BAB I BAB I
PENDAHULUAN PENDAHULUAN 1.1
1.1 Latar Latar BelakangBelakang
Organisasi merupakan wadah di mana banyak orang berkumpul dan saling Organisasi merupakan wadah di mana banyak orang berkumpul dan saling berinteraksi. Organisasi juga terbentuk karena adanya kesamaan visi dan misi yang berinteraksi. Organisasi juga terbentuk karena adanya kesamaan visi dan misi yang ingin dicapai. Dari sini setiap individu atau unsur yang terdapat di dalam organisasi ingin dicapai. Dari sini setiap individu atau unsur yang terdapat di dalam organisasi tersebut secara langsung maupun tidak langsung harus memegang teguh apa yang tersebut secara langsung maupun tidak langsung harus memegang teguh apa yang menjadi pedoman dan prinsip di dalam organisasi tersebut. Sehingga untuk mencapai menjadi pedoman dan prinsip di dalam organisasi tersebut. Sehingga untuk mencapai visi dan menjalankan misi yang digariskan dapat berjalan dengan baik.
visi dan menjalankan misi yang digariskan dapat berjalan dengan baik.
Seiring berjalannya waktu, di dalam organisasi kerap terjadi konflik. Baik Seiring berjalannya waktu, di dalam organisasi kerap terjadi konflik. Baik konflik internal maupun konflik eksternal. Semakin besar ukuran suatu orga-nisasi konflik internal maupun konflik eksternal. Semakin besar ukuran suatu orga-nisasi semakin cenderung menjadi kompleks keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut semakin cenderung menjadi kompleks keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur informasi, komunikasi, pembuat keputusan, berbagai hal seperti kompleksitas alur informasi, komunikasi, pembuat keputusan, pendelegasi-an wewenang dan sebagainya.
pendelegasi-an wewenang dan sebagainya.
Konflik dalam organisasi sering dilihat sebagai sesuatu yang lumrah terjadi, Konflik dalam organisasi sering dilihat sebagai sesuatu yang lumrah terjadi, termasuk oleh pemimpin organisasi. Kebanyakan manajer yang terlibat dalam termasuk oleh pemimpin organisasi. Kebanyakan manajer yang terlibat dalam negosiasi tidak menyukai konflik disaat negosiasi berlangsung. Karenanya, negosiasi tidak menyukai konflik disaat negosiasi berlangsung. Karenanya, penanganan yang dilakukan pun cenderung diarahkan kepada peredaman konflik. penanganan yang dilakukan pun cenderung diarahkan kepada peredaman konflik.
Konflik bisa mengandung kebaikan walaupun dalam prakteknya tidak semua Konflik bisa mengandung kebaikan walaupun dalam prakteknya tidak semua konflik memberikan hasil yang baik dalam negosiasi. Masalah utama yang timbul konflik memberikan hasil yang baik dalam negosiasi. Masalah utama yang timbul dalam konflik cenderung akan bertambah buruk jika diabaikan atau tidak ditangani dalam konflik cenderung akan bertambah buruk jika diabaikan atau tidak ditangani dengan baik.Dalam penanganan konflik membutuhkan proses kreatif yang dihara dengan baik.Dalam penanganan konflik membutuhkan proses kreatif yang dihara pkanpkan akan menghasilkan sesuatu yang positif, yaitu solusi dan hubungan yang lebih baik akan menghasilkan sesuatu yang positif, yaitu solusi dan hubungan yang lebih baik antara kedua belah pihak. Konflik dapat diselesaikan dengan berbagai cara, salah antara kedua belah pihak. Konflik dapat diselesaikan dengan berbagai cara, salah satunya adalah negosiasi.
satunya adalah negosiasi.
Negosiasi adalah suatu upaya yang dapat dilakukan oleh pihak-pihak yang sedang Negosiasi adalah suatu upaya yang dapat dilakukan oleh pihak-pihak yang sedang berkonflik dengan tujuan untuk mencari jalan keluar dari permasalahan dan berkonflik dengan tujuan untuk mencari jalan keluar dari permasalahan dan pertentangan diantara kedua pihak dengan melakukan kesepakatan bersama pertentangan diantara kedua pihak dengan melakukan kesepakatan bersama Wijayanti(2005). Negosiasi sangat penting dan harus diperhatikan di dalam suatu Wijayanti(2005). Negosiasi sangat penting dan harus diperhatikan di dalam suatu
perusahaan karena merupakan suatu alternatif untuk menyelesaikan konflik-konflik perusahaan karena merupakan suatu alternatif untuk menyelesaikan konflik-konflik atau pun kesenjangan yang terjadi di dalam suatu organisasi. Negosiasi perlu atau pun kesenjangan yang terjadi di dalam suatu organisasi. Negosiasi perlu ditempatkan sebagai upaya pertama untuk menyelesaikan sengketa dan memberikan ditempatkan sebagai upaya pertama untuk menyelesaikan sengketa dan memberikan kesempatan untuk kedua belah pihak Sukma (2004). Negosiasi sangat didukung oleh kesempatan untuk kedua belah pihak Sukma (2004). Negosiasi sangat didukung oleh keadaan internal dan eksternal, oleh karena itu budaya birokrasi dan budaya keadaan internal dan eksternal, oleh karena itu budaya birokrasi dan budaya mendukung berdampak langsung pada pola perilaku negosiasi. Aziati (2011)
mendukung berdampak langsung pada pola perilaku negosiasi. Aziati (2011)
Bagaimana konflik dan negosiasi sangat penting diketahui oleh organisasi Bagaimana konflik dan negosiasi sangat penting diketahui oleh organisasi ,oleh sebab itu kelompok melakukan penelitian ini untuk mengetahui bagaimana ,oleh sebab itu kelompok melakukan penelitian ini untuk mengetahui bagaimana konflik dan negosiasi dalam suatu organisasi.
konflik dan negosiasi dalam suatu organisasi.
