KERJA DALAM KESETARAAN: STUDI PEGAWAI PEMERINTAH DENGAN
PERJANJIAN KERJA (PPPK) DALAM PROYEKSI KONFIGURASI APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) DI INDONESIA WORK IN EQUALITY: A STUDY OF NON...
Article · November 2015
CITATIONS
0
READS
2,001 1 author:
Dodi Faedlulloh
Universitas 17 Agustus 1945 Jakarta 11PUBLICATIONS 4CITATIONS
SEE PROFILE
KERJA DALAM KESETARAAN: STUDI PEGAWAI PEMERINTAH DENGAN PERJANJIAN KERJA (PPPK) DALAM PROYEKSI KONFIGURASI APARATUR SIPIL
NEGARA (ASN) DI INDONESIA
WORK IN EQUALITY: A STUDY OF NON-ONGOING EMPLOYEES (PPPK) IN CONFIGURATIONAL PROJECTION OF CIVIL STATE APPARATUS (ASN) IN
INDONESIA
Dodi Faedlulloh
Program Studi Ilmu Administrasi Publik, Universitas 17 Agustus 1945 Jakarta Jl. Sunter Permai Raya, Sunter Agung Podomoro, Jakarta Utara
e-mail: [email protected]
(Diterima 11 Agustus 2015, Direvisi 15 Oktober 2015, Disetujui 2 November 2015)
Abstrak
Terbitnya UU No 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU-ASN) menjadi momentum pembenahan sistem kepegawaian secara mendalam di Indonesia. Pegawai ASN terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). Sayangnya, dalam regulasi tersebut PPPK belum diatur secara jelas dan tegas. Ada kekhawatiran konsep PPPK ini menjadi lagu lama yang hanya berganti kaset saja. Oleh karena itu diperlukan gagasan yang mampu menjadi landasan filosofis eksistensi PPPK. Dengan kondisi ini maka diperlukan pelembagaan nilai kesetaraan dalam kerja ASN. Antara PNS dan PPPK harus mendapatkan perlakukan yang setara dalam pemenuhan pokok-pokok dasar hak ASN.
Kesetaraan tersebut diharapkan mampu mendukung pencapaian profesionalitas PPPK. Ada beberapa elemen penting yang perlu diinternalisasi dalam pemahaman PPPK menuju proses profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi, kewajiban sosial, kemandirian, keyakinan terhadap profesi dan hubungan dengan sesama profesi.
Kata Kunci: Kesetaraan, Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK), Profesionalisme, UU-ASN Abstract
Law No. 5 of 2014 about the Civil State Apparatus (ASN) is momentum for personnel system reform in Indonesia. ASN employees consists of Civil Servants (PNS) and the Non-Ongoing Employees (PPPK). Unfortunately, the regulation of PPPK has not been established clearly and firmly. The concerns are the concept of PPPK would be just an old songs in a different cassette. Therefore we need an idea which can be a philosophical foundations of the PPPL’s existence. With these conditions it is necessary to institutionalize the equality values in ASN. PNS and PPPK should receive equal treatment in terms of ASN rights. That equality is expected to support the PPPK’s achievement, professionally. There are several important elements that need to be internalized in PPPK, they are; dedication, professionalism, social obligations, independence, proud of the profession and relationships with other professions.
Keywords: Equality, Non-Ongoing Employees (PPPK), Profesionalism, ASN Law
PENDAHULUAN
Pemerintah telah mengesahkan Undang- Undang No 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU-ASN). Dalam regulasi tersebut menjelaskan ihwal ASN adalah sebagai profesi, oleh karenanya perlu asas, nilai, kode etik dan kode perilaku, pengembangan kompetensi yang mengkondisikan ASN sebagai profesi tersebut.
Ada harapan baru dari lahirnya regulasi baru ini, yaitu untuk memperbaiki tata kelola pemerintahan benar-benar berbasiskan pelayanan publik. Kritik- kritik yang selalu ditunjukan kepada birokrasi
selama ini, melalui daya dukung regulasi ini, perlu diminimalisasi oleh prestasi dan pengabdian para aparaturnya. Misal hasil survei integritas yang dilakukan KPK termuat dalam kajian Direktorat Aparatur Negara (2010) menunjukkan bahwa kualitas pelayanan publik Indonesia baru mencapai skor 6,84 dari skala 10 untuk instansi pusat, dan 6,69 untuk unit pelayanan publik di daerah. Skor integritas tersebut menunjukkan karakteristik kualitas dalam pelayanan publik, seperti ada tidaknya suap, ada tidaknya Standar Operasional Procedure (SOP), kesesuaian proses pemberian pelayanan dengan SOP
yang ada, keterbukaan informasi, keadilan dan kecepatan dalam pemberian pelayanan serta kemudahan pengaduan masyarakat. Sinyalemen lain menurut Haposan (2014) menyatakan bahwa sekitar 60% (enam puluh persen) PNS tidak produktif, sehingga perlu dilakukan rasionalisasi.
