Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya untuk Memenuhi Salah Satu Persyaraan dalam Menyelesaikan Program Strata
Satu (S1) Psikologi (S.Psi)
Siti Nur Kotijah B37212092
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN KESEHATAN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL
xi INTISARI
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan kebutuhan aktualisasi diri dengan prestasi kerja pada ibu rumah tangga yang bekerja di PT Sinar Karya Duta Abadi Gresik. Penelitian ini merupakan penelitian korelasi dengan menggunakan teknik pengumpulan data berupa skala prestasi kerja dan skala kebutuhan aktualisasi diri. Subjek penelitian berjumlah 32 karyawan kantor wanita yang telah menikah dari 35 karyawan. Pengambilan sampling pada penelitian ini adalah mengambil semua populasi karena jumlah populasi kurang dari 100.
Hasil penelitian dianalisis menggunakan teknik korelasi Product Moment dengan menggunakan SPSS versi 16.00 for Windows dengan taraf signifikansi sebesar 0,002 < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Secara signifikan dibuktikan dengan koefisien korelasi Product Moment sebesar 0,518. Koefisien korelasi bertanda positif menunjukkan adanya hubungan kedua variabel adalah searah atau berbanding lurus. Maka hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan antara kebutuhan aktualisasi diri dengan prestasi kerja pada ibu rumah tangga yang bekerja di PT Sinar Karya Duta Abadi Gresik.
Kata kunci: Kebutuhan aktualisasi diri, prestasi kerja, ibu rumah tangga yang bekerja
ABSTRACT
The aims of this study wasto determine the relationship of self-actualization needs with performance on housewives who worked at PT Sinar Karya Duta Abadi Gresik. This research is a correlation using data collection techniques such as job performance scale and the scale of self-actualization needs. Subjects numbered 32 office employees married woman of 35 employees. Sampling in this study were taking all of the population because the population is less than 100.
Results of the study were analyzed using product moment correlation technique using SPSS version 16.00 for Windows with a significance level of 0.002 <0.05, then Ho is rejected and Ha accepted. Significantly evidenced by Product Moment correlation coefficient of 0.518. The correlation coefficient is positive indicate a relationship between the two variables is unidirectional or proportional. The results show that there is a relationship between self-actualization needs with performance on housewives who worked at PT Sinar Karya Duta Abadi Gresik.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
HALAMAN PERNYATAAN ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
INTISARI ... x
ABSTRACT ... xi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 9
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Manfaat Penelitian ... 10
E. Keaslian Penelitian ... 11
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Prestasi Kerja ... 15
1. Definisi Prestasi Kerja... 15
2. Faktor-Faktor Yang Mempengraruhi Prestasi Kerja ... 16
3. Penilaian Prestasi Kerja ... 20
4. Rater dan Ratee Prestasi Kerja ... 24
5. Metode Untuk Menilai Kinerja ... 27
6. Ukuran Prestasi Kerja Karyawan ... 30
7. Manfaat penilaian Prestasi Kerja ... 31
B. Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 33
1. Definisi Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 33
2. Kriteria Aktualisasi Diri ... 35
3. Karakteristik Aktualisasi Diri ... 37
4. Faktor-faktor Penghambat Beraktualisasi Diri ... 42
C. Hubungan Kebutuhan Aktualisasi Diri Dengan Prestasi Kerja ... 44
D. Landasan Teori ... 45
E. Hipotesis ... 47
BAB III METODE PENELITIAN A. Variabel Dan Definisi Oprasional 1. Identifikasi Variabel ... 48
vi
B. Populasi, Sampel Dan Teknik Sampling
1. Populasi ... 50
2. Sampel Dan Teknik Sampling ... 51
C. Teknik Pengumpulan Data ... 52
D. Validitas Dan Reliabilitas ... 59
E. Analisis Data ... 62
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Subjek ... 65
B. Deskripsi Dan Reliabilitas Data ... 69
C. Hasil ... 71
1. Uji Normalitas Data ... 71
2. Uji Linieritas ... 72
3. Hasil Uji Hipotesis ... 73
D. Pembahasan ... 74
BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 79
B. Saran ... 79
DAFTAR PUSTAKA ... 81
DAFTAR TABEL
Tabel 1: Data Pekerja Wanita Badan Pusat Statistika Jatim 2013-2014………..……6
Tabel 2: Blue Print Skala Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 55
Tabel 3: Skor Skala Kebutuhan Aktualisasi Diri……… 56
Tabel 4: Blue Print Skala Prestasi Kerja ... 58
Tabel 5: Skor Ratting Scale... 59
Tabel 6: Distribusi Aitem Skala Kebutuhan Aktualisasi Diri Setelah Uji Coba... 60
Tabel 7: Hasil Uji Reliabilitas Skala Uji Coba ... 61
Tabel 8: Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 65
Tabel 9: Karakteristik Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 67
Tabel 10: Karakteristik Subjek Berdasarkan Usia Pernikahan ... 68
Tabel 11: Hasil Uji Estimasi Reliabilitas ... 69
Tabel 12: Nilai Standart Error ... 70
Tabel 13: Hasil Uji Normalitas Data ... 72
Tabel 14: Hasil Uji Linieritas ... 72
viii
DAFTAR GAMBAR
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Blue Print Skala Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 83
Lampiran 2: Skala Try Out Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 86
Lampiran 3: Data Mentah Try Out Skala Kebutuhan Aktualisasi ... 91
Lampiran 4: Skoring Aitem Try Out Skala Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 94
Lampiran 5: Uji Validitas Uji Skala Kebtuhan Aktualisasi Diri ... 97
Lampiran 6: Uji Reliabilitas Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 101
Lampiran 7: Skala Valid Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 103
Lampiran 8: Data Mentah Valid Skala Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 106
Lampiran 9: Skoring Aitem Valid Kebutuhan Aktualisasi Diri ... 108
Lampiran 10: Uji Validitas Skala Kebtuhan Aktualisasi Diri ... 110
Lampiran 11: Uji Reliabilitas Skala Kebtuhan Aktualisasi Diri ... 112
Lampiran 12: Blue Print Prestasi Kerja ... 113
Lampiran 13: Instrument Prestasi Kerja ... 114
Lampiran 14: Skoring Data Skala Prestasi Kerja ... .117
Lampiran 15: Uji Normalitas Data Dengan Bantuan Spss 16 For Windows ... 118
Lampiran 16: Uji Linier Data Dengan Bantuan Spss 16 For Windows ... 119
Lampiran 17: Uji Korelasi Data Dengan Bantuan Spss 16 For Windows ... 120
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Peran wanita di masa sekarang sudah tidak hanya mengerjakan urusan rumah tangga saja namun telah berkembang, sehingga wanita telah berperan serta dalam setiap segi kehidupan masyarakat dan sudah banyak wanita yang memasuki lapangan pekerjaan. Keterlibatan kaum wanita dalam dunia kerja bukan merupakan hal yang baru. Wanita memiliki kesempatan yang sama seperti kaum pria, baik dalam kesempatan memperoleh jenjang pendidikan tinggi maupun kesempatan untuk bekerja.
Wanita telah banyak merambah kehidupan publik, yang selama ini didominasi pria. Saat ini telah banyak wanita memasuki dunia kerja. Ada berbagai alasan yang mendorong mereka untuk bekerja dan meninggalkan rumah antara lain untuk mandiri secara ekonomi tidak tergantung pada suami, menambah penghasilan keluarga, mengisi waktu luang serta untuk mengembangkan prestasi atau keahlian-keahlian yang dimiliki (Ananda, 2013). Wanita tidak lagi bekerja untuk membantu suami memenuhi kebutuhan keluarga, tetapi juga demi memenuhi tuntutan aktualisasi diri yang ada di dalam dirinya dan untuk berprestasi dalam bidangnya.
tugas dan pekerjaanya. Yang artinya setiap individu ketika bekerja akan dikatakan berhasil ketika memiliki prestasi kerja di dalam perusahaan.
Mangkunegara (2009) mendefinisikan prestasi kerja atau kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seoarang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Bagaimana pegawai ini mampu untuk menampilkan kualitas yang dimiliki dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
Definisi Sutrisno (2011) prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Yang artinnya aktivitas kerja yang dilakukan karyawan selama ini menghasilkan sebuah prestasi yang membanggakan bagi dirinya dan perusahaan.
