HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN SEMANGAT KERJA PADA KARYAWAN CV. AR RAHMAN Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Transformasional Dengan Semangat Kerja Pada Karyawan Cv. Ar Rahman.

16 

Teks penuh

(1)

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN SEMANGAT KERJA PADA KARYAWAN CV. AR RAHMAN

NASKAH PUBLIKASI

Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta sebagai persyaratan memperoleh Derajat Sarjana S-1 Psikologi

Diajukan oleh:

ZAENAB RACHMA YUSI ISNAYNI F 100 090 115

FAKULTAS PSIKOLOGI

(2)

ii

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN SEMANGAT KERJA PADA KARYAWAN CV. AR RAHMAN

NASKAH PUBLIKASI

Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta

Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Memperoleh

Derajat Sarjana S-1

Diajukan oleh:

ZAENAB RACHMA YUSI ISNAYNI F 100 090 115

FAKULTAS PSIKOLOGI

(3)

iii

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN SEMANGAT KERJA PADA KARYAWAN CV AR RAHMAN

Yang diajukan oleh:

ZAENAB RACHMA YUSI ISNAYNI F 100 090 115

Telah disetujui untuk dipertahankan

di depan Dewan Penguji

Telah disetujui oleh:

Pembimbing Skripsi

(4)

iv

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DENGAN SEMANGAT KERJA PADA KARYAWAN CV AR RAHMAN

Yang diajukan oleh:

ZAENAB RACHMA YUSI ISNAYNI F 100 090 115

Telah dipertahankan di depan dewan penguji

pada tanggal, 13 Desember 2014

dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Penguji Utama

Drs. M. Amir, M.Si ………..

Penguji Pendamping I

Yudhi Satria Restu, SE, S.Psi, M.Si ………..

Penguji Pendamping II

Achmad Dwityanto , S.Psi, M.Si ………..

Surakarta, 13 Desember 2014

Universitas Muhammadiyah Surakarta

Fakultas Psikologi

Dekan,

(5)

v

HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TRANFORMASIONAL DENGAN SEMANGAT KERJA PADA KARYAWAN CV. AR RAHMAN

ZAENAB RACHMA YUSI ISNAYNI Drs. M. Amir, M.Si

Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta

Pada era globalisasi saat ini, perusahaan-perusahaan di tuntut untuk menumbuhkan keunggulan daya saing global bagi produk-produk maupun layanan-layanan yang dihasilkan baik untuk pasar domestik maupun pasar internasional.. Karyawan yang memiliki semangat dan gairah kerja yang tinggi maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan. Kepemimpinan transformasional yang tinggi perlu dimiliki oleh seorang pemimpin, agar dapat menciptakan lingkungan kerja yang baik dan akan meningkatkan semangat karyawan dalam bekerja. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan semangat kerja pada karyawan CV. Ar Rahman. Hipotesis yang diajukan yaitu adanya hubungan positif antara gaya kepemimpinan transformasional dengan semangat kerja pada karyawan CV. Ar Rahman.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Ar Rahman yang berjumlah 70 karyawan.Penelitian ini meneliti semua subjek yang ada dalam populasi, dengan alasan bahwa subjek yang diteliti terbatas sehingga apabila penelitian menggunakan sampel dikhawatirkan sampel tersebut tidak representatis atau tidak mewakili populasi, oleh karena itu peneliti ini menggunakan studi populasi.Alat ukur yang digunakan untuk mengungkap variabel-variabel penelitian ada 2 macam alat ukur, yaitu : (1) skala semangat kerja, dan (2) skala gaya kepemimpinan transformasional. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis korelasi product moment.

Berdasarkan hasil perhitungan teknik analisis korelasi product moment diperoleh nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,655 dengan p = 0,000 (p ≤ 0,01) artinya ada hubungan positif yang signifikan antara gaya kepemimpinan transformasional dengan semangat kerja. Hasil menunjukkan hipotesis diterima. Sumbangan efektif variabel gaya kepemimpinan transformasional terhadap semangat kerja sebesar 42.9% yang ditunjukkan oleh koefisien determinan (r²) = 0,429025. Hasil penelitian tersebut mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional juga dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar semangat kerja yaitu sebesar 57.1%. Rerata empirik variabel gaya kepemimpinan transformasional sebesar 84.03 dan rerata hipotetik sebesar 75 yang berarti gaya kepemimpinan transformasional subjek tergolong tinggi. Rerata empirik semangat kerja sebesar 71.29 dan rerata hipotetik sebesar 62.5 yang berarti semangat kerja subjek tergolong tinggi pula.

