• Tidak ada hasil yang ditemukan

PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL DAN BUDAYA ETIS ORGANISASI TERHADAP KECENDERUNGAN KECURANGAN PEGAWAI

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Membagikan "PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL DAN BUDAYA ETIS ORGANISASI TERHADAP KECENDERUNGAN KECURANGAN PEGAWAI"

Copied!
115
0
0

Teks penuh

(1)

PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL DAN BUDAYA ETIS ORGANISASI

TERHADAP KECENDERUNGAN KECURANGAN PEGAWAI

(Studi Kasus di Institut Dayakologi Pontianak)

S K R I P S I

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Akuntansi

Program Studi Akuntansi

Oleh:

Adriani Palma Asanta NIM: 172114094

PROGRAM STUDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2021

(2)

i

PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL DAN BUDAYA ETIS ORGANISASI

TERHADAP KECENDERUNGAN KECURANGAN PEGAWAI

(Studi Kasus di Institut Dayakologi Pontianak)

S K R I P S I

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Akuntansi

Program Studi Akuntansi

Oleh:

Adriani Palma Asanta NIM: 172114094

PROGRAM STUDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2021

(3)

ii

(4)

iii

(5)

iv

HALAMAN PERSEMBAHAN

“Serahkanlah perbuatanmu kepada Tuhan, maka terlaksanalah segala rencanamu”

(Amsal 16:3)

“Janganlah menyukai tidur, supaya engkau tidak jatuh miskin, bukalah matamu dan engkau akan makan sampai kenyang”

(Amsal 20:13)

“Mengucap syukurlah dalam segala hal. Sebab itulah yang dikehendaki Allah di dalam Kristus Yesus bagi kamu”

(1 Tesalonika 5:18)

Penelitian ini saya persembahkan untuk:

Bapakku dan Ibuku yang kukasihi dan kusayangi Abang dan Kakak serta ponakan yang kusayangi Someone Special yang tersayang Teman-teman dan sahabat-sahabat yang selalu mendukung dan saling memberi semangat

(6)

v

UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI PROGRAM STUDI AKUNTANSI

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul:

PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL DAN BUDAYA ETIS ORGANISASI

TERHADAP KECENDERUNGAN KECURANGAN PEGAWAI (Studi Kasus di Institut Dayakologi)

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 13 Desember 2021 adalah hasil karya tulis saya.

Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.

Apabila saya melakukan hal tersebut diatas, baik sengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan Tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijazah yang telah diberikan oleh Universitas batal saya terima.

Yogyakarta, 31 Januari 2022 Yang membuat pernyataan,

Adriani Palma Asanta

(7)

vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMISI

Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Adriani Palma Asanta NIM : 172114094

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL DAN BUDAYA ETIS ORGANISASI

TERHADAP KECENDERUNGAN KECURANGAN PEGAWAI (Studi Kasus di Institut Dayakologi)

Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikannya secara terbatas dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademisi tanpa perlu memberikan royalty kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 31 Januari 2022 Yang membuat pernyataan,

Adriani Palma Asanta

(8)

vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan rahmat dan karunia kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

Penulis mendapat bantuan dalam menyelesaikan skripsi ini, serta bimbingan dan arahan dari berbagai pihak. Penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada:

1. Drs. Johanes Eka Priyatma, M.Sc. Phd selaku Rektor Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan kesempatan untuk belajar dan mengembangkan kepribadian kepada penulis.

2. Tiberius Handono Eko Prabowo, Ph.D selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

3. Dr. Firma Sulistyowati, M.Si., Ak., QIA., CA selaku Ketua Program Studi Akuntansi Universitas Sanata Dharma.

4. Ilsa Haruti Suryandari, S.E., S.IP., M.Sc, Ak., CA selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah membimbing penulis selama menjalani studi di Universitas Sanata Dharma

5. Dr. Firma Sulistyowati, M.Si., Ak., QIA., CA selaku pembimbing yang telah membantu serta membimbing penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

(9)

viii

6. Seluruh pihak Institut Dayakologi atas kesediaan sebagai responden dalam penelitian skripsi ini.

7. Bapak, Ibu, dan Abang yang peduli pada pendidikan saya dan selalu mendukung dalam doa serta selalu menemani setiap langkah saya di dalam proses perkuliahan hingga proses penulisan skripsi ini.

8. Someone Special yang selalu menemani, mendukung dan selalu memahami sikap penulis selama mengerjakan skripsi serta selalu mendengarkan keluh kesah penulis.

9. Angel dan Liza yang saling mendukung dan yang selalu berbagi keluh kesah selama penulisan skripsi dan selama perkuliahan.

10. Seluruh teman-teman Akuntansi C dan teman-teman MPAT yang telah berdinamika dan saling mendukung selama perkuliahan dan selama penulisan skripsi ini.

11. Semua pihak yang terkait atas segala dukungan dana bantuan dalam bentuk apapun yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangannya, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca.

Yogyakarta, Tanggal 31 Januari 2022

Adriani Palma Asanta

(10)

ix DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL ... I HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... II HALAMAN PENGESAHAN ... III HALAMAN PERSEMBAHAN ... IV PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... V LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... VI KATA PENGANTAR ...VII DAFTAR ISI ... IX DAFTAR TABEL ...XII DAFTAR GAMBAR ... XIII ABSTRAK ... XIV ABSTRACT ... XV

BAB I PENDAHULUAN ...1

A. LATAR BELAKANG MASALAH ...1

B. RUMUSAN MASALAH ...4

C. TUJUAN PENELITIAN...4

D. MANFAAT PENELITIAN ...4

E. SISTEMATIKA PENULISAN ...5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...7

A. KAJIAN TEORI ...7

1. Kecenderungan Kecurangan Pegawai ... 7

2. Pengendalian Internal ... 14

3. Budaya Etis Organisasi ... 18

B. PENELITIAN TERDAHULU ...22

C. PERUMUSAN HIPOTESIS PENELITIAN ...24

BAB III METODE PENELITIAN ...28

A. DESAIN PENELITIAN ...28

(11)

x

B. WAKTU DAN TEMPAT PENELITIAN ...28

C. OBJEK DAN SUBJEK PENELITIAN ...29

D. DATA PENELITIAN ...30

E. TEKNIK PENGUMPULAN DATA ...30

F. POPULASI DAN SAMPEL ...31

G. VARIABEL PENELITIAN ...32

H. TEKNIK ANALISIS DATA ...36

BAB IV GAMBARAN UMUM ORGANISASI ...42

A. PROFIL INSTITUT DAYAKOLOGI ...42

B. SEJARAH INSTITUT DAYAKOLOGI ...42

C. VISI,MISI DAN NILAI DASAR INSTITUT DAYAKOLOGI ...43

D. STRUKTUR ORGANISASI ...52

BAB V ANALISI DATA DAN PEMBAHASAN ...55

A. DESKRIPSI DATA ...55

1. Deskripsi Data Berdasarkan Usia ... 56

2. Deskripsi Data Berdasarkan Jenis Klamin ... 56

3. Deskripsi Data Berdasarkan Lama Bekerja ... 56

4. Deskripsi Data Berdasarkan Jabatan ... 57

5. Deskripsi Data Berdasarkan Pendidikan ... 58

B. ANALISIS DATA ...59

1. Uji Statistik Deskriptif ... 59

2. Uji Instrumen Data ... 61

3. Uji Normalitas ... 63

4. Uji Asumsi Klasik ... 64

5. Uji Statistik F ... 66

6. Uji Hipotesis ... 67

7. Analisis Regresi Berganda ... 70

C. PEMBAHASAN ...71

BAB VI PENUTUP ...137

A. KESIMPULAN ...137

B. KETERBATASAN PENELITIAN ...137

C. SARAN ...138

DATFAR PUSTAKA ...139

(12)

xi

LAMPIRAN ...143 BIOGRAFI PENULIS ...169

(13)

xii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1: Kisi-Kisi Kuesioner ... 31

Tabel 2 : Rincian Penyebaran Kuesioner ... 55

Tabel 3 : Deskripsi Data Berdasarkan Usia ... 56

Tabel 4: Deskripsi Data Berdasarkan Jenis Klamin ... 56

Tabel 5 : Deskripsi Data Berdasarkan Lama Bekerja ... 57

Tabel 6 : Deskripsi Data Berdasarkan Jabatan ... 57

Tabel 7: Deskripsi Data Berdasarkan Pendidikan ... 58

Tabel 8: Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 60

Tabel 9 : Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian ... 61

Tabel 10: Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian ... 63

Tabel 11 : Hasil Uji Normalitas Data ... 64

Tabel 12: Hasil Uji Multikolinearitas ... 64

Tabel 13 : Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 66

Tabel 14: Hasil Uji Statistik F ... 67

Tabel 15 : Hasil Uji Statistik t ... 68

Tabel 16 : Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 69

Tabel 17: Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 70

(14)

xiii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar I : Fraud Triangle Theory ... 9