Pada tahun 2012, Menpan juga dalam kajian yang dilakukan oleh Suripto (2014) mengatakan hanya 5% (lima persen) PNS di Indonesia memiliki kompetensi di bidangnya, sedangkan sisanya sebanyak 95% (sembilanpuluh lima persen) PNS, tidak memiliki kompetensi khusus di bidangnya atau hanya memiliki kompetensi umum. Tentu saja hal ini menjadi catatan penting, betapa birokrasi kita masih belum bisa memberikan pelayanan kepada publik secara prima.
Adapun yang menjadi tujuan dari UU- ASN adalah melahirkan aparatur negara yang mempunyai independensi dan netralitas, kom- petensi, kinerja/produktivitas kerja, integritas, kesejahteraan, kualitas pelayanan publik serta pengawasan dan akuntabilitas. Dengan tujuan tersebut para aparatur negara ke depan diharapkan akan menjadi aparatur negara yang mampu dan mau memahami publik. Oleh karenanya hal yang memungkinkan untuk mengkondisikan lahirnya aparatur negara demikian perlu merit system yang menata SDM ASN di Indonesia. Hal penting yang perlu disadari menerapkan merit system tersebut tidak mudah untuk dilaksanakan. Misal pengalaman negara berkembang seperti Ekuador. Pelaksanaan sistem kepegawaian berbasis merit mengalami kendala. Proses hijrah dari sistem kepegawaian yang sangat personal menjadi rasional dan objektif menurut Mangeldorf dan Reeves dalam Rosyadi (2014) berarti mengubah budaya masyarakat yang semula menganut sistem nilai askriptif menjadi sistem nilai yang berbasis prestasi. Sebagai negara berkembang, Indonesia pun memiliki karakter permasalahan yang hampir sama. Selalu ada kendala yang bersifat strukutural, kultural, bahkan politis yang mengelilingi upaya merit system tersebut. Maka dari itu perlu upaya dan daya dukung yang serius dari pemerintah untuk memulai membenahi sistem ASN. Jadikanlah lahirnya UU-ASN ini sebagai momentum pembenahan. Konsekuensi penting dari momentum itu tiada lain adalah kesetiaan dan konsistensi dalam menjaga
pelaksanaan pembenahan ini.
Kemudian secara bahasa, terminologi akronim ASN ini juga cukup menarik, yaitu menunjukan substansi ASN sebagai profesi yang melayani publik. Tautologi, aparatur sipil adalah pelayan publik. Pendasaran konsep ini berimplikasi posistif, sebagai “pelayan” maka para aparatur harus memberikan kebajikan dalam aktivitas pemberian pelayanan kepada publik. Publik sang warganegara adalah pemilik kedaulatan dari setiap pelayanan dan fasilitas publik yang diberikan. Inilah semangat yang diusung oleh Denhart dan Denhart (2003) melalui New Public Service yang menjangkarkan pelayanan publik pada pentingnya teori warga negara deomokratis (democratic citizenship).
Pada teori ini mengajukan laiknya pemerintah mempunyai kewajiban dalam menjamin hak-hak individu warganya melalui berbagai prosedur yang ada. Warga negara secara demokratis melibatkan diri dalam penentuan-penentuan kebijakan publik dan pelayanan publik.
Pegawai ASN terdiri dari Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK). PPPK sebagai bagian dari ASN dalam pengelolaannya diatur dalam manajemen ASN yaitu sistem manajemen kepegawaian yang meliputi dari sistem perencanaan, pengembangan karier, penggajian, dan terkait perpanjangan jangka waktu kerja.
ASN nanti tidak sepenuhnya menjadi tanggung jawab pemerintah karena akan dibentuk suatu lembaga khusus yang mengatur guna menjamin sistem dalam kebijakan dan manajemen ASN yaitu Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN).
KASN ini akan menjadi lembaga yang turut membantu presiden sebagai pemegang kekuasaan pemerintahan tertinggi bersama dengan Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PAN-RB), Lembaga Administrasi Negara (LAN), dan Badan kepegawain Negara (BKN).
PPPK adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu diangkat sebagai pegawai dengan perjanjian kerja oleh Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) sesuai dengan kebutuhan instansi pemerintah berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintah.