(6)

1 PENDAHULUAN

Permasalahan yang dihadapi

oleh beberapa organisasi adalah

masalah pengelolaan pengembangan

sumber daya manusia.Sumber daya

manusia memegang peranan penting

bagi tercapainya tujuan organisasi.

Karyawan yang memiliki semangat

dan gairah kerja yang tinggi maka

pekerjaan akan lebih cepat

diselesaikan, kerusakan dapat

dikurangi, absensi dapat diperkecil,

keluhan dan peringatan dapat dihindari

dan pemogokan dapat ditiadakan. Jadi

semangat dan gairah kerja yang tinggi

dikalangan karyawan akan

menyebabkan kesenangan karyawan

dalam melaksanakan tugas. Semangat

kerja karyawan merupakan komponen

penting dalam menentukan kemajuan

perusahaan atau organisasi, ada

beberapa alasan mengapa semangat

kerja karyawan perlu mendapat

perhatian dari manajemen (Tohardi,

2002) antara lain, semangat kerja yang

tinggi, membuat pekerjaan yang

ditugaskan kepadanya dapat

diselesaikan dengan waktu yang lebih

singkat, dapat mengurangi angka

absensi (bolos) karena malas,

membuat karyawan merasa betah

(senang) bekerja, tiga hal ini akan

memperkecil kemungkinan karyawan

untuk pindah kerja ke tempat lain.

Karyawan yang bekerja sesuai

dengan tugas yang dilimpahkan

kepadanya, merasa nyaman dan cocok

dengan pekerjaan yang telah diberikan

kepadanya maka akan meningkatkan

semangat karyawan. Sebuah organisasi

harus menyadari bahwa manusia pada

dasarnya memiliki berbagai macam

kebutuhan yang semakin lama semakin

bertambah, untuk itu seorang

pemimpin harus memperhatikan

(7)

2 material maupun imaterial, hal ini akan

meningkatkan semangat kerja

pegawai.

Contohnya yang terjadi di SPBU

44.502.05 atau yang lebih dikenal

dengan nama SPBU Pandanaran yang

terletak dikota Semarang bahwa

tingkat kinerja belum optimal

dikarenakan dalam praktek dilapangan

pihak SPBU kurang memberikan

komunikasi yang harmonis diantara

pimpinan dengan bawahan, serta

kurangnya motivasi yang diberikan

yang menyebabkan semangat kerja

pegawai rendah dan berakibat

menurunnya kinerja pegawai (Fahmi,

2009).

Yulianta (2001) mengungkapkan

bahwa semangat kerja pegawai dapat

tumbuh apabila terjalin suatu

hubungan yang harmonis antara atasan

dengan bawahan. Oleh sebab

itu,dengan adanya pelaksanaan

komunikasi organisasi yang baik

diharapkan terjalin hubungan antara

atasan dengan bawahan yang

seimbang, sehingga apa yang

dikomunikasikan dapat dimengerti,

dipikirkan, dan akhirnya dilaksanakan

dengan penuh semangat.

Carlaw, Deming & Friedman

(2003) menyatakan bahwa yang

menjadi cirri-ciri semangat kerja yang

tinggi adalah sebagai berikut :

a. Tersenyum dan tertawa. Senyum

dan tawa mencerminkan

kebahagiaan individu dalam

bekerja. Walaupun individu tidak

memperlihatkan senyum dan

tawanya, tetapi di dalam dirinya

individu merasa tenang dan

nyaman bekerja serta menikmati

tugas yang dilaksanakannya.

b. Memiliki inisiatif. Individu yang

memiliki semangat kerja yang

(8)

3 untuk bekerja tanpa pengawasan

dan tanpa perintah dari atasan.

c. Berfikir kreatif dan luas. Individu

mempunyai ide-ide baru, dan tidak

mempunyai hambatan untuk

menyalurkan ide-idenya dalam

menyelesaikan tugas.

d. Menyenangi apa yang sedang

dilakukan. Individu lebih fokus

terhadap pekerjaan daripada

memeperlihatkan gangguan selama

melakukan pekerjaan.

e. Tertarik dengan pekerjaannya.

Individu menaruh minat pada

pekerjaan karena sesuai keahlian

dan keinginan.

f. Bertanggung jawab. Individu

bersungguh-sungguh dalam

melakukan pekerjaan.

g. Memilki kemauan bekerjasama.

