HUBUNGAN ANTARA DIMENSI KARAKTERISTIK
PEKERJAAN DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
Emilia Raisyanka Santosa
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement.Subjek dalam penelitian ini berjumlah 116 orang dari 4 perusahaan yang dipilih menggunakan metode convenience sampling.Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara karakteristik pekerjaan, yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback dan employee engagement.Metode pengumpulan data menggunakan 2 jenis skala yang dikembangkan oleh peneliti. Reliabilitas skala dimensi skill variety =0,861, task identity =0,537, task significance =0,752, autonomy =0,733, feedback =0,639. Sedangkan reliabilitas skala employee engagement =0,860. Metode analisis data yang digunakan adalah teknik Spearman Correlation karena data tidak normal, namun linear. Hasil koefisien korelasi menunjukkan terdapat hubungan positif dan signifikan antara dimensi skill variety (M= 22,37; SD= 2,514) r= 0,459, sig= 0,000, task identity (M= 15,67; SD= 1,892) r= 0,568; sig= 0,000,
task significance (M= 21,16; SD= 2,064) r= 0,558; sig= 0,000, autonomy (M= 17,57; SD= 2,212) r= 0,405; sig= 0,000, dan feedback (M= 14,53; SD= 2,053) r= 0,609; sig= 0,000 dengan employee engagement.
THE CORRELATION BETWEEN JOB
CHARACTERISTICS DIMENSION AND EMPLOYEE
ENGAGEMENT
Emilia Raisyanka Santosa
ABSTRACT
This reasearch was aimed to determine the relationship between job characteristics dimension and employee engagement. Subjects in this research amounted to 116 people from 4 companies were selected using convenience sampling method. Hypothesis in this research was that the positive relationship between job characteristics, ie skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback and employee engagement. Methods of data collection used two types of scale developed by the researcher. Reliability scale dimension skill variety =0,861, task identity =0,537, task significance =0,752, autonomy =0,733, feedback =0,639. While reliability scale employee engagement = 0.860. Data analysis method used was Spearman Correlation technique because the data was not normal, but linear. The results of correlation coefficients indicate there was positive and significant relationship between the dimensions of skill variety
(M= 22,37; SD= 2,514) r= 0,459; sig= 0,000, task identity (M= 15,67; SD= 1,892) r= 0,568; sig= 0,000, task significance (M= 21,16; SD= 2,064) r= 0,558; sig= 0,000, autonomy (M= 17,57; SD= 2,212) r= 0,405; sig= 0,000, dan feedback (M= 14,53; SD= 2,053) r= 0,609; sig= 0,000.
i
HUBUNGAN ANTARA DIMENSI KARAKTERISTIK PEKERJAAN DAN
EMPLOYEE ENGAGEMENT
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi
Disusun oleh : Emilia Raisyanka Santosa
119114024
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
HALAMAN MOTTO
Choose a job you love and you will never have to work a day of your
life.
–
Confucius -
Failure is the foundation of success, and the means by which it is
achieved.
–
Lao Tzu -
Motivation is what gets you started. Habit is what keeps you going.
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Dengan penuh rasa syukur dan ketulusan, hasil
karya ini saya persembahkan untuk keluarga dan
seluruh pihak yang sudah turut mendukung dalam
vii
HUBUNGAN ANTARA DIMENSI KARAKTERISTIK
PEKERJAAN DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT
Emilia Raisyanka Santosa
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 116 orang dari 4 perusahaan yang dipilih menggunakan metode convenience sampling. Hipotesis dalam penelitian ini adalah ada hubungan positif antara karakteristik pekerjaan, yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback dan employee engagement. Metode pengumpulan data menggunakan 2 jenis skala yang dikembangkan oleh peneliti. Reliabilitas skala dimensi skill variety =0,861, task identity =0,537, task significance =0,752, autonomy =0,733, feedback =0,639. Sedangkan reliabilitas skala employee engagement =0,860. Metode analisis data yang digunakan adalah teknik Spearman Correlation karena data tidak normal, namun linear. Hasil koefisien korelasi menunjukkan terdapat hubungan positif dan signifikan antara dimensi skill variety (M= 22,37; SD= 2,514) r= 0,459, sig= 0,000, task identity (M= 15,67; SD= 1,892) r= 0,568; sig= 0,000,
task significance (M= 21,16; SD= 2,064) r= 0,558; sig= 0,000, autonomy (M= 17,57; SD= 2,212) r= 0,405; sig= 0,000, dan feedback (M= 14,53; SD= 2,053) r= 0,609; sig= 0,000 dengan employee engagement.
viii
THE CORRELATION BETWEEN JOB
CHARACTERISTICS DIMENSION AND EMPLOYEE
ENGAGEMENT
Emilia Raisyanka Santosa
ABSTRACT
This reasearch was aimed to determine the relationship between job characteristics dimension and employee engagement. Subjects in this research amounted to 116 people from 4 companies were selected using convenience sampling method. Hypothesis in this research was that the positive relationship between job characteristics, ie skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback and employee engagement. Methods of data collection used two types of scale developed by the researcher. Reliability scale dimension skill variety =0,861, task identity =0,537, task significance =0,752, autonomy =0,733, feedback =0,639. While reliability scale employee engagement = 0.860. Data analysis method used was Spearman Correlation technique because the data was not normal, but linear. The results of correlation coefficients indicate there was positive and significant relationship between the dimensions of skill variety
(M= 22,37; SD= 2,514) r= 0,459; sig= 0,000, task identity (M= 15,67; SD= 1,892) r= 0,568; sig= 0,000, task significance (M= 21,16; SD= 2,064) r= 0,558; sig= 0,000, autonomy (M= 17,57; SD= 2,212) r= 0,405; sig= 0,000, dan feedback (M= 14,53; SD= 2,053) r= 0,609; sig= 0,000.
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus yang telah memberikan kasih, berkat, dan karunia-Nya yang luar biasa dalam proses pengerjaan skripsi. Meski banyak tantangan dan hambatan yang harus dilalui, tetapi pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan baik dan tepat pada waktunya.
Penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini tidak terlepas dari dukungan dan bantuan dari berbagai pihak, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, dengan segala ketulusan dan kerendahan hati, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Tuhan Yesus Kristus sebagai penuntun dalam setiap langkahku dan sumber kekuatan.
2. Papah, mamah, dan kakakku yang berada jauh di Bali, mereka yang menjadi motivasi utamaku dalam menyelesaikan skripsi. Mereka selalu mendukung dan mendoakan agar skripsiku cepat selesai.
3. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M. Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian ini.
4. Ibu Ratri Sunar Astuti, M. Si., selaku Kaprodi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah mengijinkan saya untuk menyelesaikan studi. 5. Bapak T. M. Raditya Hernawa. M. Psi., yang tidak lelah dari awal
memberikan bimbingan dan selalu bersedia menjawab pertanyaan-pertanyaan dari penulis.
6. Ibu P. Henrietta PDADS S. Psi., M.A. yang mau meluangkan waktunya untuk memberikan banyak informasi dan masukan dalam skripsi ini.
7. Bapak Prof. Dr. A. Supratiknya selaku Dosen Pembimbing Akademik yang sudah memberikan banyak ilmunya, terutama melalui buku-buku yang sudah ditulis.
xi
sabar, ramah memberikan pelayanan dan banyak memberikan informasi. 10.Aditya Mahardhika Wijaya yang tidak pernah lelah selalu memberikan
semangat, dukungan, dan doa agar penulis bisa menyelesaikan skripsi dengan baik.
11.Sahabat dan teman-teman seperjuangan, yaitu Elita, Ribka, Chynthia, Elia, Lyvia yang selalu menghibur, memberikan semangat dan motivasi di saat susah dan senang.
12.Teman-teman dan keluarga di Miracle Event Organizer yang selalu menghibur dengan canda tawa dan menberikan banyak pengalaman mengesankan selama 9 tahun.
