HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI
DENGAN RESISTENSI PEGAWAI DALAM MENGHADAPI PERUBAHAN
ORGANISASI
Stanis Mahendra Satyawan
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi (Perceived Organization Support) dan resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi. Oleh karena itu, hipotesis pada penelitian ini adalah terdapat hubungan yang negatif antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan resistensi pegawai terhadap perubahan organisasi. Subjek pada penelitian ini berjumlah 209 orang pegawai dari 3 instansi yang terdapat di beberapa wilayah di Indonesia dengan kriteria sudah bekerja minimal 1 tahun di instansinya. Reliabilitas skala yang digunakan dalam penelitian ini diuji menggunakan teknik Alpha Cronbach. Hasil reliabilitasnya adalah sebesar 0,898 untuk skala persepsi terhadap dukungan organisasi dengan jumlah item sebanyak 22 item. Pada skala resistensi pegawai menghadapi perubahan organisasi, reliabilitas skalanya sebesar 0,917 dengan total item sebanyak 27 item. Hasil uji asumsi penelitian ini menunjukkan bahwa data tidak normal tetapi linear sehingga uji hipotesis yang digunakan adalah teknik korelasi Spearman rho. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa data penelitian memiliki nilai signifikansi sebesar 0,007 (p > 0,05) dan koefisien korelasi sebesar -0,168. Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif yang sangat rendah dan signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi.
THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCIEVED ORGANIZATION SUPPORT WITHIN EMPLOYEE RESISTANCE TOWARDS THE ORGANIZATIONAL
CHANGE
Stanis Mahendra Satyawan
ABSTRACT
This study aimed to determine the relationship between Perceived Organization Support and employee resistance towards the organizational change. The hypothesis pointed in this research was the negative relation between the perceived organization and employee resistance. Therefore, the subjects were 209 employees from 3 company placed in Indonesia who have worked a year for the minimum. Moreover, reliability of perceived organization support with employee resistance in this research were tested using Alpha Cronbach technique. The reliability value showed 0,898 that consist of 22 items for the perceived organization support. The reliability of employee resistance towards the organizational change scale showed 0,917 with 27 items. The result of the assumptions test revealed abnormal but linear data. Hence, the hypothesis test was conducted using Spearman rho correlation technique. The hypothesis test showed that the data had 0,007 with (p>0,05) significant value and -0,168 correlation coefficient value. Thus, the result indicates a very low and significant negative relation between perceived organizational support and employee resistance toward the organizational change.
MENGHADAPI PERUBAHAN ORGANISASI
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh :
Stanis Mahendra Satyawan
119114115
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN
ORGANISASI DAN SIKAP RESISTENSI PEGAWAI DALAM
MENGHADAPI PERUBAHAN ORGANISASI
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh :
Stanis Mahendra Satyawan
119114115
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“
Pilihan dalam hidup tidak ada yang salah,
yang salah adalah ketika kita memilih tanpa
mau menerima semua konsekuensi dari pilihan
yang telah kita pilih”
“Bahagialah dari apa yang kamu miliki bukan
dari apa yang kamu harapkan”
Karya ini dipersembahkan untuk Tuhan, Mama, dan Alm.
v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguh-sungguhnya bahwa karya penelitian ini
merupakan hasil dari buah pikiran saya sendiri tanpa memuat hasil karya orang
lain selain yang sudah saya sebutkan pada daftar pustaka selayaknya karya ilmiah
pada umumnya.
Yogyakarta, 18 Juli 2016
Penulis
vi
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI
DAN SIKAP RESISTENSI PEGAWAI DALAM MENGHADAPI PERUBAHAN
ORGANISASI
Stanis Mahendra Satyawan
ABSTRAK
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi (Perceived Organization Support) dan resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi. Oleh karena itu, hipotesis pada penelitian ini adalah terdapat hubungan yang negatif antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan resistensi pegawai terhadap perubahan organisasi. Subjek pada penelitian ini berjumlah 209 orang pegawai dari 3 instansi yang terdapat di beberapa wilayah di Indonesia dengan kriteria sudah bekerja minimal 1 tahun di instansinya. Reliabilitas skala yang digunakan dalam penelitian ini diuji menggunakan teknik Alpha Cronbach. Hasil reliabilitasnya adalah sebesar 0,898 untuk skala persepsi terhadap dukungan organisasi dengan jumlah item sebanyak 22 item. Pada skala resistensi pegawai menghadapi perubahan organisasi, reliabilitas skalanya sebesar 0,917 dengan total item sebanyak 27 item. Hasil uji asumsi penelitian ini menunjukkan bahwa data tidak normal tetapi linear sehingga uji hipotesis yang digunakan adalah teknik korelasi Spearman rho. Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa data penelitian memiliki nilai signifikansi sebesar 0,007 (p > 0,05) dan koefisien korelasi sebesar -0,168. Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif yang sangat rendah dan signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi.
