Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pegawai Cv. Setia Utama Chapter III VI

(1)

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1 Konsultan Pajak

Seiring dengan meningkatnya kebutuhan tenaga profesional perpajakan, profesi konsultan pajak semakin diperlukan dunia bisnis. Apalagi sejak keluarnya PMK No 22/PMK.03/2008 tanggal 6 Februari 2008 tentang Persyaratan serta Pelaksanaan Hak dan Kewajiban Seorang Kuasa yang lebih memberikan ruang kepada Konsultan Pajak Terdaftar didalam memberikan jasa konsultan pajak menjadikan profesi konsultan pajak primadona para insan perpajakan sekarang ini. Sesuai dengan PMK ini, maka bagi perusahaan (WP Badan dengan peredaran bruto > 2.400.000.000,00) dan WP OP yang menjalankan usaha atau pekerjaan bebas dengan peredaran bruto atau penerimaan bruto > Rp 1.800.000.000,00 sudah tidak dapat lagi menguasakan kewajiban dan hak perpajakannya kepada karyawan bagian pajaknya sendiri, sehingga harus memakai jasa konsultan pajak.

(2)

diterapkan di Indonesia cukup menyulitkan wajib pajak dalam menjalankan hal – hal tersebut sehingga wajib pajak membutuhkan pihak lain yang dinilai lebih mengetahui dan memahami secara jelas tata cara pelaksanaan kewajiban perpajakan. Salah satu pihak yang dinilai lebih memahami dan mendalami tata cara pelaksanaan kewajiban perpajakan adalah konsultan pajak. Saat ini banyak wajib pajak orang pribadi yang menggunakan jasa konsultan pajak dan wajib pajak dituntut untuk selektif dalam memilih konsultan pajak yang baik dengan memperhatikan kriteria yang dibutuhkan, yaitu legalitas, kompetensi dan etika. Tugas konsultan pajak bukan untuk berhadapan dengan pemerintah dan membela wajib pajak. Filosofinya, konsultan pajak bagian dari pemerintah yang membantu masyarakat untuk memenuhi kewajiban dengan benar. wajib pajak menggunakan konsultan pajak dengan berbagai tujuan, beberapa diantaranya untuk mengurangi persepsi atas kompleksitas dan ketidakpastian hukum perpajakan, menghemat waktu dalam menangani urusan administrasi perpajakan, dan terkadang untuk mencari “jalur abu-abu” dalam suatu aturan hukum perpajakan yang telah ditetapkan. Berdasarkan hal – hal tersebut, pengetahuan dan keahlian yang dimiliki oleh konsultan pajak diharapkan dapat meningkatkan kepatuhan wajib pajak dalam melaksanakan kewajibannya ataupun hal sebaliknya yang dapat menyebabkan kerugian negara dalam hal penerimaan pajak.

3.2 Jenis Konsultan Pajak

(3)

untuk mencari solusi di antara “grey area”. Kedua, timbulnya kebutuhan wajib pajak akan konsultan pajak. Apabila wajib pajak merasa yakin dengan sistem self assesment yang dilakukan sendiri maka ketergantungan wajib pajak terhadap konsultan pajak akan lebih mengarah ke arah kenyamanan. Dalam praktek di lapangan, konsultan pajak terbagi atas 3 tipe yaitu Creative Consultant, Honest Consultant, dan Cautios Consultant. Pembagian ini dilakukan dengan melihat sistem kerja konsultan pajak yang memiliki perbedaan antara satu dengan yang lainnya.

- Creative consultant merupakan tipe konsultan pajak yang memiliki perencanaan pajak yang agresif untuk klien. Perhitungan pajak yang agresif adalah perhitungan jumlah pajak yang dibayarkan secara tepat jumlahnya dengan mengurangi kewajiban perpajakan wajib pajak tersebut melalui pencarian celah dalam peraturan perundang – undangan. Ciri yang mendasar dari tipe konsultan pajak ini adalah memiliki jaringan networking yang luas dan dapat membantu wajib pajak dalam menyelesaikan permasalahan yang dialami terutama apabila berhubungan dengan aparat pajak. Creative consultant biasa digunakan oleh klien yang berani mengambil resiko atau risk taker.

- Honest Consultant merupakan tipe konsultan pajak yang memiliki integritas tinggi pada aturan – aturan perpajakan yang berlaku dengan bersikap jujur atas semua tindakan yang dilakukan. Konsultan pajak tipe ini menghindari resiko atas tindakan yang dilakukan dan hanya membantu wajib pajak terkait dengan sesuatu yang benar – benar sesuai dengan peraturan. Honest consultant merupakan tipe konsultan yang banyak digunakan oleh wajib pajak yang memiliki pengetahuan perpajakan yang tinggi terutama di luar negeri dimana pajak merupakan sesuatu kewajiban prioritas yang harus dilaksanakan. Cautious Consultant merupakan tipe konsultan yang berada di antara Creative Consultant dan Honest Consultant dimana cautious consultant diidentifikasikan sebagai pihak yang dapat meminimalkan pajak yang harus wajib pajak bayarkan dengan cara mengeksplorasi kebijakan dari daerah abu – abu hukum (grey area).

(4)

consultant dapat ditemukan kombinasi antara honest consultant dengan cautious consultant, creative consultant dengan cautious consultant dan gabungan dari ketiga tipe konsultan pajak tersebut. Tipe gabungan antara honest consultant dengan cautious consultant merupakan tipe konsultan yang menurut wajib pajak terkait perpajakan tetap menganggap bahwa kewajiban perpajakan merupakan hal yang harus dilakukan sebagai warga negara atas penghasilan yang didapatkan. Namun, apabila konsultan pajak yang digunakan dapat membantu wajib pajak dalam mengurangi jumlah pajak yang harus dibayarkan dan tidak melanggar undang – undang perpajakan maka hal tersebut dapat dilakukan. Dalam hal ini wajib pajak tetap memenuhi kewajiban sebagai warga negara namun tidak sepenuhnya akan benar – benar membayar sesuai pajak yang terutang. Tipe gabungan antara creative consultant dengan cautious consultant merupakan tipe konsultan dimana konsultan pajak merupakan pihak yang dapat membantu wajib pajak dalam mengecilkan jumlah pajak yang dibayarkan namun dengan cara mencari celah dalam peraturan perpajakan sebisa mungkin untuk dapat mengurangi kewajiban dalam pembayaran pajak. Tipe gabungan terakhir yaitu ketiga tipe konsultan pajak adalah tipe konsultan pajak yang menurut wajib pajak mempersepsian tidak memperdulikan apapun gambaran dari seorang konsultan pajak dan ketiga tipe konsultan pajak tersebut memang terdapat di lapangan saat menjalankan tugas. Wajib pajak tersebut lebih mementingkan hasil akhir yang dicapai oleh konsultan pajak yang sesuai dengan apa yang diinginan oleh klien mereka.

3.3 Konsultan Pajak di Indonesia

Profesi konsultan pajak adalah profesi yang dijalankan oleh para profesional yang memberikan jasa profesional kepada Wajib Pajak. Pengertian Konsultan pajak sendiri adalah setiap orang yang dalam lingkungan pekerjaannya secara bebas memberikan jasa profesional kepada Wajib Pajak dalam melaksanakan hak dan memenuhi kewajiban perpajakannya sesuai dengan peraturan perundang-undangan perpajakan yang berlaku.

(5)

tersebut kini telah mengalami kebangkrutan. Booz Allen Hamilton kemudian mendirikan perusahaan dengan struktur serupa di awal abad 20.

Kemudian pada tahun 1926, seorang professor dari Universitas Chicago, James McKinsey, mendirikan perusahaan jasa konsultan “accounting and engineering advisors” yang memperkenalkan pendekatan dan framework yang berbeda. Ia

tidak merekrut insinyur tradisional, melainkan eksekutif berpengalaman yang di-training dengan seperangkat analisis dan pengetahuan yang kontemporer di masa itu, meliputi strategi, kebijakan, goal, organisasi, prosedur, facilities, dan personnel.

Sejarah mencatat inovasi yang cukup spektakuler dilakukan oleh Boston Consulting Group (BCG). Dengan menggunakan pendekatan yang berbeda, BCG mengembangkan konsep tentang growth share matrix yang menjadi alat untuk menilai attractiveness suatu perusahaan dalam sebuah industri. Framework ini kemudian banyak diadopsi oleh konsultan lain dalam memahami persoalan bisnis dan peluang jasa konsultan yang dapat dimanfaatkan.

Sejak itu, consulting firm mengalami kemajuan dan bertumbuh dengan pesat. Beberapa melakukan merger dan konsolidasi. Beberapa yang lain melakukan rebranding dan merubah struktur organisasinya. Begitu pula dengan pendekatan, metodologi, maupun framework yang digunakan dan dikembangkan juga kian kompleks dan komprehensif.

