9 BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN PENELITIAN TERDAHULU
A. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian teradahulu digunakan sebagai landasan bagi peneliti dalam melakukan penelitian ini. Untuk penelitian terdahulu yang digunakan adalah:
Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu
No Subjek Uraian
1 Peneliti Tri Anisah, dan Sri Langgeng Ratnasari (2019) Metode Pengumpulan data pada penelitian ini
menggunakan teknik sensus seluruh populasi penelitian dengan bantuan instrumen kuesioner Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan menggunakan pendekatan kuantitaif, dan juga menggunakan uji normalitas.
Alat Analisis
Menggunakan model regresi dan SPSS
Tujuan
Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, promosi jabatan dan motivasi secara parsial dan secara simultan terhadap kinerja karyawan bagian roduksi PT. Mega Synergy Powerindo Batam.
Hasil
Menyatakan bahwa kompensasi, promosi jabatan, dan motivasi secara simultan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
10
2 Peneliti Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gde Adnyana Sudibya, dan I Wayan Mudiartha Utama (2012)
Metode Pengumpulan data dilakukan dengan kuisioner, observasi dan wawancara.
Alat Analisis
Mengunakan Structural Equation Modelling (SEM) dengan menggunakan proram SPSS dan AMOS
Tujuan Untuk mengetahui pengaruh motivasi, lingkungan kerja, kompetensi, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan terhadap kinerja pegawai di lingkungan Kantor Dinas PU Provinsi Bali
Hasil Menyatakan bahwa motivasi, lingkungan kerja, kompetensi dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
3 Peneliti Dodi Prasada, Sarwani, Muchlis Catio (2019) Metode Dalam pengumpulan data pada penelitian ini
menggunakan dokumentasi dan penyebaran kuisioner dan setelah data terkumpul dianalisi dengan pengujian statistik dengan regresi, korelasi, determinasi dan pengujian hipotesis Alat
Analisis
Menggunakan model regresi linier berganda dan SPSS
Tujuan Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Mitra Adiperkasa, TBK
Hasil Menyatakan bahwa kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Adapun persamaan dan perbedaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian saat ini, berikut adalah ulasanya :
11
Persamaan penelitian terdahulu oleh Tri Anisah, dan Sri Langgeng Ratnasari (2019) dengan penelitian di PG. Rejoso Manis Indo Blitar adalah sama-sama menggunakan kinerja karyawan sebagai variabel terikat. Perbedaan dari kedua penelitian ini adalah penelitian terdahulu diatas terdapat perbedaan variabel yaitu menggunakan kompensasi, promosi jabatan, dan motivasi kerja sebagai variabel bebas, sedangkan penelitian pada PG. Rejoso Manis Indo Blitar hanya menggunakan variabel kompensasi dan lingkungan kerja sebagai variabel bebas.
B. Tinjauan Pustaka
1. Kinerja Karyawan
Menurut Afandi (2018:83) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok orang didalam perusahaan sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam pencapaian tujuan organisasi secara ilegal, tidak melanggar hukum yang berlaku dan tidak bertentangan dengan etika dan moral. Sedangkan Wibowo (2010:4) kinerja adalah implementasi dari rencana yang telah disusun, implementasi dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, komepensi, motivasi, dan kepentingan. Dimana organisasi tersebut bisa meperlakukan sumber daya manuisanya untuk mempengaruhi sikap dan perilakunya.
Kinerja karyawan merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang diberikan organisasi (Mathis, 2013:172).
12
Dapat disimpulkan dari pengertian para ahli diatas bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai setiap orang atau kelompok sesuai dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya dalam waktu tertentu. Jadi kinerja merupakan hasil secara kualitas dan kuantitas yang diselesaikan atau dilaksanakan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan.
a. Indikator Kinerja
Indikator kinerja menurut Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang penilaian pelaksanaan pekerja. Indikator tersebut adalah:
1) Kesetiaan, yaitu kesanggupan untuk menaati dan melaksanakan suatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggungjawab.
2) Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
3) Tanggungjawab, yaitu kesanggupan karyawan dalam melakukan pekerjaan yang diserahkan kepadanya secara tepat waktu, serta berani menanggung resiko atas keputusan yang diambilnya.