Prestasi kerja berbeda dengan produktivitas. Dimana produktivitas diartikan sebagai hubungan antara keluaran (barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang). Produktivitas merupakan ukuran efisiensi produktif, yakni suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan. Dalam hal ini, masukan dibatasi dengan tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam satuan fisik, bentuk, dan nilai (Sutrisno, 2011).
3
melaksnakan tugas dan pekerjaan yang ada di perusahaan. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya oleh Sutrisno (2011) prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Yang artinnya aktivitas kerja yang dilakukan karyawan selama ini menghasilkan sebuah prestasi yang membanggakan. Sehingga suatu organisasi dianggap dapat menghasilkan prestasi kerja terbaik jika organisasi tersebut mampu mengoptimalkan cara kerja karyawannya untuk berhasil dalam setiap tugas dan pekerjaan yang telah diberikan demi mencapai tujuan terbaik dalam perusahaan. Hal inilah yang mendasari peneliti untuk memilih prestasi kerja untuk diteliti.
Prestasi kerja yang dialami atau dimiliki oleh ibu rumah tangga yang bekerja ini akan membuat mereka memiliki perkembangan dan kemajuan bagi pekerjaan yang sedang ia lakukan atau laksanakan. Keinginan untuk berprestasi tentu didorong oleh motivasi yang kuat dari ibu rumah tangga yang bekerja ini. Dimana mereka tidak hanya sekedar bekerja namun mereka juga mengurus rumah tangga yang sedang mereka bina.
faktor motivasi. Salah satu faktor dari motivasi adalah yaitu kebutuhan aktualisasi diri dari teori Maslow.
Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar bisaa yang sulit dicapai orang lain (Hasibun, 1996). Menurut Maslow dalam Feist (2010) kebutuhan aktualisasi diri mencakup pemenuhan diri, sadar akan semua potensi diri, dan keinginan untuk menjadi sekreatif mungkin. Artinya potensi yang dimiliki akan dikembangan untuk menjadi sekreatif mungkin, agar mencapai prestasi kerja yang memuaskan.
Wijoyo (2010) menjelaskan kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan tingkat kelima yang paling tinggi bagi karyawan yang juga ingin dipenuhi dan dipuaskan. Pada dasarnya kebutuhan ini bertujuan untuk membuat seluruh potensi yang ada di dalam diri seseorang sebagai wujud yang nyata, yaitu dalam bentuk usaha aktualisasi diri untuk berprestasi dengan meningkatkan prestasi kerja mereka.
5
memberi kepuasan tersendiri bagi dirinya, atas pencapaian yang telah dia dapat.
Wanita perlu mencari dan membentuk identitasnya sebagai wanita yang mampu mempersiapkan diri untuk meningkatkan kemampuan, potensi dan keterampilan yang menetapkan perannya di dalam masyarakat dan keluarga. Wanita yang mengaktualisasi dirinya bukan hanya wanita yang bekerja dikantor, atau yang bekerja sebagai pegawai negeri yang disebut dengan wanta karier. Padahal sebetulnya tidak begitu, bekerja dan melakukan apa saja asalkan mendatangkan suatu kemajuan dalam kehidupannya, dan mengembangkan potensi yang ada di dalam dirinya, itulah karier bagi ibu rumah tangga yang bekerja.
Gunarsa (2001), menyatakan wanita sebagai anggota keluarga yang berperan ganda adalah wanita sebagai wanita karier yang berkeluarga, menjadi istri, ataupun menjadi ibu akan rentan mengalami konflik dalam dirinya karena dituntut untuk melaksanakan beberapa peran, sehingga perlu memiliki urutan peran dalam kemajemukan perannya agar dapat mengatasi konflik dalam dirinya untuk bisa mengembangkan potensinya dengan semaksimal mungkin. Artinya wanita dalam mengemban tanggung jawab peran ganda turut berperan membentuk hari kedepan bagi masyarakat dan keluarga yang lebih baik.
menggunakan pikiran dan tenaga fisik disebut wanita karier (Anoraga, 2005). Seorang wanita yang mampu mengaktualisasi dirinya dengan mengembangkan potensi yang ada pada dirinya untuk mendapatkan perkembangan dan kemajuan dalam apa yang dia kerjakan.
Badan Pusat Statistik (BPS Jawa Timur) menunjukkan angkatan kerja menurut golongan umur dan jenis kelamin tahun 2013-2014, yang bisa dilihat pada table dibawah ini.
Tabel 1
Data Pekerja Wanita Badan Pusat Statistik Jawa Timur 2013-2014 Tahun Pekerja wanita
2013 222.724 jiwa
2014 223.307 jiwa
Sumber: Badan Pusat Statistik Jawa Timur.
Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada grafik dibawah ini.
Gambar 1. Grafik tenaga kerja wanita BPS Jawa Timur 222000
222500 223000 223500
2013 2014
Tenaga Kerja Wanita
7
Dari tabel 1 dan gambar 1, terlihat bahwa terjadi peningkatan yang signifikan pada jumlah tenaga kerja wanita dari tahun 2013 hingga tahun2014,
Di Kabupaten Gresik sendiri partisipasi wanita dalam lapangan kerja juga mengalami peningkatan, yaitu pada tahun 2013 berjumlah 5023 dan pada tahun 2014 berjumlah 5116. Data tersebut menunjukkan bahwa wanita yang memilih untuk bekerja mengalami peningkatan secara signifikan, yang bisa dilihat pada grafik dibawah ini.
Gambar 2. Grafik tenaga kerja wanita Kab. Gresik
Hal ini juga terjadi pada PT Sinar Karya Duta Abadi adalah perusahaan manufacturing keramik dinding yang ada di Kecamatan Wringinanom Gresik. Dengan brand yang dimunculkan adalah Arwana Ceramic Tiles. Di dalam perushaan ini jumlah karyawannya adalah 670 orang, data ini diambil pada bulan juli tahun 2016. Dengan jumlah karyawan produksi 612 orang dan 58 adalah karyawan kantor. Pada karyawan produksi
4950 5000 5050 5100 5150
2013
2014
Tenaga Kerja Wanita
ini seluruhnya berjenis kelamin laki-laki, dikarenakan perusahaan ini adalah manufacturing keramik, sehingga membutuhkan tenaga fisik yang kuat untuk karyawan produksi ini. Sedangkan pada karyawan kantor 60% adalah perempuan dan sisanya yaitu 40% adalah karyawan laki-laki. Dimana untuk bidang yang lebih menggunakan kreatifitas dan fikiran untuk pemecahan masalah ini lebih didominasi oleh kaum wanita. Dan sebagian diantara wanita ini berhasil untuk menempati kedudukan atau jabatan seperti Kabag dan Kasubsie di perusahaan ini. Untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada grafik di bawah ini.
Gambar 3. Grafik Jumlah pegawai kantor PT SKDA Gresik
Sebagian besar wanita yang bekerja sebagai karyawan kantor di PT Sinar Karya Duta Abadi ini telah menikah, dan para ibu rumah tangga ini mampu bekerja sesuai tuntutan yang diberikan oleh perusahaan. Sebagian wanita ini mampu untuk mendapatkan kedudukan dan jabatan tertentu
Laki-laki 40% Wanita
60%
9
sehingga mereka lebih maju dan berkembang dan memiliki prestasi dalam bekerja. Namun sebagian lagi hanya mengikuti perintah dan aturan yang ada tanpa memiliki prestasi kerja yang mampu mengembangkan dan memajukan mereka di PT Sinar Karya Duta Abadi ini.
Berdasarkan latar belakang diatas diketahui bahwa tingkat kebutuhan aktualisasi diri yang tinggi akan berpengaruh terhadap prestasi kerja ibu rumah tangga yang bekerja. Namun peran ganda pada wanita terkadang menghambat mereka untuk mengaktualisasikan diri mereka secara maksimal dikarenakan mereka harus membagi peran untuk menjadi ibu rumah tangga dan sebagai pekerja yang professional. Oleh karena itu peneliti ingin mengetahui lebih dalam hubungan kebutuhan aktualisasi diri dengan prestasi kerja pada ibu rumah tangga yang bekerja.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang diatas, maka masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan kebutuhan aktualisasi diri dengan prestasi kerja pada ibu rumah tangga yang bekerja.