Konsultan Pajak wajib menyampaikan kepada Wajib Pajak agar melaksanakan hak dan kewajiban perpajakannya sesuai dengan undang-udang perpajakan.

Pada umumnya jasa yang diberikan oleh Konsultan Pajak meliputi dua hal yakni: Pertama, Tax Consulting. Konsultan Pajak bertindak sebagai Penerima Kuasa untuk kepentingan mewakili dan atau mendampingi Wajib Pajak apabila terjadi pemeriksaan pajak. Kedua, Attorney at Tax Law. Konsultan Pajak bertindak sebagai Kuasa Hukum Pajak untuk kepentingan mewakili atau mendampingi Wajib Pajak di Pengadilan Pajak.

(6)

Publication yakni menyampaikan informasi tentang peraturan pajak kepada

Wajib Pajak.

Ketentuan tentang Konsultan Pajak ini diatur dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 485/KMK.03/2003 tentang Konsultan Pajak Indonesia sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Keuangan No. 98/PMK.03/2005, yang mana isinya adalah :

PERATURAN MENTERI KEUANGAN NOMOR: 98/PMK.03/2005

TENTANG

PERUBAHAN ATAS PERATURAN MENTERI KEUANGAN NOMOR 485/KMK.03/2003 TENTANG

KONSULTAN PAJAK INDONESIA

MENTERI KEUANGAN,

Menimbang : bahwa untuk lebih meningkatkan peranan dan profesionalisme Konsultan Pajak dalam memberikan jasa kepada Wajib Pajak dalam melaksanakan pemenuhan hak dan kewajiban dari Wajib Pajak sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan

perpajakan yang berlaku, perlu menetapkan Peraturan Menteri Keuangan tentang Perubahan Atas Peraturan Menteri

Keuangan Nomor 485/KMK.03/2003 tentang Konsultan Pajak Indonesia;

Mengingat : 1.

Umum dan Tata Cara Perpajakan (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1983 Nomor 49, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3262) sebagaimana telah beberapa kali diubah terakhir

(7)

Perubahan Kedua Undang-Undang Nomor 6 Tahun 1983 tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara Perpajakan

(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2000 Nomor 126, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3984);

2. Keputusan Presiden Nomor 187/M Tahun 2004;

3. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 485/KMK.03/2003 tentang Konsultan Pajak Indonesia;

_MEMUTUSKAN:

Menetapkan : PERATURAN MENTERI KEUANGAN TENTANG PERUBAHAN ATAS PERATURAN MENTERI KEUANGAN NOMOR 485/KMK.03/2003 TENTANG KONSULTAN PAJAK INDONESIA.

_{Pasal I}

Ketentuan Pasal 10 huruf c, huruf g dan huruf I Peraturan Menteri Keuangan Nomor 485/KMK.03/2003 tentang

Konsultan Pajak Indonesia diubah, sehingga Pasal 10 berbunyi sebagai berikut:

_{“Pasal 10}

Kewajiban Konsultan Pajak:

a. Konsultan Pajak wajib mematuhi semua peraturan perundang-undangan perpajakan.

b. Konsultan Pajak wajib menyampaikan kepada Wajib Pajak agar melaksanakan hak dan kewajiban perpajakannya sesuai dengan peraturan perundang-undangan perpajakan. c. Dalam mengurus pelaksanaan hak dan pemenuhan

(8)

i. memiliki Izin Praktek Konsultan Pajak yang masih berlaku; dan

ii. Memiliki Surat kuasa Khusus dari Wajib Pajak dan Surat Pernyataan dengan bentuk sebagaimana ditetapkan dalam Lampiran III-1 dan III-2 Peraturan Menteri

Keuangan ini.

d. Konsultan Pajak wajib mematuhi prosedure dan tata tertib kerja yang berlaku di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak dan dilarang melakukan tindakan-tindakan yang merugikan kepentingan negara.

e. Konsultan Pajak yang telah memiliki Izin Praktek

Konsultan Pajak sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 ayat (1) wajib mengikuti penataran/pendidikan penyegaran perpajakan paling sedikit 1 (satu) kali dalam setahun yang diselenggarakan oleh Direktorat Jenderal Pajak dan/atau Ikatan Konsultan Pajak Indonesia.

f. Konsultan Pajak wajib mematuhi Anggaran

Dasar/Anggaran Rumah Tangga dan Kode Etik Ikatan Konsultan Pajak Indonesia.

g. Konsultan Pajak wajib membuat Laporan Tahunan yang berisi jumlah dan keterangan mengenai Wajib Pajak yang telah diberikan jasa di bidang perpajakan dengan

menggunakan formulir sebagaimana ditetapkan dalam lampiran IV Peraturan Menteri Keuangan ini dan melampirkan fotokopi Sertifikat penataran/pendidikan penyegaran perpajakan sebagaimana dimaksud pada huruf e.

(9)

i. Konsultan Pajak dapat mengajukan permohonan penundaan penyampaian Laporan Tahunan, yang disampaikan secara tertulis untuk paling lama 3 (tiga) bulan.”

_{Pasal II}

Peraturan Menteri Keuangan ini mulai berlaku pada tanggal ditetapkan.

Agar setiap orang mengetahuinya, memerintahkan pengumuman Peraturan Menteri Keuangan ini dengan penempatannya dalam Berita Negara Republik Indonesia.

Ditetapkan di Jakarta

Pada tanggal 13 Oktober 2005

MENTERI KEUANGAN,

JUSUF ANWAR

3.4 Syarat menjadi Konsultan Pajak

Adapun syarat menjadi konsultan pajak di Indonesia adalah : -Warga Negara Indonesia

(10)

- Memiliki serendah-rendahnya ijazah Strata Satu (S-1) atua setingkat dengan itu dari Perguruan Tinggi Negeri dan Perguruan Tinggi Swasta yang terakreditasi, kecuali bagi pensiunan pegawai Direktorat Jenderal Pajak ditentukan oleh Direktur Jenderal Pajak.

- Tidak terkait dengan pekerjaan atau jabatan pada Pemerintah/Negara atau Badan usaha Milik Negara/Daerah.

- Berkelakuan baik yang dibuktikan dengan surat keterangan dari instansi yang berwenang.

- Memiliki Nomor Pokok Wajib Pajak.

- Memenuhi kewajiban perpajakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan perpajakan.

- Bersedia menjadi anggota Ikatan Konsultan Pajak Indonesia dan tunduk pada Kode Etik Ikatan Konsultan Pajak Indonesia.

- Memiliki Sertifikat Konsultan Pajak.

- Batas usia maksimal untuk menjadi Konsultan Pajak adalah 70 tahun 3.5 Izin dan Permohonan

Izin praktik Konsultan Pajak diterbitkan langsung oleh Dirjen Pajak. Izin dapat dicabut oleh Dirjen Pajak yang disebabkan beberapa hal antara lain :

- Mengundurkan diri selaku Konsultan Pajak - Meninggal dunia

- Telah mencapai usia 70 (tujuh puluh) tahun

- Dikenakan sanksi sebagaimana ketentuan dalam Pasal 11 ayat (3) huruf c

- Tidak mendaftarkan diri sebagai anggota Ikatan Konsultan Pajak Indonesia atau mengundurkan diri dari keanggotaan Ikatan Konsultan Pajak Indonesia.

- Permohonan untuk mendapatkan izin Konsultan pajak harus disampaikan secara tertulis kepada Direktur Jenderal Pajak dengan menggunakan formulir sebagaimana ditetapkan dalam Lampiran - I Keputusan Menteri Keuangan Nomor 485/KMK.03/2003. Pemohon harus melampirkan dokumen-dokumen pendukung antara lain:

(11)

- Fotokopi Sertifikat Konsultan Pajak yang terakhir dan telah dilegalisir - Surat Keterangan Catatan Kepolisian

- Pas foto terakhir berwarna ukuran 4x6 cm sebanyak 4 (empat) lembar dan 2x3 cm sebanyak 3 (tiga) lembar

- Fotokopi Kartu Tanda Penduduk (KTP) yang telah dilegalisir

- Fotokopi Kartu Nomor Pokok Wajib Pajak yang telah dilegalisir oleh Kepala Kantor Pelayanan Pajak tempat pemohon terdaftar.

- Surat Pernyataan tidak terikat dengan pekerjaan/jabatan pada instansi/Lembaga Pemerintah atau Badan Usaha Milik Negara/Daerah dengan mengisi formulir sebagaimana ditetapkan oleh Menteri Keuangan.

- Surat keterangan telah memenuhi kewajiban perpajakan dengan baik yang diterbitkan oleh Kepala Kantor Pelayanan Pajak tempat pemohon terdaftar sebagaimana ditetapkan oleh Menteri Keuangan.

- Surat pernyataan kesediaan menjadi anggota Ikatan Konsultan Pajak Indonesia dengan mengisi formulir sebagaimana ditetapkan oleh menteri Keuangan.