4) Ketaatan, yaitu kesanggupan karyawan untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan perusahaan yang berlaku.
5) Kejujuran, yaitu ketulusan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenangnya.
6) Kerjasama, yaitu kemampuan antar karyawan untuk menyelesaikan tugas yang diberikan secara bersama-sama,
13
7) Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga dapat diarahkan secara maksimal untuk menyelesaikan tugas yang diberikan.
Sedangkan menurut Kasmir (2016:208-210) indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan dapat diukur berdasarkan 6 kriteria, yaitu:
1) Kualitas (mutu), merupakan suatu tungkatan dimana hasil atau proses penyelesaiaan suatu kegiatan mendekati titik sempurna. Makin sempurna suatu produk, maka kinerja makin baik, begitu pula sebaliknya jika kualitas pekerjaan yang dihasilkan rendah maka kinerjanya juga rendah.
2) Kuantitas (jumlah), merupakan pengukuran kinerja yang dapat dilakukan dengan melihat dari kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh setiap karyawan..
3) Waktu (jangka waktu), untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam menyelesaikannya, artinya ada pekerjaan yang mempunyai batas waktu minimal dan maksimal yang harus di penuhi.
4) Kerja sama antar karyawan, hubungan ini dering juga dibilang sebagai hubungan antar perorangan. Dalam hubungan tersebut diukur mampukah karyawan untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerja sama antara karyawan yang satu dengan yang lainnya.
14
5) Penekanan biaya, setiap biaya yang dikeluarkan untuk aktivitas perusahaan sudah dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan, artinya dengan biaya yang sudang dianggarkan tersebut dapat dijadikan acuan agar tidak melebihi dari yang sudah dianggarkan.
6) Pengawasn, ini dilakukan agar karyawan memiliki rasa tanggung jawab atas pekerjaanya, jika terjadi suatu penyimpangan akan dapat memudahkan untuk melakukan perbaikan dan koreksi secepatnya.
b. Faktor-Faktor Kinerja karyawan
Menurut Sedarmayanti (2016:135) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah prestasi kerja, keahlian, perilaku, dan kepemimpinan.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2015:67) faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1) Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis kemampuan (ability) dan kemampuan reality (knowledge dan skil) artinya pegawai yang mempunyai IQ diatas rata- rata dengan pendidikan yang sesuai dengan jabatanya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari ang diberikan, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kelebihan atau keahlian yang dimilikinya.
15 2) Faktor Motivasi
Motivasi berbentuk sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapai situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan terarah untuk mencapai suatu tujuan kerja.
Sedangkan menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As’ad 2005:49) menyatakan ada dua macam faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:
a. Faktor Individual
Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, serta faktor individual lainnya.
b. Faktor Situasional
1) Faktor fisik pekerjaan, meliputi: metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, lingkungan fisik (penyinaran, temperatur dan ventilasi) dan penentuan ruang.
2) Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, jenis latihan den pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
2. Kompensasi
Kompensasi telah diatur oleh Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Menurut Pasal 88 ayat 1 Undang-Undang Ketenagakerjaan, setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan, Menurut
16
Hasibuan (2017:119) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak yang akan diterima karyawan kerja sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Sedangkan menurut Wibowo (2016:271) kompensasi adalah penghargaan /ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja. Oleh karena itu, kompensasi yang jelas akan mempengaruhi prestasi kerja, kinerja karyawan, maupun kepuasan kerja. Sehingga penting sekali perhatian perusahaan terhadap peraturan kompensasi secara benar dan adil.
a. Indikator Kompensasi
Menurut Hasibuan (2012:86) terdapat beberapa indikator pemberian kompensasi secara umum, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Gaji
Gaji merupakan uang yang diberikan setiap bulan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusinya. Pembayaran gaji merupakan wujud kompensasi langusng yang diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam memotivasi karyawan agar bekerja lebih semangat sehingga apa yang menjadai tujuan perusahaan tercapai.
