PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
BERBASIS TALENTA DI PONDOK PESANTREN
AL-JIHAD SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya
Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh
Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)
Dalam Bidang Manajemen Dakwah
Oleh:
SITI HASANATUT THOLIBAH AL QURRATUL AINI
NIM: B54212060
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA
FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH
▸ Baca selengkapnya: menurutmu apa yang menjadi keinginan dan talenta maria dan martha
(2)(3)(4)(5)(6)
ABSTRAK
Siti Hasanatut Tholibah Al Qurratul Aini, 2016. Pengembangan Sumber Daya
Manusia Berbasis Talenta di Pondok Pesantren Al-Jihad Surabaya
Kata kunci : Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Manajemen Talenta Fokus masalah yang diteliti dalam riset ini adalah apa saja telanta-talenta santri di Pondok Pesantren Al-Jihad Surabaya? dan bagaimana pengembangan sumber daya manusia berbasis talenta di Pondok Al-Jihad Surabaya?
Dalam menjawab persoalan tersebut, penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan studi kasus. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan berbagai cara, di antaranya; wawancara, observasi, dan dokumentasi. Teknik validitas data dilakukan dengan menggunakan teknik triangulasi. Sedangkan teknik analisa data menggunakan teori Miles dan Huberman dengan tiga pendekatan yaitu, reduksi data, penyajian data, dan penarikan kesimpulan/verifikasi.
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 6
B. Pengembangan Sumber Daya Manusia...15
1. Pengertian Sumber Daya Manusia ... 15
2. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 17
3. Macam-macam Pengembangan Sumber Daya Manusia ... 17
C. Manajemen Talenta ... 19
1. Pengertian Talenta ...19
2. Macam-macam Talenta...20
3. Peran Lingkungan dan Pembawaan Talenta...21
4. Pengertian Manajemen Talenta...21
BABIV PENYAJIAN DATA DAN ANALISA DATA A. Gambaran Umum Pondok Pesantren Al Jihad... 47
B. Penyajian Data...50
1. Proses Pemilihan Pengurus Pondok ...50
2. Proses Awal Identifikasi Program Pengembangan Talenta...57
3. Faktor Pemicu diadakannya Program Talenta...59
4. Orang yang Terlibat dalam Program Talenta...60
5. Bentuk dan Rincian Program Talenta...61
6. Sistem Rekrutmen dan Seleksi Program Talenta...66
7. Proses Pelatihan pada Program Talenta...70
8. Sistem Evaluasi Program Pengembangan Talenta...72
9. Output dari Program Pengambangan Manajemen Talenta.76 10.Peran Pengasuh Terhadap Program Talenta...79
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 : Tahapan Proses Manajemen Talenta 23
Tabel 3.1 : Daftar Informan Penelitian 39
Tabel 3.2 : Daftar Hasil Wawancara 40
Tabel 3.3 : Data Hasil Observasi 41
Tabel 3.4 : Data Hasil Dokumentasi 41
Tabel 4.1 : Persyaratan Menjadi Ketua dan Proses Pemilihannya 51
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Siapa yang tidak menyadari pentingnya sumber daya manusia?
Organisasi harus mengganti persepsi tentang manusia. Manusia bukan lagi
makhluk pasif yang bekerja karena disuruh dan bekerja lebih giat karena
diupah. Manusia berperan sebagai kunci utama kesuksesan serta kemajuan
organisasi.
Di dalam studi manajemen, menurut Hasibuan dalam Wirasaputra
terdapat enam unsur yang harus diperhatikan dalam organisasi di antaranya;
man, money, method, materials, machine, dan market.1 Manusia adalah salah satu unsur yang sangat berpengaruh dan tidak bisa tergantikan, karena kelima
unsur lainnya dikendalikan oleh satu unsur tersebut, yaitu manusia.
Manusia mempunyai peranan penting dalam segala aspek kehidupan,
karena manusia diciptakan berbeda dengan makhluk lainnya. Sumber daya
manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal perasaan,
keinginan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, dan karya (rasio, rasa, dan,
karsa).2 Keberadaan sumber daya manusia merupakan kekuatan dan aset
utama organisasi untuk membantu instansi mencapai visi dan misi organisasi.
Predikat sebagai manusia yang mempunyai akal dan pikiran menuntut
manusia untuk terus mengembangkan pengetahuan dari keanekaragaman
1 Priana Wirasaputra, 2006, Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Meningkatkan Layanan
Pengelolaan Sampah (Studi Pada Kebersihan Kota Bandung), Tesis Mahasiswa Universitas Indonesia Esa Program Pasca Sarjana Magister Manejemen, Jakarta, hal. 33.
2
ciptaan Tuhan di alam semesta ini, karena hanya manusia yang mempunyai
potensi untuk mengembangkan hal tersebut dibandingkan dengan
makhluk-makhluk yang lain.
Setiap organisasi baik perusahaan maupun lembaga mempunyai peran
besar dalam mengembangkan sumber daya manusia. Proses pengembangan
sumber daya manusia merupakan starting point di mana organisasi ingin
meningkatkan dan mengembangkan skill, knowledge, dan ability individu
sesuai dengan kebutuhan masa kini maupun masa mendatang.3 Di era awal
industri, organisasi dituntut untuk menempatkan pekerja harus sesuai prinsip
“The Right Man in the Right Pleace”. Namun zaman sekarang, terdapat
tuntutan yang juga jauh lebih penting. Organisasi juga memerlukan pekerja
yang mampu memajukan dan menumbuh-kembangkan lingkungan kerjanya,
yakni pekerja yang menjadi “The Man that Can Make the Place Develop and
Grow”.4
Kecanggihan teknologi serta cepatnya perubahan dinamika
lingkungan sosial memaksa organisasi untuk menyiapkan atau
mempertahankan sumber daya manusia yang siap membaca masa depan dan
sedia menerima tantangan. Organisasi harus berinisiatif untuk
mengembangkan individu di dalamnya menjadi pribadi yang mempunyai
talenta sehingga dapat bersaing di ranah lokal maupun global. Pengembangan
sumber daya manusia seharusnya disesuaikan dengan kebutuhan dan
kemampuan pegawai supaya dapat memaksimalkan potensi yang ada di
3 Edy Sutrisno, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Group, Jakarta, hal. 61.
4 Sanerya Hendrawan, Indraswari, Sylvia Yazid, 2012, Pengembangan Human Capital Perspektif
3
dalam dirinya. Salah satu bentuk pengembangan sumber daya manusia yang
sangat penting guna menunjang kemampuan karyawan ialah dengan
mengembangkan talenta atau potensi karyawan supaya dapat memaksimalkan
perannya sesuai dengan tugas yang diembannya.
Setiap organisasi seharusnya mempunyai sistem manajemen talenta
guna menyiapkan individu yang terampil dan mempunyai pengetahuan yang
luas sehingga mempunyai kualitas diri supaya dapat menyesuaikan dengan
perubahan zaman yang tak terduga. Adanya individu-individu yang
mempunyai talenta, maka organisasi akan mendapatkan keuntungan untuk
tetap mempertahankan karyawan maupun anggota demi tercapainya tujuan
organisasi. Salah satu penelitian menyebutkan bahwa manajemen talenta
mempunyai dampak positif terhadap kinerja karyawan sebesar 0,19 dan nilai
T sebesar 1,98. Riset tersebut menunjukkan bahwa setiap terjadi kenaikan
atau peningkatan dari nilai manajemen talenta maka akan terjadi kenaikan
atau peningkatan pula pada nilai kinerja karyawan.5
Pengembangan talenta harus menjadi prioritas utama organisasi
supaya menghasilkan individu-individu yang mempunyai pengetahuan serta
bakat yang terampil. Manajemen talenta memang sangat tidak terasa penting,
namun baru dipandang penting pada saat kita sudah tidak bisa membenahinya
dalam waktu singkat karena bersifat jangka panjang, bertumbuh, dan
kultural.6
5 Putiri Bhuana, Nuraida Wahyuni, Muhammad Wildan, 2005, Pengaruh Manajemen Talenta dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan, Jurusan Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Cilegon-Banten, Materi ini disampaikan pada Seminar Nasional IENACO, hal. 7.
