PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Studi kasus pada karyawan bagian produksi Pertenunan Santa Maria, Boro, Kulon Progo
SKRIPSI
Oleh :
Markus Kinarya Nugraha 961334072
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
Halaman Judul …..………. i
Halaman Pesetujuan ……… ii
Halaman Pengesahan ……… iii
Halaman Pernyataan Keaslian karya ……… iv
Halaman Persembahan ………. v
Kata Pengantar ………. vi
Daftar Isi ….………. x
Daftar Tabel ………. Daftar Gambar……...……… Daftar Lampiran ……..………. BAB I PENDAHULUAN………. 1
A. Latar Belakang Masalah………... 1
B. Batasan Masalah………... 3
C. Rumusan Masalah……… 3
D. Tujuan Penelitian……….. 4
E. Manfaat Penelitian……… 5
F. Sistematika Penulisan………... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA……….. 7
A. Produktivitas……… 7
1. Pengertian Produktivitas………. 7
1. Pengertian Semangat Kerja……… 13
2. Faktor-faktor yang mempunyai Semangat Kerja………… 14
3. Indikasi Turunnya Semangat Kerja……….. 17
4. Cara Memperbaiki Semangat Kerja………. 19
C. Manajemen Sumber Daya Manusia……… 21
D. Hipotesis……….. 22
BAB III METODE PENELITIAN……… 25
A. Jenis Penelitian……….. 25
B. Subyek dan Obyek Penelitian……… 25
C. Tempat dan Waktu Penelitian………. 26
D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya……… 26
E. Populasi dan Sampel……….. 29
F. Data yang Dicari………. 29
G. Teknik Pengumpulan Data………. 30
H. Pengujian Instrumen Penelitian……….. 31
a. Uji Validitas………... 31
b. Uji Reabilitas………. 31
I. Teknik Analisis Data………... 32
1. Uji Prasyarat Analisis……… 32
a. Uji Normalitas………. 32
A. Sejarah Singkat Perusahaan………. 38
B. Stuktur Organisasi……….. 41
C. Personalia……… 45
D. Produksi……….. 48
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN……….. 58
A. Deskripsi Data……… 58
1. Kedisiplinan Kerja……… 58
2. Ketelitian Kerja………. 60
3. Kegairahan Kerja……….. 62
4. Produktivitas Kerja Karyawan………. 64
B. Anakisis Data………. 66
1. Uji Instrumen Penelitian……….. 66
a. Uji Validitas………. 66
b. Uji Reliabilitas……….. 67
2. Uji Prasyarat Analisis……….. 68
a. Uji Normalitas……….. 68
b. Uji Linearitas……….... 68
3. Pengujian Hipotesis Penelitian………. 69
Kerja Karyawan……… 71
d. Korelasi antara faktor-faktor Semangat Kerja dengan pro duktivitas Kerja Karyawan………. 72
C. Pembahasan……… 73
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN……… 79
A. Kesimpulan……… 79
B. Saran……….. 80
CORRELATION BETWEEN WORK SPIRIT
FACTORS AND THE PRODUCTIVITY OF THE EMPLOYEES
A Case Study at Production Employees of “Santa Maria Boro”, Weaving-millCompany Kulon Progo
Markus Kinarya Nugraha Sanata Dharma University
Yogyakarta 2004
The purposes of this research were to find out the correlation between 1) work discipline and the productivity of the employees, 2) work accuracy and the productivity of the employees, 3) work enthusiasm and the productivity of the employees, 4) work spirit factors and the productivity of the employees,
This research was conducted at “Santa Maria, Boro” Weaving-mill Company, Kulon Progo, in June 2003. The population and the samples in this research were 33 employees from the production departement. The data collecting techniques applied were interviews, questionnaire, and documentation.
DENGAN
PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
Studi kasus : Karyawan bagian Produksi Pada Perusahaan Pertenunan Santa Maria Boro,
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara : 1) kedisiplinan kerja dengan produktivitas kerja karyawan, 2) ketelitian kerja dengan produktivitas kerja karyawan, 3) kegairahan kerja dengan produktivitas kerja karyawan. 4) faktor-faktor semangat kerja dengan produktivitas kerja karyawan
Penelitian ini dilaksanakan di Pertenunan Santa Maria Boro, Kulon Progo pada bulan Juni 2003. Populasi dan sampel dari penelitian ini adalah karyawan bagian produksi sebanyak 33 orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah wawancara, kuesioner, dan dokumentasi.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pada umumnya suatu perusahaan mempunyai tujuan mencari keuntungan (profit oriented) dan mempertahankan hidup dalam jangka panjang. Untuk mencapai tujuan tersebut suatu perusahaan melakukan kegiatan–kegiatan dengan mengkombinasikan faktor-faktor produksi seperti tanah, gedung atau bangunan, mesin, modal, dan manusia.
Faktor produksi tersebut adalah manusia sebagai karyawan merupakan faktor produksi yang dominan, karena hampir seluruh kegiatan dalam organisasi tersebut dilakukan oleh faktor produksi tersebut yaitu manusia. Pihak perusahaan harus dapat menggerakkan, mengarahkan, dan mengkoordinasi karyawan. Jadi dalam suatu perusahaan diperlukan adanya suatu pengelolaan karyawan, sehingga karyawan dapat bekerja secara efektif dan efisien. Dengan adanya kerja yang efektif dan efisien dari karyawan diharapkan ada kenaikan produktivitas, karena kenaikan produktivitas akan menghasilkan produk yang berkualitas dengan menggunakan sumber daya manusia yang sama.
akan mudah dicapai. Sebaliknya jika semangat kerja rendah maka produktivitas yang tinggi akan sulit dicapai oleh perusahaan.
Karyawan sebagai manusia biasa mempunyai sifat-sifat, kepribadian, latar-belakang, dan tingkah-laku yang berbeda-beda. Perbedaan ini akan sangat mungkin terbawa dalam lingkungan pekerjaan. Kita dapat menduga bahwa karyawan yang bersangkutan mempunyai semangat kerja yang tinggi atau tidak, dengan melihat sifat-sifat dan kepribadian karyawan. Adapun faktor-faktor yang dapat digunakan sebagai tolok ukur semangat kerja karyawan menurut Moh As` ad (1987: 27)yaitu :
1. Kedisiplinan kerja 2. Ketelitian kerja 3. Kerajinan kerja 4. Kegairahan kerja
Jika seorang karyawan memiliki kedisiplinan, ketelitian, kerajinan, dan kegairahan kerja yang tinggi dalam bekerja, maka karyawan tersebut dapat dikatakan memiliki semangat kerja yang tinggi. Agar karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi seorang manajer harus mampu melihat dan menganalisa tingkah laku dan kepribadian karyawan sehingga dengan kebijakan yang tepat dapat membimbing, mengawasi dan memberi perhatian pada karyawan. Hal tersebut dapat memacu semangat kerja karyawan.
Adapun faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan menurut Panji Anoraga (1995 : 71) yaitu :
3. Ketrampilan 4. Sikap etika kerja 5. Gizi dan kesehatan
6. Lingkungan kerja dan iklim kerja 7. Teknologi
8. Sarana produksi 9. Jaminan sosial
10. Kesempatan berprestasi 11. Manajemen
Produktivitas yang dimiliki oleh suatu perusahaan merupakan suatu persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh karyawan atau pegawai, sedangkan terbentuknya persyaratan itu atau faktor-faktor itu harus harus diusahakan oleh manajer.
Dalam masalah ini penulis memilih faktor semangat kerja menurut Moh As`ad yaitu kedisiplinan ,ketelitian,dan kegairahan kerja.
B. Batasan Masalah
Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan yaitu kedisiplinan, ketelitian, kerajinan, dan kegairahan kerja, akan tetapi dalam penelitian ini penulis membatasi pada faktor kedisiplinan, ketelitian, dan kegairahan kerja.
C. Rumusan Masalah
Penulis mempunyai rumusan masalah yang umum yaitu: “Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara semangat kerja dengan produktivitas kerja karyawan?”
1. Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara kedisiplinan kerja dengan produktivitas kerja karyawan?
2. Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara ketelitian kerja dengan produktivitas kerja karyawan?
3. Apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara kegairahan kerja dengan produktivitas kerja karyawan?
4. Apakah ada hubungan antara kedisiplinan, ketelitian, kegairahan kerja secara bersama-sama dengan produktivitas kerja karyawan?
D. Tujuan Penelitian
Dengan mengacu pada rumusan masalah yang telah dipaparkan di atas, penulis memiliki beberapa tujuan dalam penelitian ini. Adapun tujuan penelitian tersebut adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara kedisiplinan kerja dengan produktivitas kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara ketelitian kerja dengan produktivitas kerja karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara kegairahan kerja dengan produktivitas kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini dapat berguna bagi perusahaan dalam menentukan kebijakan terutama dalam masalah karyawan.