2. Bonus
Merupakan pemberian tambahan kompensasi yang diberikan perusahaan diluar gaji yang sudah disepakati antara karyawan dan perusahaan. Intensif biasanya diberikan kepada karyawan yang kinerjanya melebihi standart perusahaan dan kontribusinya tergolong
17
bagus, ataupun diberkan kepada karyawan yang telah melebihi tugas yang diberikan perusahaan.
3. Tunjangan
Merupakan kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas pengorbanannya. Tunjangan tersebut biasanya meliputi, asuransi, liburan, program pensiun, maupun hal lainnya yang berkaitan dengan ketenagakerjaan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya.
4. Fasilitas
Merupakan sarana penunjang yang di berikan oleh perusahaan atau organisasi. Pada umumnya fasilitas yang diberikan perusahaan kepada karyawan berkaitan dengan perlengkapan kerja dan kenikmatan seperti mobil perusahaan, tempat ibadah, tempat istirahat kusus, ataupun berupa fasilitas lainnya.
b. Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2009:84) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kompensasi yaitu:
a) Faktor Pemerintah
Faktor pemerintah ini berhubungan dengan penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, inflasi maupun devaluai yang sangat mempengaruhi perushaan dalam menentukan kebijakan dalam pemberian kompensasi.
18
b) Penawaran Bersama Antara Perusahaan Dan Karyawan
Kebijakan bersama pada saat tawar menwar untuk menentukan kompensasi yang diberikan kepada karyawan mengenai besarnya upah yang akan diberikan perusahaan.
c) Standart Dan Biaya Hidup Pegawai
Hal ini harus dipertimbangkan perusahaan karena kebutuhan dasar karyawan harus terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan dasar maka bisa menambah semangat karyawan dalam bekerja untuk mewujudkan atau memenuhi tujuan perusahaan.
d) Perbandingan Upah
Ukuran perbandingan upah dipengaruhi oleh besar/kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan karyawan, dan juga masak kontrak kerja karywan.
e) Kemampuan Membayar
Perusahaan harus menentukan kebijakan kompensasi, sehingga perusahaan mampu membayar kompensasi untuk karyawan, dan jangan sampai memberikan kompensasi diluar batas kemampuan perusahaan.
c. Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2017:121), tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah :
19 1) Ikatan Kerja Sama
Dengan adanya kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib memberikan kompensasi.
2) Kepuasan Kerja
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian kompensasi.
3) Pengadaan Efektif
Jika kompensasi yang ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualifed untuk perusahaan lebih mudah.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, maka manajer perusahaan lebih mudah memotivasi karyawan.
5) Stabilitas Karyawan
Dengan program komepensasi yang adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan tersebut lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang besar untuk karyawan kerja maka disiplin karyawan semakin baik.
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya.
20 8) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku seperti batas minumum upah yang berlaku, maka intervensi pemerintah dapat dihindari.
3. Lingkungan Kerja
Menurut Sedamayanti (2017:26) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi karyawan dilingkungan sekitarnya, dimana seorang bekerja, metode kerjanya, serta peraturan kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut Nitisemito (dalam Utama, 2014:174) mengumakakan bahwa lingkungan kerja adalah segala hal atau unsur-unsur yang dapat mempengaruhi organiasasi atau perusahaan secara langsung maupun tidak langsung yang akan memberikan dampak baik atau buruk terhadap kepuasan dan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang kondusif dapat memberikan rasa aman kepada karyawan, dan memungkinkan para karywan untuk bekerja secara optimal.
Menurut Afandi (2016:51) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada dilingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihaan ditempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja. Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik dan lingkungan non-fisik yang ada pada karyawan itu sendiri sehingga tidak dapat dipisahkan untuk mendapatkan kinerja karyawan yang baik
21
bagi perusahaan. Sedangkan menurut Sedamayanti (2011:26) lingkungan kerja fisik adalah keadaan-keadaan yang terdapat ditempat kerja dan yang mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak. Sedangkan lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan antara atasan kerja maupun dengan bawahaan, ataupun dengan rekan kerja.
