. Bagi Universitas Kristen Maranatha, Bandung
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan dan pemikiran yang membangun kemajuan organisasi. Dalam hal ini mengenai aspek yang berkaitan dengan SDI, bahwa kepuasan organisasional dapat membangun komitmen dosen di Universitas Kristen Maranatha Bandung.
3. Bagi Akademisi dan Praktisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi pihak akademisi dan praktisi, terutama dalam hal melihat adanya pengaruh kepuasan organisasional terhadap komitmen karyawan yang dimediasi oleh identifikasi organisasional dalam lingkup kerja dan organisasi yang berbeda.
1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Universitas Kristen Maranatha, Jl. Surya Sumantri No. 65, Bandung. Waktu penelitian dari bulan Maret-Agustus 2007.
Bab 1 Pendahuluan
1.6 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan terdiri atas latar belakang penelitian, identifikasi masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, lokasi dan waktu penelitian, serta sistematika penulisan.
Bab II Kajian Pustaka dan Hipotesis terdiri atas kajian pustaka, pengaruh antara kepuasan organisasional terhadap komitmen organisasional yang dimediasi oleh identifikasi organisasional.
Bab III Metoda Penelitian terdiri atas objek dan subjek penelitian, teknik dan pengumpulan data, definisi operasional, serta metoda dan prosedur analisis data.
Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan yang terdiri atas sejarah Universitas Kristen Maranatha, Bandung, karakteristik responden, hasil uji normalitas, hasil uji validitas dan reliabilitas, hasil uji statistik deskriptif dan korelasi, hasil uji fitness model, serta hasil uji hipotesis. Bab V Penutup terdiri atas simpulan, keterbatasan penelitian, saran bagi
Bab V Penutup
BAB V PENUTUP
5.1 Simpulan
Tujuan penelitian untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja (intrinsik dan
ekstrinsik) terhadap komitmen organisasional secara positif (afektif, normatif, dan
continuance) dimediasi oleh identifikasi organisasional, dengan responden para dosen Fakultas Ekonomi dan Psikologi Universitas Kristen Maranatha (UKM),
Bandung. Berikut ini beberapa hasil studi yang dilakukan:
1. Berdasarkan Tabel 4.3 terlihat nilai mean kepuasan kerja intrinsik (KKI),
kepuasan kerja ekstrinsik (KKE), identifikasi organisasional (IO), komitmen
organisasional afektif (KOAK), komitmen organiasional normatif (KONK)
berada pada tingkat moderat dengan nilai secara berturut-turut 3,551; 3,551;
3,319; 3,730; 3,382. Hal ini menunjukkan bahwa para dosen memiliki tingkat
identifikasi cukup baik terhadap identitas fakultas, serta tercipta rasa puas
yang cukup baik dari dalam dirinya dan berbagai bentuk pemeliharaan yang
diberikan fakultas. Para dosen juga memiliki komitmen cukup baik terhadap
organisasi untuk terlibat bersama-sama dalam pencapaian tujuan. Sementara
itu, mean komitmen organisasional continuance (KOCK) sebesar 2,627
menunjukkan bahwa para dosen memiliki komitmen atas dasar pertimbangan
cost benefit yang didapat dari fakultas, tetapi dengan tingkat cukup rendah.
2. Berdasarkan Tabel 4.3 menunjukkan bahwa pengujian KKI, KKE, IO, KOAK,
dan KONK memiliki hubungan positif signifikan (p≤0,05) dengan nilai secara
Bab V Penutup
berturut-turut r= 0,526; r= 0,493; r= 0,656; r= 0,526; r= 0,375; r= 0,442;
r= 0,395. Hasil ini mengkonfirmasi penelitian He dan Mukherjee (?), Riley
(2006), serta Coberly dalam Boehman (2006) yang menyatakan bahwa
kepuasan kerja (intrinsik & ekstrinsik) memiliki hubungan positif kuat dengan
komitmen organisasional, terutama komitmen tipe afektif. Selain itu,
mendukung penelitian Knippenberg dan Schie (2000) serta Sow Hup Chan
(2006), menyatakan bahwa komitmen organisasional memiliki hubungan
signifikan dengan identifikasi organisasional.