Sayangnya, yang menjadi soal dalam regulasi
tersebut, seperti halnya Pegawai Tidak Tetap (PTT) yang terdapat dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, PPPK pun tidak banyak diatur secara jelas dan tegas dalam regulasi baru ini. Padahal mengingat pelaksanaan PTT sebelumnya begitu banyak menuai masalah. Jangan sampai konsep PPPK ini menjadi lagu lama yang hanya berganti kaset saja. Oleh karenanya diperlukan tinjauan lebih filosofis tentang keberadaan dari PPPK tersebut dan bagaimana pengelolaannya agar kesalahan- kesalahan lama tidak terulang.
PEMBAHASAN Kehadiran PPPK
Dalam UU-ASN antara PNS dan PPPK tidak memiliki perbedaan dalam ihwal tanggung jawab, tugas dan sistem penggajiannya. Perbedaannya mendasar di antaranya terletak pada status yang melekat dan hak perlindungan pensiun yang tidak diterima oleh PPPK, sedangkan PNS mendapatkan tunjangan pensiun. Kemudian merujuk UU-ASN, keberadaan PPPK diharapkan mampu mengakomodasi SDM yang unggul dan profesional. Dengan kata lain, posisi PPPK bukan posisi “main-main”. Berarti dari mulai penetapan kebutuhan, pengadaan, penilaian kinerja, hak dan kewajiban, gaji dan tunjangan, pengembangan kompetensi, pemberian peng- hargaan, disiplin, pemutusan hubungan perjanjian kerja, serta perlindungan akan diberikan kepada PPPK. Ada upaya internalisasi gagasan equality dalam UU-ASN. Hal ini laik menjadi sorotan dan perlu mendapat apresiasi sebagai sebuah upaya menembus oposisi biner PNS dan Non-PNS yang kerap hadir dalam pengalaman para pegawai pemerintahan di Indoensia. Namun perlu diingat gagasan equality tidak bisa dilaksanakan dengan mudah, mengingat karena PPPK belum diatur secara jelas dan tegas, maka eksistensi PPPK masih memiliki potensi kemungkinan terulangnya kembali honorerisasi. Kecemburuan sosial antara PNS dan PPPK tidak menutup kemungkinan tetap saja terjadi bila pemahaman yang dicita- citakan UU-ASN belum match dengan persepsi masyarakat.
Saat ini respon masyarakat untuk mencari karier sebagai seorang tetap besar, bahkan perkembangan setiap tahun cukup meningkat.
Perspepsi PNS sebagai profesi yang nyaman dan terjamin kesejahteraannya menjadi daya dorong tersendiri bagi masyarakat untuk memilih PNS sebagai tujuan masa depannya.
Dengan kata lain harapan masyarakat yang ingin menjadi PNS adalah “Paket PNS dengan segala previliegenya”. Sebelum membahas ter- kait PPPK lebih jauh, menurut penulis yang perlu dihadirkan adalah membahas raison d’etre dari PPPK itu sendiri. Apa yang menyebabkan PPPK menjadi perlu adanya.
Substansi relasi antara PNS dan PPPK sebagai bagian dari ASN ini tidak memiliki perbedaan dalam tanggung jawab, tugas sampai dengan sistem penggajiannya. Perbedaan yang mendasar di antarnya terletak pada status dan hak perlindungan pensiun yang tidak diterima oleh pegawai PPPK. Waktu jabatan PNS ditentukan melalui undang-undang, sementara PPPK dalam mengisi jabatan publik ditentukan dan dibatasi oleh waktu jabatan dengan kesepakatan kerja yang telah disetujui bersama sesuai dengan kebutuhan SDM instansi dan kompetensi pegawai yang bersangkutan.
Merujuk dari pertimbangan lahirnya UU- ASN ini, maka PPPK sebagai bagian dari ASN merupakan termasuk dalam agenda reformasi birokrasi. Oleh karenanya ASN perlu ditetapkan sebagai profesi yang memiliki kewajiban pengelolaan dan pengembangan diri, wajib mempertanggung-jawabkan segala kinerjanya, serta penerapan prinsip merit dalam implementasi manajemen ASN. Kata kunci dari pertimbangan ini adalah ASN sebagai profesi. Sebagai profesi, orang-orang yang menjabat ASN, termasuk di dalamnya PPPK, mensyaratkan keahlian serta kemampuan khusus dalam menjalankan tugasnya. Dengan kata lain pekerjaan yang bersifat profesional adalah jenis pekerjaan yang hanya dapat dilaksanakan oleh orang-orang khusus yang dipersiapkan untuk menjalankan tugas tersebut.
