1
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
RSUD Dr. MOEWARDI SURAKARTA
ARTIKEL PUBLIKASI ILMIAH
Disusun Untuk Memenuhi Tugas dan Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Pada Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Disusun oleh:
DHIAN ARNILLA JULIANINGRUM B 100 090 222
FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2
PENGESAHAN
Yang bertanda tangan dibawah ini telah membaca artikel publikasi ilmiah dengan judul :
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN RSUD Dr. MOEWARDI
SURAKARTA.
Yang ditulis oleh:
DHIAN ARNILLA JULIANINGRUM B100 090 222
Penandatanganan berpendapat bahwa artikel publikasi ilmiah tersebut telah memenuhi syarat untuk diterima.
Surakarta, 13 Maret 2013 Pembimbing
1
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN RSUD Dr. MOEWARDI SURAKARTA
By
Dhian Arnilla Julianingrum
ABSTRACT
The purpose of this study is to investigate, test and demonstrate empirically whether the variable motivation, discipline and job satisfaction affects employee performance. The results of this study are expected to provide valuable information for the management of the company, especially in the management of Human Resources in Hospital Dr. Moewardi. Then all the policies that are directly related to aspects of the Human Resources will be better and effective in its application.
Testing the hypothesis in this research by using multiple linear regression through the t test, F test and the coefficient of determination (R2). The population in this study were all employees who currently work at the Hospital Dr. Moewardi Surakarta, while the study sample was 100 employees who are willing to complete a questionnaire provided to obtain data related to the study with stratified random sampling as a sampling technique.
The results of this study are work motivation, work discipline and job satisfaction have a significant impact on employee performance Hospital Dr. Moewardi Surakarta. Where is the most dominant memilikipengaruh job satisfaction on employee performance. And work motivation, job satisfaction and work discipline jointly influence on employee performance Hospital Dr. Moewardi Surakarta.
Keywords: motivation, discipline, satisfaction, employee performance. PENDAHULUAN
2
mencapai hasil tersebut diperlukan motivasi, khususnya pada masing-masing individu karyawan.
Motivasi merupakan konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuasaan yang ada dalam diri seseorang yang memulai dan mengarahkan perilakunya pada tujuan tertentu (Gibson, dalam et all 1992). Motivasi tidak akan ada jika seseorang tidak merasakan adanya dorongan atau kebutuhan yang berasal dari dalam dirinya. Manusia sebagai sumber daya merupakan otak dalam suatu organisasi. Manusialah yang mengarahkan, membuat berbagai kebijakan serta keputusan mengenai hal apa yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karenanya suatu organisasi harus memiliki sumber daya manusia yang berkompeten, ahli dan berpengetahuan luas.
Agar tercapai tujuan organisasi diperlukan disiplin kerja yang baik dari para personil organisasi yang bersangkutan. Menurut Hasibuan (1997), disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dengan segala peraturan yang disusun oleh organisasi melalui pihak manajemen, akan mendorong semangat karyawan untuk bekerja dan mewujudkan apa yang menjadi tujuan dalam organisasi tersebut.
Faktor kepuasan kerja pun sangat mendukung bagaimana kinerja karyawan pada suatu organisasi. Handoko (1996) mengemukakan bahwa, kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerajaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja merupakan sebuah cara untuk mengaktualisasikan diri, sehingga akan tercapai sebuah kematangan psikologis pada diri karyawan.