C. TUJUAN PENELITIAN
D. MANFAAT PENELITIAN
Dari hasil penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat, baik secara teoritis maupun secara praktis.
a. Manfaat Teoritis
1. Menambah wawasan tentang hasil penelitian dalam bidang Psikologi, khususnya dalam Psikologi Industri dan Organisasi.
2. Memberikan informasi tambahan mengenai kebutuhan aktualisasi diri dan prestasi kerja pada ibu rmah tangga yang bekerja.
3. Membuka peluang bagi penelitian selanjutnya untuk topic yang sejenis, khususnya dilingkup masyarakat Indonesia.
b. Manfaat Praktis
1. Bagi Ibu Rumah Tangga Yang Bekerja
Hasil penelitian ini diharapkan dapat mendukung dan memotivasi kepada para wanita khususnya ibu rumah tangga yang bekerja agar mereka bisa sukses menjadi seorang ibu, istri dan profesional dalam berkarir di sektor public.
2. Bagi Institusi Yang Terkait
11
3. Bagi Masyarakat
Mampu memberikan satu wacana pada masyarakat dan yang lainnya, sehingga mereka memperoleh pengetahuan bahwa kebutuhan aktualisasi diri berhubungan dengan prestasi kerja.
E. KEASLIAN PENELITIAN
Menurut Wijoyo (2010) kebutuhan aktualisasi diri merupakan kebutuhan tingkat kelima yang paling tinggi bagi karyawan yang juga ingin dipenuhi dan dipuaskan. Pada dasarnya kebutuhan ini bertujuan untuk membuat seluruh potensi yang ada di dalam diri seseorang sebagai wujud yang nyata, yaitu dalam bentuk usaha aktualisasi diri untuk berprestasi dengan meningkatkan prestasi kerja mereka.
Hal ini juga di dukung oleh beberapa penelitian seperti yang dilakukan oleh Adhani. A (2013), yang menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara aktualisasi diri terhadap prestasi kerja pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero).
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Amanda. B dan Reny. Y (2014), dengan hasil analisis data diperoleh koefisien korelasi (rxy) sebesar 0,602, p<0,01, hal ini berarti semakin tinggi kebutuhan aktualisasi diri maka semakin tinggi motivasi kerja pada wanita karier, sebaliknya semakin rendah kebutuhan aktualisasi diri maka semakin rendah motivasi kerja pada wanita karier di PT Kusuma Sandang Mekarjaya.
Penelitian yang dilakukan oleh Syafitri. S (2014), menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara harga diri dan kepercayaan diri dengan aktualisasi diri pada anggota komunitas modern dance di Samarinda. Artinya tingkat harga diri yang tinggi dan kepercayaan diri yang tinggi pula akan berpengaruh terhadap aktualisasi diri para anggota komunitas modern dance.
Chotimah. S dan Saiful. H (2011), dari hasil analisa data yang menggunakan teknik anava 1 jalur menunjukkan bahwa ada perbedaan tingkat aktualisasi diri anggota Persit Kartika Chandra Kirana ditinjau dari pangkat Suami diterima pada taraf sangat signifikan dimana FoA sebesar 8,319 lebih besar dari f tabel 1% = 4.61 dan f tabel 5%.Dengan demikian ada perbedaan dimana istri Perwira memiliki aktualisasi diri lebih tinggi dibanding istri Bintara dan Tamtama.
13
Hal ini juga di dukung oleh Chandaliya. T (2015), disebutkan bahwa ada perbedaan yang signifikan antara mahasiswa laki-laki dan perempuan. Diamati bahwa mahasiswa laki-laki kurang akan selfactualization dari mahasiswi perempuan. Perbadaan gander juga dapat mempengaruhi aktualisasi diri pada mahasiswa.
Melihat beberapa hasil peneitian diatas, persamaan yang muncul adalah tantang topik kebutuhan aktualisasi diri. Namun, dalam hal ini, peneliti memiliki perbedaan yang terletak pada subjek penelitian adalah ibu rumah tangga yang bekerja, setting penelitian, teknik pengambilan sampel. Serta hubungan yang dipakai dalam penelitian lain beberapa tidak menggunakan kebutuhan aktualisasi diri dan prestasi kerja, namun peneliti lebih berfokus pada dua varibel yang berhubungan, yakni kebutuhan aktualisasi diri dan prestasi kerja.
Oleh karena itu, peneliti ingin mengetahui hubungan antara kebutuhan aktualisasi diri dengan prestasi kerja pada ibu rumah tangga yang bekerja.
15 BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. PRESTASI KERJA
1. Definisi Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2007), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Jadi kesungguhan dan kecakapan karyawan dalam bekerja atas tugas-tugas yang telah dilaksanakan akan menentukan prestasi kerja akan dihasilkan.
Mangkunegara (2009) mengartikan prestasi kerja atau kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dimaksudkan adalah setiap tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepada karyawan akan membentuk kuantitas dan kualitas pada hasil kerjanya untuk mengetahui prestasi dalam pekerjanya.
hasil kerja, pengetahuan pekerja, inisiatif, kecekatan mental, sikap dan disiplin waktu.
Maier dalam Wijoyo (2014) menyatakan bahwa prestasi kerja atau kinerja diartikan sebagai suatu keberhasilan dari suatu individu dalam suatu tugas dan pekerjaanya. Yang artinya setiap individu ketika bekerja akan dikatakan berhasil ketika memiliki prestasi kerja di dalam perusahaan.
Dari beberapa definisi yang di telah kemukakan oleh beberapa para ahli mengenai pengertian dari prestasi kerja di atas, maka dalam penelitian digunakan definisi pretasi kerja dari Sutrisno (2011), dimana prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Aspek-aspek prestasi kerja adalah hasil kerja, pengetahuan pekerjaan, inisiatif, kecekatan mental, sikap, disiplin waktu dan absensi.
2. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Steers, (dalam Sutrisno, 2011), orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor yaitu :
1. Kemampuan dan minat seorang pekerja.
17
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja.
Memberikan kejelasan kepada pegawai mengenai peran serta job description pekerjaan yang kan dia lakukan pada jabatan tertentu, agar pekerjaan yang ia lakukan menjadi terarah dan sesuai peranan pegawai. 3. Tingkat motivasi kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan dalam diri pegawaiuntuk meakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai presasi kerja dengan predikat terpuji.
Kombinasi ketiga faktor tersebut sangat menentukan tingkat hasil tiap pekerja, yang pada gilirannya membantu prestasi organisasi secara keseluruhan.
Menurut Byar dalam Sutrisno (2011), mengemukakan ada dua faktor yang memengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah :
1. Usaha yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang digunakan dala menyelanggarakan gerakan tugas.
3. Role atau task perception, yaitu segala perilaku dan aktivias yang dirasa perlu oleh individu untk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Dari beberapa faktor-faktor yang memengaruhi prestasi kerja diatas peneliti memilih faktor prestasi kerja menurut Steers dalam sutrisno, yang salah satu dari faktornya adalah tingkat motivasi kerja, dimana di dalam motivasi kerja kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Seperti yang kita fahami bahwa setiap orang mempunyai kebutuhan yang berbeda.
Maslow dalam Wijoyo (2014), telah menyusun kebutuhan manusia dalam lima tingkatan yang akan dicapai menurut tingkat kepentingannya sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis
Adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang seperti sandang, pangan, papan. Organisasi membantu individu dengan menyediakan gaji yang baik, keuntungan serta kodisi kerja untuk memuaskan kebutuhannya. 2. Kebutuhan keamanan
19
structural, peraturan dan tata tertib, undang-undang dan batasan-batasan tertentu.
3. Kebutuhan sosial dan kasih sayang
Kebutuhan ini mancakup memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih rasa memiliki. Setiap orang ingin menjadi anggota kelompok social, ingin mempunyai teman, kekasih. Dalam pekerjaan kita jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan social seorang tenaga kerja.
4. Kebutuhan harga diri.
Kebutuhan harga diri ini dapat mencakup dalam keinginan untuk dipuji dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya. Keinginan untuk didengar dan dihargai pandangannya. Rasa ingin dihormati dan dihargai untuk prestasi kerja yang telah ia lakukan. Pemuasan kebutuhan terhadap harga diri akan membawa kepada keakinan diri, kekuatan, dan kemampuan.