3. Berdasarkan Tabel 4.5 menunjukkan KKI terhadap KOAK memiliki
CR= 3,753; p= 0,000 dan nilai estimate 1,244 yang menggambarkan bahwa KKI memiliki pengaruh terhadap KOAK sebesar 124,4%. Hal ini berarti
hanya Hipotesis 2 yang didukung secara parsial, sedangkan hipotesis lainnya
tidak didukung. Hipotesis 2 menunjukkan bahwa KKI memiliki pengaruh
terhadap KOAK secara positif. Hasil pengujian ini mendukung penelitian
Clive & Richard dalam Chang & Lee, 2006; He & Mukherjee, ?; dan
Mannheim, 1997.
5.2 Keterbatasan Penelitian
1. Subjek dalam penelitian ini hanya para dosen dari Fakultas Ekonomi
(Manajemen dan Akuntansi) serta Fakultas Psikologi Universitas Kristen
Maranatha (UKM), Bandung. Hal ini kurang mewakili populasi dosen di
Bab V Penutup
2. Jumlah sampel dalam penelitian ini tidak memenuhi syarat Maximum
Likelihood Estimation (MLE) dalam analisis SEM disarankan berjumlah
minimum 100 sampel. Menurut Hair et al. dalam Ferdinand (2002:47) sampel
yang direkomendasikan sebesar 100-200 sampel.
5.3 Saran
5.3.1 Saran bagi peneliti mendatang
1. Penelitian mendatang sebaiknya menambah sampel dosen dari berbagai
fakultas dan jurusan untuk dijadikan responden supaya lebih mewakili
populasi, serta memertimbangkan tenaga administratif dan profesi lainnya
sebagai responden. Selain itu, diharapkan tidak hanya melakukan penelitian
pada perguruan tinggi yang berlokasi di Bandung, tetapi juga perguruan tinggi
lainnya dan bahkan pada lintas industri.
2. Pengambilan sampel dengan teknik Maximum Likelihood Estimate (MLE)
dalam analisis SEM sebaiknya memenuhi syarat minimum yang ditentukan
yaitu berjumlah 100 sampel. Penelitian ini menggunakan jumlah sampel
sebesar 67. Namun, alangkah lebih baik lagi jika memenuhi kriteria jumlah
sampel yang sesuai antara 100-200 sampel untuk mencegah hasil perhitungan
indeks yang sensitif terhadap jumlah sampel (Ferdinand, 2002:47).
3. Beberapa masukan untuk penelitian mendatang yaitu menggunakan turnover
intention sebagai consequence dari kepuasan kerja (Riley, 2006). Selain itu,
dapat juga menyertakan job performance sebagai antecedent komitmen
organisasional (Djati & Khusaini, 2003).
Bab V Penutup
5.3.2 Saran bagi Fakultas Ekonomi (Manajemen & Akuntansi) dan Psikologi Universitas Kristen Maranatha, Bandung
Bagi pihak manajemen terkait, penelitian ini kiranya dapat memberikan informasi
mengenai kondisi para dosen Fakultas Ekonomi dan Psikologi UKM, Bandung
dalam hubungan dan pengaruhnya terhadap komitmen organisasional.
Berdasarkan nilai mean kepuasan kerja intrinsik, kepuasan kerja ekstrinsik,
identifikasi organisasional, komitmen organisasional afektif, komitmen
organisasional normatif, dan komitmen organisasional continuance berada pada
tingkat moderat dengan nilai secara berturut-turut (3,551; 3,551; 3,319; 3,730;
3,382), serta terdapat korelasi positif pada tingkat p≤0,05 (r= 0,526; r= 0,493;
r= 0,656; r= 0,526; r= 0,375; r= 0,442; r= 0,395), maka pihak manajemen
diharapkan dapat lebih memerhatikan terciptanya kepuasan kerja intrinsik di
lingkungan fakultas tersebut. Hal ini bertujuan untuk mencapai tingkat komitmen
afektif yang lebih tinggi dari sebelumnya.