Dari pengertian diatas dapat kita simpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pegawai/karyawan baik itu berupak fisik ataupun nonfisik yang dapat mempengaruhi para pegawai saat bekerja. Jika lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman maka pegawai akan merasa aman saat bekerja, sebaliknya jika lingkungan kerja tidak mendukung atau kurang kondusif maka pegawai perusahaan tidak akan merasa aman.
a. Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Siagian (2014:57) menyatakan bahwa secara garis besar lingkungan kerja terdapat dua jenis yaitu:
1) Lingkungan kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah keadaan-keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja dan dapat mempengaruhi karyawan kerja. Ada beberapa kondisi fisik dari tempat kerja yang baik yaitu : a) Bangunan tempat kerja yang menarik untuk dipandang mata, dan
juga dibangun dengan pertimbangan keslamatan kerja.
b) Tersedianya peralatan kerja yang memadai untuk karyawan.
22
c) Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah saat bekerja, seperti kantin baik dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai karyawan.
d) Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid dan musholla untuk karyawan di sekitar perusahaan.
e) Tersedianya sarana angkutan, baik yang di peruntukan karyawan maupun angkutan umum yang murah dan mudah diperoleh.
2) Lingkungan Kerja Non Fisik
Yaitu lingkungan kerja yang menyenangkan dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan atasan, karena pada dasarnya manusia dalam bekerja tidak hanya mencari uang saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan.
b. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja
Indikator lingkungan kerja adalah indikiator-indikator yang dibuat untuk mengatur tentang apa saja yang ada didalam lingkungan kerja.
Penting bagi perusahaan untuk memperhatikan indikator-indikator lingkungan kerja sebaik mungkin agar lingkungan kerja karyawan menjadi lebih nyaman untuk ditempati oleh karyawan pada saat menyelesaikan pekerjaannya. Adapun indikator-indikator lingkungan kerja menurut pendapat para ahli seperti yang diutarakan Sedarmayanti (2017) diantaranya:
23 1) Lingkungan kerja fisik
a) Penerangan cahaya b) Temperatur
c) Kelembapan d) Sirkulasi Udara e) Kebisingan f) Getaran Mekanis g) Bau-bauan h) Tata warna
i) Dekorasi tata letak j) Musik
k) Keamanan
2) Lingkungan kerja non fisik
a) Hubungan kerja antara bawahan dan atasan b) Hubungan kerja antar rekan kerja
c. Faktor-Faktor Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:28) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kondisi lingkungan kerja, diantaranya adalah:
1) Cahaya
Cahaya besar manfaatnya dan sangat berguna untuk karyawan agar mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh karena itu sangat perlu diperhatikan adanya penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan mata. Cahaya atau penerangan yang
24
kurang dapat mengakibatkan pekerjaan yang dilakukan akan menjadi lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya bisa menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan, sehingga tujuan organisasi/perusahaan sulit untuk dicapai.
2) Temperatur/suhu udara
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda. Temperatur yang terlampau dingin akan mengakibatkan gairah kerja menurun.
Sedangkan temperatur udara yang terlampau panas, akan mengakibatkan cepat timbul rasa kelelahan didalam tubuh dan pada saat bekerja cenderung membuat banyak kesalahan.
3) Suara Bising
Untuk menjaga kestabilan produktifitas kerja, atau untuk meningkatkan produktifitas kerja didalam perusahaan perlu untuk memperhatikan dan mengurangi suara yang mengganggu kinerja karyawan. Karena bunyi bising dilingkungan kerja dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja, oleh karena itu suara yang menggagu harus benar-benar dikurangi.
4) Penggunaan Warna
Warna disuatu ruangan itu mempunyai pengaruh terhadap gairah kerja dan semangat kerja para karyawan. Warna memberikan efek psikologis kepada karyawan, karena warna
25
mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap perasaan seseorang, sifat dan pengaruh warna biasanya menimbulkan perasaan senang, ceria, sumpek dan lain-lain.