1.2
1.2 Rumusan Rumusan MasalahMasalah 1.
1. Apa Apa yang dimaksud yang dimaksud dengan dengan konflik dan konflik dan negosiasi dalam negosiasi dalam suatu organisasi?suatu organisasi? 2. Bagaimana hubungan antara konflik dan negosiasi dalam suatu 2. Bagaimana hubungan antara konflik dan negosiasi dalam suatu
organisasi? organisasi?
1.3 Tujuan 1.3 Tujuan
1.
1. Untuk mengetahui Untuk mengetahui konflik dan konflik dan negosiasi di negosiasi di dalam suatu dalam suatu organisasi.organisasi. 2.
2. Untuk mengetahui Untuk mengetahui hubungan antara hubungan antara konflik dan konflik dan negosiasi di dalam negosiasi di dalam suatusuatu organisasi.
BAB II
TINJAUAN TEORITIS 2.1 Definisi Konflik
Definisi konflik menurut beberapa ahli:
1. Menurut Rue dan Byar, disebutkan bahwa konflik adalah suatu kondisi perilaku yang tidak tersembunyi atau tidak disembunyikan dimana satu pihak ingin memenangkan kepentingannya sendiri diatas kepentingan pihak lain.
2. Konflik sebagai suatu perselisihan atau perjuangan yang timbul bila keseimbangan antara perasaan, pikiran, hasrat, dan perilaku seseorang terancam (Deutsch, dalam La Monica,1998)
3. Konflik dapat diartikan sebagai suatu perselisihan atau perbedaan paham antara seseorang pada orang lain atau seseorang pada kelompok dan sebaliknya, sehingga melahirkan ketidakharmonisan dalam organisasi. (Masmuh,2010:293).
4. A process in which an effort is purposely made by A to offset the efforts of B by some form of blocking that will result in frustrating B in attaining his or her goals or furthering his or her interests (Robbins, 1996:428)
Dari berbagai pandangan para ahli mengenai konflik dapat di tarik kesimpulan bahwa konflik adalah kejadian selisih paham antara beberapa orang ataupun kelompok dalam organisasi, yang disebabkan oleh adanya perbedaan dalam hal nilai, tujuan, status, budaya, dan hal lain yang mempengaruhinya.
2.2 Transisi dalam Pemikiran Konflik
Menurut Robbins & Judge (2013) terdapat tiga pandangan tentang konflik, yaitu :
a. Pandangan tradisional, menyatakan bahwa konflik harus dihindari karena akan menimbulkan kerugian, aliran ini juga memandang konflik sebagai
sesuatu yang buruk, tidak menguntungkan dalam organisasi. Oleh karena itu konflik harus dicegah dan dihindari sebisa mungkin dengan mencari akar permasalahan.
b. Pandangan interaksionis, yang menyatakan bahwa konflik bukan sekedar sesuatu kekuatan positif dalam suatu kelompok, melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja positif. Oleh karena itu konflikharus diciptakan. Pandangan ini didasari keyakinan bahwa organisasi yang tenang, harmonis, damai ini justru akan membuat organisasi itu menjadi statis, stagnan dan tidak inovatif.
c. Pandangan fokus-resolusi, yang menyatakan bahwa konflik merupakan sesuatu yang wajar, alamiah dan tidak terelakan dalam setiap kelompok manusia. Konflik tidak selalu buruk karena memiliki potensi kekuatan yang positif di dalam menentukan kinerja kelompok, yang oleh karena itu konflik harus dikelola dengan baik.
2.3 Proses Konflik
Menurut Robbins & Judge (2013) proses konflik dapat dipahami sebagai sebuah proses yang terdiri atas lima tahapan yaitu, potensi pertentangan atau ketidakselarasan, kognisi dan personalisasi, maksud, perilaku, dan hasil.
Gambar 2.1 Proses Konflik Sumber: Robbins & Judge, 2013
Tahap 1 : Potensi Pertentangan atau Ketidakselarasan
Tahap pertama dalam proses konflik adalah munculnya kondisi-kondisi yang menciptakan peluang bagi pecahnya konflik. Kondisi-kondisi tersebut tidak mesti mengarah langsung ke konflik, tetapi salah satu darinya diperlukan jika konflik hendak muncul. Kondisi-kondisi tersebut (sebab atau sumber konflik) dapat dipadatkan ke dalam tiga kategori umum: komunikasi, struktur, dan variabel-variabel pribadi.
Komunikasi, komunikasi dapat menjadi sumber konflik. Komentar dari beberapa individu yang sedang berbicara mempresentasikan dua kekuatan berlawanan yang muncul akibat kesulitan semantik, kesalahpahaman, dan kegaduhan pada saluran komunikasi.
Struktur, istilah struktur digunakan dalam konteks ini untuk mencakup variabel-variabel seperti ukuran, kadar spesialisasi dalam tugas-tugas yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan yuridiksi, keserasian antara anggota dan tujuan, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan kadar ketergantungan antarkelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran dan spesialisasi bertindak sebagai daya yang merangsang konflik. Semakin besar kelompok dan semakin terspesialisasi
kegiatan-kegiatannya, semakin besar pula kemungkinan terjadinya konflik. Masa kerja dan konflik berkorelasi terbalik. Potensi konflik cenderung paling tinggi jika anggota-anggota kelompok lebih muda dan ketika tingkat perputaran karyawan tinggi.Kelompok-kelompok dalam organisasi memiliki tujuan yang beragam. Beragamnya tujuan di antara kelompok-kelompok ini merupakan salah satu sumber utama konflik. Ada indikasi bahwa gaya kepemimpinan yang melekat dapat meningkatkan potensi konflik, tetapi bukti pendukungnya tidak kuat. Selain itu, terdapat pula indikasi bahwa partisipasi dan konflik sangat berkorelasi karena partisipasi mendorong dipromosikannya perbedaan. Sistem imbalan juga diketahui menciptakan konflik ketika perolehan salah seorang anggota dipandang merugikan anggota lain. Terakhir, jika sebuah kelompok bergantung pada kelompok lain atau saling ketergantungan memungkinkan satu kelompok mendapat hasil sembari merugikan kelompok lain,daya konflik pun akan terangsang.