Atas pendasaran ini, berarti kehadiran PPPK disiapkan bagi orang-orang terpilih. Ada pengutamaan, maka PPPK bukan berarti sekedar
“wadah” yang akan diisi secara otomatis oleh para pegawai honorer sebelumnya. Walaupun
memang tidak menutup pintu kemungkinan bagi para honorer sebelumnya bisa diakomodasi melalui PPPK dengan catatan tetap memenuhi syarat-syarat yang ada melalui merit system.
Upaya Menyemai Kesetaraan
Pada kesempatan ini penulis mengusung gagasan kesetaraan (equality) pada PPPK dalam konfigurasi ASN di Indonesia. Benang merah dari gagasan ini yakni tujuan dari UU- ASN itu sendiri yang menegaskan PPPK bukan merupakan tenaga honorer dengan wajah baru.
Karena seperti yang diketahui, secara normatif semenjak 2005 lalu pemerintah telah melakukan pelarangan pengadaan dan pengangkatan tenaga honorer. Evaluasi penting mengenai pegawai honorer adalah relasi hierarkis PNS dan honorer yang menciptakan kecemburuan sosial, kemudian banyaknya para pegawai honorer yang menghendaki diangkat langsung menjadi PNS dengan alasan lama pengabdian yang belum bisa diakomodasi melalui sistem manajemen kepegawaian yang berlaku di Indonesia sampai saat ini.
Inti dari gagasan equality yaitu melakukan dekontruksi terhadap cara pandang lama relasi PNS-Non PNS yang sering terjadi di lembaga pemerintahan. Dalam konteks ini, kini PPPK mensyaratkan totalitas profesionalisme, maka jabatan yang diisi oleh PPPK ini memang tugas- tugas profesional. Harapan profesionalisme PPPK tersebut perlu didukung oleh proses yang setara dengan kolaborasi yang seimbang antara PNS dan PPPK. Dimulai untuk berkarier di PPPK pintu gerbang awal masuk melalui tes dengan merit system seperti halnya tes CPNS.
Nilai lebih dari rekruitmen jabatan PPPK ini yaitu lebih inklusif karena terbuka bagi orang- orang yang tidak bisa memenuhi syarat untuk menjadi PNS, seperti umur calon pegawai. Yang jelas kebijakan perekrutan musti dipastikan berbasiskan kompetensi, tidak berdasarkan spesifikasi pribadi. Ada pengusulan dan penetapan formasi juga kinerja yang terukur.
Namun yang penulis tekankan dalam pengusulan dan penetapan formasi jangan sampai tumpang tindih, ada posisi sama yang diperebutkan oleh PNS dan juga PPPK. Jangan sampai tercipta kondisi ada posisi jabatan dengan kriteria job desc, kewajiban dan tanggung jawab sama
namun status yang melekat berbeda. Inilah yang biasanya memulai sebab kecemburuan sosial di lapangan. Para honorer merasa beban kerjanya sama, bahkan ada yang merasa beban kerja lebih berat, akan tetapi perlakukan yang didapatkan berbeda.
Pengangkatan yang diusulkan instansi pemerintah harus berdasar kepada objektivitas kebutuhan serta formasi kualifikasinya seperti pada jabatan PNS, maka PPPK juga berhak mendapatkan remunerasi, tunjangan sosial dan kesejahteraan yang mirip dengan PNS. Inilah kesetaraan yang hendak dicapai melalui UU- ASN. Kesetaraan bukan berarti sama karena bagaimanapun ada point yang membedakan antara PNS dan PPPK. Perbedaan mendasar yang mencolok yaitu diterimanya fasilitas pelindungan pensiun bagi PNS, sedangkan PPPK tidak mendapatkannya. Masa waktu mengisi jabatan yang berbeda pula, PPPK mengisi jabatan sesuai dengan kebutuhan yang diformalisasi melalui kontrak kerja tertentu.
Kemudian seperti yang dijelaskan oleh Hayat (2014), pengembangan karier ASN antara PNS dan PPPK pun memiliki perbedaan.
Dalam pengembangan proses pengem- bangan karier PNS diberikan dengan berbagai komponen yang mengikutinya. Hal ini berfungsi sebagai kontrol atas kinerja PNS dalam menjalankan segala tugas dan kewajibannya.