5) Ruang Gerak
Tata ruang kerja yang baik adalah tata ruang kerja yang tidak mempersulit karyawan untuk bergerak, dan juga mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keslamatan kerja bagi karyawan yang bekerja didalamnya. Tata ruang kerja hendaknya di desain sebaik mungkin untuk karyawan, sehingga dapat memberikan kesan nyaman bagi karyawan, untuk itu ruangan kerja harus ditata dengan baik dan juga mengacu kepada aliran kerja sehingga dapat mempermudah karyawan kerja, dapat juga unuk meningkatkan efisisensi dan memudahkan antar karyawan untuk koordinasi.
6) Keamanan Bekerja
Keamanan yang diberikan perusahaan dapat mewujudkan pemeliharaan karyawan dengan baik, namun keamaan ini tidak dapat diciptakan oleh pimpinan perusahaan. Karena keamanan bekerja akan tercipta bila semua elemen-elemen yang ada di perusahaan tersebut secara bahu-membahu untuk menciptakan kondisi keamanan yang stabil. Tetapi perusahaan harus memberikan jaminan keamanan, ketenangan dalam bekerja untuk karyawanya, agar dapat timbul semangat kerja dan
26
gairah kerja. Oleh sebab itu perusahaan harus bertanggung jawab atas kondisi karyawannya dalam bekerja.
C. Hubungan antara Variabel
1. Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan, baik secara finasial maupun non finansial.
Sedangkan kinerja adalah hasil suatu aktivitas fungsi tertentu yang dilaksanakan seorang karyawan. Dengan demikian besar kecilnya kompensasi yang diterima karyawan, baik secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi kinerja karyawan (Hasibuan, 2017:119). Kompensasi yang nilainya besar, diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut dan demikian pula sebaliknya.
Hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Ririvega Kasenda (2013) kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini mengidentifikasikan bahwa kompensasi yang besar akan meningkatkan kinerja karyawan.
2. Hubungan Lingkungan Kerja Dengan Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan/organisasi sangat penting untuk diperhatikan, penyusunan suatu produk dalam bekerja yang baik tidak akan dapat dilaksanakan dengan baik, apabila tidak didukung dengan dengan lingkungan kerja yang kondusif didalam
27
sebuah perusahan/organisasi. Adanya lingkungan kerja yang memadai akan timbul rasa nyaman dan semangat sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik, sehingga kinerja dari karyawan akan meningkat.
Sedangkan sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai dan kurang kondusif dapat meangganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja sehingga menimbulkan kesalahan saat bekerja dan kinerja karywan tersebut akan menurut (Siagan,2009)
Menurut Siagian (2014:56) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai perusahaan melakukan pekerjaannya sehari-hari.
Dengan tersedianya berbagai fasilitas diharapkan pegawai akan berperilaku yang dikehendaki, yang pada akhirnya dapat meberikan dorongan untuk bekerjasama, disiplin dan loyalitas yang tinggi.
Menurut Rofianty dkk. (2012) dalam hasil penelitiannya tentang pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan (studi kasus PT Bank Tabungan pensiunan Nasional, Tbk Cabang Malang) yang menyimpulkan bahwa semakin kondusif lingkungan kerja, maka akan semakin tinggi kinerja karywan, dan secara tidak langsung akan mengakibatkan semakin tinggi pula kepuasan kerja. Hal ini diperkuat dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Dhermawan dkk. (2012) tentang pengaruh motivasi, lingkungan kerja, kompetensi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan di lingkungan kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Yang menunjukan bahwa variabel
28
lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Hubungan Kompensasi, lingkungan dan Kinerja Karyawan
Kompensasi maupun lingkungan kerja menghasilkan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kompensasi yang sesuai dapat menjadi faktor penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu dengan kompensasi, juga diperlukan perbaikan kondisi lingkungan kerja, dengan kondisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman serta kondusif akan meningkatkan mood dan dapat memperkbaiki kondisi psikologis karyawan, dengan kondisi seperti itu maka kinerja karyawan juga akan meningkat (Mangkunegara, 2005).