13.Keluarga Pdt. Dr. Paulus Sugeng Widjaja, MAPS., PhD yang selalu memberikan doa, dukungan, dan bantuan dalam pelaksanaan skripsi.
14.Seluruh subjek yang sudah mau meluangkan waktunya untuk berpartisipasi dalam pengisian angket, sehingga membantu terselesaikannya skripsi.
15.Seluruh teman-teman Fakultas Psikologi angkatan 2011 yang telah berproses bersama selama kuliah.
16.Orang-orang yang setiap berjumpa selalu bertanya mengenai perkembangan skripsi, sehingga dapat memberikan motivasi agar penulis semakin terdorong untuk menyelesaikannya.
17.Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah banyak membantu dalam penyelesaian skripsi.
Yogyakarta, 14 September 2015 Penulis,
xii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL………...…...i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING………ii
HALAMAN PENGESAHAN………iii
HALAMAN MOTTO……….iv
HALAMAN PERSEMBAHAN………..v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA………..….vi
ABSTRAK……….vii
ABSTRACT……….viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH……….…..ix
KATA PENGANTAR………...x
DAFTAR ISI……….….xii
DAFTAR TABEL……….….xv
DAFTAR GAMBAR………xvi
DAFTAR LAMPIRAN………xvii
BAB I PENDAHULUAN………...…1
A. Latar Belakang……….1
B. Rumusan Masalah………..………10
C. Tujuan Penelitian………...10
D. Manfaat Penelitian……….…10
1. Manfaat Teoretis………...…10
2. Manfaat Praktis………...………..……10
BAB II LANDASAN TEORI………....12
A. Karakteristik Pekerjaan………..12
1. Definisi Karakteristik Pekerjaan………12
2. Dimensi Karakteristik Pekerjaan……….…..14
3. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan………...……...…15
B. Employee Engagement………..….17
xiii
2. Aspek Employee Engagement………19
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Employee Engagement………20
4. Tipe engamement pada karyawan………..…23
C. Dinamika Hubungan Dimensi Karakteristik Pekerjaan dan Employee Engagement………..…..24
D. Skema Penelitian………29
E. Hipotesis……….34
BAB III METODE PENELITIAN………35
A. Jenis Penelitian………...35
B. Identifikasi Variabel Penelitian………..35
1. Variabel Bebas………...35
2. Variabel Tergantung………..35
C. Definisi Operasional……….….36
1. Karakteristik Pekerjaan………..……36
2. Employee Engagement……….…..…37
D. Subjek Penelitian……….…...38
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data………...38
1. Skala Karakteristik Pekerjaan………38
2. Skala Employee Engagement……….…40
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur………..…41
1. Validitas……….41
2. Seleksi Item………41
3. Reliabilitas……….…45
G. Metode Analisis Data……….…47
1. Uji Asumsi……….47
a. Uji Normalitas………...………47
b. Uji Linearitas……….…49
2. Uji Hipotesis………..48
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN………...50
A. Pelaksanaan Penelitian………...50
xiv
C. Deskripsi Data Penelitian………...…51
D. Hasil Analisis Data……….…53
1. Uji Asumsi Penelitian………...…53
a. Uji Normalitas………...…53
b. Uji Linearitas……….……59
2. Uji Hipotesis……….66
E. Pembahasan………69
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN……….80
A. Kesimpulan………....80
B. Keterbatasan Penelitian………..80
C. Saran………...80
1. Bagi Subjek………..…81
2. Bagi Perusahaan………...…81
3. Bagi Penelitian Selanjutnya……….81
DAFTAR PUSTAKA………82
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Tabel Penilaian Skala ………...39
Tabel 2
.
Blue Print SkalaKarakteristik Pekerjaan ..………40Tabel 3. Blue Print Skala Employee Engagement ………....…41
Tabel 4. Sebaran Aitem Skala Karakteristik Pekerjaan setelah Uji Coba...44
Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Employee Engagement setelah Uji Coba...45
Tabel 6. Kategorisasi Nilai Alpha Cronbach ...46
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Skala Uji Coba Karakteristik Pekerjaan ...47
Tabel 8. Kategorisasi Nilai Korelasi ...49
Tabel 9. Deskripsi subjek berdasarkan jenis kelamin...50
Tabel 10. Deskripsi subjek berdasarkan masa kerja...51
Tabel 11. Deskripsi subjek berdasarkan usia ...51
Tabel 12. Hasil Pengukuran Desktriptif Variabel ...52
Tabel 13. Hasil Uji T Karakteristik Pekerjaan dan Employee Engagement...53
Tabel 19. Hasil Uji Normalitas...54
Tabel 20. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Skill Variety...59
Tabel 21. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Task Identity...61
Tabel 22. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Task Significance...62
Tabel 23. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Autonomy...63
Tabel 24. Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Feedback...65
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Job Characteristics Model...17
Skema 2. Hubungan Dimensi SkillVariety dan EmployeeEngagement...29
Skema 3. Hubungan Dimensi TaskIdentity dan EmployeeEngagement...30
Skema 4. Hubungan Dimensi TaskSegnificance dan EmployeeEngagement...31
Skema 5. Hubungan Dimensi Autonomy dan EmployeeEngagement...32
Skema 6. Hubungan Dimensi Feedback dan EmployeeEngagement....33
Gambar 7. Kurva Skill Variety.………...55
Gambar 8. Kurva Task Identity………...55
Gambar 9. Kurva Task Significance………...56
Gambar 10. Kurva Autonomy………...57
Gambar 11. Kurva Feedback………...58
Gambar 12. Kurva Employee Engagement………...58
Gambar 13. Scatter Plot Skill Variety dan Employee Engagement...60
Gambar 14. Scatter Plot Task Identity dan Employee Engagement...61
Gambar 15. Scatter Plot Task Significance dan Employee Engagement...63
Gambar 16. Scatter Plot Autonomy dan Employee Engagement...64
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Uji Coba………...…89
Lampiran 2. Skala Penelitian ………100
Lampiran 3. Reliabilitas Skala dan Skala Item ……….………109
Lampiran 4. Uji Asumsi……… 119
Lampiran 5. Uji Hipotesis………..………125
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Globalisasi merupakan suatu kenyataan yang berdampak langsung maupun tidak langsung pada kebanyakan aspek bisnis di Indonesia (Hanantijo, 2014). Dewasa ini tingkat persaingan dalam era globalisasi menjadi semakin tinggi. Salah satu contoh nyata dari persaingan tersebut adanya program AFTA (ASEAN Free Trade Area). AFTA merupakan sebuah program kerja sama yang menuntut perusahan-perusahaan di wilayah Asia Tenggara untuk menghadapi persaingan secara global di mana setiap perusahaan tidak hanya bersaing dengan sesama perusahaan lokal, namun juga akan bersaing dengan perusahaan secara internasional (ekonomi.kompasiana.com).
Tidak seperti mesin yang selalu melakukan aktivitas secara rutin, SDM selalu mengalami perubahan dan perkembangan sehingga akan mendorong munculnya berbagai jenis tantangan yang harus dihadapi dan diatasi dengan baik (Adianto, Agustin, & Trindira, 2005). Oleh karena itu Hariandja (2007) menyarankan agar karyawan dikelola dengan baik sehingga dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi perusahaan.