Ketentuan jabatan bagi PNS pun terikat oleh peraturan perundang-undangan dengan segala hak dan kewajiban yang dapat berkembang sesuai dengan kompetensi, skill dan pendidikan yang dimiliki untuk menduduki jabatan posisi yang lebih tinggi. Sementara itu, pengembangan karier PPPK difungsikan sebagai kontrol kinerja PPPK sebagai pertimbangan dalam hal perpanjangan kontrak kerja yang dilakukan setiap tahunnya. Masih menurut Hayat, oleh karena hal yang dijelaskan sebelumnya maka pemerintah perlu memiliki siklus organisasi yang dinamis dalam memberikan umpan balik yang mampu mengkreasi kualitas ASN yang profesional yang langsung berdampak pada peningkatan layanan publik. Catatan penting yang diterangkan Hayat (2014) yang perlu menjadi perhatian tersendiri yaitu mengenai pengembangan karier baik PNS maupun PPPK yang perlu dilakukan dengan pola kolaborasi yang seimbang agar
dapat mengendalikan kecemburuan sosial yang bisa terjadi, yang tentunya secara langsung maupun tidak langsung bisa berdampak pada kualitas pelayanan publik. Point inilah yang penulis coba konseptualisasi menjadi gagasan equalty dalam tulisan ini. Adapun ketidaksamaan- ketidaksamaan yang ada tidak mereduksi semangat equality relasi PNS dan PPPK dalam konfigurasi ASN di Indonesia.
Konsep equality di sini penulis maknai sebagai perlakuan yang setara. Setara dalam arti secara substantif tidak melakukan deskriminatif secara sistemik pada pokok-pokok dasar hak PNS dan PPPK sebagai ASN. Seperti yang disinggung sebelumnya pada UU-ASN lebih banyak mengatur PNS dibanding PPPK.
Namun kita masih bisa melakukan analisa pada teks berdasar konteks regulasi tersebut yang menunjukan upaya mencapai kesetaraan. Misal tentang pengembangan karier dalam Pasal 69 UU-ASN seperti berikut:
1. Pengembangan karier PNS dilakukan ber- dasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan Instansi Pemerintah.
2. Pengembangan karier PNS integritas dan moralitas.
3. Kompetensi sebagaimana dimaksud ayat (1) meliputi:
a. Sebagaimana dimaksud pada ayat 1 dilakukan dengan mempertimbangkan kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis.
b. Kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan.
c. Kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan.
4. Integritas sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diukur dari kejujuran, kepatuhan terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, kemampuan bekerja sama, dan pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan negara.
5. Moralitas sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diukur dari penerapan dan pengamalan
nilai etika agama, budaya, dan sosial kemasyarakatan.
Pasal di atas merupakan peraturan dalam pengembangan karier bagi PNS, sedangkan konteks PPPK berbeda. Dalam UU-ASN ini tidak dijelaskan secara eksplisit tentang pengembangan karier bagi PPPK, tapi bila bertopang pada pasal 70 UU-ASN ayat 1 (satu) sampai 4 (empat) dan pada pasal 102, untuk meningkatkan kualitas ASN, PPPK punya hak untuk pengembangan kompetensi.
Adapun pasal 70 UU-ASN ayat 1 (satu) sampai 4 (empat) sebagai berikut:
1. Setiap Pegawai ASN memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi.
2. Pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran.
3. Pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus dievaluasi oleh Pejabat yang Berwenang dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karier.
4. Dalam mengembangkan kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing.
Sedangkan pasal 102 UU-ASN sebagai berikut:
1. PPPK diberikan kesempatan untuk pengem- bangan kompetensi.
2. Kesempatan untuk pengembangan kom- petensi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) direncanakan setiap tahun oleh Instansi Pemerintah.
3. Pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus dievaluasi oleh Pejabat yang Berwenang dan dipergunakan sebagai salah satu dasar untuk perjanjian kerja selanjutnya.
Dari pembacaan regulasi ini, menggambar- kan adanya potensi kolaborasi yang seimbang yang terkandung dalam UU-ASN. Bisa ditarik konsep equality yang dimanifestasikan pada pokok-pokok dasar hak PPPK sebagai ASN.
Baik PNS maupun PPPK memiliki hak untuk
melaksanakan pengembangan diri. Dari sini lah terdapat manajemen ASN yang berpengharapan dibangun. Dengan kata lain setiap orang-orang yang mengabdi menjadi ASN, baik PNS maupun PPPK memiliki harapan untuk senantiasa mengembangkan dirinya.
Berkenaan dengan manajemen ASN yang berpengharapan ini, kita bisa mulai memproblematisir hak jaminan pensiun yang didapatkan oleh PNS. Karena hal inilah yang cukup determinan mempengaruhi pandangan masyarakat sampai saat ini yang berkeinginan berkarier menjadi seorang PNS.