Menurut Brimantyo (2016) dalam hasil penelitianya tentang pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan (Studi pada karyawan kontrak bagian anodizing PT H.P Metals Indonesia. Sehingga dapat disimpulkan kompensasi dan lingkungan kerja sangat bepengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dengan adanya kompensasi yang sesuai serta kondisi lingkungan yang kondusif maka itu akan menciptakan kinerja karyawan yang optimal. Oleh sebab itu, untuk meningkatkan kinerja karyawan yang optimal PG. Rejoso Manis Indo seharusnya dapat memberikan kompensasi atau upah yang sesuai dengan beban kerjanya. Mengingat salah satu cara manajemen untuk meningkatkan kinerja karyawannya adalah dengan cara/ melalui pemberian kompensasi. Selain itu
29
memberikan suasana kerja yang nyaman di tempat kerja karyawan juga merupakan hal yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja yang optimal.
D. Kerangka Pikir
Setiap perusahaan menginginkan setiap karyawannya mempunyai kinerja yang baik. Hasibuan (2012:118) menyatakan bahwa pemberian kompensasi kepada karyawan yang semakin baik akan mendorong karyawan tersebut untuk bekerja semakin baik dan produktif. Menurut Hasibuan (2012:86) kompensasi terdiri dari gaji, upah lembur, ,intensif, asuransi, bonus, tunjangan dan fasilitas. Untuk kesesuain masalah yang terjadi peneliti mengambil indikator gaji, bonus, dan tunjangan sebagai pengukur kompensasi di PG Rejoso Manis Indo Blitar.
Dari pendapat para ahli diatas, dapat diketahui bahwa untuk meningkatkan kuantitas dan juga kualitas kinerja karyawan diperlukan pancingan atau rangsangan melalui pemberian kompensasi (gaji, bonus, tunjangan) untuk meningkatkan kinerja karyawan, agar karyawan meu mengeluarkan semua usaha dan upayanya untuk menghasilkan kinerja yang optimal.
Selain kompensasi, lingkungan kerja adalah faktor yang juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Adapun pendapat menurut Juliandi dalam Husni dkk (2018), mengatakan bahwa lingkungan keja adalah setiap aspek terdiri dari gejala dan sosial-sosial kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi setiap individu. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu
30
yang berada dilingkungan kerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, yaitu seperti sirkululasi udara, pencahayaan, dan kebisingan.
Berdasarkan pendapatpara ahli diatas bahwa kompensasi dan lingkungan kerja dapat mempengaruhui kinerja karyawan maka dapat digambarkan kerangka berpikir sebagai berikut:
Gambar 2.1 Hubungan Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Kinerja Karyawan
H2
H4 H1
H3
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Disebut Sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori. Menurut Martono (2010:57) hipotesis didefiinisikan sebagai jawaban sementara yang kebenerannya harus diuji
Kompensasi (X1) X1.1 Gaji
X1.2 Bonus
X1.3 Tunjangan Kinerja Karyawan (Y)
Y.1 Kualitas Y.2 Kuantitas
Y.3 Ketepatan Waktu Lingkungan Kerja (X2)
X2.1 Suhu Udara X2.2 Pencahayaan X2.3 Kebisingan X2.4 Tata Ruang X2.5 Keslamatan Kerja
31
atau rangkuman kesimpulan secara teoritis yang diperoleh melalui tinjauan pustaka.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Riansari (2012), Yasa (2014), dan Setiawan (2014) menyatakan bahwa kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka hipoetisis dinyatakan sebagai berikut:
H1: Kompensasi (X1) dan Lingkungan kerja (X2) berpengaruh secara positif signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Kasenda (2013), Leonardo (2015), Sahlan (2015) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Maka Hipotesis dinyatakan sebagai berikut:
H2: Kompensasi (X1) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y)
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Taufiq (2012), Rahmawanti (2014), dan Surjosuseno (2015) menyatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka hipotesis dinyatakan sebagai berikut:
H3: Lingkungan kerja (X2) berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan (Y)
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan Rahmawanti (2014), Surjosuseno (2015) Riansar (2012) menyatakan bahwa
32
Lingkungan kerja bepengaruh dominan terhadap kinerja karyawan maka hipotesis dinyatakan sebagai berikut:
H4: Lingkungan kerja (X2) berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan (Y).