- Dirjen Pajak harus memberikan keputusan atas permohonan ini paling lama 30 hari kerja sejak permohonan diterima secara lengkap.

3.6 Hak dan Kewajiban Konsultan Pajak 3.6.1 Hak Konsultan Pajak

Konsultan Pajak yang telah memiliki Izin Praktek Konsultan Pajak Sertifikat A berhak memberikan jasa di bidang perpajakan kepada Wajib Pajak Orang Pribadi dalam melaksanakan hak dan memenuhi kewajiban perpajakannya, kecuali Wajib Pajak yang berdomisili di negara yang mempunyai persetujuan penghindaran pajak berganda dengan Indonesia.

(12)

Konsultan Pajak yang telah memiliki Izin Praktek Konsultan Pajak Sertifikat C berhak memberikan jasa di bidang perpajakan kepada Wajib Pajak Orang Pribadi dan Badan dalam melaksanakan hak dan memenuhi kewajiban perpajakannya. 3.6.2 Kewajiban Konsultan Pajak

- Konsultan Pajak wajib memenuhi semua ketentuan peraturan perundang-undangan perpajakan.

- Konsultan Pajak wajib menyampaikan kepada Wajib Pajak agar melaksanakan hak dan kewajiban perpajakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan perpajakan.

- Dalam mengurus pelaksanaan hak dan pemenuhan kewajiban perpajakan dari Wajib Pajak, setiap Konsultan Pajak wajib:

- Memiliki Izin Praktek Konsultan pajak yang masih berlaku

- Memiliki surat kuasa khusus dari Wajib Pajak dengan bentuk sebagaimana ditetapkan dalam Peraturan Menteri Keuangan.

-Konsultan Pajak wajib mematuhi prosedur dan tata tertib kerja yang berlaku di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak dan dilarang melakukan tindakan-tindakan yang merugikan kepentingan negara.

- Konsultan Pajak yang telah memiliki Izin Praktek Konsultan Pajak Sertifikat wajib mengikuti penataran/pendidikan penyegaran perpajakan paling sedikit 1 (satu) kali dalam setahun yang diselenggarakan oleh Direktorat Jenderal Pajak dan atau Ikatan Konsultan Pajak Indonesia.

- Konsultan Pajak wajib memenuhi Anggaran Dasar/Anggaran Rumah Tangga dan Kode Etik Ikatan Konsultan Pajak Indonesia.

- Konsultan Pajak wajib membuat Laporan Tahunan yang berisi jumlah dan keterangan mengenai Wajib Pajak yang telah diberikan jasa di bidang perpajakan dengan menggunakan formulir sebagaimana ditetapkan oleh meteri keuangan dan melampirkan fotokopi Sertifikat Penataran/Pendidikan Penyegaran Perpajakan. - Laporan Tahunan disampaikan kepada Direktur Jenderal Pajak paling lama akhir bulan April tahun takwin berikutnya.

- Konsultan Pajak dapat mengajukan permohonan penundaan penyampaian laporan tahunan secara tertulis untuk paling lama 3 (tiga) bulan.

(13)

Ujian Sertifikasi Konsultan Pajak adalah gerbang bagi para praktisi pajak untuk memperoleh Izin Praktek Konsultan Pajak yang diterbitkan oleh Direktur Jenderal Pajak. Praktisi pajak yang sudah lulus USKP berhak menyandang gelar BKP (Bersertifikat Konsultan Pajak). USKP diselenggarakan oleh Ikatan Konsultan Pajak Indonesia bekerja sama dengan Pusat Pendidikan dan Pelatihan Perpajakan (Pusdiklat Pajak).

Ujian ini dilaksanakan paling sedikit 2 kali dalam setahun yang meliputi Sertifikat A, B dan C. Sedangkan kurikulum, peraturan, soal ujian, dan metode penilaian USKP diselenggarakan oleh Konsorsium Pengembangan Konsultan Pajak Indonesia.

Konsorsium ini adalah suatu kerja sama antara pihak-pihak yang berkepentingan dan terkait dengan Konsultan Pajak Indonesia yang anggotanya terdiri dari unsur-unsur Direktorat Jenderal Pajak, Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, Ikatan Konsultan Pajak Indonesia, Perguruan Tinggi Negeri dan Swasta yang terkait dengan pendidikan perpajakan, dan yayasan pendidikan yang mempunyai jurusan ilmu perpajakan.

Untuk dapat dinyatakan lulus, peserta USKP harus minimal memenuhi kriteria dibawah ini:

- Penilaian hasil ujian untuk setiap mata ujian dilakukan berdasarkan skala 1 (satu) sampai dengan 100 (seratus).

- Peserta USKP dinyatakan lulus apabila memperoleh nilai paling rendah 60 (enam puluh) untuk setiap mata ujian.

- USKP diselenggarakan dengan sistem kredit dengan batas mengulang dalam kurun waktu 2 (dua) tahun untuk 1 (satu) tingkatan sertifikat.

3.8 Materi Penguasaan bagi Konsultan Pajak

3.8.1 Brevet A (Materi Sertifikat A) : Pajak Orang Pribadi Pancasila

PPh Orang Pribadi

PPh Pasal 21 dan SPT 1721 PPh Pasal 22/23/26

(14)

BM/PBB/BPHTB Akuntansi Perpajakan

SPT PPh Orang Pribadi (1770) Kode Etik Profesi

3.8.2 Brevet B (Materi Sertifikat B) : Pajak Badan Pancasila

PPh Badan

PPh Pasal 21 dan SPT 1721 PPh Pasal 22/23/26

PPN

3.8.3 Brevet C (Materi Sertifikat C) : Pajak Internasional PPh Badan

PPh Pasal 21 dan SPT 1721 PPh pasal 22/23/26

PPN

(15)

CV.Setia Utama atau Konsultan Pajak Setia utama

3.10 Visi Misi Cv. Setia Utama

merupakan lembaga konsultan pajak orang pribadi dan atau badan yang berfokus dalam melayani pajak baik dalam kota medan maupun kota kota lain di Indonesia. Dibekali dengan pengalaman yang matang, para Pegawai konsultan pajak setia utama menerapkan sistem manajemen kinerja yang kuat dan kokoh untuk membawa organisasi kepada kinerja tingkat tinggi yang bersifat berkelanjutan untuk para client nya.

VISI

Menjadi perusahaan konsultan yang kredibel, terpercaya serta membantu Negara menyukseskan program pajak.

Misi :

Menciptakan loyalitas Klien dengan menyediakan solusi untuk memenuhi kebutuhan dan harapan Klien.

Membangun kepercayaan dan tanggung jawab pribadi dalam setiap hubungan pekerjaan

3.11 Jenis Insentif Di CV.Setia Utama 3.10.1 Insentif Langsung.

- SPT PPH Pasal 29

(16)

Untuk pemberian insentif PPH 29 maksimal 2 bulan setelah masa PPH 29 berakhir.

- Sunset Policy

Sunset Policy adalah kebijakan pemberian fasilitas perpajakan, yang berlaku mulai pada tahun tahun 2015, sunset policy ini untuk penghapusan sanksi administrasi perpajakan berupa bunga yang diatur dalam Pasal 37A Undang-Undang Ketentuan Umum dan Tata Cara Perpajakan (Undang Nomor 28 Tahun 2007). Undang-Undang KUP Tahun 2008 memberikan kewenangan kepada Direktorat Jenderal Pajak untuk menghimpun data perpajakan dan mewajibkan instansi pemerintah, lembaga, asosiasi dan pihak lainnya untuk memberikan data kepada Direktorat Jenderal Pajak. Ketentuan ini memungkinkan Direktorat Jenderal Pajak mengetahui ketidakbenaran pemenuhan kewajiban perpajakan yang telah dilaksanakan oleh masyarakat. Kebijakan ini juga Untuk menghindarkan masyarakat dari pengenaan sanksi perpajakan yang timbul apabila masyarakat tidak melaksanakan kewajiban perpajakannya secara benar.

Jenis insentif yang dikeluarkan oleh CV.Setia Utama kepada karyawannya dalam hal ini bersifat tidak rutin dimana kebijakan ini Cuma 5 tahun sekali berlaku. Pemberian Insentif Sunset Policy di Cv. Setia Utama terakhir adalah pada bulan desember 2015.

- Tax Amnesty

Menurut "UU No 11 Tahun 2016 Tentang Pengampunan Pajak" Tax Amnesty adalah penghapusan pajak yang seharusnya terutang, tidak dikenai sanksi administrasi perpajakan dan sanksi pidana di bidang perpajakan, dengan cara mengungkap Harta dan membayar Uang Tebusan .