Gambar II : Fraud Diamond Theory ... 11

Gambar III : The Crowe Fraud Pentagon Theory ... 13

Gambar IV : Kerangka Pemikiran Penelitian ... 27

Gambar V : Struktur Organisasi ... 52

Gambar VI : Uji Heteroskedastisitas dengan Scatterplot ... 65

(15)

xiv ABSTRAK

PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL DAN BUDAYA ETIS ORGANISASI

TERHADAP KECENDERUNGAN KECURANGAN PEGAWAI (studi Kasus di Institut Dayakologi Pontianak)

Adriani Palma Asanta NIM: 172114094

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2021

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengendalian internal terhadap kecenderungan kecurangan pegawai dan untuk mengetahui pengaruh budaya etis organisasi terhadap kecenderungan kecurangan pegawai. Penelitian ini dilakukan di Institut Dayakologi Pontianak pada September 2021.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di Institut Dayakologi yang berjumlah 33 pegawai.

Sampel dalam penelitian ini berjumlah 33 pegawai, dengan teknik pengambilan sampel adalah sampling jenuh. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda. Pengujian dalam penelitian ini dilakukan menggunakan program SPSS.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengendalian internal berpengaruh negatif terhadap kecenderungan kecurangan pegawai. Sedangkan budaya etis organisasi tidak berpengaruh negatif terdapat kecenderungan kecurangan pegawai.

Kata Kunci: Pengendalian Internal, Budaya Etis Organisasi, Kecenderungan Kecurangan Pegawai

(16)

xv ABSTRACT

THE EFFECT OF INTERNAL CONTROL AND ORGANIZATIONAL ETHICAL CULTURE

ON THE TENDENCY OF EMPLOYEE FRAUD (A case study in Institute of Dayakologi, Pontianak)

Adriani Palma Asanta Student Number: 172114094 Sanata Dharma University Yogyakarta

2021

This research aimed to understand the effect of internal control in the tendency of employee fraud and organizational ethical culture on the tendency of employee fraud. The research was conducted in the Institute of Dayakologi, Pontianak, in September 2021.

The research method used was a quantitative method with a data-gathering technique using a questionnaire. The population in this research was the Institute of Dayakologi employees, with a total of 33 employees. The sample in this research was also 33 employees using saturation sampling. Moreover, the data analysis technique used was multiple regression analysis and was tested using the SPSS program.

The results of this study indicate that internal control has negatively affected the tendency of employee fraud. Meanwhile, organizational ethical culture does affected the tendency of employee fraud.

Keywords: Internal Control, Organization Ethical Culture, the Tendency of Employee Fraud

(17)

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Fraud atau kecurangan merupakan hal yang sudah tidak asing lagi di lingkungan kita saat ini. Kecurangan atau fraud dapat terjadi dikarenakan kurangnya pengawasan baik pengawasan dari pihak internal maupun pihak eksternal yang mengakibatkan keamanan proses operasional perusahaan menjadi tidak kondusif sehingga dapat dimanfaatkan oleh para pegawai untuk melakukan fraud. Association of Certified Fraud Examiners (ACFE) mengelompokkan jenis kecurangan ada tiga yaitu asset misappropriation (penyalahgunaan asset), fraudulent statement (kecurangan laporan keuangan), dan corruption (korupsi). Berdasarkan hasil survei yang dilakukan oleh ACFE Indonesia Chapter (2019) menunjukkan bahwa fraud yang paling banyak di Indonesia adalah Korupsi dengan persentase rata-rata 64.4%. Sedangkan fraud Penyalahgunaan Aset/Kekayaan Negara dan Perusahaan persentase rata-rata 28.9% dan fraud Laporan Keuangan persentase rata-rata 6.7%. Motivasi yang mendorong pelaku untuk melakukan tindak kecurangan adalah adanya tekanan dan kebutuhan yang mempengaruhi pelaku seperti gaya hidup, keinginan hidup mewah dan adanya kebutuhan uang yang mendesak sehingga pelaku melakukan kecurangan.

Tuanakotta (2010: 207) menjelaskan faktor-faktor penyebab terjadinya kecurangan tidak terlepas dari konsep fraud triangle yaitu tekanan (pressure),

(18)

kesempatan (opportunity), dan rasionalisasi (rationalization). Sementara menurut Jack Bologne (1999) dalam Elisabeth dan Simanjuntak (2020), menjelaskan bahwa faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya kecurangan meliputi Greeds (Keserakahan), opportunity (Kesempatan), Need (Kebutuhan) dan Exposure (Pengungkapan). Faktor Greed dan need, faktor yang berhubungan dengan individu pelaku kecurangan biasanya disebut dengan faktor individual. Sedangkan faktor opportunity dan exposure, faktor yang berhubungan dengan organisasi sebagai korban perbuatan kecurangan biasanya disebut dengan faktor generik atau umum.

Masalah kecurangan yang sering terjadi saat ini, biasanya dikarenakan adanya monitoring yang kurang efektif oleh sebab itu untuk mendapatkan hasil monitoring yang baik maka diperlukan pengendalian internal yang efektif.

Menurut penelitian Nurani dan Octavia (2016) menyatakan bahwa efektivitas pengendalian internal memiliki pengaruh yang besar dalam mencegah fraud atau kecurangan. Jika semakin baik efektivitas pengendalian internal organisasi, maka akan semakin baik pula pencegahan fraud dalam organisasi. Sedangkan Dewi (2020) menyatakan bahwa pengendalian internal merupakan salah satu faktor penting untuk mengurangi tingkat kecenderungan kecurangan pegawai.

Hal ini dapat dikaitkan dengan adanya teori C = N + K yang menyatakan bahwa kecurangan dapat terjadi apabila terdapat niat dan kesempatan dari pelaku untuk melakukan kecurangan. Namun jika tidak ada kesempatan untuk melakukan kecurangan karena pengendalian internal dalam organisasi kuat, maka niat atau kecenderungan kecurangan pegawai akan rendah.

(19)

Selain pengendalian internal yang efektif dan baik, suatu organisasi juga diharapkan untuk memperhatikan budaya etis pada organisasinya. Dengan adanya budaya etis organisasi yang baik akan mempengaruhi setiap anggota atau pegawai dalam bertindak sesuai dengan etika bisnis yang berlaku.

Fadli (2018) mengungkapkan ketika perusahaan menerapkan budaya etis organisasi salah satunya ialah berperilaku etis, maka tindakan kecurangan pada organisasi cenderung dapat diturunkan. Dengan diterapkan budaya etis dalam sebuah organisasi maka hal tersebut dapat mendorong seseorang untuk melakukan tindakan-tindakan yang beretika sehingga nantinya tingkat kecurangan dapat dihindarkan. Hal ini juga didukung oleh penelitian Aprilliyanti (2018) yang mengungkapkan bahwa budaya etis organisasi memiliki peranan penting dalam suatu instansi, ketika budaya dalam suatu instansi terlihat buruk maka orang-orang yang berada dalam suatu instansi tersebut memiliki kontrol yang lemah dalam mengontrol keinginan untuk melakukan tindakan kecurangan sebaliknya ketika budaya etis membentuk suatu organisasi yang baik, berperan dalam pertanggung jawaban untuk setiap pelimpahan tugas yang diberikan maka instansi tersebut dapat mengontrol kegiatan dan keinginan yang akan merugikan instansi, sehingga orang-orang yang berada dalam suatu instansi tersebut memiliki tingkat kepedulian yang tinggi terhadap sekelilingnya.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan topik kecenderungan kecurangan dengan meneliti dari beberapa kecurangan yaitu: kecurangan laporan, kecurangan

(20)

penyalahgunaan aset, dan kecurangan korupsi. Dengan variabel yang mempengaruhi yaitu pengendalian internal dan budaya etis organisasi.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang yang telah disampaikan sebelumnya, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah pengendalian internal berpengaruh negatif terhadap kecenderungan kecurangan pegawai?

