SKRIPSI
PENGARUH PELATIHAN KARYAWAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PRIME PLAZA HOTEL KUALANAMU
OLEH
HALIZA BAIZURA RIZKY 160502056
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2020
ABSTRAK
PENGARUH PELATIHAN KARYAWAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PRIME PLAZA HOTEL KUALANAMU
Penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan karyawan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu dan juga untuk mengetahui dan mempengaruhi kinerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan pada Prime Plaza Hotel Kualanamu. Populasi dalam penelitian ini adalah berjumlah 74 karyawan. Sampel dalam penelitian ini menggunakan probability sampling yang terdiri dari 43 responden pada Prime Plaza Hotel Kualanamu. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis regresi linier berganda. Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif dan data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan daftar pertanyaan yang pengukurannya menggunakan skala Likert. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara serempak pelatihan karyawan, motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu.
Secara parsial, masing-masing variabel pelatihan karyawan, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu.
Kata Kunci: Pelatihan Karyawan, Motivasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Karyawan
ABSTRACT
THE IMPACT OF EMPLOYEE TRAINING, MOTIVATION AND WORK DICIPLINE TO EMPLOYEE PERFORMANCE AT
PRIME PLAZA HOTEL KUALANAMU
This research is to know and analyze the influence of employee training, motivation and work dicipline to employee performance of Prime Plaza Hotel Kualanamu and also to know and affects employee work performance. This research was conducted on Prime Plaza Hotel Kualanamu. The population in this study amounted to 74 employees.
The samples in this study used a probability sampling of 43 respondents in Prime Plaza Hotel Kualanamu. The methods of analysis used are methods of descriptive analysis and analysis methods of multiple linear regression. This type of research is associative research and the data used is primary data and secondary data obtained through documentation studies and a list of questions that measure using a Likert scale. The results of this research show that simultaneously the employee training, motivation and work dicipline significantly affect the employee performance of Prime Plaza Hotel Kualanamu. In partial, each variable of employee training, motivation and work dicipline positively and significantly affect the employee performance of Prime Plaza Hotel Kualanamu.
Keywords: Employee Training, Motivation, Work Dicipline and Employee Performance
.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah Subhanahu wa Ta’ala atas segala rahmat dan hidayah-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Pelatihan Karyawan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadapa Kinerja Karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu” guna memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada kedua orangtua tercinta, H. Sakti Adlansyah, SH. dan Hotdelinawaty Harahap, S.Psi.
yang tidak pernah berhenti memberikan doa dan dukungan demi kesuksesan peneliti. Pada kesempatan ini peneliti juga mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si, dan Bapak Doli Muhammad Jafar Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Departemen dan Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Komariah Pandia, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, arahan dan saran dalam penulisan skripsi ini.
4. Ibu Aisyah, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji I dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Dosen Penguji II yang telah membantu dan memberikan saran
untuk kesempurnaan dalam skripsi ini.
5. Para dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan banyak ilmu di setiap mata kuliah yang peneliti ambil selama berkuliah.
6. Saudara – saudari kandung peneliti Aulia Mahzuro Rizky, SE., Raja Davala Rizky dan Multazam Rizkiansyah yang selalu mewarnai hidup peneliti dengan selalu memberi semangat kepada peneliti.
7. Teman seperjuangan peneliti Trisha Dianita Br. Bangun yang telah memberikan dukungan dan nasihat selama pengerjaan skripsi ini serta menjadi sahabat peneliti saat suka maupun duka selama berkuliah hingga sekarang.
8. Sahabat – sahabat peneliti selama berkuliah Jihan Khairanie Azzahra dan Imam Nugraha yang telah mendukung serta membantu peneliti selama berkuliah hingga skripsi ini selesai.
9. Teman – teman terbaik peneliti Farhan Rozki Daulay, Irgi Adyatma Fahrezy, Shanaya Sonya Kinsky, Youanita Tri Sevanya Damanik, Manogari Simanjuntak dan Fira Mawaddah yang telah membantu dan menghibur peneliti selama penyelesaian skripsi ini.
10. Rekan seperjuangan peneliti M. Akhirul Ramadhan yang telah memberikan berbagai pengalaman organisasi kepada peneliti selama berkuliah.
11. Teman – teman kampus peneliti Risa, Riski, Fathur, Ekky, Hafidz, Cindy, Vanisia, Derial, Eugenia, Faisal, dan Fifi yang telah menemani keseharian peneliti ketika berkuliah.
12. Rekan – rekan pengurus HMM FEB USU selama tiga periode serta teman –
teman Manajemen 2016 terutama Manajemen SDM yang telah mewarnai perkuliahan peneliti.
13. Sahabat – sahabat terbaik peneliti Debby Nadia, Devi Afridayani, Raska Almasyhura, Ramadhani Ulfah, Virliansi Adrisa, Khairi Wahyuni, Vina Fadriani, Siti Sarah, Zuha Amalia, M. Fahrurrozi, Wafa Nur Syahidah, Namira Nur Qomariah dan Diah Suci yang sampai sekarang masih terus mendukung peneliti serta menghibur dalam suka maupun duka.
14. Para anabul milik peneliti Boy, Tayo, Tamtam, Kepin, Black, Ocik, dan lainnya yang telah menemani dan mewarnai kehidupan peneliti.
15. Band favorit peneliti My Chemical Romance, Muse, Green Day, Keane dan lainnya yang telah memotivasi serta menghibur peneliti selama pengerjaan skripsi ini melalui karya – karya terbaiknya.
16. Pihak-pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Semoga Allah Subhanahu wa Ta’ala dapat memberikan balasan atas kebaikan-kebaikan yang diberikan kepada peneliti. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu peneliti mengharapkan saran dan kritikan yang membangun dari para pembaca.
