• Tidak ada hasil yang ditemukan

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Poltekkes Kemenkes Medan

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2017

Membagikan "Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Pegawai Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Poltekkes Kemenkes Medan"

Copied!
27
0
0

Teks penuh

(1)

BAB I

PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi yang penuh persaingan ini, telah terjadi reformasi di

berbagai bidang kehidupan sebagai konsekuensi dari pesatnya pembangunan ilmu

pengetahuan dan teknologi (IPTEK). Pelaksanaan tugas dan pekerjaan

merupakan suatu kewajiban bagi para anggota suatu organisasi, baik dalam

organisasi pemerintah maupun non pemerintah. Dalam pelaksanaan tugas dan

kewajiban tersebut terdapat suatu tujuan yang sama yakni mengharapkan suatu

hasil yang baik serta memuaskan sesuai dengan apa yang telah ditentukan

sebelumnya. Untuk mendapatkan suatu hasil kerja yang baik sesuai dengan

tujuan, maka setiap organisasi mempunyai suatu aturan yang dituangkan dalam

bentuk kebijakan. Kebijakan ini dibuat dengan maksud agar tiap komponen

organisasi melaksanakan tugas dengan tujuan yang ditetapkan.

Bangsa Indonesia saat ini sedang melaksanakan pembangunan di seluruh

sendi kehidupan masyarakat, bangsa dan Negara. Sesuai dengan tuntutan nasional

dan tantangan global, untuk mewujudkan kepemerintahan yang baik diperlukan

sumber daya manusia. Untuk mencapai tujuan tersebut maka Negara

menyelenggarakan pemerintahan yang dibantu oleh alat-alat perlengkapan Negara

untuk melaksanakan pembangunan tersebut. Dengan demikian dapat dikatakan

bahwa Pegawai Negeri merupakan salah satu alat perlengkapan tata usaha negara

yang diangkat dan digaji oleh pemerintah untuk melaksanakan tugas-tugas

tertentu tersebut harus berdasarkan pada segala peraturan yang mengaturnya yang

(2)

satu alat perlengkapan tata usaha Negara sudah tentu mempunyai tanggung jawab

untuk melaksanakan tugas dan kewajiban sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang mengaturnya.

Hakekat pemerintah adalah pelayanan kepada masyarakat. Ia tidaklah

diadakan untuk melayani dirinya sendiri, melainkan untuk melayani rakyat,

dengan kata lain pemerintah adalah pelayan masyarakat. Pelayanan publik oleh

birokrasi merupakan salah satu perwujudan dari fungsi aparatur Negara sebagai

abdi masyarakat disamping sebagai abdi Negara (Kurniawan, 2005:4)

Dalam berbagai kajian dapat dilihat bahwa kritik masyarakat terhadap

semakin buruknya kinerja, produktivitas, serta motivasi, pegawai pemerintah

mulai dari pemerintah level atas hingga pemerintah level bawah sebagai penyedia

layanan (service provider) kepada masyarakat. Masyarakat sebagai penerima

layanan (service receipent) antara lain disebabkan karena kurangnya kesiapan

sumber daya manusia bagi pegawai pemerintah sebagai penyedia layanan yang

bertanggung jawab, professional, berdisiplin, berdayaguna, serta sadar sebagai

penyedia layanan terhadap masyarakat. Untuk dapat memberikan pelayanan yang

terbaik, seorang PNS harus memiliki, kemampuan dan keterampilan dalam

pelaksanaan tugasnya. Guna meningkatkan kemampuan, keterampilan dan sikap

PNS dalam memberikan pelayanan dimaksud, ada dua jalur yang dapat ditempuh

yaitu dari diri PNS itu sendiri secara internal dan dari luar dirinya secara

eksternal.

Peningkatan kemampuan diri secara internal adalah berupa upaya orang

perorang (secara mandiri) untuk meningkatkan kompetensi diri, seperti upaya

(3)

dan keterampilan dalam pelaksanaan tugas. Sedangkan peningkatan kemampuan

diri secara eksternal berupa program yang diadakan remi oleh pemerintah, baik

melalui pendidikan formal secara berjenjang seperti penyediaan beasiswa untuk

mengikuti studi yang lebih tinggi maupun berupa kursus-kursus, atau secara

kelembagaan dengan mengadakan Pendidikan dan Pelatihan .

Untuk dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia bagi pegawai

pemerintahan khususnya pegawai negeri sipil (PNS) diperlukan pendidikan dan

pelatihan yang mengarah kepada 3 (tiga) aspek, yaitu: 1. Meningkatkan sikap dan

semangat pengabdian yang berorientasi pada kepentingan, masyarakat bangsa dan

Negara, 2. Meningkatkan potensi teknik manjerial dan atau kepemimpinan, 3.

