BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peranan penting dalam sebuah perusahaan. SDM dalam perusahaan merupakan aset yang sangat penting dalam pencapaian tujuan suatu organisasi/perusahaan, dimana SDM yang mampu menghasilkan kinerja yang baik dapat memberikan kontribusi yang besar dalam menjalankan aktivitas perusahaan.
Seiring dengan era globalisasi, perubahan dan kemajuan di berbagai bidang pada masa sekarang ini memberikan dampak pada setiap perusahaan untuk siap dan mampu berkompetisi dengan organisasi lainnya untuk tetap hidup dan berkembang mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya terutama untuk mempertahankan iklim organisasi yang kondusif. Kemampuan berkompetisi dengan organisasi lainnya tidak hanya ditentukan oleh pimpinan sebagai pengambil keputusan, tetapi SDM sebagai anggota. Oleh karena SDM adalah pelaksana proses organisasi yang merupakan aspek penting perusahaan, maka organisasi harus berusaha agar SDM bekerja secara efektif dan efisien dengan memenuhi kepuasan kerja SDMnya. Dengan terpenuhinya kepuasan kerja maka pekerjaan akan terlaksana dengan baik, pada gilirannya akan menguntungkan bagi kineja organisasi di dalam perusahaan.
Kepuasan kerja merupakan tingkat perasaan senang seseorang sebagai penilaian positif terhadap pekerjaannya dan lingkungan tempat pekerjaannya. Pekerja dengan kepuasan kerja yang tinggi mengalami perasaan positif ketika mereka berpikir tentang tugas mereka atau mengambil bagian dalam aktivitas tugas, sedangkan pekerja dengan kepuasan kerja rendah akan mengalami sebaliknya. Dengan tingginya kepuasan kerja dari seorang pekerja, maka akan
berpengaruh kepada prestasi kerja dan kinerjanya. Kepuasan kerja SDM juga terkait pada struktur organisasi yang dimiliki perusahaan tersebut. Perubahan struktur organisasi dari sebuah perusahaan akan mempengaruhi kepuasan kerja dari seorang SDM.
Struktur organisasi sendiri, menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan diantara fungsi – fungsi, bagian – bagian atau posisi maupun orang – orang yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda – beda dalam suatu organisasi. Jika terjadi perubahan dalam susunan tersebut, baik secara langsung maupun tidak langsung, akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja SDM baik kearah positif maupun negatif.
Menurut Sunyoto (2012), perubahan organisasi, mengacu pada perubahan yang tidak terencana maupun perubahan terencana dalam struktur organisasi, teknologi dan orang – orang. Perubahan terencana mengacu pada aktivitas – aktivitas perubahan yang disengaja dan terarah pada tujuan tertentu. Tujuan perubahan terencana, yaitu meningkatkan kemampuan organisasi dalam beradaptasi dengan perubahan yang terjadi pada lingkungan dan mengubah perilaku SDM. Semakin baik pengaturan struktur organisasi perusahaan maka akan semakin baik juga kinerja SDM di perusahaan tersebut. Dan sebaliknya semakin buruk pengaturan struktur organisasi di suatu perusahaan maka akan berdampak pula terhadap kinerja dan kepuasan SDM pada perusahaan yang bersangkutan
PT Sumber Sawit Makmur (PT SSM) adalah subsidiary dari PT PD Paya Pinang Grup yang bergerak di bidang perkebunan. PT Sumber Sawit Makmur mengelola perkebunan kelapa sawit sekaligus memiliki pabrik pengolahannya. Pada tahun 2011 terjadi perubahan struktur organisasi pada manajemen Pabrik Kelapa Sawit (PKS) milik PT SSM yang terletak di daerah Laut Tador. Perubahan dilakukan agar manajemen lebih efisien dan efektif. Sebelum terjadi
perubahan terdapat masalah terkait dengan penyediaan barang dan efektivitas perintah dari pusat dan PKS. Secara sederhana, struktur organisasi dari Pabrik Kelapa Sawit dari PT Sumber Sawit Makmur sebelum dan sesudah perubahan dapat dilihat dari gambar struktur organisasi pada lampiran.