3
Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Seluruh tindakan karyawan dalam bekerja merupakan naluri yang timbul dari diri para pegawai. Apabila dalam bekerja mereka merasa nyaman atau tidak terbebani oleh sesuatu, maka individu tersebut akan dapat tumbuh dan mengembangkan kemampuan-kemampuan yang dimilikinya untuk mencapai tingkatan hasil kerja yang tidak diketahui pada masa yang akan datang. Dalam hal ini pihak manajemen sangat berperan penting dalam proses peningkatan kinerja karyawan. Seorang manajer yang baik harus mampu mengerti dan memahami apa yang sebenarnya diinginkan para bawahannya. Manajer harus mampu mengayomi dan bijaksana dalam mengambil keputusan yang tepat berhubungan dengan kepegawaian. Seberapa pentingkah diadakan pelatihan bagi para pegawai, bagaimanakah koordinasi terhadap karyawan seharusnya dilakukan, kompensasi apakah yang tepat bagi karyawan berprestasi, apakah sanksi yang patut dikenakan pada beberapa karyawan yang melanggar aturan dan melakukan evaluasi kerja terhadap karyawan. Sehingga organisasi dapat mengalami peningkatan pula dari segi kualitas organisasi dan apa yang menjadi tujuan organisasi tersebut. Peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan melalui proses pelatihan bagi karyawan agar lebih ahli dalam bidangnya. Serta memberikan kompensasi yang sesuai dengan prestasi kerja karyawan. Sehingga karyawan akan termotivasi untuk selalu melakukan pekerjaan sebaik-baiknya tanpa adanya tekanan melainkan dari kesadaran pribadi mereka untuk melakukan tugas mereka sebaik-baiknya. Dengan motivasi tertentu mampu mendorong karyawan untuk lebih disiplin dalam bekerja dan lebih terarah, sehingga menghasilkan suatu kepuasan kinerja pada pribadi masing-masing karyawan yang akan meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi tersebut.
4
yang muncul untuk membangun kedisiplinan penuh para karyawan sebab banyak ditemukan kasus dimana beberapa pegawai sering memiliki urusan yang tidak berhubungan dengan kedinasan tetapi sering kali hal tersebut mengganggu waktu mereka dalam bekerja, atau dapat dikatakan sebagai korupsi jam kerja dan sebagainya. Dalam beberapa organisasi kasus tersebut sering sekali terjadi karena beberapa sebab, diantaranya kurang adanya motivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja mereka, kurangnya perhatian dari pihak manajemen terhadap kesejahteraan karyawan, kurangnya pelatihan yang dilakukan untuk karyawan yang berkompeten tetapi secara ilmu mereka belum mampu, ketidakpuasan karyawan terhadap apa yang mereka peroleh sebagai hasil mereka dalam bekerja di organisasi tersebut, keberadaan lingkungan perusahan yang tidak nyaman dan berbagai faktor lain. Jadi hal tersebut merupakan cerminan sebuah pemberontakan para pegawai terhadap organisasi tersebut. Agar atasan lebih memperhatikan apa yang sebenarnya dibutuhkan para karyawan supaya mereka lebih termotivasi untuk giat bekerja, disiplin dan tercapai kepuasan kerja pada masing-masing karyawan sehingga tercapailah tujuan organisasi.
5 TINJAUAN PUSTAKA
A. Motivasi
Pengertian motivasi menurut Moekijat (1976), bahwa motivasi adalah sesuatu yang kita kerjakan untuk orang-orang guna menggerakan mereka ke suatu arah (tujuan) tertentu. Ini adalah bagian dari motivasi yang mampu mempengaruhi perilaku manusia. Dan tugas manajemen untuk mencari tahu bagaimanakah cara yang seharusnya dilakukan agar mampu mempengaruhi para pegawai sehingga mereka mampu termotivasi dalam pekerjaan mereka.
Sebelum dikemukakan pengertian motivasi oleh Moekijat (1976), terdapat banyak teori yang ditemukan dalam tulisan-tulisan Yunani kuno sekitar 2300 tahun yang lalu. Pengertian yang paling rasional adalah yang mengemukakan bahwa manusia akan selalu berfikir dan menggunakan akalnya untuk berperilaku yang hasilnya paling menguntungkan bagi mereka. Manusia sangat menyukai kesenangan dan kemewahan duniawi dimana mereka sebisa mungkin menghindari perilaku yang akan merugikan mereka. Ternyata dalam kenyataannya banyak manajer mengemukkan bahwa para pegawai tidak mau bekerja, sangatmalas dan apabila diberi kesempatan akan menghindari pekerjaan yang sulit dengan memperoleh kesenangan berupa upah.