2. Apakah budaya etis organisasi berpengaruh negatif terhadap kecenderungan kecurangan pegawai?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah, sebagai berikut:

1. Menguji pengaruh pengendalian internal terhadap kecenderungan kecurangan pegawai.

2. Menguji pengaruh budaya etis organisasi terhadap kecenderungan kecurangan pegawai.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah, sebagai berikut:

1. Bagi Institut Dayakologi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan manfaat kepada organisasi mengenai pengaruh pengendalian internal dan budaya

(21)

etis organisasi terhadap kecenderungan kecurangan pegawai. Selain itu diharapkan dari penelitian ini dapat mengurangi tingkat kecenderungan kecurangan pegawai dalam organisasi.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dan bahan referensi bagi peneliti selanjutnya terkait pengaruh pengendalian internal dan budaya etis organisasi terhadap kecenderungan kecurangan pegawai.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitian ini dibagi kedalam enam bab yang akan dijelaskan sebagai berikut:

Bab I: Pendahuluan

Bab I menjelaskan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

Bab II: Tinjauan Pustaka

Bab II berisi tentang teori yang berhubungan dengan pengendalian internal, budaya etis organisasi dan kecenderungan kecurangan pegawai. Bab ini juga menjelaskan tentang penelitian terdahulu dan perumusan hipotesis penelitian.

Bab III: Metode Penelitian

Bab III menguraikan tentang desain penelitian, waktu dan tempat penelitian, subjek penelitian, data penelitian, teknik pengumpulan

(22)

data, populasi dan sampel, definisi variabel penelitian, dan teknik analisi data.

Bab IV: Gambaran Umum Organisasi

Bab IV berisi tentang gambaran umum organisasi mengenai Institut Dayakologi Pontianak yang meliputi: Profil organisasi, sejarah, visi dan misi serta nilai dasar organisasi, dan struktur organisasi

Bab V: Analisis Data dan Pembahasan

Bab V berisi tentang deskripsi data penelitian, analisis data, dan pembahasan.

Bab VI: Penutup

Bab V berisi tentang kesimpulan dari hasil analisis data, keterbatasan penelitian dan saran dari peneliti untuk pihak terkait.

(23)

7 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Teori

1. Kecenderungan Kecurangan Pegawai

a. Definisi Kecenderungan Kecurangan Pegawai

Menurut SA (Standar Audit) 240 tahun 2013 kecurangan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang disengaja oleh satu individu atau lebih dalam manajemen, pihak yang bertanggung jawab atas tata kelola, karyawan, atau pihak ketiga, yang melibatkan penggunaan tipu muslihat untuk memperoleh suatu keuntungan secara tidak adil atau melanggar hukum. Menurut ACFE tahun 2018 fraud atau kecurangan didefinisikan sebagai penyalahgunaan jabatan untuk mendapatkan keuntungan pribadi melalui penyalahgunaan sumber daya atau aset organisasi. Tuanakotta (2013:28) menjelaskan bahwa kecurangan merupakan tindakan ilegal yang ditandai dengan adanya kebohongan dan pelanggaran kepercayaan yang dilakukan oleh individu maupun kelompok untuk memperoleh keuntungan atau menghindari pembayaran dan kerugian.

Tuanakotta (2010:196) menjelaskan terdapat beberapa bentuk kecurangan yang dapat terjadi di suatu organisasi, yaitu:

1. Kecurangan laporan (fraudulent statement), yang terdiri dari kecurangan laporan keuangan dan kecurangan laporan lain.

(24)

2. Penyalahgunaan aset (asset misappropriation), yang terdiri dari kecurangan kas serta kecurangan persediaan dan aset lain.

3. Korupsi (corruption), yang terdiri dari pertentangan kepentingan, suap, hadiah tidak sah, dan pemerasan ekonomi.

b. Teori Kecurangan

Berikut ada beberapa teori yang menjelaskan tentang kecurangan, yaitu:

1. Teori C=N+K

Teori C = N + K artinya (C) adalah Kriminal sama dengan (N) Niat dan (K) Kesempatan. Teori ini menjelaskan bahwa jika seseorang memiliki niat untuk melakukan tindak kecurangan, tetapi jika tidak adanya kesempatan bagi pelaku maka kecurangan tidak akan terjadi. Dan sebaliknya jika seseorang memiliki kesempatan untuk melakukan tindak kecurangan, tetapi jika tidak adanya niat dari pelaku maka kecurangan tidak akan terjadi.

2. Teori Segitiga Kecurangan (Fraud Triangle Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Donald Cressey (1953), salah satu pendiri Association of Certified Fraud Examiner (ACFE). Donald Cressey mengungkapkan bahwa ada tiga faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan tindak kecurangan yaitu disebut dengan Segitiga Kecurangan atau Fraud Triangle. Tiga faktor tersebut adalah tekanan (pressure), rasionalisasi (rationalization), dan kesempatan (opportunity).

(25)

Tekanan

Kesempatan Rasionalisasi Gambar I : Fraud Triangle Theory

a) Tekanan (pressure)

Tekanan adalah motivasi seseorang untuk melakukan tindak kecurangan yang biasanya disebabkan karena adanya suatu tuntutan gaya hidup dan kebutuhan keuangan yang mendesak tetapi tidak dapat diceritakan kepada orang lain. Biasanya jenis tekanan ini bersifat eksternal dan internal. Tekanan eksternal biasanya disebabkan karena adanya beban utang yang harus segera dilunasi, gaya hidup, keinginan hidup mewah dan biasanya terikat dengan perjudian dan perselingkuhan.

Sedangkan tekanan internal disebabkan karena adanya beban kerja yang terlalu tinggi atau kesibukan yang terlalu padat untuk mencapai target finansial organisasi.

b) Kesempatan (opportunity)

Kesempatan adalah situasi dimana seseorang memiliki kesempatan atau peluang untuk melakukan tindak kecurangan.

(26)

Kesempatan terjadi karena suatu perusahaan memiliki pengendalian internal yang lemah dalam mencegah dan mendeteksi kecurangan, kesempatan juga dapat terjadi karena kurangnya pengawasan manajemen dan penyalahgunaan wewenang.

c) Rasionalisasi (rationalization)

Menurut Tuanakotta (2010) rasionalisasi merupakan sebuah sikap untuk mencari pembenaran sebelum dilakukannya tindak kejahatan. Dimana seseorang yang hendak melakukan sebuah tindak kecurangan, untuk awalan yang dilakukannya adalah mencari pembenaran atas tindakan kecurangan tersebut.

Pembenaran yang digunakan seseorang sebagai alasan melakukan tindak kecurangan adalah untuk tujuan yang baik, misalnya membahagiakan keluarga dan mengatasi masalah.

Tindakan kecurangan atas dasar pembenaran atau rasionalisasi disebabkan dari diri pelaku sendiri misalnya adanya karakter tidak jujur dan attitude yang kurang baik.

3. Teori Fraud Diamond (Fraud Diamond Theory)

Teori fraud diamond adalah merupakan pengembangan dari teori segitiga kecurangan atau fraud triangle. Fraud diamond diperkenalkan oleh Wolfe dan Hermanson (2004) dimana teori ini adalah teori yang menunjukkan hubungan antara empat elemen yaitu

(27)

dorongan (incentive), kesempatan (opportunity), rasionalisasi (rationalization), dan kapabilitas (capability).

Kesempatan

Dorongan Rasionalisasi

Kapabilitas

Gambar II: Fraud Diamond Theory

a. Dorongan (incentive)

Incentive merupakan suatu dorongan yang timbul karena adanya tekanan dan tuntutan yang dihadapi oleh seseorang.

Incentive dapat memotivasi seseorang untuk melakukan kecurangan untuk memenuhi kebutuhan dan mengatasi tekanan maupun tuntutan yang dihadapi nya.

b. Kesempatan (opportunity)

Opportunity atau kesempatan timbul karena terdapat kelemahan pada pengendalian internal suatu organisasi dalam mencegah dan mendeteksi kecurangan didalam organisasi tersebut. Selain itu opportunity juga dapat terjadi karena adanya

(28)

kekuasaan terhadap organisasi dan kurang nya pengawasan pada sistem pengendalian internal yang ada di dalam organisasi.

c. Rasionalisasi (rationalization)

Rasionalisasi adalah sikap atau karakter yang mengakibatkan seseorang melakukan kecurangan secara rasional yang memungkinkan pelaku untuk secara sadar dan sengaja melakukan tindakan kecurangan. Rasionalisasi adalah pembenaran di mana pada saat seseorang melakukan kecurangan orang tersebut mencari pembenaran terhadap tindakannya tersebut, biasa pembenaran yang digunakan adalah untuk memenuhi kebutuhan dan membahagiakan keluarga.

d. Kapabilitas (capability)

Kapabilitas adalah sifat atau kemampuan seseorang yang mempunyai peran utama yang memungkinkan melakukan tindakan kecurangan dengan terlebih dahulu melihat cela atau peluang untuk melakukan tindakan kecurangan tersebut.