Variabel-variabel pribadi, jadi kategori terakhir dari sumber-sumber konflik yang potensial adalah faktor-faktor pribadi. Faktor ini mencakup sistem nilai individual tiap orang dan karakteristik kepribadian yang menyebabkan perbedaan individual, seperti kepribadian yang otoriter, emosi, dan nilai-nilai.
Tahap 2 : Kognisi dan personalisasi
Kognisi dan personalisasi yaitu tahap dimana isu-isu konflik biasanya didefinisikan dan pada gilirannya akan menentukan jalan panjang menuju akhir penyelesaian konflik. Sebagai contoh, emosi yang negatif dapat menyebabkan peremehan persoalan, menurunnya tingkat kepercayaan dan interpretasi negatif atas perilaku pihak lain. Sebaliknya, perasaan positif dapat meningkatkan kemampuan untuk melihat potensi hubungan diantara elemen-elemen suatu masalah, memandang secara lebih luas suatu situasi dan mengembangkan berbagai solusi yang lebih inovatif. Konflik disyaratkan adanya persepsi dengan kata lain bahwa tidak berarti konflik itu personalisasi. Selanjutnya konflik pada tingkatan perasaan yaitu ketika orang mulai terlibat secara emosional.
Tahap 3 : Maksud
Maksud mengintervensi antara persepsi serta emosi orang dan perilaku luaran mereka. Maksud adalah keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu. Banyak konflik bertambah parah semata-mata karena salah satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain. Selain itu, biasanya ada perbedaan yang besar antara maksud dan perilaku, sehingga perilaku tidak selalu mencerminkan secara akurat maksud seseorang. muncul karena salah-satu pihak salah dalam memahami maksud pihak lain.
Dengan menggunakan dua dimensi yaitu pertama , sifat kooperatif (kadar sampai mana salah-satu pihak berusaha memuaskan kepentingan pihak lain). Kedua, sifat tegas (kadar sampai mana salah-satu pihak berupaya memperjuangkan kepentingannya sendiri). Adapun lima maksud penanganan konflik berhasil diidentifikasikan, yaitu sebagai berikut: bersaing (tegas dan tidak kooperatif), bekerja sama (tegas dan kooporatif), menghindar (tidak tegas dan tidak kooperatif), akomodatif (tidak tegas dan kooperatif), dan kompromis (tengah-tengah antara tegas dan kooperatif).
- Bersaing, hasrat untuk memuaskan kepentingan pribadi seseorang tanpa memedulikan dampaknya terhadap orang lain yang berkonflik dengannya.
- Bekerja Sama, merupakan suatu situasi di mana pihak-pihak yang berkonflik ingin sepenuhnya memuaskan kepentingan kedua belah pihak.
- Menghindar, merupakan hasrat untuk menarik diri dari atau menekan sebuah konflik.
- Akomodatif, kesediaan salah satu pihak yang berkonflik untuk menempatkan kepentingan lawannya di atas kepentingannya sendiri.
- Kompromis, suatu situasi di mana masing-masing pihak yang berkonflik bersedia mengalah dalam satu atau lain hal.
Tahap 4 : Perilaku
Meliputi pernyataan aksi dan reaksi yang dibuat oleh pihak-pihak yang berkonflik. Dengan demikian dalam konflik dibutuhkan teknik-teknik manajemen konflik sehingga mendorong konflik mencapai tingkat konflik yang diinginkan. Untuk meredakan konflik yang ada, diperlukan untuk mempelajari teknik-teknik manajemen konflik. Manajemen konflik adalah pemanfaatan teknik-teknik resolusi dan dorongan (stimulasi) untuk mencapai tingkat konflik yang diinginkan.
Tabel2.1
Teknik-teknik manajemen konflik Teknik-teknik penyelesaian konflik
Pemecahan masalah Pertemuan tatap muka pihak-pihak yang berkonflik untuk mengidentifikasi masalah dan menyelesaikannya melalui diskusi terbuka
Tujuan superordinat Menetapkan tujuan bersama yang tidak dapat dicapai tanpa kerja sama dari setiap pihak yang berkonflik
Ekspansi sumber daya Ketika sebuah konflik timbul karena kelangkaan sumber daya (uang,promosi,kesempatan,ruang kantor) ekspansi sumber daya dapat menciptakan solusi yang saling menguntungkan
Penghindaran Penarikan diri dari, atau penyembunyian, konflik Memperhalus Meminimalkan perbedaan sembari menekankan
kepentingan bersama di antara pihak-pihak yang berkonflik
Berkompromi Masih masing-masing pihak yang berkonflik menyerahkan sesuatu yang bernilai
Perintah otoratif Manajemen menggunakan wewenang formalnya untuk menyelesaikan konflik dan kemudian menyampaikan keinginannya kepada pihak-pihak yang terlibat
Mengubah variabel manusia
Menggunakan teknik-teknik perbuahan perilaku seperti pelatihan hubungan insani untuk mengubah sikap dan perilaku yang menyebabkan konflik
Mengubah variabel struktural
Mengubah struktur organisasi formal dan pola-pola interaksii dari pihak-pihak yang berkonflik melalui rancang ulang pekerjaan, pemindahanm penciptaan posisi koordinasi, dan sebagainya.