4
Mengimplementasikan manajemen talenta memang membutuhkan
komitmen tinggi dan perubahan mindset pengelolaan sumber daya organisasi
di dalam organisasi, tetapi implementasi manajemen talenta yang baik
memastikan organisasi memiliki sumber daya manusia yang siap untuk
mengeksekusi strategi dan terus menumbuhkan organisasi menjadi lebih
baik.7
Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan di berbagai
macam tempat baik di perusahaan maupun lembaga sosial. Akan menjadi
topik menarik apabila pengembangan sumber daya manusia dilakukan di
lembaga sosial apalagi berbasis pondok pesantren. Selain lembaga ini
berbentuk non profit, juga manusia yang bakal dikembangkan talentanya
adalah santriwan dan santriwati sebagai aset utama lembaga.
Perusahaan mengadakan pengembangan berbasis talenta jelas demi
tujuan organisasi atau individu untuk tetap mempertahankan karyawan
supaya menetap dalam organisasi tersebut dan tidak kalah pada kompetitor.
Lebih jauh manfaat yang dilakukan di pesantren, karena pengembangan
tersebut mengacu pada pengembangan talenta yang tidak hanya demi
kepentingan lembaga namun juga sebagai talenta diri setiap individu yang
bisa digunakan pada saat keluar dari lembaga tersebut. Tidak ada ikatan atau
kontrak kerja seperti yang dilakukan perusahaan pada umumnya.
Salah satu pondok pesantren yang menggunakan pengembangan
sumber daya manusia berbasis talenta adalah Pondok Pesantren Al-Jihad
Surabaya. Pondok pesantren ini merupakan lembaga sosial yang berada di
5
sekitar lingkungan kampus UIN Sunan Ampel Surabaya. Jelas, santriwan dan
santriwati berasal dari mahasiswa/i yang sedang menempuh pendidikan di
area kampus tersebut. Uniknya, santri yang berada di dalamnya bukan hanya
dari UIN Sunan Ampel Surabaya, tetapi juga dari kampus lain.
Pondok Pesantren Al-Jihad Surabaya memiliki program
pengembangan yang sangat variatif. Seperti, bahasa, seni (bernyanyi dan
banjari), jurnalistik, serta kajian keilmuan. Santriwan dan santriwati bebas
memilih program pengembangan talenta yang telah disediakan oleh pengurus
pondok pesantren. Program pengembangan bisa berubah-ubah setiap
tahunnya. Selain karena pergantian kepengurusan, juga disesuaikan dengan
kebutuhan santriwan dan santriwati.
Sejauh ini pengembangan sumber daya manusia di Al-Jihad Surabaya
mendapat hasil yang positif baik bagi lembaga maupun santrinya itu sendiri.
Banyak santriwan ataupun santriwati yang terlibat dalam acara atau kegiatan
di luar lembaganya sendiri. Hal itu menunjukkan bahwa program
pengembangan talenta menuai prestasi bukan hanya bagi individu namun
juga lembaganya.
Hal tersebut menunjukkan bahwa Pondok Pesantren Al-Jihad
Surabaya memang peduli terhadap talenta santri-santrinya. Maka dari itu,
penelitian ini dilakukan untuk menemukan proses pengembangan sumber
daya manusia berbasis talenta dalam proses pengembangan tersebut dengan
maksud untuk menggambarkan talenta santri yang telah dikembangkan di
lembaga tersebut walaupun bentuk pengembangan talenta dan teknisnya
6
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalah
dalam penelitian ini sebagaimana berikut:
1. Apa saja jenis talenta yang dimiliki santri Al-Jihad Surabaya?
2. Bagaimanakah pengembangan sumber daya manusia berbasis talenta
di Pondok Pesantren Al-Jihad Surabaya?
C. Tujuan Penelitian
Dengan mengacu pada rumusan masalah penelitian yang telah dibahas
sebelumnya, riset ini bertujuan untuk:
1) Mengklasifikasi bentuk-bentuk bakat santri di Pondok Pesantren
Al-Jihad
2) Menemukan model proses pengembangan sumber daya manusia
berbasis talenta di Pondok Pesantren Al-Jihad Surabaya
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini dilakukan diharapkan dapat memberi manfaat baik
secara teoritis maupun praktis. Adapuhn manfaat dalam riset ini sebagaimana
berikut :
1) Manfaat Teoritis
a. Penelitian ini diharapkan dapat memberi wawasan bagi
pengembangan ilmu pengetahuan yang berhubungan dengan
7
b. Menjadi masukan bagi pihak-pihak tertentu guna menjadikan
penelitian ini sebagai referensi untuk penelitian lanjutan yang
belum dibahas dalam riset ini.
2) Manfaat Praktis
a. Menambah wawasan bagi praktisi manajemen, bahwa
pengembangan sumber daya manusia berbasis talenta
memberikan dampak besar terhadap organisasi baik lembaga
profit atau non profit.
b. Dengan riset ini, diharapkan dapat memberikan informasi
kepada pengelola lembaga tentang pentingnya pengembangan
sumber daya manusia berbasis talenta.
c. Memberikan wawasan yang luas terkait pengembangan sumber
daya manusia berbasis talenta yang dapat diterapkan di lembaga
manapun.
E. Definisi Konseptual
Untuk mencegah adanya kesalahan persepsi di dalam memahami
judul penelitian, maka perlu dijelaskan konsep teoritis tentang judul yang
diangkat dalam penelitian ini sebagaimana berikut:
1. Pengembangan dan Sumber Daya Manusia
Pengembangan adalah mengajarkan keahlian yang diperlukan baik
untuk pekerjaan saat ini maupun di masa mendatang kepada para
manager profesional.8 Tujuan dari pengembangan adalah untuk
ditingkatkannya kemampuan, keterampilan, dan sikap anggota
8
organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai tujuan
organisasi. Andrew E. Sikola menyebutkan delapan jenis tujuan
pengembangan, yakni meliputi: produktivitas personil dan organisasi,
kualitas produk organisasi, perencanaan sumber daya manusia,
semangat personil dan iklim organisasi, meningkatkan kompensasi
secara tidak langsung, kesehatan mental dan fisik, pencegahan
merosotnya kemampuan personil, dan pertumbuhan kemampuan
personil secara individual.9
Sumber daya manusia diartikan sebagai sumber dari kekuatan yang
berasal dari manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh
organisasi.10 Menurut Ruki dalam Sutrisno menyebutkan bahwa ada
tiga sumber daya strategis lain yang mutlak harus dimiliki oleh
organisasi supaya menjadi organisasi yang unggul. Di antaranya
pertama, financial resource yaitu sumber daya yang berbetuk
dana/modal yang dimiliki. Sedangkan kedua, human resource yakni
sumber daya yang berbentuk dan berasal dari manusia. Adapun yang
ketiga ialah informational resource, sumber daya ini berasal dari
berbagai informasi yang diperlukan untuk membuat keputusan
strategis ataupun taktis.11
Dari ketiga sumber yang bersifat strategis tersebut, hampir semua
pimpinan perusahaan besar dan modern sekarang mengakui bahwa
paling sulit diperoleh dan dikelola adalah human resource, yaitu
9 Susilo Martoyo, 1996, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta, ed.3, hal. 60.
9
sumber daya manusia modal insani yang mempunyai kualitas yang pas
dengan yang diinginkan oleh perusahaan.
Pengembangan sumber daya manusia yang dimaksud dalam
penelitian ini adalah terkait program tahunan Pondok Pesantren
Al-Jihad yang ditujukan untuk semua santri yang ada di lembaga tersebut.
Jadi sumber daya manusia yang akan dikembangkan melalui
program-program pesantren adalah tak lain santriwan dan santriwati yang
merupakan aset dari pondok pesantren tersebut. Bentuk pengembangan
sumber daya manusia yang dimaksud dalam penelitian ini adalah
program tahunan yang direncanakan oleh pengurus pondok pesantren.
