vi DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
HALAMAN PERNYATAAN ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
BAB I Pendahuluan ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 3
1.3 Batasan Masalah ... 4
1.4 Tujuan Penelitian ... 4
1.5 Manfaat Penelitian ... 5
1.6 Metode Penelitian ... 5
vii
1.6.2 Metodologi Pengembangan Perangkat Lunak ... 6
1.7 Sistematika Penulisan ... 7
BAB II Landasan Teori ... 10
2.1 Sistem Pendukung Keputusan ... 10
2.1.1Pengertian Pengambilan Keputusan ... 10
2.1.2 Karakteristik Sistem Pendukung Keputusan ... 11
2.1.3 Komponen-komponen Sistem Pendukung Keputusan ... 12
2.2 Penilaian Kinerja ... 15
2.2.1 Pengertian dan Fungsi ... 16
2.2.2 Elemen dan Proses Penilaian Kinerja ... 18
2.3 Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil ... 20
2.3.1 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil ... 21
2.3.2 Tata Cara Penilaian ... 26
2.4 Teori Himpunan Fuzzy ... 28
2.4.1 Konsep Dasar Himpunan Fuzzy ... 28
2.4.2 Fungsi Keanggotaan ... 30
viii
2.5 Multiple Criteria Decision Making (MCDM) ... 32
2.5.1 Konsep Dasar Multi Atribute Decision Making (MADM) . 33 2.5.2 Simple Additive Mwthod (SAW) ... 34
2.5.3 Fuzzy Multi Attribute Decision Making (FMADM) ... 35
2.5.4 Metode MADM Klasik untuk Penyelesaian FMADM ... 37
BAB III Metodologi Penelitian ... 38
3.1 Alat dan Bahan Penelitian ... 39
3.1.1 Alat Penelitian ... 39
3.1.2 Bahan Penelitian ... 39
3.2 Desain Penelitian ... 40
3.3 Metode Pengembangan Perangkat Lunak ... 42
3.4 Implementasi ... 43
3.3.1 Konsep Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil ... 43
3.3.2 Konsep Model Fuzzy Multi Attribute Decision Making ... 44
BAB IV Hasil Penelitian dan Pembahasan ... 46
4.1 Deskripsi Hasil Penelitian ... 46
ix
4.1.2 Desain Sistem ... 51
4.2 Pembahasan ... 53
4.2.1 Model Fuzzy Multi Attriute Decision Making (FMADM) . 53 4.3 Analisis Kebutuhan Perangkat Lunak ... 55
4.3.1 Pengembagan Perangkat Lunak ... 57
4.3.2 Desain Perangkat Lunak ... 59
4.3.2.1 Pemodelan Fungsional ... 59
4.4 Implementasi ... 61
4.4.1 Lingkungan Implementasi ... 61
4.4.2 Pengimplementasian Sistem ... 62
4.4.3 Pengujian ... 62
BAB V Kesimpulan dan Saran ... 81
5.1 Kesimpulan ... 81
5.2 Saran ... 81
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada era globalisasi sekarang ini banyak terjadi perubahan di berbagai
bidang, misalnya di bidang kesehatan. Perubahan ini ditandai dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin canggih dan terjadi baik di negara maju maupun negara berkembang. Untuk mengantisipasi perubahan yang terjadi
pemerintah menyediakan sarana untuk kesehatan, yaitu rumah sakit sebagai pelayanan kesehatan bagi seluruh lapisan masyarakat.
Untuk menghadapi perkembangan teknologi di rumah sakit dibutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki keterampilan dan pengetahuan yang luas. Dalam hal ini pegawai merupakan sumber daya manusia yang melakukan
tugasnya dalam kegiatan pelayanan kesehatan di rumah sakit, dengan tujuan dapat mengelola sebuah rumah sakit dan melayani pasien. Rumah sakit menjadikan
seorang pegawai yang memiliki kinerja yang baik dengan suatu penilaian yang dinamakan penilaian kinerja pegawai, demikian pula dengan RSUD Dr. Slamet Garut. Di rumah sakit ini dilakukan berbagai cara dan usaha untuk mengevaluasi
pegawai secara periodik.
Pelaksanaan penilaian kinerja pegawai perlu dilakukan pada setiap organisasi atau instansi dengan melibatkan pihak manajemen. Penilaian kinerja
feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerja, meningkatkan produktivitas suatu organisasi, dan secara khusus dilakukan berkaitan dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai, seperti untuk tujuan
promosi jabatan, kenaikan gaji, pendidikan, latihan, dan lain-lain. Oleh karena itu, penilaian kinerja dapat menjadi landasan untuk mengetahui sejauhmana kegiatan
manajemen sumber daya manusia, seperti perekrutan, seleksi, penempatan, dan pelatihan dilakukan dengan baik dan efektif.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan salah satu bagian dari pegawai
rumah sakit di RSUD Dr. Slamet Garut. Pegawai Negeri Sipil memiliki penilaian berdasarkan peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Pegawai Negeri Sipil terdiri atas unsur-unsur yang
dinilai dalam melaksanakan penilaian pekerjaan, yaitu kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.
Dari proses penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil yaitu daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3), peran sistem pendukung keputusan sangat dibutuhkan guna meningkatkan efisiensi pengambilan keputusan. Peran sistem
pendukung keputusan akan membantu pihak manajemen dalam mencapai tujuan dari penilaian kinerja pegawai, seperti promosi jabatan, tanpa mengesampingkan
parameter-parameter yang sudah ditentukan oleh pihak rumah sakit.
Proses penilaian kinerja pegawai jika dilakukan secara manual, khususnya
itu untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi pengambilan keputusan, perlu didukung adanya sistem terkomputerisasi yang dapat membantu pihak manajemen
dalam mengambil suatu keputusan.
Model yang digunakan dalam sistem pendukung keputusan promosi jabatan adalah Fuzzy Multi Attribute Decision Making (FMADM). Secara umum, Fuzzy Multi Attribute Decision Making memiliki suatu tujuan tertentu (kriteria) dengan ciri-ciri terbaik dan mengklasifikasikan alternatif berdasarkan peran tertentu (Simoes-Marques, 2000). Salah satu mekanisme untuk menyelesaikan
masalah Fuzzy Multi Attribute Decision Making adalah dengan mengaplikasikan metode Multi Attribute Decision Making (MADM) klasik untuk melakukan perankingan setelah terlebih dahulu dilakukan konversi data fuzzy ke data crisp
(Chen,1992). Data yang bersifat fuzzy mengikuti suatu aturan sistem berbasis aturan fuzzy yang terdiri dari tiga komponen utama yaitu fuzzyfication, inference
dan deffuzification agar dihasilkan nilai crisp. Simple Additive Weighting Method (SAW) salah satu metode Multi Attribute Decision Making klasik dipilih karena metode ini menentukan penjumlahan terbobot untuk setiap atribut. Dengan
metode perankingan ini diharapkan penilaian akan lebih tepat karena didasarkan pada nilai kriteria dan bobot yang sudah ditentukan sehingga akan mendapatkan
hasil yang lebih akurat terhadap siapa yang akan menerima promosi jabatan.
1.2 Rumusan Masalah
dan implementasi sistem pendukung keputusan untuk penilaian kinerja pegawai menggunakan Fuzzy Multi Attribute Decision Making dengan mengaplikasikan Simple Additive Weighting Method dalam tujuan promosi jabatan”.
1.3 Batasan Masalah
Untuk membatasi masalah yang dikaji, maka penulis membatasi atau memfokuskan masalah yang berkaitan dengan sistem pendukung keputusan penilaian kinerja pegawai, yaitu :
1. Penelitian dilaksanakan di Rumah Sakit Umum Daerah Dr.Slamet Garut.
2. Promosi jabatan pegawai negeri sipil menggunakan Model Fuzzy Multi
Attribute Decision Making dengan mengaplikasikan multi attribute decision making klasik metode Simple Additive Weighting.
