1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Rumah sakit merupakan salah satu organisasi jasa yang berbeda dengan organisasi lainnya. Rumah sakit dituntut untuk mengembangkan pelayanan prima agar dapat bertahan menghadapi persaingan dengan rumah sakit yang lain. Pelayanan yang prima merupakan kunci dalam memenangkan persaingan dalam rangka meningkatkan kepercayaan konsumen agar berobat di rumah sakit. Salah satu bukti bahwa suatu rumah sakit mempunyai pelayanan yang prima adalah dengan adanya akreditasi rumah sakit. Akreditasi rumah sakit merupakan suatu pengakuan yang diberikan oleh pemerintah pada manajemen rumah sakit, karena telah memenuhi standar yang ditetapkan. Standar akreditasi rumah sakit disusun sebagai upaya untuk meningkatkan mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit dan menjalankan amanah Undang-Undang Nomor 44 tahun 2009 tentang rumah sakit yang mewajibkan rumah sakit untuk melaksanakan akreditasi dalam rangka peningkatan mutu pelayanan di rumah sakit minimal dalam jangka waktu 3 (tiga) tahun sekali (http://web.kars.or.id/kars/).
Dalam rangka peningkatan mutu tersebut maka diperlukan suatu standar yang dapat dijadikan acuan bagi seluruh rumah sakit dan stake holder terkait dalam melaksanakan pelayanan di rumah sakit melalui proses akreditasi. Di samping itu sistem akreditasi yang pernah dilaksanakan sejak tahun 1995 dianggap perlu untuk dilakukan perubahan mengingat berkembangnya ilmu
pengetahuan dan teknologi sehingga dibutuhkannya standar akreditasi rumah sakit ini. Perubahan tersebut menyebabkan ditetapkannya kebijakan akreditasi rumah sakit menuju standar internasional. Dalam hal ini, Kementerian Kesehatan memilih akreditasi dengan sistem Joint Commission International (JCI) karena lembaga akreditasi tersebut merupakan badan yang pertama kali terakreditasi oleh
International Standart Quality (ISQua) selaku penilai lembaga akreditasi
(http://web.kars.or.id/kars/).
Di Indonesia tidak banyak rumah sakit yang memiliki akreditasi dari JCI. Dari 1134 rumah sakit di Indonesia (www.depkes.go.id), rumah sakit yang memiliki sertifikat tersebut antara lain yaitu, RS Siloam Karawaci, RS Premier Bintaro Tangerang, RS Sentosa Bandung, RS Eka Serpong, RS Premier Jatinegara Jakarta, RS Ciptomangunkusumo, RS Fatmawati, RSUP Adam Malik, RSUP Sardjito, RSUP Sanglah Denpasar, RSUP Dr. Wahidin Sudirohusodo Makasar dan RSPAD Gatot Subroto Jakarta (www.pdpesi.co.id). Salah satu rumah sakit di Indonesia yang belum mempunyai akreditasi dari JCI adalah RSUD Dr. Moewardi. Sesuai dengan visi yang tercantum dalam annual report tahun 2014, RSUD Dr. Moewardi juga ingin memperoleh sertifikat JCI tersebut. Dengan memiliki sertifikat JCI ini menjadikan RSUD Dr. Moewardi sebagai tolak ukur rumah sakit lain dalam hal memberikan pelayanan yang baik dan memiliki penanganan yang cepat.
Untuk meningkatkan kepuasan konsumen atas pelayanan dari rumah sakit dan memenangkan persaingan dalam menjaring konsumen, diperlukan peningkatan mutu pelayanan pada rumah sakit. Dalam hal ini Sistem Manajemen
Mutu (SMM) mungkin dapat menjadi sangat penting karena bukan sekedar pada ketersediaan dokter atau alat yang lengkap saja, namun merupakan gabungan dari sistem manajemen yang mengatur semua sumber daya yang ada untuk memberikan pelayanan yang terbaik kepada pasien termasuk ketersediaan, kelengkapan dan kepatuhan terhadap prosedur yang ada (www.kpmak-ugm.org).
Sumber daya yang dibutuhkan suatu organisasi salah satunya adalah Sumber Daya Manusia (SDM). SDM merupakan sebuah elemen utama di dalam organisasi dibandingkan dengan elemen lainnya seperti modal, teknologi dan uang, karena manusia sendirilah yang mengendalikan yang lain. Manusia memilih teknologi, manusia yang mencarikan modal dan manusia yang menggunakan serta memeliharanya. Pengelolaan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi menjadi suatu bidang ilmu manajemen khusus yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan program aktivitas untuk mendapatkan sumber daya manusia, mengembangkan, memelihara serta mendayagunakannya yang bertujuan untuk mendukung sebuah organisasi mencapai tujuannya (Hariandja, 2007).
Mutu SDM turut menentukan bagus tidaknya mutu pelayanan kesehatan, tidak hanya dari tenaga ahlinya saja tetapi juga manajemen rumah sakit. Hal yang perlu diperbaiki di dalam mutu SDM terutama terletak pada komitmen sumber daya rumah sakit Indonesia. Apabila komitmen pada organisasi yang dimiliki SDM tinggi terhadap rumah sakitnya, maka akan terjadi peningkatan mutu pelayanan (www.manajemenrumahsakit.net).
Permasalahan SDM terutama di Indonesia bisa datang dari luar (ekstrinsik) misalnya persaingan dalam mencari pekerjaan serta yang datang dari dalam (intrinsik) yaitu dari SDM itu sendiri. Permasalahan intrinsik salah satunya adalah komitmen. Komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (www.id.wikipedia.org). Selain itu membangun loyalitas karyawan terhadap sebuah perusahaan juga termasuk hal yang sangat penting dalam meningkatkan komitmen karyawan.