Medan, 27 November 2020 Peneliti,
Haliza Baizura Rizky 16050206
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 12
1.3 Tujuan Penelitian ... 12
1.4 Manfaat Penelitian ... 13
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 14
2.1 Pelatihan Karyawan ... 14
2.1.1 Pengertian Pelatihan Karyawan ... 14
2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan Karyawan ... 15
2.1.3 Tujuan Pelatihan Karyawan ... 15
2.1.4 Metode Pelatihan Karyawan ... 16
2.1.5 Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan ... 17
2.1.6 Evaluasi Pelatihan Karyawan ... 17
2.1.7 Dimensi dan Indikator Pelatihan Karyawan ... 18
2.2 Motivasi ... 20
2.2.1 Pengertian Motivasi ... 20
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi . 20 2.2.3 Tujuan Motivasi... 21
2.2.4 Pendekatan Motivasi ... 22
2.2.5 Teori Motivasi ... 22
2.2.6 Dimensi dan Indikator Motivasi ... 24
2.3 Disiplin Kerja ... 25
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 25
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 26
2.3.3 Tujuan Disiplin Kerja ... 26
2.3.4 Jenis-Jenis Disiplin Kerja ... 27
2.3.5 Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja ... 27
2.4 Kinerja ... 28
2.4.1 Pengertian Kinerja ... 28
2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 28
2.4.3 Tujuan Kinerja ... 29
2.5 Penelitian Terdahulu ... 31
2.6 Kerangka Konseptual ... 33
2.6.1 Pengaruh Pelatihan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan ... 33
2.6.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 34
2.6.3 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 35
2.7 Hipotesis ... 36
BAB III METODE PENELITIAN ... 37
3.1 Jenis Penelitian ... 37
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 37
3.2.1 Tempat Penelitian ... 37
3.2.2 Waktu Penelitian ... 37
3.3 Batasan Operasionalisasi Variabel ... 38
3.4 Definisi Operasionalisasi Variabel ... 38
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 40
3.6 Populasi dan Sampel ... 41
3.6.1 Populasi ... 41
3.6.2 Sampel ... 41
3.7 Jenis Data ... 43
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 43
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 44
3.9.1 Uji Validitas ... 44
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 48
3.10 Metode Analisis Data ... 49
3.10.1 Metode Analisis Deskriptif ... 49
3.10.2 Metode Analisis Regresi Linier Berganda ... 49
3.11 Uji Asumsi Klasik ... 50
3.11.1 Uji Normalitas ... 50
3.11.2 Uji Multikolonieritas ... 50
3.11.3 Uji Heteroskedastisitas ... 51
3.12 Uji Koefisien Determinasi (R²) ... 51
3.13 Pengujian Hipotesis ... 52
3.13.1 Uji Secara Simultan (Uji-F) ... 52
3.13.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 52
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 54
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 54
4.1.1 Sejarah Singkat Prime Plaza Hotel Kualanamu ... 54
4.1.2 Visi dan Misi Prime Plaza Hotel Kualanamu . 55 4.1.3 Struktur Organisasi Prime Plaza Hotel Kualanamu ... 55
4.2 Karakteristik Responden ... 57
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .... 57
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin ... 58
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 58
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 59
4.3 Hasil Analisis Data ... 60
4.3.1 Metode Analisis Deskriptif ... 60
4.3.2 Metode Analisis Regresi Linier Berganda ... 77
4.4 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 78
4.4.1 Uji Normalitas ... 78
4.4.2 Uji Multikolinieritas ... 79
4.4.3 Uji Heteroskedastisitas ... 80
4.5 Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (𝑅2) ... 81
4.6 Hasil Pengujian Hipotesis ... 82
4.6.1 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 82
4.6.2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 82
4.7 Pembahasan ... 84
4.7.1 Pengaruh Pelatihan Karyawan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) ... 84
4.7.2 Pengaruh Motivasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) ... 85
4.7.3 Pengaruh Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) ... 85
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 87
5.1 Kesimpulan ... 87
5.2 Saran ... 87
DAFTAR PUSTAKA ... 91
DAFTAR LAMPIRAN ... 93
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Kategori Kinerja ... 3
1.2 Data Pencapaian Kinerja ... 3
1.3 Hasil Pra Survei Kinerja Karyawan ... 5
1.4 Data Pelatihan Karyawan Yang Telah Dilaksanakan ... 6
1.5 Hasil Pra Survei Pelatihan Karyawan ... 7
1.6 Hasil Pra Survei Motivasi Karyawan ... 8
1.7 Data Absensi Karyawan ... 10
1.8 Hasil Pra Survei Disiplin Kerja Karyawan ... 10
2.1 Penelitian Terdahulu ... 31
3.1 Definisi Operasionalisasi Variabel ... 38
3.2 Instrumen Skala Likert ... 40
3.3 Jumlah Proporsional Sampel ... 42
3.4 Hasil Uji Validitas Pelatihan Karyawan ... 45
3.5 Hasil Uji Validitas Motivasi ... 46
3.6 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja ... 46
3.7 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 47
3.8 Hasil Uji Reliabilitas ... 48
4.1 Distribusi Jawaban Responden terhadap Pelatihan Karyawan ... 60
4.2 Distribusi Jawaban Responden terhadap Motivasi ... 66
4.3 Distribusi Jawaban Responden terhadap Disiplin Kerja ... 69
4.4 Distribusi Jawaban Responden terhadap Kinerja Karyawan ... 74
4.5 Regresi Linier Berganda ... 77
4.6 Uji Kolmogorov-Smirnov ... 79
4.7 Uji Multikolinieritas ... 79
4.8 Uji Glejser ... 81
4.9 Uji Koefisien Determinasi (𝑅2) ... 81
4.10 Uji Signifikan Simultan (Uji-F) ... 82
4.11 Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ... 83
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Tahap Kebutuhan dalam Teori Hierarki Kebutuhan ... 22
2.2 Kerangka Konseptual ... 35
4.1 Struktur Organisasi ... 56
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 57
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 58
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 58
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 59
4.6 Grafik Scatterplot ... 80
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1. Kuesioner Pra Survei ... 93
2. Kuesioner Penelitian ... 97
3. Hasil Uji Validitas Pelatihan Karyawan (X1) ... 102
4. Hasil Uji Validitas Motivasi (X2) ... 103
5. Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja (X3) ... 103
6. Hasil Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) ... 104
7. Uji Reliabilitas ... 104
8. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 104
9. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 105
10. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 105
11. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 105
12. Distribusi Jawaban Responden terhadap X1 ... 106
13. Distribusi Jawaban Responden terhadap X2 ... 106
14. Distribusi Jawaban Responden terhadap X3 ... 107
15. Distribusi Jawaban Responden terhadap Y ... 107
16. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 108
17. Histogram Uji Normalitas ... 108
18. Grafik Normalitas P-Plot ... 109
19. Uji Kolmogorov-Smirnov ... 109
20. Uji Multikolinearitas ... 110
21. Uji Scatterplot ... 110
22. Uji Glejser ... 111
23. Uji Koefisien Determinasi ... 111
24. Uji Signifikansi Simultan ... 111
25. Uji Signifikansi Parsial ... 112
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dewasa ini, perkembangan bisnis pada suatu perusahaan sangat beragam.
Hal itu diikuti juga dengan semakin besarnya persaingan dari masing–masing sektor. Sektor pariwisata merupakan salah satu sektor yang paling diminati oleh para pelaku bisnis. Sektor pariwisata, terutama bidang perhotelan lebih mudah menjangkau para konsumen dari segala lapisan masyarakat. Namun dalam kenyataannya, persaingan di bidang perhotelan sangatlah ketat. Perusahaan harus bisa menerapkan strategi yang tepat agar tetap unggul diantara para pesaing.
Strategi tersebut juga harus disesuaikan dengan perkembangan zaman. Salah satu strategi yang dapat dilakukan oleh perusahaan di bidang perhotelan dengan pemberdayaan sumber daya manusia secara maksimal.