Teknik-teknik stimulasi konflik
Komunikasi Menggunakan pesan-pesan ambigu atau yang sifatnya mengancam untuk menaikkan tingkat konflik Memasukkan orang
luar
Menambahkan karyawan ke suatu kelompok dengan latar belakang, nilai-nilai, sikap, atau gaya manajerialnya berbeda dari anggota-anggota yang ada sekarang
Restrukturisasi organisasi
Menata ulang kelompok-kelompok kerja, mengubah aturan dan ketentuan, meningkatkan kesalingketergantungan, dan membuat perubahan struktural yang diperlukan untuk menggoyang status quo
Membuat kambing hitam
Menunjuk seorang pengkritik untuk secara sengaja mendebat posisi mayoritas yang digenggam oleh kelompok
Sumber : Robbins, 2006 Tahap 5: Hasil
Jalinan aksi-reaksi antara pihak-pihak yang berkonflik menghasilkan konsekuensi. Konsekuensi atau akibat ini bisa saja bersifat fungsional atau disfungsional. Dikatakan bersifat fungsional ketika konflik tersebut justru menghasilkan perbaikan kinerja kelompok, sedangkan disfungsional adalah ketika konflik tersebut menjadi penghambat kinerja kelompok.
1. Hasil Fungsional
Menjelaskan bahwa konfik dapat menjadi suatu penggerak yang meningkatkan kinerja kelompok. Konflik bersifat konstruktif ketika hal tersebut memperbaiki kualitas keputusan, merangsang kreativitas dan inovasi, mendorong minat dan keingintahuan
di antara anggota-anggota kelompok, menyediakan media atau sarana untuk mengungkapkan masalah dan menurunkan ketegangan, serta menumbuhkan suasana yang mendorong evaluasi diri dan perubahan. Selain itu, heterogenitas antaranggota kelompok dan organisasi dapat meningkatkan kreativitas, memperbaiki kualitas keputusan dan memfasilitasi perubahan dengan cara meningkatkan fleksibilitas anggota.
2. Hasil Disfungsional
Menjelaskan bahwa konflik dapat menghambat kinerja dari sebuah kelompok. Di antara konsekuensi-konsekuensi yang tidak diharapkan tersebut, terdapat lambannya komunikasi, menurunnya kekompakan kelompok, dan subordinasi tujuan kelompok oleh dominasi perselisihan antaranggota. Yang lebih ekstrem, konflik dapat menghentikan kelompok yang sedang berjalan dan secara potensial mengancam kelangsungan hidup kelompok.
3. Menciptakan Konflik Fungsional
Tampaknya terdapat kesepakatan umum bahwa menciptakan konflik fungsional merupakan pekerjaan yang sulit, salah satunya karena masih adanya paham anti konflik, budaya anti konflik semacam itu mungkin telah dapat ditolerir pada masa lalu, tetapi tidak dalam ekonomi global dengan persaingan ganas seperti sekarang ini. Organisasi-organisasi yang tidak mmendorong dan mendukung perbedaan pandangan mungkin tidak akan hidup. Contoh nyatanya Walt Disney Company sengaja mendorong pertemuan-pertemuan besar, kusut dan kacau demi menciptakan friksi dan merangsang gagasan yang kreatif. Satu bahan baku yang umum dalam organisasi-organisasi yang sukses menciptakan konflik fungsional adalah bahwa mereka menghargai perbedaan pendapat dan menghukum penghindar konflik.
2.1 Definisi Negosiasi
Menurut Robbins & Judge (2013) negosiasi yaitu sebagai suatu proses yang terjadi di mana dua pihak atau lebih menyepakati bagaimana cara mengalokasikan sumber daya yang langka. Menurut Ivancevich (2007) negosiasi merupakan sebuah
kesepakatan.Menurut Sopiah (2008) negosiasi merupakan suatu proses tawar-menawar antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik.
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa negosiasi adalah suatu upaya yang dilakukan antara pihak-pihak yang berkonflik dengan maksud untuk mencari jalan keluar untuk menyelesaikan pertentangan yang sesuai kesepakatan bersama.
2.2 Strategi Negosiasi
Menurut Robbins & Judge (2013) ada dua pendekatan umum terhadap negosiasi yaitu negosiasi distributif dan negosiasi integratif.
a. NegosiasiDistributif
Negosiasi distributif adalah perundingan yang berusaha untuk membagi sejumlah tetap sumber daya. Ciri yang paling khas dari negosiasidistributif ini yaitu berjalan pada kondisi jumlah nol. Artinya, setiap hasil yang dirundingkan adalah atas hasil perundingan bersama. Negosiasidistributif dijelaskan dalam gambar sebagai berikut:
Gambar 2.2 Negosiasi Distributif Sumber: Robbins& Judge, 2013
Pihak A dan B mewakili kedua perunding. Tiap titik sasaran menetapkan apa yang ingin dicapainya. Masing-masing juga mempunyai titik penolakan ( resistance point ) yang menandai hasil terendah yang dapat diterima.
b. Negosiasi Integratif
Negosiasi yang mengusahakan satu penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan suatu pemecahan saling menguntungkan. Negosiasi antara penjualan kredit merupakan contoh negosiasi integratif. Berbeda dengan Negosiasidistributif, pemecahan masalah integratif berjalan dengan pengandaian bahwa terdapat satu atau lebih penyelesaian yang akan menciptakan pemecahan masing-masing.
Dari segi perilaku intraorganisasi, negosiasi integratif lebih disukai daripada tawar-menawar distributif. Negosiasi integratif mengikat para perundingan dan memungkinkan masing-masing untuk meninggalkan meja perundingan dengan perasaan mendapat kemenangan. Di satu sisi lain, negosiasi distributif meninggalkan satu pihak sebagai pihak yang kalah.
Menurut Kreitner dan Knicki (2004) Negosiasiintegratif di dalam perilaku intraorganisasi ini dapat memberi keuntungan karena dapat membina hubungan jangka panjang dan mempermudah kerja sama di masa mendatang.