4. Teori The Crowe Fraud Pentagon

Teori fraud pentagon merupakan perluasan dari teori fraud triangle oleh Cressy (1953), kemudian dikembangkan oleh Wolf dan Hermanson (2004) dengan menambah dua elemen dari teori fraud triangle yaitu kompetensi (competence), dan arogansi (arrogance).

(29)

Kompetensi Arogansi

Kesempatan Rasionalisasi

Tekanan

Gambar III: The Crowe Fraud Pentagon Theory

a. Kompetensi (competence)

Kompetensi merupakan kemampuan karyawan untuk mengabaikan control internal, mengembangkan strategi penyembunyian, dan mengontrol situasi sosial untuk keuntungan pribadi (Horwath, 2011). Posisi dan fungsi seseorang dalam organisasi dapat mengambil keuntungan dari kesempatan melakukan kecurangan.

b. Arogansi (arrogance)

Menurut Horwath (2011) menyatakan bahwa arogansi merupakan sikap yang mendemonstrasikan superioritas dan kurangnya kesadaran yang disebabkan oleh keserakahan dan pemikiran bahwa pengawasan internal organisasi atau perusahaan tidak berlaku secara personal kepada seluruh karyawan.

(30)

2. Pengendalian Internal

a) Definisi Pengendalian Internal

Menurut Hery (2015:159) pengendalian internal adalah seperangkat kebijakan dan prosedur untuk melindungi aset kekayaan perusahaan dari segala bentuk tindakan penyalahgunaan, menjamin tersedianya informasi akuntansi organisasi yang akurat, serta memastikan bahwa semua ketentuan atau peraturan hukum undang-undang serta kebijakan manajemen telah dipatuhi atau dijalankan sebagaimana mestinya oleh seluruh pegawai organisasi.

COSO (2013) menjelaskan bahwa pengendalian internal sebagai suatu proses di dalam organisasi yang dipengaruhi oleh dewan pengawas (board), manajemen, dan karyawan organisasi. Pengendalian internal dirancang untuk memberikan keyakinan memadai bagi pencapaian tujuan organisasi.

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pengendalian internal merupakan suatu proses dalam sebuah organisasi yang akan melibatkan seluruh pihak yang bertanggung jawab dalam pencapaian tujuan organisasi. Pengendalian internal juga menjadi kebijakan dan prosedur untuk melindungi aset organisasi dari segala bentuk penyalahgunaan yang akan merugikan organisasi.

b) Tujuan Pengendalian Internal

Tuanakotta (2019:169) menjelaskan tujuan pengendalian internal dapat dibagi menjadi empat, yaitu:

(31)

1) Tujuan Strategis, dengan sasaran-sasaran utama yang dapat mendukung entitas.

2) Tujuan pelaporan keuangan, agar laporan keuangan bebas dari salah saji material dan dapat diandalkan.

3) Tujuan operasional, dimana pengendalian mengamankan operasi entitas biasa disebut operational controls.

4) Tujuan kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku c) Komponen Pengendalian Internal

Komponen pengendalian internal menurut COSO (2013) adalah sebagai berikut:

1) Lingkungan Pengendalian (Control Environment)

Lingkungan pengendalian merupakan rangkaian standar, proses dan struktur yang menjadi dasar dalam penyelenggaraan pengendalian internal dalam suatu organisasi. Dewan pengawas dan manajemen menjelaskan bahwa pentingnya pengendalian internal dan standar perilaku yang ditetapkan. Komponen dari lingkungan pengendalian mencakup integritas dan etika dari organisasi tersebut, tanggung jawab pengawasan terhadap tata kelola pengendalian internal, struktur organisasi dan tanggung jawab yang jelas untuk mencapai tujuan organisasi, komitmen terhadap kompetensi yang dicapai, dan akuntabilitas atas sistem pengendalian internal.

(32)

2) Penilaian Risiko (Risk Assessment)

Penilaian risiko adalah dasar bagaimana risiko dalam organisasi yang akan dikelola. Penentuan tujuan yang jelas menjadi salah satu penilaian risiko pada berbagai tingkatan organisasi. Manajemen harus menetapkan tujuan dan harus mempertimbangkan kesesuaian tujuan tersebut sehingga risiko-risiko yang kemungkinan timbul dapat dianalisis dan diidentifikasi dengan mudah. Penilaian risiko mengharuskan manajemen memperhatikan dampak perubahan dari organisasi yang akan mengakibatkan ketidakefektifan pengendalian internal pada organisasi tersebut.

3) Kegiatan Pengendalian (Control Activities)

Kegiatan pengendalian mencakup tindakan yang sudah ditetapkan melalui kebijakan dan prosedur untuk memastikan dilaksanakannya tanggung jawab yang sudah ditetapkan oleh manajemen dalam rangka mengurangi risiko atas pencapaian tujuan organisasi. Kegiatan pengendalian dilaksanakan pada semua tingkatan organisasi, pada berbagai tahap proses bisnis, dan lingkungan teknologi.

4) Informasi dan Komunikasi (Information and Communication) Terselenggaranya fungsi pengendalian internal dalam mencapai tujuan organisasi sangat memerlukan suatu informasi yang relevan oleh sebab itu manajemen harus bisa memperoleh, menghasilkan dan menggunakan informasi yang berkualitas baik dari sumber

(33)

internal dan eksternal. Selain itu komunikasi juga menjadi sarana informasi di dalam organisasi karena dengan adanya komunikasi pembagian dan penyediaan informasi akan diperoleh dengan mudah.

5) Kegiatan Pemantauan (Monitoring Activities)

Kegiatan pemantauan merupakan proses evaluasi untuk memastikan komponen-komponen pengendalian internal berfungsi dengan baik dan efektif. Proses evaluasi ini mencakup evaluasi berkelanjutan dan evaluasi terpisah. Evaluasi berkelanjutan dibangun di dalam proses bisnis pada tingkatan yang berbeda untuk membantu penyajian informasi tepat waktu. Evaluasi terpisah dilakukan secara periodik, ruang lingkup yang bervariasi dan frekuensi yang tergantung pada hasil penilaian risiko, efektifitas evaluasi berkelanjutan dan pertimbangan manajemen.

d) Keterbatasan Pengendalian Internal

COSO (2013) menjelaskan keterbatasan pengendalian internal akan terjadi karena:

● Penentuan tujuan adalah prasyarat pengendalian internal tidak tepat.

● Pengambilan keputusan oleh manusia yang salah dan bias.

● Kegagalan dan kesalahan faktor manusia sebagai pelaksana pengendalian.

● Kemampuan manajemen mengesampingkan pengendalian.

● Kemampuan manajemen, personil lain, atau pihak ketiga untuk berkolusi.

(34)

● Peristiwa eksternal di luar kendali organisasi.

3. Budaya Etis Organisasi

a) Definisi Budaya Organisasi

Menurut Schein (1992) menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi.

Oleh sebab itu budaya organisasi harus memberikan teladan yang baik untuk membangun suatu kultur yang kuat dalam suatu organisasi.

Menurut Moeljono (2006) dalam Fadli (2018), budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai sistem nilai yang diyakini semua anggota dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang diterapkan. Sedangkan menurut Robbins (1996) budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota- anggota organisasi, sehingga persepsi tersebut menjadi suatu sistem dan makna bersama diantara para anggotanya. Perilaku etis harus bisa menjadi budaya dalam organisasi yang berarti harus merupakan perilaku sehari-hari semua anggota organisasi baik dalam sikap, tingkah laku anggota maupun dalam keputusan manajemen/organisasi.