Individu memilki kesediaan untuk

bekerja sama dengan individu yang

lain untuk mempermudah atau

mempertahankan kualitas kerja.

h. Berinteraksi dengan atasan.

Individu berinteraksi dengan atasan

dengan nyaman tanpa ada rasa

takut dan tertekan.

Pada suatu organisasi, pemimpin

menjadi salah satu pusat perhatian.

Perkembangan teknologi di bidang

perusahaan, khususnya dalam

pelaksanaan pemimpin perusahaan

diharapkan dapat meningkatkan

semangat kerja dan supaya

mempersiapkan karyawan yang

profesional Gaya kepemimpinan

adalah perilaku dan strategi, sebagai

hasil kombinasi dari falsafah,

ketrampilan, sifat, sikap, yang sering

diterapkan seorang pemimpin ketika ia

mencoba mempengaruhi kinerja

bawahannya (Tampubolon, 2007).

Bass (2013) Seorang pemimpin dapat

(9)

4 transformasional diukur dalam

hubungannya dengan pengaruh

pemimpin terhadap bawahan. Upaya

pemimpin transformasional dalam

mempengaruhi bawahan dapat melalui

tiga cara, yaitu (1) mendorong

bawahan lebih sadar akan pentingnya

hasil suatu pekerjaan, (2) mendorong

bawahan untuk lebih mementingkan

organisasi daripada kepentingan

individual, (3) mengaktifkan

kebutuhan-kebutuhan bawahan pada

tingkat yang lebih tinggi.

Menurut Veithzal Rivai,

Bachtiar, Rafli (2013) terdapat empat

karakteristik kepemimpinan

transformasional yakni:

a. Karisma (charisma) Pemimpin

tersebut memiliki karisma yang

diakui oleh pengikutnya

Karisma ditandai dengan kekuatan

visi dan penghayatan akan misi,

memunculkan kebanggaan,

menimbulkan hormat dan

kepercayaan, dan meningkatkan

optimisme. Pemimpin yang

karismatik membuat anak buah

bersemangat, terangsang dan

terinspirasi.

b. Inspirasional (Inspirational

Leadirship) Pemimpin dapat

memberikan inspirasi atau menjadi

sumber inspirasi bagi anak

buahnya

Dimensi inspirasi mencakup

kapasitas seorang pemimpin untuk

bertindak sebagai model atau

panutan bagi pengikutnya.

Tindakan itu dapat juga berupa

cara mengkomunikasikan visi dan

penggunaan simbol-simbol

sehingga anak buah dapat bekerja

dan berusaha secara fokus.

c. Perhatian Individual

(individualized consideration)

(10)

5 terhadap anak buah yang sifatnya

individual

Perhatian individual dapat berupa

aktivitas pembimbingan dan

mentoring, yang merupakan

proses pemberian feedback yang

berkelanjutan dan pengkaitan misi

organisasi dengan kebutuhan

individual bawahan. Dengan

demikian bawahan akan merasa

pentingnya berusaha dan bekerja

semaksimal mungkin karena itu

terkait langsung dengan

kebutuhannya sendiri.

d. Stimulus Intelektual (intelektual

stimulation) Pemimpin dapat

menstimulasi pemikiran atau

ide-ide dari bawahannya

Dimensi stimulus intelektual

ditandai oleh kemampuan

pemimpin untuk mencetuskan

ide-ide segar yang merangsang

pemikiran dan memberikan

tantangan untuk pemecahan

permasalahan yang berbeda

dengan cara-cara yang lazim.

Stimulus intelektual ini

merangsang kesadaran akan

permasalahan, kesadaran akan

cara berpikirnya selama ini dan

merangsang imajinasi. Oleh

karena itu, stimulus intelektual ini

meningkatkan penghargaan anak

buah terhadap keyakinan dan

nilai-nilai sang pemimpin. Adanya

stimulus intelektual dapat dilihat

dari kemampuan bawahan dalam

hal konseptualisasi, pemahaman

komprehensif, dan analisis

permasalahan, serta pemecahan

masalah yang mereka lakukan.

Berdasarkan uraian yang telah

disampaikan, maka rumusan masalah

pada penelitian ini adalah “apakah

terdapat hubungan antara gaya

kepemimpinan transformasional

dengan semangat kerja karyawan?” dari rumusan masalah tersebut peneliti

tertarik untuk mengadakan penelitian

(11)

6 TUJUAN PENELITIAN

1. Hubungan antara gaya

kepemimpinan transformasional

dengan semangat kerja pada

karyawan.