Meningkatkan efisiensi dan efektifitas, dan kualitas, pelaksanaan tugas yag

dilakukan dengan semangat kerja sama dan tanggung jawab sesuai dengan

lingkungan kerja dan organisasinya.

Pengembangan sumber daya manusia bagi pegawai pemerintahan, melalui

pendidikan dan pelatihan merupakan faktor dominan dalam meningkatkan

efisiensi kinerja, serta produktifitas kinerja pegawai agar Pegawai Negeri Sipil

dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan nasional dan tantangan global,

Suradinata (2003:2005). Untuk mewujudkan suatu kepemerintahan yang baik

(Good Government) diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi

untuk meningkatkan mutu, profesionalisme, sikap pengabdian, dan kesetiaan pada

perjuangan bangsa dan Negara, serta semangat kesatuan persatuan dan kesatuan

bangsa dalam bingkai Negara kesatuan republik Indonesia. Dengan pendidikan

dan pelatihan, setiap pegawai negeri sipil akan menghasilkan prestasi kerja yang

(4)

pelatihan sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai Negeri Sipil itu

sendiri.

Dalam kehidupan sosial dewasa ini, ilmu pengetahuan dan teknologi

(IPTEK) terus berkembang dan mengalami banyak perubahan di berbagai bidang

kehidupan. Hal tersebut dapat berpengaruh pada cara, metode kinerja dan alat di

pergunakan akan mengalami perubahan, disisi lain, secara kualitatif dan

kuantitatif beban kinerja pemerintah dapat pula berubah, berkembang sesuai

kebutuhan zaman. Kondisi seperti ini harus diimbangi dengan pendidikan dan

pelatihan bagi pegawai sehingga mereka dapat melaksanakan tugas secara

maksimal dengan prinsip-prinsip profesional. Untuk mewujudkan hal tersebut,

pendidikan dan pelatihan merupakan jawaban pegawai pemerintah dalam

meningkatkan tugas dan tanggung jawabnya sebagai penyedia layanan (service

provider), pembinaan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan bagi Pegawai

Negeri Sipil (PNS) diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerjanya sesuai

dengan tugas pokok dan fungsinya sebagai penyedia layanan (service provider),

dan dapat mengembangkan kemampuan yang telah diperolehnya melalui

pendidikan dan pelatihan.

Poltekkes Kemenkes Medan merupakan instansi yang bergerak di bidang

pendidikan, dimana untuk mendapatkan pegawai-pegawai yang cakap dan

terampil di bidangnya sangat dibutuhkan pendidikan dan pelatihan bagi pegawai,

setiap tahunnya untuk pendidikan para pegawainya Poltekkes Kemenkes Medan

memberikan beasiswa-beasiswa berupa Tugas Belajar (Tubel) bagi para pegawai

yang memenuhi syarat yang telah ditentukan, dan banyak juga pelatihan-pelatihan

(5)

Berdasarkan hasil uraian di atas, penulis merasa tertarik untuk mengkaji

lebih dalam mengenai diklat yang dilaksanakan pada Poltekkes Kemenkes Medan,

dengan mengadakan penelitian ilmiah yang diberi judul “ Pengaruh Pendidikan

dan Pelatihan Pegawai terhadap Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil pada Poltekkes Kemenkes Medan”.

1.2Perumusan Masalah

Dalam mengadakan pembahasan terhadap objek tertentu maka selalu

terdapat masalah yang menyebabkan perlunya diadakan pembahasan.

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka penulis

membuat perumusan masalah sebagai berikut:

“Apakah Pendidikan dan Pelatihan Pegawai berpengaruh terhadap Prestasi Kerja

Pegawai pada Poltekkes Kemenkes Medan”.

1.3Tujuan Penelitian

Penelitian yang dilakukan terhadap suatu masalah ada dasarnya memiliki

tujuan penelitian, dalam maksud untuk memberikan arahan ataupun jalur tertentu

terhadap penelitian itu sendiri.

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui Pendidikan dan Pelatihan yang dilaksanakan PNS pada

Kantor Poltekkes Kemenkes Medan.

2. Untuk mengetahui Prestasi Kerja PNS pada Kantor Poltekkes Kemenkes

Medan.

3. Untuk mengetahui apakah ada Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan

Pegawai dalam meningkatkan Prestasi Kerja PNS pada Poltekkes

(6)

1.4Manfaat Penelitian

Dari kegiatan Penelitian tentunya akan diperoleh hasil yang diharapkan

yang akan memberikan manfaat antara lain:

1. Secara Subyektif, sebagai suatu tahap untuk melatih dan mengmbangkan

kemampuan berpikir secara ilmiah dan kemapuan untuk menuliskannya

dalam bentuk karya ilmiah berdarkan kajian dan teori serta aplikasi yang

diperleh dari Ilmu Administrasi Negara.