Untuk Tax Amnesty ada jadwal dan periode yang berlaku, diantaranya : Periode I

1 Juli 2016 s.d 30 September 2016 Periode II

(17)

Periode III

1 Januari 2017 s.d 31 Maret 2017

Untuk Pemberian Insentif tax amnesty, hanya di periode I (1 juli-30 september 2016) yang sudah diberikan kepada seluruh pegawai selama penelitian ini berjalan (bulan Januari-februari), sedangkan untuk insentif tax amnesty periode kedua akan dirangkap dengan pemberian tax amnesty period ke III. - Pengerjaan Buku Laporan Tahunan Perusahaan

Pemberian insentif ini diberikan kepada para pegawai CV.Setia Utama yang berhasil menyelesaikan laporan buku laporan tahunan perusahaan pada jadwal yang ditentukan (maksimal akhir tahun berjalan), Buku tahunan perusahaan berisi tentang laporan :

- Buku pembantu Piutang - Buku Hutang

- Buku Kas Kredit dan Debit Perusahaan - Laporan Buku Besar

- Laporan Jurnal Tahunan

- Laporan Arus Bank Perusahaan

Untuk waktu pengerjaan sendiri mulai dari januari sampai dengan bulan oktober setiap tahunnya dan pengambilan insentif boleh dilakukan kapan saja.

Dengan jumlah klien lebih dari 500 Wajib pajak baik orang pribadi maupun orang pribadi dan Pengerjaan yang terbatas pada waktu yang ditentukan seringkali membuat para pegawai merasa perlu dorongan dan motivasi dari dalam dan luar agar semangat dalam mengerjakan tugasnya. Insentif menjadi salah satu senjata untuk membuat para pegawai mempunyai kinerja yang baik, semangat dan tepat waktu.

(18)

Untuk Jumlah atau nilai Insentif yang diberikan kepada para pegawai CV. Setia Utama mulai dari Rp. 3.000.000 – Rp 10.000.000, tergantung dari penilaian dari masing-masing Sepervisor dana manajer operasional tim.

3.10.2 Insentif secara tidak lansung

Di CV.Setia Utama ada beberapa insentif tidak langsung yang diberikan kepada pegawai, diantaranya :

-Tunjangan kesehatan -Asuransi Kerja -Promosi Jabatan

3.12 Form Penilaian kinerja dan prestasi pegawai

3.12.1 Form penilaian disipilin (30%)

Score Disiplin (rata-rata 3 aspek) SCORE

(19)

(cuti & sakit dg ket. dokter)

Jarang sesuai standar 0

(20)

(5%) Ruang/alat kerja diatur

rapi

Sesuai

standar 5

Merawat sarana kerja secara

teratur

3.12.2. General Competency (35%) Score 0

Petunjuk Pengisian:

1. Beri nilai kepada setiap indikator kompetensi dan tuliskan pada kolom 'Score'

Pilihan nilai adalah 1 atau 5 atau 10, sesuai kategori di bawah. Jangan mengisi dengan angka lain.

2.

Nilai dari tiap point dirata-rata dan dikalikan bobot, untuk mendapatkan score untuk setiap kompetensi

3. Seluruh Score kompetensi dijumlahkan untuk mendapatkan score General Competency

Kategori Score

Develop / Perlu Dikembangkan 1

(21)

Tingkat kejujuran dan kepedulian karyawan atas keberhasilan unit /organisasi kerjanya dengan menerapkan SOP, serta komitmen untuk menerapkan

prinsip-prinsip moral di dalam pekerjaannya. 0

Mampu bertindak secara konsisten sesuai standart minimal aturan dan target perusahaan yang berlaku

0

Berusaha mengaplikasi rumusan corporate value baik kepada diri sendiri, rekan kerja ataupun konsumen

0

Mampu mempertanggungjawabkan kesalahan

yang telah dilakukannya 0

2 KERJA SAMA (3%)

Kemampuan untuk merencanakan dan melakukan pekerjaan bersama dengan orang atau kelompok lain,

sekaligus kemampuan untuk menjadi bagian

kelompok dalam melaksanakan tugas. 0

Mampu memberikan feedback (masukan)

kepada team kerjanya. 0

Mampu mengekspresikan gagasannya secara

konstruktif 0

Mampu menunjukkan partisipasi aktif dalam

kerja team 0

Mampu menjalin silaturahim serta menciptakan hubungan yang baik dengan orang lain di luar kelompoknya

0

3

ORIENTASI TERHADAP PELAYANAN

KONSUMEN / REKAN KERJA (3%)

Kemampuan untuk membantu atau melayani Konsumen, baik Konsumen dalam arti sesungguhnya

(22)

Mampu memberikan pelayanan yang baik kepada konsumen / calon konsumen melebihi standart minimal

0

Mampu menunjukkan keinginan untuk menggali dan mengidentifikasi kebutuhan konsumen / calon konsumen

0

Mampu menunjukkan kesungguhan dalam menanggapi pertanyaan atau permintaan konsumen / calon konsumen

0

Mampu memberikan tanggapan yang relevan dan mudah dimengerti atas permintaan konsumen / calon konsumen

0

4

ORIENTASI TERHADAP PENCAPAIAN

TARGET (3%)

Tingkat komitmen dan kepercayaan diri pada apa yang dikerjakan dengan menetapkan target yang tinggi baik bagi diri sendiri maupun orang lain atau bawahan yang menimbulkan dorongan untuk selalu meningkatkan

usaha serta daya juang dalam menyelesaikannya, terutama di saat berhadapan dengan situasi sulit atau

menantang. 0

Mampu menetapkan target kerjanya secara

pribadi. 0

Mampu berusaha memenuhi target kerja pribadi

yang telah ditetapkan 0

Mampu aktif mencari masukan untuk untuk

mengembangkan performa kerja dirinya 0

Mampu memanfaatkan pengalaman masa

lalunya untuk meningkatkan kualitas kerjanya 0

(23)

Kemampuan untuk membuat gagasan-gagasan baru melalui pendekatan dan perspektif baru, serta kemampuan untuk mengkoordinasikannya secara kreatif untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja,

serta untuk mengantisipasi masalah yang

kemungkinan akan muncul 0

Mampu memahami standar kerja yang telah

ditentukan oleh perusahaan atau unit kerjanya 0

Mampu menunjukkan keingintahuan yang tinggi terhadap pekerjaan yang belum dikuasainya

0

Mampu mengaplikasikan pengetahuan yang

didapat untuk meningkatkan performa kerja 0

Mampu menunjukkan usaha yang konsisten

untuk mengatasi masalah yang muncul 0

6 PROFESSIONALISME (4%)

Dorongan untuk bekerja dengan penuh tanggung jawab dan untuk memastikan penyelesaian tugas baik

secara kualitas maupun kuantitas terutama berhubungan dengan pengaturan kerja, instruksi,

informasi, data dan persoalan di tempat kerja. 0

Mampu menjelaskan tujuan dan target kerja di

wilayah kerjanya secara jelas 0

Mampu mempertanggung jawabkan pekerjaan

yang menjadi tugasnya 0

Mampu mengatasi tugas sulit yang dihadapinya

secara efektif 0

Mampu untuk tidak menyalahkan dan atau mengungkap keburukan rekan kerja kepada kelompok lainnya

0

(24)

Kemampun berfikir analitis-konseptual secara optimal dalam mengatasi isu, tantangan dan peluang yang muncul melalui proses identifikasi masalah, analisa

masalah, dan sintesa berdasarkan perspektif yang

menyeluruh dan komprehensif. 0

Mampu mengumpulkan berbagai informasi dari berbagai sumber yang terkait dengan persoalan yang dihadapi

0

Mampu mengetahui hubungan antara beberapa bagian atau sebab-akibat suatu masalah secara runtut dan logis

0

Mampu mengenali adanya masalah yang berada

di tempat kerjanya 0

Mampu fokus pada hal-hal penting dan kritis

dalam pekerjaannya 0

8 KEMAMPUAN BERKOMUNIKASI (3%)

Kemampuan menyampaikan dan menerima pesan dari dan ke orang lain atau kelompok lain secara jelas dan

terbuka, verbal maupun non verbal, lisan maupun tulisan, serta mampu meyakinkan pihak lain atas pesan

tersebut. 0

Mampu mempresentasikan kepada kelompok

misi dan tujuan bersama secara jelas 0

Mampu membuat dokumen-dokumen informal

untuk menjamin komunikasi internal 0

Mampu berkonsentrasi dan mendengarkan dengan baik tanpa memotong pembicaraan pihak lain, untuk menghadapi dan menghindari masalah

0

Mampu menggunakan komunikasi non verbal (misalnya: dengan bahasa tubuh, kontak mata, dll) bila diperlukan

(25)

9 ORGANIZATIONAL AWARENESS (3%)

Kemampuan untuk memahami struktur baik formal maupun informal organisasi, batasan, maupun

masalah-masalah dan peluang di dalam organisasi. 0

Mampu memahami peraturan dasar, khususnya yg berkaitan dengan hak dan kewajibannya sebagai karyawan

0

Mampu menjelaskan struktur formal di 0

Mampu memanfaatkan struktur formal di Garas Holding untuk mendukung aktivitas kerjanya (misalnya dengan mengetahui alur perintah otoritas setiap posisi).