2. Bagi Penulis
Dengan penelitian ini diharapkan penulis dapat memperoleh wawasan yang luas untuk dapat mengembangkan ilmu yang diterima di bangku kuliah yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya manajemen personalia.
3. Bagi Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah khasanah bacaan bagi mahasiswa Universitas Sanata Dharma dan dapat digunakan sebagai pertimbangan dan acuan dalam penulisan karya ilmiah.
F. SISTEMATIKA PENULISAN Bab I Pendahuluan
Dalam bab ini akan diuraikan latar belakang masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II Landasan Teori
Bab III Metode Penelitian
Dalam bab ini akan diuraikan jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian, variabel penelitian, populasi dan sampel, data yang dicari, teknik pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian dan teknik analisa data.
Bab IV Gambaran Umum Perusahaan
Dalam bab ini akan diuraikan mengenai sejarah perusahaan,struktur organisasi, personalia, proses produksi, pemasaran, dan diskripsi responden.
Bab V Analisa Data
Dalam bab ini akan disajikan hasil penelitian lapangan, kemudian dianalisis untuk mendapatkan hasil apakah ada hubungan yang positif dan signifikan antara faktor-faktor produksi dengan produktivitas kerja karyawan.
Bab VI Kesimpulan dan Saran
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Produktivitas
1. Pengertian produktivitas
Suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia sebagai karyawan, dan karyawan itu yang akan menentukan maju-mundurnya perusahaan tersebut. Menurut Dewan Nasional Departemen Tenaga Kerja Republik Indonesia memberi rumusan bahwa: produktivitas tenaga kerja merupakan perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (J Ravianto, 1980: 2).
Sedang menurut J Ravianto (1980: 2) pengertian produktivitas adalah suatu konsep yang menggambarkan atau menunjukkan hubungan antara hasil dengan waktu yang dipergunakan oleh tenaga kerja dalam menghasilkan hasil tersebut.
Menurut Stephen P. Robbin (1996: 24) adalah produktivitas adalah suatu ukuran kinerja yang mencakup keefektifan dan efisiensi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan dan mencapainya dengan mentransfer masukan-masukan ke keluaran-keluaran pada biaya yang paling rendah.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Panji Anoraga (1995: 71) produktivitas tenaga kerja di pengaruhi berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor lain, seperti :
a. Pendidikan
g. Lingkungan kerja dan iklim kerja h. Teknologi
i. Sarana produksi j. Jaminan sosial
k. Kesempatan berprestasi l. Manajemen
Produktivitas yang dimiliki oleh suatu perusahaan merupakan suatu persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh karyawan atau pegawai, sedangkan terbentuknya persyaratan atau faktor-faktor itu harus di usahakan oleh seorang manajer.
Selain itu menurut Drs. Pandji Anoraga (1992 : 56) juga mengatakan bahwa produktivitas dapat dipengaruhi oleh :
1. Pekerjaan yang menarik 2. Upah yang menarik
3. Keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan 4. Penghayatan atas maksud dan makna pekerjaan
5. Promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan perkembangan perusahaan
6. Merasa terlibat dalam kegiatan organisasi
7. Pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi 8. Kesetiaan pemimpin pada diri si pekerja
9. Disiplin yang keras
Menurut Payaman. J. Simanjuntak produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh faktor seperti:
a. Tingkat pendidikan dan latihan
b. Fisik dan biologis tenaga kerja yang bersangkutan c. Sarana-sarana penyerta
d. Pendayagunaan dan bimbingan serta pengarahan pimpinan e. Faktor-faktor kesempatan (Ravianto, 1985; 13)
3. Usaha-usaha untuk Meningkatkan Produktivitas Kerja
J Ravianto (!985 : 16) mengatakan guna mencapai efisiensi perusahaan akan mengusahakan peningkatan produktivitas dengan cara :
a. Peningkatan pendidikan dan latihan
b. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat menjamin perbaikan gizi dan kesehatan
c. Pemilihan teknologi, sarana-sarana pelengkap untuk berproduksi
d. Peningkatan kemampuan manajerial pimpinan e. Kesempatan untuk berkembang
a. Peningkatan pendidikan dan latihan
b. Perbaikan penghasilan dan sistem pengupahan yang dapat menjamin perbaikan gizi dan kesehatan
Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas melalui pengupahan yang dapat menjamin kebutuhan karyawan dan keluarganya.
c. Pemilihan teknologi, sarana-sarana pelengkap untuk berproduksi Produktivitas kerja yang menggunakan peralatan yang lengkap dan sempurna akan lebih tinggi dibandingkan dengan yang menggunakan peralatan sederhana. Maka untuk meningkatkan produktivitas menggunakan peralatan yang lebih lengkap. Produktivitas kerja karyawan yang bekerja di lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan lebih tinggi daripada yang bekerja dalam lingkungan kerja yang tidak menyenangkan.
d. Peningkatan kemampuan manajerial pimpinan
Perusahaan adalah tempat dimana seseorang mendapat pengalaman kerja dan kesempatan untuk meningkatkan ketrampilan. Dalam meningkatkan ketrampilan diperlukan manajer yang partisipasif dan kreatif.
e. Kesempatan kerja
kesempatan kerja yang menjamin bahwa setiap orang yang ingin bekerja di sesuaikan dengan kemampuannya.
Faktor-faktor sukses dalam program peningkatan produktivitas adalah (Ravianto J, Produktivitas dan Laba, 1985 :5):
a. Dimasukkannya aspek produktivitas dalam strategi pemasaran. b. Adanya praktek manajemen yang partisipatif.
c. Keteladanan atasan, khususnya manajemen puncak. d. Sikap mental untuk bicara data dalam organisasi.
e. Adanya komite atau tim dari orang-orang yang mau ngotot untuk terus-menerus mendorong peningkatan produktivitas untuk jangka lama.
a. Dimasukkanya aspek produktivitas dalam strategi pemasaran.
Untuk menghadapi persaingan, perusahaan tidak cukup hanya meletakkan strategi produk, keuangan, tenaga kerja, dan pemasaran , akan tetapi diperlukan strategi peningkatan produktivitas yang mengintegrasikan keseluruhan usaha untuk meningkatkan nilai tambah kepada jasa dan produk perusahaan. Manajer harus menentukan sasaran serta strategi jangka panjang dalam bentuk peningkatan kualitas berbagai bidang prioritas yang dipilihnya dengan seksama. b. Adanya praktek manajemen yang partisipasif.
akan tercapai sehingga tidak akan tercapai, sehingga dapat menurunkan produktivitas kerja karyawan.
c. Keteladanan atasan, khususnya manajemen puncak.
Salah satu cara yang paling baik untuk mencapai keberhasilan program peningkatan produktivitas kerja karyawan adalah keterlibatan serta keteladanan manajer khususnya manajer puncak, karena masyarakat timur umumnya paternalistik.
d. Sikap mental untuk bicara data dalam organisasi.
Kebebasan berbicara mengenai data memungkinkan untuk lebih banyak masalah tetapi juga dapat untuk melihat perbaikan-perbaikan yang telah dicapai misalnya karyawan pada bulan kemarin datang terlambat berapa kali? Kemudian dibandingkan dengan bulan ini. e. Adanya komite atau tim dari orang-orang yang mau ngotot untuk
terus-menerus mendorong peningkatan produktivitas untuk jangka lama.
B. Semangat Kerja
1. Pengertian Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan masalah penting dalam kegiatan individu atau kelompok dalam suatu tujuan perusahaan. George.D.Hasley (1965: 9) memberikan pengertian semangat kerja sebagai berikut: semangat kerja dan kegairahan kerja adalah suatu kondisi rohaniah atau perilaku individu tenaga kerja dan kelompok-kelompok yang menimbulkan kesenangan yang mendalam pada diri tenaga kerja untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Menurut Drs.Alex.S.Nitisemito (1982: 160) semangat kerja kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
Menurut Stan Kossen (1986: 227) semangat kerja adalah suasana yang ditimbulkan oleh sikap para anggota dalam suatu organisasi.
Pada dasarnya semangat kerja seorang karyawan meliputi tiga bidang yaitu:
a. Semangat kerja menyangkut kepuasan di luar pekerjaan seperti pendapatan, rasa aman, dan kedudukan yang lelih tinggi dalam masyarakat.
b. Semangat kerja menyangkut kepuasan terhadap pekerjaan misalnya minat kerja, peluang untuk maju , dan prestasi didalam organisasi .
c. Semangat kerja menyangkut kepuasan pribadi dan rasa bangga atas profesinya (Gellerman,1984: 329).
