BAB II
KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA KONSEPTUAL DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
A. Kajian Pustaka
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan (Panggabean,2007).
Manajemen sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Sulistiyani dan Rosidah, 2009).
Pada dasarnya manajemen sumber daya manusia berfungsi dalam menghadapi berbagai tantangan organisasi di bidang pengelolaan sumber daya manusia, yaitu:
1. Bagaimana merancang dan mengorganisasikan dan mengalokasikan pekerjaan kepada para karyawan.
2. Bagaimana merencanakan, menarik, menyeleksi, melatih, mengembangkan dan mengelola sumber daya manusia secara efektif untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan.
3. Bagaimana menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang dapat memuaskan berbagai kebutuhan karyawan. Organisasi perlu merancang kesempatan karir, sistem pemberian kompensasi, hubungan serikat manajemen karyawan dan berbagai bentuk pelayanan karyawan lainnya.
4. Bagaimana menjamin dan mengendalikan efektivitas dan efisiensi kerja karyawan serta manajemen sumber daya manusia (Hasibuan,2011).
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi merupakan kegiatan pokok yang dilakukan dalam suatu organisasi. Setiap pegawai pada hakikatnya melakukan dua fungsi, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.
1. Fungsi Manajerial
Fungsi manajerial adalah fungsi yang lebih didominasi oleh penggunaan konsep, pikiran, kebijakan, dan strategi untuk mewujudkanya.
Fungsi manajerial terkait dengan :
a) Perencanaan
Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan. Sebelum tujuan akhir organisasi ditentukan, informasi, khususnya informasi mengenai kepegawaian harus lengkap.
b) Pengorganisasian
Sesudah diadakan perencanaan, tindakan selanjutnya adalah membentuk organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah ditentukan untuk dcapai. Dalam pengorganisasian ini, dibentuk struktur organisasi dan dalam struktur ini nantinya ditunjukan bagaimana hubungan antara satu unit dengan unit lainnya. Jadi proses pengorganisasian adalah membentuk organisasi, kemudian membaginya dalam unit–unit yang sesuai dengan fungsi–fungsi yang telah ditentukan, dan dilengkapi pegawai serta ditambah dengan fasilitas-fasilitas tertentu.
c) Pengarahan
Sesudah diadakan pengorganisasian, maka tahap selanjutnya adalah mengadakan pengarahan. Pengarahan berarti memberi petunjuk dan mengajak para pegawai agar mereka berkemauan secara sadar untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan organisasi.
d) Pengendalian
Setelah diadakan perencanaan, pengorganisasian, dan pengarahan, maka fungsi manajerial yang terakhir dari pimpinan kepegawaian adalah fungsi pengendalian. Pengendalian berarti melihat, mengamati dan menilai tindakan atau pekerjaan pegawai, apakah mereka benar- benar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana (Priansa, 2016).
2. Fungsi Operasional
Fungsi operasional adalah fungsi yang lebih di dominasi oleh kegiatan fisik sebagai perwujudan dari fungsi manajerial. Fungsi operasional terkait dengan:
a) Pengadaan Pegawai
Fungsi ini berkaitan dengan penentuan kebutuhan pegawai, penarikannya, seleksi, serta penempatannya. Penentuan kebutuhan pegawai menyangkut mutu dan jumlah pegawai. Sedangkan seleksi dan penempatan menyangkut masalah memilih dan menarik pegawai, pembahasan, formulir-formulir surat lamaran, mengadakan tes psikologis, wawancara, dan lain sebagainya.
b) Pengembangan
Pengembangan ini dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik.
c) Kompensasi
Kompensasi adalah sebagai pemberian penghargaan kepada pegawai sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
Kompensasi biasanya dibedakan menjadi dua yaitu, kompensasi langsung (gaji, upah, insentif), dan kompensasi tidak langsung berupa (THR, tunjangan hari tua, pakaian dinas, olahraga, gathering, dll).
d) Pengintegrasian
Pengintegrasian merupakan sikap–sikap, keinginan pegawai, dengan keinginan organisasi dan masyarakat. Dalam hal integrasi ini, pegawai secara individu diminta mengubah kebiasaan dan sikap yang selama ini kurang menguntungkan bagi organisasi, agar pegawai berniat dan mempunyai kemauan yang kuat mengubah pandanganya, kebiasaan, sikap–sikap lain yang perlu disesuaikan dengan keinginan serta tujuan organisasi.
e) Pemeliharaan
Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Apa yang sudah diterima dan pernah dinikmati pegawai hendaknya tetap dipertahankan.
f) Pensiun
Fungsi terakhir dari manajemen kepegawaian adalah fungsi separation. Fungsi separation berhubungan dengan pegawai yang sudah lama bekerja pada organisasi. Fungsi utama manajemen kepegawaian adalah menjamin pegawai–pegawai ini akan pensiun, sewaktu pensiun akan merasa aman (Priansa, 2016).