vii
THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCIEVED ORGANIZATION SUPPORT AND EMPLOYEE RESISTANCE TOWARDS THE ORGANIZATIONAL
CHANGE
Stanis Mahendra Satyawan
ABSTRACT
This study aimed to determine the relationship between Perceived Organization Support and employee resistance towards the organizational change. The hypothesis pointed in this research was the negative relation between the perceived organization and employee resistance. Therefore, the subjects were 209 employees from 3 company placed in Indonesia who have worked a year for the minimum. Moreover, reliability of perceived organization support with employee resistance in this research were tested using Alpha Cronbach technique. The reliability value showed 0,898 that consist of 22 items for the perceived organization support. The reliability of employee resistance towards the organizational change scale showed 0,917 with 27 items. The result of the assumptions test revealed abnormal but linear data. Hence, the hypothesis test was conducted using Spearman rho correlation technique. The hypothesis test showed that the data had 0,007 with (p>0,05) significant value and -0,168 correlation coefficient value. Thus, the result indicates a very low and significant negative relation between perceived organizational support and employee resistance toward the organizational change.
viii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYAWAN ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Stanis Mahendra Satyawan NIM : 119114115
Demi kepentingan perkembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada
Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta karya ilmiah saya yang
berjudul :
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI DAN SIKAP RESISTENSI PEGAWAI DALAM
MENGHADAPI PERUBAHAN ORGANISASI
Dengan demikian saya memberikan karya ilmiah ini kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media
lain, mengelolanya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa
perlu meminta ijin maupun royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama
saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 18 Juli 2016
Yang menyatakan,
ix
KATA PENGANTAR
Syukur Penulis haturkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala berkat
yang telah Dia berikan kepada Penulis selama hidup dan selama Penulis
menyelesaikan penelitian ini sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
sarjana psikologi (S.Psi). Perjuangan Penulis menyelesaikan penelitian ini
memang tidak mulus, tapi proses ini yang menjadikan Penulis lebih siap menuju
masa depan yang lebih baik.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak dapat terlaksana dengan baik
tanpa bantuan dari berbagai pihak. Oleh sebab itu, penulis ingin mengucapkan
terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Yesus Kristus sebagai inspirator utama saya dalam menghadapi
tantangan demi tantangan sehingga saya tidak pernah takut menghadapi
setiap lembah kegelapan.
2. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widiyanto, M. Si selaku Dekan Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Eddy selaku Kepala Program Studi Psikologi Universitas Sanata
Dharma.
4. Ibu Debri Pristinella, M. Si. Selaku Dosen Pembimbing Akademik yang
telah dengan sabar mendampingi penulis selama menempuh masa studi.
5. Bapak TM. Raditya Hernawa, M. Psi. selaku dosen pembimbing skripsi
x
sangat sabar dan selalu berusaha memberikan yang terbaik dalam
membimbing saya menyusun skripsi.
6. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma atas segala
pengetahuan, wawasan, dukungan, dan kerelaanya untuk berdinamika
dengan saya selama saya menempuh studi.
7. Mas Gandung, Mas Muji, Sekretariat Psikologi terima kasih atas segala
bantuan yang diberikan.
8. Almarhum papa yang telah dengan sabar mendidikku untuk menjadi
orang yang kuat, terima kasih atas doa papa dari surga yang pastinya
menaungiku dalam proses penyusunan skripsi ini.
9. Mama yang telah membesarkanku dengan penuh kasih sayang, terima
kasih atas segala macam bantuan mama berikan baik langsung maupun
tidak langsung, terima kasih selalu menyertakan namaku dalam setiap
doa mama.
10. Dek Riska yang selalu memberi semangat pada kakaknya yang
terkadang suka iseng.
11. Paulina Rian Kunthi Kusumadewi yang hadir untuk selalu memberikan
cintanya sehingga membuat saya tidak mengenal istilah putus asa karena
adanya istilah kita bersama.
