BAB II
LANDASAN TEORI
A. EMPLOYEE ENGAGEMENT 1. Pengertian Employee Engagement
Employee Engagement menjadi daya tarik dari perilaku organisasi beberapa tahun terakhir. Adanya daya tarik ini dikarenakan employee engagement yang berpengaruh pada kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Menurut Kahn (1990), engagement adalah memanfaatkan anggota diri organisasi untuk peran pekerjaan mereka sehingga mereka mempekerjakan dan mengekspresikan diri secara fisik, kognitif, dan emosional selama menunjukkan peran.
Menurut Gubman (dalam Henryhand 2009), tantangan yang dihadapi organisasi saat ini adalah tidak hanya mempertahankan karyawan tetapi sepenuhnya melibatkan mereka dengan menguasai emosional mereka pada setiap tahap kehidupan kerja mereka.
Robinson, Perryman, dan hayday (2004) the institute of Employment Studies mendefinisikan engagement sebagai sikap positif yang ditunjukkan oleh karyawan terhadap organisasi.
Employee engagement juga didefinisikan sebagai positivitas, pemenuhan, kerja dari pusat pikiran yang dikarakteristikkan dengan vigor, dedication, dan absorption (Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, & Bakker, 2002).
Menurut Gibbons (dalam Nusatria, 2011) employee engagement adalah hubungan emosional dan intelektual yang tinggi yang dimiliki oleh karyawan terhadap pekerjaannya, organisasi, manajer, atau rekan kerja dalam pekerjaannya. Hubungan yang baik dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, organisasi tempat bekerja, manajer yang menjadi atasan dan memberikan dukungan dan nasehat, dan rekan kerja yang saling mendukung membuat individu dapat memberikan upaya terbaik yang melebihi persyaratan dari suatu pekerjaan.
2. Aspek-aspek Employee Engagement
Kahn (1990) menyatakan ada 3 aspek dari Employee Engagement, yaitu: a. Aspek Fisik
Melibatkan energi fisik yang diberikan oleh individu untuk mencapai peran mereka. Aspek ini meliputi energi yang dikerahkan karyawan untuk menyelesaikan tugasnya. Dengan adanya employee engagement, akan membuat karyawan berusaha ekstra agar perilaku yang mereka timbulkan dapat memberi kontribusi terhadap kesuksesan organisasi (Lockwood, 2005 dalam Endres & Smoak, 2008). Hal ini juga sejalan dengan Vigor, yang merupakan curahan energi dan mental yang kuat selama bekerja, keberanian untuk berusaha sekuat tenaga dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, dan tekun dalam menghadapi kesulitan kerja. Dan memiliki kemauan untuk menginvestasikan segala upaya dalam suatu pekerjaan, dan tetap bertahan meski mengalami kesulitan (Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, & Bakker, 2002).
b. Aspek Kognitif
waktu terasa berlalu begitu cepat dan menemukan kesulitan dalam memisahkan diri dengan pekerjaan (Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, & Bakker, 2002).
c. Aspek Emosional
Aspek ini menyatakan bahwa apakah karyawan memiliki sikap positif atau sikap negatif terhadap organisasi dan para pemimpinnya. Aspek emosi ini hampir sama dengan dedication yang ditandai oleh suatu perasaan yang penuh makna, antusias, inspirasi, kebanggaan dan tantangan (Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, & Bakker, 2002).
Berdasarkan uraian diatas, peneliti mengambil aspek iklim organisasi dari Kahn (1990) sebagai aspek yang digunakan untuk mengukur variabel employee engagement, yaitu: aspek fisik, kognitif, dan aspek emosional. 3. Faktor yang mempengaruhi Employee Engagement
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi employee engagement. Faktor-faktor ini meliputi drives yang membuat karyawan merasa engagement. Drives tersebut antara lain:
a. Career Development
b. Leadership
Setiap karyawan memerlukan nilai yang jelas dari organisasi seperti didengarnya pendapat mereka terutama oleh pemimpin (Vazirani, 2007; MacLeod & Clarke, 2009). Produktivitas karyawan akan meningkat seiring dengan sikap positif pemimpin kepada mereka (MacLeod & Clarke, 2009).
c. Autonomy
Kebebasan untuk membuat keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan merupakan salah satu dari driver dari employee engagement. Karyawan akan lebih menerima resiko yang besar jika mereka menganggap bahwa mereka juga memiliki kontrol terhadap keputusan yang berhubungan dengan resiko tersebut (Perrin, 2003)
d. Peers
Individu yang memiliki hubungan interpersonal yang baik dengan rekan kerjanya akan memiliki pengalaman kerja yang lebih berarti. Hubungan interpersonal yang saling mendukung dan membantu antar karyawan akan meningkatkan level engagement dari karyawan tersebut (Vazirani, 2007).
