DAFTAR ISI
1. Kompetensi Manajerial Kepala NMadrasah ... 15
2. Maotivasi Kerja Guru ... 19 A. Kinerja Mengajar Guru dalam Konteks Administrasi Pendidikan 24 1. Pengertian Kinerja Mengajar Guru ... 25
2. Aspek-Aspek Kinerja Mengajar Guru ... 31
3. Kompetensi Guru Berdasarkan Permen Diknas ... 34
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Mengajar Guru... 35
5. Penilaian Kinerja Mengajar Guru ... 36
1. Pengertian Kepemimpinan ... 41
2. Kepemimpinan dan Fungsi Kepemimpinan ... 43
3. Gaya-Gaya Kepemimpinan ... 44
4. Kepemimpinan Transformasional ... 45
5. Prinsip-Prinsip Kepemimpinan Transformasional ... 48
C. Hakikat Kompetensi Manajerial Kepala Madrasah ... 50
1. Teori Manajemen ... 50
2. Konsep Manajerial ... 53
3. Prinsip-Prinsip Pengelolaan Madrasah ... 56
4. Pengertian Kepala Sekolah ... 59
5. Tugas Kepala Madrasah ... 60
6. Kompetensi Kepala Madrasah Menurut Permen ... 65
D. Motivasi dalam Konteks Administrasi Pendidikan ... 68
1. Pengertian ... 68
2. Teori Motivasi ... 69
3. Unsur-unsur Motivasi ... 75
4. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ... 76
E. Hasil Penelitian Sebelumnya ... 85
BAB III METODE PENEGITIAN A. Desain Lokasi dan Subjek Penelitian ... 87
B. Variabel Penelitian ... 90
C. Instrumen Penelitian ... 91
D. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 98
E. Teknik Pengumpulan Data ... 101
F. Pendekatan Penelitian ... 103
G. Prosedur dan Tahapan Penelitian ... 103
1. Tahap Persiapan ... 104
2. Tahap Pelaksanaan ... 104
3. Tahap Pengolahan Data ... 105
4. Tahap Pengambilan Simpulan ... 106
B. Pengujian Persyaratan Analisis Data ... 128
1. Uji Normalitas Distribusi ... 128
2. Uji Homogenitas ... 129
C. Pengujian Hipotesis Penelitian ... 130
1. Pengujian Hipotesis Penelitian Pertama ... 131
2. Pengujian Hipotesis Penelitian Kedua ... 134
3. Pengujian Hipotesis Penelitian Ketiga ... 137
D. Rangkuman Hasil Pengujian Hipotesis ... 141
1. Koefisien Determinasi Antarvariabel Penelitian ... 141
2. Persamaan Regresi ... 141
E. Pembahasan Hasil Analisis Data ... 142
1. Gambaran Kompetensi Manajerial Kepala Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang ... 142
2. Gambaran Motivasi Kerja Guru Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang ... 145
3. Gambaran Kinerja Mengajar Guru Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang ... 147
4. Kontribusi Kompetensi Manajerial Kepala Madrasah Terhadap Kinerja Mengajar Guru ... 148
5. Kontribusi Motivasi Kerja Guru Madrasah terhadap Kinerja Mengajar Guru ... 149
6. Kontribusi Antara Kompetensi Manajerial Kepala Madrasah dan Motivasi Kerja Guru terhadap Kinerja Mengajar Guru.. 150
BAB V SIMPUGAN DAN REKOMENDASI A. Simpulan ... 152
B. Rekomendasi ... 153
1. Kompetensi Manajerial Kepala Madrasah ... 153
2. Motivasi Kerja Guru ... 154
3. Kinerja Mengajar Guru ... 155
DAFTAR PUSTAKA ... 156
DAFTAR TABEL
halaman
Tabel 2.1 Kompetensi Guru Berdasarkan Permen Diknas ... 31
Tabel 2.2 Kompetensi Kepala Madrasah Berdasarkan Permen Diknas RI No 13 Tahun 2007 ... 66
Tabel 3.1 Populasi Penelitian ... 88
Tabel 3.2 Sampel Penelitian ... 89
Tabel 3.3 Kisi-kisi Instrumen Penelitian ... 92
Tabel 3.4 Validitas Instrumen Kompetensi Manajerial Kepala Madrasah ... 98
Tabel 3.5 Validitas Butir Instrumen Motivasi Kerja Guru Madrasah ... 99
Tabel 3.6 Validitas Butir Instrumen Kinerja Mengajar Guru ... 100
Tabel 4.1 Kriteria Interpretasi Skor ... 108
Tabel 4.2 Statistik Deskriptif ... 108
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Skor Kompetensi Manajerial Kepala Madrasah (X1) ... 110
Tabel 4.4 Rangkuman Persepsi Responden tentang Kompetensi Manajerial Kepala Madrasah ... 114
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Skor Motivasi Kerja Guru Madrasah (X2) ... 115
Tabel 4.6 Rangkuman Persepsi Responden tentang Kompetensi Motivasi kerja Guru Madrasah ... 119
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Skor Kinerja Mengajar Guru (Y) ... 121
Tabel 4.8 Rangkuman Persepsi Responden Kinerja Mengajar Guru ... 125
Tabel 4.9 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test (X1), (X2), dan (Y) ... 126
Tabel 4.10 Test of Homogeneity of Variances ... 109
Tabel 4.11 Korelasi antara Variabel Kompetensi Manajerial Kepala Madrasah (X1), Motivasi Kerja Guru Madarasah (X2), dan Kinerja Mengajar Guru (Y) ... 109
Tabel 4.12 Perhitungan Koefisien Determinasi Kompetensi Manajerial Kepala Madrasah (X1) terhadap Kinerja Mengajar Guru (Y) ... . 132
Tabel 4.13 Anova Variabel Kompetensi Manajerial Kepala Madrasah (X1) dengan Kinerja Mengajar Guru (Y) ... 133
Tabel 4.14 Perhitungan Regresi Variabel Kompetensi Manajerial Kepala adarsah (X1) dengan Kualitas Proses Pembelajaran (Y) ... 134
Tabel 4.16 Anova Variabel Motivasi Kerja Guru Madrasah (X2) dengan Kinerja Mengajar Guru (Y) ... 136 Tabel 4.17 Perhitungan Regresi Variabel Motivasi Kerja Guru Madrasah
(X2) dengan Kinerja mengajar guru (Y) ... 137 Tabel 4.18 Perhitungan Koefisien Determinasi Variabel Kompetensi
Manajerial Kepala Madrasah (X1) dan Motivasi Kerja Guru Madrasah (X2) Terhadap Kinerja Mengajar Guru (Y) ... 138 Tabel 4.19 Anova Kompetensi Manajerial Kepala Madrasah (X1) dan
Motivasi Kerja Guru Madrasah (X2) dengan Kinerja Mengajar Guru (Y) ... 139 Tabel 4.20 Perhitungan Regresi Kompetensi Manajerial Kepala Madrasah
DAFTAR GAMBAR
halaman
Gambar 1.1 Kerangka Berpikir Penelitian ... 17 Gambar 1.2 Alur Kerangka Berpikir ... 21 Gambar 2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 35
Gambar 2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut
Utermeister ... 36 Gambar 2.3 Alur Pemikiran Dalam Mendalami Administrasi ... 40 Gambar 2.4 Tinjauan Hierarkis Administrasi, Manajemen, Kepemimpinan,
dan Hubungan Manusia ... 50 Gambar 4.1 Diagram Batang untuk Variabel Kompetensi Manajerial
Kepala Madrasah (X1) ... 110 Gambar 4.2 Diagram Batang untuk Variabel Motivasi Kerja Guru
Madarasah (X2) ... 116 Gambar 4.3 Diagram Batang untuk Variabel Kinerja Mengajar Guru ... 121 Gambar 4.4 Grafik Normalitas Variabel Kompetensi Manajerial Kepala
Madrasah (X1) ... 127 Gambar 4.5 Grafik Normalitas Variabel Motivasi kerja Guru Madrasah
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Tinggi rendahnya kualitas sumber daya manusia suatu bangsa sangat
ditentukan oleh tinggi rendahnya kualitas pendidikan yang dimilikinya. Tinggi
rendahnya kualitas pendidikan juga sangat bergantung pada sumber daya manusia
yang berkecimpung dalam dunia pendidikan bangsa itu. Oleh karena itu, untuk
meningkatkan kualitas sumber daya manusia suatu bangsa diperlukan tenaga
pendidik yang berkualitas.
Sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia yang
memiliki kemampuan untuk bisa eksis dalam kehidupan. Undang-undang
Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional,
menyatakan sebagai berikut.
Pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan
membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Mahaesa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.
Bahkan UNECO mencanangkan empat pilar pendidikan pada abad ke-21
yang perlu diterapkan konsepnya dalam pendidikan nasional, yaitu 1) learning to
know, atau belajar untuk mengetahui, 2) learning to do, yaitu belajar untuk
melakukan sesuatu/bekerja terampil, 3) learning to be, yakni belajar untuk
menjadi seseorang/pribadi, dan 4) learning to live together, yaitu belajar untuk
Keempat pilar pendidikan tersebut, Indra Djati Sidi, (2003: 26)
menegaskan sebagai berikut.
Dari keempat pilar tersebut diperoleh kata kunci berupa ‘learning how to learn’, sehingga pendidikan tidak hanya berorientasi pada nilai akademik yang bersifat pemenuhan aspek kognitif saja, melainkan juga berorientasi pada bagaimana seorang anak didik bisa belajar dari lingkungan, dari pengalaman dan kehebatan orang lain, dari kekayaan dan luasnya hamparan alam, sehingga mereka bisa mengembangkan sikap-sikap kreatif dan daya berpikir imajinatif.
Upaya peningkatan kualitas pendidikan merupakan suatu keniscayaan,
sebab pendidikan harus mampu mengimbangi tuntutan perkembangan dinamika
kehidupan, serta mampu mencetak manusia sesuai dengan tuntutan zamannya.
Sebagai contoh dalam menjalani Asian Free Trade Area (AFTA), yang telah
digulirkan sejak 2003; menjalani Asia Pacific Economic Cooperation (APEC)
pada tahun 2010, dan lebih jauh menyongsong program dunia tanpa batas
(borderless world) pada tahun 2020.
Upaya peningkatan kualitas pendidikan di Indonesia guna penyediaan
sumber daya manusia yang handal telah, sedang, dan harus terus dilakukan.
Berbagai inovasi dan pengembangan program pendidikan telah dilaksanakan, di
antaranya penyusunan kebijakan-kebijakan pemerintah dan implementasinya
tentang pendidikan dan unsur-unsur yang terkaitnya.
Namun secara kenyataan di lapangan kualitas pendidikan kita belum
meningkat secara signifikan. Terdapat berbagai indikator yang menunjukkan hal
tersebut, diantaranya, kita masih melihat antrian panjang warga negara Indonesia
melamar pekerjaan, masih ada keluhan dari beberapa perusahaan yang
perusahaan, lulusan sekolah belum mampu bersaing di dunia kerja, dan masih
terdapat lulusan sebuah sekolah belum bisa survive di masyarakat.
Terlebih lulusan sekolah menengah atas yang berada di bawah naungan
Departemen Agama, yakni Madrasah Aliyah. Secara akademik, hasil Ujian
Nasional Tahun Pelajaran 2009/2010, tingkat Kabupaten Sumedang, pada
program IPS, Madrasah Aliyah Negeri menempati ranking 11 dari 36 sekolah.
Sedangkan pada level Provinsi Jawa Barat, Madrasah Aliyah Negeri berada pada
posisi 33 antar sekolah dan Madrasah Aliyah. Indikator tersebut membuktikan
bahwa Madrasah Aliyah selalu berada di bawah bayang-bayang SMA dalam hal
prestasi akademik, walaupun hasil Ujian Nasional bukan satu-satunya tolok ukur
keberhasilan pendidikan di sekolah. Bukti lain yang otentik, di Perguruan Tinggi
Negeri atau Perguruan Tinggi Swasta berkualitas, perbandingan mahasiswa yang
berlatar pendidikan Madrasah Aliyah dengan SMA sangat timpang, sangat sedikit
mahasiswa yang berasal dari Madrasah Aliyah.
Indikator yang tidak kalah penting adalah kepercayaan publik di
Kabupaten Sumedang terhadap Madrasah Aliyah dirasakan sangat kurang. Hal ini
terbukti dari jumlah siswa yang Madrasah Aliyah jauh lebih sedikit bila
dibandingkan dengan siswa SMA. Hal ini membuktikan bahwa kepercayaan
masyarakat kabupaten Sumedang untuk menyekolahkan anaknya ke madrasah
aliyah sangat kurang. Namun dari segi akhlak dan moral, Madrasah Aliyah bisa
membusungkan dada, dalam kenyataan di lapangan sangat jarang terjadi tawuran
Kondisi yang diuraikan di atas perlu disikapi dengan arif. Artinya, perlu
segera dilakukan pengkajian dan dianalisis, mengapa dan faktor apa yang menjadi
penyebab kondisi tersebut di atas sampai terjadi, sehingga pendidikan yang
berkualitas dan bermakna untuk semua mata pelajaran belum tercapai. Dengan
cara itu diharapkan pendidikan di Madarasah Aliyah lebih bersifat holistik
sehingga mampu mengembangkan seluruh potensi anak didik secara simultan.
Dengan lain perkataan, pendidikan harus mampu mengembangkan intelektualitas,
kecakapan dan keterampilan, serta akhlak peserta didik, sehingga mereka bisa
survive dalam kehidupan di lingkungannya.