Program tahunan tersebutlah yang menjadi wadah bagi santri untuk
berkreasi serta berprestasi sesuai program pengembangan yang
diminati oleh para santri.
2. Talenta
Talenta adalah faktor pembeda kinerja organisasi. Perusahaan yang
ingin bertumbuh dan meningkatkan bisnis mau tidak mau secara sadar
harus memfokuskan dirinya mencari, menarik, dan mempertahankan
orang-orang terbaik. Faktor pendorong dalam pertumbuhan organisasi
yaitu talenta terbaik dalam jumlah yang memadai, posisi karyawan
yang tepat, pendayagunaan sumber daya manusia optimal.12
Talenta merupakan objek utama dalam penelitian ini. Salah satu
pengembangan sumber daya manusia yang dapat dilakukan oleh
lembaga baik profit atau non profiy yaitu dengan mengyediakan
12 Darmin Ahmad Pella, 2011, Talent Management : Mengembangkan Sumber Daya Manusia
10
talenta-talenta karyawan supaya bisa berkompetisi baik dalam kancah
lokal maupun internasional. Maka dari itu, penelitian dimaksudkan
untuk mengetahui proses manajemen talenta dari program
pengembangan di Pondok Pesantren Al-Jihad Surabaya baik dari segi
jenis talenta maupun proses dari manajemen talenta itu sendiri.
3. Pondok Pesantren
M. Arifin dalam Irhamni mendefinisikan pondok pesantren sebagai
suatu lembaga pendidikan agama Islam yang tumbuh serta diakui
masyarakat sekitar dengan sistem asrama, kemudian santri menerima
kegiatan pendidikan agama melalui sistem pengajian atau madrasah
yang sepenuhnya di bawah kedaulatan pimpinan atau biasa disebut
kiai.13
Ahmad Qadri Abdillah Azizy dalam Irhamni Rahman membagi
pondok pesantren atas dasar kelembagaannya yang dikaitkan dengan
sistem pengajarannya menjadi lima kategori.14 Pertama, pondok
pesantren yang menyelenggarakan pendidikan formal dengan
menerapkan kurikulum nasional, baik yang hanya memiliki sekolah
keagamaan maupun sekolah formal. Kemudian kedua, pondok
pesantren yang menyelenggarakan pendidikan keagamaan dalam
bentuk-bentuk madrasah dan mengajarkan ilmu-ilmu umum meski
tidak menerapkan kurikulum nasional. Sedangkan yang ketiga ialah
pondok pesantren yang hanya mengajarkan ilmu-ilmu agama dalam
bentuk madrasah diniyah. Keempat adalah pesantren yang hanya
13 Irhamni Rahman, 2010, Pondok Pesantren Darul Muttaqien Parung Jawa Barat, Skripsi
11
sekedar menjadi tempat pengajian atau yang biasa disebut majlis
ta’lim. Adapun yang terakhir yakni pondok pesantren untuk anak-anak
belajar sekolah umum dan mahasiswa.
F. Sistematika Pembahasan
Sistematika pembahasan merupakan urutan sekaligus kerangka
berpikir dalam penulisan skripsi. Dalam penelitian ini, peneliti
mengklasifikasikan kajian penelitian hingga menjadi lima bab, yang
masing-masing babnya mengandung susunan pembahasan.
Bab pertama adalah pendahuluan, yang terdiri dari pembahasan latar
belakang masalah, permasalahan, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, dan definisi konseptual. Pada bab pertama ini kemudian
diakhiri dengan sub bab mengenai sistematika pembahasan yang
menggambarkan isi dari penelitian secara sistematis dan menyeluruh.
Bab kedua adalah kajian teoritik, yang mana dalam bab ini berisikan
tentang kajian kepustakaan yang meliputi: penelitian terdahulu yang relevan,
pengertian sumber daya manusia, teori human capital, pengertian
pengembangan sumber daya manusia, proses pengembangan sumber daya,
manusia, tujuan pengembangan sumber daya manusia, bentuk-bentuk
pengembangan sumber daya manusia, pengertian manajemen talenta, proses
manajemen talenta, dan perspektik Islam mengenai pengembangan sumber
daya manusia berbasis talenta.
Selanjutnya bab ketiga disini membahas tentang metode penelitian,
yang di dalamnya menjelaskan tentang pendekatan dan jenis penelitian, lokasi
12
data, teknik validitas data. Pembahasan ini sengaja disajikan untuk
memberikan gambaran secara utuh mengenai metode penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini, sehingga hasil penelitian yang digunakan
dalam penelitian nantinya diharapkan dapat menjawab rumusan masalah yang
telah dirancang pada sub bab rumusan masalah di atas.
Sedangkan bab keempat adalah hasil penelitian yang meliputi
penyajian dan analisis data. Pada bab ini menjelaskan mengenai gambaran
umum lokasi penelitian yaitu Pondok Pesantren Al-Jihad Surabaya, penyajian
data yang memaparkan fakta-fakta mengenai masalah yang diangkat dan
analisa data. Data yang telah dianalisa dan diuji keabsahan datanya
dibandingkan dengan teori. Hasil uraian tersebut ditulis dalam sub bab
pembahasan.
Adapun bab kelima meliputi penutup yang memaparkan tentang
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Kajian Terdahulu yang Relevan
Tema pengembangan sumber daya manusia bukanlah hal baru dalam studi
manajemen, begitu pun dengan perusahaan atau lembaga baik skala nasional
maupun internasional. Model pengembangan sumber daya manusia bervariasi,
salah satunya berbasis talenta. Di tahun 2012, N. Venkateswaran melakukan riset
tentang strategi manajemen talenta di perusahaan.15 Hasil penelitiannya
menyebutkan bahwa perusahaan yang memiliki karyawan atau pegawai yang
mempunyai talenta akan mempunyai keuntungan secara finansial dan non
finansial.
Persamaan dengan penelitian ini adalah keduanya membahas tentang
manajemen talenta. Sedangkan letak perbedaannya adalah terdapat pada lokasi
penelitian. Dalam riset di atas, lokasi penelitian dilakukan di perusahaan.
Sedangkan penelitian ini mengambil lokasi di pondok pesantren.
Pada tahun 2015, peneliti lain Roosje Kalangi melakukan riset tentang
pengembangan sumber daya manusia, Ia mengaitkan sistem tersebut dengan
kinerja karyawan di arapat Sipil Negara.16 Persamaan dalam penelitian ini ialah
keduanya meneliti tentang sumber daya manusia. Namun hal yang dikaitkan
mempunyai objek yang berbeda. Dalam penelitian yang dilakukan Roosje,
15 N. Venkateswaran, 2012, Stategi Untuk Menerapkan Talent Management (Manajemen Talenta)
Dalam Perusahaan, International Journal of Management, Economics and Social Sciences, Vo. 1, No. 2, India.
16 Roosje Kalangi, 2005, Pengmbangan Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Aparat Sipil
14
pengembangan sumber daya manusia dikaitkan dengan kinerja. Namun dalam
riset ini kaitannya dengan talenta yang dimiliki manusia.
Pada tahun 2010, Faransina Wattimena juga melakukan penelitian seputar
pengembangan sumber daya manusia, namun sampel yang diambil adalah dosen
dari salah satu perguruan tinggi di Ambon.17 Ia melakukan penelitian tentang
implementasi strategi pengembangan sumber daya manusia dan dukungan
organisasi terhadap peningkatan kualitas dosen. Persamaan dari penelitian ini
tentang pengembangan sumber daya manusia. Namun informan yang diteliti
berbeda. Informan dari penelitian ini tertuju pada santriwan-santriwati, sedangkan
peneliti di atas adalah dosen. Penelitian di atas mengaitkan dengan kualitas,
namun penelitian ini lebih condong pada talenta.