Terlepas dari berbagai masalah yang masih terjadi pada sistem pensiun, menurut Haposan (2014) dan Hanafie (2014) dari perihal asas ketidakadilan, ketidaklayanan, atau inkonsistensi penerapan kebijakan, selama sistem pensiun tersebut masih ada, cara pandang masyarakat dalam melihat PNS sebagai karier yang menjamin kesejahteraan tidak akan menemui perubahan signifikan. Konsekuensinya animo masyarakat untuk menjadi PNS tetap besar karena selama ini masyarakat mengejar status PNS dilandasi harapan memberikan jaminan di hari tua dengan mendapatkan pensiunan setiap bulan. Namun ketidahadiran fasilitas jaminan pensiun pada PPPK bukan lantas membunuh harapan orang- orang yang mengabdi bagi negara tidak terjamin masa tuanya. Karena bagaimanapun penjaminan kesejahteraan masyarakat merupakan tugas negara. Oleh karena itu kiranya perlu mencari altenatif konsep jaminan pensiun tersebut.
Argumentasi sederhananya yaitu perlu dibuat desain substitusi jaminan pensiun bagi PPPK.
Alternatif pengganti jaminan pensiun yang tidak diterima oleh PPPK ini bisa diakomodasi melalui (semacam) pesangon sebagai peng- hargaan atas pengabdian yang diberikan kepada mereka bila telah memenuhi syarat-syarat tertentu. Dengan adanya pesangon tersebut para pegawai PPPK memiliki pengharapan pada masa tuanya.
Selain alternatif fasilitas pesangon, walaupun hal ini masih sangat debatable, pengganti fasilitas pensiun yang tidak diberikan kepada PPPK bisa disubstitusi dengan sistem jaminan pensiun yang diintegrasikan bersama melalui BPJS Ketenagakerjaan dengan alasan walaupun sama-sama ASN dengan PNS, status
PPPK adalah Non-PNS. Alternatif ini senada dengan wacana pergantian sistem pendanaan pensiun dari pas as you go kepada fully funded.
Sistem pay as you go adalah sistem pendanaan pensiun yang dibiayai secara langsung oleh pemerintah melalui APBN ketika pegawai memasuki masa pensiun. Sedangkan fully funded adalah sistem pendanaan pensiun yang bersumber dari iuran yang dilakukan secara bersama-sama oleh PNS sebagai pekerja dan pemerintah sebagai pemberi kerja. Dua alternatif ini sekurangnya membuka pintu penyemaian kesetaraan di antara PNS dan PPPK, dan kemungkinan alternatif lain pun masih terbuka lebar untuk dilakukan. Prinsip utamanya, landasan filosofis kesetaraan dibuka seluas- luasnya.
Mencapai Profesionalisme
Setelah menjelaskan konsepsi kesetaraan dalam lingkungan ASN sebagai syarat kondisi awal ASN yang setara, baru kemudian bisa mengelaborasi bagaimana proyeksi langkah- langkah yang bisa dilakukan guna mencapai profesionalisme PPPK.
Mengenai PPPK sebagai profesi ini, penting membaca kembali karya klasik Hall (1968) yang menjelaskan tentang elemen profesionalisme. Hal ini bisa menjadi daya dukung teoritis eksistensi PPPK dan bagaimana laiknya PPPK berjalan dalam konfigurasi ASN di Indonesia. Berikut penulis jabarkan 5 (lima) elemen profesionalisme Hall yang dikontektulisasi berdasarkan posisi PPPK sebagai ASN.
Elemen pertama adalah pengabdian pada profesi. Oleh karena itu PPPK mensyaratkan totalitas. Segala pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki para subjek PPPK dicurahkan dan didedikasikan secara optimal untuk pekerjaan dan kewajibannya. Orang-orang yang terpilih menjadi PPPK bekerja untuk mengabdikan diri pada negara atas dasar mencintai profesinya.
Dengan kata lain, insentif materi bukan men-jadi tujuan. Adapun insentif materi adalah imbas dari pengabdian profesi. Para PPPK memiliki komitmen moral dalam menjalankan kewajibannya, oleh karena itu bila masing-masing pegawai memiliki kesadaran atas pentingnya pengabdian pada profesi, kecemburuan sosial yang kerap terjadi antara PNS dan Non-PNS bisa diminimalisir.