3. Kinerja atau ketentuan yang dinilai mencakup sasaran individu dan
kontribusi individu.
1.4 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dari pembuatan skripsi ini adalah sebagai berikut :
1. Membangun sistem pendukung keputusan yang dapat membantu
manajemen sumber daya manusia rumah sakit dalam proses penilaian
2. Menerapkan model fuzzy multi attribute decision making dengan
mengaplikasikan metode simple additive weighting dalam menentukan promosi jabatan sesuai penilaian kinerja pegawai negeri sipil dan aturan
rumah sakit.
1.5 Manfaat Penelitian
Pembangunan sistem pendukung keputusan penilaian kinerja pegawai ini diharapkan bisa memberikan manfaat. Adapun manfaat tersebut diantaranya :
1. Bagi peneliti, untuk menambah pengetahuan dan memperluas wawasan
bagi peneliti khususnya tentang penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil. 2. Bagi rumah sakit, sistem ini dapat membantu manajemen dalam penilaian
kinerja pegawai secara efektif dan efisien.
3. Bagi pegawai, dapat mendorong pegawai untuk mencapai visi, tujuan
maupun nilai-nilai pada rumah sakit dan untuk memacu pegawai lain dalam prestasi kinerjanya.
1.6 Metode Penelitian
Untuk meneliti dan mendapatkan data sebagai bahan kajian dalam
penulisan skripsi dengan tujuan membuat suatu sistem pendukung keputusan.
1.6.1 Metodologi Pengumpulan Data
Untuk membangun sistem penilaian kinerja pegawai yang efisien dan efektif maka diperlukan beberapa metode penelitian antara lain :
Yaitu dengan mempelajari literatur berkaitan dengan teori dan pengaplikasian bahasa pemograman yang dibutuhkan untuk membangun sistem pendukung keputusan penilaian kinerja pegawai
negeri sipil.
b. Metode Wawancara dan angket
Untuk mendapatkan data seakurat mungkin, proses tanya jawab dan proses kuisioner perlu dilakukan secara langsung dengan pihak-pihak terkait yang berhubungan dengan sistem penilaian kinerja pegawai ini
agar aplikasi yang dibuat sesuai dengan kebutuhan stakeholdernya c. Metode Observasi
Observasi merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang cukup efektif untuk mempelajari suatu sistem penilaian kinerja pegawai. Observasi merupakan pengamatan secara langsung terhadap kegiatan
yang sedang berlangsung. Untuk mendapatkan hasil pengamatan yang baik, harus dilakukan dalam waktu yang lama serta pengamat harus
membiasakan diri untuk tidak mengganggu kewajaran objek yang diamati sehingga hasil pengamatan dapat optimal.
1.6.2 Metodologi Pengembangan Perangkat Lunak
Metode yang digunakan dalam pengembangan perangkat lunak dalam
1. Analisis Kebutuhan Perangkat Lunak
Pada tahap awal dilakukan analisis kebutuhan, proses ini dilakukan untuk mengetahui informasi, model, dan spesifikasi dari sistem yang dibutuhkan,
proses ini dilakukan dengan melibatkan pihak rumah sakit yang akan menggunakan sistem.
2. Desain Perangkat Lunak
Setelah proses analisis kebutuhan selesai dilakukan, selanjutnya hasil analisis tersebut akan dimodelkan, model yang dibangun merujuk pada
pendekatan pengembangan perangkat lunak berbasis aliran data dengan model terstruktur (data flow oriented approach), analisis terstruktur ini
meliputi pemodelan data, pemodelan fungsional, dan tingkah laku. 3. Coding
Proses coding ini menterjemahkan desain yang telah dibuat kedalam
kode-kode dengan menggunakan bahasa pemograman. 4. Pengujian
Tahapan selanjutnya adalah proses pengujian perangkat lunak, proses pengujian ini dilakukan untuk memastikan perangkat lunak yang telah dibuat telah sesuai dengan kebutuhan, pengujian yang dilakukan
menggunakan teknik pengujian Black Box.
1.7 Sistematika Penulisan
Bab I Pendahuluan
Dalam bab ini penulis akan mengulas tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, maksud dan tujuan penelitian, metode
penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II Landasan Teori
Bab ini terdiri dari beberapa sub bab yang menjelaskan tentang konsep dasar sistem meliputi teori dari topik pembahasan skripsi ini yang menunjang dalam pemecahan masalah yang dianggap relevan dengan permasalahannya serta
menjelaskan konsep dasar sistem, konsep dasar informasi, kualitas informasi, teknik normalisasi, kegunaan database.
Bab III Metodologi Pembangunan Sistem
Bab ini berisi mengenai tahap-tahap pembangunan sistem. Pada Bab ini juga dijelaskan mengenai analisis dan perancangan awal sistem pendukung
keputusan penilaian kinerja pegawai menggunakan fuzzy multiple attribute decision making dengan mengaplikasikan metode Simple additive weighting yang perincian lebih lanjutnya terdapat pada dokumen teknis.
Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan
Bab ini berisi tentang hasil penelitian dan pembahasannya setelah diuji
Bab V Kesimpulan dan Saran
Pada bab ini penulis mencoba memberikan kesimpulan dari pembahasan dan saran-saran yang diharapkan dapat memberikan masukan bagi penulis
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Sistem Pendukung Keputusan
2.1.1 Pengertian Pengambilan keputusan
Persoalan pengambilan keputusan, pada dasarnya adalah bentuk pemilihan dari berbagai alternatif tindakan yang mungkin dipilih yang prosesnya melalui mekanisme tertentu, dengan harapan dapat menghasilkan sebuah keputusan yang
terbaik. Penyusunan model keputusan adalah suatu cara untuk mengembangkan hubungan-hubungan logis yang mendasari persoalan keputusan ke dalam suatu
model matematis, yang mencerminkan hubungan yang terjadi diantara faktor-faktor yang terlibat.
Simon (1960) mengajukan model yang menggambarkan pengambilan
keputusan. Proses ini terdiri dari tiga fase, yaitu : a. Intelligence
Tahap ini merupakan proses penelusuran dan pendekteksian dari lingkup problematika serta proses pengenalan masalah. Data masukan diperoleh, diproses dan diuji dalam rangka mengidentifikasi masalah. b. Design
Tahap ini merupakan proses menemukan, mengembangkan dan
c. Choice
Pada tahap ini dilakukan proses pemilihan diantara berbagai alternatif tindakan yang mungkin dijalankan. Hasil pemilihan tersebut
kemudian diimplementasikan dalam proses pengambilan keputusan.
2.1.2 Karakteristik Sistem Pendukung Keputusan
Konsep Sistem Pendukung Keputusan pertama kali diperkenalkan pada tahun 1970-an oleh Michael S. Scott Morton dengan istilah Management Decision
Model (Sprague, 1982). Konsep sistem pendukung keputusan ditandai dengan sistem interaktif berbasis komputer yang membantu pengambil keputusan
memanfaatkan data dan model untuk menyelesaikan masalah-masalah yang tidak terstruktur.
Pada dasarnya sistem pendukung keputusan dirancang untuk mendukung
seluruh tahap pengambilan keputusan mulai dari mengidentifikasi masalah, memilih data yang relevan, menentukan pendekatan yang digunakan dalam proses
pengambilan keputusan, sampai mengevaluasi pemilihan interaktif.