Dengan adanya pengembangan tersebut maka diharapkan seseorang
mempunyai kemampuan kerja yang serbaguna dan dapat bekerja sesuai dengan
kebutuhan serta tuntutan organisasi dimana ia bekerja. Setiap organisasi apapun
bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang
bersangkutan dengan efektif dan efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi
sangat bergantung pada baik buruknya pengembangan sumber daya manusia
organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi tersebut secara proposional harus diberikan pelatihan dan pendidikan
sebaik-sebaiknya, bahkan sesempurna mungkin.18
17 Fransina Wattamena, 2010, Implementasi Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia
dengan Dukungan Organisasi Terhadap Peningkatan Kualitas Dosen Fakultas Ekonomi di Universitas Pattimura Ambon, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 12, No. 2.
15
B. Pengembangan Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Dalam diri setiap manusia pada umumnya mempunyai kemampuan
untuk berkembang dan bertindak secara kreatif serta berpikir untuk
memecahkan masalah/mengambil keputusan, walaupun setiap individu
mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda. Istilah pengembangan
sumber daya manusia merupakan topik yang tidak asing bagi organisasi.
Namun banyak organisasi yang mempunyai visi dan misi besar, tetapi
sangat jarang mencantumkan semangat mengembangkan sumber daya
manusia sebagai prioritas utama.
Hal yang harus diingat oleh organisatoris adalah segala sarana yang
dimiliki organisasi seperti peraturan, prosedur, metode, struktur organisasi
hanya benda mati dan hanya akan bermanfaat apabila dikelola oleh pikiran
yang memiliki pengetahuan luas dan keterampilan yang tinggi, serta
disiplin dan dedikasi yang besar.19 Organisasi harus mengisi dengan
manusia yang cukup, efektif, dan siap menghadapi tantangan di masa
depan karena dinamika lingkungan yang selalu berubah dan tak terduga.
R. Wayne Mondy mengatakan bahwa definisi pengembangan
sumber daya manusia adalah sebagaimana berikut:
“Pengembangan sumber daya manusia adalah fungsi manajemen
sumber daya manusia utama yang tidak hanya terdiri atas pelatihan dan pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas perencanaan dan
16
pengembangan karier individu, pengembangan organisasi, serta
manajemen dan penilaian kinerja”.20
Dari penjelasan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa
pengembangan Pengembangan sumber daya manusia merupakan cara
yang sangat penting guna mengembangkan individu dan organisasi supaya
mencapai tujuan yang selaras dengan visi dan misi organiasai. Fokus dari
pengembangan pula bukan hanya untuk masa sekarang tetapi juga untuk
jangka yang lebih panjang.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan sebuah alat untuk
meningkatkan kualitas dan profesionalitas individu sesuai dengan
pekerjaan yang diembannya. Hal ini selaras dengan definisi yang
dikemukan oleh B.Prihatnityas sebagai dikutip oleh Sahat Siregar,
“Pengembangan sumber daya manusia mengandung tugas untuk mendayagunakan sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu lembaga secara optimal, sehingga sumber daya manusia dapat bekerja secara maksimal untuk mencapai tujuan organisasi secara
bersama-sama”.21
Gauzali Saydam juga mendefinisikan pengembangan sumber daya
manusia merupakan kegiatan yang dilaksanakan agar pengetahuan
(knowladge), kemampuan (ability), keterampilan (skill), bakat (talent) dan
pengalaman (experience) karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang
diembannya.22
Dengan adanya pengembangan tersebut maka diharapkan
seseorang mempunyai kemampuan kerja yang serbaguna dan dapat
20 R. Wayne Mondy, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta, terj. Bayu Airlangga, hal. 5.
21 Sahat Siregar, 2009, Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), Mahasiswi Universitas Sumatera Utara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, hal. 13-14.
17
bekerja sesuai dengan kebutuhan serta tuntutan organisasi dimana ia
bekerja. Setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya
dapat mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan
efisien. Efisiensi maupun efektivitas organisasi sangat bergantung pada
baik buruknya pengembangan sumber daya manusia organisasi itu sendiri.
Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut
secara proposional harus diberikan pelatihan dan pendidikan
sebaik-sebaiknya, bahkan sesempurna mungkin.23
2. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Tujuan dari pengembangan sumber daya manusia menurut Andrew
E. Sikula dalam Susilo Martoyo menyebutkan 8 (delapan) tujuan yang
diinginkan. Yaitu, produktivitas personil dalam organisasi, kualitas produk
organisasi, perencanaan sumber daya manusia, semangat personil dan
iklim organisasi, meningkatkan kompensasi secara tidak langsung,
kesehatan mental dan fisik, pencegahan merosotnya kemampuan personil,
dan pertumbuhan kemampuan personil secara individual.24
3. Macam-macam Pengembangan
Berikut adalah macam-macam pengembangan menurut Susilo
Martoyo, Ia berpendapat bahwa ada dua macam pengembangan:25
23 Sedarmayanti, 2004, Pengembangan Kepribadian Pegawai, CV. Mandar Maju, Bandung, hal 118.
24 Susilo Martoyo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta, hal. 68.
18
a. Pengembangan Karier Secara Individual
T. Hani Handoko mengemukakan bahwa terdapat 6 (enam)
kegiatan pengembangan karier yang dapat dilakukan
masing-masing individu. Pertama yakni prestasi kerja. Kemajuan karier
seseorang tergantung pada prestasi kerjanya, maka kegiatan ini
dilakukan untuk memajukan karier individu supaya dapat
memperoleh prestasi dan dapat mengembangkan kariernya dalam
jangka waktu yang lama. Kedua, exposure. Yaitu kemajuan yang
diperoleh melalui promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan
karier lainnya.
Kemudian ketiga, permintaan berhenti. Hal ini merupakan cara
untuk mencapai sasaran karier apabila ada kesempatan karier di
tampat lain yang dianggap dapat meningkatkan profesioanatitas
karier individu. Sedangkan keempat, kesetiaan organisasional.
Setiap individu dalam kegiatan ini bertugas dan ikut andil dalam
menentukan kemajuan karier yang bersangkutan.
Adapun kegiatan kelima yaitu mentors dan sponsor. Kedua
unsur ini mempunyai pengaruh yang besar terhadap pengembangan
karier individu. Mentor adalah pembimbing untuk pengembangan
karier, sedangkan sponsor orang dalam organisasi yang dapat
menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier orang
lain. Adakalanya yang menjadi sponsor adalah mentor atau
19
kesempatan untuk tumbuh. Hal ini terjadi apabila seseorang
meningkatkan kemampuan mereka.
b. Pengembangan secara orgaisasional
Selain bentuk pegembangan secara individu. Organisasi
mempunyai tugas untuk menadi wadah bagi individu untuk
mengembangkan kemampuan mereka guna kepentingan organisasi
itu sendiri. Maka pihak organisasi, khususnya bagian personalian
harusnya melakukan kegiatan pengembangan karier untuk sumber
daya manusia di dalamnya. Misalnya dengan mengadakan
program-program latihan, kursus, dan lain sebagainya. Maka
individu secara otomatis akan memiliki kemampuan guna
meningkatkan organisasi menjadi lebih baik dan maju.
Pengembangan tersebut bukan hanya didapatkan oleh individu itu
sendiri, namun demi kepentingan organisasi dalam jangka waktu
yang panjang.
C. Manajemen Talenta
1. Pengertian Talenta
U.S. Office of Education mendefinisikan anak berbakat adalah
sebagai berikut:
20
pengembangan diri-sendiri. Kemampuan-kemampuan tersebut baik secara potensial maupun yang telah nyata, meliputi; intelektual umum, akademik khusus, berpikir kreatif-produktif, kemampuan memimpin, kemampuan dalam salah satu bidang seni, dan kemampuan psikomotor.”26
2. Macam-macam Talenta
G. Frederic Kuder dan Blance B. Poulson menyebutkan
macam-macam talenta sebagaimana berikut:27
a) Talenta Mekanik : talenta tersebut tumbuh pada orang-orang
yang suka mengoleksi alat-alat mesin dan menggunakan
perlengkapan dalam membongkar dan memasangnya kembali.
b) Talenta Bilangan : Talenta ini dimiliki oleh seseorang yang
suka angka-angka dan soal berhitung.
c) Talenta Persuasi : Tipe talenta seperti ini dimiliki oleh orang
yang suka bergaul dan mempunyai jiwa sosial.
d) Talenta Seni : Orang ini mencipta seni, seperti melukis, menari,
bernyanyi, dan sebagainya.
e) Talenta Sastra: Orang yang mempunyai talenta ini mempunyai
keahlian dalam penggunaan bahasa dalam berbicara dan
ungkapan.
f) Talenta Musik : Talenta yang dimiliki orang yang gemar
dengerin musik atau bahkan memainkan alat musik.
