BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1Landasan Teori 2.1.1.Kepuasan kerja
Tunjungsari (2011) memberikan pengertian bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikap senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja bisa diperoleh dalam lingkungan kerja, yaitu dengan rasa bangga, rasa puas dan keberhasilan melaksanakan tugassehingga pekerjaan dapat dikerjakan sampai tuntas (Ibrayuni,2012). Teori kepuasan kerja yang mendasari penelitian ini ialah teori dua faktor dijelaskan oleh Frederick Herzberg mengusulkan faktor-faktor intrinsik terkait tingkat kepuasan karyawan, sedangkan faktor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan kerja (Robbins,2010:112).
Suwanto dan Priansa (2011:263) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah cara individu merasakan pekerjaan yang dihasilkan dari sikap individu tersebut berbagai pekerjaan.Siagin (2011:295) menyatakan kepuasan kerja adalah cara pemandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negatif tentang suatu pekerjaannya. Kepuasan kerja juga merupakan keadaan emosional yang menyenangkan dimana pada saat karyawan memandang pekerjaan mereka (handoko
,2010). Azeem (2010) mengungkapkan bahwa terdapat empat komponen kepuasan kerja yakni sebagai berikut.
1) Pembayaran (pay), yaitu sejumlah upah yang diterima bawahan dianggap pantas dan sesuai dengan beban kerja mereka.
2) Pekerjaan (job), yaitu pekerjaan yang menarik dan memberikan kesempatan untuk pembelajaran bagi bawahan serta kesempatan untuk menerima tanggung jawab atas pekerjaan.
3) Kesempatan promosi (promotion opportunities), yaitu adanya kesempatan bagi bawahan untuk maju dan berkembang dalam orgaisasi, sepertikesempatan untuk mendapatkan promosi, kenaikan pangkat, penghargaan, serta pengembangan dari individu.
4) Atasan (supervisor), yaitu kemampuan atasan untuk menunujukan perhatian terhadap bawahan, memberikan bantuan teknis, serta memperlakukan bawahan secara baik.
Kepuasan kerja sesuai dengan definisi di atas dapat dinyatakandengan beberapa komponen kepuasan yang mampu membantu dalam pencapaian pemenuhan kebutuhan karyawan untuk kelangsungan dan keutuhan suatu SDM (sumber daya manusia) agar tetap konsisten.Sehingga menghasilkan sumber daya yang berkualitas dan mampu memenuhi target dalam pencapaian tujuan organisasi perusahan.
2.1.1.1 Faktor – Faktor Kepuasan Kerja.
Keith Davis, et al., dalam Mangkunegara (2011:117) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Robbins (2010:170) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor yang menentukan kepuasan kerja sebagai berikut.
1) Pekerjaan yang secara mental menantang. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik.
2) Gaji atau upah yang pantas. Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai andil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
3) Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik.
4) Rekan sekerja yang mendukung. Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan mengarah ke kepuasan kerja yang meningkat.
5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Teori “kesesuaian kepribadian-pekerjaan” Holland menyimpulkan bahwa kecocoka yang tinggi antar kepribadian seorang karywan dan okupasi akan meghasilakn seorang individu yang lebih terpuaskan.
Nilai – nilai atau kondisi kerja yang terdapat pada kepuasan kerja menurut Mushipe (2011) meliputi pekerjaan yang menantang mental karyawan dan dapat diatasi dengan baik, kepentingan pribadi dalam hal bekerja sendiri, pekerjaan yang tidak melelahkan secara fisik dan pikiran, penghargaan yang adil atas kinerja, informative dan sesuai dengan aspirasi karyawan, kondisi yang nyaman sesuai dengan kebutuhan fisik individu yang bekerja dan pemenuhan fasilitas dalam bekerja, harga diri yang tinggi yang menjadi bagian dari karyawan dan agen di tempat kerja yang membantu karyawan mencapai nilai – nilai pekerjaan seperti pekerjaan yang menarik, pembayaran, promosi yang mendasar pada karyawan sehingga meminimalkan konflik peran.