Salah satu faktor yang menjadi tolak ukur keberhasilan madrasah adalah
kinerja guru. Kinerja guru dimaksud adalah hasil kerja guru yang terefleksi dalam
cara merencanakan, melaksanakan dan menilai proses pembelajaran yang
intensitasnya dilandasi oleh etos kerja, serta disiplin profesional guru dalam
proses pembelajaran tersebut. Kinerja merupakan hasil kerja yang secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan
perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh guru sesuai dengan perannya dalam tugas profesinya. Kinerja guru
merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya menciptakan pembelajaran
yang berkualitas untuk mencapai tujuan. Baik tidaknya kinerja guru dapat terlihat
dari kompeten tidaknya melaksanakan kompetensi-kompetensi yang harus
dimiliki seorang guru disamping kualifikasi akademik. Kompetensi merupakan
dihayati dan dikuasai oleh guru dalam melaksanakan tugas sebagai seorang guru
secara profesional yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak.
Kompetensi guru ini terbagi pada empat hal yaitu kompetensi paedagogik,
kepribadian, sosial, dan profesional. Kinerja guru merupakan integrasi dari
keempat kompetensi tersebut. “Kinerja meliputi beberapa aspek yaitu, “Quality of
work (kualitas kerja), Promptness (ketepatan/kecepatan kerja), initiative (inisiatif),
capability (kemampuan /kompetensi), and communication (komunikasi)”.
Mulyasa (2006:138,150)
Hal ini senada dengan pendapat di atas adalah yang diungkapkan
UNESCO yang dikutip Tilaar (2004: 321) sebagai berikut.
Improving in quality of educational depends on first improving the recruitment, training, social status, and conditions of work of teacher; they need the appropriate knowledge and skills, personal characteristics, professional prospect and motivation if they are to meet the expectation placed upon them.
Adapun kualitas guru yang diharapkan dapat mencetak sumber daya
manusia Indonesia tersebut adalah memenuhi kriteria yang distandarkan dalam
Permen Diknas Nomor 16 tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan
Kompetensi Guru, guru setidaknya harus memiliki kompetensi pedagogik,
kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional.
Untuk mencapai standar tersebut di atas, kinerja mengajar guru
dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru
antara lain lingkungan, prilaku manajemen, desain jabatan, penilaian kinerja,
Pendapat tersebut dikuatkan dengan pendapat Mangkunegara (2001 :
67-68) sebagai berikut.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang ialah :
(1) Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbagi menjadi dua yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill).
(2) Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
Motivasi dalam bekerja dapat terjadi dalam dua cara, yakni motivasi
intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik merupakan motivasi yang
timbul akibat dari keinginan diri sendiri untuk mencari, menemukan, dan
menjalankan pekerjaan. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang
diberikan oleh orang lain, terutama atasan yang bersangkutan.
Motivasi ekstrinsik dapat memiliki pengaruh kuat dan cepat, akan tetapi tidak akan berlangsung lama. Sebaliknya, motivasi intrinsik, sangat memperdulikan mutu kerja akan memiliki pengaruh yang lama dan mendalam karena ia berasal dari dalam diri setiap individu dan tidak dipaksakan dari pihak luar (Soetisna, 2002: 124).
Guru merupakan tenaga edukatif yang berperan menjalankan tugasnya
dengan kompeten dan profesional, tidak hanya melakukan pengajaran atau
mentransfer ilmu pengetahuan tetapi juga dituntut untuk mampu memberi
bimbingan, keteladanan, pelatihan pada para peserta didik, dan pengabdian pada
masyarakat, serta melakukan tugas-tugas administratif lainnya.
Tugas guru sebagai profesi meliputi mendidik, mengajar dan melatih.
Mendidik artinya meneruskan dan mengembangkan nilai-nilai hidup. Mengajar
artinya meneruskan atau mentransfer, menegembangkan ilmu pengetahuan,
Kinerja mengajar guru akan sangat dipengaruhi oleh kualitas
kepemimpinan kepala madrasahnya. Hal ini berdasarkan pendapat Good
(Burhanuddin, 1994: 62), bahwa “Kepemimpinan adalah suatu kemampuan dan
kesiapan seseorang untuk mempengaruhi, membimbing, dan mengarahkan atau
mengelola orang lain agar mereka mau berbuat sesuatu demi tercapainya tujuan
bersama”. Hal ini ditegaskan dengan pendapat, “Kepemimpinan pendidikan
adalah proses mempengaruhi semua personel yang mendukung pelaksanaan
aktivitas belajar-mengajar dalam rangka mencapai tujuan pendidikan di
madrasah”. Menurut Aan Komariah dan Cepi Triana, (2005: 81), “Kepemimpinan
memiliki kedudukan yang menentukan dalam organisasi”. Lebih lanjut beliau
mengatakan, “Pemimpin yang melaksanakan kepemimpinannya secara efektif
dapat menggerakkan personel ke arah tujuan yang dicita-citakan.” (Komariah dan
Triana, 2005: 81). Dari pendapat tersebut dinyatakan bahwa kepemimpinan
Kepala Madrasah dapat mempengaruhi kinerja guru sebagai bawahannya.
Oleh sebab itu Kepala Madrasah harus memenuhi kriteria Peraturan
Menteri Pendidikan Nasional Nomor 13 tahun 2007 tentang Standar Kepala
Sekolah/Madrasah, baik standar kualifikasi ataupun standar kompetensi bagi
kepala Sekolah/Madrasah. Adapun standar kompetensi Kepala Madrasah yang
harus dimiliki seorang kepala sekolah/madrasah adalah kompetensi kepribadian,
kompetensi manajerial, kompetensi kewirausahaan, kompetensi supervisi, dan
kompetensi sosial.
Madrasah Aliyah merupakan suatu organisasi atau lembaga yang
memerlukan pengelolaan terpadu baik oleh guru sebagai pelaksana kegiatan
belajar mengajar di kelas maupun oleh Kepala Madrasah sebagai pengedali
pencapaian tujuan madrasah, serta tujuan individu yang ada pada lingkungan
madrasah. Di samping itu keterpaduan kerja guru dalam melaksanakan kegiatan
pembelajaran serta penciptaan situasi yang kondusif merupakan prasarat
keberhasilan tujuan madrasah.
Sebagai suatu organisasi pendidikan, madrasah yang mempunyai tugas
dan tanggung jawab besar terhadap keberhasilan proses pembelajaran. Tugas
tersebut terlihat pada aktivitas pembelajaran dan administrasi madrasah yang
dikerjakan. Di samping kepimpinan Kepala Madrasah faktor lain yang
mempengaruhi kinerja guru adalah motivasi kerja. Di duga munculnya motivasi
kinerja guru yang baik akan melahirkan kinerja yang baik pula.