Menurut Malthis (2001) motivasi merupakan hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Motivasi dapat didefinisikan pula sebagai kesediaan untuk melakukan upaya yang lebih tinggi ka arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individu (Robbins, 2005). Berdasarkan beberapa pengertian diatas disimpulkan bahwa motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan mendorong perilaku manusia. Pemimpin perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan keinginan organisasi. B. Disiplin
6
2005). Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak (Hasibuan , 1997). Menurut Davis disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi (Mangkunegara, 2000).
Menurut Prawirosentono (1999), disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi pengertian disiplin yaitu kaitannya dengan pegawai adalah ketaatan pegawai terhadap hukum dan segala peraturan yang ada dalam organisasi tersebut. Kemudian Nitisemito (1982) mengatakan disiplin sebagai sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari instansi yang tertulis maupun tidak tertulis. Seperti diungkapkan oleh Quin pada Prawirosentono (1999), bahwa : descipline implies obedience and respect of the agreements between the firma and the
employee. Yang artinya disiplin adalah bentuk kepatuhan dan ketaatan terhadap hasil kesepakatan antara perusahaan dan pegawainya.
Terdapat pengertian serupa mengenai disiplin menurut Hodges (dalam Yuspratiwi, 1990) yang mengatakan bahwa disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Disiplin pada hakikatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi sesuatu yang telah ditetapkan.
7
mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif, (2) Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi, (3) Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau perbaikan, (4) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal, (5) Konservasi meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.
Kemudian Rivai (2004) mengemukakan 4 perspektif kaitannya dengan disiplin kerja karyawan, antara lain: (1) Disiplin retributive
(retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah, (2) Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat, (3) Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner, (4) Perspektif utilitarian
(utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Menurut Rivai (2004) terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner, yaitu: (1) Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner, (2) Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa terdapat hukum minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran, (3) Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman tindakan memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku. Ketiga konsep tersebut dapat dijadikan acuan para manajer dalam mengatur kinerja karyawan agar sesuai dengan apa yang menjadi tujuan organisasi.
8
harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak karyawan.
C. Kepuasan Kerja
Menurut Handoko dan Asa’ad (dalam Umar, 2001) dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal tersebut tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya. Dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada
output yang dihasilkannya.
Di lain pihak handoko (1996) mengemukakan bahwa, kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerajaan dan segala sesauatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja merupakan sebuah cara untuk mengaktualisasikan diri, sehingga akan tercapai sebuah kematangan psikologis pada diri karyawan. Jika kepuasan tidak tercapai, maka dapat terjadi kemungkinan karyawan akan frustasi (Strauss dan Sayles dalam Handoko, 1996).
Kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa besar seorang pegawai menyukai pekerjaannya (Cherington, 1987). Kepuasan kerja adalah sikap umum pekerja tentang pekerjaan yang dilakukannya , karena pada umumnya apabila orang membahas tentang sikap pegawai, yang dimaksud adalah kepuasaan kerja (Robbins, 1994). Pekerjaan merupakan bagian yang penting dalam kehidupan seseorang, sehingga kepusan kerja juga mempengaruhi kehidupan seseorang. Oleh karena itu kepuasan kerja adalah bagian kepuasaan hidup (Wether dan Davis, 1982).
9
tidak. Seorang karyawan akan merasakan kepuasan kerja apabila apa yang mereka kerjakan selama ini menghasilkan suatu imbalan yang sesuai dan adil bagi mereka. Apabila imbalan tidak sesuai dengan prestasi kerja yang telah mereka ukir, mereka akan cenderung menurunkan standar kinerjanya dari yang telah mereka lakukan dan hal ini dapat berdampak buruk bagi organisasi. D. Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Dalam penelitian ini menekankan kinerja karyawan berupa pelayanan kesehatan bagi masyarakat. Informasi mengenai kinerja karyawan dalam suatu organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan seluruh karyawan selama ini sudah sejalan dengan tujuan organisasi atau justru sebaliknya. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak memiliki informasi tentang kinerja karyawan dalam organisasi.