2.1.1.2 Indikator Kepuasan Kerja
1) Kepuasan kerja secara keseluruhan, terkait dengan perasaan puas akan hasil pekerjaan sesuai dengan bakat yang dimiliki oleh seorang.
2) Tingkat partisipasi karyawan, ini terkait sikap organisasi dalam menerima masukan oleh karyawan sehingga karyawan merasa dihormati.
3) Kepuasan kerja terhadap upah, karyawan akan merasa puas jika gaji yang mereka terima dirasakan sesuai dengan pekerjaan mereka.
4) Praktek kerja dan hubungan kerja, ini terkait dengan kepuasan karyawan terhadap hubungan personal, perlakuan atau penanganan yang diberikan atasannya di tempat kerja.
2.1.2 Kompetensi
Teori kompetensi Teori Model Gunung Es (Iceberg Model), digunakan sebagai grand theory untuk menjelaskan konsep teori secara umum tentang kompetensi kerja. Teori ini dikemukakan oleh Spencer & Spencer dalam Wijayanto, et al (2011:82) : “Kompetensi didefinisikan sebagai kemampuan manusia yang ditemukan saat praktek, serta dapat digunakan untuk membedakan antara mereka yang sukses ‘superior’dengan yang biasa-biasa saja di tempat kerja. Kompetensi berada pada tingkatan niat ‘intent’dan tindakan yang dapat memberikan hasil di tempat kerja. Segala niat dan tindakan yang tidak memberikan hasil baik, tidak dapat dikategorikan sebagai kompetensi.” Kompetensi dapat dikategorikan ke dalam dua bentuk yaitu; hard competency dan soft competency. Hardcompetency merupakan kompetensi yang bisa diamati dan mudah dikembangkan terdiri dari; pengetahuan
(knowledge) dan keterampilan (skill). Sedangkan soft competency merupakan kompetensi yang sulit diamati dan sulit dikembangkan namun bisa dipelajari, yang terdiri dari; motif (motive), karakter (trait) dan konsep diri (self concept).
Menurut Palan (Noor Fuad dan Gofur Ahmad 2009) kompetensi didefinisikansebagai deskripsi mengenai prilaku. Secara lebih terperinci deskripsi itu merujukkepada karakteristik yang mendasari prilaku yang menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilai-nilai pengetahuan atau keahlian.:
1) Keterampilan: keahlian/kecakapan melakukan sesuatu dengan baik, contoh:kemampuan mengemudi.
2) Pengetahuan informasi yang dimiliki dan dikuasai dalam bidang tertentu, contohmengerti ilmu manajemen keuangan.
3) Peran social: citra yang diproyeksikan seseorang kepada orang lain (the outherself) menjadi seorang pengikut atau menjadi seorang oposan.
4) Citra diri: persepsi individu tentang dirinya (the inner self,) contohmelihat/memposisikan dirinya seorang pemimpi.
5) Trait: karakteristik yang relative konstan pada tingkah laku seseorang. Contohnyaseorang pendengar yang baik.
6) Motif: pemikiran atau niat dasar yang konstan yang mendorong individu untukbertindak atau berprilaku. Contoh ingin selalu dihargai, dorongan untuk mempengaruhi orang lain.
Kompetensi kerja karyawan berdasarkan pendapat beberapa pakar tersebut mengenai pengertian kompetensi maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan suatu keahlian/kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang individu SDM (sumber daya manusia) dalam menjalankan tugasnya sebagai seorang pekerja yang fropesional. Untuk tercapainnya tujuan orgaisasi perusahaan dan mampu mengemban tugas yang diberikan oleh atasan atau pimpinan dengan tepat dan benar.
2.1.2.1 Indikator Kompetensi
Menurut Sutrisno (2011:204), yang mengindikasikan didalam kompetensi adalah sebagai berikut.
1) Pengetahuan (knowledge)
Kesadaran dalam bidang kognitif dimana harus mampu melakukan pembelajara yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.
2) Pemahaman (understanding)
Kedalaman Kognitif dan afektif yang dimiliki oleh individu dimana melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja efektif dan efesien.