2. Tingkat semangat kerja pada

karyawan

3. Kekuatan menerapkan gaya

kepemimpinan transformasional

pada karyawan

4. Peranan gaya kepemimpinan

transformasional terhadap

semangat kerja pada karyawan.

MANFAAT

1. Manfaat Teoritis

Sebagai masukan bagi para

ilmuwan dalam usaha

mengembangkan ilmu-ilmu

psikologi khususnya psikologi

industri.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi perusahaan yakni untuk

lebih merangsang karyawan

agar mempunyai semangat

terhadap pekerjaannya.

b. Bagi karyawan agar lebih

meningkatkan produktivitas

agar ada semangat kerja namun

dai diri sendiri bahwa dengan

berprestasi dalam pekerjaan

juga akan membuat bangga dan

pada akhinya semangat kerja

juga tinggi.

METODE

Subjek yang diambil dalam

penelitian adalah karyawan CV. Ar

Rahman yang berjumlah 70

orang.Penelitian ini meneliti semua

subjek yang ada dalam populasi,

dengan alasan bahwa subjek yang

diteliti terbatas sehingga apabila

penelitian menggunakan sampel

dikhawatirkan sampel tersebut tidak

representatis atau tidak mewakili

(12)

7 menggunakan studi populasi.Metode

pengumpulan data menggunakan skala

gaya kepemimpinan transformasional

dan skala semangat kerja. Teknik

analisis data menggunakan korelasi

product moment dari pearson.

HASIL DAN PEMBAHASAN Berdasarkan hasil perhitungan

analisis diperoleh nilai koefisien

korelasi (r) sebesar 0,655 dengan p =

0,000 (p ≤ 0,01) artinya ada hubungan

positif yang signifikan antara gaya

kepemimpinan transformasional

dengan semangat kerja. Hasil

menunjukkan hipotesis diterima.Hal

ini seperti yang dikemukakan oleh

(Imran and Haque (dalam Komang

&Made Surya 2013)Kepemimpinan

transformasional perlu dimiliki oleh

seorang pemimpin, agar dapat

meningkatkan upaya bawahan untuk

mencapai hasil kerja yang

optimal.Semakin baik kepemimpinan

transformasional maka semakin tinggi

pula semangat kerja karyawan, begitu

juga sebaliknya semakin buruk

kepemimpinan transformasional

semakin rendah pula semangat

kerjanya.Sumbangan efektif variabel

gaya kepemimpinan transformasional

terhadap semangat kerja sebesar 42.9%

yang ditunjukkan oleh koefisien

determinan (r²) = 0,429025. Hasil

penelitian tersebut mengungkapkan

bahwa gaya kepemimpinan

transformasional juga dapat

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di

luar semangat kerja yaitu sebesar

57.1%. Rerata empirik variabel gaya

kepemimpinan transformasional

sebesar 84.03 dan rerata hipotetik

sebesar 75 yang berarti gaya

kepemimpinan transformasional

subjek tergolong tinggi. Rerata empirik

semangat kerja sebesar 71.29 dan

(13)

8 berarti semangat kerja subjek

tergolong tinggi pula.

Hasil penelitianmenunjukkan ada

hubungan positif yang sangat

signifikan antara gaya kepemimpinan

transformasional dengan semangat

kerja. Generalisasi dari hasil-hasil

penelitian ini terbatas pada populasi

dimana penelitian ini dilakukan,

sehingga penerapan pada ruang

lingkup yang lebih luas dengan

karakteristik yang berbeda kiranya

perlu dilakukan penelitian lagi.Alat

ukur yang digunakan dalam

pengumpulan data hanya skala

sehingga belum mampu mengungkap

secara mendalam karakteristik

kepribadian masing-masing subjek.

Oleh karena itu peneliti lain lebih

memperhatikan hal tersebut serta dapat

melengkapi dengan dokumentasi,

observasi, wawancara agar dapat

mengungkapkan lebih banyak

fenomena secara lebih objektif

berkaitan dengan semangat kerja.

KESIMPULAN DAN SARAN KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis data

dan pembahasan, maka dapat diambil

kesimpulan sebagai berikut :

1. Ada hubungan positif yang sangat

signifikan antara gaya

kepemimpinan transformasional

dengan semangat kerja karyawan.

Hal ini dapat dilihat dari hasil

perhitungan korelasi product

moment diperoleh nilai koefisien

korelasi r sebesar = 0,655 dan

signifikansi (p) = 0,000; (p<0,01).