Menurut Luthan (2005) perbedaan antara tawar menawardistributif dengan tawar menawarintegratif dapat dilihat pada gambar gambar berikut:
2.3 Proses Negosiasi
Menurut Robbins & Judge (2013)proses negosiasi memiliki suatu model yang memiliki lima langkah, yaitu seperti pada gambar berikut:
Gambar 2.4 Proses Negosiasi Sumber: Robbins& Judge, 2013
1. Persiapan dan Perencanaan
Ada beberapa yang harus di persiapkan dan direncanakan sebelum memulai sebuah perundingan. Sebelum melakukan sebuah perundingan, ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu sebagai berikut:
- Dasar dari konflik yang terjadi.
- Awal mula atau sejarah faktor yang mendorong konflik tersebut ke arah perundingan.
- Siapa saja yang terlibat dari konflik tersebut.
- Bagaimana persepsi mereka mengenai konflik tersebut.
- Apa tujuan dari perundingan yang akan dilakukan tersebut.
Dan juga beberapa hal mengenai pendirian pihak lain terhadap tujuan perundingan yaitu seperti sebagai berikut:
- Seberapa besar mereka bertahan pada posisi mereka?
- Apa yang penting bagi mereka?
- Apa yang ingin mereka selesaikan?
Dengan menyiapkan beberapa poin diatas, maka pada saar perundingan berlangsung akan semakin siap dalam mengatasi pendirian lawan dan siap untuk melawan argumen-argumen lawan dengan fakta dan angka yang mendukung.
Dan mengembangkan strategi dengan menetapkan BATNA (Best alternative to a negotiated agreement). BATNA adalah alternatif terbaik pada suatu persetujuan yang dirundingkan; nilai terendah yang dapat diterima pada seorang individu untuk suatu persetujuan yang dirundingkan.
2. Penentuan Aturan Dasar
Setelah menyiapkan persiapan dan mengembangkan strateg i di tahap awal, maka di tahap kedua ini yaitu menentukan aturan-aturan dasar dan prosedur dengan pihak lain mengenai perundingan tersebut yatu seperti
- Siapa saja yang akan melakukan perundingan?
- Dimana lokasi perundingan akan dilaksanakan?
- Tentukan waktu yang tepat untuk melakukan perundingan tersebut.
- Batasi masalah dalam perundingan tersebut.
Pada tahap ini, pihak-pihak terkait juga akan mempertukarkan usulan atau tuntutan mereka.
3. Penjelasan dan Pembenaran
Di tahap ini, setelah tiap pihak terkait mempertukarkan pendirian dan keinginan masing-masing, maka pada tahap ini kedua belah pihak saling menegaskan, memperjelas, memperkuat, dan membenarlkan antar permintaan masing-masing pihak.
Pada tahap ini, kedua belah pihak memberi informasi mengenai persoalan, mengapa persoalam ini penting, dan bagaimana keinginan masing-masing pihak.
Di tahap ini lah hakikat dari proses perundingan yaitu beri dan ambil yang aktual dalam upaya memperbincangkan suatu persetujuan. Di tahap ini juga kedua belah pihak perlu membuat sebuah konsesi (kontrak).
5. Penutupan dan Pelaksanaan
Langkah terkahir dalam proses perundingan adalah memformalkan persetujuan yang telah dikerjakan dan dikembangkan di setiap prosedurnya.hal-hal spesifik diperlukan dalam memfornalkan persetujuan tersebut.
2.4 Perbedaan Individu dalam Negosiasi
Menurut Luthan Fred (2005) terdapat perbedaan individu dalam negosiasi, antara lain peran suasana hati dan sifat-sifat kepribadian, perbedaan gender dalam negosiasi, dan efek perbedaan kultur terhadap gaya bernegosiasi. Berikut ini penjelasan dari setiap isu-isu tersebut:
1. Peran Suasan Hati dan Sifat Kepribadian dalam Negosiasi
Suasana hati sangat penting dalam negosiasi. Berunding atau bernegosiasi dengan suasana hati yang positif akan memperoleh hasil yang lebih baik dari pada bernegosiasi dengan suasana hati yang buruk. Sifat kepribadian seseorang juga berpengaruh terhadap suatu negosiasi. Misalnya, orang yang ekstrovert sering kali gagal dibandingkan orang yang introvert.
2. Perbedaan Gender dalam Negosiasi
Antara laki-laki dan perempuan tidak ada perbedaan dalam bernegosiasi, tetapi dapat mempengaruhi hasil negosiasi secara terbatas. Sikap perempuan terhadap negosiasi dan terhadap diri mereka sendiri sebagai perunding tampaknya sangat berbeda dengan sikap laki-laki. Manajer perempuan memperlihatkan rasa kurang percaya diri dalam mengantisipasi negosiasi dan lebih tidak puas dengan kinerja mereka setelah proses perundingan selesai, bahkan ketika kinerja mereka dan hasil yang mereka capai sama dengan yang dicapai perunding laki-laki.
3. Perbedaan Kultur dalam Negosiasi
Gaya dalam bernegosiasi berbeda-beda antara satu kultur dengan kultur lainnya. Kultur dalam bernegosiasi berpengaruh dalam jumlah dan jenis persiapan untuk negosiasi, menekankan pada tugas dibanding hubungan interpersonal, mempengaruhi taktik yang digunakan, dan tempat dimana negosiasi akan dilaksanakan.
2.5 Negosiasi Menggunakan Pihak Ketiga
Pihak ketiga dilibatkan saat pihak-pihak yang bernegosiasi mengalami jalan buntu,adakalanya pihak ketiga sengaja dilibatkan sejak awal proses negosiasi. Dalam keadaan apapun, negosiasi yang melibatkan pihak ketiga semakin banyak digunakan. Menurut Robbins & Judge (2013) terdapat tiga peran mendasar pihak ketiga yaitu mediator (penengah), arbitrator (wasit), dan konsiliator (perujuk).