2. Kompetensi
a. Pengertian Kompetensi
Menurut Armstrong dalam Priansa (2016) menyatakan bahwa kompetensi adalah kapasitas yang dimiliki pegawai, yang mengarah kepada perilaku yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan serta sesuai dengan ketetapan organisasi, yang pada gilirannya akan membawa hasil seperti yang di inginkan.
Martin (2006) menyatakan bahwa kompetensi biasanya mengacu kepada fungsi atau kegiatan yang dilakukan oleh manajer, seperti pengembangan pegawai , dimana kompetensi merupakan kualitas individu yang dibawa pegawai ke dalam pekerjaan, seperti kreativitas dan keterampilan menghasilkan jaringan. Elliot dan Dweck (2005) menyatakan bahwa Kamus Webster dan Kamus Bahasa Inggris Oxford mendefinisikan kompetensi sebagai kondisi atau kualitas dari kemampuan, kecukupan, kesuksesan dan efektivitas.
b. Tipe–tipe Kompetensi
Kompetensi terdiri dari beberapa tipe. Tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan aspek perilaku manusia dan kemampuanya mendemonstrasikan kemampuan dan perilaku tersebut di dalam organisasi.
Kompetensi tersebut dapat di level organisasional atau individu. Beberapa kompetensi yang pada umumnya dikenal dalam lingkungan organisasi maupun individu secara umumnya adalah berkaitan dengan :
1.) Kompetensi Perencanaan
Kompetensi yang berkaitan dengan penetapan tujuan, menilai resiko, dan mengembangkan urutan tindakan dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
2.) Kompetensi Mempengaruhi
Kompetensi yang berkaitan dengan pengaruh yang diberikan kepada pegawai yang ada di dalam organisasi, baik pegawai dalam level staf maupun manajerial.
3.) Kompetensi Berkomunikasi
Berkaitan dengan kompetensi untuk berbicara, mendengarkan orang lain, melaksanakan komunikasi verbal dan nonverbal.
4.) Kompetensi Interpersonal
Kompetensi yang berkaitan dengan segala menyangkut empati, persuasi, negosiasi, dan penyelesaian konflik dan perbedaan.
5.) Kompetensi Berfikir
Kompetensi ini berkaitan dengan berfikir strategis, berfikir analitis, berkomitmen terhadap tindakan.
6.) Kompetensi Organisasional
Kompetensi yang berhubungan dengan perencanaan pekerjaan, pengorganisasian sumber daya, pengukuran kemajuan, serta pengambilan resiko berkenaan dengan pengambilan keputusan.
7.) Kompetensi SDM
Berkenaan dengan kompetensi dalam mengembangkan, memotivasi, dan meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja SDM.
8.) Kompetensi Kepemimpinan
Kompetensi yang berhubungan dengan kecakapan dalam memosisikan diri, pengembangan organisasi, mengelola transisi, membangun visi, serta memberikan arahan kepada pegawai lainnya.
9.) Kompetensi Pelayanan
Kompetensi ini berkenaan dengan kemampuan untuk mengidentifikasi dan melayani pelanggan, baik eksternal maupun internal.
10.) Kompetensi Bisnis
Kompetensi yang berkenaan dengan aspek finansial, penciptaan sistem kerja, serta pengambilan keputusan yang strategis.
11.) Kompetensi Manajemen Individu
Kompetensi yang berhubungan dengan memotivasi diri, bertindak dengan percaya diri, serta mengelola pembelajaran diri secara mandiri.
12.) Kompetensi Teknis
Berkenaan dengan kompetensi dalam mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi dan mesin, serta menyelesaikan tugas dengan baik (Priansa,2016).
c. Karakteristik Kompetensi
Kompetensi terbentuk dari lima karakteristik, yaitu motif (motive), watak (traits), konsep diri (self concept), pengetahuan (knowledge), dan keterampilan (skill). Menurut Spencer dan Spencer dalam Priansa (2016).
