BAB II
LANDASAN TEORITIS DAN HIPOTESIS
2.1 Konsep Motivasi kerja 2.1.1 Pengertian Motivasi
Menurut (Rivai, 2008:455) Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang mungkin memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Motivasi menurut Hasibuan (2000;143) merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Terry dalam (Hasibuan, 2000:145) motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Motivasi menurut Siagian (2002;102) merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Dengan pengertian, bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapaipula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. Motivasi menurut Edwin dalam (Hasibuan, 2000: 144) adalah suatu keahlian dalam mengarahkanpegawai dan organisasi secara berhasil sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Dari beberapa pendapat tersebut penulis dapat menyimpulkan bahwa motivasi adalah suatu dorongan bagi setiap individu untuk melakukan tindakan atau kegiatan atas dalam Pemenuhan kebutuhan.
Menurut (Siagian,2002;103) setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan,dorongan, intrinsic dan extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Dengan kenyataan ini, kemudian A.Maslow membuat “needshierarchy theory, untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia tersebut. Kebutuhan manusia diklasiflkasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu :
a. Physiological Needs (Kebutuhan-kebutuhan Fisik) yaitu kebutuhan yang bersifat materi atau kadang kala disebut kebutuhan primer. Kebutuhan tersebut merupakan kebutuhan nyata. Kenyataan menunjukkan bahwa kebutuhan fisiologis tidak pernah “berhenti pada titik tertentu" dan arena itu pemuasannya tidak pernah ”tuntas” Contohnya adalah pangan,sandang dan papan.
b. Safety And Security Needs (Kebutuhan Akan Rasa Aman) yaitu kebutuhan tidak hanya menyangkut keamanan fisik akan tetapi juga keamanan mental psikologis dalam meniti karier dalam arti mendapat perlakuan yang manusiawi dan tidak selalu dihantui oleh pengenaan sanksi, apalagi pemutusan hubungan kerja.
c. Social Needs (Kebutuhan Sosial) yaitu pentingya penciptaan dan pemeliharaan Iklim kekeluargaan, kebersamaan dan kerjasama dalam kehidupan berorganisasi. Dengan semangat demikian, kalaupun para anggota organisasi harus bersaing dari
kekayaannya, persaingan yang terjadi akan berupa pesaingan yang sehat, dan pelaksanaan tugas pekerjaan akan didasarkan pada pendekatan sinergi.
d. Esteem Needs (Kebutuhan akan Penghargaan) yaitu memuaskan kebutuhan yang mencerminkan pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri para bawahan. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan nyata dan pengamatan menunjukkan bahwa makin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi, maka makin banyak simbol-simbol statusnya. sepanjang pemenuhan kebutuhan tersebut masih dalam batas-batas kemampuan organisasi dan sesuai dengan budaya organisasi, hal itu harus dilakukan, karena merupakan faktor motivasional yang kuat. Hanya saja harus diperhatikan, jangan sampai pemberian simbol-simbol status tersebut dan penggunaannya oleh yang bersangkutan menjadi "sekat-sekat pemisah" antara berbagai hirarki manusia dalam organisasi.
e. Self Actualization Needs (Kebutuhan Aktualisasi Diri) yaitu kesempatan untuk menimbah ilmu dan pengetahuan baru serta menggali keterampilan baru. Pentingnya kebutuhan ini terpenuhi terlihat pada keinginan yang bersangkutan untuk melaksanakan tugas sekarang dengan lebih baik dan pemuktahiran ilmu serta keterampilannya agar sesuai dengan tuntutan organisasi dimasa yang akan datang.
Spencer dan Spencer (dalam Abdussamad 2011 : 105) mengemukakan bahwa motif meliputi :
a. Organizational (OA) merupakan kemampuan untuk memahami hubungan kekuasaan atau posisi dalam organisasi.
b. Relationship Building (RB) merupakan besarnya usaha untuk menjalin dan membina hubungan sosial atau jaringan hubungan sosial dengan tetap hangat dan akrab.
c. Achievement Orientation (ACH) merupakan derajat kepedulian seseorang pegawai terhadap pekerjaannya, sehingga terdorong berusaha untuk bekerja lebih baik atau merupakan derajat kepedulian seseorang pegawai terhadap standar.