26 Utami Munandar, 2002, Kreativitas dan Keberbakatan : Strategi Mewujudkan Potensi Kreatif
dan Bakat, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, hal. 30.
21
g) Bakat Tulis-Menulis : Talenta yang biasanya mengerjakan
surat-menyurat, mengagendakan dan membalas surat, nyusun
surat-surat, mengetik, dan sebagainya.
h) Talenta Pengabdian Kepada Masyarakat : Orang yang suka
bekerja untuk kepentingan orang lain.
i) Talenta Ilmu : Seseorang yang menyukai penemuan data-data
baru dan suka melakukan percobaan dan pengkajian.
3. Peran Lingkungan dan Pembawaan Talenta
Czeizel dalam Munandar mengatakan bahwa faktor pribadi
atau pembawaan dapat menentukan talenta setiap orang, meskipun
setiap orang mempunyai kadar yang berbeda-beda.28 Di sisi lain,
faktor lingkungan juga mempunyai peran bukan hanya dalam
menumbuhkan talenta, bahkan juga dalam menghambat talenta.
Monks dan Ypenburg juga berpendapat demikian bahwa untuk
mengembangkan talenta yang optimal harus terdapat interaksi yang
serasi antara pribadi dan lingkungan dengan adanya kompetensi
sosial.29
4. Pengertian Manajemen Talenta
Salah satu dari bentuk pengembangan sumber daya manusia
adalah bakat (talent). Pengembangan talenta seharusnya dimulai pada
saat individu masuk dalam organisasi, namun tidak semua organisasi
28 Utami Munandar, 2002, Kreativitas dan Keberbakatan : Strategi Mewujudkan Potensi Kreatif
dan Bakat, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, hal. 34.
29 Utami Munandar, Kreativitas dan Keberbakatan : Strategi Mewujudkan Potensi Kreatif dan
22
dapat mempraktikannya. Pengembangan talenta sesungguhnya perlu
didukung oleh sistem dan semua proses. Karena manusia dengan
talenta yang dikembangkan dapat hidup di era yang seperti sekarang
ini. Manajemen talenta adalah proses dimana organisasi
mengidentifikasi, mengelola dan mengembangkan orang-orangnya
sekarang dan untuk masa depan.30
Hal yang harus senantiasa diingat serta diwaspadai oleh
organisasi maupun individu adalah pengembangan talenta, regenerasi,
dan pembaharuan, perusahaan bisa menjaga produktivitasnya dan
individu sangat berperan di dalamnya.31 Bila sistem pengembangan
manusia tidak diprioritaskan, akan terbengkalailah manajemen talenta
serta organisasi akan menderita. Maka, organisasi memang harus
mempersiapkan pengembangan talenta demi kebaikan organisasi dan
tujuan yang diharapkannya.
Manajemen talenta memberikan peluang terhadap individu
maupun organisasi untuk siap bersaing dengan kompetitor dan siap
pula menghadapi tantangan apapun. Dengan talenta, manusia juga
sudah dibekali daya lenting yang kuat untuk membawa perusahaan
atau lembaga maju dan bertahan, serta setiap individu akan merasa
percaya diri dengan potensi yang mereka miliki sehingga tak gentar
ketika dihadapkan pada situasi dan kondisi apapun.
30 Jamed A. Canon dan Rita Mcgee, 2007, Talent Management and Succesion Planning, The
23
5. Manfaat Manajemen Talenta
Berikut adalah manfaat manajemen talenta menurut Pella
dan Inayati:32
a. Tersedianya terus-menerus karyawan yang mencapai
potensi terbaik mereka masing-masing
b. Membantu perusahaan untuk menjawab tantangan bisnis
c. Dapat memasuki wilayah pasa baru dan bisa bersaing
dengan kompetitor
d. Mampu mengembangkan reputasi publik untuk menjadi
tempat kerja yang bagus
e. Memupuk loyalitas para karyawan yang telah bekerja di
perusahaaan.
6. Tahapan Program Manajemen Talenta
Tahapan program manajemen talenta memiliki berbagai
variasi. Menurut Pella dan Inayati ada lima tahapan program dalam
manajemen talenta, di antaranya sebagaimana berikut:33
32 Darmin Ahmad Pella dan Afifah Inayati, 2011, Talent Management: Mengembangkan SDM
untuk Mencapai Pertumbuhan dan Kinerja Prima, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, hal. 87-89.
33 Darmin Ahmad Pella dan Afifah Inayati, Talent Management: Mengembangkan SDM untuk
24
Tabel 1.1
Tahapan Proses Program Manajemen Talenta
No Tahapan Proses Manajemen Talenta
1 Menetapkan Kriteria Talenta
2 Menyeleksi Kelompok Pusat Pengembangan Talenta
3 Membuat Program Percepatan Pengembangan Talenta
4 Menugaskan Posisi Kunci
5 Mengevaluasi Kemajuan Program
Berikut adalah penjelasan dari tabel di atas mengenai tahapan
proses program manajemen talenta:
a. Menetapkan kriteria talenta
Dalam menetapkan program kegiatan, tentunya ada
beberapa hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan atau
lembaga, diantaranya; langkah-langkah untuk mencapai sasaran,
personil yang akan bertanggung jawab, serta urutan kegiatan yang
ssitematis pada setiap langkah. Berikut langkah-langkah dalam
penetapan kriteria talenta:34
1) Mengidentifikasi kebutuhan kunci organisasi
Adanya program manajemen talenta dilakukan untuk
menjawab kebutuhan organisasi. Maka dari itu, perusahaan
34 Darmin Ahmad Pella dan Afifah Inayati, Talent Management: Mengembangkan SDM untuk
25
atau pun lembaga harusnya mengetahui tentang kebutuhan
organisasi sehingga lebih mudah untuk menentukan program
talenta. Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam
mengidentifikasi kebutuhan organisasi karena harus
disesuaikan dengan perusahaan itu sendiri. Diantaranya,
sesuai dengan visi dan misi perusahaan, seberapa besar
talenta mempengaruhi bisnis, dan budaya atau nilai-nilai
yang akan dikembangkan.35
2) Menetapkan kelompok level untuk pusat pengembangan
talenta
Sebelum proses seleksi pusat pengembangan talenta, kita
perlu membuat kesepakatan dalam organisasi perihal berapa
banyak level pusat pengembangan talenta. Hal itu sangat
berpengaruh untuk perusahaan atau lembaga guna
menghasilkan jumlah kader yang cukup. Penetapan kelompok
level dibagi menjadi dua bagian. Pertama, berdasarkan level
jabatan yaitu untuk melahirkan pemimpin di setiap level
jabatan struktural. Sedangkan kedua, berdasarkan jalur karier
fungsional, level ini untuk memperkuat kompetensi inti
organisasi.36
35 Darmin Ahmad Pella dan Afifah Inayati, Talent Management: Mengembangkan SDM untuk
Mencapai Pertumbuhan dan Kinerja Prima, hal. 124.