Niat Tindakan Hasil
Motif, watak, keterampilan konsep diri, pengetahuan
Sumber: Spencer dan Spencer dalam Priansa (2016) GAMBAR 2.1
MODEL ARUS SEBAB AKIBAT KOMPETENSI
Kompetensi motif, watak, dan konsep diri mempengaruhi tindakan perilaku keterampilan yang pada giliranya akan mempengaruhi outcome kinerja. Karena itu, dalam kompetensi selalu ada niat, yaitu kekuatan motif dan watak yang menyebabkan terjadi tindakan yang menghasilkan outcome. Spencer dan Spencer dalam Priansa (2016).
Karakteristik
Personal Perilaku Kinerja
d. Dimensi dan Indikator Kompetensi
Menurut Spencer dan Spencer dalam Sutrisno (2010) kompetensi mencakup 5 dimensi penting yaitu :
1. Motif (Motive) adalah seseorang memiliki motif berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan-tujuan yang akan memberikan tantangan pada dirinya dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan feed back untuk memperbaiki dirinya.
2. Karakteristik pribadi (Traits) merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan.
3. Konsep diri (Self-Concept) dan nilai-nilai merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi.
4. Pengetahuan (Knowledge) yaitu informasi yang memiliki seseorang untuk bidang tertentu meliputi masalah teknis, administratif, proses kemanusiaan dan sistem.
5. Keterampilan (Skill) merujuk pada kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental.
3. Pelatihan
a. Pengertian Pelatihan
Terdapat berbagai macam pengertian yang diberikan oleh para ahli tentang pelatihan. Berikut ini disajikan beberapa pendapat ahli mengenai definisi pelatihan. Menurut Chan (2010) menyatakan bahwa pelatihan merupakan pembelajaran yang disediakan dalam rangka meningkatkan kinerja terkait dengan pekerjaan saat ini.
Menurut Caple (2009) menyatakan bahwa pelatihan merupakan upaya yang sistematis dan terencana untuk mengubah atau mengembangkan pengetahuan/keterampilan/sikap melalui pengalaman belajar dalam rangka meningkatkan efektivitas kinerja kegiatan atau berbagai kegiatan. Tujuan pelatihan dalam situasi kerja adalah untuk memungkinkan seorang pegawai memperoleh kemampuan agar ia dapat melakukan tugas atau pekerjaan secara memadai, dan menyadari potensi yang mereka miliki.
b. Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Progam pelatihan yang dilaksanakan oleh organisasi memiliki sejumlah tujuan dan manfaat. Menurut Sikula (2001) menyatakan bahwa tujuan pelatihan adalah :
1.) Produktivitas (productivity)
Dengan pelatihan akan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, dan perubahan tingkah laku. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan produktivitas organisasi.
2.) Kualitas (quality)
Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya dapat memperbaiki kualitas pegawai namun diharapkan dapat memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan dalam bekerja. Dengan demikian kualitas dari output yang dihasilkan akan tetap terjaga bahkan meningkat.
3.) Perencanaan Tenaga Kerja (human resource planning)
Pelatihan akan memudahkan pegawai untuk mengisi kekosongan jabatan dalam suatu organisasi, sehingga perencanaan pegawai dapat dilakukan sebaik-baiknya.
4.) Moral (morale)
Diharapkan dengan adanya pelatihan akan dapat meningkatkan prestasi pekerja dari pegawai sehingga akan dapat meningkatkan prestasi kerja dari pegawai sehingga akan dapat menimbulkan peningkatan upah pegawai. Hal tersebut akan dapat meningkatkan moril pekerja pegawai untuk lebih betanggung jawab terhadap tugasnya.
5.) Kompensasi Tidak Langsung (indirect compensation)
Pemberian kesempatan pada pegawai untuk mengikuti pelatihan dapat di artikan sebagai pemberian balas jasa atas prestasi yang telah dicapai pada waktu yang lalu, dimana dengan mengikuti progam tersebut
pegawai yang bersangkutan mempunyai kesempatan untuk lebih dapat mengembangkan diri.