Dari teori yang dikemukakan kedua pakar tersebut peneliti dapat memberikan suatu kesimpulan bahwa motivasi kerja seorang karyawan bukan saja diperoleh dari gaji maupun insentif yang diterima tetapi juga diperoleh dari kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri para karyawan baik di lingkungan tempat dia bekerja maupun di lingkungan sosianya.
2.1.2 Jenis- Jenis Motivasi
Dalam pelaksanaan motivasi pihak manajer harus mengetahui jenis-jenis motivasi agar dapat diterapkan model motivasi mana yang cocok diterapkan oleh organisasi untuk memotivasi pegawainya. Jenis- jenis motivasi menurut Hasibuan (2000;150) yaitu :
1) Motivasi positif (Insentif Positif)
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahandengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasistandar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2) Motivasi negatif (Insentif negative)
Motivasi negative maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan menerima hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangatkerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena merasatakut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik. Dalam praktek kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh pimpinanperusahaan.Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawannya.Penggunaan masing-masing jenis motivasi ini dengansegala bentuknya haruslah dipertimbangkan situasi dan objeknya sebab pada hakikatnya setiap individu pasti memiliki perbedaan.
2.1.3 Metode Pemberian Motivasi
Terdapat dua metode motivasi, metode tersebut adalah metode langsung danmotivasi tak langsung (Hasibuan,2000 :149). Kedua metode motivasi tersebut dapatdijelaskan sebagai berikut :
l. Motivasi langsung (Direct motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmaterial) yang diberikansecara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhanserta kepuasannya.Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan,tunjangan hariraya, bonus, dan bintang jasa.
2. Motivasi tak langsung(Indirect motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja kelancaran
tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak langsung besar besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif .
2.1.4 Teori-teori Motivasi
Rivai (2008:458), mengemukakan bahwa terdapat beberapa teori motivasi sebagai berikut :
1. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory)
Menurut Abraham Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima kebutuhan yaitu Kebutuhan Fisik terdiri dari kebutuhan akan perumahan, makanan, minuman, dan kesehatan. Kebutuhan rasa aman dalam dunia kerja, pegawai menginginkan adanya jaminan sosial tenaga kerja, pensiun, perlengkapan keselamatan kerja, dan kepastian dalam status kepegawaian. Kebutuhan sosial, kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain, dan mencintai orang lain. Kebutuhan pengakuan, kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain. Sedangkan kebutuhan untuk aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.
Gambar 2.1
Hierarki Kebutuhan Maslow
Semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kriteria kebutuhannya.
2. Teori Kebutuhan McClelland’s (McClelland’s Theory of Needs) McClelland theoryof needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu: a. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan: kemampuan untuk mencapai
hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
b. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja: kebutuhan untuk membuat orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana didalam tugasnya masing-masing
Penghargaan diri Aktualisasi diri Rasa aman Kebutuhan fisiologis Kepemilikan sosial Sumber :Wibowo (2007 : 160)
c. Kebutuhan untuk berafiliasi: hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja.
3. Teori X dan Y Mc. Gregor
Teori X dan Y, McGregor dalam (Hasibuan 2003:160) mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia, negatif dengan tanda label x dan positif dengan tanda label y.
• Teori X (negatif) merumuskan asumsi-asumsi sebagai berikut : a. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja.
b. Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindari tanggung jawabnya dengan cara mengkambinghitamkan orang lain.
c. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujuan organisasi.
• Sedangkan Teori Y (positif) memiliki asumsi-asumsi sebagai berikut : a. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja,
sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa kesal tidak bekerja.
b. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal.
c. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengambangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan potenisnya sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.