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa budaya etis organisasi adalah seperangkat karakteristik atau pola dasar yang

(35)

merupakan pedoman yang dianut oleh anggota-anggota organisasi dalam berperilaku baik sikap maupun tingkah laku untuk mencapai tujuan organisasi.

b) Tipe Budaya Organisasi

Harrison dalam Hadijaya (2020) mengelompokkan tipe budaya yang dominan di dalam suatu organisasi ada empat yaitu:

1. Budaya kekuasaan yaitu budaya yang memberikan penekanan pada penguasaan lingkungan eksternal dengan jalan ditundukkan dan norma-norma yang berlaku pada suatu budaya di dalam organisasi tersebut. Struktur organisasi dan proses pengambilan keputusan pada organisasi yang berorientasi kekuasaan ini secara umum sangat efektif untuk memecahkan masalah yang menuntut keputusan secara cepat dan mengandung risiko yang sangat besar.

2. Budaya peran atau budaya birokrasi adalah bentuk koreksi terhadap budaya kekuasaan. Tipe budaya ini sangat efektif untuk mengelola organisasi yang cakupannya sudah besar dan kompleks karena mampu meredakan konflik internal yang diakibatkan oleh banyaknya perbedaan kepentingan para anggota yang begitu banyak jumlahnya. Selain itu tipe budaya ini juga memungkinkan terbangunnya integrasi internal sehingga pimpinan dapat mengendalikan organisasi selalu efektif melalui jajaran rantai birokrasinya tanpa melalui campur tangan langsung dari pimpinan organisasi tersebut dan juga organisasi tersebut sudah memiliki

(36)

panduan kerja yang jelas dalam bentuk peraturan dan prosedur yang sudah dibuat oleh organisasi.

3. Budaya tugas, budaya organisasi ini merupakan prioritas utama dan dinilai paling penting untuk pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, struktur organisasi, fungsi, dan program hingga kinerja organisasi selalu diukur berdasarkan apa yang diterapkan oleh organisasi pada lingkungannya terhadap pencapaian tujuan yang menjadi prioritas utama organisasi. Budaya organisasi ini sangat tepat digunakan untuk menghadapi lingkungan yang kompleks dengan tingkat perubahan yang sangat cepat dan sering kali tak terduga.

4. Budaya orang, budaya organisasi ini bertujuan memenuhi kebutuhan-kebutuhan para anggotanya yang tidak dapat dipenuhi jika dilakukan secara individual. Tujuan dari budaya ini adalah untuk sebagian orang yang memiliki jiwa kemandirian dengan tujuan untuk mengekspresikan dirinya sendiri. Biasanya organisasi yang menerapkan budaya ini adalah seperti biro-biro konsultan atau jasa berukuran kecil dan biasanya bergerak di bidang sosial, manajemen, hukum, dan arsitektur. Budaya organisasi ini memiliki kelebihan yaitu mampu beradaptasi terhadap dinamika perubahan, para anggota organisasi juga cenderung memiliki komitmen dan tingkat kepedulian yang tinggi terhadap organisasi. Namun pada tipe

(37)

budaya organisasi ini umumnya sulit untuk mengarahkan para anggotanya untuk bersatu dalam menghadapi risiko.

c) Dampak Budaya organisasi

Menurut Hadijaya (2020:11) ada beberapa dampak budaya organisasi, yaitu:

1. Budaya organisasi diciptakan dengan menanamkan nilai-nilai utama yang akan menjadi landasan etika untuk membentuk perilaku yang diinginkan dari para anggota sehingga membentuk lingkungan dengan budaya yang baik dan menghasilkan kinerja organisasi yang akuntabel dan produktif.

2. Budaya organisasi berperan meningkatkan konsistensi dalam beberapa hal seperti bekerja, menyelesaikan konflik, dan memfasilitasi koordinasi dan pengendalian internal di antara para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dalam sebuah organisasi yang jaringan kerjanya dibuat secara sistematis dan terstruktur.

3. Budaya suatu organisasi antara organisasi yang lainnya akan berbeda karena dalam suatu organisasi memiliki misi yang berbeda, oleh karena itu suatu organisasi perlu memiliki akar budaya yang kokoh dalam sistem dan program yang ada di dalam organisasi tersebut.

4. Budaya organisasi dibangun dari komitmen yang ada pada anggotanya untuk menjaga stabilitas organisasi. Dengan adanya

(38)

budaya yang kuat anggota organisasi akan merasa memiliki identitas dan ciri khas dalam organisasinya.

B. Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Dewi (2020) dengan judul “Pengaruh Pengendalian Internal dan Kepuasan Kerja terhadap Kecenderungan Kecurangan Pegawai”. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui 1) pengaruh pengendalian internal terhadap kecenderungan kecurangan pegawai;

2) pengaruh kepuasan kerja terhadap kecenderungan kecurangan pegawai di CV. Tasindo Daya Parakan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) pengendalian internal berpengaruh negatif terhadap kecenderungan kecurangan pegawai; 2) kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap kecenderungan kecurangan pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Diyah W (2019) dengan judul “Pengaruh Pengendalian Internal, Asimetri Informasi, dan Budaya Etis Organisasi terhadap Kecurangan Pegawai”. Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh pengendalian internal, asimetri informasi, dan budaya etis organisasi terhadap kecurangan akuntansi pada ODP Kabupaten Temanggung. Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel pengendalian internal tidak berpengaruh pada kecurangan akuntansi, variabel asimetri informasi berpengaruh positif terhadap kecurangan akuntansi dan variabel budaya etis organisasi berpengaruh negatif terhadap kecurangan akuntansi.

(39)

Penelitian yang dilakukan oleh Fadli (2018) dengan judul “Pengaruh Tekanan, Budaya Etis Organisasi dan Kompensasi terhadap Kecurangan Pegawai”. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh tekanan, budaya etis organisasi dan kompensasi terhadap kecurangan pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tekanan berpengaruh positif terhadap kecurangan pegawai, variabel budaya etis organisasi berpengaruh negatif terhadap kecurangan pegawai, dan variabel kompensasi tidak berpengaruh terhadap kecurangan pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Aprilliyanti (2018) dengan judul “Pengaruh Keefektifan Pengendalian Internal, Asimetri Informasi, Budaya Etis Organisasi, dan Keadilan Prosedural terhadap Kecenderungan Kecurangan Akuntansi pada Pemerintah Kota Kediri. Hasil penelitian menunjukkan bahwa keefektifan pengendalian internal dan asimetri informasi tidak berpengaruh terhadap kecurangan di sektor pemerintahan. Sedangkan budaya etis organisasi dan keadilan prosedural berpengaruh terhadap kecenderungan kecurangan di sektor pemerintah.

Penelitian yang dilakukan oleh Artini et al (2014) dengan judul “Pengaruh Budaya Etis Organisasi dan Efektivitas Pengendalian Internal terhadap Kecenderungan Kecurangan Akuntansi pada Satuan Kerja Perangkat Daerah Kabupaten Jembrana. Tujuan penelitian ini adalah untuk menggali persepsi para pegawai pengelola keuangan pada Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Kabupaten Jembrana mengenai pengaruh budaya etis organisasi dan efektivitas pengendalian internal terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi. Hasil

(40)

penelitian menunjukkan bahwa: 1) terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara budaya etis organisasi terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi pada SKPD Kabupaten Jembrana; 2) terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara efektivitas pengendalian internal terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi pada SKPD Kabupaten Jembrana; 3) terdapat pengaruh negatif dan signifikan antara budaya etis organisasi dan efektivitas pengendalian internal terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi pada SKPD Kabupaten Jembrana.

C. Perumusan Hipotesis Penelitian

1. Pengaruh pengendalian internal terhadap kecenderungan kecurangan pegawai

Pengendalian internal memiliki pengaruh yang besar dalam mencegah terjadinya kecenderungan kecurangan pada suatu organisasi. Menurut COSO (2013) menjelaskan bahwa pengendalian internal sebagai suatu proses di dalam organisasi yang dipengaruhi oleh dewan, manajemen, dan karyawan organisasi. Pengendalian internal dirancang untuk memberikan keyakinan memadai bagi pencapaian tujuan organisasi. Kecenderungan kecurangan pegawai adalah suatu keinginan untuk melakukan segala sesuatu untuk memperoleh keuntungan dengan berbagai cara seperti memanipulasi kebenaran atau fakta, korupsi dan penyalahgunaan aset.