5. Kebutuhan aktualisasi diri.
kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya (Munandar, 2004).
Dari lima hierarki of needs diatas peneliti memilih kebutuhan aktualisasi diri. Dikarenakan kebutuhan aktualisasi diri ini mencakup kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh yang dapat diaplikasikan di perusahaan yang akan di teliti.
3. Penilaian Prestasi Kerja
Mangkunegara (2009) mengatakan bahwa penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Menurut Panggabean dalam Wijoyo (2014) penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali & evaluasi prestasi kerja sesorang secara periodic. Proses penilaian prestasi di tunjukkan untuk memahami prestasi kerja seseorang. Tujuan ini memerlukan suatu proses, yaitu serangkaian kegiatan yang saling berkaitan. Kegiatan-kegiatan itu terdiri dari identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi.
21
penilaian erat sekali hubungannya dengan persoalan apakah hasil penilaian itu objektif atau tidak. Penetapan penilai (appraiser) yang qualified sangat sulit karena harus memiliki syarat-syarat penilai (appraiser) sebagai berikut :
1. Penilai harus jujur, adil, objektif, dan memiliki pengetahuan mendalam tentang unsur – unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan fakta yang ada.
2. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau buruk, terhadap unsur – unsur yang dinilai sehingga penilaiannya jujur, adil, dan objektif. Penilaian tidak boleh mendasarkan penilainya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka
3. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian pekerjaan dari setiap karyawan yang dinilainya agar hasilnya dapat dipertanggungjawabkan
4. Penilai harus memiliki kewenangan (authority) formal, agar dapat menjalankan tugasnya dengan baik
5. Penilai harus memiliki keimanan agar dapat menilai dengan baik, jujur, dan adil.
1. Penilai Informal
Penilai (tanpa authority) merupakan penilaian mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing karyawan baik atau buruk, seperti masyarakat, konsumen, bahkan rekanan. Hasil penilaian mereka sangat objektif dan bisa untuk dipertimbangkan oleh penilai formal dalam menentukan kebijakan selanjutnya
2. Penilaian Formal
Penilaian formal adalah seseorang atau komite yang mempunyai wewenang formal menilai bawahannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijakan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan. Hasil penilaian formal dapat menentukan nasib setiap karyawan apakah dipindahkan secara vertical/horizontal, diberhentikan atau di promosikan jabatannya.
Penilaian formal ini dibedakan atas penilai individual dan penilai kolektif.
a. Penilai individual
23
Jika penilaian atasan masih tidak diterima, maka hasil penilaian harus diulang atas anjuran atasan langsung penilai tersebut.
b. Penilaian kolektif
Penilaian kolektif adalah suatu tim/kolektif secara bersama-sama melakukan penilaian prestasi karyawan dan menetapkan kebijakaan selanjutnya terhadap karyawan tersebut. Penilaian semacam ini terjadi karena ada organisasi yang mempunyai pimpinan kolektif/presidium atau atasan karyawan yang akan dinilai terdiri dari beberapa orang. Hasilnya akan lebih objektif sebab nilai akhir merupakan rata-rata dari penilai yang kolektif tersebut.
Penilaian prestasi kerja pegawai harus menggunakan prinsip-prinsip yang telah diatur oleh Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 agar para pejabat penilai dan yang dinilai berkomitmen kuat dan bisa menjadi pegawai yang baik untuk ke depannya (Susanti, 2014), yaitu
1. Objektif, sesuai dengan keadaan yang sebenarnya tanpa dipengaruhi oleh penilaian subyektif pribadi dari orang yang menilai atau yang dinilai
3. Akuntabel, seluruh hasil penilaian prestasi kerja harus dapat dipertanggungjawabkan kepada orang yang berwenang karena data disimpan selama kurun waktu tertentu
4. Partisipatif, seluruh proses penilaian prestasi kerja dengan melibatkan secara aktif antara orang yang menilai dengan yang dinilai
5. Transparan, seluruh proses dan hasil penelitian prestasi kerja harus bersifat terbuka dan tidak bersifat rahasia.
Bagi karyawan, penilaian prestasi kerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan untuk potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan kariernya.
4. Rater dan Ratee Prestasi Kerja
Penilaian kinerja (prestasi kerja) dapat dilakukan oleh siapa pun yang mengetahui dengan baik kinerja dari karyawan secara individu. Penilai karyawan menurut Mathis & Jacson (2006) ada enam yang mana akan dijelaskan lebih lanjut dibawah ini;
1. Supervisor (para supervisor yang menilai karyawan mereka)
25
dan adil. Untuk mencapai tujuan ini, beberapa supervisor menyimpan catatan kinerja mengenai pencapaian karyawam mereka.
2. Karyawan menilai atasan
Sejumlah organisasi di masa sekarang meminta para karyawan atau anggota kelompok untuk memberi nilai pada kinerja supervisor dan manajer. Praktik terbaru bahka mengevaluasi dewan direksi perusahaan. Tanggung jawab dasar dari dewan untuk menetapkan tujuan dan mengarahkan pencapaian mereka menjadi alasan untuk mengevaluasi kinerja dari pada anggota dewan.
3. Menilai Tim/Rekan Kerja
Penggunaan rekan kerja dan anggota tim sebagai penilai adalah jenis penilaian lainnya yang berpotensi baik untuk membantu ataupun sebaliknya. Penilaian ini berguna ketika para supervisor tidak memiliki kesempatan untuk mengatamati kinerja setiap karyawan, tetapi tidak demikian halnya dengan anggota kelompok kerja lainnya. Tetapi, beberapa orang berpendapat bahwa penilaian kinerja jenis apa pun, termasuk penilaian oleh tim/rekan kerja, dapat mempengaruhi kerja tim dan usaha manajemen partisipatif secara negative.
4. Menilai diri sendiri
tujuan untuk peningkatan. Tetapi, para karyawan tidak dapat menilai diri sendiri sebagaimana supervisor menilai mereka, mereka dapat menggunakan standar yang sangat berbeda. Ini dapat menunjukkan bagaimana orang-orang cenderung lunak atau lebih menuntut ketika menilai diri mereka sendiri. Karyawan yang menilai diri sendiri tetap dapat menjadi sumber informasi kinerja yang berharga dan terpercaya. 5. Penilai dari luar
Penilaian juga dapat dilakukan oleh orang-orang dari luar yang dapat diundang untuk melakukan tunjaun kinerja. Pelanggan atau klien dari sebuah organisasi adalah sumber nyata untuk penilaian dari luar. Untuk tenaga penjualan atau pekerjaan jasa lainnya, para pelanggan dapat memberikan masukan yang sangat berguna pada perilaku kinerja dari tenaga penjualan. Satu perusahaan mengukur kepuasan layanan pelanggan untuk menentukan bonus bagi eksekutif pemasaran.
6. Penilaian Umpan Balik 360°
27
Tujuan dari umpan balik 360° adalah tikak untuk meningkatkan reliabilitas dengan mengumpulkan pandangan yang sama, tetapi lebih untuk menangkap berbagai evaluasi atas peran yang berbeda dari karyawan secara individual
Dalam penelitian ini penulis menggunakan penilaian dari supervisor atau atasan langsung. Penilai karyawan oleh supervisor atau manajer mereka adalah metode yang paling umum. Atasan langsung mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan penilaian dalam kebanyakan organisasi, meskipun atasan supervisor tersebut akan meninjau dan menyetujui penilaian tersebut.
5. Metode untuk Menilai Kinerja
1. Metode penilaian kategori
Penilaian yang membutuhkan manajer untuk menandai tingkat kinerja karyawan pada formulir khusus yang dibagi ke dalam kategori kinerja.
a. Skala penilaia grafis
Memungkinkan penilai untuk menandai kinerja karyawan pada rangkaian kesatuan. Penilai menandai nilai yang sesuai pada skala tersebut untuk setiap tugas yang tercantum. Ada dua jenis skala penilaian grafis yang digunakan saat ini, 1) Yang paling umum memberikan daftar kriteria pekerjaan seperti kuantitas kerja, kualitas kerja, kehadiran, dan lain-lain. 2) Menilai aspek-aspek perilaku, seperti pengambilan keputusan, pengembangan karyawan, dan lain-lain
b. Checklist
Alat penilaian kinerja yang menggunakan daftar pertanyaan atau kata-kata. Penilai memberi tanda pertanyaan yang paling representative dari karateristik dan kinerja karyawan.