4. ERG Theory (Existence, Relatedness, Growth Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Alderfer dalam(Mangkunegara 2007:98), yang sebetulnya tidak jauh berbeda dengan teori dari Abraham Maslow. Teori ini mengemukakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu:
a. Existenceneeds, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits.
b. Relatednessneeds, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c. Growth needs, kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
2.1.5 Motivasi Kerja
Motivasi kerja dapat dipandang sebagai suatu ciri yang ada pada calon tenaga kerja ketika diterima masuk kerja di suatu perusahaan atau organisasi. Hal ini sangat mendukung karena adanya defenisi motivasi kerja adalah suatu kondisi yang berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yangberhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara 2001:116).
Menurut Siagian (2002 : 203), mendefenisikan motivasi kerja sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. Sementara Robbins (2001) mengatakan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan–tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi suatu kebutuhan individu. Sedangkan menurut Hasibuan (2001:35), motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan.
Motivasi kerja merupakan suatu modal dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan atau pekerja agar dapat melaksanakan tugasnya masing– masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab (Hasibuan, 2001:35).
Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kebersamaan. Ada dua aspek motivasi, yaitu segi pasif dimana motivasi tampak sebagai kebutuhan dan sekaligus pendorong, dan dari segi statis dimana motivasi tampak sebagai satu usaha positif dalam menggerakkan daya dan potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya (Hasibuan,2001:35).
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalahsuatu daya penggerak yang mampu menciptakan kegairahan kerja dengan membangkitkan, mengarahkan, dan berperilaku kerja serta mengeluarkan tingkat upaya untuk memberikan kontribusi yang sebesar besarnya demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
2.1.6 Jenis-jenis Motivasi Kerja
Pada umumnya jenis motivasi kerja yang sering dianut perusahaan meliputi empat unsur utama (Sastrohadiwiryo, 2003) yaitu :
a. Kompensasi bentuk uang
Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada tenaga kerja adalah berupa kompensasi dan kompensasi yang sering diberikan berbentuk uang. Pemberian kompensasi bentuk uang sebagai motivasi kerja para pegawai memiliki dua pengaruh perilaku. Keanggotaan adalah pengaruh yang paling luas, yang kedua adalah negatif dari sudut pandang perusahaan adalah dan cenderung terbatas dan hanya pada pekerja yang pendapatannya tidak lebih
dari tingkat “standar kehidupan yang layak” dan cenderung menganggap kompensasi bentuk uang tidak seimbang.
b. Pengarahan dan pengendalian
Pengarahan maksudnya menetukan apa yang harus mereka kerjakan atau tidak mereka kerjakan, sedangkan pengendalian maksudnya menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal–hal yang telah diinstruksikan.
c. Penetapan pola kerja yang efektif
Pada umumnya reaksi dari kebosanan kerja akan menghambat produktivitas kerja untuk menanggapinya digunakan beberapa teknik :
1. Memperkaya pekerjaan yaitu penyesuaian tuntutan pekerjaan dengan kemampuan tenaga kerja.
2. Manajemen partisipatif yaitu penggunaan berbagai cara untuk melibatkan pekerja dalam mengambil keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka. 3. Mengalihkan perhatian pekerja dari pekerjaan yang membosankan kepada
instrumen (alat), waktu luang untuk istirahat atau sarana lain yang lebih fantastis.
d. Kebajikan
Kebajikan dapat didefenisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan tenaga kerja.
2.2 Konsep Kinerja 2.2.1 PengertianKinerja
Menurut Maryoto, (2000:91) kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal standar, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Kemudian menurut Sulistiyani (2003 :223) "Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya"' Hasibuan (2001:34) mengemukakan "kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu". Menurut Rivai (2004 :309) mengemukakan kinerja adalah merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan". Kinerja menurut Mangkunegara (2001 : 67) adalah hasil keria secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Dari beberapa pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalahhasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas.