e. Image
f. Communication
Komunikasi dua arah dan terbuka dapat meningkatkan engagement karyawan (Robinson, Perryman & Hayday, 2004). Memberikan kesempatan untuk menyatakan ide-ide dan saran-saran yang lebih baik. g. Health and safety
Suatu riset menyebutkan bahwa level engagement akan tinggi apabila karyawan merasa aman ketika bekerja. Oleh karena itu, organisasi seharusnya membuat suatu sistem untuk kesehatan dan keselamatan kerja karyawan (Vazirani, 2007).
h. Job satisfacition
Tidak akan ada tingkat employee engagement apabila karyawan tidak merasa puas dengan pekerjaannya. Oleh karena itu, sangat penting untuk organisasi melihat apakah pekerjaan tersebut sesuai dengan tujuan karir yang disukai ooleh karyawan tersebut (Vazirani, 2007).
B. IKLIM ORGANISASI 1. Pengertian Iklim Organisasi
Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kali digunakan oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an. Iklim organisasi merupakan iklim internal dan psikologi organisasi yang mempengaruhi praktek-praktek dan kebijakan sumber daya manusia yang diterima oleh anggota organisasi (Simamora dalam Prahastuti, 2009)
Menurut Davis & Newstrom (2002) iklim organisasi adalah lingkungan manusia di dalam suatu organisasi dimana para karyawan melaksanakan pekerjaan mereka.
Jewell dan Siegall (1998) mengatakan bahwa iklim organisasi menunjukkan persepsi para anggota mengenai organisasi dan/atau, subsistemnya terkait dengan anggotanya dan lingkungan luarnya. Sedangkan menurut Stringer (2002) iklim organisasi merupakan suatu koleksi dan pola lingkungan yang menentukan motivasi.
Iklim organisasi merupakan persepsi karyawan terhadap kebijakan organisasi, praktik, dan prosedur, pola interaksi dan perilaku yang menunjang inovasi ataupun jasa dalam organisasi (Schein, 1985; Schneider, 1990, dalam Patterson, M.G, dkk, 2005).
Iklim organisasi dapat memberikan suatu dinamika kehidupan dalam organisasi dan sangat berpengaruh terhadap individu (Shadur, dkk. dalam Suhanto, 2009).
Berdasarkan uraian-uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah persepsi karyawan mengenai organisasi dan subsistemnya yang mempengaruhi diri individu dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
2. Aspek Iklim Organisasi
Menurut Stringer (2002), ada enam aspek yang dapat digunakan untuk mengukur iklim organisasi, yaitu:
a. Struktur.
Merefleksikan perasaan dalam organisasi dan mempunyai peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik. Struktur rendah jika anggota merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan.
b. Standar.
meningkatkan kinerja. Standar rendah jika anggota memiliki harapan yang rendah untuk kinerja.
c. Tanggung jawab.
Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi pemimpin diri sendiri dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain. Tanggung jawab tinggi jika karyawan merasa memiliki tanggung jawab untuk menyelesaikan masalahnya sendiri. Tanggung jawab rendah jika pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
d. Penghargaan.
Merefleksikan bahwa anggota merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan yang dihadapkan dengan kritik dan berkarakteristik keseimbangan antara karakter dan kritik. Penghargaan rendah jika penyelesaian pekerjaan dengan baik diberikan imbalan secara tidak konsisten.
e. Dukungan.
Dukungan rendah jika anggota organisasi merasa terisolasi atau tersisih sendiri.
f. Komitmen.
Merefleksikan perasaan kebanggaan sebagai anggota organisasi dan derajat kesetiaan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berasosiasi dengan loyalitas personal. level komitmen yang rendah jika karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.
Berdasarkan uraian diatas, peneliti mengambil aspek iklim organisasi dari Stringer (2002) sebagai aspek yang digunakan untuk mengukur variabel iklim organisasi, yaitu: struktur, standard, tanggung jawab, penghargaan, dukungan, dan komitmen.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Iklim organisasi merupakan konsep sistem yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi (Rani, 2007). Maka dari itu perusahaan harus memperhatikan beberapa faktor berikut ini, karena iklim organisasi dapat berdampak pada produktivitas serta kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi iklim organisasi yaitu:
1. Lingkungan Eksternal
perusahaan industry minyak kelapa sawit di Indonesia, mempunyai iklim umum yang sama. Kesamaan faktor umum tersebut disebabkan pengaruh lingkungan eksternal organisasi (Stringer, 2002). Peristiwa atau faktor dari luar organisasi yang secara khusus berkaitan dengan karyawan, dapat mempengaruhi iklim suatu organisasi. Salah satu contoh pengaruh lingkungan luar yaitu ketidakpastian dalam pasar ekonomi yang dapat berakibat ancaman bagi keterbukaan yang terasa pada iklim organisasi (Steers, dalam Yuliana, 2007).