2. Sumbangan efektif gaya

kepemimpinan transformasional

(14)

9 bahwa koefisien determinan (r2)

sebesar 0,429025. Hal ini

menunjukan bahwa variabel gaya

kepemimpinan transformasional

memberi sumbangan efektif sebesar

42,9 % dalam mempengaruhi

semangat kerja, sedangkan sisanya

57,1% dipengaruhi oleh variabel

lain.

3. Tingkat gaya kepemimpinan

transformasional termasuk ke dalam

kategori tinggi. Hal ini ditunjukan

oleh hasil rerata empirik (RE)

sebesar 84,03 dengan rerata

hipotetik (RH) sebesar 75.

4. Tingkat semangat kerja termasuk ke

dalam kategori tinggi. Hal ini dapat

dilihat dari hasil rerata empirik

(RE) sebesar 71,29 dengan rerata

hipotetik (RH) sebesar 62,5.

SARAN

1. Bagi pimpinan perusahaan

Gaya kepemimpinan

transformasional di CV. Ar

Rahman tergolong tinggi.Hal ini

dapat dimanfaatkan oleh pimpinan

perusahaan untuk

mempertahankan karyawan

sehingga agar dapat lebih

meningkatkan semangat kerja

karyawan. Dan pimpinan

perusahaan lebih memperhatikan

para karyawan sehingga karyawan

bisa lebih merasa dihargai

sehingga tercipta semangat kerja

yang diharapkan terkhusus dengan

cara menjenguk karyawan atau

keluarga karyawan yang sakit,

memberikan bonus-bonus lagi

yang lebih menjanjikan sehingga

karyawan lebih bersemangat

dalam kerja, perusahaan juga bisa

(15)

10 rekreasi untuk karyawan supaya

hubungan emosional antara

pimpinan dengan karyawan dan

hubungan karyawan dengan

karyawan terjalin lebih harmonis.,

maka semangat kerja akan

meningkat.

2. Bagi karyawan

Hasil penelitian diharapkan

dapat memberikan informasi dan

masukan mengenai permasalahan

semangat kerja sehingga subjek

penelitian atau karyawan dapat

mempertahankan semangat kerja

pada perusahaan. Karyawan

diharapkan tetap mempertahankan

persepsi positif untuk

meningkatkan kemampuan, dan

ketrampilan guna mendukung

kinerjanya, seperti menguasai alat

dan bahan yang mengalami

perkembangan cukup pesat saat

ini serta menjadi rekan kerja yang

bersahabat dan mendorong

rekan-rekannya untuk maju. Selain itu

karyawan juga harus mampu

menjalin hubungan yang baik

dengan pimpinan dan rekan kerja,

serta meningkatkan semangat

kerja dengan cara melaksanakan

semua kewajiban dan tanggung

jawab kerja secara optimal.

3. Ilmuan selanjutnya

Hasil penelitian ini dapat

menjadi acuan untuk melakukan

penelitian semangat kerja yang

lain melihat hasil sumbangan

efektif sebesar 42,9%

menunjukkan masih ada 57,1%

faktor lain yang dapat

mempengaruhi semangat kerja,

diharapkan penelitian selanjutnya

dapat dilakukan lebih baik lagi

seperti dikembangkannya lagi

(16)

11 semangat kerja, memperluas

populasi yang ada, dan melakukan

pengumpulan data yang lebih

beragam.

DAFTAR PUSTAKA

Carlaw, Deming & Friedman. 2003.

Managing & motivating

contact center Employees.

USA: The McGraw-Hill Companies.

Fahmi.2009. Analisi Pengaruh Gaya Kepmimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai SPBU Pandanaran Semarang.Skripsi (tidak diterbitkan).Jakarta:Universitas Gunadarma.

Nitisemito, Alex S. 2000. Manajemen Personalia.Edisi ke 3. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Rivai, Veithzal; Bachtiar; Rafli. 2013. Pemimpin Dan Kepemimpinan Dalam Organisasi. Jakarta: RAJAWALI PERS.

Tampubolon, Biatna. D. 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Dan Faktor Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001. Jurnal Standardisasi. No 9. Hal: 106-115.

Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber

Daya Manusia.Bandung:

Mandar Maju.

http://hermanmore.wordpress.com/201

1/02/09/semangat-kerja-pengertian-aspek-dan-faktor/ 11 Januari 2014.

Komang Ari Suastika&Made Surya Putra. Pengaruh Kompensasi,

Gaya Kepemimpinan

Transformasional dan

Figur

Memperbarui...

Referensi

Memperbarui...