Employee engagement telah menjadi salah satu topik yang paling penting dalam mengatur sumber daya manusia (Baldev & Anupama, dalam Jose & Mampilly, 2012). Dessler (2013) menyatakan bahwa engagement mengarah pada perasaan secara psikologis untuk terlibat, berhubungan, dan berkomitmen dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Sementara Albrercht (2010), melihat employee engagement sebagai sesuatu yang ditawarkan secara sukarela oleh karyawan kepada perusahaan untuk berkontribusi pada pekerjaan dan keberhasilan organisasi yang tidak termasuk dalam kontrak kerja antara karyawan dengan perusahaan. Hal senada disampaikan oleh Federman (dalam Akbar, 2013), memandang employee engagement sebagai suatu tingkatan ketika seseorang memiliki komitmen terhadap sebuah organisasi, sehingga dapat menentukan bagaimana seseorang berperilaku dan seberapa lama dia akan bertahan dengan posisinya tersebut. Semakin tinggi employee engagement dengan organisasi, maka akan semakin baik kinerja karyawannya.
menunjukkan performansi yang lebih baik dan kemudian akan membawa keuntungan bagi perusahaan (Williams, dalam Aaron, 2011). Menurut Ram dan Prabhakar (2011); Buckhingham dan Coffman (dalam Shuck & Wollard, 2008) employee engagement akan berada pada level yang tinggi ketika karyawan mulai memutuskan untuk terlibat, berkomitmen, menunjukkan sikap antusias, bersemangat dalam melakukan pekerjaan mereka, dan percaya pekerjaan mereka mengubah dunia. Sebaliknya, menurut pendapat Solomon dan Sridevi (2010) bahwa disengaged employee akan menyebabkan perusahaan menanggung kerugian yang cukup banyak karena karyawan bekerja dengan usaha yang minimal, kurang produktif, dan menunjukkan tingkat absensi yang tinggi.
saat melakukan pekerjaan.
Survey lain tentang employee engagement juga dilakukan oleh perusahaan konsultan Towers Perrin (Crim, 2005) pada tenaga kerja secara global yang melibatkan sekitar 85.000 karyawan yang bekerja di perusahaan besar dan perusahaan menengah. Hasilnya menunjukkan hanya 14% dari semua karyawan di seluruh dunia yang highly engaged dalam pekerjaan. Seperti, di Kanada yang dilaporkan bahwa 66% karyawan menunjukkan tingkat engaged yang sedang dan 24% disengaged.
Di Indonesia sendiri, berdasarkan hasil survei terbaru yang dilakukan oleh perusahaan SDM global, Towers Watson, berhasil terungkap fakta bahwa dua pertiga karyawan yang bekerja di Indonesia akan keluar dalam kurun waktu dua tahun. Hasil survei yang melibatkan lebih dari 1.000 karyawan dari berbagai level dan demografi, juga mengungkapkan fakta bahwa mayoritas perusahaan di Indonesia mengalami kesulitan untuk memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja yang kompeten. Kemampuan merekrut dan mempertahankan karyawan terbaik terus menjadi tantangan bagi perusahaan di Indonesia, antara lain karena mengalami kesulitan dalam memahami faktor-faktor yang mendorong loyalitas dan engagement para pekerja profesional di Tanah Air terhadap perusahaan tempat mereka bekerja (beritasatu.com).
employee engagement dapat menjadi pendekatan strategis untuk melakukan perbaikan dan mendorong perubahan dalam organisasi. Hal ini disebabkan karena karyawan yang engaged akan memberikan produktivitas yang baik, menunjukkan absensi yang lebih rendah, menurunnya intensi turnover, memberikan kualitas pelayanan yang lebih baik, pelanggan menjadi lebih puas dan loyal, kepuasan kerja yang tinggi, komitmen, dan meningkatnya OCB (Jose & Mampilly, 2012). Marciano (dalam Akbar 2013) menambahkan bahwa ketika seorang pekerja engaged maka akan berkomitmen terhadap tujuan, menggunakan segenap kemampuannya untuk menyelesaikan tugas, menjaga perilakunya saat bekerja, memastikan bahwa tugasnya telah selesai dengan baik sesuai dengan tujuan, dan bersedia melakukan perbaikan jika memang diperlukan.
bekerja secara penuh.
Karyawan yang engaged juga terbukti dapat meningkatkan pendapatan pada perusahaan. Penelitian yang telah dilakukan oleh Watson Wyatt Worldwide (Dessler, 2015) membuktikkan bahwa perusahaan yang memiliki karyawan engaged menghasilkan pendapatan per karyawan 26% lebih tinggi. Hal ini juga didukung oleh sebuah laporan penelitian yang menyatakan bahwa adanya karyawaan yang engaged mendorong tingkat pertumbuhan pendapatan per saham hampir 4 kali lipat dari yang lainnya (Dessler, 2015).
Merujuk pada pemahaman tentang employee engagement, bahwa sebelumnya telah dilakukan penelitian oleh Saks (2006) terkait dengan faktor – faktor pendahulu (anteseden) dari employee engagement, yaitu perceived
organizational support, karakteristik pekerjaan, rewards and recognition,
distributive and procedural justice. Hasil dari penelitian tersebut bervariasi, namun ada tiga faktor yang terbukti mempengaruhi employee engagement, salah satu faktornya adalah karakteristik pekerjaan (Saks, 2006).
Teori tentang karakteristik pekerjaan dikembangkan oleh Hackman dan Oldham (1976). Konsep dari teori ini digunakan untuk menjelaskan kondisi-kondisi di mana karyawan akan termotivasi secara intrinsik saat melakukan suatu pekerjaan (Turner dan Lawrence; Hackman dan Lawler; Hackman dan Oldham (dalam Chopra, 2014)). Kahn (dalam Saks & Gruman, 2010) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan sangat penting dalam
mendorong munculnya kebermaknaan psikologis pada pekerjaan. Teori ini
didasarkan pada penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Turner dan
Lawrence (dalam Hackman & Oldham, 1980), bahwa individu akan
termotivasi secara internal untuk melakukan pekerjaan dengan baik ketika
dapat memaknai pekerjaannya, merasa memiliki tanggung jawab pribadi akan
hasil pekerjaannya, dan mendapatkan pengetahuan tentang hasil
pekerjaannya.
Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Kahn (1990) menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh positif atas tingkat employee engagement. Sementara Saks (2006) melalui Social Exchange Theory (SET) menyatakan bahwa ketika karyawan diberikan pekerjaan bermacam-macam dan menantang, maka mereka akan merasa berkewajiban untuk merespon dengan tingkat engagement yang lebih tinggi.
yang dialami, tanggung jawab yang dialami untuk hasil kerja, dan pengetahuan terhadap hasil). Sementara kemunculan keadaan psikologis ini secara bersamaan dapat memberikan hasil yang menguntungkan bagi perusahaan (Hackman & Oldham,dalam Moorhead & Griffin, 2013). Secara lebih jelas Hackman dan Oldham (dalam Moorhead & Griffin, 2013) mengatakan, karyawan akan (1) secara internal termotivasi di tempat kerja, (2) merasa puas terhadap kesempatan untuk berkembang, baik secara pribadi maupun dalam pekerjaan (3) menghasilkan pekerjaan yang berkualitas tinggi, dan (4) rendahnya tingkat absensi dan turnover. Namun, jika salah satu atau lebih dari keadaan psikologis tidak muncul atau berada di level yang rendah, maka makin sedikit hasil yang diharapkan akan muncul.
Beberapa ahli menemukan bahwa dimensi-dimensi karakteristik pekerjaan berpengaruh secara positif, seperti dalam hal kepuasan, performansi, dan perilaku (Saks & Gruman, 2010). Salah satunya pada studi yang dilakukan oleh Bakker dan Demerouti (dalam Saks & Gruman, 2010), mereka menemukan bahwa autonomy dan feedback terkait dengan hasil kerja
yang positif dan melihat dimensi inti pekerjaan sebagai sebuah job resources. Saks dan Gruman (2010) menambahkan bahwa karyawan akan merasa lebih merasa aman dan nyaman ketika memiliki kontrol atas pekerjaan yang dilakukan. Maslach, Schaufeli, & Leiter (dalam Saks, 2006) menyarankan pentingnya karakteristik pekerjaan untuk peningkatan engagement pada perusahaan.
diketahui bahwa peran sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan namun kenyataannya masih sedikit karyawan yang engaged, termasuk di Indonesia. Dalam mewujudkan employee engagement terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhinya, salah satu faktor yang mempengaruhi adalah karakteristik pekerjaan. Sebelumnya penelitian tentang kedua variabel ini telah dilakukan, baik di luar negeri maupun dalam negeri. Penelitian di luar negeri dilakukan oleh Griffin (dalam Whittington & Galpin, 2010) yang menyatakan bahwa tiga dimensi dalam karakteristik pekerjaan terbukti mempengaruhi tingkat engagement, yaitu task significance, skill variety, dan task identity. Hasilnya menunjukkan bahwa tingkat employee engagement akan meningkat ketika karyawan diberi pekerjaan dengan peningkatan tugas yang bervariasi, signifikansi, dan adanya identitas tugas.