2. Metode Komparatif
29
a. Penentuan peringkat
Kinerja semua karyawan diurutkan tertinggi sampai yang terendah. Kekurangan utama dari metode penentuan peringkat ini adalah ukuran perbedaan di antara individu-individu tidak didefinisikan dengan jelas
b. Distribusi paksa
Teknik untuk mendistribusikan penilaian yang dapat dihasilkan dengan metode apa pun. Tetapi, tidak membutuhkan perbandingan di antara orang-orang dalam kelompok kerja yang dinilai. Penilaian dari kinerja karyawan didistribusikan sepanjang kurva berbentuk lonceng.
3. Metode Naratif
Para manajer dan spesialis SDM harus memberikan informasi penilaian tertulis. Dokumentasi dan deskripsi adalah inti dari metode kejadian penting, esai, dan tinjauan lapangan.
4. Metode Perilaku/Tujuan
pekerjaan yang penting, yaitu faktor-faktor kinerja terpenting dalam deskripsi pekerjaan seorang karyawan
6. Ukuran Prestasi Kerja Karyawan
Ukuran suatu prestasi kerja menurut Manulang (2014) dapat dibagi menjadi beberapa bagian antara lain:
a. Kualitas Kerja, meliputi:
1) Mutu hasil kerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2) Mutu hasil kerja lebih baik dibandingkan dengan rekan kerja lainnya.
3) Mutu hasil kerja lebih baik dibandingkan dengan waktu sebelumnya.
b. Kuantitas Kerja, meliputi:
1) Jumlah hasil kerja sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2) Jumlah hasil kerja lebih banyak dari rekan kerja lainnya. 3) Jumlah hasil kerja lebih banyak dari waktu sebelumnya. c. Ketepatan Waktu,meliputi:
31
2) Waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat dibandingkan rekan kerja lainnya.
3) Waktu penyelesaian pekerjaan lebih cepat dibandingkan waktu sebelumnya.
7. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Notoatmodjo (1998), melakukan penilaian terhadap prestasi kerja mampu memberikan manfaat yang baik bagi perusahaan, yaitu :
1. Peningkatan prestasi kerja.
Dengan adanya penilaian, karyawan memperoleh umpan balik dan dapat memperbaiki kualitas pekerjaan mereka.
2. Kesempatan kerja yang adil.
Penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya.
3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan.
Penilaian prestasi kerja dapat membantu manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian gaji, kompensasi, dan sebagainya.
5. Keputusan-keputusan promosi.
Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik dan demosi untuk karyawan yang berprestasi kurang baik.
6. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja, maksudnya yaitu hasil dari penilaian prestasi kerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan dalam desain kerja.
7. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.
33
B. KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRI
1. Definisi Kebutuhan Aktualisasi Diri
Jung dalam Friedman dan Miria (2008), aktualisasi diri adalah proses bawaan di mana orang cenderung untuk tumbuh secara spiritual dan menyadari potensinya. Yang artinya individu akan tumbuh dengan akhlaq-akhlaq yang baik secara spiritual dan menyadari potensi yang ia miliki untuk dikembangkan sebagai usaha pemenuhan diri.
Robbins dan Coulter (2010) menyebutkan bahwa kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa yang diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki. Yang artinya seseorang memiliki kebutuhan-kebutuhan untuk mengembangkan dan mencapai potensi yang dimiliki untuh pemenuhan dirinya. Dengan aspek kebutuhan pertumbuhan, kebutuhan pencapaian potensi, kebutuhan pemenuhan diri, kebutuhan dorongan.
Menurut Feist (2010) kebutuhan akan aktualisasi diri Maslow mencakup pemenuhan diri, sadar akan semua potensi diri, dan keinginan untuk menjadi sekreatif mungkin. Orang-orang yang telah mencapai aktualisasi diri menjadi orang yang seutuhnya. Yang artinya seseorang akan sadar dengan semua potensi yang dimiliki dan akan berusaha menjadi sekreatif mungkin agar menjadi seseorang yang seutuhnya.
dirinya, untuk menjadi apa saja yang dia dapat melakukannya, dan untuk menjadi kreatif dan bebas mencapai puncak prestasi potensinya. Yang artinya seseorang akan memperoleh suatu kepuasan terhadap dirinya ketika ia mampu melihat potensi yang ada pada dirinya dan melaukan apapun yang ia inginkan untuk menjadi kreatif dan berprestasi atas potensi yang dimiliki.
Menurut Sutarto Wijoyo (2014) motivasi kebutuhan aktualisasi diri Maslow merupakan kebutuhan tingkat kelima yang paling tinggi bagi karyawan yang juga ingin dipennuhi dan dipuaskan. Pada dasarnya kebutuhan ini bertujuan untuk membuat seluruh potensi yang ada di dalam diri seseorang sebagai wujud yang nyata, yaitu dalam bentuk usaha aktualisasi diri untuk berprestasi dengan meningkatkan kinerja mereka.
35
2. Kriteria Untuk Aktualisasi Diri
Menurut Feist (2010), kriteria untuk orang yang mengaktualisasi dirinya adalah sebagai berikut:
a. Bebas dari psikopatologi atau penyakit psikologi
Mereka tidak mengalami neurosis ataupun psikosis ataupun mempunyai kecenderungan terhadap gangguan-gangguan psikologis. Hal ini merupakan kriteria negative yang penting karena beberapa individu yang neurotic dan psikotik mempunyai beberapa kesamaan dengan orang-orang yang mengaktulisasikan diri: yaitu riteria seperti kepekaan akan kenyataan yang tinggi, pengalaman-pengalaman mistis dan pemisahan diri dari orang lain. Maslow mengeluarkan orang-oang yang menunjukkan tanda-tanda yang jelas adanya psikopatologi dari daftar orang-orang yang berpotensi mengaktualisasi diri, namun maslow tetp memasukkan orang-orang yang mengalami penyakit psikosomatis dalam daftar.
b. Orang-orang yang mengaktualisasi diri ini telah menjalani hirarki kebutuhan.
karena itu kebutuhan level terendah merea telah terpenuhi, bahkan ketika mereka menghadpi kritik dan caci maki.
c. Menjunjung nilai-nilai B (Being)
Orang-orang yang mengaktualisasi menjunjung nilai-nilai Being (kejujuran, kebaikan, keindahan, kebutuhan, perasaan hidup atau spontanitas, keunikan, kesempurnaan, kelengkapan, keadilan dan keteraturan, kesederhanaa, kekayaan atau totalitas, membutuhkan sedikit usaha, humor, dan kemandirian).
d. Mencapai aktualisasi diri
Untuk mencapai aktualisasi diri adalah dengan menggunakan seluruh bakat, kemampuan, potensi dan lainnya agar tumbuh, berkembang dan semakin menjadi apa yang mereka bisa.
37
3. Karakteristik Orang Yang Mengaktualisasi Diri :
Menurut Feist (2010), orang yang mengaktualisasi dirinya memiliki beberapa karakteristik yang ada di dalam dirinya, yaitu sebagai berikut :
a. Persepsi yang lebih efisien akan kenyataan
Orang-orang yang mengaktualisasi diri dapat lebih mudah mengenali kepalsuan pada orang lain. Mereka dapat membedakan antara ketulusan dan kepalsuan, mereka tidak mudah tertipu dengan apa yang tampak. Mereka mempersepsikan nilai-nilai dasar lebih jelas daripada oang lain dan mereka lebih tidak berprasangka. Orang-orang yang mengaktualisasi diri juga lebih tidak takut dan lebih nyaman dengan hal-hal yang tidak diketahui.
b. Penerimaan akan diri, orang lain, dan hal-hal ilmiah
Orang-orang yang mengaktualisasi diri dapat menerima diri mereka sendiri apa adanya. Mereka tidak bersikap definsif, berpura-pura dan tidak mempunyai perasaan bersalah yang menghancurkan dirinya, tidak terlalu mengkritik kekurangannya sendiri, dan tidak terbeban oleh kecemasan atau rasa malu berlebihan.
c. Spontanitas, kesederhanaan, dan kealamiahan
yang sederhana dalam artian mereka tidak harus menciptakan penampilan yang kompleks yang bertujuan untuk membohongi dunia. Mereka tidak berpura-pura dan tidak takut ataupun malu untuk mengekspresikan kegembiraan, kekaguman, kegairahan, kesedihan, emrahan, atau emosi-emosi kuat lainnya.
d. Berpusat pada masalah.