Menurut Widagdo (2000) kinerja (performance) adalah suatu fungsi dari usaha kompetisi, penting bagi individu percaya bahwa mereka dapat melaksanakan pada tingkatan yang dikehendaki. Menurut Simamora (1995), kinerja karyawan adalah tingkat seberapa jauh para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Byars dan Rue (dalam Prasetyo Utomo, 2006), kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Kesimpulannya, kinerja merupakan kesediaan seseorang pegawai atau dengan sekelompok rekannya untuk melakukan kegiatan bekerja serta menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dicapai hasil yang diharapkan.
10
mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk memberi informasi kepada para karyawan secara individual, tentang mutu hasil pekerjaannya. Stephen P Robbins (2006) menyatakan bahwa evaluasi kinerja juga memenuhi maksud pemberian umpan balik kepada karyawan mengenai bagaimana pandangan organisasi akan kinerja mereka.
METODOLOGI PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang saat ini bekerja di RSUD Dr. Moewardi Surakarta mencakup pegawai tetap dan pegawai honorer. Keseluruhan terdapat lebih dari 1000 pegawai sebagai populasi dalam penelitian ini.
Sedangkan sampel dalam penelitian ini diambil sebanyak 100 pegawai. Metode pemilihan sampel yang digunakan adalah Stratified Random Sampling. Metode tersebut memiliki kebaikan dimana semua ciri-ciri populasi yang heterogen dapat terwakili. Sedangkan kelemahannya adalah perlu adanya pengenalan terhadap populasi yang akan diteliti untuk menentukan ciri heterogenitas yang ada pada populasi. Kriteria pemilihan sampel adalah karyawan yang saat ini bekerja di RSUD Dr. Moewardi yang bersedia mengisi angket yang disediakan guna didapatkan data yang berhubungan dengan penelitian.
Metode regresi linear berganda digunakan untuk menganalisis seberapa besar pengaruh faktor-faktor independen (X) terhadap faktor dependen (Y). Persamaan regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = α + ß1 X1+ ß2 X2 + ß3 X3 + ɛ
Keterangan:
11 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Dalam penelitian ini menekankan kinerja karyawan berupa pelayanan kesehatan bagi masyarakat. Informasi mengenai kinerja karyawan dalam suatu organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan seluruh karyawan selama ini sudah sejalan dengan tujuan organisasi atau justru sebaliknya. Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak memiliki informasi tentang kinerja karyawan dalam organisasi.
Menurut Widagdo (2000) kinerja (performance) adalah suatu fungsi dari usaha kompetisi, penting bagi individu percaya bahwa mereka dapat melaksanakan pada tingkatan yang dikehendaki. Menurut Simamora (1995), kinerja karyawan adalah tingkat seberapa jauh para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Byars dan Rue (dalam Prasetyo Utomo, 2006), kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Kesimpulannya, kinerja merupakan kesediaan seseorang pegawai atau dengan sekelompok rekannya untuk melakukan kegiatan bekerja serta menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya sehingga dicapai hasil yang diharapkan.
12 Tabel 1
Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda
p thitung Beta Coefficient Variabel 0,746 -0,324 -0,534 (Constant) 0,044 2,044 0,204 0,240
Motivasi (X1)
0,036 2,121 0,198 0,217 Disiplin (X2) 0,000 5,023 0,478 0,542 Kepuasan (X3) R2 = 0,638 Fhitung = 56,300 Ftabel = 2,68 ttabel = 1,985
Sumber: data primer diolah 2013
1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuasaan yang ada dalam diri seseorang yang memulai dan mengarahkan perilakunya pada tujuan tertentu (Gibson, dalam et all 1992). Berdasarkan hasil perhitungan untuk variabel motivasi kerja (X1) diperoleh nilai thitung sebesar 2,044. Oleh karena nilai thitung lebih besar dari ttabel (2,044 > 1,985) dengan probabilitas 0,044 < 0,05; maka H1 diterima, yang berarti bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. Moewardi Surakarta.