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja
Menurut Lateiner (1962: 54) semangat kerja yang tinggi pada karyawan dalam suatu perusahaan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:
a. Kebanggan pekerja atas pekerjaannya dan kepuasannya dalam menjalankan pekerjaan yang baik.
b. Sikapnya terhadap pimpinan c. Hasrat untuk maju
d. Perasaannya telah diperlakukan secara baik e. Kemampuan untuk bergaul dengan rekan sekerja
f. Kesadarannya akan tanggung-jawab terhadap pekerjaannya Menurut Drs.Moh.As’ad (1987: 27) faktor semangat kerja adalah:
a) Kedisiplinan kerja
tidak tertulis. Kedisiplinan merupakan kesadaran diri untuk mengikuti norma, nilai-nilai dan peratuiran yang berlaku di dalam lingkungannya. Karyawan yang disiplin akan nampak dalam hal :
- bekerja tepat pada waktunya.
- berada di tempat kerja sebelum perusahaan memulai pekerjaannya.
- menggunakan waktu istirahat sesuai dengan yang ditetapkan.
- mentaati tata-tertib perusahaan. - pulang tepat pada waktunya.
Agar karyawan dapat bekerja dengan disiplin, maka seorang pemimpin harus memberi contoh disiplin dalam bekerja. Seorang pemimpin yang dapat memberi teladan yang baik, akan tercipta kedisiplinan kerja karyawan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara efektif dan efisien.
b) Ketelitian kerja
Ketelitian kerja adalah keseksamaan atau kecermatan (Purwodarminto,1976: 1039). Karyawan yang teliti dalam bekerja dapat dilihat didalam sikap dan tindakannya dalam bekerja. Secara rinci karyawan yang teliti dalam bekerja akan nampak dalam hal-hal sebagai berikut :
- menunjukkan kepada atasan jika ada peralatan yang rusak - berusaha memperbaiki peralatan yang rusak.
- memakai alat ukur yang pas untuk membuat barang. - menunjukkan kepada atasan jika ada barang yang rusak
sewaktu di buat. c) Kerajinan kerja
Kerajinan kerja adalah selalu berusaha dan giat bekerja Purwodarminto, (1976: 792). Ini dapat diartikan sikap selalu berusaha dan giat bekerja yang dilakukan oleh karyawan didalam melaksanakan pekerjaan di lingkungan kerja. Seorang pemimpin menginginkan agar semua karyawannya rajin bekerja, karena dapat memperlancar proses produksi. Karyawan yang rajin biasanya karyawan yang mempunyai disiplin yang tinggi, sebab karyawan yang rajin akan nampak sebagai berikut :
- tidak pernah terlambat masuk kerja. - sungguh-sungguh dalam bekerja.
- menyelesaikan pekerjaan dengan lebih cepat. - senang membantu teman sekerja.
- memperhatikan tempat kerja. d) Kegairahan kerja
160). Kegairahan kerja yang dimiliki seorang karyawan akan dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain :
1. Pekerjaan yang dipegang karyawan adalah pekerjaan yang aman bukan pekerjaan yang mudah digeser.
2. Kemungkinan dan kesempatan karyawan untuk mendapatkan kemajuan dalam bekerja sehingga karirnya dalam pekerjaan akan berkembang
3. Kondisi kerja yang menyenangkan 4. Rekan sekerja yang baik
5. Faktor konpensasi
Sedangkan karyawan yang bergairah dalam bekerja mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
- menunjukkan dirinya giat dalam bekerja - merasa gembira dalam bekerja
- berusaha mengatasi kesulitan yang terdapat dalam bekerja - memiliki banyak harapan untuk sukses
- menerima tawaran apabila ada kerja lembur
3. Indikasi Turunnya Semangat Kerja
a. Turun atau rendahnya produktivitas kerja
Seorang karyawan yang semangat kerja turun akan cenderung bermalas-malasan dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal ini akan menyebabkan pekerjaan jadi tertunda.
b. Tingkat absensi yang tinggi
Tingkat absensi yang tinggi dapat terjadi apabila karyawan yang tidak masuk kerja tidak mendapat potongan gaji. Karyawan yang tidak masuk kerja dan tidak mendapat sanksi maka karyawan akan lebih sering tidak masuk kerja, dan hal itu menunjukkan kurangnya semangat kerja.
c. Labour turnover yang tinggi
Tingkat keluar-masuknya buruh yang tinggi dibandingkan dengan sebelumnya menunjukkan bahwa karyawan tidak senang dengan pekerjaannya, sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan lain.. d. Tingkat kerusakan yang tinggi
Kerusakan yang sering terjadi adalah karena kecerobohan dan ketidak seriusan karyawan dalam bekerja.
e. Kegelisahan dimana-mana
f. Tuntutan yang sering kali terjadi
Banyak karyawan yang sering mengajukan tuntutan, dan tuntutan ini menunjukkan ketidak-puasan bagi karyawan tersebut terhadap atasan. Ini akan menurunkan semangat kerja karyawan.
g. Pemogokan
Pemogokan yang terjadi dalam suatu perusahan merupakan hal atau gejala yang paling kuat bahwa semangat kerja karyawan turun. Ini terjadi karena ketidak-puasan, kegelisahan, dan lain-lain. Hal-hal tersebut dapat menimbulkan tuntutan, dan jika tidak di penuhi maka akan terjadi pemogokan.
4. Cara Memperbaiki Semangat Kerja
Pimpinan perusahaan mengharapkan agar semangat kerja karyawan tetap tinggi. Apabila semangat kerja karyawan rendah maka di perlukan usaha untuk memperbaiki atau meningkatkan semangat kerja. Menurut Alfred R. Lateiner (1961: 54) ada lima cara yang dapat ditempuh seorang manajer untuk memperoleh semangat kerja yang tinggi yaitu :
a. Beritahukan kepada para pekerja bagaimana kondisi atau keadaannya.
karyawan akan lebih bersemangat apabila mendapat perhatian dari atasan apapun hasil kerja yang ia capai.
b. Bicarakan dengan para pegawai terlebih dahulu tentang perubahan-perubahan yang akan mempengaruhi diri mereka.
Karyawan akan merasa disepelekan bila perubahan-perubahan yang dilakukan oleh pimpinan perusahaan tidak diberitahukan terlebih dahulu kepada karyawan (suasana / keadaan yang terjadi dalam perusahaan). Pemberitahuan hal-hal baru kepada karyawan dapat mengurangi kesalah-pahaman karyawan, dan mereka lebih siap dalam menerima hal-hal baru tersebut.
c. Pergunakan sebaik-baiknya kemampuan tiap orang
Karyawan yang ditempatkan dalam pekerjaannya sesuai dengan kemampuan tidak akan menimbulkan kebosanan. Keahliannya akan tersalurkan, sehingga akan menghasilkan produksi yang tinggi, kualitas baik, mengurangi absensi, dan mendatangkan keuntungan- keuntungan bagi karyawan maupun perusahaan. d. Buatlah cara penempatan tenaga kerja dan laksanakan peraturan
yang adil.
e. Jagalah jangan sampai hati saudara tertarik untuk menggunakan kekuasaan dengan sewenang-wenang.
Manajer harus dapat membawahi dan memperlakukan seorang karyawan dengan bijaksana. Kondisi yang bersahabat akan membawa/ mendorong semangat kerja karyawan untuk bekerja lebih giat.
C. Manajemen Sumber Daya Manusia
Fokus utama dalam Manajemen Sumber Daya Manusia adalah unsur kegiatan manusia yang ada dalam perusahaan. Edwin B. Flippo mendefinisikan manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan konpensasi, integrasi, pemelihaaan, dan pemutusan hubungan kerja karyawan dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat. (Flippo,1990: 5).
Sedangkan menurut Drs. H. Manullang manajemen personalia adalah seni dan ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat di realisir secara efisien dan efektif sekaligus menciptakan adanya kegairahan bagi para pekerja (Manullang, 1981: 4).
Menurut Schuller. Randall.S (1993: 4) mengatakan dalam buku “Managing Personel and Human Resources. Stategies and Program” bahwa :
designed to influence the effectivenees of employes of organization. These activities include such things as recruitment, staffing, training, development and compensation. Most managers engage in these activities dailly with both prospective employees and their own sub ordinate. Most largers organizations have a separate personel departement. That assists in administering these activities as orgonazation- wide systems of programs. Personel / Human resources management is aimed at influencing the effectiveness of employess in the organization (Heneman, Hebert.G, 1981: 2).
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah organisasi dengan fungsi yang luas atau kegiatan yang dirancang untuk mempengaruhi keefektifan dan keefisiensian dari karyawan perusahaan yang meliputi rekrutmen, staffing, pelatihan, pengembangan dan gaji. Kebanyakan manajer terlibat dalam kegiatan-kegiatan harian tersebut dengan para karyawan.