Peranan sistem pendukung keputusan dalam konteks keseluruhan sistem informasi ditujukan untuk memperbaiki kinerja melalui aplikasi teknologi
informasi. Terdapat sepuluh karakteristik dasar sistem pendukung keputusan yang efektif, yaitu :
1. Mendukung proses pengambilan keputusan, menitikberatkan pada
2. Adanya interface manusia/ mesin dimana manusia (user) tetap mengontrol
proses pengambilan keputusan
3. Mendukung pengambilan keputusan untuk membahas masalah-masalah
terstruktur, semiterstruktur, dan tidak terstruktur
4. Menggunakan model-model matematis dan statistik yang sesuai
5. Memiliki kapabilitas dialog untuk memperoleh informasi sesuai dengan
kebutuhan – model interaktif
6. Output ditunjukkan untuk personil organisasi dalam semua tingkatan 7. Memiliki subsistem-subsistem yang terintegrasi sedemikian rupa sehingga
dapat berfungsi sebagai kesatuan sistem
8. Membutuhkan struktur data komprehensif yang dapat melayani kebutuhan
informasi keseluruhan tingkatan manajemen
9. Pendekatan easy to use. Ciri suatu sistem pendukung keputusan yang
efektif adalah kemudahan untuk digunakan, dan memungkinkan keleluasaan pemakai untuk memilih atau mengembangkan
pendekatan-pendekatan baru dalam membahas masalah yang dihadapi.
10. Kemampuan sistem beradaptasi secara tepat, dimana pengambil keputusan
dapat menghadapi masalah-masalah baru, dan pada saat yang sama dapat
menangani dengan cara mengadaptasi sistem terhadap kondisi-kondisi perubahan yang terjadi.
2.1.3 Komponen-komponen Sistem Pendukung Keputusan
a. Subsistem Manajemen Basis Data (Data base Management Subsystem)
Sistem pendukung keputusan membutuhkan proses ekstraksi dan Data Base Management Subsystem (DBMS) yang dalam pengelolaannya harus cukup fleksibel untuk memungkinkan penambahan dan pengurangan secara cepat. Dalam hal ini, kemampuan yang dibutuhkan dari manajemen
database dapat diringkas, sebagai berikut :
1. Kemampuan untuk mengkombinasikan berbagai variasi data melalui
pengambilan dan ekstraksi data
2. Kemampuan untuk menambahkan sumber data secara cepat dan
mudah
3. Kemampuan untuk menggambarkan struktur data logikal sesuai
dengan pengertian pemakai sehingga pemakai mengetahui apa yang tersedia dan dapat menentukan kebutuhan penambahan dan
pengurangan.
4. Kemampuan untuk menangani data secara personil sehingga pemakai
dapat mencoba berbagai alternatif pertimbangan personil 5. Kemampuan untuk mengelola berbagai variasi data
b. Subsistem Manajemen Basis Model (Model Base management Subsystem)
Salah satu keunggulan dalam sistem pendukung keputusan adalah kemampuan untuk mengintegrasikan akses data dan model-model
mekanisme integrasi dan komunikasi di antara model-model. Kemampuan yang dimilki subsistem basis model meliputi :
1. Kemampuan untuk menciptakan model-model baru secara cepat dan
mudah
2. Kemampuan untuk mengakses dan mengintegrasikan model-model
keputusan
3. Kemampuan untuk mengelola basis data dengan fungsi manajemen
yang analog dan manajemen basis data (seperti mekanisme untuk
menyimpan, membuat dialog, menghubungkan, dan mengakses model).
c. Subsistem Perangkat Lunak Penyelenggara Dialog (Dialog Generation
and Management Software)
Fleksibilitas dan kekuatan karakteristik sistem pendukung
keputusan timbul dari kemampuan interaksi antara sistem dan pemakai, yang dinamakan subsistem dialog. Bennet mendefinisikan pemakai,
terminal, dan sistem perangkat lunak sebagai komponen-komponen dari sistem dialog. Ia membagi subsistem dialog menjadi tiga bagian, yaitu : 1. Bahasa aksi, meliputi apa yang dapat digunakan pemakai dalam
berkomunikasi dengan sistem.
2. Bahasa tampilan atau presentasi, meliputi apa yang harus diketahui
oleh pemakai.
Kombinasi dari kemampuan-kemampuan di atas terdiri dari apa yang disebut gaya dialog, misalnya meliputi pendekatan tanya jawab,
bahasa perintah, menu-menu dan mengisi tempat kosong.
Kemampuan yang harus dimilki oleh sistem pendukung keputusan untuk mendukung dialog/sistem meliputi :
1. Kemampuan untuk menangani berbagai variasi gaya dialog, bahkan
jika mungkin untuk mengkombinasikan berbagai gaya dialog sesuai dengan pilihan pemakai.
2. Kemampuan untuk mengakomodasi tindakan pemakai dengan
berbagai peralatan masukan.
3. Kemampuan untuk menampilkan data dengan berbagai variasi format
data peralatan keluaran.
4. Kemampuan untuk memberikan dukungan yang fleksibel untuk
mengetahui basis pengetahuan pemakai.
2.2 Penilaian Kinerja
Organisasi atau perusahaan perlu mengetahui berbagai kelemahan dan kelebihan pegawai sebagai landasan untuk memperbaiki kelemahan dan
2.2.1 Pengertian dan Fungsi
Unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Unjuk
kerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi
untuk meningkatkannya. Salah satu diantaranya adalah penilaian unjuk kerja. Penilaian unjuk kerja merupakan suatu proses organisasi dalam menilai unjuk kerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian unjuk kerja secara umum
adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara
khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan, latihan, dan lain-lain. Sehingga penilaian unjuk kerja dapat menjadi landasan untuk penilaian
sejauh mana kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) seperti perekrutan, seleksi, penempatan dan pelatihan dilakukan dengan baik, dan apa
yang akan dilakukan kemudian seperti dalam penggajian, perencanaan karier dan lain-lain yang tentu saja merupakan salah satu kegiatan yang sangat penting dalam manajemen sumber daya manusia.
Arti pentingnya penilaian unjuk kerja secara rinci menurut William B. Wherter dalam buku Hariandja (2002, h. 195) dikemukakan sebagai berikut :
1. Perbaikan unjuk kerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
2. Penyesuaisan gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasi
pegawai secara layak sehingga dapat memotivasi mereka.
3. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan
pegawai sesuai dengan keahliannya.
4. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui
kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif.
5. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan
perencanaan karier bagi pegawai dan menyelaraskannya dengan kepentingan organisasi.
6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu
unjuk kerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.
7. Dapat mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu
kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam
perancangan jabatan.
8. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai,
yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif berarti meningkatkan
perlakuan yang adil bagi pegawai.
9. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang sifatnya eksternal,
10. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia,
yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja pegawai secara keseluruhan, ini akan menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan
dengan baik atau tidak.
2.2.2 Elemen dan Proses Penilaian Kinerja
Bilamana penilaian unjuk kerja harus dikaitkan dengan usaha pencapaian
unjuk kerja yag diharapkan, maka sebelumnya harus ditentukan tujuan-tujuan setiap pekerjaan, kemudian standar/ dimensi-dimensi kerja serta ukurannya,
diikuti dengan penentuan metode penilaian, pelaksanaan dan evaluasi. Proses tersebut dapat dilihat dari gambar di bawah ini :
Gambar 2.1 Langkah-langkah Penilaian Unjuk Kerja
1. Penentuan Sasaran
Penentuan sasaran sebagaimana telah disebutkan harus spesifik, terukur, menantang, dan didasarkan pada waktu tertentu. Di samping itu pula
diperhatikan proses penentuan sasaran tersebut, yaitu diharapkan sasaran tugas individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan bawahan. Setiap sasaran
Penentuan Sasaran
Penentuan Standar/ Ukuran
Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian
merupakan sasaran yang diturunkan atau diterjemahkan dari sasaran yang lebih tinggi. Jadi, sasaran unit adalah bagian dari sasaran organisasi.