Motivasi tidak akan ada jika seseorang tidak merasakan adanya dorongan atau kebutuhan yang berasal dari dalam dirinya. Manusia sebagai sumber daya merupakan otak dalam suatu organisasi. Manusialah yang mengarahkan, membuat berbagai kebijakan serta keputusan mengenai hal apa yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karenanya suatu organisasi harus memiliki sumber daya manusia yang berkompeten, ahli dan berpengetahuan luas.
13
kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Sinar Santosa Perkasa.
2. Pengaruh Disiplin terhadap Kinerja Karyawan
Agar tercapai tujuan organisasi diperlukan disiplin kerja yang baik dari para personil organisasi yang bersangkutan. Menurut Hasibuan (1997), disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dengan segala peraturan yang disusun oleh organisasi melalui pihak manajemen, akan mendorong semangat karyawan untuk bekerja dan mewujudkan apa yang menjadi tujuan dalam organisasi tersebut.
Berdasarkan hasil perhitungan untuk variabel disiplin (X2) diperoleh nilai thitung sebesar 2,121. Oleh karena nilai thitung lebih besar dari ttabel (2,121 > 1,985) dengan probabilitas 0,036 < 0,05; maka H2 diterima, yang berarti bahwa variabel disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. Moewardi Surakarta.
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dan Aritonang (2005) menyatakan bahwa disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap perusahaan. Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak karyawan.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
14
yang nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerajaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja merupakan sebuah cara untuk mengaktualisasikan diri, sehingga akan tercapai sebuah kematangan psikologis pada diri karyawan.
Berdasarkan hasil perhitungan untuk variabel kepuasan kerja (X3) diperoleh nilai thitung sebesar 5,023. Oleh karena nilai thitung lebih besar dari ttabel (5,023 > 1,985) dengan probabilitas 0,000 < 0,05; maka H3 diterima, yang berarti bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. Moewardi Surakarta.
Pengaruh variabel bebas berupa kepuasan kerja terhadap variabel terikatnya kinerja pegawai dalam penelitian Syanputri (2009), menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh nyata terhadap kinerja tenaga kependidikan. Besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan ini dikarenakan tenaga kependidikan menilai bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari kepuasan hidup yang dapat meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. Tenaga kependidikan yang memperoleh kepuasan kerja akan termotivasi untuk bekerja lebih giat dan lebih baik agar kemampuan kerja bertambah dan kinerja pun meningkat.
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh motivasi kerja, disiplin dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. Moewardi Surakarta dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Persamaan Regresi Y = -0,534 + 0,240X1 + 0,217X2 + 0,542X3
15
kontribusi yang positif terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. Moewardi Surakarta.
2. Motivasi kerja (X1) diperoleh nilai thitung 2,044 > 1,985 dengan probabilitas 0,044 < 0,05; maka H1 diterima, yang berarti bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. Moewardi Surakarta.
3. Disiplin kerja (X2) diperoleh nilai thitung sebesar 2,121 > 1,985 dengan probabilitas 0,036 < 0,05; maka H2 diterima, yang berarti bahwa variabel disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. Moewardi Surakarta.
4. Kepuasan kerja (X3) diperoleh nilai thitung sebesar 5,023 > 1,985 dengan probabilitas 0,000 < 0,05; maka H3 diterima, yang berarti bahwa variabel kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan RSUD Dr. Moewardi Surakarta
Adanya berbagai temuan, serta keterbatasan yang ada pada penelitian ini, maka penulis memberikan saran sebagai berikut:
1. Bagi manajemen RSUD Dr. Moewardi Surakarta diharapkan lebih memperhatikan pada masalah motivasi kerja, disiplin dan kepuasan kerja dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, sehingga dengan semakin tinggi tingkat motivasi dan disiplin kerja karyawan yang didukung dengan adanya kepuasan kerja maka semakin meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi karyawan RSUD Dr. Moewardi Surakarta diharapkan lebih meningkatkan kinerjanya secara optimal dengan berbagai stimulus yang telah diberikan oleh manajemen rumah sakit, sehingga dengan kinerja yang baik akan mampu memberikan pelayanan yang memuaskan bagi pengguna jasa kesehatan di RSUD Dr. Moewardi Surakarta.