Menurut Ismail & Prawironegoro (2010), sumber daya manusia adalah elemen utama perusahaan dibandingkan dengan elemen lain, seperti modal, teknologi dan uang sebab sumber daya manusia itu yang mengendalikan elemen lain. Dari sumber daya manusia juga dapat diperoleh hasil kerja yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Hasil kerja tersebut disebut juga dengan kinerja.
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan dan diperoleh melalui serangkaian aktivitas yang dijalan karyawan di perusahaan (Dressler dalam Busro, 2018). Kinerja adalah salah satu tolak ukur yang digunakan perusahaan untuk melihat keadaan karyawan yang
rutin kepada karyawan sehingga dapat dilakukan evaluasi mengenai kelemahan dari perusahaan itu sendiri. Penilaian kinerja karyawan dalam bidang perhotelan juga sangat penting dilakukan dikarenakan karyawan merupakan citra utama dari perusahaan yang berinteraksi langsung dengan konsumen.
Untuk melakukan penilaian kinerja karyawan, perusahaan perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, diantaranya: 1) Sikap dan mental (meliputi motivasi dan disiplin kerja); 2) Pendidikan & pelatihan; 3) Keterampilan; 4) Manajemen kepemimpinan; 5) Tingkat penghasilan; 6) Jaminan sosial; 7) Iklim kerja; 8) Sarana & prasarana (Sedarmayanti dalam Tannady, 2017).
Pada penelitian ini, penilaian kinerja karyawan difokuskan melalui tiga faktor, yaitu pelatihan, motivasi dan disiplin kerja. Pelatihan adalah suatu proses dimana seseorang mendapat kapabilitas untuk membantu suatu organisasi dalam mencapai tujuannya (Manullang dalam Busro, 2018). Kemudian motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya (Robbin & Judger dalam Busro, 2018). Dan yang terakhir adalah disiplin kerja, yaitu tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut (Siagian, 2004).
Prime Plaza Hotel Kualanamu merupakan perusahaan yang bergerak di sektor pariwisata khususnya dalam bidang perhotelan. Perusahaan ini memiliki 74 orang karyawan yang terbagi menjadi 12 divisi dengan tanggung jawab yang berbeda untuk masing – masing divisi. Kinerja karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu mewakili kualitas dan kuantitas dari pelayanan hotel. Hal ini dikarenakan karyawan harus menangani dan menyelesaikan tugasnya dengan maksimal agar dapat memuaskan
konsumen demi keuntungan hotel. Prime Plaza Hotel Kualanamu menerapkan kategori kinerja karyawan sesuai dengan Tabel 1.1 berikut:
Tabel 1.1
Kategori Kinerja Prime Plaza Hotel Kualanamu
Kategori Kinerja Keterangan Rentang Nilai
Exceptional
Kinerja sangat luar biasa dan jauh melampau dari yang ditargetkan. Selalu menunjukkan atau melakukan pekerjaan dengan standar yang baik
> 109%
Commendable Kinerja secara konsisten dan melampaui
dari yang diharapkan 100% - 109%
Succesful Kinerja secara konsisten, memenuhi sesuai
dengan yang diharapkan 90% - 99%
Need Improvement Kinerja memuaskan, memenuhi minimum
dari tuntutan pekerjaan 80% - 89%
Unacceptable Kinerja tidak konsisten, memenuhi standar
pekerjaan sewaktu – waktu saja <80%
Sumber: Data Prime Plaza Hotel Kualanamu (2020)
Setiap tahunnya, karyawan harus mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh pihak hotel yaitu pada kategori Succesful. Target tersebut memiliki 10 item yang sudah disesuaikan dengan keadaan hotel. Adapun pencapaian kinerja Prime Plaza Hotel Kualanamu selama tiga tahun terakhir dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut:
Tabel 1.2
Data Pencapaian Kinerja Prime Plaza Hotel Kualanamu Tahun 2017 – Tahun 2019
No ITEM
Persentase Kinerja per Tahun (%)
2017 2018 2019
1. About Departement 8.16 9.01 8.40
2. About Pride 8.25 9.09 9.15
3. About Job 8.19 8.74 8.60
4. About Teamwork 8.46 8.88 8.97
5. About Company Care 8.47 8.60 8.22
Lanjutan Tabel 1.2
No ITEM
Persentase Kinerja per Tahun (%)
2017 2018 2019
7. About Comunication 8.40 8.66 8.14
8. About Reward & Recognition 7.08 8.65 8.19
9. About Benefits 6.90 8.25 8.57
10. About Human Resources 7.25 9.25 8.30
Rata – Rata Persentase Kinerja (%) 79.46 87.82 85.54 Sumber: Data Prime Plaza Hotel Kualanamu (2020)
Dari data di atas, dapat disimpulkan bahwasanya kinerja karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu mengalami fluktuasi. Di tahun 2017, karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu mencapai kinerja sebesar 79,46 persen yang berada dalam kategori
“unacceptable” atau “kinerja tidak konsisten” (< 80 persen). Kemudian pada tahun 2018 terjadi peningkatan sebesar 8,36 persen sehingga karyawan mencapai kinerja sebesar 87,82 persen yang berada dalam kategori “need improvement” atau “kinerja memuaskan” (80 persen – 90 persen). Pada tahun 2019, kinerja karyawan mengalami penurunan sebesar 2,28 persen namun tetap berada pada kategori “need improvement” atau “kinerja memuaskan”. Fenomena tersebut dapat dilihat dari item
“Human Resources” di poin ke-10 yang mengalami penurunan terbesar yaitu 0,95 persen di tahun 2019. Item “Human Resources” sendiri mencakup pelatihan, motivasi, serta disiplin kerja bagi karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu. Untuk memperkuat fenomena yang ada, maka dilakukan pra survei mengenai kinerja kepada 15 orang karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu dengan hasil pra survei sesuai dengan Tabel 1.3 di bawah ini:
Tabel 1.3
Hasil Pra Survei Kinerja Karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu
No Pernyataan Jumlah
Responden
Jawaban Ya (%)
Tidak (%)
1. Saya dapat memenuhi standar kerja yang
ditetapkan oleh perusahaan 15 73,3 26,7
2. Saya dapat mengerjakan pekerjaan saya di
perusahaan dengan tepat 15 66,7 33,3
3. Saya selalu mematuhi seluruh peraturan
yang ditetapkan perusahaan 15 13,3 86,7
4. Saya dapat mengerjakan pekerjaan saya di
perusahaan dengan inisiatif 15 73,3 26,7
5.
Saya mementingkan kejujuran dalam melaksanakan pekerjaan saya di perusahaan
15 100 0
6.