0

Mampu memahami SOP (Standart Operating Procedure) terhadap aktivitas pekerjaan yang dilakukannya

0

10 KEMAMPUAN MANGERIAL (3%)

Kemampuan menyusun rencana secara komprehensif, realistis, dan efektif untuk mencapai tujuan,

mengimplementasikan secara efisien, serta

mengembangkan sistem dan proses yang digunakan. 0

Mampu mengorganisir dan memodifikasi

tugas rutin secara efektif 0

Mampu menuliskan rencana kerja individual berdasarkan job desc dan kebutuhan kelompok kerja

0

Mampu memonitor proses pekerjaan secara

rutin 0

Mampu mengukur progres/perkembangan

kerja harian/mingguan 0

11 KEMAMPUAN INTERPERSONAL (3%)

(26)

kerja secara baik dan terbuka, memahami berbagai perbedaan yang ada, mampu mengelola dan

menyelesaikan konflik yang timbul

Mampu mengenal baik emosi maupun isi yang

disampaikan orang lain dengan baik 0

Mampu menjalin kerjasama formal di lingkungan kerjanya untuk membantu terlaksananya aktivitas.

0

Mampu menjalin kerjasama formal di

lingkungan kerjanya untuk menciptakan suatu peluang yang lebih baik

0

3.12.3. Teknikal Skill(35%) SCORE: 0

Petunjuk Pengisian:

1.

Beri nilai kepada setiap indikator kompetensi dan tuliskan pada kolom 'Score', yang berwarna abu-abu.

Pilihan nilai adalah 1 atau 5 atau 10, sesuai kategori di bawah. Jangan mengisi dengan angka lain.

2.

Nilai dari tiap point dirata-rata dan dikalikan bobot, untuk mendapatkan score untuk setiap kompetensi

3.

Seluruh Score kompetensi dijumlahkan untuk mendapatkan score Teknikal Competency

Kategori Score

Develop / Perlu

Dikembangkan 1

(27)

1 FINANSIAL

Kemampuan untuk mengelola target, margin atas penjualan di wilayah kerjanya secara maksimal

dengan menggunakan budget yang seefisien mungkin 0 Mampu menganalisa data estimasi di wilayah

kerjanya untuk mengeliminasi kemungkinan terjadinya kesalahan.

0

Mampu menganalisa data-data untuk kepentingan pencapaian target dan melakukan

program-program efisiensi di wilayah kerjanya

0

2 ADMINISTRASI

Kemampuan untuk mengelola wilayah kerjanya berhubungan dengan penambahan revenue yang telah

ditentukan. 0

Mampu mengontrol proses kegiatan administrasi

di wilayah kerjanya 0

Mampu mengidentifikasi berbagai hambatan

dalam proses transfer data ke komputer. 0

Mampu mengontrol setiap pekerjaannya 0

Mampu mengecek kebenaran proses data

administrasi di wilayah kerjanya dengan baik. 0 Mampu memonitor pengecekan Revenue &

Expenses 0

Mampu mengecek kelengkapan berbagai laporan

yang diperlukan di wilayah kerjanya. 0

3 ASSET

Kemampuan untuk menggunakan dan memaksimalkan berbagai bentuk peralatan yang

berada di wilayah kerjanya guna mendukung

(28)

Mampu mengoperasikan berbagai program komputerisasi untuk kelancaran operasional di wilayah kerjanya dengan baik (misalnya: word, excel. dll).

0

3.13 Struktur Organisasi CV.Setia Utama

DIREKTU R

MANAJER OPERASIONAL MEDAN BARAT DAN

PETUSAH

DAN LUBUK PAKAM

KASIR

SPV MEDAN KOTA

ACCOUNTI NG

SPV MEDAN TIMUR

ACCOUNTI NG

SPV BINJAI DAN LUBUK PAKAM

ACCOUNTI NG

(29)

BAB IV PENYAJIAN DATA

Pada bab ini, penulis menyajikan data - data yang diperoleh selama penelitian pada CV.Setia Utama. Penyajian data meliputi identitas data responden, pendapat pegawai atas beberapa pertanyaan yang diajukan kemudian jawaban dari setiap pertanyaan akan diuraikan dalam bentuk tabel frekuensi.

4.3 Identitas Responden

4.1.1. Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan maka penulis menyimpulkan pegawai dengan jenis kelamin laki-laki lebih sedikit dibandingkan dengan perempuan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.1

Identitas jenis kelamin pegawai

No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

1 Laki- Laki 10 20

2 Perempuan 40 80

Jumlah 50 100

Sumber : kuesioner 2017

(30)

disimpulkan bahwa pegawai yang berjenis kelamin perempuan lebih mendominasi dari pada laki-laki di CV.Setia Utama.

4.1.2. Berdasarkan Usia

Usia pegawai di CV.Setia Utama masih berada pada golongan produktif. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari tabel berikut :

Tabel 4.2 Identitas usia pegawai

No Usia Frekuensi Persentase (%)

1 Kurang dari 25 1 2

2 25 – 35 tahun 29 58

3 36 - 45 tahun 15 30

4 Lebih dari 46 tahun 5 10

Jumlah 50 100

Sumber : Kuesioner 2017

Berdasarkan dari tabel diatas maka dapat disimpulkan bahwa pegawai yang usianya dibawah 25 tahun berjumlah 1 orang dengan persentase 2%, usia 25 – 35 tahun paling banyak dengan frekuensi 29 orang dengan persentase 58%, disekitaran usia 36 – 45 tahun 15 orang dengan frekuensi 30% dan usia lebih dari 46 tahun frekuensi 29 orang dengan persentase 10%.

4.1.3. Berdasarkan Pendidikan Terakhir

(31)

dihasilkannya. Untuk mengetahui tingkat pendidikan di CV.Setia Utama, maka kita lihat tabel berikut :

Tabel 4.3

Identitas pendidikan terakhir pegawai

No Kategori Frekuensi Persentase (%)

1 SMU 3 6

2 D-III 7 14

3 S-I 40 80

Jumlah 50 100

Dari tabel 4.3 diatas pegawai dengan pendidikan SMU berjumlah 3 orang dengan persentase 6%, pendidikan Diploma III berjumlah 7 orang dengan persentase 14%, sedangkan pegawai dengan pendidikan S-I berjumlah 40 orang dengan persentase 80%. Maka dapat disimpulkan pegawai yang berpendidikan S-I lebih banyak dari pada yang berpendidikan SMA dan Diploma III.

4.1.4. Berdasarkan Lama Bekerja

Dalam hal penyesuaian kerja baik itu berkaitan dengan lingkungan, tugas dan situasi tempat kerja, pegawai sangat memerlukan waktu yang cukup agar mereka memahami semua faktor - faktor tersebut dengan baik. Untuk mengetahui lamanya pegawai kerja di CV.Setia Utama maka dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel 4.4

(32)

No Lama Bekerja Frekuensi Persentase (%)

1 1 – 5 tahun 29 58

2 6 -10 tahun 13 26

3 11 – 15 tahun 3 6

4 Lebih dari 15 tahun 5 10

Jumlah 50 100

Sumber : Kuesioner 2017

Dari tabel .44 diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai yang lama bekerjanya 1 – 5 tahun berjumlah 29 orang dengan 58%, 6 – 10 tahun berjumlah 3 orang dengan persentase 26%, 11 – 15 tahun berjumlah 2 orang dengan persentase 6%, lebih dari 15 tahun berjumlah 5 orang dengan persentase 10%. Jadi dari lama bekerja yang mendominasi adalah pegawai yang bekerjanya 1 – 5 tahun sedangkan ada 5 orang pegawai yang sangat senior dengan lama bekerjanya lebih dari 15 tahun.

4.4 Distribusi Jawaban Responden 4.2.1. Variabel X (Insentif)

Berdasarkan hasil kuesioner yang telah penulis bagikan kepada pegawai maka diperoleh skor jawaban responden untuk variabel X sebagai berikut :

A. Kepuasan Atas Insentif yang diberi perusahaan Tabel 4.5

(33)

1 Sangat Setuju 25 50

2 Setuju 12 24

3 Kurang Setuju 4 8

4 Tidak Setuju 6 12

5 Sangat Tidak

Setuju

3 6

Jumlah 50 100

Pada tabel 4.5 dapat diketahui bahwa responden yang memberikan jawaban sangat setuju berjumlah 25 orang dengan persentase 50%, yang menjawab setuju ada 12 orang dengan persentase 24%, yang menjawab kurang setuju ada 4 orang dengan presentase 8%, yang menjawab tidak setuju 6 orang dengan persentase 12% dan ya menjawab sangat tidak setuju 3 orang dengan persentase 6%, dengan demikian pegawai yang menjawab sangat setuju adalah yang terbanyak.