Kesediaan pegawai untuk mempertahankan diri bekerja dalam sebuah organisasi perusahaan merupakan hal yang penting guna menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi dimana mereka bekerja (Santoso, 2008). Setiap orang yang bekerja di sebuah perusahaan atau organisasi, harus mempunyai komitmen dalam bekerja karena apabila suatu perusahaan yang dimana karyawannya tidak mempunyai suatu komitmen dalam bekerja, maka tujuan dari perusahaan atau organisasi tersebut tidak akan tercapai. Namun, terkadang suatu perusahaan atau organisasi kurang begitu memperhatikan komitmen yang ada terhadap karyawannya, sehingga ini dapat menimbulkan dampak pada penurunan kinerja karyawan ataupun loyalitas karyawan menjadi berkurang. Seperti yang dilansir oleh Sekertaris Jenderal Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi, Abdul Wahab Bankona menuturkan bahwa sejumlah perusahaan di Indonesia masih membayar karyawannya di bawah rata-rata. Bahkan harga yang dibayar di Indonesia masih lebih rendah dari Malaysia, Thailand maupun Singapura
(www.merdeka.com). Karyawan yang dibayar rendah cenderung memiliki komitmen yang rendah juga terhadap organisasinya.
Komitmen pada setiap karyawan sangatlah penting karena dengan suatu komitmen seorang karyawan dapat menjadi lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dibandingkan dengan karyawan yang tidak mempunyai komitmen. Biasanya karyawan yang memiliki suatu komitmen akan bekerja secara optimal sehingga dapat mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga serta waktunya untuk pekerjaannya, sehingga apa yang sudah dikerjakannya sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaannya (edukasi.kompasiana.com).
Siu (2003) dalam penelitiannya menemukan ada hubungan antara performasi kerja dengan komitmen organisasi dan mereka yang memiliki tingkat komitmen kerja tinggi menunjukkan performasi kerja yang lebih baik daripada mereka yang tingkat komitmen organisasinya lebih rendah. Meyer dan Allen (dalam Rashid, 2003) menyebutkan bahwa seorang anggota yang berkomitmen akan tetap bersama organisasi dalam keadaan apapun, masuk kerja secara teratur dan mau bekerja seharian atau bahkan mungkin lebih, melindungi aset organisasi, berbagai tujuan perusahaan dan lainnya. Berdasarkan situasi di atas maka akan sangat menguntungkan bagi sebuah organisasi jika memiliki anggota yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi tersebut.
Komitmen karyawan bervariasi, ada yang rendah dan ada yang tinggi, dapat dipengaruhi berbagai faktor. Salah satunya adalah Perceived Organizational
Support (POS) atau yang biasa kita kenal dengan istilah persepsi dukungan
dukungan pada karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan pada saat dibutuhkan (Desiana dan Soetjipto, 2006). Selain definisi tersebut, menurut Judge (2008) POS yaitu tingkat keyakinan karyawan bahwa organisasinya menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraannya.
POS merupakan hubungan antara perlakuan organisasi dengan sikap dan perilaku karyawan terhadap pekerjaannya dalam organisasi. Apabila seorang karyawan dalam sebuah organisasi merasakan adanya dukungan yang sesuai dengan norma, keinginan dan harapan karyawan, maka dengan sendirinya akan terbentuk komitmen dari karyawan untuk memenuhi kewajibannya terhadap organisasi dan tidak akan pernah meninggalkan organisasi tersebut karena telah memiliki ikatan emosional yang kuat terhadap organisasinya (Kartika, 2011)
Gouldner (dalam Fuller dkk, 2003) membuktikan bahwa POS merupakan salah satu variabel yang berkaitan dengan komitmen organisasi. O’Driscoll dan Randall (1999) menemukan bahwa terdapat hubungan antara komitmen organisasi dengan POS. Mereka melakukan penelitian di empat perusahaan susu di Irlandia dan Selandia Baru dengan total sampel 350 responden. Mereka juga menyebutkan bahwa meningkatnya dukungan organisasi dapat meningkatkan sikap yang diinginkan oleh organisasi dan bersamaan dengan itu mengurangi perasaan terperangkap yang dirasakan oleh seseorang yang berada didalam sebuah organisasi karena tidak bisa menemukan pekerjaan lain.
Berdasarkan uraian yang telah dijabarkan diatas akan menarik jika dilakukan penelitian mengenai hubungan antara POS dengan komitmen
organisasi. Penelitian ini dilandasi oleh beberapa pandangan yang ditemukan oleh peneliti di RSUD Dr. Moewardi, sehingga rumah sakit RSUD Dr. Moewardi dipilih sebagai tempat penelitian. Komitmen organisasi diambil karena menurut salah satu sumber di RSUD Dr. Moewardi, masalah yang sangat penting adalah peningkatan komitmen organisasi karyawan agar tujuan dari rumah sakit dapat tercapai. Di samping itu, dukungan organisasi dipilih karena menurut salah satu Bagian Litbang RSUD Dr. Moewardi belum pernah dilakukan penelitian mengenai hal ini. Oleh karena itu, rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini adalah apakah terdapat hubungan antara POS dengan komitmen organisasi karyawan.
B. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara POS dengan komitmen organisasi pada perawat BLUD di RSUD Dr. Moewardi karena sebelumnya belum pernah dilakukan.
C. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk pengembangan ilmu psikologi di bidang psikologi industri dan organisasi tentang perceived
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat mengetahui bagaimana hubungan antara POS dengan komitmen organisasi sehingga dapat memberikan masukan bagi organisasi agar dapat menerapkan dukungan organisasi yang sesuai serta sebagai dasar untuk mengembangkan organisasi dalam rangka meningkatkan komitmen organisasi pada perawat.