D. Hipotesis
Karyawan yang bekerja tepat pada waktunya, berada ditempat kerja sebelum perusahaan memulai pekerjaannya, dan seperti cirri karyawan pada hal 15 sebelumnya merupakan karyawan yang mempunyai disiplin tinggi dimana akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut. Misalnya karyawan yang sering masuk kerja akan berbeda dengan karyawan yang sering membolos dalam bekerja. Berdasarkan keterangan diatas, diturunkan hipotesis sebagai berikut:
H1 : Ada hubungan antara kedisiplinan kerja dengan produktivitas kerja
karyawan secara positif dan signifikan.
dalam produk rusak atau tidak dipakai. Dengan begitu produktivitas kerja karyawan yang tidak teliti tidak sebagus dengan karyawan yang teliti dalam berproduksi. Berdasarkan keterangan diatas, diturunkan hipotesis sebagai berikut :
H2 : Ada hubungan antara ketelitian kerja dengan produksi kerja karyawan
secara positif dan signifikan.
Karyawan yang bekerja dengan gembira dan terfokus pada pekerjaannya tanpa ada gangguan dari pikiran dan orang lain, atau memiliki harapan untuk sukses, maka produktivitas dari karyawan tersebut pasti tinggi dan baik. Dikarenakan semangat atau gairah kerja yang tinggi dari karyawan tersebut. Berdasarkan keterangan diatas, diturunkan hipotesis sebagai berikut :
H3 : Ada hubungan antara kegairahan kerja dengan produktivitas kerja
karyawan secara positif dan signifikan.
Faktor-faktor semangat kerja yaitu kedisiplinan, ketelitian, dan kegairahan kerja secara bersama-sama mendukung produktivitas. Sebagai contoh, karyawan memiliki kedisiplinan dan kegairahan kerja tetapi karyawan tersebut tidak memiliki ketelitian kerja maka produk yang dihasilkan kurang sempurna / cacat. Karyawan tersebut harus mengulang-ulang untuk pekerjaan yang sama. Dengan demikian produktivitas karyawan tersebut rendah.
Demikian juga apabila karyawan memiliki ketelitian dan gairah kerja tetapi tidak memiliki kedisiplinan kerja akan mengakibatkan output karyawan tersebut rendah.
disiplin masuk kerja bagus ketelitian bagus akan tetapi tidak bersemangat dalam bekerja entah karena masalah rumah dibawa ketempat kerja atau uapah yang kurang memadai. Hal ini mempengaruhi produktivitas karyawan rendah.
Berdasarkan penjelasan diatas, diturunkan hipotesis sebagai berikut :
H4 : Ada hubungan antara faktor-faktor semangat kerja dengan produktivitas
BAB III
METODA PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskreptif dan studi kasus. Penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai mandiri, baik satu variable atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variable lain.( Sugiyono, 1999; 11).
Studi kasus yaitu penelitian mengenai suatu kasus pada kelompok atau unit tertentu sehingga kesimpulan yang dihasilkan dari penelitian ini berlaku terbatas pada subyek yang di teliti.
B. Subyek dan Obyek Penelitian 1. Subyek penelitian
Subyek penelitian yaitu orang-orang yang bertindak sebagai pemberi informasi (karyawan produksi)
2. Obyek penelitian
C. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian akan di lakukan di Pertenunan Santa Maria Boro, Kulon Progo dan akan dilaksanakan pada bulan Juni 2003.
D. Variabel Penelitian dan Pengukurannya
Variabel adalah segala sesuatu yang dapat menjadi obyek penelitian atau faktor-faktor yang berfungsi dalam peristiwa yang di teliti. Dalam penelitian ini variabel dibedakan menjadi dua macam yaitu variabel bebas dan variabel terikat.
1. Variabel Terikat
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah produktivitas kerja karyawan, yaitu perbandingan antara hasil yang dicapai karyawan per satuan waktu, yaitu meter kain / hari. Kain yang dimaksud adalah selimut, kain pel,dan kain seragam. Dilihat dari tingkat kesukaran, kain-kain tersebut mempunyai tingkat kesukaran yang sama. Setiap pembuatan kain selimut mempunyai beberapa motif, akan tetapi pembuatannya memakai 1 motif. Demikian juga dengan kain pel dan seragam.
2. Variabel Bebas
a. Kedisiplinan kerja yaitu sikap tingkah laku,dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
b. Ketelitian kerja yaitu keseksamaan atau kecermatan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan di lingkungan kerja.
c. Kegairahan kerja yaitu kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Dalam perhitungan skor digunakan skala likert dan untuk pernyataan yang positif skor untuk jawaban :
Selalu : 3 Seringkali : 2 Jarang : 1 Tidak pernah : 0
Sedangkan untuk pernyataan yang negatif skor untuk jawaban: Selalu : 0
Tabel 1.
Kisi-kisi kuesioner
No Kuesioner
No Variabel Indikator
⊕ –
1 Kedisiplinan Kerja
1. Bekerja tepat waktu
2. Berada di tempat kerja sebelum perusahaan memulai kegiatannya 3. Menggunakan waktu istirahat
sesuai yang di tetapkan
4. Mentaati tata-tertib perusahaan
5. Pulang tepat pada waktunya
1
1. Berhati-hati dalam bekerja
2. Hasil yang memuaskan (sesuai ukuran dan mutu).
3. Menunjukkan kepada atasan jika ada peralatan yang rusak.
4. Berusaha memperbaiki peralatan yang rusak.
Kerja 2. Memiliki harapan untuk sukses. 3. Merasa gembira di tempat kerja. 4. Berusaha mengatasi kesulitan
yang terdapat dalam pekerjaan. 5. Menerima tawaran untuk kerja
lembur.
6. Tidak menunda pekerjaan
4,6,7 5
3 9
1
8
E. Populasi dan Sampel
Menurut Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi(1982 : 108) Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit analisa yang ciri-cirinya akan diduga. Dalam penelitian menggunakan populasi keseluruhan untuk di analisa dan bukan sampel. Dikarenakan karyawan pada bagian tenun tidak melebihi 100 orang. Maka penelitian adalah penelitian populasi sasaran. Populasi sasaran merupakan seluruh karyawan bagian produksi yaitu tenun menjadi sampel.
F. Data yang Dicari
Untuk dapat mengetahui hubungan antara faktor-faktor semangat kerja maka data yang dicari adalah:
2. Data tentang produktivitas kerja karyawan rata-rata perhari yang dicapai karyawan perusahaan.
3. Data lain yang dapat membantu kelengkapan dalam penelitian.
G. Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang akan dipergunakan oleh peneliti yaitu :
1. Wawancara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan tanya jawab secara langsung tentang data mengenai gambaran umum perusahaan dan data lain yang mendukung analisa data.
2. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan memberi daftar pertanyaan kepada responden yang berhubungan kedisiplinan, ketelitian,kegairahan, dan produktivitas kerja.
3. Dokumentasi
H. Pengujian Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Validitas suatu tes adalah sustu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan (Arikunto, 1998: 160).
Pengujian instrumen penelitian dilakukan untuk mengetahui valid dan reliabel tidaknya dari instrumen penelitian, dan juga untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Pengujian ini dilakukan agar kesimpulan yang ditarik tidak menyimpang
Validitas didefinisikan sebagai ukuran suatu kecermatan suatu tes melaksanakan fungsinya, atau dengan kata lain validitas adalah sifat yang menunjukkan adanya persesuaian antara alat ukur dengan tujuan yang akan diukur. Semakin tinggi validitas suatu alat pengukur, semakin tepat pula pengukur itu mengenai sasarannya. Untuk mengukur validitas digunakan Program SPSS Versi 11.0. Dalam pengujian validitas ini dicari koefisiensi validitas/kesahihan butir pertanyaan. Diperoleh hasil koefisien korelasi, dan diuji dengan taraf signifikansi 5%
2. Uji Reliabilitas
tertentu, (Arikunto, 1998: 170). Untuk menguji reliabilitas butir dalam kuisioner dalam penelitian ini digunakan teknik koeffisien alpha, dengan formula (Arikunto, 1998: 193).
rtt =
Setelah rtt diperoleh, kemudian dikonsultasikan dengan r tabel dengan jumlah n sampel, pada taraf signifikansi 5%. Instrumen handal jika rtt > r tabel.
I. Teknik Analisis Data 1. Uji Prasyarat Analisis
a. Uji Normalitas
mempunyai perbedaan terbesar, artinya distribusi yang diamati benar-benar merupakan observasi suatu sampel random dari distribusi teoritis.