1. Mediator adalah di mana pihak ketiga netral yang memfasilitasi penyelesaian perundingan dengan menggunakan penalaran, pemberian usulan, dan persuasi dalam kapasitasnya sebagai fasilitator. Para mediator ini memfasilitasi penyelesaian masalah dengan mempengaruhi bagaimana pihak-pihak yang terlibat dalam negosiasi berinteraksi. Para mediator tidak memiliki otoritas yang mengikat, pihak-pihak yang terlibat bebas mengacuhkan usaha mediasi ataupun rekomendasi yang dibuat oleh pihak ketiga
2. Arbitrator adalah di mana pihak ketiga memiliki wewenang memaksa terjadinya kesepakatan. Kelebihan arbitrase dibanding mediasi adalah bahwa arbitrase selalu menghasilkan penyelesaian.
3. Konsiliator adalah seseorang yang dipercaya oleh kedua pihak dan bertugas menjembatani proses komunikasi pihak-pihak yang bersitegang. Seorang konsiliator tidak memiliki kekuasaan formal untuk mempengaruhi hasil akhir negosiasi seperti seorang mediator.
2.6 Penelitian Terdahulu
No Nama Judul Tujuan Penelitian
1
Yani Tri Wijayanti, Asep Suryana, Mien
Hidayat dan Funny Mustikasari
Manajemen Konflik Organisasi Dalam
Perspektif Islam
Untuk mengetahui manajemen konflik organisasi dalam perspektif
islam 2 Hanifah Nebrian Sukma Pengaruh Gaya Negosiasi Terhadap Hasil Negosiasi pada Industri Konstruksi Indonesia
Untuk mengetahui macam-macam gaya negosiasi diantara para profesional di developer swasta di Surabaya. Untuk menentukan gaya
negosiasi yang paling dominan untuk masing-masing profesional antara lain Facility Manager, Project
Manager dan Design Manager . Untuk mengetahui hubungan antara
gaya dengan hasil negosiasi.
3 Zumaeroh
Analisis Pengaruh Budaya Nasional
Kompetensi Komunikasi Lintas Budaya dan Budaya
Organisasi Terhadap Kompetensi Negosiasi Berbasis
PSA.
Untuk mengetahui konflik dalam sebuah negosiasi 4 Fadillah Aziati Analisis Pengaruh Budaya Nasional Kompetensi Komunikasi Lintas Budaya dan Budaya
Organisasi Terhadap Kompetensi Negosiasi Berbasis
PSA.
Mengetahui pengaruh antara budaya nasional dengan kompetensi negosiasi
berbasis PSA, Mengetahui pengaruh antara budaya yang
mendukungkemajuan organisasi dan budaya birokrasi dengan PSA, mengetahui pengaruh hubungan antara
kompetensi komunikasi lintas budaya dengan PSA
BAB III
HASIL DAN PEMBAHASAN 3.1 Konflik dalam organisasi
Konflik organisasi adalah perbedaan pendapat ataupun pertentangan antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok atau unit-unit kerja di dalam organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya yang terbatas dalam kegiatan kerja dan karena kenyataan mereka mempunyai perbedaan seperti kreativitas, tujuan, kepentingan, nilai, dan persepsi. Konflik dapat dialami dan menjadi pengalaman oleh semua manusia. Konflik dapat terjadi dalam setiap individu (konflik interpersonal) dimana individu merasakan situasi hal yang telah tercapai tidak sesuai dengan tujuan yang diingink an, konflik merupakan situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok, atau organisasi. Sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerja sama.
Berdasarkan uraian dapat disimpulkan konflik dinyatakan sebagai keadaan dari seseorang atau kelompok orang dalam sistem sosial yang memiliki perbedaan dalam memandang suatu hal dan diwujudkan dalam perilaku yang tidak atau kurang sesuai dengan pihak lain yang terlibat di dalamnya ketika mencapai tujuan tertentu. Unsur konflik meliputi adanya ketidakcocokan, ketidaksepakatan, atau perbedaan, selanjutnya terjadi di tingkat perorangan, kelompok, atau organisasi, dan terdapat objek yang menjadi sasaran.
Pandangan hubungan manusia berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi. Pandangan hubungan interaksionis cenderung
koperatif, tenang, damai, dan serasi, cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut aliran pemikiran ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan, sehingga kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical ), dan kreatif.
3.1.1 Dinamika Konflik Organisasi
Pandangan tentang dinamika konflik menurut Owens (1987) meliputi process view (pandanganproses), structural view (pandanganterstruktur),dan opensy
tems view (pandangan sistem terbuka).
Konflik merupakan peristiwa yang berkelanjutan, suatu tindakan kelompok akan mengakibatkan hal/peristiwa yang dimulai dengan kondisi frustrasi, individu/kelompok tertentu merasa kecewa terhadap suatu hal dalam organisasi. Rasa frustrasi ini akan mendorong individu/kelompok untuk memahami sesungguhnya apa yang menjadi ganjalannya. Proses memahami dengan mendefinisikan kejadian yang berhubungan dengan subjek kekecewaan.
Berdasarkan hasil pemahaman tersebut makan individu/kelompok akan menentukan sikap dan perilaku yang akan dilakukan. Perilaku tersebut nantinya akan mempengaruhi apakah individu/kelompok akan melakukan kompetisi atau partisipasi. Sehingga akan menghasilkan suatu emosi yang tidak hanya setuju atau tidak terhadap subjek konflik. Emosi ini lebih bersifat trust (kepercayaan) yang merupakan efek dan potensi dalam jangka panjang akan mempengaruhi proses konflik yang berikutnya.
- Pandangan terstruktur (bertingkat) a) Konflik intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
1) Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing,
2) Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan,
3) Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi diantara dorongan dan tujuan,
4) Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.
b) Konflik interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini biasanya sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, dan bidang kerja. Konflik interpersonal ini merupakan dinamika yang penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan.
c) Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini sering kali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.
d) Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
e) Konflik antar organisasi
Contohnya seperti di bidang pendidikan dimana sekolah A yang bertaraf internasional dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan (kompetisi). Konflik ini dapat menyebabkan timbulnya pengembangan produk, teknologi, dan pelayanan baru, media pembelajaran yang berbasis e-learning , dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efektif dan efisien.