Kinerja mengajar guru yang baik dinggap mampu mendongkrak kualitas
pendidikan di madrasah. Guru sebagai pemegang kunci (key person) sangat
menentukan proses keberhasilan siswa. Sebagai key person, guru, harus
melaksanakan perilaku-perilaku mengenai: (1) kejelasan menyampaikan informasi
verbal maupun nonverbal, (2) kemampuan guru dalam membuat variasi tugas dan
tingkah lakunya, (3) sifat hangat dan antusias guru dalam berkomunikasi, (4)
perilaku guru yang berorientasi pada tugasnya tanpa merancukan dengan hal-hal
yang bukan tugas keguruannya, (5) kesalahan guru dalam menggunakan
gagasan-gagasan yang dikemukakan siswa dan pengarahan umum secara tidak langsung,
(6) perilaku guru yang berkaitan dengan pemberian kesempatan kepada siswanya
dalam mempelajari tugas yang ditentukan, (7) perilaku guru dalam memberikan
komentar-komentar yang terstruktur, (8) perilaku guru yang menghindari kritik
yang bersifat negatif terhadap siswa, (9) perilaku guru dalam membuat variasi
pengajarannya, dan (11) kemampuan guru mengalokasikan waktu mengajarnya
sesuai dengan alokasi waktu-waktu dalam perencanaan satuan pelajaran.
Berangkat dari latar belakang masalah tersebut di atas, untuk membuktikan
bahwa peningkatan kinerja mengajar guru madrasah dapat dipengaruhi
kompetensi manajerial Kepala Madrasah dan motivasi kerja guru tersebut, maka
penulis berinisiatif untuk mengadakan penelitian dengan mengambil judul
Kontribusi Kompetensi Manajerial Kepala Madrasah dan Motivasi Kerja Guru
terhadap Kinerja Mengajar Guru Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang.
B. Identifikasi Masalah
Berangkat dari latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, penulis
dapat mengidentifikasi masalah yang berkaitan dengan kinerja mengajar guru
Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang. Banyak faktor yang mungkin
mempengaruhi kinerja mengajar guru Madrasah Aliyah dalam melaksanakan
tugas mulianya dalam rangka meningkatkan kualitas pendidikan anak bangsa.
Faktor-faktor tersebut teridentifikasi sebagai berikut.
1) Motivasi kerja guru yang kuat, baik motivasi internal ataupun eksternal
mampu meningkatkan kinerja mengajar guru.
2) Gaya kepemimpinan Kepala Madrasah yang sesuai dengan keinginan guru
mampu mendongkrak kinerja mengajar guru.
3) Kompetensi manajerial Kepala Madrasah yang kuat berpengaruh terhadap
kinerja mengajar guru Madrasah Aliyah, sehingga Kepala Madrasah harus
meningkatkan kinerja kepemimpinannya.
5) Sarana prasarana dapat mempengaruhi kinerja guru Madrasah Aliyah, oleh
sebab itu perlu adanya administrasi sarana prasarana yang baik.
6) Tingkat pendidikan guru Madrasah Aliyah berpengaruh terhadap kinerja
mengajarnya, oleh sebab itu perlu ada program peningkatan kualitas personil
dengan cara memberi kesempatan untuk melanjutksn studi atau megikuti
pelatihan-pelatihan yang sesuai dengan pekerjaannya.
7) Disiplin kerja guru Madrasah Aliyah mempengaruhi kinerja mengajarnya,
sehingga perlu adaya motivator untuk meningkatkan kedisiplinan mereka.
8) Lingkungan madrasah berpengaruh terhadap kinerja mengajar guru Madrasah
Aliyah, oleh sebab itu perlu diciptakan lingkungan madrasah yang kondusif.
Masalah-masalah di atas baik secara langsung maupun tidak langsung
dapat mempengaruhi kualitas kinerja guru Madrasah Aliyah yang pada gilirannya
akan mempengaruhi hasil dari kinerja guru tersebut.
C. Rumusan Masalah
Bertolak dari latar belakang dan identifikasi masalah yang telah diuraikan
di atas, penulis merumuskan masalah penelitian ini adalah, “Apakah kompetensi
manajerial Kepala Madrasah dan motivasi guru berpengaruh terhadap kinerja
mengajar guru?” Rumusan tersebut diuraikan dalam pertanyaan penelitian
sebagai berikut.
1. Bagaimana gambaran kompetensi manajerial Kepala Madrasah Aliyah di
Kabupaten Sumedang?
2. Bagaimana gambaran motivasi kerja guru Madrasah Aliyah di Kabupaten
3. Bagaimana gambaran kinerja mengajar guru Madrasah Aliyah di Kabupaten
Sumedang?
4. Seberapa besar kontribusi kompetensi manajerial Kepala Madrasah Aliyah
terhadap kinerja mengajar guru?
5. Seberapa besar kontribusi dari motivasi kerja guru Madrasah Aliyah terhadap
kinerja mengajarnya?
6. Seberapa besar kontribusi kompetensi manajerial Kepala Madrasah Aliyah
dan motivasi kerja guru secara bersamaan terhadap kinerja mengajar guru?
D. Tujuan Penelitian
Setiap gerak langkah manusia dalam keadaan sadar sudah pasti memiliki
tujuan yang pasti dan direncanakan. Karena dengan niat atau tujuan yang jelas dan
terarah akan mendapatkan hasil yang tepat. Hal ini senada dengan pendapat
sebagai berikut, “Tujuan penelitian pada dasarnya merupakan titik anjak dan titik
tuju yang akan dicapai seseorang melalui kegiatan penelitian yang dilakukannya.
Itu sebabnya setiap kegiatan penelitian harus mempunyai rumusan yang jelas,
terperinci, dan operasional” (Ali, M., 1982:8).
Oleh sebab itu, penulis dapat merumuskan dua macam tujuan penelitian
ini, yakni tujuan secara umum dan tujuan secara khusus. Adapun tujuan tersebut
adalah sebagai berikut.
1. Tujuan Umum
Tujuan umum penelitian ini adalah untuk mengetahui dan membuktikan
kontribusi dari kompetensi manajerial Kepala Madrasah dan motivasi guru
2. Tujuan Khusus
Adapun penelitian secara khusus adalah sebagai berikut.
a. Mengetahui gambaran kompetensi manajerial Kepala Madrasah Aliyah di
Kabupaten Sumedang.
b. Mengetahui gambaran motivasi kerja guru Madrasah Aliyah di Kabupaten
Sumedang.
c. Mengetahui gambaran kinerja mengajar guru Madrasah Aliyah di Kabupaten
Sumedang.
d. Menganalisis kontribusi dari kompetensi manajerial Kepala Madrasah Aliyah
terhadap kinerja mengajar guru.
e. Menganalis kontribusi motivasi kerja guru terhadap kinerja mengajar guru.
f. Menganalisis kontribusi kompetensi manajerial Kepala Madrasah dan
motivasi guru secara simultan terhadap kinerja mengajar guru.
E. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, baik secara
teoretis ataupun secara praktis untuk mendongkrak kualitas pendidikan di tanah
air umumnya, dan khususnya peningkatan kualitas pendidikan di Madrasah
Aliyah yang ada di Kabupaten Sumedang. Secara teoretis, penelitian ini dapat
dimanfaatkan untuk pengembangan ilmu manajemen pendidikan khususnya dalam
pengembangan pegawai. Temuan penelitian ini dapat digunakan sebagai landasan
pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam pendidikan yang terkait
dengan peningkatan kinerja mengajar guru, kompetensi manajerial Kepala
Adapun manfaat yang diperkirakan diperoleh dari penelitian ini secara
praktis di antaranya adalah sebagai berikut.