3) Kemampuan (skill)
Adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalkan dimana kemampuan
karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efesien.
4) Nilai (value)
Adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Dimana nilai merupakan standar perilaku karyawan di dalam melaksanakan tugas.
5) Sikap (atitude)
Adalah perasaan atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar, misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji, dan sebagainya.
6) Minat (interest)
Adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan, misalnya di dalam melakukan aktivitas kerja.
2.1.3 Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial merupakan salah satu indikator dari kepuasan kerja yang dimana kompensasi finansial ini dimaksud adalah balas jasa baik berupa uang, barang maupun kenikmatan yang diberikan oleh sebuah perusahaan dimana karyawan itu bekerja atas kinerja yang disumbangkan kepada perusahaan (Gorda, 2006:190). Teori kompensasi ‘Grand theory’ berdasarkan pendapat Michael dan Harold (1993:43) menyatakan bahwa pembagian kompensasi finansial dalam tiga kategori,
yaitu gaji, tunjangan dan insentif: (1) gaji merupakan pendapatan pokok yang diberikan kepada setiap karyawan, (2) tunjangan merupakan pemberian untuk kesejahteraan karyawan, dan (3) insentif merupakan upah tambahan sebagai balas jasa, misalnya lembur.
Menurut Ardana dkk., (2012:153) kompensasi finansial adalah segala sesuatu yang diterima karyawan dalam bentuk uang (finansial) sebagai balas jasa atau kontribusinya terhadap perusahaan atau organisasi. Revai., (2005;306) menyatakan jenis-jenis kompensasi finansial adalah sebagai berikut.
1) Gaji: merupakan balas jasa yag diterima karyawan dalam bentuk uang sebagai kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.
2) Upah: imbalan finansial yang diberikan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang telah di berikan.
3) Insentif: imbalan langsung yang diberikan karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang telah ditentukan perusahaan.
4) Kompensasi tidak langsung /fringe beneft: merupakan tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meigkatkan kesejahteraan karyawan seperti: fasilitas asuransi, tunjangan pensiun, pemberian ‘voucher’ liburan wiasat, dan ekstra libur jika pekerjaan karyawan sudah memenuhi target..
Kompensasi dalam pemenuhan kepuasan kerja karyawan dapat dinyatakan berdasarkan jenis-jenis dari kompensasi finansial.Kompensasi menurut penelitian para pakar maka dapat dinyatakan bahwa faktor kepuasan kerja itu timbul karena ada penyemangat yang berupa penghargaan dari perusahaan.Tujuan kompensasi sebagai suatu penyemangat bagi sumber daya manusia (SDM) yaitu untuk menghasilkan sumber daya yang disiplin, berkualitas, dan berkomitmen terhadap organisasi tersebut.
2.1.3.1 Indikator Kompensasi Finansial
Ardana dkk., (2012:153) membagi indikator-indikator dari kompensasi finansial adalah sebagai berikut.
1) Gaji Pokok adalah total pendapatan yang diterima karyawan.
2) Insentif adalah tambahan kompensasai diluar gaji pokok yang diberikan kepada karyawan.
3) Tunjangan adalah kompensasi diluar gaji pokok dan insentif yang diberikan kepada karyawan terhadap besarnya jumlah tunjangan dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
4) Bonus adalah tambahan pendapatan yang diterima oleh karyawan yang disesuaikan dengan target realisasi pekerjaan setiap bualannya.
2.1.4 Motivasi Kerja
Teori motivasi berakar pada faktor-faktor ekstrinsik yang menyebabkan ketidakpuasan kerja sebagai faktor-faktor higienis (hygiene factors) yang berkaitan dengan pengawasan, kebijakan perusahaan, penyelia, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan kerja, kehidupan pribadi, hubungan antara karyawan, status, dan keamanan, sedangakan faktor-faktor intrinsik (motivator) yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, seperti prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pertumbuhan (Robbins,2010;112).