Sementara penelitian di dalam negeri dilakukan oleh Sejati (2012) yang meneliti pengaruh job characteristics terhadap employee engagement. Penelitian ini dilakukan di sebuah perusahaan beton dengan jumlah sampel sebanyak 76 orang. Hasil yang didapatkan sedikit berbeda dengan yang dilakukan oleh Griffin karena task identity tidak menunjukkan adanya pengaruh terhadap employee engagement.
karyawan di beberapa perusahaan. Peneliti juga ingin memberikan sampel dengan jumlah yang lebih banyak dari penelitian sebelumnya. Sumanto (2014) menyatakan bahwa sampel sebaiknya sebanyak mungkin, artinya semakin besar jumlah sampel pada umumnya semakin repesentatif dan hasil penelitian lebih dapat disamaratakan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan, maka masalah penelitian dapat dirumuskan yaitu apakah ada hubungan antara dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari pelaksanaan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan antara dimensi karakteristik pekerjaandan employeeengagement.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Manfaat Teoretis
Hasil penelitian ini diharapkan memberikan kontribusi pada studi Psikologi Industri dan Organisasi terkait dengan sumber daya manusia yakni karakteristik pekerjaan dan employee engagement.
a. Bagi subjek penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan pemahaman bagi karyawan mengenai seberapa baik karakteristik pekerjaan yang diberikan dari perusahaan dan mengenali tingkat employee engagement yang dimiliki.
b. Bagi perusahaan
12 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Karakteristik Pekerjaan
1. Definisi Karakteristik Pekerjaan
Secara umum, karakteristik pekerjaan dipahami sebagai identifikasi beragam dimensi pekerjaan yang secara simultan memperbaiki efisiensi organisasi dan kepuasan kerja pada seseorang (Mangkuprawira, dalam Lumbanraja, 2010). Hal serupa juga disampaikan oleh peneliti lain, bahwa karakteristik pekerjaan merupakan atribut tugas karyawan yang meliputi sejumlah tanggung jawab, berbagai tugas, dan sejauh mana pekerjaan itu memiliki karakteristik yang dapat membuat karyawan merasakan kepuasan (Stoner dan Wankel, dalam Tamalero, Swasto, & Hamid 2012). Pendapat berbeda yang diungkapkan oleh Purwaningsih (2008), menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan perbedaan sifat pada pekerjaan seseorang yang dilihat secara khusus dan sebagai inti pekerjaan, serta dirasakan oleh para pekerja sehingga akan mempengaruhi perilaku kerjanya.
Nnamseh, dan Pius, 2014). Keinginan untuk mendesain pekerjaan dilihat sebagai faktor penting dalam menentukan kinerja dan motivasi serta kepuasan karyawan melalui pemerkayaan pekerjaan (Handoyo, 2001). Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Hackman dan Lawler (dalam Ayandele et al. 2014) dengan memperluas penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Turner dan Lawrence ;Hulin dan Blood (dalam Ayandele et al. 2014).
JCM menjelaskan tentang bagaimana seorang karyawan bekerja sesuai dengan unsur-unsur yang ada di perusahaan, sehingga memberikan pengaruh pada sikap dan perilaku kerja mereka, serta mengenali kondisi di mana pengaruh tersebut cenderung kuat (Hackman & Oldham, 2005). Hal ini juga diperkuat dengan studi yang dilakukan oleh Hackman dan Lawler (dalam Hackman & Oldham 1976), menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan secara langsung dapat mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja. Hackman dan Oldham (1976) melihat karakteristik pekerjaan melalui lima dimensi, yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback.
2. Dimensi Karakteristik Pekerjaan
Hackman dan Oldham (2005) membagi lima karakteristik pekerjaan atau lima dimensi inti pekerjaan, yaitu :
a. Skill Variety
Sejauh mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat yang berbeda (Hackman & Oldham, 2005). Semakin tinggi tingkat ketrampilan yang diberikan, maka semakin berarti pekerjaan tersebut (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006).
b. Task Identity
Sejauh mana suatu pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan dan dijalankan dari awal sampai akhir, serta memberikan hasil yang nyata (Hackman & Oldham, 2005).
c. Task Significance
Sejauh mana pekerjaan memengaruhi kehidupan atau kerja orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri maupun dalam lingkungan eksternal (Hackman & Oldham, 2005). Suatu pekerjaan akan lebih berarti jika pekerjaan tersebut dianggap penting bagi orang lain (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). d. Autonomy
menentukan prosedur dalam menjalankannya (Hackman & Oldham, 2005). Otonomi yang tinggi akan menghasilkan perasaan tanggung jawab pribadi yang lebih besar atas pekerjaan tersebut (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006).
e. Feedback
Sejauh mana aktivitas pekerjaan memberi informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan seseorang (Hackman & Oldham, 2005). Sisi positif diberikannya feedback, yaitu membantu seseorang dalam memahami efektivitas kinerja dan menambah pengetahuan secara keseluruhan tentang pekerjaannya (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006).
3. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan
Berdasarkan teori Hackman dan Oldham (1976), sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yang dipicu oleh lima dimensi inti pekerjaan berikut :
a. Kebermaknaan yang dialami dari pekerjaan (toward experienced meaningfulness)
b. Tanggung jawab yang dialami untuk hasil kerja (toward experienced responsibility)
Sejauh mana individu merasa bertanggung jawab secara personal terhadap hasil pekerjaan mereka yang berdasarkan pada upaya individu itu sendiri, inisiatif, dan keputusan.
c. Pengetahuan terhadap hasil (toward knowledge of results)
Sejauh mana individu memiliki keyakinan tentang seberapa baik mereka dalam melakukan pekerjaan.
Gambar 1. Job Characteristics Model secara lengkap
Sumber :Rupande Padaki. “Karakteristik pekerjaan and Work Motivation: A
Test of Job Design Model” (1984)
B. Employee Engagement
1. Definisi Employee Engagement
Employee engagement masih tergolong sebagai konsep hangat yang diperbincangkan dalam dunia bisnis. Employee engagement dikembangkan dari konsep komitmen organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (OCB) (Rachmawati, 2013; Pati & Kumar, 2010). Karyawan yang engaged memiliki hubungan yang dalam dan luas
Hasil kerja dan personal Keadaan Psikologis Kritis Dimensi Karakteristik Pekerjaan Skill variety Task identity Task significance Autonomy Feedback Kebermaknaan yang dialami dari pekerjaan
Tanggung jawab yang dialami untuk hasil
kerja
Pengetahuan terhadap hasil
Motivasi kerja internal yang tinggi
dengan perusahaan yang ditunjukkan dengan membantu perusahaan untuk sukses (Gebauer dan Lowman, dalam Mone, Eisinger, Guggenheim, Price, & Stine, 2011). ArunKumar & Renugadevi (2013) menambahkan bahwa employee engagement sebagai proses sosial dimana seseorang menjadi pribadi yang terlibat dalam strategi dan perubahan pada pekerjaan sehari-hari.