Motivasi yang mendorong keinginan seseorang untuk melakukan kecurangan adalah adanya tekanan dan kebutuhan yang mempengaruhi

(41)

seseorang itu sendiri seperti gaya hidup, keinginan hidup mewah dan membahagiakan keluarga serta adanya niat yang mendorong keinginan tersebut. Adanya pengendalian internal yang efektif dan baik di dalam organisasi, tingkat kecenderungan kecurangan diharapkan dapat dikurangi dan dapat terminimalisir. Hal ini dapat dikaitkan dengan teori C=N+K dimana teori ini menyatakan bahwa jika seseorang memiliki niat dan kesempatan maka tingkat kecurangan akan terjadi. Tetapi jika tidak adanya kesempatan untuk melakukan tindak kecurangan karena pengendalian internal yang kuat dan baik dalam organisasi, maka niat atau kecenderungan kecurangan akan terminimalisir dengan baik.

Penelitian yang dilakukan oleh Sudarman et al. (2019) yang dilakukan di BMT Kabupaten Kudus dengan jumlah 173 responden. Penelitian ini menjelaskan tentang pengaruh pengendalian internal terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi dan hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pengendalian internal berpengaruh negatif terhadap kecenderungan kecurangan pegawai.

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis yang diambil adalah sebagai berikut:

H1: Pengendalian internal berpengaruh negatif terhadap kecenderungan kecurangan pegawai.

(42)

2. Pengaruh budaya etis organisasi terhadap kecenderungan kecurangan pegawai

Budaya etis organisasi memiliki peran penting dalam pengembangan moral yang dapat membentuk suatu karakter dari anggota organisasi.

Menurut Schein (1992) menjelaskan bahwa budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Sedangkan Menurut Aprilliyanti (2018) bahwa ketika suatu budaya baik atau kebiasaan yang baik melekat pada suatu organisasi akan menjadikan organisasi tersebut berada pada kontrol yang baik dan ketika organisasi menerapkan budaya disiplin dan tingkatan kerja yang baik, pelimpahan tanggungjawab yang sesuai, rasa tanggungjawab yang tinggi serta kejujuran maka kecenderungan kecuranggan dapat diminimalisir.

Penelitian yang dilakukan oleh Artini et al. (2014) yang dilakukan pada SKPD Kabupaten Jembrana dengan jumlah 88 responden. Penelitian ini menjelaskan tentang pengaruh budaya etis organisasi terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi pada SKPD Kabupaten Jembrana dan hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya etis organisasi berpengaruh negatif terhadap kecenderungan kecurangan akuntansi pada SKPD Kabupaten Jembrana.

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis yang diambil adalah sebagai berikut:

(43)

H2: Budaya etis organisasi berpengaruh negatif terhadap kecenderungan kecurangan pegawai.

Gambar IV: Kerangka Pemikiran Penelitian

Keterangan:

Pengaruh variabel pengendalian internal dan variabel budaya etis organisasi secara parsial terhadap variabel kecenderungan kecurangan pegawai.

Pengendalian Internal (X1)

Budaya Etis Organisasi (X2)

Kecenderungan Kecurangan Pegawai (Y) H1

H2

(44)

28 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif. Sugiyono (1018:46) menjelaskan penelitian kuantitatif merupakan penelitian yang dilakukan pada populasi yang besar atau kecil dan data yang dipelajari adalah data yang diambil dari sampel populasi tersebut untuk menemukan kejadian atau hubungan antar variabel yang diteliti. Hasil Penelitian kuantitatif disajikan dalam bentuk angka dan dianalisis menggunakan statistik. Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat apakah pengendalian internal dan budaya etis organisasi berpengaruh negatif terhadap kecenderungan kecurangan pegawai.

B. Waktu dan Tempat Penelitian 1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Institut Dayakologi Pontianak yang beralamat di Jl. Budi Utomo No. 2-4 Siantan Hulu, North Pontianak, Pontianak, Kalimantan Barat.

(45)

2. Waktu Penelitian

Penelitian mengenai pengaruh pengendalian internal dan budaya etis organisasi terhadap kecenderungan kecurangan pegawai dilaksanakan pada bulan September 2021.

C. Objek dan Subjek Penelitian

Menurut Anto Dajan (1986:21) Objek penelitian merupakan pokok persoalan yang akan diteliti untuk mendapatkan data yang lebih terarah, sehingga objek dalam penelitian ini adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kecenderungan kecurangan pegawai yaitu pengendalian internal dan budaya etis organisasi.

Menurut Tatang M. (1995:92) subjek penelitian adalah sumber tempat memperoleh keterangan atau data penelitian atau lebih tepat subjek penelitian dimaknai sebagai seseorang atau sesuatu yang mengenainya ingin diperoleh keterangan. Menurut Sekaran (2017:55) subjek penelitian adalah suatu anggota dari sampel. Menurut Idrus (2009:91) subjek penelitian adalah individu, benda, atau organisme yang dijadikan sumber informasi dalam pengumpulan data penelitian. Dapat disimpulkan bahwa subjek penelitian adalah suatu hal yang berkaitan erat dengan di mana sumber data tersebut diperoleh. Sehingga subjek dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di Institut Dayakologi.

(46)

D. Data Penelitian

Berdasarkan sumber penelitian, data yang digunakan adalah data primer.

Sugiyono (2018) mengungkapkan bahwa data primer adalah data yang didapatkan dari sumber aslinya langsung. Data ini didapatkan dari jawaban para responden dari kuesioner yang dibagikan ke seluruh pegawai yang bekerja di Institut Dayakologi.

E. Teknik Pengumpulan Data

Sugiyono (2013:224) menjelaskan bahwa pengumpulan data adalah langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu menggunakan kuesioner. Sugiyono (2018:133) menjelaskan bahwa kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan pertanyaan tertulis yang diberikan kepada responden untuk dijawab. Kuesioner ini berisi tentang pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan variabel independen (bebas) yaitu pengendalian internal dan budaya etis organisasi dan variabel dependen (terikat) yaitu kecenderungan kecurangan pegawai dengan skala likert yang memiliki rentang nilai dalam mengukur sikap responden terhadap pernyataan yang disajikan dari 1 sampai 5, yaitu:

1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 2 = Tidak Setuju (TS)

3 = Netral (N)

(47)

4 = Setuju (S)

5 = Sangat Setuju (SS)

Berikut adalah kisi-kisi kuesioner yang akan disebarkan kepada para responden:

Tabel 1: Kisi-Kisi Kuesioner

No Variabel Indikator Nomor Butir

1 Pengendalian Internal (Dewi,

2020)

a. Lingkungan Pengendalian 1,2,3,4,5,6,7,8,9 b. Penilaian Risiko 10,11,12,13 c. Kegiatan Pengendalian 14,15,16 d. Informasi dan Komunikasi 17,18,19 e. Kegiatan Pemantauan 20,21,22,23

2

Budaya Etis Organisasi (Robbins (2008)

dalam Aprilliyanti

(2018))

a. Model peran yang Visible 1 b. Komunikasi harapan-harapan

etis 2

c. Pelatihan etis 3

d. Hukuman bagi tindakan tidak

etis 4

e. Mekanisme perlindungan etika 5

3

Kecenderungan Kecurangan Pegawai (Dewi,2020)

a. Kecurangan laporan, yang terdiri dari kecurangan laporan keuangan dan kecurangan laporan lain.

1, 2, 3, 4, 5

b. penyalahgunaan asset, yang terdiri atas kecurangan kas serta

kecurangan laporan lain. 6, 7, 8 c. Korupsi, yang terdiri atas

pertentangan kepentingan, suap, hadiah tidak sah, dan pemerasan ekonomi.

9, 10, 11

F. Populasi dan Sampel

Sugiyono (2013:80) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

(48)

kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap yang bekerja di Institut Dayakologi Pontianak yang berjumlah 45 pegawai.

Sampel adalah sebagian dari populasi yang akan diteliti. Sugiyono (2013:81) menjelaskan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel dari penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di Institut Dayakologi Pontianak yang berjumlah 45 pegawai. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan Nonprobability sampling dengan teknik sampling jenuh. Teknik pengambilan sampel Nonprobability Sampling merupakan teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang atau kesempatan yang sama bagi setiap anggota populasi (Sugiyono, 2013:84). Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel penelitian. Adapun karakteristik responden dalam penelitian ini yaitu para pegawai tetap dan pegawai aktif Institut Dayakologi Pontianak.

G. Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah sifat atau nilai dari orang, obyek dan kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang ditetapkan oleh seorang peneliti untuk dipelajari dan kemudian akan memberikan kesimpulan dari hasil variabel tersebut.

Dalam penelitian ini variabel yang digunakan ada dua macam yaitu variabel dependen (variabel terikat) dan variabel independen (variabel bebas). Variabel

(49)

dependen dalam penelitian ini adalah kecenderungan kecurangan pegawai, sedangkan variabel independen dalam penelitian ini ada dua yaitu pengendalian internal dan budaya etis organisasi.