Motivasi kerja menurut Jones and Jorge dalam (Widodo, 2011:29) adalah kekuatan psikologis yang menentukan arah tingkat usaha seseorang dan tingkat ketekunan seseorang. Jones dan George juga mengatakan, bahwa motivasi merupakan sentral manajemen, sebab menjelaskan bagaimana orang berperilaku dan cara mereka melakukan pekerjaan di dalam organisasi. Teori jenjang kebutuhan Abraham H.Maslow dalam Ardana.,dkk (2012:194) mengungkapkan bahwa kebutuhan manusia dapat dikategorikan dengan lima jenjang dari yang rendah hingga jenjang yang paling tinggi.
1) Kebutuhan Fisiologis, kebutuhan fisiologis sebagai kebutuhan yang paling mendasarberkaitan langsung dengan keberadaan atau kelangsungan hidup manusia. Perwujudan kebutuhan akan pengan, sandang, dan papan merupakan contoh kebutuhan konkrit dari kebutuhan fisiologis.
2) Kebutuhan Rasa Aman, bentuk darikebutuhan rasa aman yang paling mudah disimak adalah keinginan manusia untuk terbebas dari bahaya yang mengancam kehidupannya. Penanganan terhadap kebutuhan rasa aman ini, dapat di lakukan dengan cara positif yaitu melalui berbagai macam program seperti asuransi, pensiun, atau dengan cara negative yaitu dengan penetapan berbagai macam sanksi seperti teguran, pemindahan dan pemecatan.
3) Kebutuhan Sosial, manusia adalah mahluk social sehingga suka bahkan butuh berhubungan dengan orang lain dan menjadi bagian dari orang lain. Motivasi untuk berafilisasi seperti itu tidak selalu demi persahabatan namun dapat juga untuk menkonfirmasi keyakinan, timbulnya kelompok informal dalam suatu organisasi merupakan gejala umum yang terjadi. Keserasian serta keterpaduan antara tujuan kelompok informal dengan organisasi dapat menjadi asset besar demi peningkatan produktifitas.
4) Kebutuhan Penghargaan, melalui berbagai macam upaya, orang ingin di pandang penting. Hal ini merupakan salah satu contoh dari kebutuhan penghargaan ini. Banyak orang memenuhi dengan melalui macam-macam symbol setatus kebendaan yang secara mencolok segera dapat diketahui orang lain yang merupakan prestasi pribadi.
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri, aktualisasi ini merupakan kebutuhan manusia yang paling tinggi hierarki, tetapi juga paling kurang dipahami orang. Pada hakekatnya
kebutuhan ini mendorong orang untuk melakukan apa dia mampu lakukan perwujudan diri yang baik berupa keberhasilan maupun kegagalan.
Motivasi kerja berdasarkan beberapa jenjang kebutuhan manusia dapat disimpulkan, bahwa manusia selaku mahluk sosial yang mampu menjadi tenaga kerja atau SDM (sumber daya manusia) pada suatu perusahaan, memiliki rasa puas dalam dirinya sehingga faktor dorongan semangat kerja yang di inginkan oleh manusia selaku karyawan suatu perusahaan harus diperhatikan dan dipenuhi seutuhnya oleh perusahaan. Demi tercapainya kepuasan kerja karyawan sehingga membantu mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efesien.
2.1.4.1 Indikator Motivasi Kerja.
Menurut Ardana., dkk (2012) indikator – indikator dari motivasi adalah sebagai berikut.
1) Hubungan kerja adalah hubungan kerja antara atasan dengan bawahan baik dan tidak kaku.
2) Kerja sama adalah serangkaian usaha yang dilakukan secara bersama-sama dengan teratur dan serasi.
3) Prakarsa adalah prakarsa atau masukan yang disampaikan oleh bawahan akan nilai positif oleh atasan.
4) Keamanan adalah jaminan rasa aman dalam melaksanakan pekerjaan dan hari tua.
5) Promosi adalah adanya promosi kanaikan jabatan bagi karyawan yang berprestasi.