- Pandangan sistem terbuka
Konflik berkaitan dengan sistem organisasi yang bersifat terbuka. Organisasi merupakan satu sistem yang terintegrasi dari berbagai struktur dan fungsi yang saling tergantung. Organisasi beranggotakan pribadi dan membentuk kelompok yang bekerja sama secara efektif, efisien, harmonis, saling berkerja sama. Berdasarkan paradigma tersebut maka konflik dipengaruhi dengan adanya sistem organisasi.
Suatu konflik pada bagian tertentu akan menjadi konflik pada bagian lain, karena satu bagian mengalami konflik maka berakibat pada proses penyelenggaraan organisasi. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Kasali (2007:27) yang menyatakan sistem terbuka dalam konflik dapat membuat orang akan berpikir terbuka sehingga anggota organisasi akan memiliki potensi untuk berubah ke arah yang lebih baik dengan jujur dan santun.
3.1.2 Pengendalian Konflik Organisasi
Kemampuan mengendalikan konflik diperlukan oleh semua pimpinan organisasi termasuk kepala sekolah. Pengendalian konflik menurut Wahyudi (2005) adalah pendekatan dan strategi yang dirancang oleh pimpinan organisasi dalam mengoptimalkan konflik melalui proses identifikasi masalah, klasifikasi masalah, analisis masalah, penentuan metode penyelesaian masalah, dan penyelesaian masalah.
3.2 Negoisasi dalam Organisasi
Seringkali, bagian penting dalam proses penyelesaian sebuah konflik melibatkan terjadinya negosiasi. Negosiasi dapat dilihat sebagai sebuah proses dimana dua pihak (atau lebih) yang berbeda pendapat berusaha mencapai kesepakatan. Dalam konteks organisasi, negosiasi dapat terjadi antara dua orang seperti antara atasan dengan bawahan dalam menentukan tanggal penyelesaian proyek yang dilimpahkan pada bawahan, dalam satu kelompok seperti pada kebanyakan proses pengambilan keputusan dalam kelompok, antar keompok seperti yang terjadi antara departemen pembelian dan penyedia material mengenai harga, kualitas atau kuantitas dan melalui internet. Internet sekarang berperan sebagai sebuah tempat melakukan negoisasi pekerjaan, mengkonsultasikan proyek-proyek , harga program pelatihan, dan harga prodek yang disediakan pemasok. Bernegoisasi melalui internet memilki sebuah perbedaan khusus dibandingkan bernegoisasi tatap muka. Di internet, negoisasi hanya dapat dilakukan secara tertulis.Terlepas dari latar belakang atau pihak yang terlibat di dalamnya, negoisasi umumnya memiliki setidaknya empat elemen. Pertama, adanya ketidaksepakatan atau konflik dalam batas tertentu. Konflik ini dapat sekedar dipersepsikan, dirasakan, ataupun sudah termanifestasikan. Kedua, adanya ketegantungan antara pihak yang saling terlibat. Ketiga, situasinya haruslah cukup kondusif untuk menghasilkan interaksi yang oportunitis. Ini berarti, setiap pihak memiliki cara dan keinginan untuk mempengaruhi pihak lainnya. Terakhir, harus ada kemungkinan dicapainya kesepakatan. Bila unsur terakhir ini tidak ada, tentu saja negoisasi tidak dapat menghasilkan resolusi yang positif. Seringkali terjadi, negoisasi dibutuhkan pada saat yang tidak diharapkan. Ketika negoisasi berhasil dilakukan, setiap pihak akan merasa mendapat keuntungan resolusi yang dicapai. Ketika resolusi tidak berhasil dicapai, kemungkinan besar konflik akan meningkat.
3.2.1 Meningkatkan Negosiasi
Dalam beragam bentuknya, negosiasi menjadi bagian tugas pemimpin organisasi yang semakin penting. Sebuah ulasan mengenai topik negosiasi oleh Wall
dan Blum menyimpulkan beberapa rekomendasi mengenai cara para manajer meningkatkan proses negosiasi. Mereka menyampaikan hal-hal berikut.
1. Mulailah proses perundingan dengan suasana yang positif- mungkin dengan membentuk kesepakatan kecil- dan kemudian ulangi lagi kesepakatan dengan pihak lawan.
2. Berkonsentrasilah pada masalah-masalah yang dinegosiasikan dan pada faktor-faktor situasional yang ikut terlibat, bukan pada karakteristik lawan bicara kita.
3. Lihatlah alasan di balik penawaran yang diajukan lawan bicara dan cobalah tentukan strategi yang digunakannya.
4. Jangan biarkan lawan menyadari besarnya tanggung jawab Anda dalam negosiasi- lawan bias saja memunculkan tawaran yang menyudutkan bila mereka mengetahui besarnya tanggung jawab yang Anda pikul.
5. Bila Anda memiliki kekuasaan dalam sebuah negosiasi, gunakanlah – dengan permintaan-permintaan spesifik, ancaman ringan, dan persuasi-untuk mengarahkan lawan bicara mencapai kesepakatan.
6. Terbukalah terhadap bantuan pihak ketiga.
7. Dalam bernegosiasi, cermati lingkungan negosiasi dan waspadalah bahwa perilaku serta kekuatan lawan bicara dipengaruhi lingkungan negosiasi.