12. Sahabat-sahabat seperjuanganku Saktya, Vico, Widek, Budi, dan Pika
terima kasih selalu menjadi tempat berkeluh kesah.
13. Mas Anju dan Om Juni yang sudah sangat baik untuk membantu saya
xi
14. Pak Yosep selaku HRD dari RS Panti Rini yang sudah mau banyak
membantu untuk terwujudnya penelitian ini.
15. Seluruh pegawai RS. Panti Rini, PT Pertamina, dan PT Jabontara yang
sudah bersedia mengisi kuesioner penelitian.
16. Seluruh teman-teman angkatan 2011 Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma atas semua dukungan dan bantuannya dalam
penyusunan skripsi.
17. Seluruh teman-teman P2TKP yang sudah mau belajar bersama untuk
mencari bersama pengalaman untuk menjadi pribadi yang lebih baik.
18. Semua pihak yang namanya tidak bisa saya sebutkan satu-persatu
Penulis menyadari bahwa penelitian ini sangat jauh dari kata sempurna.
Oleh karena itu, peneliti sangat mengharapkan kritik dan saran dari pembaca
untuk menjadikan karya ini lebih baik lagi. Peneliti juga berharap semoga
penelitian ini dapat berguna bagi pembaca. Terima kasih.
Yogyakarta, 18 Juli 2016
Penulis,
xii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMANAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT ... vii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
A. Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) .... 7
1. Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi ... 7
2. Aspek Persepsi Dukungan Organisasi ... 8
a. Keyakinan pegawai bahwa kontribusi diri mendapat penghargaan dari organisasi ... 8
b. Keyakinan pegawai bahwa organisasi memperhatikan kesejahteraan pegawai ... 8
3. Dampak Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 8
xiii
B. Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi ... 13
1. Pengertian Resistensi untuk Berubah ... 13
2. Dimensi Resistensi untuk Berubah ... 14
a. Kognitif ... 14
b. Emosional ... 14
c. Konatif ... 15
3. Faktor-Faktor Resistensi untuk Berubah ... 14
a. Kecenderungan Individu terhadap perubahan ... 15
b. Terkejut dan takut pada sesuatu yang baru ... 15
c. Rasa takut akan kegagalan ... 16
d. Kehilangan status atau keamanan kerja ... 16
e. Tekanan rekan kerja ... 16
f. Kesuksesan pada masa lalu ... 17
g. Gangguan tradisi budaya atau hubungan kelompok ... 17
h. Konflik personal ... 17
i. Kurangnya strategi atau kemampuan ... 17
j. Gaya kepemimpinan ... 18
k. Kegagalan untuk Melegitimasi perubahan ... 18
C. Dinamika Hubungan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Resistensi Pegawai Terhadap Perubahan ... 19
D. Kerangka Penelitian ... 22
E. Hipotesis ... 25
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN... 26
A. Jenis Penelitian ... 26
xiv
C. Definisi Operasional ... 26
1. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 27
2. Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi ... 27
D. Subjek Penelitian ... 28
E. Metode dan Teknik Pengumpulan Data ... 28
1. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 30
2. Skala Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi ... 31
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 32
1. Validitas ... 32
2. Uji/Seleksi Item ... 33
a. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 33
b. Skala Resistensi Pegawai menghadapi Perubahan Organisasi ... 35
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 43
xv
a. Uji Korelasi Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dengan
Dimensi Kognitif Resistensi Pegawai dalam Menghadapi
Perubahan Organisasi ... 54
b. Uji Korelasi Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dengan Dimensi Emosional Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi ... 55
E. Pembahasan ... 57
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ... 63
A. Kesimpulan ... 63
B. Saran ... 64
1. Bagi Subjek Penelitian... 64
2. Bagi Instansi Perusahaan ... 64
3. Bagi Peneliti Selanjutnya... 64
DAFTAR PUSTAKA ... 66
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Distribusi Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 30