Kedua, kewajiban sosial. Elemen ini penting diinternalisasi dalam pemahaman sampai ragam aktivitas PPPK bahwa keberadaan mereka sebagai PPPK berperan penting dalam kehidupan masyarakat. Profesi PPPK diposisikan sebagai bagian penting yang tidak bisa dilepaskan dalam kehidupan bermasyarakat. Seperti yang disinggung oleh Hayat (2014) pelayanan kepada publik tetap harus dikedepankan dalam rangka mendorong suksesnya reformasi birokrasi di berbagai lembaga pemerintahan. Maka fungsi PPPK dalam pelayanan terhadap publik menjadi tujuan utama, bukan sekedar bekerja menggugurkan kewajiban.
Diberlakukannya UU-ASN yaitu dalam agenda memperbaiki berbagai aspek birokrasi, mulai tingkat pemerintah pusat hingga pemerintahan daerah. Dengan kondisi ini para pegawai PPPK perlu memiliki kesadaran kritis akan tanggung- jawabnya yang tidak sekedar memberikan pelayanan namun juga memahami pertumbuhan dan perkembangan kebutuhan layanan publik.
Untuk mempertegas, sebagai bagian dari agenda besar memperbaiki segala hal terkait birokrasi, maka segala tanggung-jawab yang dimiliki oleh PPPK merupakan kewajiban sosial, bukan semata-mata hanya kewajiban instansi.
Elemen ketiga adalah kemandirian.
Dalam soal PPPK, berarti mereka memiliki sisi kemandirian dalam membuat keputusannya sendiri tanpa perlu tekanan dari pihak lain. Pra- kondisi ini menjadi harapan atas lahirnya UU- ASN yang menghendaki ASN tidak dipolitisasi.
Prasojo (2014) menilai ASN, begitupula PPPK di dalamnya, perlu dilindungi atas intervensi politik dilakukan dengan 2 (dua) cara yaitu: pertama menciptakan check and balance terhadap kewenangan pejabat politik dan pejabat karier tertinggi dalam mengangkat, memindahkan, dan memberhentikan pegawai; dan kedua membatasi keterlibatan ASN (PNS atau PPPK) dalam politik praktis. Catatan penting dari elemen kemandirian ini, PPPK tidak berposisi menjadi sub-ordinat dari PNS. Independensi tetap menjadi kekhususan profesionalitas PPPK. Baik PNS maupun PPPK dikondisikan agar memahami posisi dan perannya masing-masing. Perlu diingat, gagasan kesetaraan dalam ASN merupakan sendi-sendi dalam pelaksanaan yang perlu diaktualisasi secara operasional.
Selanjutnya elemen keempat yaitu keyakinan terhadap profesi. Maksudnya yaitu keyakinan bahwa yang paling memiliki kewenangan menilai pekerjaan profesional adalah rekan sesama profesi, bukan pihak eksternal yang tidak memiliki kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan mereka. Hal ini pun implikasi dari kemandirian profesi yang telah dijelaskan sebelumnya. PPPK menjadi seperti subjek otonom yang mampu membicarakan dirinya tanpa perlu intervensi politik dan judge dari pihak di luar dirinya. Antara PPPK bisa saling melakukan interaksi penilaian.
Terakhir, atau kelima yaitu hubungan dengan sesama profesi. Berarti dengan mem- posisikan ASN sebagai profesi maka tidak menutup kemungkinan akan melahirkan ikatan profesi yang akan menjadi acuan tersendiri bagi profesi tersebut baik dalam bentuk organisasi formal dan kelompok kolega informal sebagai ide utama dalam pekerjaan. Kesadaran profesional berkembang melalui hubungan sesama profesi.
Seperti yang tertuang dalam penjelasan UU- ASN, untuk menyalurkan aspirasi dalam rangka pembinaan dan pengembangan profesi ASN, Pegawai ASN berhimpun dalam wadah korps profesi Pegawai ASN Republik Indonesia yang bertujuan menjaga kode etik profesi dan standar pelayanan profesi ASN serta mewujudkan jiwa korps ASN sebagai perekat dan pemersatu bangsa. Akan tetapi adanya korps profesi Pegawai ASN Republik Indonesia, tidak menutup kemungkinan atas semangat demokrasi dan kebebasan berserikat, PPPK bisa membangun kelompok kolega informal sebagai elemen untuk memperkuat profesionalitas profesi.
Elemen pertama sampai ketiga, menurut penulis merupakan elemen yang ditempatkan sebagai dasar/fundamen profesi PPPK untuk menuju proses profesionalisme. Profesionalisme PPPK tentunya dapat termanifestasi secara aktual bila mana mereka telah mencintai profesinya, menyadari penuh segala tanggung- jawabnya sebagai bagian dari kewajiban sosial bukan semata kewajiban instansi, dan memiliki kemandirian dalam keputusan kerja. Adanya ketiga elemen tersebut dinilai perlu untuk mengkondisikan dua elemen berikutnya (elemen keempat dan kelima). Elemen keyakinan terhadap profesi dan hubungan sesama profesi
baru mewujud sebagai elemen pendukung bila ketiga elemen berikutnya telah terinternalisasi dengan baik dalam diri para pegawai PPPK.