B. Insentif yang diberikan Sesuai dengan Kinerja yang dicapai Tabel 4.6

Insentif Yang bapak/ibu diberikan sesuai dengan kinerja yang bapak/ibu capai

2 Setuju 27 54

(34)

4 Tidak Setuju - -

5 Sangat Tidak

Setuju

- -

Jumlah 50 100

Pada tabel 4.6 dapat diketahui bahwa responden yang memberikan jawaban sangat setuju berjumlah 13 orang dengan persentase 26%, yang menjawab setuju ada 27 orang dengan persentase 54%, yang menjawab kurang setuju ada 10 orang dengan presentase 20% dan tidak ada yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju, dengan demikian pegawai yang menjawab setuju adalah yang terbanyak.

C. Insentif Memenuhi kebutuhan Hidup Tabel 4.7

Insentif yang bapak/ibu terima cukup memenuhi kebutuhan hidup bapak/ibu.

2 Setuju 20 40

3 Kurang Setuju 6 12

4 Tidak Setuju - -

5 Sangat Tidak

Setuju

- -

Jumlah 50 100

(35)

Pada tabel 4.7 dapat diketahui bahwa responden yang memberikan jawaban sangat setuju berjumlah 24 orang dengan persentase 48%, yang menjawab setuju ada 20 orang dengan persentase 40%, yang menjawab kurang setuju ada 6 orang dengan presentase 12% dan tidak ada yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju, dengan demikian pegawai yang menjawab sangat setuju adalah yang terbanyak.

D. Insentif diberikan Tepat Waktu

Tabel 4.8

Insentif yang bapak/ibu terima selalu diberikan tepat waktu No Kategori Frekuensi Persentase (%)

2 Setuju 22 44

4 Tidak Setuju - -

5 Sangat Tidak

Setuju

- -

Jumlah 50 100

(36)

E. Waktu pemberian Insentif

Tabel 4.9

Saya mengetahui waktu yang jelas dalam pemberian Insentif No Kategori Frekuensi Persentase (%)

2 Setuju 29 58

4 Tidak Setuju - -

5 Sangat Tidak Setuju

- -

Jumlah 50 100

Pada tabel 4.9 dapat diketahui bahwa responden yang memberikan jawaban sangat setuju berjumlah 7 orang dengan persentase 14%, yang menjawab setuju ada 29 orang dengan persentase 58%, yang menjawab kurang setuju ada 14 orang dengan presentase 28% dan tidak ada yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju, dengan demikian pegawai yang menjawab setuju adalah yang terbanyak.

F. Prosedur pemberian Insentif yang tidak rumit Tabel 4.10

Insentif bapak/ibu terima melalui prosedur yang tidak rumit. No Kategori Frekuensi Persentase (%)

(37)

2 Setuju 22 44

4 Tidak Setuju 7 14

5 Sangat Tidak

Setuju

- -

Jumlah 50 100

Pada tabel 4.10 dapat diketahui bahwa responden yang memberikan jawaban sangat setuju berjumlah 10 orang dengan persentase 20%, yang menjawab setuju ada 22 orang dengan persentase 44%, yang menjawab kurang setuju ada 11 orang dengan presentase 22%, yang menjawab tidak setuju ada 7 orang dengan persentase 14%, dengan demikian tidak ada pegawai yang menjawab sangat tidak setuju dan disimpulkan pula pegawai yang menjawab setuju adalah yang terbanyak.

G. Peningkatan Jumlah Insentif

Tabel 4.11

Insentif yang bapak/ibu terima selalu mengalami peningkatan No Kategori Frekuensi Persentase (%)

2 Setuju 24 48

4 Tidak Setuju 2 4

(38)

Setuju

Jumlah 50 100

H. Insentif memotivasi semangat. Tabel 4.12

Insentif dapat meningkatkan memotivasi semangat kerja

2 Setuju 23 46

4 Tidak Setuju 5 10

5 Sangat Tidak

Setuju

- -

Jumlah 50 100

(39)

menjawab setuju ada 23 orang dengan persentase 46%, yang menjawab kurang setuju ada 7 orang dengan presentase 14%, yang menjawab tidak setuju ada 5 orang dengan persentase 10%, dengan demikian tidak ada pegawai yang menjawab sangat tidak setuju dan disimpulkan pula pegawai yang menjawab setuju adalah yang terbanyak.

I. Keadilan Insentif yang diberikan Tabel 4.13

Sistem Insentif sudah cukup memadai,adil dan merata

2 Setuju 26 52

4 Tidak Setuju - -

5 Sangat Tidak

Setuju

- -

Jumlah 50 100

Pada tabel 4.13 dapat diketahui bahwa responden yang memberikan jawaban sangat setuju berjumlah 18 orang dengan persentase 36%, yang menjawab setuju ada 26 orang dengan persentase 52%, yang menjawab kurang setuju ada 6 orang dengan presentase 12%, tidak ada pegawai yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju, dapat disimpulkan pula pegawai yang menjawab setuju adalah yang terbanyak..

(40)

Tabel 4.14

Standar pemberian dan pelaksanaan pemberian insentif telah memperhatikan kebutuhan pegawai

2 Setuju 19 38

4 Tidak Setuju 11 22

5 Sangat Tidak

Setuju

- -

Jumlah 50 100

K. Insentif dan zona nyaman.

Tabel 4.15

(41)

2 Setuju 20 40

4 Tidak Setuju 3 6

5 Sangat Tidak

Setuju

- -

Jumlah 50 100

L. Komposisi Insentif

Tabel 4.16

Komposisi Insentif yang diterima sudah tepat.

2 Setuju 12 24

(42)

5 Sangat Tidak Setuju

- -

Jumlah 50 100

Pada tabel 4.16 dapat diketahui bahwa responden yang memberikan jawaban sangat setuju berjumlah 10 orang dengan persentase 20%, yang menjawab setuju ada 12 orang dengan persentase 24%, yang menjawab kurang setuju ada 14 orang dengan presentase 28%, yang menjawab tidak setuju ada 14 orang dengan persentase 28%, dengan demikian tidak ada pegawai yang menjawab sangat tidak setuju dan disimpulkan pula pegawai yang menjawab setuju dan tidak setuju jumlahnya sama.

4.2.2. Variabel Y (Kinerja karyawan)

Berdasarkan hasil kuesioner yang telah penulis bagikan kepada pegawai maka diperoleh skor jawaban responden untuk variabel Y sebagai berikut :

A. Kreatifitas dalam bekerja

Tabel 4.17

Pernahkan saudara berusaha untuk mengembangkan kreativitas dalam bekerja agar menghasilkan pekerjaan yang lebih baik.

1 Sangat Sering 9 18

2 sering 18 36

3 Kadang-kadang 16 32

(43)

5 Sangat tidak pernah

1 2

Jumlah 500 100

Pada tabel 4.17 dapat diketahui bahwa responden yang memberikan jawaban sangat sering berjumlah 9 orang dengan persentase 18%, yang menjawab sering ada 18 orang dengan persentase 36%, yang menjawab kadang-kadang ada 16 orang dengan presentase 32%, yang menjawab tidak pernah 6 orang dengan persentase 12%, yang menjawab sangat tidak pernah ada 1 orang dengan presentase 2%, dengan demikian pegawai yang menjawab sangat tidak pernah adalah yang terbanyak.

B. Jumlah pekerjaan

Tabel 4.18

Apakah saudara memahami isi atau jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan

1 Sangat memahami 10 20

2 memahami 20 40

3 Kurang memahami

13 26

4 Tidak memahami 6 12

5 Sangat tidak

memahami

1 2

(44)

Pada tabel 4.18 dapat diketahui bahwa responden yang memberikan jawaban sangat memahami berjumlah 10 orang dengan persentase 20%, yang menjawab memahami ada 20 orang dengan persentase 40%, yang menjawab kurang memahami ada 13 orang dengan presentase 26%, yang menjawab tidak memahami ada 6 orang dengan persentase 12%, yang menjawab sangat tidak memahami ada 1 orang dengan presentase 2%, dengan demikian pegawai yang menjawab sangat memahami adalah yang terbanyak.

C. Beban pekerjaan

Tabel 4.19

Setujukah jika Jumlah pekerjaan yang dibebankan melebihi kemampuan bekerja yang anda miliki

1 Sangat setuju 5 10

2 Setuju 16 32

3 Ragu-ragu 20 40

4 Tidak setuju 7 14

5 Sangat tidak

setuju

2 4

Jumlah 50 100

(45)

Pada tabel 4.19 dapat diketahui bahwa responden yang memberikan jawaban sangat setuju berjumlah 5 orang dengan persentase 10%, yang menjawab setuju ada 16 orang dengan persentase 32%, yang menjawab ragu-ragu ada 20 orang dengan presentase 40%, yang menjawab tidak setuju ada 7 orang dengan persentase 14%, yang menjawab sangat tidak setuju ada 2 orang dengan presentase 4%, dengan demikian pegawai yang menjawab ragu-ragu adalah yang terbanyak.