2. Secara Objektif, sebagi masukan atau sumbangan pemikiran bagi

Poltekkes Kemenkes Medan.

3. Secara Akademis, sebagai bahan Referensi atau bacaan bagi Kepustakaan

Ilmu Administrasi Negara, juga bagi peneliti lainnya yang tertarik dalam

bidang yang sama.

1.5 Kerangka Teori

1.5.1 Pendidikan dan Pelatihan

1.5.1.1Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Program pendidikan dan pelatihan merupakan sarana pembinaan dan

pengembangan karir, melalui keikutsertaan dalam program pendidikan dan

pelatihan, pegawai terpilih secara sadar dan berencana dipersiapkan oleh

organisasinya untuk menerima tanggung jawab pekerjaan yang berbeda

(rotasi) dan atau kedudukan / jabatan yang lebih tinggi (promosi) pada waktu

yang akan datang, karenanya program pendidikan dan pelatihan merupakan

salah satu investasi sumber daya manusia yang sangat berharga bagi setiap

organisasi. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu

(7)

kebutuhan pekerjaan.

Pendidikan menurut Widjaja (1995:75) dimaksudkan untuk membina

kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai,

meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai

sehingga mereka dapat menunaikan tugas dan kewajibannya sebaik-baiknya.

Hamanik (2000:10) menjelaskan pelatihan adalah suatu proses yang

meliputi serangkaian tindakan yang dilaksanakan dengan sengaja dalam

bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang diberikan oleh tenaga

professional kepelatihan dalam suatu waktu yang bertujuan untuk

meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna

menigkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna

meningkatkan efektifitas dan produktivitas dalam suatu organisasi.

Menurut Hasibuan (2001:75), pendidikan dan pelatihan yaitu proses

peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan

berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama. Sedangkan

pelatihan berorientasi pada praktik, dilakukan dilapangan, berlangsung singkat.

Dengan pendidikan dan pelatihan maka produktivitas kerja karyawan akan

meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin membaik.

Menurut Soekidjo Notoatmojo (2003:28), pendidikan dan pelatihan adalah

upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk

mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan

di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan

ke arah yang diinginkan oleh organisasi. Sedangkan pelatihan (training)

(8)

meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang.

1.5.1.2Tujuan Pendidikan dan Pelatihan

Kegiatan-kegiatan pendidikan dan pelatihan merupakan tanggung jawab

bagian kepegawaian dan penyelia (pimpinan) langsung. Pimpinan mempunyai

tanggung jawab atas kebijakan-kebijakan umum dan prosedur yang

dibutuhkan untuk menerapkan program pendidikan dan pelatihan pegawai.

Adapun tujuan pendidikan dan pelatihan menurut Sulistiyani (2003:174)

yaitu:

1. Memperbaiki kerja

2. Memutakhirkan keahlian para pegawai sejalan dengan kemajuan

teknologi

3. Membantu memecahkan persoalan operasional

4. Mengorientasikan pegawai terhadap organisasi

5. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi

6. Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pegawai dalam

mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan

Sedangkan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun

2000 pasal 2 disebutkan bahwa pendidikan dan pelatihan bertujuan

untuk:

a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk

dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan

dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan

instansi.

(9)

perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi

pada pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat.

d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam

melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi

terwujudnya kepemerintahan yang baik (good government).

1.5.1.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Adapun 5 manfaat dan dampak yang diharapkan dari

penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan menurut Sastrohadiwiryo

(2002:198) antara lain:

1. Peningkatan keahlian kerja, yaitu para tenaga kerja menjadi emmiliki

motivasi untuk meningkatkan kualitas dalam bekerja dnegan

produktivitasnya.

2. Pengurangan keterlambatan kerja, yaitu pengurangan tenaga kerja

seperti sakit, macet, dan keperluan keluarga yang tidak dapat

diganggu dapat diminimalisasi, karena pemimpin mengutamakan

pegawai yang bersangkutan untuk mengikuti pendidikan dan

pelatihan.

3. Pengurangan timbulnya kecelakaan dalam bekerja biasanya

disebabkan karena kelalaian pegwai saat bekerja.

4. Peningkatan produktivitas kerja, yaitu dengan adanya

pendidikan dan pelatihan maka diharapkan pegawai akan lebih

semangat dapat memahami kondisi pekerjaannya.

(10)

yang besar sehingga pegawai menghargai setiap tugas yang diberikan

yang juga dipengaruhi pemberian dan pembekalan melalui pendidikan

dan pelatihan.