Saya mementingkan kreativitas dalam melaksanakan pekerjaan saya di perusahaan
15 73,3 26,7
Rata – Rata 66,65 33,35
Sumber: Hasil Pra Survei Peneliti (2020)
Berdasarkan hasil pra survei di atas, kinerja karyawan berada pada persentase yang tidak terlalu tinggi yaitu sebesar 66,65 persen. Namun pada pernyataan poin ke- 3, persentase karyawan yang berkata “TIDAK” sebesar 86,7 persen. Dapat disimpulkan bahwa karyawan pernah melakukan pelanggaran terhadap peraturan yang ditetapkan oleh Prime Plaza Hotel Kualanamu. Hal ini mempengaruhi kinerja karyawan dikarenakan karyawan sendiri bersifat semena-mena terhadap peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan. Untuk itu perlu dilakukan kajian mengenai kinerja karyawan berdasarkan faktor – faktor yang mempengaruhinya.
Faktor pertama yang mempengaruhi kinerja adalah pelatihan karyawan. Di bidang perhotelan, pelaksanaan kegiatan pelatihan karyawan harus secara rutin agar karyawan memiliki kapabilitas sesuai dengan perkembangan kebutuhan konsumen.
Prime Plaza Hotel Kualanamu mengadakan kegiatan pelatihan karyawan sebanyak
dua kali setiap bulannya dengan materi yang disesuaikan berdasarkan enam bidang yang ada. Adapun data pelatihan karyawan selama tiga tahun terakhir dapat dilihat pada Tabel 1.4 berikut:
Tabel 1.4
Data Pelatihan Karyawan Yang Telah Dilaksanakan Tahun 2017 – Tahun 2019
Bidang Pelatihan
2017 2018 2019
Jumlah Pelatihan
Jumlah Peserta per
Pelatihan
Jumlah Pelatihan
Jumlah Peserta per Pelatihan
Jumlah Pelatihan
Jumlah Peserta per Pelatihan
Engineering 3 8 1 4 2 4
Food &
Beverages 8 25 10 30 13 30
Front Office 2 10 4 15 2 10
Housekeep-
ing 4 15 5 15 3 15
Human
Resources 2 50 1 35 2 40
Sales
Marketing 5 20 3 20 2 25
TOTAL 24 24 24
Sumber: Data Prime Plaza Hotel Kualanamu
Berdasarkan data di atas, Prime Plaza Hotel Kualanamu konsisten melaksanakan pelatihan setiap tahunnya. Namun ada fluktuasi terhadap bidang pelatihan yang dilaksanakan, kecuali pada bidang Food & Beverages. Di tahun 2017, pengadaan bidang Food & Beverages sebanyak 8 kali dalam setahun.
Kemudian di tahun 2018, pengadaan pelatihan bidang Food & Beverages meningkat menjadi 10 kali dalam setahun. Pada tahun 2019, pengadaan pelatihan bidang Food & Beverages kembali mengalami kenaikan menjadi 14 kali dalam setahun. Sedangkan untuk bidang – bidang lain mengalami fluktuasi jumlah pelatihan yang cenderung menurun setiap tahunnya. Hal ini dikarenakan pelatihan
dengan kualifikasi peserta yang lebih sedikit dari bidang lain. Sehingga menyebabkan munculnya fenomena tidak berkembangnya keterampilan/skill karyawan di bidang lain, yaitu Engineering, Front Office, Housekeeping, Human Resources, dan Sales Marketing. Ketika keterampilan/skill karyawan tidak
berkembang, maka muncul permasalahan mengenai ketidakmampuan karyawan memenuhi kriteria kinerja yang ditetapkan oleh Prime Plaza Hotel Kualanamu.
Untuk itu dilakukan pra survei mengenai pelatihan kepada 15 orang karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu dengan hasil pra survei pada Tabel 1.5 berikut:
Tabel 1.5
Hasil Pra Survei Pelatihan Karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu
No Pernyataan Jumlah
Responden
Jawaban Ya (%)
Tidak (%)
1.
Perusahaan mengadakan pelatihan karyawan dengan instruktur yang dapat menyampaikan materi dengan baik
15 80,0 20,0
2.
Perusahaan mengadakan pelatihan karyawan sesuai dengan kemampuan peserta
15 60,0 40,0
3.
Perusahaan mengadakan pelatihan karyawan dengan materi yang sesuai dengan kebutuhan jabatan karyawan
15 46,7 53,3
4.
Perusahaan mengadakan pelatihan karyawan dengan fasilitas yang memadai
15 80,0 20,0
Rata – Rata 66,7 33,3
Sumber: Hasil Pra Survei Peneliti (2020)
Berdasarkan hasil pra survei di atas, persentase pendapat karyawan mengenai pelatihan yang diadakan oleh Prime Plaza Hotel Kualanamu tidak terlalu tinggi yaitu 66,7 persen. Namun pada pernyataan poin ke-3, persentase karyawan yang menjawab “TIDAK” adalah 53,3 persen. Hal ini dikarenakan
Prime Plaza Hotel Kualanamu mengadakan pelatihan sesuai dengan ketersediaan pemateri yang ada. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pelatihan karyawan yang diadakan Prime Plaza Hotel Kualanamu belum tepat sasaran karena memiliki materi yang tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan.
Karyawan sendiri perlu memenuhi kebutuhannya yang berupa keterampilan agar kinerjanya bisa meningkat.
Faktor kedua yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi. Motivasi karyawan pada Prime Plaza Hotel Kualanamu mempengaruhi perilaku karyawan terhadap konsumen selama melakukan pekerjaan. Motivasi sendiri mewakili tujuan yang dimiliki oleh karyawan ketika bekerja. Untuk itu dilakukan pra survei kepada 15 orang karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu mengenai motivasi karyawan di Prime Plaza Hotel Kualanamu dengan hasil pra survei pada Tabel 1.6 berikut:
Tabel 1.6
Hasil Pra Survei Motivasi Karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu
No Pernyataan Jumlah
Responden
Jawaban Ya (%)
Tidak (%)
1.
Perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengembangkan diri agar tidak tertinggal dari rekan kerjanya
15 73,3 26,7
2.
Perusahaan memberikan insetif non material bagi karyawan yang berprestasi
15 86,7 13,3
3.
Perusahaan memberikan insentif material bagi karyawan yang berprestasi
15 33,3 66,7
4. Perusahaan menyediakan lingkungan
kerja yang nyaman 15 86,7 13,3
Lanjutan Tabel 1.6
No Pernyataan Jumlah
Responden
Jawaban Ya (%)
Tidak (%) 5. Pimpinan perusahaan memberikan
arahan dalam pelaksanaan kerja 15 66,7 33,3
Rata – Rata 69,34% 30,66%
Sumber: Hasil Pra Survei Peneliti (2020)
Berdasarkan hasil pra survei di atas, karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu memiliki persentase motivasi yang tidak terlalu tinggi, yaitu sebesar 69,34 persen. Pernyataan poin ke-3 merupakan persentase tertinggi karyawan dalam menjawab “TIDAK”, yaitu sebesar 66,7 persen. Dapat disimpulkan bahwa Prime Plaza Hotel Kualanamu belum bisa memberikan insentif material yang sesuai dengan kebutuhan karyawan sehingga menurunkan motivasi karyawan yang akan memberikan dampak kepada kinerja karyawan itu sendiri.