6.) Keselamatan dan Kesehatan (healthy and safety)
Merupakan langkah terbaik dalam rangka mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerja dalam suatu organisasi sehingga akan menciptakan suasana kerja yang tenang, aman dan adanya stabilitas sikap mental pegawai.
7.) Pencegahan Kadaluarsa (obsolescence prevention)
Pelatihan akan mendorong inisiatif dan kreatifitas pegawai, langkah ini diharapkan akan dapat mencegah pegawai dari sifat kadaluarsa.
Artinya kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi.
8.) Perkembangan Pribadi (personal growth)
Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki pegawai termasuk meningkatkan perkembangan dirinya.
Menurut Werther dan Davis (2008) menyatakan bahwa manfaat dari pelatihan mampu meningkatkan jenjang karir pegawai dan membantu pengembangan untuk penyelesaian-penyelesaian tanggung
c. Jenis – jenis Pelatihan
Pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi sejumlah tujuan berbeda dan dapat diklasifikasikan ke dalam berbagai cara. Beberapa jenis pelatihan menurut Mathis dan Jackson dalam Priansa (2016) disajikan dalam Tabel 2.1 berikut ini.
TABEL 2.1
JENIS-JENIS PELATIHAN
No Alasan Penjelasan
1. Pelatihan Rutin Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin dilakukan untuk memenuhi berbagai syarat hukum yang diharuskan dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua pegawai (orientasi pegawai baru).
2. Pelatihan Teknis Pelatihan pekerjaan / teknis memungkinkan pegawai untuk melakukan pekerjaan, tugas, dan tanggung jawab mereka dengan baik, misalnya : pengetahuan tentang produk, proses dan prosedur teknis, dan hubungan pelanggan.
3. Pelatihan Antar Pribadi dan Pemecahan
Masalah
Dimaksudkan untuk mengatasi masalah operasional dan antar pribadi serta meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional, misalnya : komunikasi antar pribadi, keterampilan manajerial atau kepengawasan, pemecahan konflik.
4. Pelatihan
Perkembangan dan Inovatif
Menyediakan fokus jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa depan, misalnya praktik–praktik bisnis, perkembangan eksekutif, dan perubahan organisasional.
Sumber: Mathis dan Jackson dalam Priansa (2016)
d. Metode Pelatihan
Apabila pegawai sering dirotasi, maka pelatihan bagi pegawai tersebut menjadi penting untuk selalu dilakukan. Beberapa metode pelatihan yang sering digunakan dalam pelatihan antara lain:
1.) Praktek Kerja Langsung (on the job training)
Sistem ini memberikan tugas kepada pimpinan langsung pegawai untuk melatih pegawainya.
2.) Kursus (Vestibule)
Vestibule merupakan bentuk pelatihan dimana pelatihnya bukan berasal dari pimpinan pegawai langsung, melainkan pelatih khusus.
3.) Magang (Apprenticeship)
Sistem magang ini dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan (skill) yang relatif tinggi.
4.) Kursus keahlian (specialist course)
Merupakan bentuk pelatihan pegawai yang lebih mirip pendidikan (Priansa, 2016).
e. Dimensi dan Indikator Pelatihan
Menurut (Simamora,2014) Pelatihan mencakup 4 dimensi penting, yaitu:
1. Reaksi
Pada tingkat ini, penilaian atas pelatihan dilakukan untuk melihat reaksi peserta latihan, apakah para peserta menyukai program, pelatih, dan fasilitas pelatihannya, apakah mereka menganggap bahwa pelatihan tersebut berfaedah bagi mereka. Tipe penilaian reaksi penting karena menyediakan estimasi awal tentang efektivitas program pelatihan.
2. Pembelajaran
Ukuran pembelajaran menilai sejauh mana partisipan menguasai konsep, informasi, dan keahlian yang coba ditanamkan selama proses pelatihan. Pengetahuan dan keahlian yang diperoleh atau sikap yang berubah akibat program pelatihan haruslah di evaluasi dengan menggunakan tes tertulis atau observasi.