2. Strategi organisasi
Kinerja suatu perusahaan bergantung pada strategi (apa yang diupayakan untuk dilakukan), energi yang dimiliki oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi, dan faktor-faktor lingkungan penentu dari level organisasi yang berbeda (Stringer, 2002).
3. Pengaturan organisasi
Pengaturan organisasi mempunyai pengaruh paling kuat terhadap iklim Organisasi (Stringer, 2002). Termasuk juga dalam tingkat penstrukturan (seperti: sentralisasi, formalisasi, orientasi pada peraturan), besar kecilnya organisasi, dan penempatan tugas seorang karyawan dalam organisasi pada bagian tingkatan tertentu dapat mempengaruhi iklim organisasi (Steers, dalam Yuliana, 2007).
4. Kekuatan sejarah
membentuk harapan anggota organisasi dan mempunyai pengaruh terhadap iklim organisasinya (Stringer, 2002).
5. Kepemimpinan
C. PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT
Employee engagement dapat dicapai melalui penciptaan lingkungan organisasi dimana emosi positif seperti keterlibatan dan kebanggaan didorong, sehingga meningkatnya kinerja organisasi, rendahnya turnover karyawan dan kesehatan yang lebih baik (Robinson, dalam Kulaar, 2008). Hal ini sejalan dengan pernyataan McBain (dalam Mahmudah, 2011) bahwa kenyamanan lingkungan kerja atau working life dapat menjadi pemicu terciptanya employee engagement.
Istilah dari working life ini mengacu pada konsep iklim organisasi. Bahwa iklim organisasi adalah proses menciptakan lingkungan kerja yang kondusif, sehingga dapat tercipta hubungan dan kerjasama yang harmonis diantara seluruh anggota organisasi. Upaya untuk menciptakan iklim organisasi yang kondusif, dapat diarahkan dengan terwujudnya kerjasama kerja yang serasi, sehingga dapat mewujudkan kinerja yang semakin lebih baik pada diri karyawan (Vivi, 2007).
Iklim organisasi yang kondusif akan mampu mengelola kebutuhan-kebutuhan organisasinya secara optimal dan dapat menciptakan suasana lingkungan internal yang menunjang pencapaian tujuan organisasi (Hepner, dalam Purwanto dan Suseno, 2009).
Iklim organisasi yang kondusif merupakan sarana yang tepat dalam menciptakan suasana yang dapat mendorong munculnya semangat karyawan. Iklim organisasi yang baik dan nyaman dapat menggali dan mengembangkan sumber daya manusia, yaitu dapat menimbulkan motivasi dan menimbulkan kreatifitas yang dimiliki karyawan sehingga bekerja bukan lagi merupakan suatu hal yang membosankan melainkan suatu hal yang menyenangkan dan penuh tantangan (Purwanto dan Suseno, 2009). Iklim organisasi telah menunjukkan pengaruh yang kuat terhadap tingkah laku individu dan kelompok di dalam organisasi (Abbey dalam Suhanto, 2009).
Davis dan Newstrom (2002), menjelaskan bahwa iklim organisasi dapat menentukan sejauh mana individu merasa betah menjadi anggota suatu organisasi dan dapat mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas dan kualitas kinerja. Sehingga iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja seseorang.
pemberian tanggung jawab dari atasan kepada bawahannya, karyawan merasakan pekerjaan yang ia lakukan bermanfaat bagi dirinya dan perusahaan, hukuman dan penghargaan yang diberikan adil dan objektif, struktur dan birokrasi yang tidak terlalu banyak, tidak formal, tidak memberatkan anggotanya, adanya pengendalian dan pengarahan perilaku dari atasan yang tidak kaku, dan partisipasi karyawan yang cukup tinggi dalam perusahaan (Yuliana, 2007).
Iklim organisasi pada dasarnya akan mampu memunculkan suasana kerja yang menyenangkan, menantang dan membangkitkan motivasi kerja (Frimansah dan Santy, 2003). Sehingga akan meningkatkan employee engagement dan termotivasi untuk meningkatkan kinerja pada level yang lebih tinggi, berupa komitmen terhadap organisasi, rasa memiliki pekerjaan dan kebanggaan, usaha yang lebih (waktu dan energi), semangat dan ketertarikan, dan komitmen dalam melaksanakan pekerjaan (Wellins & Concelman dalam Mujiasih dan Ratnaningsih, 2012)
Employee engagement akan membuat individu memiliki kesadaran terhadap bisnis, dan bekerja dengan rekan kerja untuk meningkatkan kinerja dalam pekerjaan untuk keuntungan organisasi (Robinson et.al, 2004).
D. HIPOTESIS