Faktor terakhir yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah disiplin kerja.
Disiplin kerja yang diterapkan oleh Prime Plaza Hotel Kualanamu ditujukan agar perusahaan memiliki karyawan dengan kinerja yang baik. Salah satunya mengenai kehadiran karyawan. Kehadiran karyawan terdiri atas dua bentuk, yaitu absensi dan ketepatan waktu. Prime Plaza Hotel Kualanamu menerapkan peraturan mengenai ketepatan waktu dengan menindak langsung karyawan yang terlambat melalui pemotongan gaji. Untuk absensi, Prime Plaza Hotel Kualanamu menerapkan peraturan yaitu karyawan memiliki hak cuti. Apabila karyawan tidak hadir tanpa keterangan, maka akan ditindak secara bertahap sesuai dengan jumlah absensi yang dimiliki karyawan.
fenomena baru yaitu meningkatnya absensi karyawan. Hal ini dikarenakan karyawan lebih memilih untuk menggunakan hak cutinya untuk menghindari pelanggaran terhadap keterlambatan yang mereka lakukan. Berikut data absensi karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu pada Tabel 1.7 berikut ini:
Tabel 1.7
Data Absensi Karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu Tahun 2017 – Tahun 2019
Tahun Jumlah Karyawan
Total Hari Kerja
Total Ketidakhadiran
Persentase Ketidakhadiran (%)
2017 74 365 85 23,29
2018 74 365 91 24,93
2019 74 365 103 28,22
Sumber: Data Prime Plaza Hotel Kualanamu (2020)
Dari data absensi di atas, dapat disimpulkan bahwasanya persentase ketidakhadiran mengalami kenaikan setiap tahunnya. Pada tahun 2018, terjadi kenaikan persentase ketidakhadiran sebesar 1,64 persen dan di tahun 2019 pesentase ketidakhadiran kembali naik sebesar 3,29 persen. Hal ini menunjukkan Prime Plaza Hotel Kualanamu menerapkan peraturan yang tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan serta lemahnya pengawasan dan penindakan terhadap karyawan yang melanggar peraturan. Untuk memperjelas fenomena yang ada, dilakukan pra survei mengenai disiplin kerja kepada 15 orang karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu.
Hasil pra survei tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.8 berikut:
Tabel 1.8
Hasil Pra Survei Disiplin Kerja Karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu
No Pernyataan Jumlah
Responden
Jawaban Ya (%)
Tidak (%) 1. Saya memiliki ketepatan waktu
dalam kehadiran sesuai dengan 15 46,7 53,3
Lanjutan Tabel 1.8
No Pernyataan Jumlah
Responden
Jawaban Ya (%)
Tidak (%) peraturan yang ditetapkan oleh
perusahaan 2.
Saya menggunakan waktu istirahat sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan
15 100 0
3. Saya selalu hadir selama bekerja
di perusahaan 15 20 80
4.
Saya selalu mengikuti prosedur kerja yang ditetapkan oleh perusahaan
15 66,7 33,3
5.
Saya selalu menggunakan fasilitas di perusahaan dengan baik
15 100 0
6.
Saya bertanggungjawab sepenuhnya dengan pekerjaan yang saya miliki di perusahaan
15 80 20
Rata – Rata 68,9 31,1
Sumber: Hasil Pra Survei Peneliti (2020)
Dari hasil pra survei di atas, persentase disiplin kerja karyawan relatif tinggi yaitu 68,9 persen. Namun pada poin pernyataan ke-1 mengenai ketepatan waktu, persentase karyawan yang menjawab “TIDAK” sebesar 53,3 persen dan poin pernyataan ke-3 mengenai absensi juga memiliki persentase karyawan yang menjawab “TIDAK” sebesar 80 persen. Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki tingkat kesadaran yang rendah terhadap pentingnya kehadiran bagi Prime Plaza Hotel Kualanamu. Hal ini dipicu dari penerapan peraturan Prime Plaza Hotel Kualanamu terhadap pelanggaran absensi dan ketepatan waktu karyawan yang belum sesuai dengan kebutuhan karyawan sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan
Kinerja Karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
1. Apakah Pelatihan Karyawan, Motivasi, dan Disiplin Kerja secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu?
2. Apakah Pelatihan Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu?
3. Apakah Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu?
4. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasakan rumusan masalah yang telah dipaparkan di atas, maka tujuan penelitian ini antara lain:
1. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh Pelatihan Karyawan, Motivasi, dan Disiplin Kerja secara simultan terhadap Kinerja karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu.
2. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh Pelatihan Karyawan terhadap Kinerja karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu.
3. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh Motivasi terhadap Kinerja karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu.
4. Untuk mengetahui dan menganalisa pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja karyawan Prime Plaza Hotel Kualanamu.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun penelitian ini memiliki manfaat sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan dan informasi bagi Prime Plaza Hotel Kualanamu agar dapat meningkatkan kinerja karyawan berdasarkan pelatihan karyawan, motivasi serta disiplin kerja, sehingga dapat memberikan dampak yang baik untuk perusahaan.
2. Bagi Peneliti
Untuk meningkatkan dan menambah pengetahuan dan wawasan mengenai pengaruh dari pelatihan karyawan, motivasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.
3. Bagi Pihak Lain
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan ataupun referensi untuk melakukan penelitian yang lebih mendalam tentang produk ini ataupun yang berhubungan dengan penelitian sejenis.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pelatihan Karyawan
2.1.1 Pengertian Pelatihan Karyawan
Menurut Bangun (2012), pelatihan (training) adalah suatu proses memperbaiki keterampilan kerja karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan menurut Simamora (dalam Busro, 2018) bahwa pelatihan (training) merupakan proses sistematik pengubahan perilaku para karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Sinambela (dalam Busro, 2018) menjelaskan bahwa, pelatihan adalah proses pembelajaran yang memungkinkan pegawai melaksanakan pekerjaan yang sekarang sesuai dengan standar.
Kemudian menurut Hamalik (dalam Busro, 2018), pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindak (upaya) yang dilakukan dengan sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang dilakukan oleh tenaga profesional kepelatihan dalam satuan waktu, yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam suatu organisasi.
Bernardin & Russell (dalam Gomes, 2000) menyatakan bahwa pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki kinerja pekerja pada pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah suatu proses sistematik memperbaiki atau mengubah perilaku pekerja dalam suatu organisasi sehingga sesuai dengan standar yang berlaku agar dapat
mencapai tujuan organisasi tersebut.