Tes kolmogorof smirnov memusatkan perhatian pada penyimpangan ( deviasi ) terbesar. Harga Fo (x) – Sn (x) terbesar dinamakan deviasi maksimum. Adapun rumus uji kolmogorof smirnov untuk uji normalitas (Sidney, 1997: 51) adalah sebagai berikut :
D = Maksimum |Fo(x) –Sn (x)| Keterangan :
D = Deviasi maksimum
Fo = Fungsi distribusi frekuensi komulatif yang ditentukan Sn = Distribusi frekuensi komulatif yang di observasi
Berdasarkan asumsi di atas cara menghitung koefisien-koefisien menggunakan bantuan program SPSS (Statistic Product and Service Solution) dengan alasan untuk mengetahui seberapa kuat pengaruh antara variabel x terhadap variabel y.
b. Uji Linieritas
F tes =
RKError amaan RKKetidaks
Keterangan :
RKKetidaksamaan : kuadrat rerata ketidaksamaan
RKError : Kuadrat rerata error ( Agus Rianto,1998:203) Kriteria keputusan, apabila F hitung lebih kecil dari F tabel maka hubungan fungsional antara variabel bebas dan terikat adalah linier. Sebaliknya apabila F hitung lebih besar dari F tabel maka kedua variabel
tidak ada hubungan yang linier.
2. Pengujian Hipotesis
Teknik analisa data yang digunakan untuk menguji H1 sampai H3 yaitu
menggunakan analisa korelasi product moment, dengan formula sebagai berikut, (Arikunto, 1998: 256);
rxy :
X : jumlah kuadrat skor variabel bebas
∑
XY : jumlah perkalian X dan Yrxy : koeffisien korelasi variabel bebas dan variabel terikat
Pada hakekatnya nilai korelasi dapat bervariasi dari – 1 hingga 1. Bila r = 0 : berarti tidak ada hubungan
r = 1 : kedua variabel mempunyai hubungan yang sempurna dan positif (hubungan sangat kuat dan positif)
r = -1 : antara kedua variabel mempunyai hubungan yang sempurna dan negatif (hubungan sangat kuat dan negatif)
Untuk mengetahui hasil perhitungan tersebut signifikan atau tidak. Langkah pengujian adalah :
1) Ditentukan hipotesanya,yaitu: Hipotesis nol
Ho : p = 0 tidak ada hubungan antara kedisiplinan kerja dengan produktivitas kerja karyawan.
Ho : p = 0 tidak ada hubungan antara ketelitian kerja dengan produktivitas kerja karyawan.
Ho : p = 0 tidak ada hubungan antara kegairahan kerja dengan produktivitas kerja karyawan.
Hipotesis Alternatif
Ha : p ≠0 ada hubungan antara ketelitian kerja dengan produktivitas kerja karyawan
Ha : p ≠0 ada hubungan antara kegairahan kerja dengan produktivitas kerja karyawan
2) Dipilih level signifikansi yaitu = 0,05 dengan dk = ( n-2 ) 3) Statistik dengan uji t dengan rumus :
t =
4) Kriteria pengujian :
Ho diterima apabila : t hitung < t tabel Ho ditolak apabila : t hitung > t tabel
Untuk menguji H4 yaitu apakah ada hubungan antara faktor-faktor
semangat kerja dengan produktivitas kerja karyawan dengan menggunakan analisis korelasi ganda dengan formula sebagai berikut (Sutrisno, 2000; 33):
Ry (1,2,3) =
a1 = koeffisien variabel bebas X1
a3 = koeffisien variabel bebas X3
∑
X1Y = jumlah perkalian X1 dan Y∑
X2Y = jumlah perkalian X2 dan Y∑
X3Y = jumlah perkalian X3 dan Y∑Y = kuadrat variabel terikat
2
X1 = variabel bebas 1
X2 = variabel bebas 2
X3 = variabel bebas 3
Untuk mengetahui hasil perhitungan itu signifikan atau tidak, langkah pengujian signifikansi adalah :
1) Ditentukan dulu hipotesanya,yaitu : Hipotesis nol
Ho : p = 0 tidak ada hubungan antara faktor semangat kerja dengan produktivitas kerja
Hipotesis Alternatif
Ha : p ≠ 0 tidak ada hubungan antara faktor semangat kerja dengan produktivitas kerja karyawan
2) Dipilih level signifikan = 0,05 dengan derajat kebebasan (db) m lawan N-m-1
3) Kriteria pengujian :
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Perusahaan
Perusahaan Pertenunan Santa Maria berlokasi di daerah Boro, Kelurahan Banjarasri, Kecamatan Kalibawang, Kabupaten Kulon Progo. Perusahaan terletak dalam satu komplek Biara Bruder FIC, Panti Asuhan, dan SMP Pangudi Luhur Kalibawang. Perusahaan tersebut di dirikan oleh BruderYoe Sue pada tahun 1938. Sampai tahun 1950 usaha ini masih merupakan usaha kecil-kecilan, produksinya masih relative kecil dan belum stabil. Tujuan mula-mula untuk mencukupi kebutuhan sandang, khususnya bagi karya misi dalam lingkungan Yayasan Pangudi Luhur dan untuk menampung tenaga kerja atau membantu tenaga-tenaga drop out sekolah dari masyarakat sekitarnya. Pada tahun 1950 perusahaan mendirikan gedung dan secara resmi beroperasi sebagai perusahaan pertenunan. Selanjtnya perusahaan ini menggunakan nama “Pertenunan Santa Maria “. Perusahaan ini berlindung dibawah Yayasan Pangudi Luhur yang pada waktu itu berkantor pusat di jalan Panembahan Senopati No 16 Yogyakarta, Sekarang berganti nomor menjadi 18.
Pada operasinya yang pertama, Perusahaan pertenunan Santa Maria memperkerjakan 20 orang karyawan dan menggunakan 10 buah alat tenun bukan mesin ( ATBM ) yang terdiri atas :
2 mesin wavile 2 mesin karohnaik
Dari tahun ke tahun perusahaan terus berkembang walaupun agak tersendat-sendat, karena memang tujuan utama perusahaan ini bukan mencari keuntungan semata. Adapun tujuan utama perusahaan adalah menciptakan lapangan kerja di daerah Boro, mencukupi kebutuhan sandang bagi karya misi di Indonesia pada umumnya, memperoleh keuntungan yang kemudian digunakan untuk membiayai usaha sosial, menjaga kelangsungan hidup perusahaan dan memungkinkan perusahaan guna mengadakan pembelanjaan intern sebagai usaha ekspansi.
Pimpinan perusahaan dipegang oleh seorang Bruder. Bruder pemimpin ini bertanggung-jawab penuh pada yayasan. Kepemimpinan di perusahaan ini sepintas mirip dengan perusahaan perseorangan, karena pimpinan bertanggung jawab penuh atas jalannya perusahaan dan bawahan bertanggung-jawab pada pimpinan. Perbedaannya dengan perusahaan perseorangan hanyalah pada pimpinan yang masih harus bertanggung-jawab pada yayasan.
Perusahaan menambah peralatan tenun lagi pada tahun 1977 dan jumlahnya menjadi 21 buah. Tetapi penambahan pada tahun ini berbeda dengan tahun-tahun sebelumnya, karena penambahan ini merupakan pengoperan dari sekolah teknik Yayasan Pangudi Luhur, Sehingga penambahan ini tidak ada perhitungan biaya. Pengoperan ini terjadi karena ada peraturan dari pemerintah, bahwa untuk sekolah kejuruan tingkat pertama, harus dijadikan sekolah menengah umum. Hal ini berlaku juga bagi sekolah teknik yang lokasinya satu komplek dengan pertenunan dan sampai sekarang masih ada yaitu SLTP Pangudi Luhur. Pada tahun 1985 terjadi pergantian pimpinan yaitu dari Bruder Pachomeus kepada Bruder Marcelinus. Bruder Marcelinus pada tahun 1993 dalam tugasnya dibantu oleh Bruder Thomas selama dua tahun. Kemudian karena kesehatan Bruder Marcelinusyang agak terganggu, Bruder Thomas kembali lagi pada tahun 1998 sebagai pelaksana segala kegiatan yang berkaitan dengan perusahaan sampai sekarang . Untuk saat ini perusahaan memiliki 26 alat tenun bukan mesin yang terdiri atas :
1 mesin jakar 2 mesin wavile 3 alat besar ( role ) 8 mesin karohnaik 12 mesin karenrole
Selain mesin utama perusahan juga memiliki : 3 mesin kelos
10 mesinkaspel
B. Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan perwujudan yang menunjukkan hubungan antara fungsi-fungsi didalam setiap anggota organisasi melaksanakan tugasnya. Stuktur organisasi yang disusun sesuai dengan tujuan perusahaan, sumber daya yang dimiliki, serta lingkungan akan sangat membantu dalam pencapaian tujuan perusahaanyang diharapkan.
Didalam struktur organisasi terdapat pembagian yang jelas, baik mengenai kedudukan, wewenang, tugas maupun tanggung-jawab setiap bagian atau jabatan, sehingga tidak akan terjadi kesimpang siuran dalam pelaksanaan kegiatan perusahaan.
Struktur Organisasi Perusahaan Pertenunan Santa Maria Boro adalah sebagai berikut :
1. Pimpinan Perusahaan
Pimpinan bertugas mengelola perusahaan secara keseluruhan dan pimpinan bertanggung jawab langsung kepada Yayasan Pangudi Luhur.