1.5.1.4 Jenis dan Jenjang Pendidikan dan Pelatihan.

Sastrohadiwiryo (2002:204) menyatakan bahwa garis besar

pendidikan dan pelatihan terbagi dua yaitu menurut “sifat dan sasaran”.

Menurut sifatnya pendidikan dapat dibedakan menjadi 4 jenis yaitu:

a) Pendidikan umum

Pendidikan yang dilaksanakan diluar sekolah, baik diselenggarakan oleh

pemerintah maupun swasta dengan bertujuan mempersiapkan dan

mengusahakan para peserta pendidikan memperoleh pengetahuan umum.

b) Pendidikan Kejuruan

Pendidikan yang direncanakanuntuk mempersiapkan para peserta suatu

pendidikan khusus dan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan bidang

kejuruannya.

c) Pelatihan keahlian

Bagian dari pendidikan yang memberikanpengetahuan dan keterampilan yang

disyaratkan untuk mahir dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

d) Pelatihan kejuruan

Bagian dari pendidikan yang memberikan pengetahuan dan keterampilan

khusus yang disyaratkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang pada

umumnya bertaraf lebih rendah daripada pelatihan keahlian.

Pada Pasal 4 Peraturan Pemerintah Nomor 101 tahun 2000 menyatakan

(11)

1. Diklat Prajabatan (Preservice Training)

Diklat Pra jabatan merupakan salah satu cara orientasi pegawai yang

terencana dan terprogram. Aktivitas yang meliputi pengenalan pegawai

baru terhadap tugas- tugas, nilai- nilai, kebijakan, peraturan maupun hal-

hal yang berhubungan dengan organisasi tempatnya bekerja yang juga

menjadi jembatan bagi calon pegawai negeri sipil untuk mengenal

lingkungan kerja barunya sehingga dapat menyesuaikan diri terhadap

kelompok kerja. Diklat Pra Jabatan memberikan pengetahuan dalam

rangka pembentukan wawasan kebangsaan, etika, dan kepribadian

pegawai negeri sipil disamping pengetahuan dasar terhadap sistem

penyelenggaraan pemerintahan negara, sehingga budaya organisasinya

mampu melaksanakan tugas dan peranan terhadap masyarakat.

2. Diklat dalam jabatan ( In Service Training)

Diklat dalam jabatan mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan

sikap dari seorang pegawai negeri sipil sehingga dapat melaksanakan

tugas- tugas pemerintahan dengan baik. Diklat dalam jabatan terdiri dari:

a. Diklat kepemimpinan

Diklat ini pelaksanaannya berhubungan dengan pencapaian

persyaratan kompetensi kepemimpinan dari aparatur pemerintah

sesuai dengan jenjang jabatan struktural

b. Diklat Fungsional

Diklat ini memberikan pembekalan terhadap pengetahuan dan

keterampilan bagi seorang pegawai negeri sipil sesuai dengan

(12)

c. Diklat Teknis

Diklat ini memberikan keterampilan dan penguasaan teknis

pada bidang tertentu bagi pegawai negeri sipil bagi jabatan

struktural maupun pelaksanaan lainnya

1.5.1.5 Kendala-kendala Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan

Dalam melaksanakan pengembangan pegawai, ada beberapa

kendala-kendala yang harus dihadapi organisasi. Menurut Malayu Hasibuan

(2005:85-86) kendala-kendala pengembangan yang dapat menghambat pelaksanaan

pendidikan dan pelatihan, yaitu :

a. Peserta

Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau

heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya dan usianya. Hal

ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran dan pelaksanaan

pendidikan dan pelatihan karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar

mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.

b. Pelatih

Pelatih yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada peserta

pendidikan dan pelatihan sulit didapat.

c. Fasilitas Pengembangan

Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk

pendidikan dan pelatihan sangat kurang atau kurang baik. Hal ini akan

menghambat pelaksanaan pendidikan dan pelatihan pegawai.

d. Kurikulum

(13)

sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau

jabatan peserta.

e. Dana Pengembangan

Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas sehingga sering

dilakukan secara paksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi

persyaratan yang dibutuhkan.

1.5.2 Pegawai Negeri Sipil

1.5.2.1Pengertian Pegawai Negeri Sipil

Pengertian Pegawai Negeri Sipil/Aparatur Sipil Negara (ASN) dalam

ketentuan pasal 1 ayat (1) Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 yang merupakan

Undang pengganti Undang Nomor 8 tahun 1974 dan

Undang-Undang No. 43 tahun 1999 adalah Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya

disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah

dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.

Pegawai Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disebut Pegawai ASN

adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang

diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi tugas dalam suatu

jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji

berdasarkan peraturan perundang-undangan.

Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara

Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN

secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan

(14)

1.5.2.2Tahapan Menjadi Pegawai Negeri Sipil

Tahapan untuk menjadi seorang pegawai negeri sipil penting untuk pegawai

negeri sipil yang belum menjadi pegawai negeri sipil. Menurut Thoha (2005:40),

dimana Pelatihan Pra Jabatan yang bersifat umum dibagi dalam 3 tingkat yaitu:

1. Latihan Pra Jabatan Tingkat I, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri

Sipil.Pegawai Negeri Sipil golongan I

2. Latihan Pra Jabatan Tingkat II, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri

Sipil.Pegawai Negeri Sipil golongan II

3. Latihan Pra Jabatan Tingkat III, yang diikuti oleh Calon Pegawai Negeri

Sipil.Pegawai Negeri Sipil golongan III dan golongan IV

Pemimpin suatu instansi pemerintah, juga perlu meningkatkan mutu,

tingkah laku dan wawasan melalui diklat khusus. Diklat dan jabatan tersebut

yaitu pendidikan dan pelatihan kepemimpinan dilaksanakan sesuai dengan PP

Nomor 101 tahun 2000 yang mana, tidak menjadi kewajiban pejabat sebalum

diangkat sebagai pejabat struktural melainkan merupakan persyaratan kompetensi

kepemimpinan dari aparatur pemerintahan yang sesuai dengan jenjang jabatan

struktural, yang terdiri dari:

a. Diklatpim Tingkat IV, diklat bagi mereka yag menduduki jabtan structural

Eselon IV

b. Diklatpim Tingkat III, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan

structural Eselon III

c. Diklatpim Tingkat II, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan

(15)

d. Diklatpim Tingkat I, diklat bagi mereka yang menduduki jabatan structural

Eselon I

1.5.3 Prestasi Kerja

1.5.3.1Pengertian Prestasi Kerja

Istilah prestasi kerja dan kinerja memiliki pengertian yang sama, prestasi

kerja berasal dari dua kata yaitu prestasi dan kerja. Dimana istilah prestasi

berasal dari bahasa Belanda yang disebut dengan Pretatic, yang berarti apa yang

telah diciptakan. Menurut Mangkunegara (2009: 67) Istilah kinerja berasal dari

kata Job Performance atau Performance (prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

Menurut Bernadin dan Russel (Ruky 2001:15) prestasi kerja adalah catatan

tentang hasil-hasil yang diproleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau

kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Selanjutnya menurut Ruky

(2001:14) istilah prestasi/kinerja sendiri adalah pengalihbahasaan dari kata

Inggris performance yang artinya adalah prestasi, pertunjukan, pelaksanaan tugas.

Jadi kita dapat menyimpulkan bahwa prestasi kerja itu sama dengan kinerja atau

perfoma kerja.

Menurut Sedarmayanti (2004:176) prestasi kerja/kinerja atau performance

adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh sesorang atau sekelompok orang dalam

suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing

dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak

melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Prestasi adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

(16)

diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2003). Sedangkan menurut Dharma (2005)

Prestasi adalah suatu yang dikerjakan atau produk yang dihasilkan atau yang

diberikan kepada oleh seseorang atau sekelompok orang.

Menurut Hasibuan (2003:105) prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas

kecakapan, pangalaman, kesungguhan dan waktu. Sedangkan menurut Kasmir

(2000:126) prestasi kerja merupakan kemampuan seseorang dalam melakukan

pekerjaannya disiplin waktu dalam bekerja, pencapaian target dan kualitas

pekerjaannya.

Dari beberapa defenisi para ahli tentang prestasi kerja di atas, maka penulis

mengambil kesimpulan tentang defenisi dari prestasi kerja adalah hasil pekerjaan

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas atau tanggung jawab

yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada ketepatan waktu, kualitas

kerja, keterampilan kerja, pengatahuan kerja yang dimiliki, dan jumlah pekerjaan

yang dapat diselesaikan.

1.5.3.2Dasar Prestasi Kerja

Adapun yang menjadi dasar prestasi kerja menurut Musanef (1986:209)

yaitu:

a. Kecakapan dibidang tugas

b. Keterampilan melakukan tugas

c. Pengalaman dibidang tugas

d. Bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas

e. Pengaruh kesehatan jasmani dan rohani

(17)

g. Berhasil guna dan hasil kerja melebihi yang ditentukan

Selain itu, menurut Yuli (2005:95) prestasi kerja didasarkan pada

kreativitas, kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu.