1) Bagi penulis, menambah wawasan dalam bidang penelitian sehingga
mengetahui dengan pasti pengaruh kompetensi manajerial Kepala Madrasah
dan motivasi kerja guru terhadap kinerja mengajar guru madrasah sebagai
bekal peningkatan profesionalisme pada masa yang akan datang.
2) Bagi kepala madrasah, bisa mengambil manfaat dari hasil penelitian ini, dan
mereka berusaha meningkatkan kompetensi manajerialnya dalam rangka
memotivasi dan meningkatkan kinerja guru, yang pada gilirannya mampu
mendongkrak kualitas pendidikan.
3) Bagi para peneliti, sebagai masukan untuk dapat melakukan penelitian lebih
akurat dengan populasi dan sampel yang berbeda, sehingga bisa menguatkan
simpulan.
F. Asumsi
“Anggapan dasar, asumsi, atau postulat menjadi tumpuan segala
pandangan dan kegiatan terhadap masalah yang dihadapi. Postulat ini menjadi
titik pangkal, titik mana tidak lagi menjadi keraguan penyidik” (Surakhmad, 1989:
38). Pendapat yang mendukung hal tersebut adalah, “Fungsi asumsi adalah
sebagai titik awal dimulainya penelitian, dan merupakan landasan untuk
perumusan hipotesis” (UPI, 2010: 51). Berdasarkan kutipan di atas, penulis
merumuskan anggapan dasar untuk penelitian ini sebagai berikut.
Faktor kepemimpinan menempati posisi vital dalam kegiatan administrasi
manajemen. Untuk meyakinkan fungsinya seorang pemimpin dituntut
kemampuannya dalam menciptakan hubungan kerja kemanusiaan yang baik
(human relation). Human relation di sini diartikan sebagai keseluruhan rangkaian
hubungan, baik yang bersifat formal, antara atasan dan bawahan, atasan dengan
atasan, serta bawahan dengan bawahan yang lain harus dibina dan dipelihara
sedemikian rupa hingga tercipta suatu team work dan suasana kerja yang intim
dan harmonis dalam rangka pencapaian tujuan.
Kepemimpinan merupakan motor penggerak bagi sumber dan alat-alat
(human resources) sehingga tujuan dapat dicapai secara efektif dan efisien.
Keberhasilan seorang pimpinan dalam melaksanakan kepemimpinannya bukan
hanya ditentukan oleh tingkat keterampilan teknis saja akan tetapi lebih banyak
ditentukan oleh keahliannya dalam menggerakkan orang lain yang sering disebut
dengan managerial skill.
Dalam suatu organisasi pada kodratnya setiap orang akan terlibat. Dan
keterlibatannya itu dorongan untuk menyelesaikan kegiatan dengan baik (self
accomplishment), mencapai prestasi, dan memperoleh kepuasan dalam bekerja.
Dengan anggapan demikian, mereka sebaiknya diberi tanggung jawab tertentu
untuk mengambil keputusan dan menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan
kebijakan dan tujuan yang telah ditetapkan, di sinilah fungsi pemimpin sebagai
motivator yang tepat untuk saat ini adalah selain memberikan tanggung jawab
atau kepercayaan tertentu kepada bawahan, juga dapat dilakukan dengan
partisipasi kelompok, pengayaan kerja, persaingan yang sehat dan internalisasi
Syafri Mangkuprawira dan Aida berpendapat sebagai berikut.
Kepemimpinan adalah unsur yang fundamental dalam menghadapi gaya dan perilaku seseorang. Hal ini merupakan potensi untuk mampu membuat orang lain (yang dipimpin) mengikuti apa yang dikehendaki pemimpinan menjadi realita. Ia melibatkan unsur emosi yang pada kenyataannya dapat selalu mengalami ubahan (2007: 137).
Hal ini diperkuat Koontz, “Kepemimpinan adalah sebagai pengaruh, seni
atau proses mepengaruhi orang-orang sehingga mereka mau berjuang bekerja
secara sukarela dan penuh antusias ke arah ketercapaian tujuan kelompok”
(Burhanuddin, 1984: 62). Lebih lanjut, Siagian (2002: 62), mengemukakan
“Kepemimpinan memainkan peranan yang dominan, krusial, dan kritikal dalam
keseluruhan upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja, baik pada tingkat
individual, pada tingkat kelompok, dan pada tingkat organisasi”. Nanang Fattah
mengungkapkan, “Praktik manajerial adalah kegiatan yang dilakukan oleh
manajer. Kegiatan ini meliputi banyak aspek, namun aspek utama dan esensial
adalah perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengawasan” (Fattah,
2000: 13).
Kinerja mengajar guru merupakan faktor penentu kinerja madrasah.
Kinerja mengajar guru sebagai aktualisasi kompetensi profesionalnya dapat
dipengaruhi oleh banyak faktor, baik faktor internal ataupun faktor eksternal.
Faktor internal adalah faktor yang timbul dari dirinya sendiri, sedangkan faktor
eksternal adalah faktor yang datang dari luar. Dalam hal ini faktor-faktor eksternal
antara lain budaya organisasi, gaya dan profesional kepemimpinan kepala
madrasah, imbalan (reward), hukuman (punishment), sistem penilaian kinerja,
R2X1Y
R2X2Y R2X1X2Y
Berdasarkan asumsi di atas, penulis mempunyai paradigma bahwa
kompetensi manajerial kepala madrasah sebagai pemimpin di madrasah, dan
motivasi guru mampu mempengaruhi kinerja mengajar guru untuk mencapai
tujuan madrasah sesuai dengan visi dan misi madrasah.
Kerangka berpikir penulis dalam penelitian ini dapat digambarkan
sebagai berikut.
Gambar 1.1
Kerangka Berpikir Penelitian Keterangan:
X1 = Kompetensi Manajerial Kepalaq Madrasah
X2 = Motivasi Kerja Guru
Y = Kinerja Mengajar Guru
G. Kerangka Berpikir
1. Kompetensi Manajerial Kepala Madrasah
Kompetensi adalah kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi,
kompetensi manajerial adalah kemampuan Kepala Madrasah sebagai manajer.
Kemampuan tersebut adalah kemampuan Kepala Madrasah untuk melakukan
proses yang mencakup bagaimana cara mengkoordinasikan dan mengintegrasikan X1
Y
berbagai sumber untuk mencapai tujuan madrasah, dalam hal ini produktifitas dan
kepuasan, dengan melibatkan orang, teknik, dan struktur yang telah dirancang
dalam perencanaan.
Kegiatan manajerial meliputi berbagai aspek kegiatan. Menurut Nanang
Fattah, “Aspek utama yang esensial dalam manajerial adalah perencanaan
(planning), pengorganisasian (organizing), pemimpinan (leading), dan
pengawasan (controlling) (2000: 12).