2. Penentuan Standar Unjuk Kerja
Pentingnya penilaian unjuk kerja menghendaki penilaian tersebut harus benar-benar obyektif, yaitu mengukur unjuk kerja pegawai yang
sesungguhnya, yang disebut dengan job related. Artinya, pelaksanaan penilaian harus mencerminkan pelaksanaan unjuk kerja yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan pelaksanaan
pekerjaan. Untuk itu menurut William B. Wherter dalam bukunya Hariandja (2002, h. 199) sistem pelaksanaan pekerjaan harus :
a. Mempunyai Standar
Mempunyai dimensi-dimensi yang menunjukkan perilaku kerja yang sedang dinilai, yang umumnya diterjemahkan dari sasaran kerja,
misalnya kehadiran ditempat kerja. b. Memiliki ukuran yang dapat dipercaya
Mengandung pengertian bahwa bilamana digunakan oleh orang lain atau beberapa orang dalam waktu yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang sama maka harus memiliki ukuran-ukuran yang dapat
dipercaya.
c. Mudah digunakan
3. Penentuan Metode dan Pelaksanaan Penilaian
Metode yang dimaksudkan disini adalah pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya.
4. Evaluasi Penilaian
Evaluasi penilaian merupakan pemberian umpan balik kepada pegawai
mengenai aspek-aspek unjuk kerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan yang harus diambil, baik oleh organisasi atau pegawai dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan datang.
2.3 Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil, adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS). Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidakberhasilan seorang
Pegawai Negeri Sipil, dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan
dalam melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta
pemberian penghargaan. Penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian
2.3.1 Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil
Unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah :
1. Kesetiaan
Yang dimaksud dengan kesetiaan, adalah kesetiaan, ketaatan, pengabdian
kepada Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah. Unsur kesetiaan terdiri dari sub-sub unsur penilaian sebagai berikut : a. Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan,
sikap, tingkah laku dan perbuatan
b. Menjunjung tinggi kehormatan Negara atau Pemerintah, serta
senantiasa mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, atau golongan
c. Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan
Undang-undang Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelajari haluan Negara, politik pemerintah, dan rencana-rencana Pemerintah dengan tujuan
untuk melaksanakan tugasnya secara berdayaguna dan berhasilguna. d. Tidak menjadi simpatisan/ anggota perkumpulan atau tidak pernah
terlibat dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang
Pancasila Undang-Undang Dasar 1945, bentuk negara Kesatuan Republik Indonesia atau Pemerintah.
e. Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan
2. Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya
prestasi kerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesungguhan pegawai negeri sipil yang
bersangkutan. Unsur prestasi kerja terdiri dari atas sub-sub unsur sebagai berikut :
a. Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang
tugasnya dan bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya. b. Mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugasnya
c. Mempunyai pengalaman di bidang tugasnya dan bidang lain yang
berhubungan dengan tugasnya
d. Bersungguh-sungguh dan tidak mengenal waktu dalam melaksanakan
tugasnya
e. Mempunyai kesegaran dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik f. Melaksanakan tugas secara berdayaguna dan berhasilguna.
g. Hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata yang ditentukan, baik
dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah 3. Tanggungjawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil
keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya. Unsur tanggung jawab terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut :
a. Selalu menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya. b. Selalu berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan.
c. Selalu mengutamakan kepentingan Dinas daripada kepentingan diri
sendiri, orang lain atau golongan.
d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada
orang lain.
e. Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang
dilakukannya.
f. Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya
barang-barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya. 4. Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang
berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan. Unsur ketaatan terdiri dari sub-sub unsur sebagai berikut : a. Menaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan
yang berlaku
b. Menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang
c. Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-baiknnya
sesuai dengan bidang tugasnya. d. Bersikap sopan santun.
5. Kejujuran
Pada umumnya yang di maksud dengan kejujuran, adalah ketulusan hati
seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya. Unsur kejujuran terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut :
a. Melaksanakan tugas dengan ikhlas
b. Tidak menyalahgunakan wewenangnya.
c. Melaporkan hsil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan yang
sebenarnya. 6. Kerjasama
Kerjasama adalah kemampuan seseorang Pegawai Negeri Sipil untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu
tugas yang ditentukan, sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Unsur kerjasama terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut :
a. Mengetahui bidang tugas orang lain yang ada hubungannya dengan
bidang tugasnya.
b. Menghargai pendapat orang lain
c. Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang lain, apabila
d. Bersedia mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang
lain
e. Selalu mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut
waktu dan bidang tugas yang ditentukan.
f. Selalu bersedia menerima keputusan yang di ambil secara sah
walaupun tidak sependapat. 7. Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk
mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa
menunggu perintah dari atasan. Unsur prakarsa terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:
1. Tanpa menunggu petunjuk atau perintah dari atasan, mengambil
keputusan atau melakukan tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugasnya, tetapi tidak bertentangan dengan
kebijaksanaan umum pimpinan
2. Berusaha mencari tatacara yang baru dalam mencapai daya guna dan
hasil guna yang sebesar besarnya;
3. Berusaha memberikan saran yang dipandangnya baik dan berguna
kepada atasan, baik diminta atau tidak diminta mengenai sesuatu yang
8. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk
melaksanakan tugas pokok. Unsur kepemimpinan terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut:
1. Menguasai bidang tugasnya;
2. Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat;
3. Mampu mengemukakan pendapat dengan jelas kepada orang lain; 4. Mampu menentukan prioritas dengan tepat
5. Bertindak tegas dan tidak memihak; 6. Memberikan teladan baik;
7. Berusaha memupuk dan mengembangkan kerjasama;
8. Mengetahui kemampuan dan batas kemampuan bawahan;
9. Berusaha menggugah semangat dan menggerakkan bawahan dalam
melaksanakan tugas;
10. Memperhatikan dan mendorong kemajuan bawahan: 11. Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan.
2.3.2 Tata Cara Penilaian
Penilaian dilakukan oleh Pejabat Penilai, yaitu atasan langsung Pegawai
lingkungannya pada akhir bulan Desember tiap-tiap tahun. Jangka waktu penilaian adalah mulai bulan Januari sampai dengan bulan Desember tahun yang bersangkutan. Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka
sebagai berikut:
a. amat baik = 91 - 100 b. baik = 76-90 c. cukup = 61-75
d. sedang = 51-60 e. kurang = 50 ke bawah
Nilai untuk masing-masing unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan, adalah
rata-rata dari nilai sub-sub unsur penilaian. Setiap unsur penilaian ditentukan dulu nilainya dengan angka, kemudian ditentukan nilai sebutannya. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dituangkan dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.
Pejabat Penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan, apabila ia telah membawahkan Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan
sekurang-kurangnya 6 (enam) bulan. Apabila Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan diperlukan untuk suatu mutasi kepegawaian, sedangkan Pejabat Penilai belum 6 (enam) bulan membawahi Pegawai Negeri Sipil yang dinilai, maka Pejabat
2.4 Teori Himpunan Fuzzy
Pada akhir abad ke-19 hingga abad ke-20, teori probabilitas memegang peranan penting untuk penyelesaian masalah ketidakpastian. Teori ini terus
berkembang, hingga akhirnya pada tahun 1965, Lotfi A. Zadeh memperkenalkan teori himpunan fuzzy, yang secara tidak langsung mengisyaratkan bahwa tidak
hanya teori probabilitas saja yang dapat digunakan untuk merepresentasikan masalah ketidakpastian. Namun demikian, teori himpunan fuzzy bukanlah pengganti dari teori probabilitas. Pada teori himpunan fuzzy, komponen utama
yang sangat berpengaruh adalah fungsi keanggotaan. Fungsi keanggotaan merepresentasikan derajat kedekatan suatu objek terhadap atribut tertentu,
sedangkan teori probabilitas lebih pada penggunaan frekuensi relatif (Ross,2005). Teori himpunan fuzzy merupakan kerangka matematis yang digunakan untuk merepresentasikan ketidakpastian, ketidakjelasan, ketidaktepatan,
kekurangan informasi, dan kebenaran parsial (Tettamanzi,2001).