Beberapa hal dapat dilakukan untuk lebih meningkatkan kepuasan kerja
para dosen yaitu dengan memberikan kesempatan berkembang bagi para dosen,
kesempatan menerapkan metoda yang dimilikinya seperti melakukan suatu riset,
serta memercayakan tanggung jawab lebih untuk melakukan pekerjaan baru
sehingga dosen tidak merasa bosan. Selain itu, dengan memberikan penghargaan
dan pengakuan dalam pencapaian (achievement) kerja para dosen seperti
menerbitkan hasil riset di lingkungan intern universitas, serta memerlakukan para
dosen sebagai bagian dari fakultas sehingga mereka mempunyai perasaan
memiliki (sense of belonging) yang kuat terhadap fakultas (Allen & Meyer, 1997
Bab V Penutup
Dengan demikian, diharapkan pihak manajemen mampu menciptakan
kepuasan kerja dan mencapai terciptanya komitmen atas dasar keterikatan secara
emosional para dosen dengan identitas, nilai, dan tujuan Fakultas Ekonomi dan
Psikologi UKM, Bandung. Artinya, komitmen para dosen bukan atas dasar untung
rugi atau kewajiban moral, tetapi mereka mempunyai rasa memiliki yang kuat
terhadap UKM, Bandung secara umum serta Fakultas Ekonomi & Psikologi
secara khusus.
Daftar Pustaka
Aamodt, M. G. (1991). Applied Industrial/Organizational Psychology. USA: Wadsworth Incorporation.
Ashforth, B. E. dan Saks, A. M. (1996). “Socialization Tactics: Longitudinal Effects on Newcomer Adjustment.” Journal Academy of Management, 39 (1), 149-178.
Barge, J. K. dan Schlueter, D. W. (1988). “A Critical Evaluation of Organizational Commitment and Organizational Identification.” Journal Management, 2 (1), 116-134.
Bergami, M. dan Bagozzi, R. P. (2000). “A Critical Evaluation of Organizational Commitment and Organizational Identification.” The British Journal of Society Psychology, 39, 555-577.
Boehman, J. (2006). Affective Commitment, Continuance Commitment, Normative Commitment Among Student Affairs Professionals. Unpublished doctoral dissertation, North Carolina State University.
Chang, S. dan Lee, K. (2006). “Relationship Among Personality Traits, Job Characteristics, Job Satisfaction, and Organizational Commitment-An Empirical Study in Taiwan.” The Bussines Review, Cambridge, 6, (1), 201-207.
Chapman, A. (2006). “Frederick Herzberg Motivational Theory.” Tersedia di www.businessballs.com [02 Maret 2007]
Cooper, D. R. dan Schindler, P. S. (2003). Business Research Methods. 8th Edition, Singapore: McGraw-Hill. Co.
Cropanzano, et al. (1993). “Dispositional Affectivity As A Predictor of Work Attitudes and Job Performance.” Journal of Organizational Behavior, 14, (6), 595-606.
Davis, K. dan Newstorm, J. W. (1985). Human Behavior at Work: Organizational Behavior. 7th Edition, Singapore: McGraw-Hill Book, Co.
Djati, S. P. dan Khusaini, M. (2003). “Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, dan Prestasi Kerja.” Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 5, (1), 25-41.
Ferdinand, A. (2002). Structural Equation Modeling dalam Penelitian Manajemen. Semarang: Universitas Dipenogoro.
Feinstein, A. H. (?). “A Study of Relationship between Job Satisfaction and Organizational Commitment among Restaurant Employees.” Tersedia di www.yjg-hotel.com [05 Maret 2007]
Friday, S. S. dan Friday, E. (2003). “Racioethnic Perceptions of Job Characteristics and Job Satisfaction.” The Journal of Management Development, 22, (5), 436-442.