1) Variabel Dependen

Variabel dependen atau variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel independen atau variabel bebas (Sugiyono, 2013:39).

Menurut SA (Standar Audit) 240 tahun 2013 kecurangan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang disengaja oleh suatu individu atau lebih dalam manajemen, pihak yang bertanggung jawab atas tata kelola, karyawan, atau pihak ketiga, pihak yang melibatkan penggunaan tipu muslihat untuk memperoleh suatu keuntungan secara tidak adil atau melanggar hukum.

Instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel kecenderungan kecurangan diambil dari penelitian Trivena Krischyntia Dewi (2020) dimana terdiri dari beberapa pertanyaan. Indikator yang digunakan untuk mengukur kecenderungan kecurangan pegawai diambil dari bentuk-bentuk kecurangan menurut Tuanakotta (2010:196) yaitu:

1. Kecurangan laporan, yang terdiri dari kecurangan laporan keuangan dan kecurangan laporan lain.

2. Penyalahgunaan aset, yang terdiri dari kecurangan kas, kecurangan persediaan dan aset lain.

(50)

3. Korupsi, yang terdiri dari pertentangan kepentingan, suap hadiah tidak sah dan pemerasan ekonomi.

2) Variabel Independen

Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab akibat perubahan atau timbulnya variabel dependen atau variabel terikat (Sugiyono, 2013:39).

a. Pengendalian Internal (X1)

Menurut Hery (2013) pengendalian internal adalah seperangkat kebijakan dan prosedur untuk melindungi aset kekayaan perusahaan dari segala bentuk tindakan penyalahgunaan, menjamin tersediannya informasi akuntansi perusahaan yang akurat, serta memastikan bahwa semua ketentuan atau peraturan hukum undang-undang serta kebijakan manajemen telah dipatuhi atau dijalankan sebagaimana mestinya oleh seluruh pegawai perusahaan.

Instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel pengendalian internal diambil dari penelitian Trivena Krischyntia Dewi (2020) dimana terdiri dari beberapa pertanyaan. Indikator yang digunakan untuk mengukur pengendalian internal diambil dari lima komponen pengendalian internal menurut COSO internal Control Integrated Framework yaitu:

1. Lingkungan Pengendalian 2. Penilaian Risiko

3. Aktivitas Pengendalian

(51)

4. Informasi dan Komunikasi 5. Aktivitas Pengawasan

Hasil dari respon responden diukur dengan skala likert 1-5, semakin tinggi nilai yang ditunjukkan maka pengendalian internal akan semakin baik.

b. Budaya Etis Organisasi (X2)

Menurut Robbins (1996) budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, sehingga persepsi tersebut menjadi suatu sistem dan makna bersama diantara para anggotanya. Perilaku etis harus bisa menjadi budaya dalam organisasi yang berarti harus merupakan perilaku sehari-hari semua anggota organisasi baik dalam sikap, tingkah laku anggota maupun dalam keputusan manajemen atau organisasi.

Instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel budaya etis organisasi diambil dari Robbins (2008) dalam Aprilliyanti (2018).

Indikator yang digunakan adalah sebagai berikut:

1. Model peran yang visible

2. Komunikasi harapan-harapan etis 3. Pelatihan etis

4. Hukuman bagi tindakan tidak etis 5. Mekanisme perlindungan etika

(52)

H. Teknik Analisis Data

Sugiyono (2010) menjelaskan teknik analisis data adalah proses penelitian yang sangat sukar dilakukan hal ini lantaran membutuhkan kerja keras, pikiran yang kreatif, dan kemampuan pengetahuan yang tinggi. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis regresi berganda untuk mengetahui pengaruh variabel independen (variabel bebas) terhadap variabel dependen (variabel terikat). Program yang digunakan untuk mengolah data penelitian ini adalah program SPSS Versi 24.

1) Uji Statistik Deskriptif

Sugiyono (2018:151) menjelaskan statistik deskriptif digunakan untuk menggambarkan data yang telah terkumpul tanpa maksud membuat kesimpulan umum atau generalisasi. Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, nilai maksimum, dan nilai minimum (Ghozali, 2011). Nilai rata-rata digunakan untuk mengetahui rata-rata dari yang diteliti. Standar deviasi digunakan untuk menilai suatu perbedaan sampel terhadap nilai rata-rata. Sedangkan nilai maksimum dan minimum digunakan untuk mengetahui nilai tertinggi dan terendah dari sampel penelitian.

2) Uji Instrumen Data a. Uji validitas

Uji validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana suatu instrumen pengukur mampu mengukur apa yang ingin diukur.

(53)

Pengujian ini dilakukan untuk memeriksa validitas dari pertanyaan dalam kuesioner, apakah pertanyaan tersebut valid atau tidak.

Metode uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah korelasi bivariate pearson (produk momen pearson). Caranya dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n-2. Jika r hitung > r tabel maka instrumen pertanyaan dalam kuesioner dinyatakan valid. Tetapi jika nilai r hitung < r tabel maka instrumen pertanyaan dalam kuesioner dinyatakan tidak valid.

b. UJi Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah serangkaian pengukuran atau serangkaian alat ukur yang memiliki konsistensi jika pengukuran yang dilakukan dengan alat ukur dilakukan secara berulang (Sugiyono, 2010). Pengujian ini dilakukan untuk menunjukkan konsistensi jawaban dari kuesioner.

Metode uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan uji statistik cronbach’s alpha (a). Instrumen dapat dikatakan reliabel apabila nilai cronbach’s alpha (a) > 0,60 dan jika nilai cronbach”s alpha < 0,60 maka instrumen tersebut dikatakan tidak reliabel.

3) Uji Normalitas

Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji apakah didalam sebuah model regresi, variabel independen dan variabel dependen mempunyai atau memiliki distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang mempunyai distribusi data normal atau mendekati normal.

(54)

Pengujian normalitas menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov yaitu dengan membandingkan distribusi data dengan distribusi normal baku (data yang telah ditransformasikan ke dalam bentuk Z-Score dan diasumsikan normal). Pengujian ini dilihat dari hasil signifikan, jika nilai signifikan < α 0,05 maka terdapat perbedaan yang signifikan berarti data tersebut tidak normal. Sebaliknya jika nilai signifikan > α 0,05 maka tidak terdapat perbedaan yang signifikan berarti data tersebut normal.

4) Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinearitas

Tujuan uji multikolinearitas ini adalah untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan linear antara variabel-variabel bebas dalam regresi.

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel bebas. Pengujian ini dilihat dari nilai tolerance dan Variance Inflantion Factor (VIF). Apabila nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10 artinya tidak terjadi multikolinearitas.

b. Uji Heteroskedastisitas

Tujuan uji heteroskedasitas adalah untuk melihat apakah terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Model regresi yang yang baik adalah dimana terdapat kesamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap atau disebut homoskedastisitas.

Deteksi heteroskedasitas dapat dilakukan dengan metode grafik plot.

Dengan melihat antara grafik plot dan nilai prediksi variabel terikat

(55)

yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur maka kemungkinan terjadi heteroskedasitas. Uji heterokedasitas juga dapat dilihat dari hasil signifikan, jika nilai signifikan > 0,05 maka penelitian tersebut tidak terjadi heteroskedasitas.

5) Uji Statistik F

Uji statistik F digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen.

Untuk mengetahui apakah ada hubungan variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen, hipotesis akan diuji dengan menggunakan tingkat signifikan sebesar 0,05 atau 5%. JIka nilai probabilitas signifikan < 0,05 maka hipotesis diterima atau variabel independen secara simultan berpengaruh terhadap variabel dependen.

Berikut rumus untuk menghitung Ftabel yaitu:

Ftabel = (k:n – k) Keterangan:

k = Jumlah variabel bebas n = Jumlah responden 6) Uji Hipotesis

a. Uji Statistik t

Uji statistik t digunakan untuk mengetahui apakah ada atau tidak pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen. Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh

(56)

masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen, maka digunakan tingkat signifikan 0,05 atau 5%. Hal ini berarti jika nilai p value signifikan < dari 0,05 maka hipotesis diterima atau variabel independen secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen.