Dari gambar tersebut terdapat beberapa perbedaan yang mencolok antara struktur organisasi PKS pada PT Sumber Sawit Makmur sebelum, dan sesudah perubahan. Perubahan – perubahan yang terlihat tersebut antara lain:
1. Hilangnya peran wakil manajer pabrik pada struktur organisasi yang baru
2. Munculnya divisi Laboratorium yang langsung berada di bawah manajer pabrik yang sebelumnya divisi ini berada dibawah divisi Produksi
3. Munculnya divisi Logistik pada struktur organisasi yang baru.
Pada struktur organisasi yang lama, terdapat peran wakil manajer pabrik. Wakil manajer pabrik merupakan pengganti manajer pabrik di saat manajer sedang berhalangan atau tidak berada di tempat dikarenakan tugas. Pada struktur organisasi lama, peran wakil manajer pabrik ini disandang bersamaan oleh asisten teknik. Oleh karenanya peran ini tidak memiliki deskripsi pekerjaan yang tetap dan hanya berfungsi saat manajer pabrik tidak berada di tempat. Dan pada struktur organisasi yang baru peran ini dihapus.
Divisi laboratorium muncul pada struktur organisasi yang baru. Divisi ini memiliki beberapa personil yang bertugas untuk menganalisis bahan baku, proses pengolahan, menganalisa air baku dan menganalisis air limbah. Tugas pokoknya adalah menganalisis mutu hasil panen, produksi dan angka kerugian dengan pengambilan sampel random, pada waktu teratur untuk mencapai efesiensi pengolahan yang optimal, dan setelahnya menyusun dan mengajukan anggaran belanja dan program kerja yang akan menjadi kebijakan untuk diterapkan
di pabrik. Serta menjadi pengawas bagi divisi – divisi lain pada pabrik yang bertanggung jawab pada manajer pabrik. Sebelumnya divisi laboratorium berada dibawah asisten produksi. Deskripsi pekerjaan yang dilakukan hampir sama, tetapi karena dia tidak langsung dibawah manajer pabrik, temuan – temuan yang diperoleh oleh divisi laboratorium tidak bisa langsung diproses menjadi polis bagi pabrik.
Pada struktur organisasi yang baru, divisi produksi dihapus dan divisi ini dipecah menjadi divisi baru yaitu divisi laboratorium dan divisi logistik. Tugas divisi logistik hampir sama dengan saat divisi ini masih di bawah divisi produksi. Divisi ini bertugas untuk melakukan administrasi pengadaan Tandan Buah Segar (TBS) dengan melakukan laporan harian, mingguan dan bulanan, melakukan pemeriksaan dan pengawasan terhadap timbangan TBS agar tetap sesuai dengan standar, dan menyeleksi (sortasi) TBS yang sesuai dengan standar serta membuat laporan mutu buah yang saling berkoordinasi dengan divisi pengolahan untuk nantinya dapat diatur proses pengolahannya agar memperoleh hasil yang maksimal. Divisi logistik juga memiliki fungsi untuk survey harga pasar terhadap TBS/MKS/IKS yang terkait dengan kontrak terhadap pihak ketiga. Dan fungsi delivery yang berfungsi terkait dengan jadwal pengiriman dan pemasaran minyak kelapa sawit (MKS) dan inti kelapa sawit (IKS). Kedua fungsi ini sebelumnya di struktur organisasi lama tidak dipegang oleh divisi khusus sehingga menimbulkan kesulitan saat berkoordinasi.
Selain penghapusan dan pembentukan divisi baru, pada divisi – divisi yang lama tugas pokok dan fungsi masing – masing menjadi lebih padat, efisien dan jelas dengan memberikan deskripsi pekerjaan yang jelas kepada para personil dan bawahan agar pekerjaan tidak tumpang tindih dan para pekerja bisa lebih bertanggung jawab terhadap tugas – tugasnya.