36 Darmin Ahmad Pella dan Afifah Inayati, Talent Management: Mengembangkan SDM untuk
26
3) Menetapkan kriteria kompetensi sasaran pengembangan pusat
pengembangan talenta
Dalam tahap ini, organisasi dan lembaga seharusnya
menetapkan kriteria yang sesuai denga visi dan misi
organisasi. Sasaran atau target yang ingin dicapai hendaknya
diseleraskan dengan tujuan organisasi. Tujuan dan sasaran
tersebut harus ditulis supaya dapat dipantau. Para penyelia
harus tegas dalam menentukan tujuan dan sasaran secara
terperinci. Sasaran dan tujuan tersebut harus dapat diukur,
dan berjenjang waktu yang mendukung tercapainya tujuan
tersebut.37
b. Rekrutmen dan Seleksi Pengembangan Talenta
1) Rekruitmen
a) Pengertian rekrutmen
Rekrutment merupakan proses menarik-menarik
orang-orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan
dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam
organisasi.38 Singodimedjo dalam Sutrisno mengatakan bahwa
rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para
pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.39
37 Michael Allison dan Jude Kaye, 2005, Perencanaan Strategis Bagi Organisasi Nirlaba :
Pedoman Praktis dan Buku Kerja, Yayasan Pustaka Obor Indonesia, Jakarta, hal. 168-170. 38 R. Wayne Mondy, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta, terj. Bayu Airlangga, hal. 132.
27
b) Tujuan Adanya Rekrutmen
Secara umum, tujuan dari rekrutmen adalah menyediakan
suatu pool calon karyawan yang memenuhi syarat bagi
perusahaan.40
c) Metode Rekrutmen
Iriani Ismail menyebutkan bahwa terdapat 7 (tujuh)
metode dalam proses rekrutmen.41 Pertama iklan/advertensi,
metode ini biasanya dilakukan dengan pemasangan iklan baik
yang menggunakan media. Biasanya medianya berupa media
cetak seperti koran.
Kedua, kantor penempatan kerja. Artinya kantor tenaga kerja meskipun dilakukan oleh pihak swasta. Namun sistem
kantor seperti ini nampaknya kurang berfungsi. Ketiga,
rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja. Karyawan yang
merekomendasikan orang lain tentunya mempunyai kepercayaan
terhadap orang tersebut.
Kemudian keempat, lembaga pendidikan. Semakin
berkembangnya zaman tentunya perusahaan membutuhkan
karyawan yang lulusan dari sekolah dan universitas. Maka dari itu
lembaga banyak yan membina hubungan untuk mempermudah
memperoleh karyawan.
40 Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia
Menghadapi Abad ke 21, Erlangga, Jakarta, hal. 228.
28
Kelima, lamaran yang masuk secara kebetulan. Apabia ada pelamar yang datang sendiri atau lewat surat, dan ternyata
perusahaan menerima pelamar karena sesuai dengan keinginan
perusahaan. Meski pun perusahaan tidak mengumumkan
lowongan pekerjaan. Sedangkan keenam adalah nepotisme.
Pemeberian jabatan berdasarkan sanak keluarga yang biasanya
lebih dipercaya.
Berikutnya ketujuh, tenaga honorer. Pekerja yang ditarik
sebagai tenaga honorer biasanya dipekerjakan dalam jangka
pendek. Dan kedelapan, serikar buruh. Biasanya metode ini
digunakan leh negara-negara yang sudah memiliki serikat buruh
yang kuat.
2) Seleksi
a) Pengertian Seleksi
Seleksi merupakan proses identifikasi dan pemilihan
orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau
yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau posisi tertentu.42
Kemudian definisi dari Dale Yoder dalam Saydam mengatakan
bahwa seleksi merupakan proses kegiatan untuk menentukan para
pelamar diterima atau ditolak.43
b) Tujuan Seleksi
Tujuan seleksi adalah mengidentifikasikan para pelamar
berdasarkan aspek-aspek yang telah ditentukan perusahaan atau
29
lembaga seperti pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau
karakteristik lain yang penting untuk menjalankan sebuah
pekerjaan dengan baik.44
Sistem seleksi tidah hanya bertujuan untuk mencari
pelamar yang paling berkualitas namun juga mencari kesesuaian
optimal antara pekerjaan dengan karakteristik tertentu yang
dimiliki oleh pelamar baik kemampuan, pengalaman, dan
sebagainya.45 Identifikasi program seleksi dimaksudkan supaya
para pemar mencapai atau melebihi standar kinerja yang
ditetapkan organisasi.
c) Metode Seleksi
Manullang menyebutkan bahwa ada 2 (dua) metode cara
mengadakan seleksi.46 Pertama, cara seleksi berdasarkan ilmu
pengetahuan. Cara ini juga disebut cara ilmiah, cara seleksi ini
berdasarkan pada data yang diperoleh job specification. Dalam
job specification tersebut terdapat persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi oleh calon karyawan, supaya sesuai dengan
keinginan organisasi.
Dan kedua, cara non ilmiah. Cara seleksi seperti ini dengan mempertimbangkan data-data seperti; surat lamaran,
ijazah sekolah dan daftar nilai, surat keterangan pekerjaan,
44 Marwansyah, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung, hal. 128. 45 Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, hal. 128.
30
wawancara langsung, rekomendasi dari pihak yang dapat
dipercaya. Namun kelemahan dari metode ini adalah tercapainya
objektivitas yang prima yang belum tentu dapat diandalkan.
Klinger dalam Sulistiyani dan Rosidah juga
mengemukakan tentang metode seleksi dengan beberapa aspek,
yaitu; tinjauan data biografis, tes bakat/ketangkasan, tes-tes
kemampuan, ujian-ujian penampilan, referensi-referensi, evaluasi
kinerja, wawancara, pusat-pusat penilaian, dan masa percobaan.47
d) Tahap-tahap seleksi
Proses seleksi merupakan langkah-langkah para pelamar
dari pengajuan lamaran hingga keputusan diterima atau ditolak.
Rivai dalam Meldona menjelaskan tahap-tahap seleksi terdiri
dari;48 surat-surat rekomendasi, format lamaran, tes kemampuan,
tes potensi akademik, tes kepribadian, tes psikologi, wawancara
seleksi pendahuluan, wawancara, wawancara dengan supervisor,
evaluasi medis kesehatan, assessment center, drug test, keputusan
penerimaan.
47 Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, Teori
dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta, hal. 161.
31
c. Program Percepatan Pengembangan Talenta
Untuk mempercepat proses pengembangan dalam manajemen
talenta, ada tiga langkah kelompok pengembangan diantaranya:49
1) Pelatihan
a) Pengertian Pelatihan
Pelatihan merupakan sebuah proses mengajar keterampilan
yang dibutuhkan karyawan baru untuk melakukan pekerjaannya.50
b) Jenis-Jenis Pelatihan
Pelatihan dapat dirancang untuk memenuhi sejumlah tujuan
yang berbeda dan dapat diklasifikasikan dalam berbagai cara.
Berikut adalah jenis-jenis pelatihan:
1. Pelatihan yang dibutuhkan dan rutin : Dilakukan untuk
memenuhi syarat berbagai syarat hukum yang diharuskan
dan berlaku sebagai pelatihan untuk semua karyawan baru.
2. Pelatihan pekerjaan :karyawan yang diberikan pekerjaan,
tugas, tanggung jawab dengan baik.
3. Pelatihan antar pribadi dan pemecahan masalah : Pelatihan
untuk masalah operasional dan antarpribadi serta
meningkatkan hubungan dalam pekerjaan organisasional.
49 Darmin Ahmad Pella dan Afifah Inayati, 2011, Talent Management: Mengembangkan SDM
untuk Mencapai Pertumbuhan dan Kinerja Prima, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, hal. 87-89.
32
4. Pelatihan perkembangan dan inovatif : Pelatihan untuk
jangka panjang untuk meningkatkan kualitas pribadi
karyawan dan organisasional untuk masa depan.
c) Metode Pelatihan
Metode pelatihan harus disesuaikan dengan kebutuhan
pekerjaan daan bebarapa faktor, diantaranya waktu, biaya, jumlah
peserta, tingkat pendidikan, latar belakang, dan sebagainya.51
Beberapa metode pelatihan menurut Adrew F. Sikula dalam
Suwatno dan Priansa antara lain:52
1) On The Job Training : Pelatihan dengan sistem ini dikenal
dengan pelatihan langsung kerja.53 Manfaat dari pelatihan
ini adalah peserta pelatihan dapat belajar dengan
perlengkapan yang nyata dan dalam lingkungan pekerjaan
yang jelas.54 Jenis pelatihan yang terkenal dalam metode
ini adalah metode coaching (membimbing) atau
understudy (sambil belajar).55
2) Vestibule : Pelatihan yang diberikan bukan dari atasan melainkan pelatih khusus. Salah satu bentuk pelatihan
dalam metode ini adalah simulasi. Artinya peniruan dari
33
perilaku tertentu sehingga para peserta pelatihan dapat
merealisasikan di tempat kerjanya.