2. Bagian Administrasi
Tugasnya :
3. Bagian Gudang
Tugasnya :
- Mengawasi persediaan barang, baik barang jadi barang setengah jadi, maupun bahan baku.
- Mengukur dan menyimpan hasil produksi dalam gudang. - Menghitung dan mempersiapkan pengiriman barang. - Melaporkan jumlah persediaan barang.
- Mengawasi barang hasil produksi.
4. Bagian Produksi Tugasnya :
- Memelihara kelancaran alat, memperbaiki alat jika terjadi kerusakan. - Merencanakan jenis dan jumlah barang yang akan diproduksi.
- Menentukan standar kualitas dan kuantitas pemakaian bahan baku. - Mengadakan penyelidikan terhadap perkembangan produk, seperti
kemungkinan dipakainya bahan-bahan baru tanpa mengurangi kualitas produk.
5. Bagian Pembelian
Tugasnya :
6. Bagian Penjualan
Tugasnya :
- Menerima pesanan pembelian
- Mencatat transaksi penjualan hasil produksi
7. Mandor ( kepala bagian personalia )
Tugasnya :
- Melaksanakan pengadaan karyawan
- Mengadakan pengawasan terhadap karyawan - Membagi pekerjaan / tugas kepada karyawan - Membina hubungan baik antar karyawan - Menangani upah karyawan
8. Karyawan
Tugasnya :
- Mengerjakan pembuatan selimut, seragam, handuk, ,serbet dan lain-lain sampai menjadi produk yang siap dipasarkan.
Gambar 1
Bagan Struktur Oganisasi
Sumber: Perusahaan Pertenunan Santa Maria Boro
Dalam menjalankan tugasnya pimpinan dibantu oleh 6 orang yang berkedudukan sebagai kepala di bagiannya, hanya di sini bagian administrasi berada di atas tetapi tidak membawahi kelima bagian yang dibawahnya hanya sebagai perantara bagian lain untuk melapor pada pimpinan. Jadi bagian gudang,bagian penjualan dan lainnya tidak bertanggung-jawab kepada bagian administrasi. Tugas masing-masing bagian sudah dipisahkan secara jelas, namun keenamnya juga saling mengetahui dan saling mengerti tugas bagian
Yayasan Pangudi Luhur
Pimpinan Perusahaan
Bagian Administrasi
Bag. Produksi
Bag. Gudang Bag.Pembelian
Karyawan Mandor
lain sehingga apabila salah satu berhalangan, maka yang lain dapat menggantikan.
C. Personalia
Seperti juga aspek-aspek yang lain, aspek personalia perlu direncanakan, diorganisasi, diarahkan, dikoordinasi dan diawasi dengan baik. Aspek personalia ini terdiri dari pengadaan karyawan, pelatihan,dan pengembangan karyawan. Bila aspek-aspek tersebut dikelola dengan baik maka tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai yang diharapkan.
Salah satu faktor yang dapat menunjang produktivitas yang tinggi adalah kedisiplinan kerja, ketelitian kerja serta kegairahan kerja atau suasana kerja yang baik. Pimpinan perusahaan dituntut untuk dapat mengelola karyawannya, sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan maupun tujuan dari perusahaan.
1. Jumlah Tenaga Kerja
Dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja perusahaan memperoleh dan mempergunakan tenaga kerja yang berasal dari daerah sekitarnya. Perusahaan sampai saat ini mempunyai tenaga kerja sebanyak 66 orang yang terdiri dari 45 pria dan 21 orang wanita. Jumlah tenaga kerja ini terbagi atas:
c. Kepala Bagian Gudang d. Kepala Bagian Produksi e. Kepala Bagian Personalia f. Kepala Bagian Penjualan g. Mandor
h. Karyawan Adapun rinciannya:
- Bagian kelos 4 - Bagian polet 8 - Bagian hani 8 - Bagian tenun 33
2. Syarat Menjadi Karyawan
Untuk mendapatkan tenaga kerja, perusahaan tidak menuntut persyaratan yang berlebihan. Lulusan Sekolah Dasar dapat diterima di perusahaan ini sebagai karyawan dan diprioritaskan yang masih bujangan . Setelah diseleksi dan diterima, karyawan baru tersebut diberi latihan yang berlangsung ditempat kerja.
3. Jam Kerja Karyawan
dikurangi istirahat selama 15 menit, yaitu jam 09.45 sampai 10.00 setiap minggunya.
4. Sistem Pengupahan
Sistem pengupahan yang digunakan oleh perusahaan adalah sebagai berikut :
a. Upah bulanan : upah yang diberikan kepada pegawai kantor, dalam hal ini mandor, kepala gudang, kepala administrasi, kepala produksi, dan pimpinan perusahaan.
b. Upah harian : upah yang diberikan kepada karyawan pabrik
c. Upah lembur : upah yang diberikan kepada karyawan pabrik apabila terjadi kerja lembur
5. Jaminan Sosial
Jaminan sosial yang diberikan perusahaan kepada karyawan adalah sebagai berikut :
a. Asuransi tenaga kerja / astek (kecelakaan kerja, kematian dan tabungan hari tua yang dapat diambil setelah umur 55 tahun), yang di kelola sendiri.
c. Rekreasi dan retret setiap 2 tahun. d. Satu setel pakaian setiap satu tahun.
D. Produksi
Perusahaan menghasilkan beberapa produk, yaitu : selimut, kain seragam, serbet, handuk, kain sprei, kain pel, kain kasur, dan kain seragam. Tetapi yang paling banyak diproduksi adalah selimut, pel dan serbet. Maka untuk pembahasan selanjutnya penulis hanya hanya membahas pada produk kain selimut, seragam, pel, dan serbet. Perusahaan dalam membuat produk tersebut membutuhkan bahan baku dan bahan pembantu. Adapun bahan-bahan yang digunakan untuk prosek produksi adalah sebagai berikut :
1. Bahan Baku : a. Benang tenun ukuran 20 / s b. Benang tenun ukuran 42 / 2 2. Bahan Pembantu : a. Wenter
b. Kaporit
c. Larutan TRO ( Turkey Red Oil ) d. Kanji
Produksi yang dapat dicapai perusahaan pada kapasitas normal sebanyak 975 buah selimut untuk setiap bulannya. Adapun standar ukuran untuk produk selimut yaitu 200 cm x 120 cm. Proses produksi dilaksanakan secara terus-menerus tetapi berdasarkan pesanan. Hal ini dilakukan dengan maksud untuk melayani pembelian sewaktu-waktu dan mengisi persediaan barang jadi di gudang. Adapun proses produksi yang berlangsung adalah sebagai berikut:
1. Proses produksi selimut
Proses I : Tahap Pemutihan
Proses II : Tahap Penenunan
Penenunan kain selimut memerlukan dua jenis benang yaitu benang pakan yang berposisi melintang pada kain dan benang lusi yang berposisi membujur pada kain.
a. Benang Pakan
Benang pakan yang digunakan adalah benang dengan ukuran 20/s, akan tetapi benang ukuran 20/s dapat juga digunakan sebagai benang lusi. Benang pakan digulung pada alat yang disebut palet. Penggulungan benang pada palet dibentuk dengan ukuran sedemikian rupa sehingga dapat di masukkan dalam teropong dan pada gilirannya nanti akan bertemu dengan benang lusi pada alat tenun.
b. Benang Lusi
Benang lusi adalah benang yang berposisi membujur pada kain tenun. Benang yang digunakan sebagai kain lusi adalah benang ukuran 20/s. Adapun langkah-langkah dalam mempersiapkan benang lusi adalah : - Benang lusi digulung pada kelos, gulungan ini disebut benang
kelos, berbentuk silinder yang dibuat membesar bagian tengahnya. - Proses selanjutnya adalah menghani skermalen yaitu proses
penggulungan benang kelos ke silinder hani.
- Gulungan hani selanjutnya di pindahkan ke boom lusi yaitu alat berbentuk silinder besar yang merupakan bagian dari alat tenun. - Pencucukan, boom lusi yang sudah terisi benang tersebut dipasang
pencucukan, selanjutnya memasang benang pakan, dengan demikian proses penenun.
Proses III : Tahap Finishing
Setelah selesai hasilnya diserahkan kepada mandor diukur sesuai dengan standar. Proses terakhir adalah memotong selimut sesuai dengan ukuran dan menjahit setiap ujung selimut tersebut. Setelah dijahit produk selimut tersebut sudah menjadi barang jadi dan siap untuk diserahkan kepada pemesan.
2. Proses Produksi Seragam
Adapun urutan proses produksi seragam adalah sebagai berikut : Proses I : Tahap Pemutihan
larutan kanji kemudian dikeringkan pada panas matahari dan selanjutnya di masukkan ke dalam gudang.