2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan Karyawan
Rivai & Ella (2010) berpendapat bahwa pelatihan karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya:
1. Efektivitas biaya;
2. Materi program yang dibutuhkan;
3. Prinsip – prinsip pembelajaran;
4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas;
5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan;
6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.
2.1.3 Tujuan Pelatihan Karyawan
Adapun tujuan pelatihan karyawan menurut Suparyadi (2015) antara lain:
1. Meningkatkan produktivitas. Karyawan yang menguasai pengetahuan dan memiliki keterampilan di bidang pekerjaannya akan mampu bekerja lebih baik daripada karyawan yang kurang atau tidak menguasai keterampilan.
2. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi. Karyawan yang menguasai pengetahuan dan memiliki keterampilan akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya baik secara efektif maupun efisien.
3. Meningkatkan daya saing. Dikarenakan karyawan menguasai pengetahuan serta keterampilan pekerjaannya, karyawan akan bekerja secara efektif dan efisien yang juga akan meningkatkan daya saing perusahaan dengan para pesaingnya.
2.1.4 Metode Pelatihan Karyawan
Ada dua metode pelatihan karyawan yang dapat diterapkan perusahaan menurut Bangun (2012) yaitu:
1. Metode On The Job Training
Metode ini pada dasarnya berbentuk pelatihan yang diterapkan secara langsung sesuai dengan pekerjaan dari karyawan tersebut. Oleh karena itu, metode ini sangat sering digunakan oleh perusahaan. Selain lebih efektif dikarenakan karyawan dapat secara langsung melaksanakan praktek pelatihannya, metode ini juga efisien baik secara waktu, tenaga maupun biaya. Metode ini terbagi menjadi 4 (empat) bentuk, yaitu:
a. Rotasi pekerjaan (job rotation);
b. Penugasan yang direncanakan;
c. Pembimbingan;
d. Pelatihan posisi.
2. Metode Off The Job Training
Metode ini berupa pelatihan yang dilaksanakan diluar pekerjaan dan biasanya akan dipandu oleh instruktur yang berasal dari luar perusahaan. Materi yang diberikan biasanya bersifat lebih luas dikarenakan tidak hanya mencakup tentang perusahaan. Namun, kekurangan metode ini adalah efisiensi biaya dikarenakan memerlukan biaya yang relatif tinggi. Metode ini terbagi menjadi 3 (tiga) bentuk, diantaranya:
a. Business games;
b. Vestibule school;
c. Case study.
2.1.5 Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan
Bangun (2012) juga berpendapat pentingnya analisis kebutuhan pelatihan karyawan sebelum memulai pelatihan tersebut. Adapun analisis yang diperlukan perusahaan antara lain:
1. Analisis organisasional, yaitu proses untuk mendiagnosis kebutuhan – kebutuhan pelatihan, dengan melakukan inventarisasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan pada masa sekarang untuk disesukan dengan masa yang akan datang.
2. Analisis pekerjaan, yaitu proses untuk mendiagnosis kebutuhan – kebutuhan pelatihan melalui pembandingan terhadap pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan karyawan dengan persyaratan pekerjaan.
3. Analisis Individual, yaitu proses mengidentifikasi kinerja individu dalam organisasi kemudian pelatihan akan dilaksanakan dengan mengikutsertakan karyawan yang memiliki kinerja rendah.
2.1.6 Evaluasi Pelatihan Karyawan
Menurut Werner dan Desimone (dalam Kaswan, 2011), evaluasi program pelatihan merupakan pengumpulan secara sistematis terhadap informasi deskriptif dan penilaian yang diperlukan untuk membuat keputusan pelatihan yang efektif yang terkait dengan seleksi, adopsi, nilai dan modifikasi aktivitas pembelajaran yang bervariasi.
Kaswan (2011) juga menyampaikan bahwa dalam menerapkan evaluasi
program pelatihan terdapat teori evaluasi yang bisa dijadikan kerangka pendekatan.
Salah satunya adalah “The Four Levels Technique for Evaluating Training Program” yang merupakan teori evaluasi yang dikemukakan oleh Donald
Kirkpatrick. Teori ini berisikan 4 (empat) tahap evaluasi, yaitu:
1. Reaction. Pelatihan dijalani secara langsung oleh para karyawan. Sehingga, tahapan evaluasi pelatihan yang pertama adalam menilai reaksi yang ditunjukkan oleh para karyawan yang mengikuti pelatihan tersebut.
2. Learning. Sebelum memulai pelatihan dan sesudah pelatihan dilaksanakan, diperlukan untuk melakukan penilaian terhadap efektivitas dari program pelatihan yang dijalankan.
3. Behaviour. Pada tahap ini, dilakukan penilaian terhadap tingkah laku karyawan sebelum dan sesudah mengikuti program pelatihan.
4. Result. Tahap ini merupakan tahapan terakhir serta yang paling sulit. Pada tahap ini dilakukan penilaian serta evaluasi mengenai program pelatihan.
Penilaian tersebut berupa pengaruh program pelatihan terhadap karyawan secara keseluruhan. Apakah memiliki dampak bagi karyawan, perusahaan, dan sebagainya.
2.1.7 Dimensi dan Indikator Pelatihan Karyawan
Dalam melaksanakan pelatihan karyawan, terdapat dimensi dan indikator yang harus diperhatikan sesuai dengan pendapat Rae (dalam Sofyandi, 2008):
1. Instruktur
a. Profesional. Dalam hal ini mewakili kemampuan instruktur dalam memandu dan berkomunikasi dengan peserta sehingga dapat
memaksimalkan penyampaian materi.
b. Penguasaan materi. Pelatihan yang efektif adalah pelatihan yang berjalan dengan dipandu oleh instruktur yang memiliki penguasaan materi secara maksimal.
2. Peserta
a. Sesuai kemampuan karyawan. Hal ini mewakili keberlangsungan kegiatan pelatihan dimana peserta merasa tertarik dan bersemangat terhadap pelatihan dikarenakan merasa perlu mengikuti kegiatan tersebut, maka hasil yang akan dicapai bisa lebih maksimal.
b. Seleksi. Sebelum melakukan pelatihan, perusahaan ataupun pihak yang bertanggungjawab terhadap pelaksanaan pelatihan harus mengadakan seleksi terhadap peserta yang akan mengikuti pelatihan agar sesuai dengan kriteria.
3. Materi
a. Sesuai kebutuhan jabatan karyawan. Pelatihan akan berjalan baik apabila materi yang diberikan sesuai dengan kebutuhan karyawan ketika bekerja di perusahaan.
b. Meningkatkan keterampilan peserta. Materi yang diberikan harus meningkatkan ataupun menambah keterampilan peserta sehingga pelatihan dapat berjalan sesuai tujuan diadakan.
4. Fasilitas
a. Sarana. Perusahaan mengadakan pelatihan di lokasi yang memadai bagi karyawan sehingga pelatihan dapat berjalan dengan maksimal
b. Prasarana. Pelatihan karyawan yang diadakan oleh perusahaan harus memiliki peralatan dan perlengkapan yang memadai sehingga pelatihan dapat berjalan dengan maksimal.