Berkaitan dengan upaya Kepala Madrasah dalam mencapai tujuan
madrasah yang telah ditetapkan. Perilaku Kepala Madrasah harus dapat
mendorong kinerja para guru dengan menunjukkan rasa bersahabat, dekat, dan
penuh pertimbangan terhadap para guru, baik sebagai individu maupun sebagai
kelompok. Perilaku instrumental merupakan tugas-tugas yang diorientasikan dan
secara langsung diklarifikasi dalam peranan dan tugas-tugas para guru, sebagai
individu dan sebagai kelompok. Perilaku pemimpin yang positif dapat mendorong
kelompok dalam mengarahkan dan memotivasi individu untuk bekerja sama
dalam kelompok dalam rangka mewujudkan tujuan madrasah.
Dalam implementasinya, Kepala Madrasah merupakan motor penggerak,
penentu arah kebijakan madrasah, yang akan menentukan bagaimana
tujuan-tujuan madrasah dan pendidikan pada umumnya direalisasikan. Sehubungan
dengan hal itu, Kepala Madrasah dituntut untuk meningkatkan efektivitas kinerja,
sehingga pendidikan dapat memberikan hasil yang memuaskan.
Kinerja kepemimpinan Kepala Madrasah adalah segala upaya yang
dilakukan dan hasil yang dapat dicapai oleh Kepala Madrasah dalam
mengimplementasikan mewujudkan tujuan pendidikan secara efektif dan efisien.
mampu memainkan perannya sebagai kepala madrasah. Peran tersebut didukung
dengan kompetensi kepala madrasah. Berdasarkan Peraturan Menteri Pendidikan
Nasional Republik Indonesia Nomor 13 tahun 2007 tentang Standar Kepala
Madrasah harus memiliki kompetensi kepribadian, kompetensi manajerial,
kompetensi kewirausahaan, kompetensi supervisi, dan kompetensi sosial.
2. Motivasi Kerja Guru
Motivasi kerja mengandung arti dorongan kerja, yaitu kadar upaya yang
diarahkan seseorang untuk mencapai sasaran pekerjaan. Dalam konteks organisasi
motivasi kerja guru antara lain dipengaruhi oleh tampilan atau perilaku pimpinan.
Motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja
sesorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang
tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Motivasi
kerja guru adalah suatu proses yang dilakukan untuk menggerakkan guru agar
perilaku mereka dapat diarahkan pada upaya-upaya yang nyata untuk mencapai
tujuan yang ditetapkan. Penelitian ini akan mengungkap motivasi kerja guru
dalam melaksanakan tugasnya dalam proses belajar mengajar diukur melalui
teori kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow yakni kebutuhan akan fsikologis,
kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan bersosial, kebutuhan akan penghargaan,
dan kebutuhan akan aktualisasi diri.
3. Kinerja Mengajar Guru
“Kinerja atau performance dapat diartikan sebagai prestasi kerja,
pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja, atau unjuk kerja” (Mulyasa 2003:
136). Sedangkan pendapat Michel 1978 (dalam Mulyasa, 2003 : 138), ‘Kinerja
meliputi beberapa aspek, yaitu: quality of work, promptness, initiative, capability,
dan prestasi serta keterampilan yang ditunjukkan oleh seseorang di dalam
melakukan perbuatan atau pekerjaan” (Soeprihanto, 1998:7). Mulyasa (2003: 136)
mengatakan, “Kinerja atau performance dapat diartikan sebagai prestasi kerja,
pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja, atau unjuk kerja”
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah pelaksanaan kerja,
unjuk kerja, dan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi, meliputi adanya
sasaran/target, kuantitas, kualitas, efektifitas dan efisiensi.
Sedangkan Rahman Abror (1993: 141) mengemukakan pendapatnya lebih
spesifik lagi menukik pada kinerja mengajar guru, yakni sebagai berikut.
Guru yang profesional adalah guru yang memiliki kompetensi: (1) menguasai bahan yang diajarkan, (2) mengelola program pembelajaran, (3) mengelola kelas, (4) menggunakan sumber dan media, (5) menguasai landasan kependidikan, (6) mengelola interaksi pembelajaran, (7) menilai prestasi siswa.
Berdsarkan batasan di atas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud
dengan kinerja mengajar guru adalah pelaksanaan atau unjuk kerja yang dilakukan
guru di madrasah, mulai dari penguasaan bahan ajar, perencanaan pembelajaran,
pelaksanaan pembelajaran, mengevaluasi hasil pembelajaran, refleksi
pembelajaran, dan kompetensi profesional guru.
Berdasarkan landasan berpikir seperti diuraikan di atas, secara pragmatis
H. Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan yang diturunkan dari anggapan dasar sebagai
konsekuensi dari kebenaran yang dinyatakan pada anggapan dasar. Berdasar pada
batasan tersebut, penulis merumuskan hipotesis untuk penelitian ini sebagai
berikut.
1) Terdapat kontribusi yang signifikan dari kompetensi manajerial Kepala
Madrasah terhadap kinerja mengajar guru.
2) Terdapat kontribusi yang signifikan dari motivasi kerja guru terhadap kinerja
mengajar guru.
3) Terdapat kontribusi yang signifikan dari kompetensi manajerial Kepala
Madrasah dan motivasi guru secara bersama-sama terhadap kinerja mengajar
guru.
H. Metode Penelitian
Metode yang digunakan adalah metode deskriptif. Metode deskriptif
adalah metode penelitian yang dilakukan dengan cara mendeskripsikan profil
variabel-variabel penelitian, mencari hubungan antarvariabel, menguji hipotesis,
mengembangkan generalisasi, dan mengembangkan teori yang memiliki validitas
yang tinggi.
Pengolahan data penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian
kuantitatif. Hal ini dilakukan karena penelitian ini berusaha membuktikan teori
yang sudah ada, dengan cara membuktikan hipotesis yang telah dirumuskan.
Sehingga data yang diperoleh dan diolah adalah data-data kuantitatif, yaitu data
Untuk mendapatkan data dan informasi yang diperlukan sebagai bahan
kajian, penulis mengunakan teknik angket (kuisioner), kajian pustaka, dan studi
dokumentasi.
I. Lokasi dan Sampel Penelitian
Lokasi penelitian ini adalah Madrasah Aliyah yang berada di Kabupaten
Sumedang, Provinsi Jawa Barat, yang terdiri dari Madrasah Aliyah Negeri dan
Madrasah Aliyah Swasta.
Data penelitian ini merupakan nilai persepsi guru, oleh sebab itu yang
dijadikan anggota populasi penelitian ini adalah seluruh guru Madrasah Aliyah
yang ada di Kabupaten Sumedang.
Sedangkan populasi yang ditarik menjadi sampel penelitian ini adalah
semua guru Madrasah Aliyah Negeri yang ada di Kabupaten Sumedang, yakni
MAN 1 dan MAN 2 Sumedang, dan semua guru dari beberapa Madrasah Aliyah
Swasta di Kabupaten Sumedang. Pengambilan sampel dalam penelitian ini
menggunakan area sampling dan purposive sampling. Area sampling digunakan
untuk menentukan Madrasah Aliyah yang dijadikan lokasi penelitian, dalam hal
ini satu madrasah aliyah diambil sebagai wakil dari satu wilayah. Sedangkan
purposive sampling digunakan untuk mengambil sampel, yakni seluruh guru
152 BAB V
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Berangkat dari pengujian hipotesis dan pembahasan hasil penelitian, pada
bab ini penulis akan mengutarakan kesimpulan dan rekomendasi yang bersifat
sintetik. Hal-hal tersebut akan diuraikan secara terinci sebagai berikut.