3) Apprenticeship : Pelatihan ini dilakukan dengan sistem pemagangan. Biasanya ini digunakan untuk
pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif
tinggi. Program magang ini adalah kombinasi antara on
the job training dengan pengalaman.
4) Spesialist Course : Merupakan bentuk pelatihan yang lebih mirip pendidikan. Sistem ini menggunakan
kursus-kursus yang biasanya diadakan untuk memenuhi minat
para karyawan dalam bidang-bidang tertentu atau bahkan
di luar bidang pekerjaannya.
2) Melakukan pembimbingan
Pembimbingan merupakan pelatihan tenaga kerja langsung
oleh atasannya.56Metode ini dipandang sangat efektif dalam proses
percepatan pengembangan program talenta karena dilakukan oleh
atasan langsung yang sangat mengetahui keterampilan
bawahannya.
3) Merancang dan mengimplementasikan pengayaan pengalaman
Program percepatan dengan sistem ini adalah segala
aktivitas yang memperkaya pengalaman peserta program talenta.
Program pengembangan untuk menunjang kegiatan ini adalah
penugasan manajemen (penugasan berupa aktivitas proyek
34
tertentu), pemagangan (peluang mendapatkan pengalaman
pendahuluan sebelum mengisi posisi), dan sebagainya.
d. Penugasan Posisi Kunci
Tahapan ini merupakan langkah untuk memastikan bahwa
program percepatan pengembangan bisa ikut andil secara langsung
dalam pemecahan masalah, penyelesaian tantangan, pemenuhan
tujuan strategis, dan pencapaian target organisasi.57
Penugasan posisi
kunci ini merupakan langkah lebih lanjut dalam program talenta, baik
selama peserta di dalam atau telah menyelesaikan program percepatan
talenta.
e. Evaluasi Program
1) Pengertian evaluasi
Evaluasi pekerjaan (job evaluation) adalah menilai berat atau
ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil risiko pekerja an dan
memberikan nama, ranking (peringkat), serta harga atau gaji suatu
jabatan.58
Evaluasi merupakan langkah akhir dari proses perencanaan.
Dalam evaluasi tentunya langkah yang efektif adalah pemeriksaan,
yaitu memantau proses perencanaan baik program maupun
teknisnya sesuai dengan proyeksinya atau target yang telah
ditentukan dalam perencanaan awal. Evaluasi hadir sebagai koreksi
57 Darmin Ahmad Pella dan Afifah Inayati, 2011, Talent Management: Mengembangkan SDM
35
bagi perusahaan supaya mengetahui tingkat keberhasilan atau
kegagalan dari seluruh program.
2) Tujuan evaluasi
Evaluasi pada program manajemen talenta bertujuan
memberikan cerminan, refleksi, umpan balik, feedback, dan
masukan untuk terus-menerus melakukan perbaikan.59
3) Tahapan evaluasi
Pella dan Inayati merekomendasikan beberapa tahapan evaluasi
dalam program manajemen talenta yakni dengan tiga pendekatan,
diantaranya;60
a) Menetapkan indikator keberhasilan
Penetapan indikator keberhasilan program manajemen
talenta tentuya harus direfleksikan dengan para sakeholder
perusahaan atau lembaga supaya mendapatkan sistem evaluasi
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Indikator-indikator
untuk mengukur keberhasilan program meliputi; jumlah
karyawan yang menjadi peserta, kepuasan peserta, presentase
turnover peserta, dan sebagainya. Perusahaan atau lembaga
seyogyanya dapat menentukan indikator keberhasilan sendiri
59 Darmin Ahmad Pella dan Afifah Inayati, 2011, Talent Management: Mengembangkan SDM
untuk Mencapai Pertumbuhan dan Kinerja Prima, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, hal. 295 60 Darmin Ahmad Pella dan Afifah Inayati, Talent Management: Mengembangkan SDM untuk
36
selagi benar-benar mengukur efektifitas dan efisiensi program
talenta.61
b) Mengumpulkan data
Data yang digunakan dalam proses mengevaluasi
program manajemen talenta bisa didapatkan dari beberapa
sumber yang bersifat primer dan sekunder. Data primer yakni
data yang didapat melalui upaya penyelenggara sendiri. Dan
data sekunder diperoleh dari pihak lain, bisa dari individu,
departemen, divisi, atau unit organisasi.62
c) Membuat perbaikan dan penyempurnaan program
Proses evaluasi dengan cara perbaikan dan
penyempurnaan program merupakan upaya untuk meningkatkan
efektivitas percepatan pengembangan talenta setiap tahunnya.
Evaluasi yang komprehensif dan penyempurnaan program
adalah salah satu langkah yang bertujuan untuk
mengoordinasikan dan menyinergikan pelaksanaan program
manajemen talenta sehingga dapat merumuskan solusi terkait
efektifitas program, dan kemudian dapat dirumuskan pula dalam
bentuk kebijakan dan strategi program.63
61 Darmin Ahmad Pella dan Afifah Inayati, Talent Management: Mengembangkan SDM untuk
Mencapai Pertumbuhan dan Kinerja Prima, hal. 296.
62 Darmin Ahmad Pella dan Afifah Inayati, Talent Management: Mengembangkan SDM untuk
Mencapai Pertumbuhan dan Kinerja Prima, hal. 299.
63 Darmin Ahmad Pella Afifah Inayati, Talent Management: Mengembangkan SDM untuk
37
D. Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Talenta menurut
Perspektif Islam
Manusia dalam Al-Qur’an dipandang sebagai makhluk yang mulia
yang memiliki kehormatan dan berbeda dengan makhluk lainnya. Manusia
diciptakan dengan mempunyai akal yang dapat berpikir. Manusia mempunyai
keahlian dibandingkan dengan makhluk Tuhan lainnya. Dalam dunia kerja,
tentunya penempatan kerja seorang karyawan haruslah berdasarkan pada
kemampuan dan keahlian. Dalam Al-Qur’an sudah menjelaskan perihal
tersebut dalam Q.S. Yusuf: 55 yang artinya:
“Berkata Yusuf: “Jadikanlah Aku bendaharawan negara (Mesir);
Sesungguhnya Aku adalah orang yang pandai menjaga, lagi berpengetahuan”.
Riwayat dalam Al-Qur’an juga menyebutkan bahwa para rosul
bukan sekedar unggul dalam kehidupan spritual, tetapi juga dalam keilmuan
dan keahlian. Sebagai contoh, selain kekuatan fisik, Nabi Adam dibekali
sejumlah pengetahuan yang luas (Al-asma’aa Kullaha), Nabi Nuh memiliki
keahlian kontruksi, Nabi Yusuf mempunyai bakat kuat dalam agronomi,
Nabi Daud dalam metalurgi.64
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Pendekatan dan Jenis Penelitian
Peneliti dalam riset ini menggunakan pendekatan penelitian kualitatif
disebabkan penelitian ini bersifat holistik. Menurut Bogdan dan Taylor dalam
Moleong mendefinisikan metode kualitatif sebagai prosedur penelitian yang
menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari
orang-orang dan pelaku yang dapat diamati.65
Sedangkan jenis penelitian ini adalah studi kasus karena mencocokkan
antara realita empirik dengan teori yang berlaku.66 Riset ini dilakukan untuk
menemukan pengetahuan seluas-luasnya tentang objek penelitian.
B. Objek Penelitian
Objek penelitian dalam riset ini adalah pengembangan sumber daya
manusia berbasis talenta di Pondok Pesantren Al-Jihad Surabaya.
C. Lokasi Penelitian
Lokasi dalam penelitian ini merupakan Pondok Pesantren Mahasiswa
yang bertempat di Jl. Jemur Sari Utara No. III/09 Surabaya.
D. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Berdasarkan jenis datanya, data dibagi menjadi dua bagian, yaitu: 67
39
a. Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari
sumber data yang diamati dan dicatat untuk pertama kalinya.
b. Data sekunder adalah data yang bukan diperoleh sendiri
pengumpulannya oleh peneliti. Data tersebut berasal dari
dokumentasi berupa majalah, brosur, maupun publikasi-publikasi
lainnya.
2. Sumber Data
Suharsimi Arikunto menyatakan sumber data merupakan subyek
dari mana data diperoleh.68 Beberapa sumber data yang menjadi acuan
penulis dalam riset ini di antaranya:
a. Informan merupakan orang yang sangat berpengaruh dalam
penelitian, karena informan tersebut adalah kunci utama sumber
data dalam penelitian ini.
b. Dokumentasi (rekaman, arsip, data base, surat-surat, gambar, dan
benda-benda peninggalan yang berkaitan dengan studi kasus
peneliti)
c. Catatan lapangan yaitu catatan yang diperoleh dari hasil
pengamatan dan peran serta peneliti yang berupa situasi, proses,
dan perilaku peneliti yang kemudian hasilnya dibuat catatan.
67 Lexy J. Moleong, 2008, Metode Penelitian Kualitatif Edisi Revisi, PT. Remaja Rsodakarya, Bandung, hal. 84-86.
40
E. Teknik Pengumpulan Data
1. Wawancara
Wawancara adalah salah satu perangkat metodologi favorit bagi
peneliti kualitatif. Wawancara adalah bentuk perbincangan, seni
bertanya dan mendengar, dan memberi jawaban.69 Dalam riset ini,
peneliti menggunakan tipe wawancara tidak berstandar.70 Yakni
peneliti dan informannya melakukan wawancara secara informal
dengan bentuk pertanyaan yang diajukan sangat tergantung kepada
spontanitas pewawancara atau peneliti tu sendiri, terjadi dalam
suasana wajar dan bahkan pewawancara tidak merasa bahwa ia sedang
mewawancarai seseorang.
Tabel 3.1.
Data Informan Penelitian
No Daftar Informan
1 Pengurus Pondok Pesantren
2 Ketua divisi pengembangan
3 Koordinator/anggota Program Pengembangan
69 Norman K. Denzin dan Yvonna S. Lincon, 2009, HandBook of Qualitative Researce, Pustaka Belajar, Yogyakarta, terj. Dariyatno, Badrus Samsul Fata, Abi, John Rinaldi, hal. 495.
70 Ismail Nawawi Uha, 2012, Metode Penelitian Kualitatif: Teori dan Aplikasi Interdisipliner
41
Tabel: 3.2.
Data Hasil Wawancara
No Data Hasil Wawancara
1 Proses Pemilihan Pengurus Pondok
2 Proses awal dan identifikasi program pengembangan
3 Faktor pemicu diadakannya program pengembangan
manajemen talenta
4 Bentuk dan rincian program dalam mengembangkan talenta
5 Orang yang terlibat dalam program pengembangan manajemen
talenta
6 Sistem Rekrutmen dan Seleksi Peserta Pengembangan Talenta
7 Proses pelatihan pada program pengembangan bakat
8 Peran Pengasuh Terhadap Program Pengembangan Talenta
9 Sistem Evaluasi Program Pengembangan Talenta
10 Output dari program pengembangan manajemen talenta
2. Observasi
Menurut Cartwright dan Cartwright seperti yang dikutip oleh
Haris Herdiansyah, bahwa observasi sebagai proses melihat,
mengamati, mencermati serta merekam perilaku secara sistematis
untuk tujuan tertentu.71 Berikut adalah data observasi yang akan dicari
di lapangan penelitian:
Tabel 3.3.
Data Hasil Observasi
No Data observasi
1 Teknis pelaksanaan program pengembangan manajemen
bakat
2 Teknis pelatihan program pengembangan bakat bagi
santri Al-Jihad Surabaya
3 Tingkat keikutsertaan atau minat santri dalam program
pengembangan manajemen talenta
42
3. Dokumentasi
Dokumentasi data merupakan teknik pencarian data dengan
mencari data-data yang berhubungan dengan topik penelitian melalui
catatan transkip, buku-buku, surat kabar, majalah, notulen rapat,
agenda dan sebagainya.72 Berikut adalah data dokumentasi yang akan
dicari dalam riset ini:
Tabel 3.4.
Data Hasil Dokumentasi
No Data Dokumentasi
1 Profil Pondok Pesantren Al-Jihad Surabaya
2 Gambar kegiatan dan pelatihan pengembangan
manajemen talenta
F. Teknik Validitas Data
Untuk mengetahui keabsahan data yang diperoleh, maka peneliti perlu
mengecek kembali data yang didapat sebelum diproses dalam bentuk laporan
yang disajikan. Agar tidak terjadi kesalahan, maka digunakan teknik
triangulasi.73 Triangulasi adalah teknik pemerikasaan keabsahan data yang
memanfaatkan sesuatu yang lain di luar data itu untuk keperluan pengecekan
atau sebagai perbandingan terhadap tersebut. Teknik ini dilakukan dengan cara
72 Suharsimi Arikanto, 1996, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, PT. Rineke Cipta, Jakarta, hal. 236.
adalah model Miles dan Huberman. Ia mengemukakan aktivitas dalam analisis
data kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus-menerus
sampai tuntas. Sehingga datanya sudah jenuh atau cukup.74 Aktivitas dalam
analisis data yang dikemukakan oleh Miles dan Huberman terdapat tiga
langkah, yaitu data reduction, data display, dan conclusion
drawing/verification.75 Berikut penjelasan tentang tiga teknik analisis data menutut Miles dan Huberman:
1. Data Reduction (Reduksi Data)
Reduksi data merujuk pada proses pemilihan, pemfokusan,
penyederhanaan, abstraksi, dan pengtransformasian data mentah yang
terjadi pada catatan lapangan tertulis. Posisi peneliti dalam mereduksi
data harus mempunyai panduan dalam mendapatkan tujuan dalam
penelitiannya. Temuan di lapangan yang masih dirasa asing dan belum
memiliki pola dapat dijadikan sebagai perhatian peneliti untuk
melakukan reduksi data. Sehingga peneliti dapat menyaring data-data
yang sesuai dengan tujuan penelitian.
Dalam penelitian ini, peneliti memilih berbagai macam data
baik dari wawancara, observasi, maupun dokumentasi, kemudian
74 Suharsimi Arikanto, 2002, Prosedur Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta, hal. 209.
44
memilih data yang tepat dan akurat. Dalam riset ini, peneliti
memfokuskan pada pengembangan sumber daya manusia berbasis
talenta yang mengacu pada program pengembangan bakat yang
diselenggarakan di Pondok Pesantren Al-Jihad Surabaya.
2. Display Data
Display data merupakan sekumpulan informasi yang tersusun
dan dapat melakukan pendiskripsian kesimpulan dan pengambilan
tindakan. Bentuk display data yang sering digunakan dalam analisis
ini adakan berbentuk teks naratif. Namun selain menggunakan naratif,
peneliti juga dapat melakukan display data melalui grafik, matrik,
network, dan chart. Supaya peneliti dapat memahami apa yang akan
didisplaykan. Tugas peneliti yaitu selalu menguji apa saja yang telah
ditemukan pada saat memasuki lapangan, kemudian didukung dengan
data yang telah dikumpulkan dan ditemukan di lapangan. Supaya data
pada saat memasuki lapangan dan data di lapangan dapat terbukti
keakuratannya. Sehingga penemuan peneliti dapat membentuk pola
yang baku yang tidak lagi berubah.
3. Penarikan Kesimpulan dan Verifikasi
Penarikan kesimpulan merupakan kesimpulan awal dari hasil
sementara selama penelitian dilangsungkan. Kemudian peneliti
mencocokkan atau melakukan verifikasi pada hasil kesimpulan awal
dengan kesimpulan akhir dengan bukti-bukti atau data yang telah
45
deskripsi atau gambaran objek yang sebelumnya masih