Employee engagement berarti menjadi positif dalam melakukan performansi kerja dengan secara rela menyumbangkan usaha intelektual, mengalami emosi positif dan hubungan yang bermakna bagi orang lain (Alfes, Truss, Soane, Rees, & Gatenby (2010). Wellins, Bernthal, dan Phelps (2005) dalam “Employee Engagement: The Key to Realizing Competitive Advantage” memberikan beberapa pemahaman mengenai
employee engagement, yaitu :
a) Usaha yang diberikan oleh karyawan berupa kepandaian, waktu dan energi. Karyawan yang engaged merupakan orang yang sepenuhnya terlibat, antusias, dan peduli dengan masa depan perusahaan.
b) Karyawan loyal yang tinggal dalam perusahaan karena mereka ingin. Mereka bekerja untuk memajukan kepentingan perusahaan mereka. c) Keadaan di mana seseorang secara emosional dan intelektual
berkomitmen untuk organisasi yang diukur dengan tiga perilaku utama: say, stay, dan strive.
engaged akan benar-benar tertarik dengan pekerjaan mereka ("saya ingin melakukan ini"), berkomitmen ("saya mendedikasikan diri untuk sukses dengan apa yang telah saya lakukan"), dan kagum ("saya mencintai apa yang saya lakukan"). Scaufeli dan Bakker (2004) menjelaskan engagement sebagai hal yang positif dan memuaskan terkait dengan pekerjaan seseorang, yang dikarakteristikan dengan vigor, dedication, dan absorption.
Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa employee engagement merupakan proses sosial ketika seorang karyawan memutuskan untuk terlibat secara mendalam dan tertarik dengan pekerjaannya yang ditunjukkan dengan usahanya untuk mendukung kesuksesan perusahaan.
2. Aspek Employee Engagement
Schaufeli dan Bakker (2003) membagi engagement menjadi tiga aspek, yaitu :
a. Vigor
Mengacu pada tingkat energi yang tinggi dan ketahanan, kesediaan untuk berinvestasi usaha, tidak mudah lelah, dan ketekunan dalam menghadapi kesulitan.
b. Dedication
terinspirasi, dan tertantang dengan pekerjannya. c. Absorption
Ditandai dengan sepenuhnya berkonsentrasi dan tenggelam dalam pekerjaan, perasaan bahagia, merasa waktu cepat berlalu ketika bekerja dan sulit memisahkan diri dari pekerjaan.
3. Faktor–faktor yang mempengaruhi Employee Engagement
Kahn (1990) dalam studinya membagi tiga kondisi psikologis yang dapat mempengaruhi seseorang untuk menjadi engage, meliputi:
a. Kebermaknaan (Meaningfulness)
Perasaan bahwa seseorang menerima pengembalian atas investasinya pada organisasi berupa nilai fisik, kognitif, maupun kekuatan emosional. Faktor-faktor yang mempengaruhi meaningfulness, yaitu karakteristik tugas (task characteristics), karakteristik peran (role characteristics), dan interaksi kerja (work interaction).
b. Rasa aman (Safety)
manajemen (management style and process), dan norma organisasi (organizational norms).
c. Rasa Ketersediaan (Availability)
Ketersediaan secara fisik, emosional, dan psikologis yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan. Memiliki kapabilitas untuk mengelola fisik, energi emosional, dan intelektual dalam melakukan pekerjaannya. Hal-hal yang mempengaruhi availability, yaitu yaitu kekuatan fisik (physical energy), kekuatan emosional (emotional energy), keamanan (insecurity), dan kehidupan luar (outside life).
Berdasarkan penelitian Kahn (dalam Saks, 2006) dan Maslach et al., (dalam Saks, 2006); Saks (2006) juga melakukan penelitian tentang faktor-faktor pendorong munculnya employee engagement, yaitu : a. Job characteristics
b. Reward and recognition
Kurangnya reward dan recognition dapat mendorong terjadinya burnout dan engagement (Maslach et al., dalam Saks, 2006). Saat karyawan menerima reward dan recognition dari organisasi, mereka akan memiliki rasa kewajiban untuk merespon dengan tingkat engagement yang lebih tinggi (Maslach et al., dalam Saks, 2006).
c. Perceived organizational and supervisor support
d. Distributive and procedural justice
Penelitian yang dilakukan oleh Colquitt et al. (dalam Saks, 2006) tentang keadilan organisasi menemukan bahwa persepsi keadilan berkaitan dengan hasil organisasi, seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi, OCB, withdrawal, dan performansi. Ketika karyawan memiliki persepsi yang tinggi tentang keadilan organisasi, maka mereka akan engage terhadap perusahaan. Di sisi lain, persepsi yang rendah terhadap keadilan akan menyebabkan karyawan melakukan withdrawal dan disengage (Saks, 2006).
Peneliti memilih menggunakan faktor-faktor yang mempengaruhi employee engagement milik Saks (2006), yaitu job charateristics, reward and recognition, perceived organizational dan supervisor support, serta distributive and procedural justice. Hal ini dikarenakan teori yang dibuat Saks (2006) lebih sesuai dengan variabel yang peneliti gunakan dan cakupan teorinya lebih luas karena didasari oleh teori milik Kahn (dalam Saks, 2006) dan Maslach et al.,(dalam Saks, 2006).
4. Tipe Engagement pada Karyawan
a. Engaged
Karyawan yang engaged menunjukkan semangat (passion) ketika bekerja dan merasakan hubungan yang mendalam dengan perusahaan. Mereka cenderung akan mendukung perkembangan perusahaan, bersemangat terhadap pekerjaannya, dan memiliki rasa tanggung jawab pribadi, serta menjalankan kewajiban untuk perusahaan.
b. Not-engaged
Karyawan yang not-engaged pada dasarnya tidak memiliki passion dengan pekerjaannya dan melihat pekerjaan sebagai suatu pertukaran waktu. Mereka juga tidak memiliki energi selama melakukan pekerjaan.
c. Disengaged
Karyawan yang disengaged memperlihatkan adanya perasaan tidak bahagia saat melakukan pekerjaan dan merasa tidak puas dengan pekerjaan yang dilakukan. Mereka berusaha membiarkan orang lain tahu mengenai ketidakpuasannya.
C. Dinamika Hubungan Dimensi Karakteristik Pekerjaan dan Employee
Engagement
kerja. Hal ini dapat mendorong karyawan secara internal untuk melakukan pekerjaan dengan baik ketika dapat memaknai pekerjaanya, merasa memiliki tanggung jawab pribadi akan hasil pekerjaannya, dan mendapatkan pengetahuan tentang hasil pekerjaannya. Konsep dari teori ini digunakan untuk menjelaskan kondisi-kondisi di mana karyawan akan termotivasi secara intrinsik saat melakukan suatu pekerjaan (Turner dan Lawrence; Hackman dan Lawler; Hackman dan Oldham (dalam Chopra, 2014).
Dalam penelitian ini, hal yang akan diteliti adalah hubungan antara dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement, yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback. Skill variety merupakan sejauh mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat yang berbeda (Hackman & Oldham, 2005). Ketika karyawan diberikan tugas yang menantang dan mendorong untuk semakin meningkatkan keterampilan dan kemampuan, maka akan membuat pekerjaan tersebut menjadi lebih bermakna bagi mereka yang melakukannya dan merasa berkewajiban untuk merespon dengan tingkat engagement yang lebih tinggi. Sebaliknya, jika karyawan melakukan pekerjaan dengan menggunakan cara yang sama dan berulang, dapat mengakibatkan kejenuhan dan kebosanan sehingga membuat tingkat engagement rendah.
(Hackman & Oldham,2005). Karyawan akan menjadi lebih engaged ketika pekerjaan menuntutnya untuk bertanggung jawab secara menyeluruh terhadap pekerjaan yang dilakukan. Sebaliknya, ketika karyawan hanya bertanggung jawab pada sebagian kecil dari pekerjaan maka mengakibatkan seseorang merasakan tidak adanya kebanggaan, pengakuan, dan perasaan berprestasi sehingga membuat tingkat employee engagement akan rendah.