2.2.2 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki dan meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi dalam penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaan pekerjaan secara
keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang. Menurut Rivai (2004,312) tujuanpenilaian kinerja pada dasarnya meliputi:
1) Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini
2) Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, insentif, dan lain-lain.
3) Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan, 4) Untuk menjaga tingkat kinerja,
5) Meningkatkan motivasi kerja,
6) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa,
7) Sebagai dasar untuk menentukan kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan yang berada didalam organisasi.
2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Mangkunegara (2000:67) adalah faktor kemampuan (Ability) dan faktor motivasi (Motivation). l. Faktor Kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (pendidikan). Artinya pegawai yangmemiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan trampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka diaakan lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
2.2.4 Pelaku Penilaian Kinerja
Untuk mendapatkan informasi atas kinerja pegawai, maka ada beberapa pihak baik itu perorangan ataupun kelornpok yang biasanya melakukan Penilaian atas kinerja karyawan/pegawai. Menurut Robin (2001:260) ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu :
1. Atasan Langsung
Semua evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dari organisasi dijalankan oleh atasan langsung karyawan itu karena atasan langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja karyawannya.
2. Rekan Sekerja
Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan pertimbangan, Pertama, rekan sekerja dekat dengan tindakan. Interak sisehari-hari memberikan kepada karyawan pandangan menyeluruh terhadap kinerja seseorang karyawan dalam pekerjaan. Kedua, dengan menggunakan rekan sekerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang independent.
3. Evaluasi Diri
Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefensifan para karyawan mengenai proses penilaian, dan evaluasi ini merupakan sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja karyawan dan atasan karyawan.
4. Bawahan Langsung
Penilaian kinerja karyawan oleh bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seseorang atasan karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai.
5. Pendekatan Menyeluruh
Penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh atasan, pelanggan, rekan sekerja, dan bawahan. Penilaian kinerja ini cocok didalam organisasi yang memperkenalkan tim.
2.2.5 Dimensi/Indikator Kinerja
Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Dimensi ataupun ukuran kinerja sangat diperlukan karena akan bermanfaat baik bagi banyak pihak. Bernadin (2001) dalam (Sudarmanto,2009:l2) menyampaikan ada 6 kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja yaitu : l. Kualitas (Quality), terkait dengan prestasi kerja dan proses/hasil mendekati
sempurna/ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan.
2. Kuantitas (Quantity), satuan jumlah atau kuantitas pekerjaan yang dihasilkan, terkait dengan beban kerja.
3. Waktu(Timeliness) terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan aktivitas dan ketepatan waktu/kedisiplinan dalam bertugas.
4. Biaya (Cost-Effectiveness) terkait dengan penggunaan sumber-sumber organisasi (orang, uang, material teknologi sistem informasi) dalam mendapatkan atau memperoleh hasil atau pengurangan pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber organisasi.
5. Kemampuan Tanpa Pengawasan(Need for supervision) terkait dengan kemampuan individu dapat menyelesaikan pekerjaan atau fungsi-firngsi pekerjaan tanpa asistensi pimpinan atau intervensi pengawasan pimpinan.
6. Perilaku Individu (Interpersonal Impaet) terkait dengan kompetensi dan kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, motivasi dan kerjasama antara rekan kerja.
2.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan non ekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju.Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu
berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi merupakan kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan menunjukan bahwa semakin kuat motivasi kerja, kinerja karyawan akan semakin tinggi. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja karyawan akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi peningkatan kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, (Rivai,2004:459)
Dalam suatu perusahaan atau organisasi motivasi yang diberikan kepada karyawan berupa material, insentif, belum cukup mempengaruhi kinerja karyawan. Dilain pihak perusahaan harus dapat terus berusaha agar kinerja karyawan dapat ditingkatkan. Sehubungan dengan hal itu, didalam meningkatkan kinerja karyawan maka jalan keluar yaitu menciptakan kondisi-kondisi yang mendorong motivasi kerja. Kondisi yang diberikan harus sesuai dengan keahlian dan tingkat pendidikan yang dimiliki karyawan yaitu penciptaan kondisi yang berbentuk insentif non materil seperti pembinaan karir karyawan. Dengan adanya jenjang karir inilah perusahaan mengharapkan adanya suatu reaksi karyawannya agar dapat meningkatkan prestasi kerja sehingga dapat menunjang kinerja karyawan. Faktor motivasi merupakan hal yang perlu dikembangkan pada diri karyawan agar dapat meningkatkan kinerja sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan, (Zainun, 2001 : 32).
Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa dengan motivasi kerja akan dapat meningkatkan kinerja karyawan, sebaliknya dengan motivasi kerja yang menurun akan berpengaruh juga pada penurunan kinerja karyawan.
2.4 KajianPenelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
PENELITI JUDUL VARIABEL KESIMPULAN PERBEDAAN Choirul Bashor (2007) Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja Karyawan PT. Semen Gresik Tuban Variabel Independent Motivasi Kerja Variabel dependen Kinerja karyawan Terdapat hubungan positif antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Penulis menggunakan 2 variabel, sampel penelitian adalah seluruh populasi yang ada, Fahmi (2009) Analisis Pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja Variabel Independent Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja Terhadap hubungan positif antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Penulis menggunakan 2 variabel, sampel penelitian adalah seluruh populasi yang ada.
pegawai SPBU pandanaran Semarang Variabel dependen Kinerja pegawai Khairul Akhir Lubis (2008) Pengaruh pelatihan dan motivasi kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Variabel Indendent Pelatihan dan motivasi kerja Variabel dependen Kinerja karyawan Terdapat hubungan positif antara pelatihan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Penulis menggunakan 2 variabel, sampel penelitian adalah seluruh populasi yang ada. 2.5 Kerangka Pikir
Motivasi merupakan daya dorong bagi seorang yang memberikan kontribusi sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannnya. Pemberian motivasi kepada karyawan dapat dilakukan dengan cara memberikan daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi. Teori hirarki kebutuhan yang dikemukakan Maslow sebagaimana di kutip (Siagian, 2002;103) banyak dijadikan titik acuan oleh sebagian besar manajer untuk memahami motivasi kerja seseorang dalam perusahaan terdapat
lima tingkatan kebutuhan menurut Maslow yang mampu memotivasi karyawan dalam bekerja untuk mencapai suatu prestasi kerja pada karyawan yaitu :
1. Kebutuhan-kebutuhan Fisik (Physiological Needs)
2. Kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan (Safety And Security Needs) 3. Kebutuhan sosial (Social Needs)
4. Kebutuhan akan Penghargaan (Esteem Needs)
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Neeels)
Dengan dimasukkannya kelima tingkatan kebutuhan sebagai faktor yang dapat memotivasi para karyawan dalam bekerja, dimana hasil atau prestasi yang diberikan karyawan tergantung pada pemenuhan tingkat kebutuhan mereka Karena pemenuhankebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja para karyawan tanpa memperhatikan apayang dibutuhkannya.
Jika karyawan memiliki motivasi yang tinggi maka dapat dipastikan bahwa kinerjanya dapat memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan. Jadi kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh pemberian motivasi. Tinggi rendahnya kinerja karyawan tergantung ada atau tidaknya motivasi kerja yang diberikan kepada para karyawan.
Gambar 2.2 Kerangka Berpikir 2.6 Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan pada Divisi YamahaPT. Hasrat Abadi KotaGorontalo.
Motivasi Kerja - Kebutuhan Fisik - Kebutuhan Rasa Aman - Kebutuhan Sosial - Kebutuhan Penghargaan Diri - Kebutuhan Aktualisasi Diri (Siagian, 2002:103) Kinerja Karyawan - Quality (Kualitas) - Quantity (Kuantitas) - Timeliness(Waktu) - Cost-Effectiveness(Biaya)
- Need for supervision (Kemampuan Tanpa Pengawasan)
- Interpersonal Impact (Perilaku Individu)