2.4.1 Konsep Dasar Himpunan Fuzzy
Pada dasarnya, teori himpunan fuzzy merupakan perluasan dari teori himpunan klasik. Pada teori himpunan klasik (crisp), keberadaan suatu elemen pada suatu himpunan A, hanya akan memiliki dua kemungkinan, yaitu menjadi
anggota A atau tidak menjadi anggota A (Chak,1998). Suatu nilai yang menunjukkan seberapa besar tingkat keanggotaan suatu elemen (x) dalam suatu
nilai keanggotaan, yaitu µA(x)=1 untuk x menjadi anggota A dan µA(x)=0 untuk x
bukan anggota dari A.
Himpunan fuzzy memiliki dua atribut, yaitu :
a. Linguistik, yaitu penamaan suatu grup yang mewakili suatu keadaan atau
kondisi tertentu dengan menggunakan bahasa alami.
b. Numeris, yaitu suatu nilai (angka) yang menunjukkan ukuran dari suatu
variabel
Ada beberapa hal yang perlu diketahui dalam memahami system fuzzy, yaitu : a. Variabel fuzzy
Variabel fuzzy merupakan variabel yang hendak dibahas dalam suatu
sistem fuzzy. b. Himpunan fuzzy
Himpunan fuzzy merupakan suatu grup yang mewakili suatu kondisi atau
keadaan tertentu dalam suatu variabel fuzzy. c. Semesta pembicaraan
Semesta pembicaraan adalah keseluruhan nilai yang diperbolehkan untuk dioprasikan dalam suatu variabel fuzzy. Semesta pembicaraan merupakan himpunan bilangan real yang senantiasa naik (bertambah) secara monoton
dari kiri ke kanan. Nilai semesta pembicaraan dapat beupa bilangan positif maupun negatif. Adakalanya nilai semesta pembicaraan ini tidak dibatasi
d. Domain
Domain himpunan fuzzy adalah keseluruhan nilai yang diijinkan dalam semesta pembicaraan dan boleh dioprasikan dalam suatu himpunan fuzzy.
Seperti halnya semesta pembicaraan, domain merupakan himpunan bilangan real yang senantiasa naik (bertambah) secara monoton dari kiri ke
kanan. Nilai domain dapat berupa bilangan positif maupun negatif.
2.4.2 Fungsi Keanggotaan
Fungsi keanggotaan (membership function) adalah suatu kurva yang
menunjukkan pemetaan titik-titik input data ke dalam nilai keanggotaannya (sering juga disebut dengan derajat keanggotaan) yang memiliki interval 0 sampai
1. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk mendapatkan nilai keanggotaan adalah dengan melalui pendekatan fungsi. Ada beberapa fungsi keanggotaan yang bisa digunakan, diantaranya fungsi keanggotaan segitiga, dapat dilihat pada
2.4.3 Sistem Berbasis Aturan Fuzzy
Suatu sistem berbasis aturan fuzzy yang lengkap terdiri dari tiga komponen utama yaitu Fuzzyfication, Inference dan Defuzzyfivation. Fuzzyfication
mengubah masukan-masukan yang nilai kebenarannya bersifat pasti (crisp input) ke dalam bentuk fuzzy input, yang berupa nilai linguistik yang semantiknya
ditentukan berdasarkan fungsi keanggotaan tertentu. Inference melakukan penalaran menggunakan fuzzy input dan fuzzy rules yang telah ditentukan sehingga menghasilkan fuzzy output. Sedangkan Defuzzification mengubah fuzzy
output menjadi crisp value berdasarkan fungsi keanggotaan yang telah ditentukan .
Gambar 2.2 Diagram blok yang lengkap untuk sistem berbasis aturan fuzzy
fuzzyfication
inference
defuzzification
Crisp input µ
Fuzzy input
Fuzzy rules
Fuzzy output
Output µ
2.5 Multiple Criteria Decision Making (MCDM)
Multiple Criteria Decision Making (MCDM) adalah suatu metode pengambilan keputusan untuk menetapkan alternatif terbaik dari sejumlah
alternatif berdasarkan beberapa kriteria tertentu. Kriteria biasanya berupa ukuran-ukuran, aturan-aturan atau standar yang digunakan dalam pengambilan keputusan.
Berdasarkan tujuannya, Multiple Criteria Decision Making dapat dibagi menjadi dua model (Zimmermann, 1991) yaitu Multi Attribute Decision Making (MADM) dan Multi Objective Decision Making (MODM). Secara umum dapat dikatakan
bahwa, Multi Attribute Decision Making menyeleksi alternatif terbaik dari sejumlah alternatif sedangkan Multi Objective Decision Making (MODM)
merancang alternatif terbaik.
Tabel 2.1 Perbedaan MADM dan MODM
Multi Attribute
Tujuan Implisit Eksplisit
Atribut Eksplisit Implisit
Alternatif Diskret, dalam jumlah terbatas
Kontinu, dalam jumlah tak terbatas
Kegunaan Seleksi Desain
Ada beberapa fitur umum yang akan digunakan dalam Multiple Criteria Decision Making (Yanko,2005), yaitu :
a. Alternatif
Alternatif adalah obyek-obyek yang berbeda dan memiliki kesempatan
b. Atribut
Atribut sering juga disebut sebagai karakteristik, komponen atau kriteria keputusan.
c. Konflik Antar Kriteria
Beberapa kriteria biasanya mempunyai konflik antara satu dengan yang
lainnya, misalnya kriteria keuntungan akan mengalami konflik dengan kriteria biaya.
d. Bobot Keputusan
Bobot keputusan menunjukkan kepentingan relatif dari setiap kriteria, W=(w1,w2,…,wn).
e. Matriks Keputusan
Suatu matriks keputusan X yang berukuran mxn, berisi elemen-elemen xij,
yang merepresentasikan rating dari alternatif Ai (i=1,2,…,m) terhadap
kriteria Cj (j=1,2,…,n).
2.5.1 Konsep Dasar Multi attribute Decision Making (MADM)
Pada dasarnya proses Multi Attribute Decision Making dilakukan melalui tiga tahap, yaitu penyusunan komponen-komponen situasi, analisis, dan sintetis
informasi (Rudolphi,2000).
Sebagian besar pendekatan Multi Attribute Decision Making dilakukan
melakukan perankingan alternatif-alternatif keputusan tersebut berdasarkan hasil agregasi keputusan.
Dengan demikian, bisa dikatakan bahwa masalah multi attribute decision
making adalah mengevaluasi m alternatif Ai (i=1,2,…,m) terhadap sekumpulan
atribut atau kriteria Cj (j=1,2,…,n), dimana setiap atribut saling tidak tergantung
satu dengan yang lainnya. Matriks keputusan setiap alternatif terhadap setiap atribut X diberikan sebagai :
……… (2.2)
Dimana xij merupakan rating kinerja alternatif ke-i terhadap atribut ke-j. Nilai
bobot yang menunjukkan tingkat kepentingan relatif setiap atribut, diberikan
sebagai:
W={w1,w2,…,wn} …….. (2.3)
Rating kinerja (X) dan nilai bobot (W) merupakan nilai utama yang merepresentasikan preferensi absolut dari pengambil keputusan. Masalah multi atribut decision making diakhiri dengan proses perankingan untuk mendapatkan alternatif terbaik diperoleh berdasarkan nilai keseluruhan preferensi yang diberikan (Yeh,2002).
2.5.2 Simple Additive Weighting Method (SAW)
Metode simple addtive weighting sering juga dikenal dengan istilah penjumlahan terbobot. Konsep dasar metode simple additive weighting adalah
x11 x12 … x1n
x21 x22 … x2n
. . . . . . Xm1 xm2 … xmn
Jika j adalah atribut keuntungan (benefit)
mencari penjumlahan terbobot dari rating kinerja pada setiap alternatif pada semua atribut (Fishburn, 1976)(MacCrimmon,1968). Metode simple additive weighting membutuhkan proses normalisasi matriks keputusan (X) ke suatu skala yang dapat diperbandingkan dengan semua rating alternatif yang ada.