Task Significance adalah sejauh mana pekerjaan memengaruhi kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri maupun dalam lingkungan eksternal (Hackman & Oldham, 2005). Suatu pekerjaan akan lebih berarti jika pekerjaan tersebut dianggap penting bagi orang lain (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). Ketika seorang karyawan memahami bahwa hasil pekerjaannya memiliki dampak yang secara signifikan terhadap kesejahteraan orang lain, maka dapat mendorong munculnya engagement dalam diri mereka. Sebaliknya, ketika karyawan merasa yang dilakukannya tidak penting, maka dapat menimbulkan rendahnya rasa bangga sehingga membuat karyawan kurang engaged.
merasa nyaman dengan pekerjaannya, dapat mendorong munculnya engagement. Sebaliknya, ketika hasil pekerjaan karyawan tergantung pada instruksi dari manager atau prosedur kerja yang sudah ada akan mengakibatkan tidak adanya rasa tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan yang dapat mengakibatkan engagementnya rendah.
Feedback merupakan sejauh mana aktivitas pekerjaan memberi informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan seseorang (Hackman & Oldham, 2005). Sisi positif diberikannya feedback, yaitu membantu seseorang dalam memahami efektivitas kinerja dan menambah pengetahuan secara keseluruhan tentang pekerjaannya (Hackman & Oldham,dalam Mathis & Jackson, 2006). Feedback yang diterima dapat memberi kontribusi besar untuk pengetahuan karyawan secara keseluruhan tentang hasil pekerjaannya dan memunculkan hasil-hasil kerja yang positif sehingga mendorong munculnya employee engagement. Hal ini berlaku terutama pada karyawan yang baru. Sebaliknya, tidak adanya feedback akan membuat orang tidak memiliki motivasi untuk meningkatkan prestasi, tidak ada pengarahan dan bimbingan, sehingga mereka tidak dapat mengetahui mengenai hasil kerjanya yang membuat karyawan kurang engaged.
pertimbangan pribadi, dan kesempatan untuk memberikan konstribusi. Senada dengan Saks, Kahn (1990) memperkuat dengan memberikan pernyataan bahwa karakteristik pekerjaan terbukti memiliki pengaruh positif atas tingkat employee engagement.
Pemahaman mengenai employee engagement dapat diartikan sebagai proses sosial ketika seorang karyawan memutuskan untuk terlibat secara mendalam dan tertarik dengan pekerjaannya yang ditunjukkan dengan usahanya untuk mendukung kesuksesan perusahaan. Munculnya konsep tentang employee engagement juga dapat membantu perusahaan dalam memelihara dan mengatur sumber daya manusia yang dimilikinya. Marciano (dalam Akbar 2013) menjelaskan ketika seorang pekerja engaged maka akan berkomitmen terhadap tujuan, menggunakan segenap kemampuannya untuk menyelesaikan tugas, menjaga perilakunya saat bekerja, memastikan bahwa tugasnya telah selesai dengan baik sesuai dengan tujuan, dan bersedia melakukan perbaikan jika memang diperlukan.
menunjukkan tingkat absensi yang tinggi.
D. Skema Penelitian
Skema 2. Hubungan Dimensi Skill Variety dan Employee Engagement
Skill Variety
Pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa menggunakan sejumlah ketrampilan dan bakat yang berbeda
Karyawan diberi tugas yang menantang untuk semakin meningkatkan ketrampilan dan kemampuan
Karyawan melakukan pekerjaan menggunakan cara yang sama dan berulang, sehingga mengakibatkan kejenuhan dan kebosanan
Karyawan memiliki
engagement yang rendah Karyawan memiliki engagement
yang tinggi
Skema 3. Hubungan Dimensi Task Identity dan Employee Engagement
Task Identity
Pekerjaan membutuhkan penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan dan dijalankan dari awal sampai akhir, serta memberikan hasil yang nyata.
Pekerjaan tidak membutuhkan penyelesaian sebagian pekerjaan yang bisa diidentifikasikan dan dijalankan dari awal sampai akhir, serta tidak dapat memberikan hasil yang nyata
Karyawan dituntut untuk bertanggung jawab secara menyeluruh pada pekerjaan
Karyawan bertanggung jawab pada sebagian kecil dari pekerjaan maka mengakibatkan tidak adanya kebanggaan, pengakuan, dan perasaan berprestasi atas pekerjaannya
Karyawan memiliki engagement yang tinggi
Skema 4. Hubungan Dimensi Task Significance dan Employee
Engagement
Task Significance
Pekerjaan memengaruhi kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri maupun dalam lingkungan eksternal
Pekerjaan tidak memberikan pengaruh pada kehidupan atau pekerjaan orang lain, baik dalam organisasi itu sendiri maupun dalam lingkungan eksternal
Karyawan paham bahwa pekerjannya memiliki dampak yang signifikan pada kesejahteraan orang lain
Karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan tidak penting dan menimbulkan rendahnya rasa bangga.
Karyawan memiliki engagement yang tinggi
Skema 5. Hubungan Dimensi Autonomy dan Employee Engagement
Autonomy
Pekerjaan memberikan kebebasan dan keleluasaan individu untuk menjadwalkan pekerjaan dan menentukan prosedur dalam menjalankannya
Pekerjaan tidak memberikan kebebasan dan keleluasaan individu untuk menjadwalkan pekerjaan dan menentukan
prosedur dalam
menjalankannya
Karyawan punya kontrol atas pekerjaan, sehingga merasa nyaman dan aman
Pekerjaan karyawan tergantung pada instruksi dari manager atau prosedur kerja, sehingga mengakibatkan tidak adanya rasa tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan
Karyawan memiliki engagement yang tinggi
Skema 6. Hubungan Dimensi Feedback dan Employee Engagement
Feedback
Melalui pekerjaan yang dilakukan dapat memberi informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan seseorang
Melalui pekerjaan yang dilakukan tidak dapat memberi informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan seseorang
Karyawan menerima feedback yang dapat memberi kontribusi untuk pengetahuan karyawan sehingga memunculkan hasil kerja yang positif
Karyawan tidak menerima feedback sehingga tidak memiliki motivasi untuk meningkatkan prestasi, serta tidak ada pengarahan dan bimbingan, sehingga tidak mengetahui mengenai hasil kerjanya
Karyawan memiliki engagement yang rendah Karyawan memiliki
E. Hipotesis
Melihat kajian teoritis dari kedua variabel tersebut, maka hipotesis dari penelitian ini menggunakan hipotesis hubungan positif, artinya jika nilai X naik, maka nilai Y juga naik. Berikut hipotesis yang diajukan :
35 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai adalah metode kuantitatif dengan menggunakan analisis korelasi. Metode kuantitatif adalah pendekatan dalam usulan penelitian, proses, hipotesis, turun ke lapangan, analisis data dan kesimpulan data sampai dengan penulisannya menggunakan aspek pengukuran, perhitungan, rumus dan kepastian data numerik (Musianto, 2002). Sementara analisis korelasi berguna untuk menentukan hubungan antar dua variabel yang terbentuk memiliki dua makna, yaitu arah hubungan (positif dan negatif) dan besar hubungan (kuat dan lemah) (Trihendradi, 2013).
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel-variabel yang hendak diteliti hubungannya dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Variabel bebas : Dimensi Karateristik Pekerjaan, yaitu skill variety, task significance, task identity, autonomy, feedback
C. Definisi Operasional
Definisi operasional variabel-variabel penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Karakteristik Pekerjaan
Karakteristik pekerjaan adalah perbedaan sifat dan atribut pada pekerjaan karyawan yang meliputi sejumlah tugas dan tanggung jawab, serta dapat memberikan pengaruh pada sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja. Pengukuran terhadap karakteristik pekerjaan menggunakan skala psikologis, yaitu skala Karakteristik Pekerjaan yang dikembangkan oleh peneliti. Dalam penelitian ini, employee engagement dibagi menjadi lima dimensi, yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy, feedback.
memberi informasi langsung dan jelas tentang seberapa baik atau buruk hasil pekerjaan seseorang.