Tabel 2. Penilaian Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 31
Tabel 3. Distribusi Skala Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi ... 31
Tabel 4. Penilaian Skala Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi ... 32
Tabel 5. Sebaran Item Persepsi terhadap Dukungan Organisasi... 34
Tabel 6. Skala Penelitian Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 35
Tabel 7. Sebaran Item Dimensi Kognitif, Emosional, dan Konatif ... 36
Tabel 8. Skala Penelitian Resistensi Pegawai Menghadapi Perubahan Organisasi ... ... 37
Tabel 9. Kategori Koefisien Korelasi... 39
Tabel 10. Reliablilitas Skala Persepsi terhadap Perubahan Organisasi ... 39
Tabel 11. Reliabilitas Skala Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi ... 42
Tabel 12. Data Demografis Subjek Penelitian ... 44
Tabel 13. Deskripsi Data Penelitian ... 45
Tabel 14. Hasil Uji T Mean Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 46
Tabel 15. Hasil Uji T Mean Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi ... 46
Tabel 16. Hasil Uji Normalitas ... 47
Tabel 17. Hasil Uji Linearitas antara Resistensi Pegawai Menghadapi Perubahan Organisasi dan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 50
Tabel 18. Hasil Uji Hipotesis ... 52
Tabel 19. Hasil Uji Korelasi Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Dimensi Kognitif Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi .. 54
xvii DAFTAR BAGAN
Bagan 1. Dimensi Kognitif ... 22
Bagan 2. Dimensi Emosional ... 23
xviii
DAFTAR GRAFIK
Grafik 1. Kurva Normal Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ... 48
Grafik 2. Kurva Normal Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan
Organisasi ... 49
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Skala Try Out ... 73
Lampiran 2. Skala Penelitian ... 89
Lampiran 3. Reliabilitas Skala ... 102
Lampiran 4. Uji Asumsi ... 113
Lampiran 5. Uji Hipotesis ... 115
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pesatnya pertumbuhan industri pada jaman modern ini membuat
sebuah organisasi wajib melakukan perubahan agar dapat bertahan dan
berkompetisi (Susanto, 2008). Sebagai contoh, PT POS Indonesia pernah
diprediksi akan mengalami kebangkrutan karena jasa sebagai pengantar surat
mulai tergantikan oleh internet, sehingga PT POS Indonesia melakukan
perubahan dengan mengganti nama badan usahanya menjadi PT Posmart
Indonesia dan bergerak di bidang retail (www.tempo.com). Fenomena
tersebut menunjukkan bahwa perusahaan besar yang sudah lama berdiri juga
tetap harus melakukan perubahan organisasi. Robbins (1979) berpendapat
bahwa organisasi harus mengikuti perubahan jika tidak ingin tertinggal dan
kemudian mati.
Selain itu, Robbins (1979) juga menyatakan bahwa salah satu faktor
perusahaan melakukan perubahan adalah tekanan dari lingkungan kerja yang
meliputi sumber daya manusia yang dimiliki, teknologi yang semakin maju,
guncangan pada perekonomian, persaingan antar perusahaan, trend yang
sedang terjadi di masyarakat, dan dunia politik. Menurut Ployhart dan Bliese
(2006) sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan merupakan faktor
yang perlu diperhatikan ketika melakukan perubahan organisasi karena para
organisasi. Armenakis, Harris, dan Mossholder (1993) juga menyatakan
bahwa sumber daya manusia merupakan aspek kunci dari kesuksesan atau
kegagalan dalam melakukan perubahan organisasi. Oleh karena itu,
perubahan dalam organisasi sendiri memiliki resiko bagi kesejahteraan
pegawai seperti kehilangan jabatan, pendapatan dan relasi sosial (Armenakis
dkk, 2013). Hal ini menunjukkan bahwa pentingnya sumber daya manusia
dalam melakukan perubahan organisasi, sehingga apabila pegawai tidak
melakukan perubahan maka perubahan organisasi juga tidak akan terjadi
(Schneider, Brief, dan Guzzo, 1996).
Berdasarkan hasil wawancara pribadi pada tanggal 01 Juli 2015
dengan staf Human Resource Development (HRD) PT Kompas Gramedia
Surabaya, ketika perusahaan melakukan perubahan organisasi pegawai akan
mengalami kebingungan dengan hal-hal baru yang mereka dapatkan.