Dimana rij adalah rating kinerja ternormalisasi dari alternatif Ai pada atribut Cj;
i=1,2,…,m dan j=1,2,…,n.Nilai preferensi untuk setiap alternatif (Vi) diberikan sebagai :
…… (2.5)
Nilai Vi yang lebih besar mengindikasikan bahwa alternatif Ai lebih terpilih.
2.5.3 Fuzzy Multi Attribute Decision Making (FMADM)
Apabila data-data atau informasi yang diberikan, baik oleh pengambil keputusan, maupun data tentang atribut suatu alternatif tidak dapat disajikan dengan lengkap, mengandung ketidakpastian atau ketidakkonsistenan, maka
metode multiple criteria decision making biasa tidak dapat digunakan untuk menyelesaikan permasalahan ini. Masalah ketidakpastian dan ketidaktepatan oleh
beberapapa hal, seperti informasi yang tidak dapat dihitung, informasi yang tidak lengkap, informasi yang tidak jelas dan pengabaian parsial (Chen, 1997). Untuk mengatasi masalah tersebut, maka beberapa penelitian tentang penggunaan
v wj
1
rij
Jika j adalah atribut biaya (cost)
metode fuzzy multiple criteria decision makling mulai banyak dilakukan, dan terbukti memiliki kinerja yang sangat baik.
Fuzzy multiple criteria decision makling dapat diklasifikasikan dalam dua
model (Ribeiro,1996)(Chen,1985) yaitu Fuzzy Multi-Multi-Objective Decision Making (FMODM) dan Fuzzy Multi-Attribute Decision Making (FMADM). Secara umum FMADM memiliki suatu tujuan tertentu, yang dapat diklasifikasikan dalam dua tipe (Simoes-Marques,2000), yaitu menyeleksi alternatif dengan atribut (kriteria) dengan ciri-ciri terbaik dan mengklasifikasikan
alternatif berdasarkan peran tertentu. Untuk menyelesaikan masalah fuzzy multi attribute decision making, dibutuhkan dua tahap,yaitu :
1. Membuat rating pada setiap alternatif berdasarkan agregasi derajat
kecocokan pada semua kriteria
2. Merangking semua alternatif untuk mendapatkan alternatif terbaik.
Metode-metode multi attribute decision making MADM) klasik memiliki beberapa kelemahan, antara lain :
1. Tidak cukup efisien untuk menyelesaikan masalah-masalah pengambilan
keputusan yang melibatkan data-data yang tidak tepat, tidak pasti, dan tidak jelas (Zhang,2005).
2. Biasanya diasumsikan bahwa keputusan akhir setiap alternatife-alternatif
diekspesikan dengan bilangan rill, sehingga tahap perangkingan menjadi
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk menyelesaikan permasalahan tersebut adalah dengan menggunakan fuzzy multi attribute decision making (FMADM)(Zhang,2005).
2.5.4 Metode MADM Klasik untuk penyelesaian FMADM
Berdasarkan tipe data yang digunakan pada setia kinerja
alternatif-alternatifnya, fuzzy multi attribute decision making dapat dibagi menjadi tiga kelompok, yaitu semua data yang digunakan adalah data fuzzy, semua data yang digunakan adalah data crisp. Atau data yang digunakan merupakan campuran
antara fuzzy dan crisp.
Salah satu mekanisme untuk menyelesaikan masalah fuzzy multi attribute
decision making adalah dengan mengaplikasikan metode multi attribute decision makig klasik (seperti simple additive weighting (SAW), Weighted Product (WP), atau Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution (TOPSIS))
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian merupakan proses pengumpulan dan analisis data yang dilakukan secara sistematis dan logis untuk mencapai tujuan tertentu. Penelitian
yang digunakan menggunakan penelitian terapan, dimaksudkan untuk menguji teori/ilmu yang sudah ada untuk keperluan praktis yang bermanfaat secara langsung dalam kehidupan manusia. Tujuan dari penelitian terapan atau applied
research yaitu jenis penelitian yang diarahkan untuk mendapatkan informasi yang dapat digunakan untuk memecahkan masalah.
Dalam kasus penelitian ini, maka penulis menggunakan pendekatan deskriptif atau survey yaitu mengumpulkan data sebanyak-banyaknya mengenai faktor-faktor yang merupakan pendukung terhadap kualitas penilaian kinerja
pegawai, kemudian menganalisis faktor-faktor tersebut untuk dicari peranannya terhadap sistem pendukung keputusan penilaian kinerja pegawai negeri sipil.
Penulis berusaha untuk menerapkan model fuzzy multi attribute decision making dengan merepresentasikan metode multiple attribute decision making klasik khususya metode simple additive weighting ke dalam sistem pendukung
keputusan untuk menciptakan sebuah penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil yang dititikberatkan pada promosi jabatan yang akan dilakukan di Rumah Sakit
3.1 Alat dan Bahan Penelitian
3.1.1 Alat Penelitian
Alat yang digunakan dalam penelitian yaitu dari segi perangkat keras dan
perangkat lunak, yaitu :
1. Perangkat Keras
• Processor AMD turion(tm) X2 2,1 GHz
• Ram 3 GB
• VGA Ati Radeon HD 3200
• Hardisk 250 GB
2. Perangkat Lunak
• Database MySQL
• Visual Basic (VB) 6.0
3.1.2 Bahan Penelitian
Bahan penelitian merupakan objek dari penelitian ini yang akan diolah
menjadi sebuah sistem, sistem yang dimaksud adalah penilaian kinerja pegawai. Beberapa objek yang dijadikan penelitian yaitu meliputi sample dari populasi
pemimpin dari setiap pegawai negeri sipil antar bagian rumah sakit, beserta data-data yang mendukung penelitian tersebut. Adapun beberapa objek lain yang menjadi bahan penelitian, yaitu :
1. Konsep penilaian kinerja pegawai negeri sipil rumah sakit bagian sumber
daya manusia (SDM) untuk mencapai suatu prestasi kinerja pegawai yaitu
2. Daftar Urut Kepangkatan (DUK) meliputi profil semua pegawai rumah
sakit berupa nama pegawai, nip, pangkat, jabatan, masa kerja, pendidikan
maupun tempat tanggal lahir.
3.2 Desain Penelitian
Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dijelaskan dalam
gambar di bawah ini :
Pengembangan Perangkat Lunak
Gambar 3.1 Desain Penelitian
Keterangan dari gambar di atas, yaitu :
1. Rumusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini dapat dilihat pada bagian pendahuluan dalam perumusan masalah.
2. Studi Literatur
Proses studi literatur dalam penelitian ini dilakukan dengan mempelajari literatur-literatur yang meliputi konsep penilaian kinerja,
Rumusan Masalah
Studi Literatur
Analisis Kebutuhan Sistem Desain
Sistem Pengujian /
Evaluasi Coding
sistem pendukung keputusan, fuzzy multi attribute decision making dan simple additive weighting.
3. Pengumpulan Data
Metode wawancara dan angket merupakan tahap untuk mengumpulkan data dan pengumpulan informasi mengenai penilaian
kinerja pegawai negeri sipil. Proses wawancara ini dilakukan dengan salah seorang pegawai rumah sakit bagian sumber daya manusia dan proses angket dilakukan dengan para pemimpin pegawai negeri sipil dari setiap
bagian di rumah sakit. 4. Analisis Kebutuhan Sistem
Hasil dari proses pengumpulan data yang telah dilakukan selanjutnya dianalisis dan dilakukan perumusan kebutuhan dari perangkat lunak yang akan dibuat.
5. Desain Sistem
Setelah dilakukan analisis sistem maka kebutuhan perangkat lunak
dituangkan kedalam sebuah model perangkat lunak yang meliputi pemodelan data.