3. Perilaku
Evaluasi perilaku dari program pelatihan memeriksa apakah para partisipan mengindikasikan adanya perubahan perilaku dalam pekerjaan mereka. Mengukur perubahan perilaku pada pekerjaan lebih sulit dari pada mengukur reaksi atau pembelajaran karena faktor selain program pelatihan dapat pula mempengaruhi peningkatan kinerja (misalnya, pengalaman kerja yang lebih
panjang, kejadian ekonomi, pelatihan di luar, dan perubahan supervise atau insentif kerja). Penilaian perubahan perilaku pada pekerjaan sebagai hasil pelatihan sering terjadi melalui evaluasi atas kinerja bawahanya. Analisis pelatihan kinerja sebelum dan sesudah pelatihan dapat menunjukan kepada penilai karyawan mana yang memerlukan pelatihan dan pelatihan ulang, tipe pelatihan apa yang mereka butuhkan, dan apakah program pelatihan yang diselesaikan itu sukses.
4. Hasil pelatihan
Hasil yang paling sulit untuk dihubungkan dengan pelatihan dan pengembangan adalah peningkatan efektivitas organisasional.
Ada beberapa penjelasan alternative atas hasil baru. Karena kesulitan dalam mengidentifikasi penyebab hasil baru ini, banyak anggota organisasi membenarkan pelatihan dengan menganggap bahwa pelatihan dan pengembangan mempunyai dampak terhadap efektivitas organisasional. Yang lainnya mencoba melaksanakan eksperimen pengendalian untuk menunjukan dampaknya. Dan yang lainnya lagi mencoba menilai biaya manfaat pelatihan. Data yang dikumpulkan untuk mengevaluasi program pelatihan dapat meliputi penghematan biaya, keuntungan actual, dan prediksian, lonjakan penjualan, penurunan kecelakaan
3. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja dalam bahasa inggris disebut dengan job performance atau actual performance atau level of performance, yang merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaanya. Kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata.
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan dalam organisasi (Priansa,2016).
Menurut Mathis dan Jackson dalam Priansa (2016) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai dalam mengemban pekerjaanya. Rivai dan Sagala dalam Priansa (2016) menyatakan bahwa kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan peran dalam organisasi.
Benardin dan Russel dalam Priansa (2016) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu. Hasil kerja tersebut merupakan hasil dari kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai.
b. Faktor–faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson, Ivancevich dan Domnely dalam Priansa (2016) menyatakan bahwa faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah variabel individu, variabel psikologis, maupun variabel organisasi.
Variabel individu meliputi kemampuan dan keterampilan baik fisik,
maupun mental; latar belakang seperti keluarga, tingkat sosial dan pengalaman; demografi, menyangkut umur, asal-usul dan jenis kelamin.
Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi. Variabel organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.
Sutermeister dalam Priansa (2016) menyatakan bahwa faktor–faktor yang mempengaruhi pegawai terdiri dari motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi–kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial, serta kebutuhan egoistik.
Kinerja dipengaruhi oleh faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (Mankunegara,2006) yang menyatakan bahwa faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
➢ Human performance = Ability + Motivation Kinerja adalah hasil dari kompetensi dan motivasi
➢ Ability = Knowledge + Skill
Kompetensi adalah hasil dari perpaduan pengetahuan dan keterampilan kerja yang dimiliki karyawan.
➢ Motivation = attitude + situation
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi
c. Dimensi dan Indikator Kinerja
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator, yaitu Robbins (2008) :
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektifitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya. Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab kerjanya.
B. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini antara lain :
1. Penelitian yang dilakukan oleh Surini (2012) dengan nama Jurnal MIX Vol. II, No.1 yang berjudul “Pengaruh kompetensi standar dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai PT.ASKES (PERSERO)“. Penelitian ini bertujuan : (1) untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi standar terhadap kinerja pegawai PT.ASKES (PERSERO). (2) untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai PT.ASKES (PERSERO). (3) untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi standar dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai PT.ASKES (PERSERO). Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kompetensi standar mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Motivasi kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi standar dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Permana (2013) dengan nama Jurnal MIX Vol. III, No. 2 yang berjudul “Analisis pengaruh pelatihan, pengembangan, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan Bank Mega KCP Serang“. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
Pengembangan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Mega KCP Serang. Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Mega KCP Serang. Pelatihan, pengembangan, dan kompensasi bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank Mega KCP Serang. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa : (1) Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Mega KCP Serang. Dimensi materi merupakan dimensi yang memiliki hubungan kuat sedang dengan dimensi kualitas. (2) Pengembangan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Mega KCP Serang. Dimensi formal merupakan dimensi yang memiliki hubungan kuat sedang dengan dimensi kuantitas. (3) Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Mega KCP Serang. Dimensi finansial berupa gaji pokok merupakan dimensi yang memiliki hubungan kuat sedang dengan dimensi disiplin kerja. (4) Pelatihan, pengembangan, dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank Mega KCP Serang.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Siti dan Aniek (2014) dengan nama Jurnal Ilmu & Riset Manajemen Vol. 3, No. 10 yang berjudul “Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya. Hasil pengujian secara simultan menunjukkan pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya adalah signifikan. Hasil ini didukung dengan perolehan korelasi berganda sebesar 75,2 % menunjukkan korelasi atau hubungan antara variabel tersebut secara simultan terhadap kinerja karyawan yang bekerja pada CV Buana Mas Jaya Surabaya memiliki hubungan yang erat. Hasil pengujian secara parsial pada tingkat nyata 5%
menunjukkan bahwa variabel kompetensi dan lingkungan kerja masing- masing mempunyai pengaruh yang nyata terhadap kinerja karyawan.
Hasil ini ditunjukkan dengan hasil pengujian dengan menggunakan uji t dan diperoleh nilai signifikansi masing-masing variabel tersebut masih dibawah tingkat nyata 5%.
4. Penelitian yang dilakukan oleh Putri, Aida dan Sunarti (2015) dengan nama Jurnal Aplikasi Manajemen (JAM) Vol. 13, No. 1 yang berjudul
“Pengaruh Motivasi dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Suku Dinas Perizinan Bangunan Jakarta“. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui terdapat pengaruh antara variabel motivasi, pelatihan terhadap kinerja pegawai. Hasil penelitian diketahui terdapat pengaruh secara simultan dan signifikan antara variabel motivasi dan variabel pelatihan terhadap kinerja pegawai. Selain itu terdapat pengaruh secara parsial dan signifikan antara indikator motivator dari variabel motivasi, indikator keahlian dari variabel pelatihan dan karakteristik jenis pendidikan
5. Penelitian yang dilakukan oleh Wirotomo dan Novita (2015) dengan nama Jurnal MIX Vol. V, No. 3 yang berjudul “Pengaruh Kompetensi, Pengembangan Karir, Pendidikan dan Pelatihan (DIKLAT) Terhadap Kinerja Pegawai Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan Kementerian Keuangan“. Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh kompetensi, pengembangan karir dan diklat terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Perimbangan Keuangan Kementerian Keuangan.
Hasil penelitian disimpulkan bahwa; 1) secara parsial kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, 2) secara parsial pengembangan karir tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai, 3) secara parsial diklat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, 4) secara simultan kompetensi, pengembangan karir dan diklat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kompetensi merupakan variabel yang paling besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai.
6. Penelitian yang dilakukan oleh Saban Echdar (2014) dengan nama Journal of Economics, Business, and Accountancy Ventura Vol. 17, No.
2 yang berjudul “The HRs Entrepreneurial Competency Development and The Effects on The Performance of Small and Medium Enterprises in South Sulawesi”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan kewirausahaan sumber daya manusia terhadap kinerja UKM di Sulawesi Selatan. Hasil penelitian
disimpulkan bahwa pengetahuan kewirausahaan berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja UKM.
Keterampilan dan kompetensi wirausaha keduanya memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja UKM karena mampu mengelola bisnis, meskipun tidak merata. Kompetensi kewirausahaan lebih dominan mempengaruhi kinerja UKM karena volume bisnis atau penjualan mulai meningkat, dengan laba bersih naik.
7. Penelitian yang dilakukan oleh Zaim, Yasar, dan Unal (2013) dengan nama Journal of Global Strategic Management Vol. 7, No. 2 yang berjudul “Analyzing The Effects of Individual Competency on Performance : a Field Study In Services Industries In Turkey”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kompetensi individu pada kinerja dalam industri jasa di Turki. Temuan mengungkapkan bahwa ada hubungan positif antara kompetensi dan kinerja individu. Selain itu, kompetensi inti yang tampaknya memiliki efek paling signifikan pada kinerja individu. Hasil penelitian ini memberikan beberapa bukti empiris mengacu efek kompetensi individu pada kinerja organisasi. Salah satu hasil paling mengejutkan dari penelitian ini adalah bahwa, ketika datang ke kinerja organisasi, kompetensi manajerial tampaknya menjadi faktor yang paling signifikan. Survei tidak komprehensif untuk mencakup semua sektor jasa di Turki. Penelitian ini terbatas pada perbankan, kargo,
digeneralisasi untuk sektor industri lain yang bukan bagian dari penelitian ini. analisis penelitian ini dampak kompetensi individu pada kinerja apakah tinggi atau rendah.