3.2.2 Hubungan antara konflik dan negoisasi Studi Kasus
KPK : Dalam Kasus Hambalang Ada Perbedaan Pendapat Antara Pemimpin
Wakil Ketua Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK), Zulkarnain mengakui jika dalam mengusut kasus Hambalang, terjadi perbedaan pendapat di antara pimpinan. Namun, dia menegaskan perbedaan itu tidak sampai menimbulkan perpecahan.“Dinamika pemikiran itu kan jela s ada. Kami ambil positif dan dinamisnya. Kalau memang orang berbeda cara pandang, tapi itu bukan perbedaan,” kata Zulkarnain, Minggu (20/1/2013). Menurut Zulkarnaen, penyidik mencium telah terjadi tindak korupsi secara bersama-sama dalam proyek Hambalang. Disinggung apakah
penyidik sudah mengantongi dua alat bukti yang cukup dalam pengembangan kasus proyek senilai Rp 2,5 triliun itu, Zul begitu dapat disapa enggan membeberkannya.“Jangan tanya gitu. Kita ikuti taat kepada proses (hukum),” imbuhnya. Dikutip dari beritakaget.com, diatas adalah salah satu contoh konflik dalam organisasi, konfliknya yaitu para pemimpin dalam KPK meiliki perbedaan pendapat terhadap kasus hambalang. Menurut saya, memang benar apa yang dikatakan Bapak Zulkarnain bahwa pemikiran setiap orang itu berbeda, dari cara pencarian bukti, penyusutan masalah, sampai kepada penyelesain masalah tersebut. Tetapi namanya organisasi, kita memiliki kepala tertinggi di dalam organisasi tersebut, untuk sebutan dalam KPK yaitu ketua KPK, nah inilah yang menjadi penentu apakah pendapat/perbedaan pendapat dengan dirinya bisa diterima. Yah memang nantinya, kita tidak mengetahui apa penyebab dari kepala tertinggi ini mengambil keputusan tersebut, apa menurut hukum yang berlaku, atau kebijakan yang dia buat sendiri, atau kemungkinan lain dia diberi “sogokan” dari para tersangka tersebut. Memang wajar sih kita memiliki pendapat berbeda dengan orang lain karena, karena ya,,,, itu tadi, kepala manusia itu “isinya berbeda”, dalam artian setiap orang itu memiliki pemikiran yang berbeda-beda.
dari kutipan beberapa kata yang ada diatas, kita dapat mengambil kesimpilan bahwa akar konflik hanyalah perbedaan pendapat dalam organisasi tersebut dan Untuk penyelesaian oleh pemimpin, dikategorikan menjadi dua dimensi yaitu kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. nah dari kedua dimensi tersebut kita memiliki 5 macam pendekatan penyelesaian konflik yaitu: menghindar, mengakomodasi, kompetisi, kompromi/negosiasi, memecahkan masalah/kolaborasi. Dari dimensi dan pendekatan diatas, yang harusnya digunakan adalah dimensi pertama bagian kerjasama dan pendekatannya bisa kita gunakan negosiasi atau kolaborasi, karena inilah jalan yang benar untuk menyelesaikan maslah ini agar semuanya tuntas dengan senang hati dan tidak ada keraguan diantara mereka.
Dalam penanganan konflik membutuhkan proses kreatif yang dihara pkan akan menghasilkan sesuatu yang positif, yaitu solusi dan hubungan yang lebih baik antara
terjadi ketika negosiasi berlangsung, mengetahui apa yang menjadi penyebab terjadinya konflik, dan bagaimana menanganinya agar konflik tersebut tidak menjadi lebih buruk sehingga tujuan bersama yang saling menguntungkan dapat tercapai. Zumaeroh (2010)
BAB IV Kesimpulan Berdasarkan uraian diatas maka kami menyimpulkan :
Konflik organisasi adalah perbedaan pendapat ataupun pertentangan antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok atau unit-unit kerja di dalam organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya yang terbatas dalam kegiatan kerja dan karena kenyataan mereka mempunyai perbedaan seperti kreativitas, tujuan, kepentingan, nilai, dan persepsi. Unsur konflik meliputi adanya ketidakcocokan, ketidaksepakatan, atau perbedaan, selanjutnya terjadi di tingkat perorangan, kelompok, atau organisasi, dan terdapat objek yang menjadi sasaran.
Negosiasi dapat dilihat sebagai sebuah proses dimana dua pihak atau lebih yang berbeda pendapat berusaha mencapai kesepakatan. Dalam konteks organisasi, negosiasi dapat terjadi antara dua orang seperti antara atasan dengan bawahan dalam menentukan tanggal penyelesaian proyek yang dilimpahkan pada bawahan, dalam satu kelompok seperti pada kebanyakan proses pengambilan keputusan dalam kelompok, antar keompok seperti yang terjadi antara departemen pembelian dan penyedia material mengenai harga, kualitas atau kuantitas dan melalui internet.
Hubungan antara konflik dan negosiasi adalah bahwa dalam menyelesaikan sebuah konflik yang terjadi dalam suatu organisasi yang melibatkan beberapa pihak, maka salah satu hal yang dapat dilakukan yaitu merundingkan solusi lewat sebuah tindakan negosiasi, untuk mencapai suatu kesepakatan dan jalan tengah yang terbaik sehingga titik atau akar konflik dapat terselesaikan dengan baik dan meningkatkan kinerja sebuah organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Triwijayanti, dkk. 2005. Manajemen Konflik Organisasi Dalam Perspektif Islam. Program Studi Doktor Ilmu Komunikasi Universitas Padjajaran.
Sukma, 2004. Pengaruh Gaya Negosiasi Terhadap Hasil Negosiasi pada Industri Konstruksi Indonesia. Teknik Sipil FISP-ITS.
Aziati, 2011. Analisis Pengaruh Budaya Nasional Kompetensi Komunikasi Lintas Budaya dan Budaya Organisasi Terhadap Kompetensi Negosiasi Berbasis PSA. Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
Zumaeroh, 2010. Mengenali Konflik dalam Negosiasi. Majalah Ilmiah Ekonomika Vol. 13 No. 4.