Ketertarikan pada masalah-masalah diluar diri mereka. Orang-orang yang mengaktualisasi diri adalah orang-orang yang memusatkan perhatiannya dan peduli pada masalah-masalah yang terjadi di luar diri mereka.
e. Kebutuhan akan privasi
Orang-orang yang mengaktualisasikan diri mempunyai sebuah ciri untuk memisahkan diri yang memungkinkan mereka untuk menjadi sendiri tanpa menjadi kesepian. Mereka merasa santai dan nyaman ketika mereka bersama orang lain maupun ketika sendiri.
f. Kemandirian
39
g. Penghargaan yang selalu baru
Orang-orang yang mengaktualisasi diri mempunyai kapasitas yang luar biasa menghargai hal-hal baik dari kehidupan. Mereka sangat sadar akan kesehatan fisik mereka yang bagus, teman-teman dan orang-orang yang dicintai, keamanan keungan mereka, dan kebebasan politik mereka. Mereka melihat fenomena sehari-hari dengan sebuah pandangan baru. Mereka menghargai apa yang merek miliki dan tidak menghabiskan waktu untuk mengeluh tentang kehidupan yang membosankan dan tidak menyenangkan.
h. Pengalaman puncak.
Orang-orang yang mengalami pengalaman puncak sering kali merasakan emosi seperti kagum, terkejut, senang, bahagia dan rendah hati, mereka cenderung tidak menginginkan untuk mendapatkan apapun dari pengalaman tersebut. Pegalaman puncak tidak dimotivasi, tidak diusahakan dan tidak diharapkan dan selama terjadinya pengalaman ini seserang tidak membutuhkan sesuatuatu tidak merasakan kekurangan. i. Gemeinschaftgeful
meskipun mereka sering kali merasa seperti pendatang di negeri orang, akan tetapi mereka memahami orang lain dan memiliki ketertarikan yang tulus untuk memantu orang lain, baikorang asing maupun teman.
j. Hubungan interpersonal yang kuat
Orang-orang yang mengaktualisasi diri mempunyai perasaan sayang terhadap orang pada umumya, tetapi teman-teman dekat mereka hanya terbatas. Mereka tidak mempunyai keinginan untuk harus berteman dengan semua orang, tetapi hubungan interpersonal penting beberapa mereka miliki cukup mendalam dan kuat.
k. Struktur karakter demokratis
Maslow menemukan bahwa semua orang-orang yang mengaktualisasi diri dalam daftarnya memiliki nilai-nilai demokratis. Mereka bisa ramah dan perhatian dengan orang lain tanpa memandang kelas social, warna kulit, usia, ataupun jenis kelamin.
l. Diskriminasi antara cara dan tujuan.
Orang-orang yang mengaktualisasi diri mengetahui dengan jelas antara perbuatan yang benar dan salah dnmengalami hanya sedikit konflik yang berkaitan dengan nilai-nilai dasar. Mereka melihat pada tujuan daripada cara dan mempunyai kemampuan yang tidak biasa dalam membedakan antara keduanya.
41
Karakteristik lainnya yang membedakan orang-orang yang mengaktualisasi diri adalah rasa humor mereka yang filososif dan tidak menyerang orang lain. Mereka bisa melemparkan lelucon tentang dirinya sendiri, tetapi tidak pernah membuat lelucon yang tidak menyenangkan. Mereka menghibur, memberi informasi, menunjukkan ambiguitas, membuat orang lain tersenyum daripada terawa terbahak-bahak.
n. Kreativitas
Semua orang yang mengaktualisasi diri yang diteliti oleh Maslow merupakan orang-orang yang kreatif. Mereka mempunyai ketertarikan yang besar terhadap kejujuran, keindahan, dan kenyataan.
o. Tidak mengikuti enkulturasi atau apa yang diharuskan oleh kultur
Mereka mempunyai kemampuan untuk memisahkan diri dari lingkungannya dan dapat melebihi batas ukur tertentu. Mereka bukanlah orang yang anti social ataupun yang secara sadar tidak mau mematuhi peraturan.
Untuk alasan ini, orang-orang yang sehat ini lebih bersifat individualis dan tidak terlalu homogeny, atau serupa degan orang lain. Mereka tidak mirip satu sama lain. Bahkan istilah “aktualisasi diri” berarti menjadi apapun yang seseorang
4. Faktor Penghambat dalam Beraktualisasi Diri
Maslow dalam Koeswara (1991), mengemukakan beberapa hambatan-hambatan dalam mengaktualisasikan diri yaitu sebagai berikut:
a. Berasal dari dalam Diri Individu
Yaitu, berupa ketidaktahuan, keraguan, dan bahkan juga rasa takut dari individu untuk mengungkapkan potensi-potensi yang dimilikinya, sehingga potensi itu tetap laten.
b. Berasal dari Luar atau Masyarakat
Yaitu, berupa kecenderungan mendepersonalisasi individu, perpresian sifat-sifat, bakat atau potensi-potensi.
43
c. Berasal dari Pengaruh Negatif
Hambatan ini berupa pengaruh negatif yang dihasilkan oleh kebutuhan yang kuat akan rasa aman. Oleh individu-individu yang kebutuhan akan rasa amannya terlalu kuat, pengambilan risiko, pembuatan kesalahan, dan
pelepasan kebiasaan-kebiasaan lama yang tidak konstruktif itu justru akan merupakan hal-hal yang mengancam atau menakutkan, dan pada gilirannya ketakutan ini akan mendorong individu-individu tersebut untuk bergerak mundur menuju pemuasan kebutuhan akan rasa aman.
Jadi pencapaian aktualisasi diri itu, disamping membutuhkan kondisi lingkungan yang menunjang, juga menuntut adanya kesediaan atau
keterbukaan individu terhadap gagasan-gagasan dan pengalaman-pengalaman baru.
Maslow dalam Koeswara (1991) mengatakan bahwa, apabila anak-anak diasuh dalm suasana aman, hangat, dan bersahabat, maka anak-anak-anak-anak itu akan mampu menjalani proses-proses perkembangannya dengan baik. Pendek kata, dibawah kondisi yang sehat, perkembangan akan terangsang dan
C. Hubungan Kebutuhan Aktualisasi Diri Dengan Prestasi Kerja
Menurut Wijoyo (2014) motivasi kebutuhan aktualisasi diri Maslow merupakan kebutuhan tingkat kelima yang paling tinggi bagi karyawan yang juga ingin dipennuhi dan dipuaskan. Pada dasarnya kebutuhan ini bertujuan untuk membuat seluruh potensi yang ada di dalam diri seseorang sebagai wujud yang nyata, yaitu dalam bentuk usaha aktualisasi diri untuk berprestasi dengan meningkatkan prestasi kerja mereka.
Menurut Sutrisno (2011) prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Yang artinnya aktivitas kerja yang dilakukan karyawan selama ini menghasilkan sebuah prestasi yang membanggakan. Dengan aspek-aspek hasil kerja, pengetahuan pekerja, inisiatif, kecekatan mental, sikap dan disiplin waktu.
Menurut Steers (dalam Sutrisno, 2011), orang percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor yaitu :
1. Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja.
45
D. Landasan Teoritis
Menurut Sutrisno (2011) prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Yang artinnya aktivitas kerja yang dilakukan karyawan selama ini menghasilkan sebuah prestasi yang membanggakan. Dengan aspek-aspek hasil kerja, pengetahuan pekerja, inisiatif, kecekatan mental, sikap dan disiplin waktu.
Hasibun (1996) menyatakan kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Artinya bahwa seseorang mengaktualisasikan dirinya untuk mencapai prestasi kerja yang ia inginkan.