1.5.3.3Manfaat Prestasi Kerja

Untuk mengukur prestasi kerja seseorang dapat dilakukan melalui penilaian

prestasi kerja seseorang. Dimana penilaian prestasi kerja ini sangat berguna bagi

suatu organisasi. Adapun manfaat prstasi kerja menurut Handoko (2001:135)

adalah untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian-penyesuaian kompensasi,

keputusan-keputusan penempatan (Promosi, transfer, dan demosi),

keubuthan-kebutuhan latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir,

penyimpangan-penyimpangan proses staffing, ketidakakuratan informasi,

kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, kesempatan kerja yang adil,

tantangan-tantangan eksternal.

1.5.3.4Ukuran – Ukuran Penilaian Prestasi Kerja

Prestasi kerja seseorang itu dapat diukur atau dinilai untuk mengetahui

seberapa besar hasil kerja yang telah dicapainya dalam memenuhi segala tugas

dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Hasibuan (1992:95) adapun unsur-unsur yang dinilai terhadap

prestasi kerja seseorang secara umum adalah kesetiaan, kualitas dan kuantitas

kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian,

prakarsa, kecakapan, dan tanggung jawab.

Menurut Notoatmodjo (2003:143), agar penilaian mencapai tujuan maka ada

(18)

1. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan. Artinya system

penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung

kegiatan organisasi dimana pegawai itu bekerja.

2. Adanya standar pelaksaan kerja.

Standar pelaksanaan adalah ukuran yang dipakai untuk menilai prestasi

kerja tersebut.

1.5.3.5Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi atau

menilai hasil kerja pegawainya. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan dan

memberikan umpan balik kepada pegawai tentang pelaksanaan kerja yang telah

dilakukan. Penilaian prestasi kerja ini hendaknya memberikan gambaran akurat

mengenai prestasi kerja pegawai.

Penilaian prestasi kerja yang dilakukan harus mempunyai tujuan yang jelas

dan tegas, sehingga manfaat dari penilaian dapat lebih dirasakan oleh pegawai

yang bersangkutan, menurut Martoyo (1990:95) tujuan penilaian prestasi kerja

antara lain adalah:

a. Dapat mengidentifikasi pegawai yang membutuhkan pendidikan dan

pelatihan

b. Menetapkan kemungkinan pemindahan pegawai pada tugas yang baru

c. Menetapkan kenaikan gaji atau upah

d. Menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi

e. Mengidentifikasi pegawai yang akan dipromosikan pada jabatan yang

(19)

1.5.3.6Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil diatur dalam PP No 46 Tahun 2011

1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja PNS

Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai adalah merupakan proses

kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan atau

unjuk kerja (perfomance appraisal) seorang pegawai. Dilingkungan PNS dikenal

dengan DP-3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) yang diatur dalam PP 10

Tahun 1979.

2. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja PNS

Untuk menetapkan pengembangankarier atau promosi

a. Untuk menentukan training

b. Untuk menentukan standar penggajian

c. Untuk menentukan mutasi atau perpindahan pegawai

d. Meningkatkan produktivitas & tanggung jawab karyawan

e. Meningkatkan motivasi pegawai

f. Menghindari pilih kasih

g. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang

Dalam peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1979 tentang Penilaian

Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai negeri Sipil (PNS) ada delapan unsur dalam

penilaian kinerja seorang PNS, yaitu : kesetiaan prestasi kerja, tanggung jawab,

kataatan, kejujuran, kerjasama, dan khusus bagi PNS yang menduduki jabatan

struktural ditambah satu unsur lagi yaitu kepemimpinan. Unsur-unsur penilaian

tersebut hanya berorientasi pada sosok maupun karakter individu dalam

(20)

masyarakat sebagaimana konsep reinventing governance. Standar penilaian pun

masih seragam, kurang mengakomodasi variasi-variasi bidang tugas pokok dan

fungsi pegawai, misi lembaga dan kekhasan dari tingkat hirarki.

Setelah melewati proses kajian yang panjang dan mendalam mengenai

efektifitas penilaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) PNS maka

pemerintah menetapkan kebijakan baru dalam penilaian perstasi kerja PNS

dengan ditetapkannya PP Nomor 46 tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja

PNS. Dalam kebijakan ini digunakan pendekatan baru dlam mengukur kinerja

PNS yaitu melalui penyusunan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan penilaian

perilaku kerja. Bobobt penilaian unsur SKP sebesar 60% dan perilaku kerja

sebesar 40%.

Namun demikian, langkah-langkah penilaian-penilaian prestasi kerja PNS

dapat diikhtisarkan sebagai berikut:

Pertama, setiap PNS berkewajiban menyusun SKP setiap awal tahun

berdasarkan rencana Kinerja Tahunan (RKT) Instansi. SKP memuat kegiatan

tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang

bersifat nyata dan dapat diukur. Setiap SKP didasarkan pada tugas dan fungsi,

wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugasnya yang secara umum telah

ditetapkan dalam struktur organisasi dan tata kerja. SKP dibuat berdasarkan

prinsip-prinsip sebagai berikut:

1. Jelas

Kegiatan yang dilakukan harus dapat diuraikan secara jelas.