Poses II : Tahap Penenunan
Penenunan kain memerlukan dua jenis benang, yaitu benang pakan yang berposisi melintang dengan ukuran 20/s dan benang lusi yang berposisi membujur dengan ukuran 42/2. Benang pakan digulung pada alat yang disebut palet. Penggulungan pada palet dibentuk sedemikian rupa sehingga dapat dimasukkan dalam teropong, dan pada gilirannya nanti dapat bertemu dengan benang lusi. Sedang untuk mempersiapkan benang lusi sama dalam memproduksi selimut.
Proses III : Tahap Finishing
Setelah penenunan selesai, hasilnya diserahkan pada mandor dan diukur sesuai dengan standar. Proses terakhir adalah menjahit ujung kain agar benang tidak lepas. Setelah di jahit produk kain seragam sudah menjadi barang jadi dan siap untuk di serahkan kepada pemesan.
Demikian juga untuk proses produksi kain serbet dan pel, prosesnya sama dengan dalam proses produksi selimut, dan kain seragam.
3. Pemasaran
membantu proses produksi suatu barang agar tidak berhenti. Oleh karena itu kegiatan pemasaran harus mendapat perhatian dari perusahaan, sebab keberhasilan ini berarti tujuan perusahaan dapat tercapai sehingga kelangsungan hidup perusahaan dapat dipertahankan
Prosedur Penjualan a. Pemesanan
Pelanggan yang akan membeli dalam jumlah besar harus terlebih dahulu mengajukan pemesanan. Pemesanan ini melalui surat yang berisi motif, kuantitas, ukuran benang yang dikehendaki. Biasanya barang akan dikirim 1-2 bulan setelah pemesanan. Berbeda dengan waktu kepemimpinan Bruder Marcelinus, barang akan dikirim setelah 3 bulan pemesanan.
b. Perencanaan Produksi
Setelah memerima surat pesanan, perusahaan mempelajari dan membuat perhitungan atas semua barang yang dipesan.
c. Pengiriman Barang
Barang pesanan dikirim melalui pos paket ELTEHA atau bus malam. Sedangkan untuk pemesan yang dekat dengan perusahaan seperti Yogyakarta, Magelang, dan Semarang akan dikirim langsung. Dalam pengiriman disertakan faktur dan surat pengantar yang berisi harga, motif, kuantitas, ukuran barang yang dipesan. Perusahaan tidak mencantumkan label atau etiket apaun pada barang produksinya.
d. Pembayaran
Bank Mandiri dan BRI setelah barang dan fakturnya sampai ke pemesan.
4. Permodalan
Modal perusahaan Pertenunan Santa Maria Boro, Kulon Progo adalah modal sendiri yaitu dari Yayasan Pangudi Luhur.
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Deskripsi responden
Dalam menganalisa karakteristik atau gambaran karyawan yang bekerja pada perusahaan pertenunan Santa Maria Boro, peneliti mengklarifikasikan berdasar jenis kelamin, umur, status kepegawaian, dan tingkat pendidikan. Adapun prosentase masing-masing jawaban untuk pertanyaan mengenai gambaran karyawan akan diuraikan di bawah ini.
Data profil karyawan yang diperoleh dari 33 responden setelah diklarifikasi diperoleh hasil ;
1. Jenis Kelamin
Karyawan yang bekerja pada bagian produksi (penenun) seluruhnya (100%) berjenis kelamin pria.
2. Umur
Tabel 2
Umur Karyawan bagian Penenun
Umur Absolut Persentase
< 25 th 8 24,2 %
26 th – 35 th 15 45,5 %
36 th – 45 th 4 12,1 %
> 45 th 6 18,2 %
Jumlah 33 100 %
Sumber Pertenunan Santa Maria, data diolah 2003 3. Status Kepegawaian
Dilihat dari status kepegawaiannya karyawan pada bagian penenun seluruhnya ( 100% ) adalah karyawan dengan status kepegawaian karyawan tetap.
4. Tingkat Pendidikan
Klarifikasi karyawan berdasarkan tingkat pendidikan dapat dijelaskan sebagai berikut :
Tabel 3
Status Karyawan dari Tingkat Pendidikan Tingkat Pendidikan Absolut Persentase
SD 6 18,1 %
SLTP 12 36,4 %
SLTA 15 45,5 %
Jumlah 33 100 %
A. Deskripsi Data
Pada sub bab ini akan dibahas mengenai pendiskripsian data tentang skor responden terhadap kedisiplinan kerja, ketelitian kerja, dan kegairahan kerja. Bentuk pendiskripsian data menggunakan tabulasi diskripsi frekuensi masing-masing variabel dengan menggunakan rumus PAN tipe II. Deskripsi data tersebut akan membahas Mean dam Standar Deviasi dari masing-masing variabel penelitian.
1. Kedisiplinan kerja
Dari Pengujian SPSS ( Statistic Program Service Solution ) yang diperoleh dari penelitian variabel kedisiplinan kerja, diketahui ; M = 26 SD= 2,67 ( lihat lampiran II page1)
Menurut PAN tipe II digolongkan menjadi lima yaitu : Sangat tinggi : di atas M + 2SD
Tinggi : M + 1SD sampai dengan M + 2 SD
Sedang : M – 1 SD sampai dengan M + 1 SD – 0, 01 Rendah : M – 2SD sampai dengan M – 1 SD – 0, 01 Sangat rendah : di bawah M – 2 SD
dari data yang diperoleh dapat dikategorikan menjadi : Sangat tinggi : di atas 31,34
Tabel 4
Skor Kedisiplinan Kerja
Ket
Sangat
tinggi Tinggi Sedang Rendah
Sangat
Sumber: data skor diolah 2003
Tabel 5
Distribusi Frekuensi Kedisiplinan Kerja
Skor frekuensi persentase keterangan
Di atas 31,34 0 0 % Sangat tinggi 28,67 – 31,34 7 21,21 % Tinggi 23,33 – 27,67 21 63,63 % Sedang 20,66 – 22,33 4 12,12 % Rendah Di bawah 20,66 1 3,03 % Sangat rendah Sumber: data diolah 2003
Jadi dari data di atas, kita dapat melihat bahwa kedisiplinan kerja karyawan pada Pertenunan Santa Maria Boro cenderung sedang yaitu sebesar 63,63 %.
2. Ketelitian kerja
Dari hasil pengujian SPSS ( Statistic Program Service Solution ) diketahui: M = 22,91 SD = 2,59 ( lihat lampiran II page 2). Menurut PAN tipe II digolongkan menjadi :
Sangat tinggi : di atas 28,09
Tinggi : 25,5 sampai dengan 28,09 Sedang : 20,32 sampai dengan 25,49 Rendah : 17,73 sampai dengan 20,31 Sangat Rendah : di bawah 17,73
Tabel 6 Skor Ketelitian kerja
Ket Sangat
Tinggi Tinggi Sedang Rendah
Sangat
Dari data tersebut kemudian di buat tabel distribusi frekuensi sebagai berikut Tabel 7
Distribusi Frekuensi Ketelitian Kerja
Skor Frekuensi Persentase Keterangan
Di atas 28,09 0 0 % Sangat tinggi 25,5 – 28,09 5 15,15 % Tinggi 20,32 – 24,5 23 69,7 % Sedang 17,73 – 19,32 4 12,12 % Rendah Di bawah 17,73 1 3,03 % Sangat Rendah Sumber: data diolah 2003
Jadi dari data di atas, kita dapat melihat bahwa ketelitian kerja karyawan pada Pertenunan Santa Maria Boro cenderung sedang yaitu sebesar 69,70 %.
3. Kegairahan kerja
Dari hasil pengujian SPSS ( Statistic Program Service Solution ) diketahui: M = 24,09 SD = 3,39 ( lihat lampiran II page 3). Menurut PAN tipe II digolongkan menjadi:
Sangat tinggi : di atas 30,87
Tinggi : 27,48 sampai dengan 30,87 Sedang : 20,70 sampai dengan 27,47 Rendah : 17,31 sampai dengan 20,69 Sangat rendah : di bawah 17,31
Tabel 8
Skor Kegairahan kerja
Ket Sangat
Tinggi Tinggi Sedang Rendah
Sangat
Data tersebut kemudian di buat tabel distribusi frekuensi sebagai berikut: Tabel 9
Distribusi Frekuensi Kegairahan Kerja
Skor Frekuensi Persentase Keterangan
Di atas 30,87 0 0 % Sangat Tinggi 27,48 – 30,87 4 12,12 % Tinggi 20,70 – 26,48 23 69,7 % Sedang 17,31 – 19,70 5 15,15 % Rendah Di bawah 17,31 1 3,03 % Sangat Rendah Sumber: data diolah 2003
Jadi dari data di atas, kita dapat melihat bahwa kegairahan kerja karyawan pada Pertenunan Santa Maria Boro cenderung sedang yaitu sebesar 69,70 %.