Adapun faktor-faktor yang dapat membentuk prestasi kerja menurut Mangkunegara (2009) adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Salah satu dari teori motivasi ialah kebutuhan untuk beraktualisasi diri, dimana hal ini adalah puncak dari teori kebutuhan Maslow.
sebagai wujud yang nyata, yaitu dalam bentuk usaha aktualisasi diri untuk berprestasi dengan meningkatkan prestasi kerja mereka.
Individu lebih senang bekerja karena didorong oleh kebutuhan aktualisasi diri. Salah satu yang berhubungan secara signifikan yang digunakan sebagai motivator untuk memenuhi kebutuhan adalah aspirasi memproleh promosi sebagai wujud danprestasi kerja mereka (Wijoyo, 2010).
Hal ini juga di dukung oleh penelitian terdahulu, seperti yang dilakukan oleh Adhani. Akbar.R, yang menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara aktualisasi diri terhadap prestasi kerja pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero).
Penelitian lain yang dilakukan oleh Yonanda Cintya. Dkk, diketahui bahwa hasil dari penelitian ini adalah kebutuhan aktualisasi diri memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri yang telah terpenuhi dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
47
prestasi kerja pada karyawan, sesuai dengan teori dan hasil penelitian yang sudah ada.
Kerangka Berpikir:
Gambar 4. Skema Hubungan Kebutuhan Aktualisasi Diri dengan Prestasi Kerja
E. HIPOTESIS
Hipotesis alternatif : Terdapat hubungan kebutuhan aktualisasi diri dengan Prestasi kerja ibu rumah tangga yang bekerja.
Hipotesis nol : Tidak terdapat hubungan kebutuhan aktualisasi diri dengan Prestasi kerja ibu rumah tangga yang bekerja.
Kebutuhan Pertumbuhan
Kebutuhan Pencapaian Potensi
Kebutuhan Pemenuhan Diri Kebutuhan
Aktualisasi Diri
Kebutuhan Dorongan
BAB III
METODE PENELITIAN
A. VARIABEL DAN DEFINISI OPERASIONAL
1. Identifikasi Variabel
Margono (2007) menyatakan bahwa variabel adalah konsep yang mempunyai variasi nilai. Variabel dapat juga diartikan sebagai pengelompokan yang logis dari dua atribut atau lebih. Sedangkan menurut Sugiyono (2011), variabel adalah suatu atribut atau sifat aspek dari orang maupun objek yang mempunyai variasi yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya..
Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel, yaitu variabel kebutuhan aktualisasi diri dan prestasi kerja.
Variabel bebas/independen (x) : Kebutuhan aktualisasi diri Variabel terikat/dependen (y) : Prestasi kerja.
2. Definisi Operasional
1) Kebutuhan aktualisasi diri
49
dimilikinya. Aktualisasi diri memiliki empat indikator yaitu kebutuhan pertumbuhan (growth need), kebutuhan pencapaian potensi (achieving one’s potential), kebutuhan pemenuhan diri (self-fulfillment), dan kebutuhan dorongan. Dimana yang dimaksud kebutuhan pertumbuhan (growth need) adalah kebutuhan untuk mengetahui dan memahami sesuatu, untuk tumbuh dan berkembang dengan dihargai orang lain. Kebutuhan pencapaian potensi seseorang (achieving one’s potential) yaitu kebutuhan seseorang untuk mengembangkan potensi, kemampuan, dan bakat yang ada dalam dirinya secara maksimal. Kebutuhan pemenuhan diri (self-fulfillment) yaitu kebutuhan untuk memenuhi keberadaan diri dengan memaksimalkan penggunaan kemampuan dan potensi yang ada dalam dirinya. Kebutuhan dorongan yaitu dorongan dalam diri individu untuk mempertahankan keberadaan dirinya sesuai dengan potensi yang dimilikinya.
2) Prestasi kerja
telah dihasilkan. Pengetahuan pekerjaan adalah tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas dan pekerjaan yang akan terpengaruh langsung dari hasil kerja. Inisitif adalah tingkat inisiatif dalam melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam penanganan masalah yang timbul. Kecekatan mental adalah tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja. Sikap adalah tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan. Disipin waktu dan absensi adalah tingkat ketepaan waktu dan tingkat kehadiran.
B. POPULASI, SAMPEL DAN TEKNIK SAMPLING
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010).
51
Dalam penerimaan pegawai barupun tidak masalah jika memiliki status sudah menikah, berbeda dengan perusahaan yang lainnya, yang terkdang persyaratan untuk bekerja adalah belum menikah.
2. Sampel dan Teknik Sampling
Sarwono (2006), sampel merupakan bagian atau sejumlah cuplikan tertentu yang diambil dari suatu populasi dan diteliti secara rinci.
Apabila responden dalam populasi lebih dari 100 maka sampel yang diambil 10%-15% atau 20%-25% atau lebih, sebaliknya jika responden populasi kurang dari 100, maka semua responden dalam populasi diambil sebagai sampel sehingga penelitiannya menjadi penelitian populasi (Arikunto, 2006).
Karena populasi kurang dari 100, maka peneliti akan mengambil seluruh populasi yang berjumlah 32 orang.
Adapun pertimbangan ciri-ciri untuk menjadi sampel yaitu:
1) Wanita karir
2) Wanita yang sudah menikah
Alasan peneliti memilih subyek yang sudah menikah karena wanita yang sudah menikah memiliki peran ganda. Disatu sisi wanita harus bertanggung jawab mengurus pekerjaannya dikantor dan disisi lain mereka harus mengurus urusan rumah tangga seperti mengurus suami atau anak. 3) Pendidikan minimal SMA
Dengan pendidikan minimal SMA seorang wanita dapat mengawali suatu kesempatan bekerja guna mendapatkan kehidupan yang layak.
Alasan peneliti mengambil sampel ibu rumah tangga yang bekerja adalah sebagai wanita yang berperan ganda selain mengurusi suami ataupun juga anak, ibu rumah tangga yang bekerja juga harus memenuhi tuntutannya di dalam perusahaanya ditempat ia bekerja. Bagaimana ibu trumah tangga yang bekerja memiliki kebutuhan aktualisasi diri yang tinggi agar mencpai prestasi kerja yang diinginkan.
C. Teknik Pengumpulan Data
53
perilaku yang diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem (Azwar, 2013). Dalam skala Likert terdapat pernyataan-pernyataan yang terdiri atas dua macam, yaitu pernyataan yang favorable (mendukung atau memihak pada objek sikap), dan pernyataan yang unfavorable (tidak mendukung objek sikap).
Azwar (2013) menyebutkan bahwa karakteristik skala sebagai alat ukur psikologi antara lain :
1. Stimulus berupa pertanyaan yang tidak langsung untuk mengungkapkan atribut yang hendak diukur, yaitu mengungkapkan indikator perilaku dan atribut yang bersangkutan.
2. Jawaban subjek terhadap satu aitem baru merupakan sebagain dari banyak indikasi mengenai atribut yang diukur. Sedangkan kesimpulan akhir sebagai suatu diagnosis baru dapat dicapai bila semua aitem telah direspon.
3. Respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban yang “benar” atau
“salah”. Semua jawaban dapat diterima sepanjang diberikan secara jujur
dan sungguh – sungguh. Hanya saja, jawaban yang berbeda akan diinterpretasikan berbeda pula.
Dalam penelitian ini menggunakan dua macam alat penelitian yaitu skala Kebutuhan aktualisasi diri dan skala Prestasi Kerja.
1. Skala Kebutuhan aktualisasi diri
Menurut Robbins dan Coulter (2010) menyebutkan indikator kebutuhan aktualisasi diri Maslow :
a. Kebutuhan pertumbuhan (growth need) , kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk mengetahui dan memahami sesuatu, untuk tumbuh dan berkembang dengan dihargai orang lain.
b. Kebutuhan pencapaian potensi seseorang (achieving one’s potential) yaitu kebutuhan seseorang untuk mengembangkan potensi, kemampuan, dan bakat yang ada dalam dirinya secara maksimal.
c. Kebutuhan pemenuhan diri (self-fulfillment) yaitu kebutuhan untuk memenuhi keberadaan diri dengan memaksimalkan penggunaan kemampuan dan potensi yang ada dalam dirinya.
d. Kebutuhan dorongan yaitu dorongan dalam diri individu untuk mempertahankan keberadaan dirinya sesuai dengan potensi yang dimilikinya.