6. Coding
Setelah dilakukan desain sistem maka proses selanjutnya adalah proses coding, dalam penelitian ini perangkat lunak yang dibuat
7. Pengujian/Evaluasi
Tahap selanjutnya dilakukan proses pengujian, teknik pengujian yang digunakan adalah teknik pengujian Black Box.
3.3 Metode Pengembangan Perangkat Lunak
Metode pengembangan perangkat lunak merupakan tahapan pemodelan rekayasa perangkat lunak pada penelitian. Dalam penelitian ini, metode pengembangan perangkat lunak menggunakan linear sequential model, atau
sering juga disebut dengan classic life cycle atau waterfall model. Model ini adalah model yang muncul sekitar tahun 1970 sehingga sering dianggap kuno,
tetapi merupakan model yang paling banyak dipakai di dalam software engineering (SE). Adapun tahapan pengembangan dengan waterfall model ini menurut pressman adalah :
Gambar 3.2 model waterfall Pengembangan Perangkat Lunak
Keterangan dari gambar model waterfall diatas, yaitu :
1. Pada tahap analisis kebutuhan Perangkat lunak merupakan tahapan awal
dalam analisis kebutuhan sistem. Tujuan dari tahap ini yaitu untuk mengetahui informasi, model, dan spesifikasi dari sistem yang dibutuhkan.
pemodelan sistem
Desain
Sistem Coding Pengujian
Untuk mewujudkan tujuan dari proses ini maka penulis melibatkan pihak rumah sakit yang akan menggunakan sistem ini.
2. Setelah proses analisis kebutuhan selesai dilakukan, selanjutnya hasil
analisis tersebut akan dimodelkan, model yang dibangun merujuk pada pendekatan pengembangan perangkat lunak berbasis aliran. Ada empat
atribut yang dijadikan pada tahapan nya yaitu struktur data, arsitektur perangkat lunak, representasi interface dan detail algoritma.
3. Setelah dilakukan tahap desain sistem maka proses selanjutnya adalah
proses coding. Proses coding ini menterjemahkan desain yang telah dibuat kedalam kode-kode dengan menggunakan bahasa pemograman. Penelitian
ini menggunakan bahasa pemograman Visual Basic 6.0 dan MySQL. 4. Tahapan selanjutnya adalah proses pengujian perangkat lunak, proses
pengujian ini dilakukan untuk memastikan perangkat lunak yang telah
dibuat telah sesuai dengan kebutuhan. Semua tahapan beserta detail penjelasan dari pembangunan perangkat lunak ini dituangkan dalam
dokumen SKPL (Spesifikasi Kebutuhan Perangkat Lunak).
3.4 Implementasi
3.3.1 Konsep Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Penilaian kinerja pegawai Pegawai Negeri Sipil di rumah sakit Dr. Slamet
1. Pemahaman Konsep Penilaian kerja Pegawai Negeri Sipil di rumah
sakit
2. Menerapkan model fuzzy multi attribute decision making dengan
merepresentasikan multi attribute decision making klasik dengan metode simple addtive weighting dalam penilaian kinerja pegawai
negeri sipil berupa promosi jabatan dengan kriteria yang sudah ditentukan.
3. Membuat sistem penilaian kinerja pegawai negeri sipil rumah sakit
yaitu menerjemahkan hasil rancangan sistem sehingga nantinya rancangan sistem tersebut dapat dibaca oleh komputer.
3.3.2 Konsep model fuzzy multi attribute decision making (FMADM)
Salah satu mekanisme untuk menyelesaikan masalah fuzzy multi attribute
decision making (FMADM) adalah dengan mengaplikasikan metode multi attribute decision making (MADM) klasik seperti simple additive weighting (SAW), weighted product (WP) atau elimination Et Choix Traduisant la realite (ELECTRE) untuk melakukan perankingan, setelah terlebih dahulu dilakukan konversi data fuzzy ke data crisp (Chen,1992). Pengimplementasian metode fuzzy
multi attribute decision making metode simple additive weighting ini ke dalam sistem pendukung keputusan penilaian kinerja pegawai untuk promosi jabatan
dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut :
1. Menentukan kriteria-ktiteria yang akan dijadikan acuan dalam
dari hasil akhir penilaian DP3, pangkat/golongan, masa kerja, pendidikan dan latihan jabatan.
2. Memberikan nilai setiap alternatif (alternatif nya yaitu pegawai negeri
sipil) pada setiap kriteria yang sudah ditentukan, dimana nilai untuk DP3 dan masa kerja merupakan bilangan fuzzy yang dikonversikan ke
bilangan crisp. Untuk mendapatkan nilai crisp dari bilangan fuzzy yaitu melalui serangkaian tiga proses pada sistem berbasis aturan fuzzy yaitu fuzzyfication, inference dan deffuzification. Pada proses inference menggunakan model mamdani dan proses deffuzification menggunakan metode centroid method sehingga dari proses ini
menghasilkan crisp value.
3. Memberikan nilai bobot setiap kriteria berdasarkan keputusan
pengambil keputusan penilaian kinerja pegawai negeri sipil promosi
jabatan
4. Membuat matriks keputusan berdasarkan kriteria, kemudian
melakukan normalisasi matriks berdasarkan persamaan yang disesuaikan dengan jenis atribut sehingga diketahui matriks ternormalisasi R.
5. Hasil akhir diperoleh dari proses perankingan dengan metode simple
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Hasil Penelitian
Pada bab ini dideskripsikan hasil penelitian yang telah dilakukan di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Slamet Garut, melalui proses penelitian dengan penyebaran instrumen berupa angket atau kuisioner yang merupakan proses
analisis kebutuhan dari perangkat lunak yang akan dibuat, selain itu bertujuan untuk mengetahui proses promosi jabatan melalui penilaian-penilaian yang
dilakukan kepada pegawai negeri sipil yang akan diterapkan pada suatu model perankingan yaitu model fuzzy multi attribute decision making (FMADM) metode simple additive weighting (SAW).
4.1.1. Analisis Kebutuhan Sistem
Analisis kebutuhan ini dilakukan dengan menyebarkan instrumen
penelitian berupa angket penelitian yang bertujuan untuk menelusuri faktor-faktor yang dijadikan bahan untuk proses promosi jabatan melalui penilaian-penilaian Pegawai Negeri Sipil. Penyebaran kuisioner ini dilakukan sebagai proses analisis
kebutuhan sistem yang akan diterapkan pada suatu model fuzzy multi attribute decision making metode simple additive weighting, selain itu juga dilakukan pula wawancara tidak terstruktur kepada pihak pemimpin yang menilai PNS.
Berikut merupakan hasil perhitungan skor untuk kuisioner untuk analisis
Pada tahap ini dilakukan penyebaran angket kepada 20 responden kepada pemimpin yang terlibat langsung dalam penilaian kinerja PNS untuk mengetahui
proses penilaian kinerja pegawai negeri sipil khususnya promosi jabatan.
a. Beberapa kriteria yang dijadikan syarat pegawai negeri sipil untuk
dipromosikan jabatannya
Tabel 4.1 Hasil Angket Kriteria Promosi Jabatan PNS
Dalam hal syarat promosi jabatan untuk pegawai negeri sipil, sebagian besar responden setuju bahwa Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan (75%) , golongan (75%), masa kerja (70%), latihan jabatan (80%) dan pendidikan (85%) merupakan kriteria promosi jabatan untuk
pegawai negeri sipil.