Pendekatan kualitatif Penelitian ini menghasilkan informasi yang kaya tentang kompetensi dan kinerja karyawan. kertas berisi informasi yang berguna bagi para praktisi manajemen tentang menjaga dan meningkatkan individu kompetensi untuk meningkatkan kinerja organisasi.
8. Penelitian yang dilakukan oleh Emad Y. Masoud (2013) dengan nama International Journal of Marketing Studies Vol. 5, No. 3 yang berjudul
“The Impact of Functional Competencies on Firm Performance of Pharmaceutical Industry in Jordan“. Hasil temuan menunjukkan bahwa ada dampak signifikan Kompetensi fungsional pada kinerja perusahaan, 9. Penelitian yang dilakukan oleh Uzma Hafeez (2015) dengan nama jurnal
Business Management and Strategy Vol. 6, No. 1 yang berjudul “Impact of Training on Employees Performance” (Evidence from Pharmaceutical Companies in Karachi, Pakistan). Penelitian ini bertujuan untuk melihat Dampak Pelatihan terhadap Kinerja Pegawai di bidang Farmasi Industri di Karachi Pakistan. Hasilnya menunjukkan bahwa semakin banyak karyawan mendapat pelatihan, semakin efisien tingkat kinerjanya.
10. Penelitian yang dilakukan oleh Afshan Sultana, Sobia Irum, Kamran Ahmed dan Nasir Mehmood (2012) dengan nama jurnal Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business Vol. 4, No. 6 yang berjudul “Impact of Training on Employee Performance : a Study of Telecommunication Sector In Pakistan” Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap kinerja karyawan di Telekomunikasi sektor di Pakistan. Penelitian ini dilakukan dengan satu set hipotesis yang berhubungan langsung dengan pertanyaan penelitian.
Hipotesis yang mendasar menyatakan bahwa ada efek positif dari pelatihan terhadap kinerja karyawan. Data itu dikumpulkan melalui kuesioner; analisis menunjukkan bahwa ada efek positif yang kuat dari pelatihan karyawan terhadap kinerja.
C. Rerangka Konseptual dan Pengembangan Hipotesis 1. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja
Menurut Spencer dan Spencer dalam Priansa (2016) kompetensi motif, watak, dan konsep diri mempengaruhi tindakan perilaku keterampilan yang pada giliranya akan mempengaruhi outcome kinerja. Karena itu, dalam kompetensi selalu ada niat, yaitu kekuatan motif dan watak yang menyebabkan terjadi tindakan yang menghasilkan outcome.
Menurut Simanjutak dalam Surini (2012) kinerja dipengaruhi oleh : 1) kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal–hal yang berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental, dan kondisi fisik pegawai. 2) sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal - hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja). 3) supra sarana, yaitu hal – hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.
Menurut Surini (2012) menemukan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi standar terhadap kinerja pegawai. Hal ini diperkuat oleh penelitian Sutedjo dan Mangkunegara (2013) menemukan bahwa kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1: Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan
2. Pengaruh pelatihan terhadap kinerja
Program pelatihan dan pengembangan merupakan cara untuk meningkatkan kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan karyawan, terutama untuk menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat (Noviantoro, 2009). Perubahan-perubahan dalam persaingan bisnis ini tidak akan bermanfaat jika tidak didukung oleh pelatihan dan pengembangan sesuai dengan tingkat yang dibutuhkan, yang akan menyebabkan kinerja perusahaan terhambat (Fatchiyah, 2012).
Menurut Permana (2013) menemukan bahwa Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini diperkuat oleh penelitian Mangkunegara dan Waris (2015) menemukan bahwa Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan pernyataan di atas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H2 : Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan
Kompetensi (X1)
Kinerja (Y) H1
H2
GAMBAR 2.2
MODEL RERANGKA KONSEPTUAL PENELITIAN