(21)

Kegiatan yang dilakukan harus dapat diukur secara kuantitas dalam

bentuk angka seperti jumlah satuan, jumlah hasil, dan lain-lain maupun

secara kualitas seperti hasil kerja sempurna, tidak ada kesalahan, tidak

ada revisi dan pelayanan kepada masyarakat memuaskan dan lain-lain.

3. Relevan

Kegiatan yang dilakukan harus berdasarkan lingkup tugas jabatan

masing-masing.

4. Dapat dicapai

Kegiatan yang dilakukan harus disesuaikan dengan kemampuan PNS.

5. Memiliki target waktu

Kegiatan yang dilakukan harus dapat ditentukan waktunya (satu tahun).

Kedua, unsur Perilaku Kerja sebagimana dimaksud dalam penilaian prestasi

kerja PNS ini meliputi aspek, orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin,

kerjasama dan kepemimpinan. Penilaian kepemimpinan dilaksanakan khusus bagi

PNS yang menduduki jabatan struktural.

Ketiga, SKP disusun oleh PNS yang bersangkutan dan diajukan untuk

disetujui dan ditetapkan oleh Pejabat Penilai maka keputusannya diserahkan

kepada Atasan Pejabat Penilai dan bersifat final.

Keempat, setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan harus ditetapkan target

yang akan diwujudkan secara jelas, sebagai ukuran prestasi kerja. Dalam

menetapkan target meliputi aspek sebagai berikut:

a. Kuantitas (target output)

Dalam menentukan target output dapat berupa dokumen, konsep, naskah

(22)

b. Kualitas (target kualitas)

Dalam menetapkan target kualitas harus memprediksi pada mutu hasil

kerja yang terbaik, target kualitas diberikan nilai paling tinggi 100

(seratus).

c. Waktu (target waktu)

Dalam menetapkan target waktu harus memperhitungkan berapa waktu

yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya

bulanan, triwulan, kwartal, semester, dan tahunan.

d. Biaya (target biaya)

Dalam menetapkan target biaya harus memperhitungkan berapa biaya

yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dalam 1 (satu)

tahun, misalnya juta, ratusan juta, miliaran, dan lain-lain.

Kelima, Hasil rekomendasi penilaian prestasi kerja digunakan untuk

peningkatan kinerja organisasi melalui peningkatan prestasi kerja, pengembangan

potensi dan karir PNS yang bersangkutan serta pengembangan manajemen,

organisasi, dan lingkungan kerja.

1.6Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara dari penelitian yang akan

dilaksanakan, yang sama kebenarannya perlu untuk diakui serta dibuktikan

melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru

didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris

yang diperoleh melalui pengumpulan data. Dengan kata lain hipotesis dapat juga

dikatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum

(23)

Berdasarkan pada perumusan masalah dan kerangka teori yang telah

dipaparkan diatas maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:

a. Hipotesis Alternatif (Ha)

Ada pengaruh pendidikan dan pelatihan pegawai terhadap prestasi kerja

pegawai negeri sipil pada kantor Poltekkes Kemenkes Medan.

b. Hipotesis Nol (Ho)

Tidak ada pengaruh pendidikan dan pelatihan pegawai terhadap prestasi

kerja pegawai negeri sipil pada kantor Poltekkes Kemenkes Medan.

1.7Defenisi Konsep

Defenisi konsep adalah istilah atau defenisi yang digunakan untuk

menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang

menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Konsep teoritis diajukan untuk menjawab

permasalahan yang diteliti (Singarimbun,1995:33).

Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang

diteliti,

dalam penelitian ini penulis mengemukakan defenisi konsep yang digunakan

yaitu:

1. Pendidikan dan Pelatihan adalah merupakan upaya untuk

mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk

mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia.

Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya

diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan

jabatan Pegawai Negeri Sipil yang bertujuan untuk meningkatkan

(24)

2. Prestasi kerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas atau tanggung jawab yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan pada ketepatan waktu, kualitas kerja,

keterampilan kerja, pengetahuan kerja yang dimilki, dan jumlah

pekerjaan yang dapat diselesaikan.

1.8 Defenisi Operasional

Menurut Singarimbun (1995:46) defenisi operasional adalah unsur

penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel

sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa

saja untuk mendukung analisa dari variabel-variabel tersebut.