D. Target dan Kuantitas Pekerjaan

Tabel 4.20

Target dan kuantitas Pekerjaan yang ada saat ini sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan

1 Sangat sesuai 7 14

2 sesuai 14 28

3 Kurang sesuai 24 48

4 Tidak sesuai 5 10

5 Sangat tidak

sesuai

- -

Jumlah 50 100

(46)

sesuai ada 14 orang dengan persentase 28%, yang menjawab kurang sesuai ada 24 orang dengan presentase 48%, yang menjawab tidak sesuai ada 5 orang dengan persentase 10%, dengan demikian tidak ada pegawai yang menjawab sangat tidak sesuai dan disimpulkan pula pegawai yang menjawab kurang sesuai adalah yang terbanyak.

E. Pengaruh Pendidikan Para pegawai

Tabel 4.21

Menurut bapak/ibu apakah Pendidikan dapat mempengaruhi hasil kerja

No Kategori Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat

mempengaruhi

5 10

2 mempengaruhi 18 36

3 Kurang

mempengaruhi

18 36

4 Tidak

mempengaruhi

8 16

5 Sangat tidak

mepengaruhi

1 2

Jumlah 50 100

(47)

kurang mempengaruhi ada 18 orang dengan presentase 36%, yang menjawab tidak memepengaruhi ada 8 orang dengan persentase 16%, yang menjawab sangat tidak mempengaruhi ada 1 orang dengan presentase 2%, dengan demikian pegawai yang menjawab ragu-ragu adalah yang terbanyak.

F. Pelatihan Kerja

Tabel 4.22

Pelatihan kerja dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai

2 Setuju 24 48

3 Ragu-ragu 10 20

4 Tidak setuju 2 4

5 Sangat tidak

setuju

- -

Jumlah 50 100

(48)

tidak setuju dan disimpulkan pula pegawai yang menjawab setuju adalah yang terbanyak.

G. Pembinaan Pelatihan Kerja Secara terprogram Tabel 4.23

Pembinaan Pelatihan kerja secara dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai untuk meningkatkan keterampilan dan prestasi kerjanya

2 Setuju 23 46

3 Ragu-ragu 7 14

4 Tidak setuju 5 10

5 Sangat tidak

setuju

- -

Jumlah 50 100

Pada tabel 4.23 dapat diketahui bahwa responden yang memberikan jawaban sangat setuju berjumlah 15 orang dengan persentase 30%, yang menjawab setuju ada 23 orang dengan persentase 46%, yang menjawab ragu-ragu ada 7 orang dengan presentase 14%, yang menjawab tidak setuju ada 5 orang dengan persentase 10%, dengan demikian tidak ada pegawai yang menjawab sangat tidak setuju dan disimpulkan pula pegawai yang menjawab setuju adalah yang terbanyak.

(49)

Tabel 4.24

Dalam bekerja, anda mematuhi jam kerja yang telah ditetapkan misalnya waktu dimulai pekerjaan, waktu istirahat sampai berakhirnya jam kerja.

1 Sangat sering 10 20

2 sering 19 38

3 Ragu-ragu 10 20

4 Tidak pernah 11 22

5 Sangat tidak

pernah

- -

Jumlah 50 100

Pada tabel 4.24 dapat diketahui bahwa responden yang memberikan jawaban sangat sering berjumlah 10 orang dengan persentase 20%, yang menjawab sering ada 19 orang dengan persentase 38%, yang menjawab ragu-ragu ada 10 orang dengan presentase 20%, yang menjawab tidak pernah ada 11 orang dengan persentase 22%, dengan demikian tidak ada pegawai yang menjawab sangat pernah dan disimpulkan pula pegawai yang menjawab sangat sering adalah yang terbanyak.

I. Efisiensi Jam kerja

Tabel 4.25

Memanfaatkan waktu kerja yang ada seefisien mungkin.

(50)

2 sering 20 40

3 Ragu-ragu 12 24

4 Tidak pernah 3 6

5 Sangat tidak pernah

- -

Jumlah 50 100

Pada tabel 4.25 dapat diketahui bahwa responden yang memberikan jawaban sangat sering berjumlah 15 orang dengan persentase 30%, yang menjawab sering ada 20 orang dengan persentase 40%, yang menjawab ragu-ragu ada 12 orang dengan presentase 24%, yang menjawab tidak pernah ada 3 orang dengan persentase 6%, dengan demikian tidak ada pegawai yang menjawab sangat tidak pernah dan disimpulkan pula pegawai yang menjawab sangat sering adalah yang terbanyak.

J. Ketepatan waktu tidak mempengaruhi hasil pekerjaan Tabel 4.26

Apakah saudara setuju ketepatan waktu tidak mempengaruhi hasil pekerjaan.

2 Setuju 29 58

(51)

4 Tidak setuju - -

5 Sangat tidak

setuju

- -

Jumlah 50 100

Pada tabel 4.26 dapat diketahui bahwa responden yang memberikan jawaban sangat setuju berjumlah 7 orang dengan persentase 14%, yang menjawab setuju ada 29 orang dengan persentase 58%, yang menjawab ragu-ragu ada 14 orang dengan presentase 28%, dengan demikian tidak ada pegawai yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju dan disimpulkan pula pegawai yang menjawab setuju adalah yang terbanyak.

K. Evaluasi

Tabel 4.27

Atasan saudara sering melakukan evaluasi terhadap pekerjaan yang anda lakukan.

2 sering 22 44

3 Ragu-ragu 11 22

4 Tidak pernah 7 14

5 Sangat tidak

pernah

- -

(52)

Pada tabel 4.27 dapat diketahui bahwa responden yang memberikan jawaban sangat sering berjumlah 10 orang dengan persentase 20%, yang menjawab sering ada 22 orang dengan persentase 44%, yang menjawab ragu-ragu ada 11 orang dengan presentase 22%, yang menjawab tidak pernah ada 7 orang dengan persentase 14%, dengan demikian tidak ada pegawai yang menjawab sangat tidak pernah dan disimpulkan pula pegawai yang menjawab sering adalah yang terbanyak.

L. Peraturan Kedisiplinan

Tabel 4.28

Apakah saudara setuju dengan pertauran-peraturan mengenai disiplin kerja pegawai

2 Setuju 24 48

3 Ragu-ragu 10 20

4 Tidak setuju 2 4

5 Sangat tidak

setuju

- -

Jumlah 50 100

(53)

menjawab setuju ada 24 orang dengan persentase 48%, yang menjawab ragu-ragu ada 10 orang dengan presentase 20%, yang menjawab tidak setuju ada 2 orang dengan persentase 4%, dengan demikian tidak ada pegawai yang sangat tidak setuju dan disimpulkan pula pegawai yang menjawab setuju adalah yang terbanyak.

M. Prestasi Kerja

Tabel 4.29

Apakah Pegawai perlu mendapatkan penghargaan jika prestasi sesuai target

2 Setuju 23 46

3 Ragu-ragu 7 14

4 Tidak setuju 5 10

5 Sangat tidak

setuju

- -

Jumlah 50 100

(54)

(55)

BAB V ANALISA DATA 5.1. Klasifikasi Jawaban Responden

Untuk mengklasifikasikan data yang sudah diperoleh dalam penelitian, maka penelitian ini menggunakan teknik penentuan skor. Teknik penentuan skor yang akan digunakan adalah data ordinal untuk menilai jawaban kuesioner yang telah diisi oleh responden. Adapun skor yang digunakan untuk setiap pertanyaan adalah :

1. Untuk pilihan jawaban”a” diberi nilai/skor 5 2. Untuk pilihan jawaban”b” diberi nilai/skor 4 3. Untuk pilihan jawaban”c” diberi nilai/skor 3 4. Untuk pilihan jawaban”d” diberi nilai/skor 2 5. Untuk pilihan jawaban”e” diberi nilai/skor 1

Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden terhadap masing – masing alternatif apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah, dengan terlebih dahulu skala ordinal dirubah menjadi skala interval, dengan cara sebagai berikut :

5.1.1. Insentif (variabel X)

(56)

pegawai dan diperoleh nilai tertinggi dan nilai terendah. Untuk menentukan jarak intervalnya maka digunakan rumus dibawah ini :

Adapun skor dari masing – masing responden yang diperoleh dari angket yang telah dibagikan, dan berdasarkan jawaban responden data skornya sebagai berikut :

Skor tertinggi = 37,25652 Skor terendah = 25,78480

Jadi skala interval untuk varabel Kinerja Pegawai adalah 2,294489 Tabel 5.1.

Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Kinerja Pegawai (Variabel X)

No Kategori Interval Frekuensi Persentase (%)

Sangat tinggi 37,25652464 – 34,962036026

7 12

Tinggi 34,962036026 – 32,667547412

11 24

(57)

30,373058798

Rendah 30,373058798 – 28,78570184

9 18

Sangat rendah 28,78570184 – 25,78408157

11 22

Jumlah 50 100

Sumber : Kuisioner Penelitian 2017

Dari tabel 5.1. dapat diketahui bahwa jawaban responden pada kategori sangat tinggi 6 orang dengan persentase 12%, jawaban responden untuk kategori tinggi sebanyak 12 orang dengan persentase 24%, jawaban responden untuk kategori sedang sebanyak 12 orang dengan persentase 24%, jawaban responden untuk kategori rendah 9 orang dengan persentase 18%, sedangkan untuk kategori sangat rendah 11 orang dengan persentase 22%. Hal ini dapat disimpulkan Pengaruh Insentif pada CV.Seti Utama “rendah”. Hal ini menandakan selain motivasi masih ada hal lain yang dapat mempengaruhi kerja pegawai seperti sarana dan prasarana, pendidikan, keterampilan, lingkungan kerja, jaminan sosial dan lain sebagainya.

5.1.2. Kinerja pegawai (variabel Y)

Untuk mengetahui apakah produktivitas kerja pegawai pada Cv.Setia Utama Berada pada kategori yang mana, dapat dilihat dari distribusi frekuensi klasifikasi jawaban responden seluruhnya dalam tabel berikut ini :

(58)

3,051561842

Jadi skala interval untuk varabel produktivitas kerja pegawai adalah 3,051561842 Tabel 5.2.

Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Produktivitas kerja pegawai (Variabel Y)

No Kategori Interval Frekuensi Persentase (%)

Sangat tingggi 45,01817189 – 41,96661005

8 16

Tinggi 41,96661005 –

38,91504821

12 24

Sedang 38,91504821 –

35,86348638

21 42

Rendah 35,86348638 –

32,81192452

7 14

Sangat rendah 32,81192452 – 29,76036268

(59)

Jumlah 50 100

Dari tabel 5.2. dapat dilihat bahwa jawaban responden pada produktivitas kerja pegawai untuk kategori sangat tinggi 8 orang dengan persentase 16%, jawaban responden untuk kategori tinggi 12 orang dengan persentase 24%, jawaban responden untuk kategori sedang 21 dengan persentase 42%, jawaban responden untuk kategori rendah 7 orang dengan persentase 14%, jawaban responden untuk kategori sangat rendah 2 orang dengan persentase 4%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa Kinerja Pegawai CV.Setia Utama “Rendah”. Dengan demikian menandakan pengaruh pemberian Insentif terhadap kinerja pegawai CV.Setia Utama. Untuk mengetahuinya dapat dilihat dari tabel, dimana responden banyak memilih kategori sedang dengan persentase 42%.

5.2 Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Pegawai

Untuk membuktikan kebenaran hipotesa, ada tidaknya pengaruh insentif kinerja pegawai, dapat dicari dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment.

5.2.1 Analisa Koefisien Product Moment

Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat.

rxy = angka indeks korelasi ‘r’ product moment N = populasi

Σx = jumlah seluruh skor x

Σy = jumlah seluruh skor y

(60)

Pengujian hipotesis tersebut dapat dilihat pada pembahasan berikut ini, dimana penulis sebelum menentukan berapa besarnya nilai r (korelasi product moment) terlebih dahulu penulis mencari besarnya nilai tiap-tiap variabel yang dibuat dalam sebuah tabel (dapat dilihat pada lampiran).

Berdasarkan tabel tersebut dapat kita ketahui jumlah produk dari x dan y, jumlah kuadrat dari x dan y serta jumlah hasil kali dari x dan y. Dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment, yaitu sebagai berikut :

Dari hasil perhitungan diatas maka dengan demikian diperoleh rxy = 0,582663897. Untuk menentukan signifikan antara Pengaruh Insentif Terhadap Kinerja Pegawai pada CV.Setia Utama maka harus diperbandingkan koefisien korelasi product moment dengan r tabel. Jika dilihat pada r tabel koefisien korelasi product moment dengan tarif 5 % untuk N = 50, maka diperoleh r tabel = 0,2787.

(61)

diperoleh dari hasil perhitungan rumus koefisien korelasi product moment adalah lebih kecil dibandingkan r tabel koefisien korelasi product moment (0,582663897 > 0,2787). maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara pengaruh Insentif terhadap kinerja pegawai di CV.Setia Utama. Selanjutnya untuk dapat memberikan interprestasi seberapa kuat hubungan tersebut, maka digunakan pedoman interprestasi korelasi sebagai berikut :

Tabel 5.3

Interpretasi Koefisien Korelasi Product Moment Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,00 Sangat kuat

Sumber : Sugiyono

Dengan menghubungkan r yang diperoleh dengan tabel pedoman interpretasi di atas, maka diperoleh r xy = 0,582663897 berada pada interval koefisien 0,40 – 0,599. Jadi tingkat hubungan antara variabel X dan variabel Y pada kategori sedang. Berarti hubungan antara insentif terhadap kinerja pegawai berada pada tingkat sedang.

(62)

Untuk mengetahui apakah variabel X dan variabel Y terdapat hubungan atau tidak, maka dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi dengan menggunakan rumus Uji-t dan dk = n-2 dengan α = 0,05 (uji dua pihak) adalah sebagai berikut :

0,582

t=

0,582 t=

0,582 x 6,92820 t=

4,03221 t=

0,813188 t = 4,95852

Hasil perhitungan uji signifikansi koefisien korelasi didapat harga thitung adalah

3,957424 selanjutnya dibandingkan dengan harga t tabel. Jika dilihat pada tabel t untuk kesalahan 5% uji dua pihak dan dk = 50 - 2 = 48, maka diperoleh ttabel

adalah 2,01063. Jadi thitung > ttabel

Ho ditolak apabila nilai t

atau 4,95852 > 2,01063.

hitung lebih besar dari harga ttabel (thitung > ttabel), dan

(63)

tersebut maka pernyataan Ho ditolak dan Ha diterima artinya hipotesis dalam penelitian ini yang menyatakan, “Ada pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pegawai CV.Setia Utama”.

5.2.3 Koefisien Determinant

Untuk mengetahui berapa persen pengaruh Insentif (Variabel X) terhadap Kinerja pegawai (Variabel Y) dapat dihitung dengan menggunakan rumus koefisien determinant, yakni sebagai berikut :

Dengan nilai r sebesar x, maka perhitungannya sebagai berikut: D = x 100 %

= ( x 100 %

= 0,339497217 x 100 % = 33,9497217 %

(64)

BAB VI PENUTUP 6.2. Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan, peneliti menarik kesimpulan sebagai berikut:

6.1.1 Variabel X Pemberian Insentif

Berdasarkan data yang diperoleh pada motivasi (variabel X), skor tertinggi 37,25652464 dan skor terendah 25,78408157, dengan skala interval 2,294488614. Dengan distribusi frekuensi jawaban responden motivasi (Variabel X), didapati jawaban responden pada kategori sangat tinggi hanya 7 orang dengan persentase 14%, jawaban responden untuk kategori tinggi sebanyak 11 orang dengan persentase 22%, jawaban responden untuk kategori sedang sebanyak 12 orang dengan persentase 24%, jawaban responden untuk kategori rendah 9 orang dengan persentase 18%, sedangkan untuk kategori sangat rendah 10 orang dengan persentase 20%. Maka dapat disimpulkan pemberian insentif pada CV.Setia Utama “rendah”.

6.1.2 Variabel Y Kinerja Pegawai

(65)

dengan persentase 14%, jawaban responden untuk kategori sangat rendah 2 orang dengan persentase 4%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa Kinerja Pegawai CV.Setia Utama dalam kategori “sedang”.

6.1.3 Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja pegawai CV.Setia Utama.

6.1.3.1Uji Signifikan berdasarkan table r

Pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pegawai CV.Setia Utama dalam tingkat “rendah”. Dengan koefisien korelasi produk moment lebih kecil dari r tabel korelasi produk moment (0,5826 > 0,2787), sehingga terdapat hubungan yang Positif antara pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pegawai CV.Setia Utama. Hubungan determinant sebesar 33,9497217%.

6.1.3.2Uji Signifikan berdasarkan table t

Berdasarkan perhitungan thitung bernilai 4,95852 dan ttabel bernilai 2,01063,

maka dapat dinyatakan bahwa Ha diterima jika – tα < thitung

6.3. Saran

> + tα (-2,01063 < 4,95852 dan 4,95852 > 2,030) dan Ho ditolak. Dengan demikian dari penjelasan di atas hipotesisnya adalah Ha: terdapat pengaruh yang positif antara pemberian insentif terhadap kinerja pegawai CV.Setia Utama.

- Hendaknya CV.Setia Utama memberikan lingkungan kerja yang lebih positif dengan memberi fasilitas yang lebih lagi kepada para pegawai agar pegawai bisa lebih produktif lagi.

(66)