Semakin tinggi skor tiap dimensi pada skala Karakteristik Pekerjaan, maka menunjukkan bahwa semakin baik karakteristik pada pekerjaan subjek. Sebaliknya, semakin rendah skor tiap dimensi pada skala Karakteristik Pekerjaan, maka menunjukkan semakin kurang baik karakteristik pada pekerjaan subjek.
2. Employee Engagement
Employee engagement merupakan proses sosial ketika seorang karyawan memutuskan untuk terlibat secara mendalam dan tertarik dengan pekerjaannya yang ditunjukkan dengan usahanya untuk mendukung kesuksesan perusahaan. Pengukuran terhadap employee engagement menggunakan skala psikologis, yaitu skala employee engagement yang dikembangkan oleh peneliti. Dalam penelitian ini, employee engagement dibagi menjadi tiga aspek, yaitu vigor, dedication, absorption.
D. Subjek Penelitian
Subjek yang akan digunakan dalam penelitian adalah karyawan dari beberapa perusahaan di Yogyakarta yang telah bekerja selama minimal 1 tahun. Hal ini dikarenakan karyawan yang sudah bekerja 1 tahun diharapkan sudah cukup mengenal karakteristik yang ada dalam pekerjaannya dan sudah memiliki employee engagement.
Dalam teknik pengambilan subjek, peneliti menggunakan metode sampling nonprobabilitas dengan convenience sampling. Prosedurnya dilakukan dengan menghubungi secara langsung unit-unit penarikan sampel yang mudah dijumpai (Hermawan, 2005). Metode ini biasa digunakan untuk mendapatkan informasi dengan cepat, murah, dan mudah (Hermawan, 2005).
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah penyebaran skala. Skala digunakan sebagai alat ukur yang stimulusnya berupa pertanyaan atau pernyataan yang secara tidak langsung mengungkap indikator perilaku dari atribut yang bersangkutan dam berisi banyak aitem (Azwar, 1999). Pengumpulan data didukung juga dengan wawancara dan tinjauan literatur. Dalam penelitian ini, skala yang digunakan adalah skala Karakteristik Pekerjaan dan skala Employee Engagement.
kontinum terhadap pernyataan yang disusun oleh peneliti (Anderson, dalam Supratiknya, 2014). Dalam skala ini tidak diberikan jawaban tengah, yaitu netral dengan tujuan untuk menghindari adanya central tendency effect (Anderson, dalam Supratiknya, 2014). Pilihan respon yang diberikan terdiri dari 4 macam pilihan, yaitu :
SS :Sangat Setuju S :Setuju
TS :Tidak Setuju
STS :Sangat Tidak Setuju
[image:58.595.103.517.212.745.2]Aitem yang ditulis menggunakan bentuk favorable dan unfavorable. Aitem favorable merupakan pernyataan-pernyataan yang bila disetujui menunjukkan sikap positif atau menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian (Anderson dalam Supratiknya, 2014). Sementara aitem unfavorable nerupakan pernyataan-pernyataan yang bila disetujui menunjukkan sikap negatif atau tidak menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian. Penilaian pada kedua skala penelitian ini diatur sebagai berikut :
Tabel 1. Tabel Penilaian Skala
Respon Favorable Unfavorable
Sangat Tidak Setuju 1 4
Tidak Setuju 2 3
Setuju 3 2
Skala Karakteristik Pekerjaan disusun untuk mengukur karakteristik pada pekerjaan yang dimiliki karyawan. Skala Karakteristik Pekerjaan disusun berdasarkan pada lima dimensi, yaitu skill variety, task significance, task identity, autonomy, dan feedback.
Tabel 2. Blue Print Skala Karakteristik Pekerjaan
Dimensi Favorable Unfavorable Total
Skill Variety 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%) Task Identity 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%) Task Significance 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%) Autonomy 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%) Feedback 5 aitem (10%) 5 aitem (10%) 10 aitem (20%)
Skala Employee Engagement disusun untuk mengukur tingkat employee engagement pada karyawan. Skala Employee Engagement disusun berdasarkan pada tiga aspek, yaitu vigor, dedication, dan absorption.
Tabel 3. Blue Print Skala Employee Engagement
Aspek Favorable Unfavorable Total
Vigor 5 aitem (16,7%) 5 aitem (16,7%) 10 aitem (33,3%) Dedication 5 aitem (16,7%) 5 aitem (16,7%) 10 aitem (33,3%) Absorpsi 5 aitem (16,7%) 5 aitem (16,7%)) 10 aitem (33,3%)
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Validitas
Validitas seringkali dikonsepkan dengan sejauhmana tes mampu mengukur atribut yang seharusnya diukur (Azwar, 2011). Suatu tes atau instrument dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2008).
Validitas yang akan digunakan dalam alat ukur ini adalah validitas isi, yaitu validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional atau lewat professional judgment (Azwar, 1999). Sejauhmana aitem-aitem tes mewakili komponen-komponen dalam keseluruhan kawasan isi objek yang hendak diukur (aspek representasi) dan sejauhmana aitem-aitem tes mencerminkan ciri perilaku yang hendak diukur (aspek relevansi) (Azwar, 1999). Pengujian pada alat ukur yang digunakan berdasarkan persetujuan dari dosen pembimbing skripsi.
2. Seleksi Aitem
dipersyaratkan (Supratiknya, 2014).
Teknik seleksi aitem yang akan digunakan adalah koefisien korelasi aitem-total dengan menghitung koefisien korelasi antar skor aitem dan skor total tes (Kline, Crocker & Algina, dalam Supratiknya, 2014). Kriteria yang dapat diterima dengan batasan ≥ 0,30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 pada daya pembedanya, maka dianggap memuaskan (Azwar, 2008). Sebaliknya apabila jumlah aitem yang lolos ternyata masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, maka dapat menurunkan sedikit batas kriteria dari ( )
0,30 menjadi ( ) 0,25 (Azwar, 2008).
Uji coba alat ukur dilakukan pada tanggal 22 Mei 2015 sampai dengan 28 Mei 2015. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan dari perusahaan-perusahaan dengan masa kerja minimal 1 tahun. Dari 50 kuisioner yang dibagikan, hanya 38 yang kembali. Sementara dari 38 kuisioner yang kembali, terdapat 35 kuisioner yang dapat diolah. Hasil dari uji coba yang dilakukan oleh peneliti yaitu sebagai berikut :
a. Skala Karakteristik Pekerjaan
Berdasarkan hasil uji coba terhadap 35 subjek ditemukan bahwa dari 50 aitem yang disajikan, terdapat 31 aitem yang memiliki kualitas aitem yang baik. Pada dimensi skill variety awalnya memiliki 10 aitem, kemudian gugur 2 aitem dengan 0,155 dan 0,247. Sementara item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0,386 sampai dengan 0,752.
Pada dimensi tak identity awalnya memiliki 10 item, kemudian gugur 5 aitem dengan -0,133, 0,002, 0,141, 0,216, dan 0,244. Sementara item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0,250 sampai dengan 0,454.
Sementara pada dimensi task significance awalnya memiliki 10 aitem, kemudian gugur 3 aitem dengan = 0,126, 0,167, dan 0,226. Sementara item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0,287 sampai dengan 0,625.
Pada dimensi autonomy awalnya memiliki 10 aitem, kemudian gugur 4 aitem dengan = -0,521, -0,088, 0,000, 0,229. Sementara
item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0,279 sampai dengan 0,587.