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Suwatno & Priansa (2011), motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Sedangkan menurut Luthans (dalam Busro, 2018), motivasi merupakan reaksi yang timbul dari dalam diri seseorang karena adanya rangsangan dari luar yang memengaruhinya. Griffin (dalam Busro, 2018) berpendapat bahwa motivasi merupakan pertimbangan yang penting bagi pemimpin karena motivasi, bersama-sama kemampuan dan faktor-faktor lingkungan, sangat mempengaruhi kinerja individu.
2.2.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Sutrisno (2009), ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi antara lain:
1. Faktor intern, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri. Ada beberapa bentuk faktor intern yang dapat mempengaruhi motivasi, diantaranya:
a. Keinginan untuk dapat hidup;
b. Keinginan untuk dapat memiliki;
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan;
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan;
e. Keinginan untuk berkuasa.
2. Faktor ekstern, yaitu faktor yang berasal dari luar diri. Beberapa bentuk faktor ektern yang mempengaruhi motivasi, diantaranya:
a. Kondisi lingkungan kerja;
b. Kompensasi yang memadai;
c. Supervisi yang baik;
d. Adanya jaminan pekerjaan;
e. Status dan tanggung jawab;
f. Peraturan yang fleksibel.
2.2.3 Tujuan Motivasi
Ada beberapa tujuan motivasi yang dikemukakan oleh Suwatno & Priansa (2011), diantaranya:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan;
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan;
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan;
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja;
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan;
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya;
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.2.4 Pendekatan Motivasi
Menurut Bangun (2012) bahwa motivasi dapat dipandang melalui 4 (empat) pendekatan yaitu:
1. Pendekatan tradisional;
2. Pendekatan hubungan manusia;
3. Pendekatan sumber daya manusia;
4. Pendekatan kontemporer.
2.2.5 Teori Motivasi
Ada beberapa teori motivasi yang digunakan oleh perusahaan, diantaranya:
1. Teori hierarki kebutuhan (Abraham Maslow)
Teori ini merupakan teori yang paling umum. Dalam hal ini, Abraham Maslow mengemukakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh kebutuhan yang dipenuhi secara bertahap. Maslow sendiri menyampaikan bahwa ada beberapa tahap kebutuhan yang dimiliki seseorang, antara lain:
Sumber: Robbins (dalam Suparyadi, 2015)
Gambar 2.1
Tahap Kebutuhan dalam Teori Hierarki Kebutuhan
Kebutuhan-kebutuhan tersebut dipenuhi oleh seseorang dimulai dari
kebutuhan yang paling dasar, yaitu kebutuhan fisiologis. Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan utama dari setiap manusia yang meliputi sandang, papan dan pangan. Pada tahap kedua, kebutuhan yang dipenuhi oleh manusia adalah keamanan. Dalam kebutuhan ini meliputi rasa aman dan nyaman, seperti memiliki asuransi dan bekerja di lingkungan yang tidak berbahaya.
Tahapan kebutuhan yang ketiga adalah kebutuhan sosial, yaitu menyangkut keinginan untuk diterima oleh lingkungan sosial seperti pertemanan, rekan kerja, dan sebagainya. Kemudian pada tahap selanjutnya, manusia memasuki tahap untuk membutuhkan penghargaan. Kebutuhan penghargaan disini berupa apresiasi, promosi, dan sebagainya.
Pada tahap terakhir, kebutuhan yang harus dipenuhi manusia adalah aktualisasi diri. Aktualisasi diri adalah suatu kebutuh diri untuk sepenuhnya menggunakan kemampuan serta keterampilan yang dimiliki.
2. Teori ERG (Clayton Alderfer)
Clayton Alderfer mengemukakan pendapat yang hampir sama dengan Abraham Maslow bahwa motivasi manusia dipengaruhi oleh kebutuhannya.
Namun, Alderfer berpendapat bahwa ada 3 (tiga) kebutuhan yang harus dipenuhi oleh manusia. Antara lain:
a. Existence. Pemuasan kebutuhan oleh faktor-faktor seperti makanan, udara, gaji, dan kondisi kerja.
b. Relatedness. Pemenuhan kebutuhan oleh manfaat sosial dan hubungan antar pribadi.
c. Growth. Pemenuhan kebutuhan oleh kreativitas setiap individual atau
kontribusi produktivitas.
3. Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
Dalam teori ini, Herzberg berpendapat bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaannya merupakan suatu hubungan dasar dan sikapnya terhadap pekerjaan tersebut dapat sangat menentukan sukses atau tidaknya individu tersebut. Dari hal tersebut, dapat ditemukan ada 2 (dua) bentuk faktor yang menentukan motivasi seseorang, yaitu:
a. Faktor motivator;
b. Faktor hygiene.
4. Teori Kebutuhan (David McClelland)
David McClelland mengemukakan suatu teori motivasi yang lebih dekat dengan konsep pembelajaran. McClelland berpendapat bahwa banyak kebutuhan diperoleh dari budaya. Ada 3 (tiga) kebutuhan pembelajaran, yaitu:
a. Kebutuhan akan prestasi;
b. Kebutuhan akan kekuasaan;
c. Kebutuhan akan berafiliasi.
2.2.6 Dimensi & Indikator Motivasi
Menurut Hasibuan (dalam Busro, 2018), dimensi dan indikator motivasi antara lain:
1. Motivasi Langsung
Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.
Adapun indikatornya antara lain:
a. Tanggung jawab, yaitu motivasi di dalam diri seseorang agar bekerja dengan baik dan hati – hati untuk menghasilkan sesuatu yang berkualitas.
b. Kemampuan, yaitu kapasitas yang dimiliki oleh seorang individu untuk melakukan aktivitas mental, berfikir, menalar dan memecahkan masalah dalam suatu pekerjaan.
c. Keadilan, yaitu kondisi kebenaran ideal secara moral mengenai sesuatu hal baik menyangkut benda ataupun manusia.
2. Motivasi Tidak Langsung
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas–fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga karyawan betah dan bersemangat dalam melakukan pekerjaan. Motivasi ini memiliki beberapa indikator, yaitu:
a. Insentif, yaitu bentuk balas jasa diluar gaji yang diberikan kepada seorang individu oleh perusahaan guna meningkatkan kepuasaan individu tersebut.
b. Lingkungan kerja, yaitu keadaan atau suasana di sekeliling perusahaan yang menjadi tempat individu bekerja serta berinteraksi.