Perubahan struktur organisasi dilakukan bertujuan agar divisi – divisi yang ada pada PKS lebih efisien, memudahkan komunikasi dan koordinasi antar divisi dan manajer pabrik serta agar para pekerja lebih mengetahui apa saja yang menjadi tanggung jawabnya. Hal ini sesuai dengan ciri dan tujuan perubahan yang menurut Herbert G Hicks dalam Winardi (2012), yaitu:
a) Efisiensi b) Sofistikasi c) Kompleksitas
Sebelum terjadi perubahan struktur organisasi PKS pada PT Sumber Sawit Makmur, para SDM masih memiliki kultur yang sudah dianut sejak lama. Perubahan struktur organisasi umumnya akan menimbulkan gangguan pada kepuasan kerja SDM karena ada sesuatu atau ada aturan yang berubah (Haerani 2012). Data dari produksi PKS Laut Tador PT Sumber Sawit Makmur dapat dilihat pada Tabel 1.1
Tabel 1.1 Data Produksi PKS Laut Tador PT Sumber Sawit Makmur
Produksi PKS Laut Tador Tahun
2009 2010 2011 2012 2013
TBS Diolah (Kg) 104.503.010 125.859.400 123.732.780 110.525.180 101.561.260
MKS Dihasilkan (Kg) 21.745.208 26.242.401 25.232.844 22.128.627 19.663.898
IKS Dihasilkan (Kg) 4.238.060 4.874.550 5.089.460 4.793.370 4.337.390
Sumber : PT Sumber Sawit Makmur (Data Diolah)
Berdasarkan pada Tabel 1.1 tersebut terjadi sedikit penurunan produksi setelah terjadi perubahan struktur organisasi pada tahun 2011. Soedjono (2005) menjelaskan salah satu variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah menurunnya produktivitas kerja. Almigo (2004) menunjukkan ada hubungan yang signifikan antara produktivitas dan
kepuasan kerja. Kepuasan kerja dapat dianggap sebagai penentu bagi seorang karyawan dalam meningkatkan produktivitas kerjanya. Koesmono (2005) menyatakan kepuasan kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja, untuk itu perusahaan harus berusaha menjamin agar faktor – faktor yang berkaitan dengan produktivitas dapat dipenuhi secara maksimal. Kualitas SDM akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh dapat tercipta dengan baik. Apabila indikasi menurunnya kepuasan pegawai tersebut muncul ke permukaan, harus segera ditangani agar tidak merugikan organisasi. Apakah perubahan struktur organisasi SDM mengakibatkan perubahan kepuasan kerja SDM pada PKS PT Sumber Sawit Makmur? Dan apakah dengan adanya perubahan struktur organisasi, kepuasan kerja para SDM berkurang atau bertambah?
Tujuan dari perubahan adalah perbaikan. Perubahan yang terjadi akan memberikan gangguan fisik maupun non fisik pada karyawan yang berimbas pada kepuasan kerja karyawan. Sayangnya, tidak ada ukuran objektif yang digunakan untuk mengukur hal tersebut. Hal ini diperlukan untuk diketahui, agar perusahaan bisa memaknai apakah perubahan yang dilakukan telah dirasakan oleh karyawan dan agar perusahaan bisa mengevaluasi hasil perubahan ini untuk perbaikan selanjutnya untuk menjadi perusahaan yang lebih baik lagi. Dan sesuai dengan visi dan misi perusahaan dan tujuan saat dilakukannya perubahan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah di atas, masalah yang akan dicari pemecahannya dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja setelah dilakukannya perubahan struktur organisasi pada PKS milik PT Sumber Sawit Makmur,
1. Apakah perubahan struktur organisasi mempengaruhi kepuasan kerja SDM pada PKS milik PT Sumber Sawit Makmur?
2. Apakah ada perbedaan kepuasan kerja SDM sebelum dan sesudah diimplementasikan struktur organisasi baru pada PKS milik PT Sumber Sawit Makmur?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui apakah ada perbedaan kepuasan kerja SDM sebelum dan sesudah diimplementasikan struktur organisasi baru pada PKS milik PT Sumber Sawit Makmur 2. Untuk mengetahui seberapa besar kontribusi struktur organisasi terhadap kepuasan kerja
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Sebagai bahan masukan bagi PT Sumber Sawit Makmur terkait dengan kepuasan kerja SDM.
2. Bagi program Magister Manajemen USU, sebagai referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan
3. Bagi peneliti, untuk menambah khasanah dan memperkaya penelitian serta menambah wawasan bagi peneliti dan melatih diri berpikir secara ilmiah dalam bidang manajemen sumber daya manusia
4. Bagi pihak lain, sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama yang akan datang
1.5 Batasan Masalah
Untuk menghindari ruang lingkup penelitian yang terlalu luas sehingga dapat mengaburkan penelitian, maka penulis membatasi masalah yang akan diteliti. Adapun pembatasan masalah tersebut adalah sebagai berikut:
1. Penelitian ini membahas apa pengaruh struktur organisasi terhadap kepuasan kerja 2. Penelitian dilakukan pada PKS Laut Tador milik PT Sumber Sawit Makmur
3. Objek penelitian ini adalah SDM PT Sumber Sawit Makmur yang bekerja pada PKS Laut Tador