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian pada bab
empat, penulis dapat merumuskan kesimpulan sebagai berikut.
1. Kompetensi manajerial Kepala Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang
termasuk kategori sedang. Kompetensi manajerial Kepala Madrasah yang
paling baik berada pada dimensi pengawasan dan dimensi kepemimpinan.
2. Motivasi kerja guru Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang termasuk
kategori baik.
3. Kinerja mengajar guru Madrasah Aliyah di Kabupaten Sumedang berada
pada kategori baik, dan akan semakin meningkat manakala guru mampu
mengidentifikasi potensi peserta didik dan memahami karakteristik peserta
didik, menggunakan media pembelajaran dan menggunakan teknologi
informasi dan komunikasi dalam pembelajaran.
4. Terdapat kontribusi yang signifikan dari kompetensi manajerial Kepala
Madrasah terhadap kinerja mengajar guru sebesar 29,2%, ditunjukkan dengan
persamaan regresi Y = 32,661 + 0,681 X1. Hal ini berarti kinerja mengajar
guru dipengaruhi 29,2% oleh kompetensi manajerial kepala madrasah, dan
sisanya 70,8% dipengaruhi hal lain di luar kompetensi manajerial kepala
5. Terdapat kontribusi yang signifikan dari motivasi kerja guru Madrasah
terhadap kinerja mengajar guru sebesar 31,4%, serta memiliki persamaan
regresi liniernya Y = 71,424 + 0,473 X2. Hal ini berarti bahwa kinerja
mengajar guru dipengaruhi 31,4% oleh kompetensi manajerial kepala
madrasah, dan sisanya 68,6% dipengaruhi faktor lain di luar kompetensi
manajerial kepala madrasah.
6. Terdapat kontribusi yang signifikan dari kompetensi manajerial Kepala
Madrasah dan motivasi kerja guru secara bersama-sama terhadap kinerja
mengajar guru sebesar 32,6%. Kontribusi kompetensi manajerial Kepala
Madrasah dan motivasi kerja guru terhadap kinerja mengajar guru memiliki
persamaan regresi Y = 52,754 + 0,277 X1 + 0,313 X2. Hal ini berarti kinerja
mengajar guru dipengaruhi oleh kompetensi manajerial Kepala Madrasah dan
motivasi kerja guru secara bersama-sama sebesar 32,6%, dan sisanya 67,4%
dipengaruhi faktor lain di luar gaya kepemimpinan Kepala Madrasah dan
kompetensi manajerial kepala madrasah.
B. Rekomendasi
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan , penulis merumuskan
rekomendasi kepada pihak-pihak terkait demi peningkatan kinerja mengajar guru
sebagai berikut.
1. Kompetensi Manajerial Kepala Madrasah
Pengembangan perencanaan atau rencana kegiatan, perlu memperhatikan
perencanaan (planning), pengorganisasin (organizing), kepemiminan (leadding),
dan pengawasan (controlling). Sebelum membuat perencanaan diawali dengan
Potensi guru senantiasa dipantau agar potensi tersebut bisa dikembangkan
bagi kepentingan madrasah, yang dilihat dari guru bukan dari sudut kekurangan,
tetapi dari segi kelebihannya. Untuk itu, sebagai manajer senantiasa dapat
mengenal kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh para tenaga kependidikan.
Kalaupun ada kekurangan harus menjadi tantangan untuk dapat diatasi.
Upaya-upaya yang dapat dilakukan dalam mengembangkan tenaga pendidik, antara lain
dengan memberi tugas-tugas yang cocok dan cukup menantang, memberi
kesempatan untuk melanjutkan pendidikan, serta memberi penghargaan pada
tenaga kependidikan yang berprestasi dalam pekerjaannya, serta memotivasi dan
memfasilitasi guru dalam menambah wawasan pengetahuannya dengan
melengkapi media informasi dan komunikasi yang modern seperti jaringan
internet di madrasah.
2. Motivasi Kerja Kepala Madrasah
Dalam rangka meningkatkan kinerja mengajar guru, Kepala Madrasah
perlu memiliki kemampuan untuk memotivasi guru, sehingga pada gilirannya
guru memiliki motivasi yang kuat untuk bersama-sama mencapai tujuan yang
telah ditetapkan. Hal ini disebabkan motivasi sebagai proses batin atau proses
psikologis yang terjadi pada diri seseorang, sangat dipengaruhi oleh beberapa
faktor. Di samping faktor ekstern seperti lingkungan, pemimpin dan
kepemimpinannya dan lain-lain juga sangat ditentukan oleh faktor intern yang
melekat pada setiap orang bawahan seperti pembawaan, tingkat pendidikan,
3. Kinerja Mengajar Guru
Sesuai hasil temuan di lapangan, kinerja mengajar guru belum optimal.
Salah satu upaya optimalisasi kinerja guru adalah meningkatkan kompetensi
pedagogik dan kompetensi profesional pendidik, dengan menambah pengetahuan
dasar dengan cara membaca berbagai literatur, termasuk memanfaatkan kemajuan
teknologi komunikasi dan informasi untuk proses pembelajaran. Pelayanan yang
prima harus diberikan pada peserta didik bukan hanya pada peserta didik yang
normal, tetapi kepada yang bermasalah seperti peserta didik yang lambat belajar
156
DAFTAR PUSTAKA
Abror, R. (1993). Psikologi Pendidikan. Yogyakarta: Tiara Wacana Yogya.
Akdon. (2007). Strategic Management for Educational Management. Bandung; Alfabeta.
Ali, Muhammad, Dkk. 2007. Ilmu dan Aplikasi Pendidikan. Bandung: Pedagogiana Press.
Aqib, Zaenal. (2002) Profesionalisme Guru dalam Pembelajaran. Surabaya: Insan Cendikia.
Bernadin, H.John & Joyce E.A. Russell.,1993, Human Resource Management, International Edition, Singapura: Mc.GrawHill, Inc
Black, James A., dan Dean J. Champion. 2001. Metode dan Masalah Penelitian Sosial. Bandung: Refika Aditama
BSNP. (2007). Peraturan Mendiknas RI No. 16 Tahun 2007, tentang: Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. Jakarta: BSNP.
Burhanuddin. (1994). Analisis Administrasi Manajemen dan Kepemimpinan Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.
Castetter, W.B. (1996). The Human Resource Function in Educational Administration. New Jersey: Merrill, an Imprint of Prentice Hall
Danim, S. (2002). Inovasi Pendidikan: Dalam Upaya Peningkatan Profesionalisme Tenaga Kependidikan. Bandung: Pustaka Setia.