2.3 Disiplin Kerja
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Siagian (2004), disiplin adalah tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Menurut Sastrohadiwiryo (2003), disiplin kerja sendiri didefinisikan
peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
2.3.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja sesuai dengan pendapat Singodimedjo dalam Sutrisno (2009), diantaranya:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi;
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan;
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan;
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan;
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan;
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan;
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
2.3.3 Tujuan Disiplin Kerja
Tujuan-tujuan disiplin kerja menurut Sastrohadiwiryo (2003) antara lain:
1. Agar para karyawan menepati segala peraturan dan kebijakan yang diterapkan di perusahaan baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
2. Para karyawan akan bekerja dengan sebaik-baiknya serta bisa mendapat hasil pekerjaan yang lebih maksimal.
3. Para karyawan dapat menggunakan serta merawat sarana serta prasarana dengan sebaik-baiknya.
4. Para karyawan dapat bertindak serta berperilaku sesuai dengan norma-norma
yang berlaku di perusahaan.
5. Para karyawan dapat memberikan kinerja yang maksimal untuk perusahaan, baik dalam bentuk jangka pendek maupun jangka panjang.
2.3.4 Jenis - Jenis Disiplin Kerja
Menurut Luthans (2006) ada 2 (dua) jenis disiplin kerja, yaitu:
1. Self dicipline. Dimana bentuk disiplin ini timbul dari dalam diri seseorang berdasarkan kesadaran diri serta secara sukarela dilakukan.
2. Command dicipline. Disiplin ini terbentuk dikarenakan seseorang tidak menjadi bagian self dicipline sehingga perusahaan harus melakukan paksaan agar disiplin tetap bisa berjalan.
2.3.5 Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Menurut Flippo (1994) ada dua dimensi dan indikator yang digunakan untuk menilai disiplin kerja, diantaranya:
1. Kehadiran. Karyawan akan memiliki kinerja yang baik apabila memiliki kesadaran diri dengan mendedikasikan waktu yang telah ditentukan kepada perusahaan. Namun hal tersebut tidak bisa mengandalkan kesadaran diri karyawan, perusahaan juga perlu menetapkan peraturan mengenai kehadiran untuk karyawan. Adapun indikatornya antara lain:
a. Mengatur jam masuk kerja karyawan;
b. Mengatur jam pulang kerja karyawan;
c. Mengatur jam istirahat karyawan;
d. Mengatur absensi karyawan.
2. Bekerja sesuai prosedur yang berlaku. Setiap perusahaan, bahkan divisi memiliki prosedur kerjanya masing-masing. Prosedur tersebut dibuat agar perusahaan dapat menegur dan memberikan sanksi – sanksi apabila karyawan melakukan pelanggaran peraturan kerja. Adapun indikator dari prosedur kerja, antara lain:
a. Penampilan karyawan;
b. Etika dan tata perilaku karyawan selama di perusahaan;
c. Penggunaan fasilitas perusahaan;
d. Tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dimiliki.
2.4 Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja
Menurut Khan et.al., (dalam Busro, 2018) kinerja adalah prestasi kerja (performance) baik bersifat kuantitas maupun kualitas yang dicapai oleh seseorang selama periode tertentu biasanya dalam waktu satu tahun. Sedangkan Mangkunagara (dalam Busro, 2018) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja atau produktivitas kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang atau tim kerja dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi. Menurut Mathis & Jackson (dalam Busro, 2018), kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.
2.4.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Sedarmayanti (dalam Sanusi, 2011) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
1. Sikap dan Mental (Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Etika Kerja);
2. Pendidikan dan Pelatihan;
3. Keterampilan;
4. Manajemen Kepemimpinan;
5. Tingkat Penghasilan;
6. Gaji dan Kesehatan;
7. Jaminan Sosial;
8. Iklim Kerja;
9. Sarana dan Prasarana;
10. Teknologi;
11. Kesempatan Berprestasi;
2.4.3 Tujuan Kinerja
Kasmir (2016) mengemukakan bahwa ada beberapa tujuan yang dapat dicapai perusahaan melalui kinerja karyawan, yaitu:
1. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan. Melalui kinerja, perusahaan dapat melakukan penilaian terhadap hasil pekerjaan dan dapat ditemukan kelemahannya dari setiap pekerjaan tersebut.
2. Keputusan penempatan. Bagi karyawan, penilaian kinerja sangat diperlukan untuk mengetahui kemampuannya secara adil sehingga perusahaan juga dapat mengembangkan posisi karyawan tersebut.
3. Perencanaan dan pengembangan karir. Setelah karyawan karyawan melaksanakan pekerjaannya dan menghasilkan kinerja, maka perusahaan
penentuan jenjang karir.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan. Karyawan yang tidak memenuhi kinerja sesuai standar dari perusahaan dapat mengikuti kegiatan pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan atau memperbaiki kelemahannya
5. Penyesuaian kompensasi. Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja sehingga pemberian kompensasi sendiri dapat disesuaikan melalui kinerja karyawan.
6. Komunikasi efektif antara atasan dan bawahan. Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk mengukur efektivitas komunikasi antara atasan dengan bawah.
7. Menerapkan sanksi. Hal ini sangat berkaitan dengan disiplin kerja karyawan, dimana hasil kinerja dapat dijadikan standar untuk menilai apakah karyawan bertindak disiplin dengan memenuhi tingkat kinerja yang telah ditentukan oleh perusahaan.
2.4.4 Dimensi dan Indikator Kinerja
Menurut Busro (2018), kinerja memiliki beberapa dimensi dan indikator:
1. Hasil kerja. Hasil kerja merupakan salah satu hal yang hal yang bisa digunakan untuk penilaian kinerja. Kebanyakan perusahaan melakukan penentuan standar kinerja melalui hasil kerja dikarenakan hasil kerja dapat dilihat dengan jelas melalui masing-masing karyawan. Adapun indikatornya antara lain:
a. Kualitas hasil kerja;
b. Kuantitas hasil kerja;
c. Efisiensi dalam melaksanakan tugas.
2. Perilaku kerja. Karyawan yang menjadi pelaku utama dalam menentukan tingkat kinerja perusahaan. Untuk itu, karyawan juga diharuskan memiliki perilaku yang sesuai dengan standar perusahaan agar dapat memenuhi tingkat kinerja yang diinginkan. Adapun indikatornya antara lain:
a. Disiplin kerja;
b. Inisiatif.
3. Sifat pribadi. Sifat pribadi juga menjadi aspek penilaian kinerja dikarenakan karyawan yang berkualitas adalah karyawan yang memiliki kesadaran diri terhadap tanggung jawabnya dalam perusahaan. Indikator dari dimensi ini antara lain:
a. Kejujuran;
b. Kreativitas.
2.5 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Variabel Teknik
Analisis Hasil Elena Febri
Nanda (2014)
Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Sei Agul Medan
Motivasi Kerja (X1) Disiplin kerja (X2)
Kinerja (Y)
Analisis Linier Berganda
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Muhammad
Taufiek Rio Sanjaya (2015)
Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Disiplin Kerja (X1)
Motivasi Kerja (X2)
Analisis Linier Berganda
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja dan