Adapun yang menjadi indikator dalam penelitian adalah:

1. Pendidikan dan Pelatihan sebagai variabel X dan indikatornya sebagai berikut:

Hamalik (2000:35) mengemukakan bahwa terdapat

komponen-komponen yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan diklat, yaitu:

a. Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai.

Pelatih, merupakan orang yang mengajarkan bahan-bahan materi yang

berhubungan dengan pendidikan dan pelatihan kepada pegawai.

b. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan yang

hendak dicapai.

Materi Pendidikan dan Pelatihan, merupakan isi pelajaran yang telah

disusun sedemikian rupa atau berbentuk kurikulum yang diberikan kepada

(25)

c. Metode pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan tingkat

kemampuan peserta. Metode pendidikan dan pelatihan, merupakan cara

dalam penyampaian materi pembelajaran sehingga implikasinya dalam

mengaplikasikan ilmu tersebut di dalam suatu pekerjaan, sesuai dengan

hasil yang diharapkan.

d. Peserta pelatihan dan pengembangan (trainee) harus memenuhi

persyaratan yang ditentukan.

Peserta adalah para pegawai yang mengikuti pendidikan dan pelatihan

yang bekerja dalam suatu organisasi.

e. Sarana dan Prasarana pendidikan dan pelatihan, merupakan hal-hal yang

berkaitan dengan fasilitas-fasilitas yang digunakan di dalam pelaksanan

diklat supaya dapat berjalan dengan lancar.

2. Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil sebagai variabel Y, indikatornya sebagai berikut:

1. Kreativitas

Kemampuan pengetahuan yang dimiliki pegawai dan juga kemampuan

untuk mengemukakan atau menciptakan suatu program kerja baru dalam

menghadapi tantangan-tantangan kerja.

2. Kuantitas Kerja

Umlah yang harus diselesaikan berapa banyaknya pekerjaan yang dapat

diselesaikan yang dapat dilihat dari jumlah pekerjaan/uraian tugas,

volume kerja.

(26)

Mutu yang dihasilkan, baik tidaknya suatu pekerjaan yang diselesaikan

yang dilihat dari pendidikan, pelatihan dan keterampilan kerja

4. Ketepatan waktu

Kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang dihadapinya.

Apakah pekerjaan tersebut dpat diselesaikan tepat pada waktunya seperti

yang telah ditentukan yang dapat dilihat dari target, disiplin kerja dan

(27)

1.9

Sistematika Penulisan

BAB 1 PENDAHULUAN

Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, perumusan masalah,

tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, definisi

konsep, dan sistematika penulisan.

BAB II METODE PENELITIAN

Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, informan

penelitian, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data.

BAB III DESKRIPSI OBJEK PENELITIAN

Bab ini berisikan gambaran umum atau karakteristik lokasi

penelitian berupa sejarah singkat, visi, misi, dan struktur organisasi.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Bab ini membahas tentang hasil penelitian yang diperoleh dari

lapangan selama penelitian berlagsung dan juga dokumen-dokumen

lain yang akan dianalisa.

BAB V ANALISA DATA

Bab ini berisikan tentang kajian dan analisis data yang diperoleh

dari lapangan saat penelitian dan memberikan interpretasi terhadap

masalah yang diajukan.

BAB VI PENUTUP

Bab ini berisi kesimpulan dan saran atas penelitian yang dilakukan

Referensi

Dokumen terkait

Dengan pembelajaran yang digunakan sesuai dengan karakteristik belajar anak maupun cara terbaik untuk memiliki kemampuan motorik halus sehingga dalam penelitian

Informasi adalah hasil pengolahan data yang diperoleh dari setiap elemen sistem menjadi bentuk yang mudah dipahami oleh penerimanya dan informasi ini menggambarkan

Anugerah Mitra Gemilang Alamat : Plaza Kedoya Elok Blok DC-58

[r]

Faktor-faktor yang mendukung dan menghambat kelangsungan eksistensi Kelompok Tayub Manunggal Laras Desa Sriwedari Kecamatan Karanganyar Kabupaten Ngawi. Faktor yang

Peraturan Rektor Universitas Negeri Semarang Nomor 17 Tahun 2011 tentang Pedoman Praktik Pengalaman Lapangan (PPL) Bagi Mahasiswa Program Kependidikan Universitas Negeri

Orang-orang menjadi dipertobatkan ketika mulai menja- lankan asas Injil yang dipulihkan dan merasakan Roh Kudus meneguhkan kepada mereka bahwa apa yang sedang mereka lakukan

Dalam kaitannya antara prinsip Good Governance dengan Penataan Ruang dari aspek Hukum, maka pada prinsip Good Governance “ Tegaknya Supremasi Hukum” bila dikaitkan dengan UU No