2.2 Hipotesis
2.2.1 Pengaruh kompetensi pada kepuasan kerja karyawan Take Japanese Restaurant.
Yudistira dan Siwantara (2012) menyatakan kompetensi manajer koperasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja di Kabupaten Buleleng, yang ditunjukkan oleh koeifisien jalur sebesar 0,326. dengan tingkat signifikansi 0,004. Dhermawan (2012) kompetensi dan kompensasi berpengaruh signifikan kepada kepuasan seorang pegawai, dimana semakin besar kompetensi yang dimililki oleh seorang pegawai, maka semakin baik pula kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai tersebut, sementara semakin baik kompensasi yang diterima oleh seorang pegawai, maka akan semakin baik pula kepuasan kerja yang didapatkan. Berdasarkan teori – teori dan dari penelitian sebelumnya, maka dapat di temukan hipotesis sebagai berikut.
H1: Kompetensi berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawanTake Japanese
Restaurant.
2.2.2 Pengaruh kompensasi finansial pada kepuasan kerja karyawan Take Japanese Restaurant.
Syah (2013) menyatakan kompensasi finansial berpengaruh positif dan sigifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. (Kuster and Canales, 2011), dan (Herpen et al., 2005) yang membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja secara positif dan signifikan. Setiawan dan Sariyathi
(2013) menyatakan kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Ramli (2010) menyatakan kompensasi finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Susanto (2007) menyatakan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan landasan teori dan berbagai penelitian sebelumnya dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut.
H2: Kompensasi finansial berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawanTake
Japanese Restaurant.
2.2.3 Pengaruh motivasikerja pada kepuasan kerja karyawan Take Japanese Restaurant.
Brahmasari (2008) mengungkapkan bahwa hasil penelitian yang telah dilakukan membuktikan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Saleem et al., (2010) ini memperlihatkan bahwa terdapat hubungan positif antara motivasi dengan kepuasan kerja.Pernyataan di atas didukung juga oleh penelitian yang dilakukan oleh Dhermawan dkk. (2012) yang menyebutkan bahwa kompensasi, lingkungan kerja, dan motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan dengan kepuasan kerja. motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (Nugroho, 2012).
H3 :Motivasi kerja berpengaruh positif pada kepuasan kerja karyawanTake Japanese
2.3 Model Kerangka Konseptual (Conceptual Framework)
Model kerangka konseptual mengenai pengaruh kompetensi, kompensasi finansial, dan motivasi kerja pada kepuasan kerja karyawan dapat digambarkan sebagai berikut.
H1 (+)
H2 (+)
H3 (+)
Sumber hipotesis kerangka konseptual diatas adalah sebagai berikut. H1 : Yudiswara dan Siwantara (2012), dan Dhermawan (2012)
H2 : Syah (2013), (Kuster and Canales, 2011) dan (Harpen et al,. 2005), Ramli (2010), dan Susanto (2007).
H3 : Brahmasari (2008), Saleem et al., (2010), Dhermawan dkk. (2012), dan Nugroho (2012).
Berdasarkan uraian model kerangka konseptual diatas maka dapat dijelaskan mengenai dasar perumusan hipotesis dan variabel – variabel yang berpengaruh,
Kompetensi (X1) Kompensasi Finansial (X2) Motivasi kerja (X3) Kepuasan kerja (Y)
seperti variabel kompetensi (X1) berpengaruh positif pada variabel kepuasan kerja karyawan (Y), variabel kompensasi finansial (X2) berpengaruh positif pada variabel kepuasan kerja karyawan (Y), dan variabel motivasi kerja (X3) berpengaruh positif pada variabel kepuasan kerja karyawan (Y).
Kerangka konseptual diatas mengindikasikan bahwa pengaruh dari masing – masing variabel bebas berpengaruh positif pada variabel terikat, sehingga kompetensi yang dimiliki karyawan Take Japanese Restaurant berpengaruh positif pada kepuasan kerja yang dirasakan karyawan Take Japanese Restaurant, kompensasi finansial yang diterima karyawan berpengaruh positif pada kepuasan kerja yang dirasakan karyawan Take Japanese Restaurant dan motivasi kerja yang diterima karyawan berpengaruh positif pada kepuasan kerja yang dirasakan karyawan Take Japanese Restauran.