16
DAFTAR PUSTAKA
Aritonang, Keke T. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Jurnal Pendidikan Penabur - No.04 / Th.IV/ Juli 2005.
Djarwanto, Subagyo Pangestu.1994. Statistik Induktif Edisi Keempat. Yogyakarta: BPFE.
Ghozali, Imam. 2001. Aplikasi Analisis Multi Variate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gujarati, Damodar. 1995. Ekonometrika Dasar. Jakarta: Erlangga.
Handoko . T Hani. 1996. Manajemen Perencanaan dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : PT. BPFE.
Handoko, T. Hani. 1994. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.
Yogjakarta : BPFE Yogjakarta.
Handoko, T. Hani. 2000. Organisasi Perusahaan Teori Struktur dan Perilaku. Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
Harlie, M. 2010. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja PNS PadaPemerintah Kabupaten Tabalong Di Tanjung Kalimantan Selatan. Jurnal ManajemenDan Akuntansi Oktober 2010, Volume II Nomor 2.
Hasibuan, Malayu S.P. 1997. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Gunung Agung.
Helmi, Alvin Fadilla. 1996. Disiplin kerja. Buletin Psikologi, Tahun IV, Nomor 2, Desember 1996, Edisi Khusus Ulang Tahun XXXII.
Henry Simamora. 1995.Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BP STIE YKPN
Johan, Rita. 2002. Kepuasan Kerja Karyawan Dalam Lingkungan Intuisi Pendidikan. Jurnal Pendidikan Penabur-NO. 01/ Th.1/Maret 2002.
Mahesa, Deewar. 2010. Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Semarang: tidak diterbitkan.
Malthis, R.L dan Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen sumber daya manusia perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
17
Nur, Yulia M. 2001. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Padang Muara. Skripsi Yayasan Pendidikan Dharma Andalas Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Dharma Andalas. Padang: tidak diterbitkan.
Prasetyo Utomo. 2006. Analisis Pengaruh Pemberdaygkttr[rfroaaaan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Patra Semarang Convention Hotel. Skripsi Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. Semarang: tidak diterbitkan.
Reza, Regina A. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa
Banjarnegara. Skripsi Fakultas Ekonomi UNDIP. Semarang: tidak
diterbitkan.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
Robbins, Stephen. P. dan Mary Coulter. 2005. Manajemen. Jakarta: PT INDEKS Kelompok Gramedia.
Robbins, Stephen P. 1996. Organizational Behavior: Concepts, Controversies,and Applications. Jakarta: Prenhallindo.
Robbbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi. Buku 1 dan 2. Jakarta : Salemba Empat.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PTIndeks Kelompok Gramedia.
S, Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Ed Revisi VI. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Setiaji, Bambang. 2006. Panduan Riset dengan Pendekatan Kuantitatif.
Surakarta: Muhammdiyah University Press.
Setiyawan, Budi dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: AlfaBeta.
Suyadi Prawirosentono. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Syanputri, Firstri. 2009. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Tenaga Kependidikan. Skripsi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB. Bogor: tidak diterbitkan.
Tu’u, Tulus. 2004. Peran Disiplin pada Perilaku dan Prestasi Siswa. Jakarta: PT.Gramedia Widia Sarana Indonesia.
18
Yuspratiwi, I. 1990. Hubungan Antara Locus of Control dengan Disiplin Kerja Wiraniaga pada Wiraniaga Obat-obatan di DIY. Skripsi Fakultas Psikologi UGM. Yogyakarta: tidak diterbitkan.