Hal ini penting menjadi catatan dalam rencana pembuatan peraturan turunan yang kelak mengatur PPPK ke depan sebagai basis ontologis eksistensi profesionalisme PPPK.
Gambaran dari elemen profosionalisme dalam PPPK sebagai profesi yang telah dijelaskan di muka dapat diilustrasikan sebagai berikut:
Sumber: Adaptasi dari Hall (1968)
Gambaran di atas bisa menjadi awal diskursus tentang bagaimana harapan PPPK ke depan. Kehadiran PPPK yang dialamatkan untuk mengakomodasi Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas tinggi perlu diorientasikan untuk mencapai ASN yang benar-benar profesional, bukan ASN yang malah tersub-ordinat oleh kondisi hierarkis, baik secara struktutral maupun kultural.
PENUTUP
Lahirnya UU-ASN merupakan momentum pembenahan sistem kepegawaian dan reformasi birokrasi di Indonesia. Sayangnya PPPK dalam UU-ASN ini belum diatur secara jelas dan tegas.
Bila melakukan peninjauan secara filosofis dari eksistensi PPPK ini hadir gagasan kesetaraan (equality) pada relasinya dengan PNS sebagai
sesama ASN. Maka agenda penting selanjutnya yaitu memperkuat gagasan equality tersebut agar lebih praxis. Hal ini yang menjadi harapan agar PPPK tidak menjadi lagu lama “pegawai honorer” dengan kaset yang baru. Equality menjadi aspek penting yang perlu diinternalisasi dalam pemahaman para ASN, baik itu PNS maupun PPPK agar bisa saling memahami posisi serta perannya masing-masing dan saling berko- eksistensi.
Kesetaraan yang dimanifestasikan pada pokok-pokok dasar hak ASN dalam relasi PNS dan PPPK ini menjadi pra-kondisi untuk melahirkan para aparatur yang profesional. Ada beberapa elemen penting yang menjadi daya dukung proses PPPK menuju profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi, kewajiban sosial, dan kemandirian. Serta elemen pendukung:
keyakinan terhadap profesi dan hubungan dengan sasama profesi. Profesionalisme PPPK dapat termanifestasi secara aktual bila mereka telah mencintai profesinya, menyadari penuh segala tanggung-jawabnya sebagai bagian dari kewajiban sosial bukan semata kewajiban instansi, dan memiliki kemandirian dalam keputusan kerja. Implikasi yang diharapkan pengabdian PPPK di pemerintah bukan sekedar menggugurkan kewajiban tapi melampaui itu, adanya wujud patriotisme dalam diri personil PPPK. Selanjutnya internalisasi ketiga elemen tersebut dapat mengkondisikan dua elemen berikutnya: elemen keyakinan terhadap profesi dan hubungan sesama profesi.
DAFTAR PUSTAKA
Denhardt, V, and Robert B. Denhardt. 2003. The New Public Service: Serving Not Steering.
Armonk, N.Y : M.E.Sharpe.
Direktorat Aparatur Negara. 2010. Manajemen Pengaduan Masyarakat dalam Pelayanan Publik. Bapenas: Jakarta.
Hall, Richard. 1968. Professionalism and Bureaucratization, New Jersey: American Sosiological Review
Haposan, Janri. 2014. Redesign Sistem Pensiun Pegawai Negeri Sipil Di Indonesia. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol. 8, No.2, November, hal 51-68
Hanafie, Haniah. 2014. Alternatif Sistem Pembayaran Pensiun Pegawai Negari Sipil. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol. 8, No.2, November, hal 43-50 Hayat. 2014. Peningkatan Kualitas Sumber
Daya Manusia Aparatur Pelayanan Publik Dalam Kerangka Undang Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol. 8, No.1, Juni, hal 31-40
Prasojo, Eko dan Rudita, Laode. 2014.
Undang-Undang Aparatur Sipil Negara:
Membangun Profesionalisme Aparatur Sipil Negara. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol. 8, No.1, Juni, hal 13-29
Republik Indonesia. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara Rosyadi, Slamet. 2014. Prospek Pengembangan
Aparatur Sipil Negara Berbasis Merit:
Peluang Dan Tantangan Untuk Membangun Birokrasi Profesional Dan Berintegritas.
Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol. 8, No.1, Juni, hal 53-60
20