Hasan, I. (2004). Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Jakarta: PT Bumi Aksara.
He, H. W. dan Mukherjee, A. (?). “Does Organizational Identification Mediation The Job Satisfaction-Commitment Linkage? Empirical Evidence From Chinese Salespersons.” Tersedia di www.reputationinstitute.com [05 Maret 2007]
Iverson, R. D. dan Buttigieg, D. M. (1999). “Affective, Normative, and Continuance Commitment: Can The ‘Right Kind’ of Commitment Be Managed?” Journal of Management Studies, 36 (3), 307-332. Jahangir, et al. (2006). “The Impact of Social Power Bases Procedural
Justice, Job Satisfaction, and Organizational Commitment on Employees’ Turnover Intention.” South Asian Journal of Management, 13, (4), 72-88.
Knippenberg, D. V. dan Schie, E. C. M. (2000). “Foci and Correlates of Organizational Identification.” Journal of Occupational and Organizational Psychology, 73, 137-147.
Lee, S. M. (1971). “An Empirical Analysis of Organizational Identification.” Academy of Management Journal, 14 (2), 213-226. Luthans, F. (1995). Organizational Behavior. 7th Edition, Singapore:
McGraw-Hill Book, Co.
MacLean, S. dan Gray, K. (1998). “Sructural Equation Modeling in Market Research.” Journal of The Australia Market Research.
Mael, F. A. dan Ashforth, B. E. (1992). “Alumni and Their Almamater: A Partial Test of The Reformulated Model of Organizational Identification.” Journal of Organizational Behavior, 13, 103-123. Mael, F. A. dan Ashforth, B. E. (1995). “Loyal From Day One: Biodata,
Organizational Identification, and Turnover Among Newcomers.” Personnel Psychology, 48 (2), 309-333.
Mannheim, et al. (1997). “Alternative Models For Antecedents and Outcomes of Work Centrality and Job Satisfaction of High-Tech Personnel.” Human Relations, 50, (2), 309-333.
Meyer, et al. (2004). “Employee Commitment and Motivation: A Conceptual Analysis and Integrative Model.” Journal of Applied Psychology, 89, (6), 991-1007.
Meyer, J. P. dan Allen, N. J. (1997). Commitment in The Workplace. Theory, Research, and Application. London: Sage Publications. Nasution. (2006). “Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasional, dan Keinginan Berpindah: Investigasi Empiris Pada Berbagai Unit Kerja di Universitas Bengkulu.” Journal Bisnis dan Ekonomi, 13, (2), 133-154.
Porter, R. M. dan Steers, L. W. (1991). Motivation and Work Behaviour. 5th Edition, USA: McGraw-Hill, Inc.
Riley, D. (2006) Turnover Intention: The Mediation Effects of job Satisfaction, Affective Commitment, and Continuance Commitment. Unpublished doctoral dissertation, University of Waikato.
Robbins, S. P. (1996). Perilaku Organisasi. 7th Edition, New Jersey: Prentice-Hall, Inc.
Saal, F. E. dan Knight, P. A. (1995). Industrial/Organizational Psychology, USA: Brooks/Cole Publishing Company.
Sekaran, U. (2003). Research Methods For Business A Skill Building Approach. John Wiley & Sons, Inc.
Sow Hup Chan. (2006). “Commitment of Members of Human Development Organization.” The Journal of Management Development, 25, (3), 249-268.
Staw, B. M. (1991). Psychological Dimension of Organizational Behavior. New York: McMilla Publishing, Comp.
Sugiarti, T. (2001). “Pengaruh Karakteristik Individu dan Pekerjaan Terhadap Komitmen Organisasional: Studi Pada Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Sebuah PTN di Jawa Tengah.” Jurnal Bisnis dan Manajemen, 1 (1), 42-55.