Perasaan tidak pasti, bingung, atau ragu pada pegawai dapat menimbulkan
ketidaksiapan pegawai yang akan berakibat pada kecenderungan pegawai
untuk bersikap menghalangi atau menolak perubahan (Chilton, 2010). Sikap
yang ditampilkan pegawai dapat dipengaruhi oleh persepsi karyawan dan
pemahaman tentang perubahan situasi dan dampaknya terhadap diri mereka
(Lau dan Woodman, 1995). Pernyataan tersebut didukung oleh Ajzen (1975)
yang menyatakan bahwa sikap seseorang terhadap suatu objek merupakan
fungsi dari keyakinannya tentang objek dan tanggapan evaluatif implisit
Piderit (2000) mengungkapkan tiga bentuk sikap pegawai sebagai
respon terhadap perubahan yaitu sikap mendukung perubahan, sikap
ambivalen, dan sikap resisten. Sikap mendukung perubahan merupakan
respon positif pegawai menanggapi perubahan dilihat dari segi kognitif,
emosional, dan konatif (intensional) (Piderit, 2000). Sikap ambivalen
ditunjukkan melalui respon yang tidak konsisten positif atau negatif (Piderit,
2000). Sedangkan sikap resistensi merupakan respon negatif yang
ditunjukkan dari segi kognitif, emosional, dan konatif (Piderit, 2000).
Kreitner dan Kinicki (2014) menyatakan bahwa sikap resistensi
pegawai terhadap perubahan merupakan hambatan dan tantangan bagi
perusahaan dalam proses melakukan perubahan organisasi. Tantangan
tersebut pernah terjadi di PT Pelindo (Pelabuhan Indonesia) II ketika CEO PT
Pelindo II melakukan perubahan untuk memperbaiki sistem manajemen.
Pegawai PT Pelindo II melakukan demo karena sistem baru yang dibuat
mengancam rasa aman mereka (bisniskeuangan.kompas.com). Perubahan
pada organisasi dapat membuat pegawai merasa kehilangan status atau
keamanan kerja, sehingga perubahan tersebut akan mendapat penolakan dari
manajer menengah yang berakibat pada penolakan untuk terlibat dalam
program manajemen karena dapat mengurangi kewenangan dan status mereka
(Kreitner dan Kinicki (2014). Menurut Cropanzano, O’Driscoll & Randal dalam Rhoades dan Eisenberger (2002) keterlibatan terhadap pekerjaan
mengacu pada minat dalam pekerjaan tertentu yang sedang dikerjakan.
persepsi terhadap kompetensi pegawai berkaitan dengan minat pada tugas.
berdasarkan hal tersebut, Rhoades dan Eisenberger (2002) berpendapat jika
persepsi pegawai terhadap kompetensi ditingkatkan, maka minat pegawai
dalam pekerjaan dapat ditingkatkan melalui persepsi terhadap dukungan
organisasi.
Persepsi terhadap dukungan organisasi juga dapat memberi pengaruh
pada reaksi afeksi pegawai secara umum terhadap pekerjaan mereka.
Dukungan yang diberikan oleh organisasi kepada pegawai dapat berupa
penghargaan seperti pemberian imbalan, pangkat, pengayaan kerja dan bisa
memberi masukan atas kebijakan organisasi (Eisenberger, dalam Danang,
2013). Hal tersebut akan memunculkan keyakinan pada pegawai mengenai
sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap
kesejahteraan dirinya atau dapat disebut dengan Perceived Organization
Support (POS) (Eisenberger dkk, 1986).
Perceived Organization Support (POS) sendiri berfungsi sebagai
dukungan organsisasi yang dirasakan oleh karyawan untuk memenuhi
kebutuhan sosioemosional, melihat kesiapan sebuah organisasi dalam
pemberian reward terhadap peningkatan performansi kerja, serta menunjukkan kecenderungan organisasi untuk memberikan bantuan pada
pegawai yang membutuhkan bantuan sehingga para pegawai dapat
menyelesaikan pekerjaan secara efektif (Aselage dan Eisenberger, 2003).
Berdasarkan penjabaran yang sudah dilakukan oleh penulis, penulis
dan resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi. Penelitian
sebelumnya yang terkait dengan topik penelitian ini adalah penelitian yang
ditulis oleh Beheshtifar dan Zare (2012). Penelitian tersebut membahas efek
dari persepsi dukungan organisasi pada sikap pegawai terkait pekerjaan.
Beheshtifar dan Zare (2012) menyatakan bahwa penting bagi para pegawai
merasa didukung oleh organisasi karena hal ini akan menghasilkan sikap
positif untuk membantu organisasi mencapai tujuan. Penelitian yang
dilakukan oleh Beheshtifar dan Zare (2012) ini berfokus pada efek yang
dihasilkan oleh persepsi dukungan organisasi terhadap sikap pegawai.