Jadi indikator dari kebutuhan aktualisasi diri ialah kebutuhan untuk tumbuh berkembang dengan dihargai orang lain, kebutuhan untuk mengambangkan potensi yang dimiliki, memaksimalkan penggunaan kemampuan potensi yang dimiliki, dan mempertahankan keberadaan dirinya sesuai dengan potensi yang dimilikinya.
55
Tabel 2
Blue Print Skala Kebutuhan Aktualisasi Diri
Aspek Indikator Aitem-aitem Bobot
F UF Jumlah
1. Kebutuhan Pertumbuhan
1.1 Kebutuhan mengetahui sesuatu untuk berkembang
1,11,23 9,14 4 13,33%
1.2 Kebutuhan memahami sesuatu untuk berkembang
2,12,24 10,19 4 13,33%
2. Kebutuhan Pencapaian Potensi
2.1 Kebutuhan mengembangkan potensi
3,13,32 21,36 4 13,33%
2.2 Kebutuhan mengembangkan bakat
4,15,37 30 3 10%
3. Kebutuhn Pemenuhan Diri
3.1 Memenuhi
keberadaan diri 5,6,34 40 3 10%
3.2Memaksimalkan penggunaan
potensi
6,17,35 38,27 4 13,33%
4. Kebutuhan Dorongan 4.1 Mempertahankan kedudukan 7,18,28,3
9 25,33 4 13,33%
4.2
Mempertahankan jaatan sesuai potensi
8,20,22,2
9 31,26 4 13,33%
Jumlah 26 14 40 100%
lima alternatif jawaban, karena responden cenderung memilih alternatif yang ada di tengah (Netral / ragu-ragu), karena jawaban dirasa paling aman dan paling gampang, sehingga pilihan alternatif jawaban hanya empat saja.
Tabel 3
Skor Skala Likert
Kategori Jawaban Favorable Unfavorable
Sangat Sesuai (SS) 4 1
Sesuai (S) 3 2
Tidak Sesuai (TS) 2 3
Sangat Tidak Sesuai (STS) 1 4
2. Skala Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno (2011) pengukuran prestasi kerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahan yang bersangkutan, bidang prestasi tersebut adalah :
a. Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
57
c. Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
d. Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
e. Sikap. Tingkat semngat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
f. Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Jadi menurut sutrisno ada enam aspek prestasi kerja yaitu hasil pekerjaan dari karyawan, pengetahuan karyawan terhadap pekerjaannya, inisiatif dalam berbagai hal, kecekatan mental, sikap positif dalam melakukan pekerjaan, dan disiplin waktu serta kehadiran karyawan.
Tabel 4
Blue Print Skala prestasi kerja
Variabel Aspek Penjelasan Aspek
Prestasi Kerja Hasil kerja Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
Pengetahuan pekerjaan
Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang kan terpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.
Inisiatif
Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
Kecekatan mental
Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada. Sikap Tingkat semngat kerja serta sikap positif
dalam melaksanakan tugas pekerjaan Disiplin
waktu dan absensi
Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
59
Tabel 5
Skor Ratting Scale
Kategori Jawaban Skor Tidak sesuai harapan 1 Kurang sesuai harapan 2
Cukup diharapkan 3
Diharapkan 4
3. Validitas dan Reliabilitas Data
1. Uji Validitas
Menurut Muhammad (2008), validitas yaitu merujuk kepada sejauh mana suatu uji dapat mengukur apa yang sebenarnya yang ingin diukur. Suatu Instrumen pengukur dikatakan valid apabila instrument tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur atau dapat memberikan hasil sesuai dengan yang diharapkan peneliti. Maka untuk mengetahui apakah skala mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan dibuatnya diperlukan suatu proses pengujian validitas (Azwar, 2013).
Dalam uji coba skala kebutuhan aktualisasi diri pada ibu rumah tangga yang bekerja dari 40 aitem terdapat 16 aitem yang memiliki validitas memuaskan yaitu 1, 2, 7, 9, 11, 12, 15, 18, 19, 20, 22, 24, 34, 35, 38, 39. Artinya dari 40 aitem yang digunakan hanya 16 yang memiliki nilai keofisiensi ≥ 0,30, dan aitem tersebut yang dinyatakan valid dan boleh untuk digunakan dalam skala kebutuhan aktualisasi diri.
[image:71.612.114.525.211.701.2]Berikut ini disajikan tabel distribusi aitem skala kebutuhan aktualisasi diri setelah dilakukan uji coba alat ukur:
Tabel 6
Distribusi Uji Coba Aitem Skala Kebutuhan Kebutuhan Aktualisasi Diri
Aspek Indikator Aitem-aitem Bobot
F UF Jumlah
1. Kebutuhan Pertumbuhan
1.1 Kebutuhan mengetahui
sesuatu untuk berkembang 1,11, 2 12,5% 1.2 Kebutuhan memahami
sesuatu untuk berkembang 2,12,24 19 4 25% 2. Kebutuhan
Pencapaian Potensi
2.1 Kebutuhan
mengembangkan potensi 21 1 6,25%
2.2 Kebutuhan
mengembangkan bakat 15 1 6,25%
3. Kebutuhn Pemenuhan Diri
3.1 memenuhi keberadaan
diri 34 1 6,25%
3.2 memaksimalkan
penggunaan potensi 35 38 2 12,5%
4. Kebutuhan Dorongan
4.1 Mempertahankan
kedudukan 7,18,39 3 18,7%
4.2 mempertahankan
jaatan sesuai potensi 20,22 2 12,5%
61
2. Uji Reliabilitas
Menurut Muhammad (2008), reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur suatu instrumen berulang kali dan dapat menghasilkan data yang sama. Reliabilitas menunjukkan pada adanya konsistensi dan stabilitas nilai hasil pengukuran tertentu disetiap kali pengukuran dilakukan pada hal yang sama. Pengujian reliabilitas menggunakan rumus cronbach alpha, dapat dikatakan reliabel apabila hasil perhitungan sama atau lebih besar dari 0,6.
Pengukuran reliabilitas adalah dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dengan kaidah sebagai berikut :
0,000 – 0,200 : Sangat Tidak Reliabel 0,210 – 0,400 : Tidak Reliabel
0,410 – 0,600 : Cukup Reliabel 0,610 – 0,800 : Reliabel
0,810 – 1,000 : Sangat Reliabel
[image:72.612.146.531.221.519.2]Hasil uji reliabilitas skala kebutuhan aktualisasi diri dan prestasi kerja setelah dilakukan uji coba adalah :
Tabel 7
Hasil Uji Reliabilitas Skala Uji Coba
Variabel Cronbach’s Alpha Jumlah Aitem Kebutuhan aktualisasi
Pengujian reliabilitas diatas menunjukkan koefisiensi Cronbach's Alpha dari skala kebutuhan aktualisasi diri adalah 0,836, dimana harga tersebut dapat dinyatakan reliabel sesuai dengan kaidah uji estimasi reliabilitas yang telah ditentukan.
4. Teknik Analisis Data
Menganalisis data merupakan langkah kritis dalam suatu penelitian dari hasil penarikan sampel dan pengumpulan data akan diperoleh data kasar dapat dibaca dan di interpretasikan, maka dibutuhkan adanya metode analisis data.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan analisis korelasi product moment dari karl pearson. Hal tersebut dikarenakan data yang digunakan adalah data parametrik. Teknik peanelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan diantaradua variabel yaitu variabel kebutuhan aktualisasi diri sebagai varibel bebas dan variabel prestasi kerja sebagai varibel terikat (Muhid, 2012).
63
1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang diambil berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak.
Uji normalitas atau sebaran bertujuan untuk mengetaui kenormalan sebaran skor variabel. Apabila terjadi penyimpangan, seberapa jauh penyimpangan tersebut. Model statistik yang di gunakan untuk uji normalitas biasanya adalah menggunakan persamaan dari Kolmogorov-Smirnof, Shapiro-Wilk dan Lilliefor. Hasil uji normalitas adalah apakah sebaran normal atau