Berikut rumus untuk menghitung ttabel yaitu:

ttabel = (α/2:n – k – 1) Keterangan:

α = konstanta

n = jumlah responden

k = jumlah variabel independen b. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji R2 digunakan untuk mengukur seberapa besar variabel dependen (Y) dipengaruhi oleh variabel independen (X). Nilai koefisien terletak antara 0 dan 1, jika nilai Adjusted R mendekati 1, maka pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen semakin kuat, dan jika nilai Adjusted R mendekati 0 maka pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen semakin lemah.

7) Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen. Persamaan regresi dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

(57)

Y = a + b1X1 +b2X2 + bnXn Keterangan:

Y = Variabel kecenderungan kecurangan pegawai a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi pengendalian internal b2 = Koefisien regresi budaya etis organisasi X1 = Variabel pengendalian internal

X2 = Variabel budaya etis organisasi

(58)

42 BAB IV

GAMBARAN UMUM ORGANISASI

A. Profil Institut Dayakologi

Nama : Institut Dayakologi Pontianak

Alamat : Jl. Budi Utomo No. 2-4 Siantan Hulu, North Pontianak, Pontianak, Kalimantan Barat.

Telpon : (0561) 884567

B. Sejarah Institut Dayakologi

Pada tahun 1989 akhir YKSPK (Yayasan Karya Sosial Pancur Kasih) membentuk sebuah Departemen Penelitian dan Pengembangan. Di bawah departemen inilah akhirnya kelompok studi yang kemudian menanamkan diri Institute of Dayakologi Research and Development (IDRD).

Pada 21 Mei 1991, IDRD berdiri secara resmi yang secara legalitas di bawah Pelayanan Pengawasan dan Pengendalian Sosial (P3S) Jakarta. Dengan ‘label”

baru LP3S-IDRD cabang Kalimantan Barat, lembaga ini kemudian tampil dan dikenal semakin luas dengan leverage tersendiri berkat karya-karya serta program advokasi yang dijalan secara konsisten. Salah satu alasan yang membuat IDRD mampu bertahan saat itu adalah adanya publikasi dan advokasi terhadap masyarakat adat dayak baik melalui media Kalimantan Review (KR), paper dan makalah semina maupun lainnya selalu dilandasi referensi ilmiah, data-data pendukung serta analisis yang mendalam dan cenderung tak diragukan lagi. Kemampuan ini dijalankan seimbang dengan kekuatan jaringan

(59)

yang dibangun baik ditingkat Kalimantan Barat melalui jaringan yang sudah dimulai oleh YKSPK maupun dalam skala nasional dan internasional.

Perjalanan IDRD selama kurang lebih lima (5) tahun di bawah LP3S-Jakarta akhirnya bisa mendewasakan lembaga ini untuk berdiri sendiri. Oleh karena itu pada 31 Mei 1996, melalui strategic planning IDRD mengubah nama dan bentuk lembaga dari yayasan IDRD menjadi perkumpulan Institut Dayakologi.

C. Visi, Misi dan Nilai Dasar Institut Dayakologi 1) Visi Institut Dayakologi

Masyarakat Adat “Dayak” dan Masyarakat tertindas pada umumnya, mampu menentukan dan mengelola kehidupan dalam kebersamaan dengan semangat cinta kasih, hingga bermartabat secara sosial budaya, mandiri secara ekonomi, berdaulat secara politik dan berkesinambungan.

2) Misi Institut Dayakologi

Mewujudkan pusat advokasi kebudayaan Dayak dalam rangka transformasi dan pembebasan dari dominasi kultural, sosial dan politik yang menindas.

3) Nilai Dasar Institut Dayakologi

Kesetaraan dan keadilan gender, solidaritas, kemerdekaan, HAM, Kearifan Dayak, transformasi, kemandirian, profesionalisme, sosial, ekonomi dan politik.

(60)

D. Struktur Organisasi

Gambar V: Struktur Organisasi

(61)

Struktur organisasi adalah sebuah garis hirarki atau bertingkat yang mendeskripsikan komponen-komponen yang menyusun organisasi. Struktur organisasi Institut dayakologi dapat di lihat dari Gambar V, berikut adalah susunan struktur organisasinya:

1) Badan Pengurus 2) Direktur

3) Divisi Keuangan a. Manager Keuangan b. Akuntan

c. Kasir

4) Divisi Sekretariat a. Office Manager b. Bagian Komunikasi c. Bagian Administrasi

1. Internal 2. Eksternal d. Bagian Transportasi e. Bagian Kerumahtanggan

1. Kepala Kerumahtanggan 2. Office Boy/OB

f. Bagian Keamanan 5) Penelitian dan Kajian

a. Manager Divisi Penelitian dan Kajian

(62)

b. Manager Program Penelitian dan Kajian c. Peneliti

6) Dokumentasi dan Publikasi

a. Manager Divisi Dokumentasi dan Publikasi b. Manager Program Dokumentasi

c. Manager Program Publikasi 7) Advokasi dan Kolaborasi

a. Manager Divisi

b. Manager Program (MP) Advokasi c. Manager Program (MP) Kolaborasi

1. Koordinator Unit Program (KUP) Advokasi atau Kolaborasi 8) MD Kemandirian

9) Pemberdayaan Sumber Daya

(63)

55 BAB V

ANALISI DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data

Penelitian ini dilakukan di Institut Dayakologi yang beralamat di Jl. Budi Utomo No. 2-4 Siantan Hulu, North Pontianak, Pontianak, Kalimantan Barat.

Sampel dari penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di Institut Dayakologi Pontianak dengan menggunakan teknik pengambilan sampel yaitu Nonprobability sampling dengan teknik sampling jenuh. Pengumpulan data yang digunakan yaitu menggunakan kuesioner, kuesioner yang akan disebarkan kepada seluruh pegawai Institut Dayakologi adalah berjumlah 45 kuesioner.

Berikut rincian penyebaran kuesioner:

Tabel 2 : Rincian Penyebaran Kuesioner

Keterangan Jumlah

Responden Presentase

Kuesioner yang disebar 45 100%

Kuesioner yang Kembali 33 73%

Kuesioner yang tidak kembali 12 27%

Sumber: data diolah (2021)

Pada Tabel 2 di atas dapat dijelaskan bahwa kuesioner yang dibagikan kepada responden sebanyak 45 kuesioner, yang kembali sesuai dengan kriteria dan dapat diolah oleh peneliti adalah sebanyak 33 kuesioner (73%) dan yang tidak kembali sebanyak 12 kuesioner (27%) karena disebabkan ada beberapa pegawai yang hanya menjadi volunteer dan tidak termasuk pegawai aktif.

Deskripsi data responden dalam penelitian ini juga digambarkan berdasarkan usia, jenis klamin, lama bekerja, jabatan dan pendidikan.

Gambar

Gambar II: Fraud Diamond Theory
Gambar IV: Kerangka Pemikiran Penelitian
Tabel 1: Kisi-Kisi Kuesioner
Gambar V: Struktur Organisasi
+7

Referensi

Dokumen terkait

Segala puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala limpahan rahmat-Nya, sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “ PENGARUH

Untuk memastikan proses pembelajaran ibu-ibu dalam memulai usaha baru bisa berjalan baik, dilakukan pendampingan seminggu sekali selama 1 (satu) bulan. Kesimpulan

-- deklarasi stack yang diimplementasi dengan tabel kontigu -- Dan ukuran sama, TOP adalah alamat elemen puncak.. -- Implementasi dalam bahasa Ada package

Dan ketika siswa dalam kelas tersebut sudah terlihat siap untuk menerima materi pelajaran, selanjutnya Bapak Masadi akan melakukan tanya jawab dengan para siswa sebagai

Seiring dengan langkah tersebut, pemerintah juga ingin agar masyarakat dapat terlibat langsung sehingga wilayah hutan bakau Kuala Langsa dibentuk menjadi kawasan

Alat tersebut meliputi alat untuk menentukan rumus luas daerah segitiga, menentukan rumus luas daerah segiempatn (persegi panjang. jajaran genjang, trapesium,

PHQFRED PHPEXDW GXJDDQ WHQWDQJ KXEXQJDQ DQWDUD GXD GDWD WHUVHEXW 6DODK VDWX GXJDDQ VLVZD \DQJ PXQJNLQ PXQFXO DGDODK GHQJDQ NHSLQJ WDQJUDP PDND OXDV SHUVHJL \DQJ GLEHQWXN

Peserta memahami dengan baik kekuatan dan kelemahan dari fakta pribadi, fakta pesaing, fakta lingkungan dan UU dan regulasi terkait dengan Pemilu 2.. Peserta