Rhoades dalam Beheshtifar dan Zare (2012) juga menyatakan apabila
persepsi pegawai terhadap dukungan organisasi tidak positif dan organisasi
juga tidak mendukung, maka hal tersebut akan mengembangkan sikap dan
perilaku negatif pegawai di tempat kerja.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah, apakah ada hubungan
antara Perceived Organization Support (POS) dan Resistensi Pegawai Dalam
Menghadapi Perubahan Organisasi?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara
Perceived Organization Support (POS) dan Resistensi Pegawai Dalam
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk tambahan kajian teori
psikologi, khususnya pada Psikologi Industri dan Organisasi, Psikologi
Sumber Daya Manusia, serta dapat digunakan sebagai literatur untuk
penelitian selanjutnya, khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan
Organisasi serta Psikologi Sumber Daya Manusia, yang berkaitan dengan
Perceived Organization Support (SPO) dan resistensi pegawai dalam
menghadapi perubahan organisasi.
2. Manfaat praktis
a. Bagi pegawai perusahaan dapat digunakan sebagai bahan evaluasi
sejauh mana dukungan organisasi membantu para pegawai untuk
mengurangi resistensi terhadap perubahan.
b. Bagi perusahaan dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk
7 BAB II
LANDASAN TEORI
A. Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)
1. Pengertian persepsi dukungan organisasi
Persepsi dukungan organisasi (POS) dapat didefinisikan sebagai
keyakinan secara umum yang dimiliki oleh karyawan tentang
sejauhmana organisasi menghargai kontribusi dan peduli terhadap
kesejahteraan dirinya (Rhoades dan Eisenberger, 2002).
Cullen dkk (2014) mendefinisikan kembali persepsi terhadap
dukungan organisasi yang diungkapkan oleh Eisenberger sebagai sejauh
mana organisasi menyediakan sumber daya yang memadai dan
menghargai pegawai sebagai individu, termasuk kemungkinan bahwa
organisasi akan membalas kinerja pegawai dan membantu pegawai
selama masa sulit.
Berdasarkan definisi-definisi tersebut, peneliti memilih menggunakan
definisi yang diungkapkan oleh Rhoades dan Eisenberger (2002) sebagai
definisi dari persepsi terhadap dukungan organisasi. Berdasarkan definisi
Rhoades dan Eisenberger peneliti menyimpulkan persepsi terhadap
dukungan organisasi sebagai keyakinan yang dimiliki oleh pegawai
mengenai penghargaan organisasi terhadap kontribusi pegwai dan sejauh
mana organisasi peduli terhadap kesejahteraan dirinya. Definisi dari
masih menjadi rujukan utama dalam penelitian-penelitan lain dengan
topik persepsi terhadap dukungan organisasi.
2. Aspek Persepsi Dukungan Organisasi
Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002), persepsi dukungan
organisasi memiliki dua aspek, yaitu :
a. Keyakinan pegawai bahwa kontribusi diri mendapat penghargaan
dari organisasi
Keyakinan pegawai mengenai penghargaan yang didapat
ketika memberi kontribusi akan menaikkan harapan pegawai bahwa
organisasi akan membalas upaya yang lebih besar terhadap usaha
yang dilakukan pegawai dalam pencapaian tujuan organisasi
(Worley, Fuqua & Hellman, 2009).
b. Keyakinan pegawai bahwa organisasi memperhatikan kesejahteraan
pegawai
Keyakinan pegawai bahwa organisasi memperhatikan
kesejahteraan pegawai mencerminkan persepsi pegawai mengenai
kebijakan dan praktik organisasi berkaitan dengan kepentingan
pribadi dan perawatan keluarga yang dimiliki oleh pegawai (Worley,
Fuqua & Hellman, 2009).