4. Produktivitas kerja karyawan
Dari perhitungan data yang diperoleh diketahui bahwa M = 7,48, SD = 0,82 (lihat lampiran Mean dan Standar Deviasi). Menurut PAN tipe II digolongkan menjadi :
Sangat Tinggi : > 9,12
Tinggi : 8,30 sampai dengan 9,12 Sedang : 6,66 sampai dengan 8,29 Rendah : 5,84 sampai dengan 6,59 Sangat rendah : < 5,84
Tabel 10 Produktivitas kerja Ket Sangat
tinggi Tinggi Sedang Rendah
Sangat
Dari data tersebut kemudian di buat tabel distribusi frekuensi sebagai berikut:
Tabel 11
Distribusi Frekuensi Produktivitas Kerja
Skor Frekuensi Persentase Keterangan
> 9,12 0 0 % Sangat Tinggi
8,30 – 9,12 3 9,09 % Tinggi
6,66 – 8,20 28 84,84 % Sedang
5,84 – 6,56 1 3.03 % Rendah
< 5,84 1 3,03 % Sangat Rendah Sumber: data diolah 2003
Jadi dari data di atas, kita dapat melihat bahwa produktivitas kerja karyawan pada Pertenunan Santa Maria Boro cenderung sedang yaitu sebesar 84,84 %.
B. Analisis Data
Pengujian instrumen penelitian dilakukan untuk mengetahui valid dan reliabel tidaknya dari instrumen penelitian, dan juga untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas debngan variabel terikat. Pengujian ini dilakukan agar kesimpulan yang ditarik tidak menyimpang. Dalam pengujian tersebut digunakan :
1. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas
diukur. Semakin tinggi validitas suatu alat pengukur, semakin tepat pula pengukur itu mengenai sasarannya. Untuk mengukur validitas digunakan Program SPSS Versi 11.0. Dalam pengujian validitas ini dicari koefisiensi validitas/kesahihan butir pertanyaan. Diperoleh hasil koefisien korelasi, dan diuji dengan taraf signifikansi 5% untuk item 1 bahwa r hit 0,7843 dan r tab 0,042 (lampiran VI). Hal yang sama terjadi pada inetrumen penelitian no 2 sampai dengan 30. Berarti bahwa r hitung > r tabel, sehingga dapat dikatakan bahwa semua item pertanyaan tentang kedisiplinan kerja pada perusahaan Pertenunan Santa Maria Boro dinyatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas dapat diartikan sebagai tingkat ketepatan, keandalan atau kestabilan suatu alat ukur dalam mengukur suatu gejala. Semakin tinggi tingkat reliabilitas suatu alat ukur, semakin stabil dan andal pula alat ukur tersebut dalam mengukur suatu gejala. Butir-butir yang akan diukur reliabilitasnya hanya butir yang valid-valid saja. Pengujian tingkat reabilitas kuesioner dilakukan dengan program komputer SPSS 11.0
2. Uji prasyarat analisis a. Uji Normalitas
Untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak maka perlu dilakukan uji normalitas dengan menggunakan uji Kolmogorov- Smirnov. Diperoleh hasil dari perhitungan SPSS ( Statistic Program Service Solution ) 11,0 bahwa data yang diperoleh berdistribusi normal lihat lampiran IV.
b. Uji Linearitas
Selanjutnya diadakan pengujian signifikansi. Berdasarkan hasil analisa data hasil korelasi antara kedisiplinan kerja dengan produktivitas kerja karyawan memiliki probabilitas 0,458. Karena probabilitas (P) > 0,05 berati kedua variabel ini berkorelasi secara signifikan. Hasil korelasi antara ketelitian kerja dengan produktivitas kerja karyawan memiliki probabilitas 0,369. Karena probabilitas (P) > 0,05 berarti kedua variabel ini berkorelasi secara signifikan. Hasil korelasi antara kegairahan kerja dengan produktivitas kerja karyawan memiliki probabilitas sebesar 0,985. Karena probabilitas (P) > 0,05 berarti kedua variabel ini berkorelasi secara signifikan.
3. Pengujian Hipotesis Penelitian
a. Korelasi antara kedisiplinan kerja dengan produksivitas kerja karyawan
Untuk menguji hipotesis pertama yang menyatakan ada hubungan yang positif dan signifikan antara kedisiplinan kerja dengan produktivitas kerja karyawan di uji dengan bantuan komputer program SPSS versi 11.0, seperti yang telah diuraikan pada metodologi penelitian. Dari hasil penelitian diperoleh rxy1 = 0,618. Hal ini berarti bahwa ada kecenderungan semakin
dengan taraf signifikansi 5 %. Dari hasil perhitungan diperoleh hasil t-hitung = 4,375 (lampiran II page 5).
Kriteria pengujian :
Hipotesis diterima apabila t-hitung > t-tabel pada dk = (n-2) dan taraf signifikansi 5 %, begitu sebaliknya.
Berdasarkan perhitungan dapat diketahui bahwa t-hitung (t-hitung = 4,375) lebih besar dari t tabel (t = 2,040). Dengan demikian Ho diterima. Dari uraian diatas kita dapat mengambil kesimpulan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kedisiplinan kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan pada pertenunan Santa Maria, Boro, Kulon Progo.
b. Korelasi antara ketelitian kerja dengan produktivitas kerja karyawan
Untuk menguji hipotesis kedua yang menyatakan ada hubungan yang positif dan signifikan antara ketelitian kerja dengan produktivitas kerja karyawan di uji dengan bantuan komputer program SPSS versi 11.0, seperti yang telah diuraikan pada metodologi penelitian. Dari hasil penelitian diperoleh rxy2 0,614. Hal ini berarti bahwa ada kecenderungan semakin
dengan taraf signifikansi 5 %. Dari hasil perhitungan diperoleh hasil t-hitung sebesar 4,335 (lampiran II page 6).
Kriteria pengujian :
Hipotesis diterima apabila t-hitung > t-tabel pada dk = (n-2) dan taraf signifikansi 5 %, begitu sebaliknya.
Berdasarkan perhitungan dapat diketahui bahwa t-hitung (t-hitung = 4,335) lebih besar dari t tabel (t = 2,040). Dengan demikian Ho diterima. Dari uraian diatas kita dapat mengambil kesimpulan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara ketelitian kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan pada pertenunan Santa Maria, Boro, Kulon Progo.
c. Korelasi antara kegairahan kerja dengan produktivitas kerja karyawan
Untuk menguji hipotesis ketiga yang menyatakan ada hubungan yang positif dan signifikan antara kegairahan kerja dengan produktivitas kerja karyawan di uji dengan bantuan komputer program SPSS versi 11.0, seperti yang telah diuraikan pada metodologi penelitian. Dari hasil penelitian diperoleh rxy3 = 0,515. Hal ini berarti bahwa ada kecenderungan semakin
dengan taraf signifikansi 5 %. Dari hasil perhitungan diperoleh hasil t = 3,348 (lampiran II page 8).
Kriteria pengujian :
Hipotesis diterima apabila t-hitung > t-tabel pada dk = (n-2) dan taraf signifikansi 5 %, begitu sebaliknya.
Berdasarkan perhitungan dapat diketahui bahwa t-hitung (t-hitung = 3,348) lebih besar dari t tabel (t = 2,040). Dengan demikian Ho diterima. Dari uraian diatas kita dapat mengambil kesimpulan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kegairahan kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan pada pertenunan Santa Maria, Boro, Kulon Progo.
d. Korelasi antara faktor-faktor semangat kerja dengan produktivitas kerja karyawan
Hipotesis keempat mengatakan bahwa “Ada hubungan yang positif dan signifikan antara faktor-faktor semangat kerja dengan poduktivitas kerja karyawan”. Pernyataan ini dibuktikan dengan bantuan perhitungan SPSS ( Statistic Program Service Solution ) yang diperoleh hasil bahwa rxy123=
Kriteria pengujian :
Hipotesis diterima apabila F hitung > F tabel pada (3.29) dan taraf signifikansi 5 %, begitu sebaliknya.
Pengujian hipotesis ini digunakan uji F dengan taraf signifikansi 5 % diperoleh hasil bahwa F hitung sebesar 38,965 dan F tabel sebesar 2,911. Berdasarkan perhitungan dapat diketahui bahwa F-hitung = 38,965 (Lampiran II page 7) lebih besar dari F tabel = 2,911 (Lampiran VI). Dengan demikian Ho ditolak. Dari uraian diatas kita dapat mengambil kesimpulan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara faktor-faktor semangat kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan pada pertenunan Santa Maria, Boro, Kulon Progo.
C. PEMBAHASAN
a. Korelasi antara kedisiplinan kerja dengan produktivitas kerja karyawan
Dari hasil pengujian hipotesis penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara kedisiplinan kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan.Hal ini ditunjukkan dengan diketahuinya bahwa rxy1= 0,618. Hal ini berarti bahwa ada kecenderungan semakin tinggi