b. Pengaruh tingkat kepentingan untuk kriteria golongan, pendidikan dan
latihan jabatan
Tabel 4.2 Hasil Angket Tingkat Kepentingan untuk Kriteria
Golongan dan pendidikan
Menurut hasil angket yang diperoleh dari tabel diatas sebanyak 75% responden setuju jika semakin tinggi golongan maka peluang untuk dipromosikan jabatan semakin besar dan sebanyak 75% responden setuju
c. Prioritas dari semua kriteria promosi jabatan
Tabel 4.3 Hasil Angket Prioritas Kriteria Promosi Jabatan PNS
No. Aspek Pilihan Jumlah nilai prioritas dari kriteria
DP3 nilai prioritas dari kriteria
golongan nilai prioritas dari kriteria
masa kerja nilai prioritas dari kriteria
latihan jabatan nilai prioritas dari kriteria
Berdasarkan hasil angket pada prioritas setiap kriteria, responden menyatakan DP3 mempunyai prioritas tinggi (45%), golongan sangat
tinggi (55%), masa kerja tinggi (70%), latihan jabatan cukup (60%), dan pendidikan tinggi (70%).
d. Analisis keperluan tentang perangkat lunak yang akan diimplementasikan
yaitu sebuah sistem penilaian kinerja pegawai negeri sipil
Tabel 4.4 Hasil Angket Keperluan Perangkat Lunak Sistem Pendukung Keputusan
Penilaian Kinerja PNS
No. Aspek Pilihan Jumlah profil dari setiap pegawai
PNS dari hasil akhir penilaian
Sangat perlu 3 15%
Perlu 17 85%
yang merupakan kandidat untuk promosi
jabatan dari nilai yang terendah sampai tertinggi
Tidak perlu Sangat tidak
perlu
Berdasarkan hasil analisis kebutuhan fitur untuk perangkat lunak sistem pendukung keputusan penilaian kinerja PNS berupa fitur yang telah disediakan
oleh penulis maka hasil responden memerlukan (85%) sebuah sistem ini. Fitur yang disediakan juga menghasilkan responden dengan jawaban perlu untuk semua
fitur yang disediakan.
4.1.2 Desain Sistem
Desain sistem merupakan suatu tahapan yang dilakukan setelah melakukan analisis dari siklus pengembangan sistem, pendefinisian dari
kebutuhan-kebutuhan fungsional, persiapan rancang bangun implementasi, menggambarkan bagaimana suatu sistem tersebut di bentuk. Sistem yang dibentuk dapat berupa
penggambaran, perancangan, dan pembuatan sketsa atau pengaturan dari beberapa elemen yang terpisah ke dalam suatu kesatuan yang utuh dan berfungsi, termasuk menyangkut konfigurasi dari komponen-komponen perangkat lunak dan
a. Desain output
Desain output (keluaran) merupakan bentuk dari sistem yang dapat
terlihat. Pada Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja PNS ini nantinya menghasilkan output dengan model fuzzy multi attribute decision
making yaitu perangkingan dengan metode simple additive weighting berupa promosi jabatan pegawai negeri sipil.
b. Desain input
Pada sistem pendukung keputusan penilaian kinerja PNS terdapat proses input. Proses input yang dilakukan oleh sistem ini dengan
melakukan tahapan pemasukan data (data entry) ke dalam sistem yang nantinya inputan tersebut akan mendapat respon dari sistem, sesuai dengan inputan yang dimasukkan. Pada sistem ini proses input yang harus
4.2 Pembahasan
4.2.1 Model Fuzzy Multi Attriute Decision Making (FMADM)
Gambar 4.1 Skema Alur Perhitungan Untuk Model FMADM dan SAW
Dalam penelitian ini dilakukan proses FMADM dengan data menggunakan campuran antara data fuzzy dan crisp kemudian untuk melakukan
perankingan digunakan suatu metode simpe additive weighting (SAW). Berdasarkan hasil penelitian berupa angket yang telah dilakukan di RSUD Dr.
pangkat, masa kerja, latihan jabatan dan pendidikan sedangkan alternatif yang dijadikan objek dari penelitian yaitu pegawai negeri sipil. Karena kriteria masa
kerja dan dp3 yang digunakan bernilai tidak pasti atau samar maka dikonversikan ke bentuk fuzzy dengan menggunakan sistem berbasis aturan fuzzy melalui
serangkaian komponen untuk mendapatkan nilai crisp. Terdapat tiga komponen yaitu :
1. Fuzzification
Masukan-masukan yang nilai kebenarnnya bersifat pasti (crisp input) dikonversikan ke bentuk fuzzy input, yang berupa nilai linguistik
yang semantiknya ditentukan berdasarkan fungsi keanggotaan. 2. Inference
Proses memperhitungkan semua aturan yang ada dalam basis
pengetahuan. Dalam penelitian ini menggunakan model mamdani. Pada model mamdani model fuzzy didefinisikan sebagai :
IF x1 is A1 AND .. AND xn is An THEN y is B …….. (4.1)
3. Defuzzyfication
Pada proses ini terdapat beberapa metode yang digunakan yang
telah diaplikasikan untuk berbagai masalah. Untuk penelitian kasus sistem pendukung keputusan penilaian kinerja promosi jabatan
menggunakan metode Centroid Method dengan tujuan untuk mendapatkan nilai crisp dengan rumus sebagai berikut :
……. (4.2)
y* =
ΣΣΣΣ
yµR(y)y µR(y)
Hasil crisp yang didapatkan merupakan nilai untuk melakukan penilaian rating kecocokan dari setiap alternatif pada kriteria masa kerja dan dp3.
Pengambil keputusan memberikan bobot preferensi bagi semua kriteria sedangkan untuk menentukan nilai kriteria golongan, latihan jabatan dan pendidikan sudah
ditentukan sebelumnya. Pengambil keputusan memberikan bobot preferensinya DP3, pangkat, masa kerja, latihan jabatan dan pendidikan sebagai kriteria promosi
jabatan.
Dari hasil data fuzzy yang di dapat maka proses berikutnya yaitu melakukan normalisasi matriks X, dengan rumus :
…….. (4.3)
Proses terakhir yaitu melakukan perankingan dimana dalam proses ini melakukan metode simple additive weighting (SAW) yang terlebih dahulu
melakukan matriks ternormalisasi dengan simbol R sebagai hasil dari matriks ternormalisasi X. Rumus untuk melakukan perankingan pada metode SAW yaitu:
v w r …… (4.4)
4.3 Analisis Kebutuhan Perangkat Lunak
Pada tahap awal dilakukan analisis kebutuhan, proses ini dilakukan untuk mengetahui proses informasi, model, dan spesifikasi dari sistem yang dibutuhkan,
proses ini dilakukan dengan melibatkan pihak rumah sakit yang akan menggunakan sistem. Pada penelitian yang dilakukan, proses analisis kebutuhan ini dilakukan melalui penyebaran angket terhadap sampel penelitian, sampel
rij= xij Max xij
penelitian yang digunakan adalah para pimpinan masing-masing sub bagian di RSUD Dr. Slamet Garut sebanyak 20 orang. Penyebaran angket ini dilakukan
untuk menelusuri kebutuhan yang diperlukan oleh sebuah sistem yang akan diterapkan pada model fuzzy multi attribute decision making metode simple
additive weighting. Untuk mengetahui kebutuhan apa saja yang diperlukan bagi pihak rumah sakit untuk aplikasi yang dibuat, penulis melakukan wawancara tidak terstruktur dengan seorang pemimpin jabatan yang menilai pegawai negeri
sipil sebagai admin dari sistem yang akan diimplementasikan, wawancara yang dilakukan membahas mengenai kebutuhan fungsional maupun non fungsional
yang diperlukan dalam sistem. Semua kebutuhan ini dijelaskan di dalam dokumen spesifikasi perangkat lunak yang telah disusun oleh penulis.
Berdasarkan hasil analisis perhitungan angket mengenai analisis
kebutuhan sistem, diperoleh fitur atau layanan yang dikembangkan untuk sistem penilaian kinerja pegawai, antara lain :
1. Data Pegawai Negeri Sipil
Sebuah fitur yang akan memudahkan admin dalam melihat profil semua pegawai rumah sakit.
2. Data pangkat, pendidikan, jabatan dan pelatihan