Tabel 4. Sebaran Aitem Skala Karakteristik Pekerjaan setelah
Uji Coba
Keterangan :
Aitem yang gugur ditandai dengan angka yang dicetak tebal
b. Skala Employee Engagement
Pada skala Employee Engagement, semua aitem menggunakan korelasi item total ( ) ≥ 0,30. Berdasarkan hasil uji coba terhadap 35 subjek ditemukan bahwa dari 30 aitem yang disajikan, terdapat 20 aitem yang memiliki kualitas aitem yang baik. Aitem-aitem yang gugur meliputi 3 aitem dari vigor dengan = -0,118 , -0,76, dan
0,121; 4 aitem dari dedication dengan 0,239, -0,63, dan 0,246; 3 aitem dari absorption dengan = -0.107 , 0,020, 0,175. Sementara
No Dimensi Nomor aitem ∑ Aitem
Favorable Unfavorable
1. Skill Variety 8, 21, 29, 34, 44
20, 32, 36, 37, 49
8 aitem (25,8%)
2. Task Identity 2, 12, 14, 31, 35
6, 10, 15, 16,
23
5 aitem (16,12%)
3. Task
Significance
11, 28, 33, 38, 39
3, 9, 25, 40, 43
7 aitem (22,5%)
4. Autonomy 22, 41, 42, 47, 48
5, 13, 18, 27,
46
6 aitem (19,35%)
5. Feedback 4, 7, 26, 45, 50
1, 17, 19, 24, 30
[image:63.595.100.529.168.574.2]item yang baik memiliki dengan kisaran antara 0, 304 sampai dengan 0,645.
Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Employee Engagement setelah Uji
Coba
Keterangan :
Aitem yang gugur ditandai dengan angka yang dicetak tebal
3. Reliabilitas
Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran jika prosedur pengetesannya dilakukan secara berulang terhadap suatu populasi individu atau kelompok (AERA, APA, & NCME, dalam Supratiknya 2014). Estimasi terhadap tingginya reliabilitas menggunakan metode self-consistency atau konsistensi internal, yaitu konsistensi antar bagian-bagian dalam tes (Klein, dalam Supratiknya 2014). Pendekatan ini dilakukan dengan menggunakan satu bentuk tes yang dikenakan hanya
No Aspek Nomor aitem ∑ Aitem
Favorable Unfavorable
1. Vigor 10, 16, 23, 24, 29
7, 18, 20, 28, 30
7 aitem (35%)
2. Dedication 4, 11, 14, 17, 19
1, 3, 6, 12, 21 6 aitem (30%)
3. Absorption 8, 15, 22, 25, 26
[image:64.595.100.523.192.575.2]satu kali saja pada kelompok subjek (Azwar, 2011). Pengujian reliabilitas alat ukur ini dilakukan dengan teknik Aplha Cronbach menggunakan IBM SPSS versi 22.
[image:65.595.102.518.275.584.2]Besarnya koefisien reliabilitas ( ) berkisar antara 0 sampai dengan 1,00. Semakin mendekati 1,00 maka semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya semakin mendekati 0 maka semakin rendah pula reliabilitasnya (Azwar, 2008). Jika menggunakan batasan ukuran, kemantapan nilai Alpha Cronbach dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
Tabel 6. Kategorisasi Nilai Alpha Cronbach
Rentang Nilai Kategori
0 - 0,20 Kurang Reliabel 0,21 - 0,40 Agak Reliabel 0,42 - 0,60 Cukup Reliabel 0,61 - 0,80 Reliabel
0,81 - 1,00 Sangat Reliabel
Sumber :Triton (dalam Permana & Drebenstedt, 2015)
Tabel 7. Hasil Uji Reliabilitas Skala Uji Coba Karakteristik
Pekerjaan
No Dimensi Koefisien Reliabilitas
1. 2. 3. 4. 5. Skill variety Task identity Task significance Autonomy Feedback 0,861 0,537 0,752 0,733 0,639
Dapat dilihat pada tabel tersebut, bahwa koefisien reliabilitas pada task identity tergolong cukup rendah. Hal ini bisa disebabkan penyusunan item yang kurang tepat sehingga subjek kurang memahami apa yang hendak dimaksudkan dalam item tersebut.
G. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Uji Asumsi
Uji asumsi digunakan untuk mendapatkan kesimpulan yang tidak menyimpang dari tujuan penelitian, meliputi uji normalitas dan uji linearitas.
a. Uji Normalitas
[image:66.595.101.516.163.600.2](Santoso, 2010). Data dinyatakan terdistribusi normal jika nilai signifikansi lebih dari 0,05 (p>0,05) dan data tidak normal jika nilai signifikansi kurang dari 0,05 (p<0,05) (Nisfiannoor, 2009). Uji normalitas dilakukan dengan teknik Kolmogorov-Smirnov menggunakan program IBM SPSS versi 22.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara dua variabel, yaitu variabel independen dan dependen bersifat linier atau garis lurus (Nisfiannoor, 2009). Dalam penelitian ini, uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara dua variabel, yaitu karakteristik pekerjaan dan employee engagement memiliki hubungan linear atau tidak. Teknik yang digunakan untuk melakukan uji linearitas dilakukan dengan menggunakan Test For Linearity dalam IBM SPSS versi 22. Data dinyatakan linear jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p<0,05) dan data tidak linear jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (p>0,05).
2. Uji Hipotesis
untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang positif antara dimensi karakteristik pekerjaan dan employee engagement.
[image:68.595.100.517.274.600.2]Uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Pearson Product Moment, jika datanya normal. Sebaliknya, jika sebaran data yang dihasilkan tidak normal maka uji korelasi menggunakan teknik Spearman Correlation. Jika menggunakan ukuran, koefisien korelasi dapat dikategorisasikan sebagai berikut :
Tabel 8. Kategorisasi Nilai Korelasi
Rentang Nilai Kategori
0 Tidak ada korelasi
0 – 0,25 Korelasi Lemah 0,25 - 0,5 Korelasi Cukup 0,5 - 0,75 Korelasi Kuat
0,75 - 0,99 Korelasi Sangat Kuat
1 Korelasi Sempurna
50 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Pengumpulan data penelitian dilakukan mulai tanggal 12 Juni 2015 sampai dengan 27 Juni 2015. Penelitian dilakukan pada beberapa perusahaan, yaitu Perusahaan HA, Perusahaan IS, Perusahaan C, dan Perusahaan SM. Subjek yang diberikan skala merupakan karyawan yang sudah melalui masa kerja minimal 1 tahun. Peneliti menyebarkan skala sebanyak 150 buah. Dari keseluruhan skala yang disebarkan hanya 136 skala yang kembali dan 116 skala yang dapat diolah datanya dikarenakan banyak subjek yang tidak mengisi identitas diri dan jawaban secara lengkap, serta terdapat beberapa subjek yang tidak masuk dalam kriteria namun turut mengisi skala.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
[image:69.595.101.514.243.574.2]Subjek dalam penelitian ini berjumlah 116 orang dengan minimal masa kerja 1 tahun. Deskripsi subjek penelitian dapat dilihat pada rincian tabel berikut :
Tabel 9. Deskripsi subjek berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Subjek %
Pria 64 55,17%
[image:69.595.140.516.666.749.2]Tabel 10. Deskripsi subjek berdasarkan masa kerja
Masa Kerja Jumlah Subjek %
1 - 5 tahun 70 60,34%
6 - 10 tahun 22 18,97%
11 – 15 tahun 16 13,8%
16 – 20 tahun 3 2,58%
21 – 25 tahun 5 4,31%
[image:70.595.98.520.141.647.2]Hurlock dan Tilker (Sabri, dalam Sumanto, 2014) menggolongkan tahap perkembangan manusia remaja dan dewasa ke dalam 4 kategori, yaitu remaja, dewasa awal, dewasa madya, dan usia lanjut . Dalam penelitian ini, terdapat 3 kategori usia, yaitu remaja, dewasa awal, dan dewasa madya. Berikut hasil datanya :
Tabel 11. Deskripsi subjek berdasarkan usia
Usia Jumlah Subjek %
Remaja (17 - 21 tahun) Dewasa Awal (22 - 40 tahun) Dewasa Madya (40 - 60 tahun)
2 98 16
1,72% 84,48%
13,8%
C. Deskripsi Data Penelitian
Employee Engagement yang dimiliki oleh subjek. Hasil deskripsi data membandingkan data teoretis dan data empiris yang dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 12. Hasil Pengukuran Desktriptif Vari