Fakry, Emy dan Rosmiati. (2003). Kepemimpinan Pendidikan, dalam Tim Dosen Administrasi Pendidikan. (2003). Pengantar Pengelolaan Pendidikan. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia.
Fattah, N. (2000). Landasan Manajemen Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Gaffar, F. (1989). Perencanaan Pendidikan. Jakarta: Depdikbud.
Gibson, Ivancevich, dan Donnelly. (Terjemahan Nunuk Adriani). (1996). Organisasi. Jakarta: Binarupa Aksara
Hamalik, O. (2002), Pendidikan Guru: Berdasarkan Pendekatan Kompetensi, Jakarta: SD. Bumi Aksara
Handoko, H. (1994). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Harsey dan Balncard. (Terjemahan Agus Darma. (1990). Manajemen Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga.
Hasibuan, M.S.P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hoy, W.K. & Cecil G.M. (2001).Education Administration: Theory, Research, and Practice. New York: Mc GrawHill.
Komariah, Aan dan Cepi Triana. (2005). Visionary Leasership, Menuju Sekolah Efektif. Jakarta: Bumi Aksara.
Leonard. (2008) Pengaruh Motivasi Kerja dan Suasana terhadap Kinerja. Tersedia:
http://leoriset.blogspot.com/2008/09/pengaruh-motivasi-kerja-suasana.html. [3 September 2008]
Mangkunegara, S.Tb. dan Hubeis. (2001). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Mangkuprawira, S. dan Aida V. (2007). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Maslow, Abraham H. (1993). Motivasi dan Kepribadian. Jakarta: Midas Surya Grafindo..
Mc.Millan, J. dan Sally Schumacher (2001). Research In Education. New York: Longman.
Mulyasa, E. (2003), Kurikulum Berbasis Kompetensi: Konsep, Karakteristik, dan Implementasi, Bandung: SD. Remaja Rosdakarya.
Mulyasa, E. (2003). Menjadi Kepala sekolah Profesional. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Natsir, M. (2004). Akuntabilitas Kepemimpinan Manajerial Kepala Sekolah Dasar pada Era otonomi daerah Studi Kasus di Kabupaten Bengkalis Propinsi Riau Tahun 2003 / 2004. Tesis, UPI Bandung: Tidak dipublikasikan
Nurkolis. (2003). Manajemen Berbasis Sekolah. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia
Nurmianto, Siswanto, “Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi Spencer Dengan Metode Analytical Hierarchy Process”. Jurnal Teknik Industri Vol. 8, No. 1, Juni 2006
Poster, C. (2000). Gerakan Menciptakan Sekolah Unggul. Jakarta: Lembaga Indonesia Aditama.
Prawirosntono, S. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPPE.
Purwanto, Ng. (2000). Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Bandung: Remaja Rosdakarya
Rahman et, al. Peran Strategis Kepala Madrasah dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan. Sumedang: AKSI. 2005
SISDIKNAS. Bandung: Penerbit Citra Umbara.
Riduan dan Akdon. (2006). Rumus dan Data dalam Aplikasi Statistik. Bandung: Alfabeta.
Riduan dan Akdon. (2008). Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta.
Robbins, S. (1994) Teori Organisasi: Struktur, Desain & Aplikasi. Jakarta: Arcan. Rusyan, A.T. dan Wasmin. (2008). Etos Kerja dalam Meningkatkan Produktivitas
Kinerja Guru. Jakarta: Intimedia.
Sahertian. (2000). Konsep Dasar dan Teknik Supervisi Pendidikan: dalam Rangka Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta.
Sarwono, J. (2009). Statistik itu Mudah. Panduan Lengkap untuk Belajar Komputasi Statistik Menggunakan SPSS 16. Yogyakarta: Andi.
Sastrohadiwiryo, S. (2005). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara.
Satori, D. (2000). Analisis Kebijakan Dalam Konteks Desentralisasi dan Otonomi Pendidikan. Jakarta: Depdikbud.
Schuller, S. (1987). Personnel and Human Resource Management. New York: West Publishing Company.
Siagian, S.P. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Siagian, S.P. (2002). Organisasi Kepemimpinan dan Prilaku Administrasi. Jakarta:
Gunung Agung.
Sidi, I.D. (2001). Menuju Masyarakat Belajar: Menggagas Paradigma Baru Pendidikan. Jakarta: Paramadina, Logos Wacana Ilmu.
Silahahi, U. (2002) Studi tentang Ilmu Administrasi: Konsep, Teori, dan Dimensi Bandung: Sinar Baru Algensindo.
Silalahi, B. (1995). Manajemen Interaktif. Jakarta STIM-LPMI
Siswanto, H.B. (2005). Pengantar Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.
Soetisna, D.A. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Soetisna Outline Series.
Sudrajat, A. (2008). Manajemen Kinerja Guru. Tersedia: http://id.wordpress.com/
tag/administrasi-pendidikan. [3 Februari 2008]
Sudrajat, A., Manajemen Kinerja Guru, http://id.wordpress.com/tag/
administrasi_pendidikan. diunduh 3 Februari 2008
Sugiaono. (1999) Metode Penelitian Administrasi.. Bandung: Alfabeta
Suprihanto, J. ( 1998 ). Penilaian Kinerja dan Pengembangan Tenaga Kerja. Yogyakarta: BPFE
Suryobroto, Sumadi. (1983). Metodologi Penelitian. Jakarta : CV. Rajawali.
Syafaruddin. (2002). Manajemen Mutu Terpadu dalam Pendidikan. Jakarta: Grasindo
Syafaruddin. (2008). Sistem Pengambilan Keputusan Pendidikan. Jakarta: Grasindo.
Syamsudin, A.M. (1996), Pengembangan Profesi dan Kinerja Tenaga Kependidikan: Pedoman dan Intisari Perkuliahan, Bandung: PPS-UPI
Tilaar, H.A.R. (1997). Teori dan Aplikasi Administrasi Pendidikan. Jakarta: Grasindo
Tilaar, H.A.R. (2004). Manajemen Pendidikan Nasional. Bandung: Rosda Karya Timpe, Dale A., (1989). Creativity. New York: Kend Publishing, Inc.
UPI. (2010). Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia
USAID, 2007. ”Studi Peran Kepala Sekolah Dan Komite Sekolah”.
www.mbeproject.net.).
Wahab, Azis. (2002). Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan (Materi Perkuliahan). Bandung: UPI
Wahjosumidjo, (2001). Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia. Westra, P. dkk. (1977). Enslikopedi Administrasi: Jakarta: Gunung Agung.
Winardi, (2007), Motivasi Dan Pemotivasian dalam Manajemen , Jakarta Raja
Yulk, Gary. (Terjemahan Jusuf Uday). (1994). Kepemimpinan dalam Organisasi. Jakarta: Prenhallindo.
Zainun, B. (1994). Manajemen dan Motivasi. Jakarta: Balai Aksara.
Zamroni, 2005. “Manajemen Berbasis Sekolah : Piranti Reformasi Sistem Pendidikan”. www.diknas.go.id )