3. Dampak Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Dampak dari persepsi terhadap dukungan organisasi yang ditemukan
a. Komitmen organisasi
Berdasarkan dari norma resiprokal, persepsi terhadap dukungan
organisasi harus menimbulkan rasa tanggung jawab terhadap
karyawan untuk peduli terhadap kesejahteraan organisasi
(Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, & Rhoades, 2001). Rasa
tanggung jawab yang muncul akan meningkatkan komitmen afektif
pegawai terhadap personifikasi organisasi (Rhoades dan Eisenberger,
2002). Persepsi terhadap dukungan organisasi juga harus
meningkatkan komitmen afektif dengan memenuhi kebutuhan
sosioemosional sebagai afiliasi dan dukungan emosional
(Eisenberger dkk, 1986). Oleh karena itu, rasa saling memiliki yang
kuat kepada pegawai terhadap organisasi perlu ditumbuhkan. Rasa
saling memiliki tersebut ditumbuhkan dengan cara menggabungkan
keanggotaan dan peran status pegawai sebagai identitas sosial
mereka. Rasa terjebak yang dimiliki pegawai dapat dikurangi dengan
meningkatkan persepsi terhadap dukungan organisasi. Rasa terjebak
itu sendiri muncul akibat pegawai dipaksa untuk tetap berada di
organisasi agar organisasi tidak perlu mengeluarkan biaya yang
tinggi akibat keluarnya pegawai.
b. Afeksi terkait pekerjaan
Persepsi terhadap dukungan organisasi diperkirakan dapat
memberi pengaruh pada reaksi afeksi pegawai secara umum
suasana hati yang positif (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Menurut
Witt dalam Rhoades dan Eisenberger (2002), kepuasan kerja
mengacu pada sikap afektif pegawai secara keseluruhan terhadap
pekerjaan mereka. Dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap
dukungan organisasi harus memberikan kontribusi untuk mencapai
kepuasan kerja pegawai secara keseluruhan. Kontribusi tersebut
dapat dilakukan dengan kebutuhan sosioemosional yang terpenuhi,
peningkatan harapan terhadap kinerja dan imbalan, serta memberi
sinyal bahwa organisasi akan membantu bila diperlukan. George
dalam Rhoades dan Eisenberger (2002) menyatakan bahwa suasana
hati positif berbeda secara konsep dari kepuasan kerja, suasana hati
positif melibatkan emosi umum tanpa objek tertentu. Oleh karena
itu, persepsi dukungan organisasi dapat memberi kontribusi terhadap
perasaan pegawai bahwa diri mereka berkompetensi dan layak,
sehingga suasana hati yang positif dapat meningkat (Eisenberger,
George dan Brief dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002).
c. Keterlibatan pekerjaan
Keterlibatan terhadap pekerjaan mengacu pada identifikasi
kepada minat dalam pekerjaan tertentu yang sedang dikerjakan
(Cropanzano, O’Driscoll & Randall dalam Rhoades dan Eisenberger,
2002). Di sisi lain, Eisenberger dalam Rhoades dan Eisenberger
(2002) menyatakan bahwa persepsi terhadap kompetensi pegawai
dapat disimpulkan jika persepsi pegawai terhadap kompetensi
ditingkatkan, maka minat pegawai dalam pekerjaan mungkin dapat
ditingkatkan melalui persepsi terhadap dukungan organisasi.
d. Performansi
Persepsi terhadap dukungan organisasi harus meningkatkan
kinerja pegawai terhadap pekerjaan standart yang biasa dilakukan.
Selain itu, pegawai juga harus meningkatkan tindakan yang
menguntungkan organisasi, dimana pegawai bertindak melebihi
tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi. Peran lebih tersebut
meliputi kegiatan membantu sesama pegawai, mengambil tindakan
yang melindungi organisasi dari resiko, menawarkan saran yang
konstruktif, dan memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang
bermanfaat bagi organisasi (George dan Brief dalam Rhoades dan
Eisenberger, 2002).
e. Tegangan
Persepsi dukungan organisasi diharapkan dapat mengurangi
reaksi psikologis dan psikosomatis yang dialami pegawai terhadap
stressor dengan cara menyediakan bantuan materi dan dukungan
emosional ketika diperlukan untuk menghadapi tuntutan pekerjaan
yang tinggi (George; Robblee dalam Rhoades dan Eisenberger,
2002). Beberapa peneliti menunjukkan dampak dari ketegangan
adalah seperti kelelahan, burnout, kecemasan, dan sakit kepala
POS dapat mengurangi tingkat stress pada pegawai yang
menghadapi tingkat stressor tinggi maupun rendah (cf. Viswesvaran,
Sanchez, dan Fisher dalam Rhoades dan Eisenberger, 2002)
f. Keinginan untuk menetap
Persepsi yang tidak menyenangkan pegawai seperti terjebak di
dalam suatu organisasi karena biaya turnover yang tinggi harus
dibedakan dengan keinginan pegawai untuk menetap pada suatu
organisasi.
g. Perilaku penarikan diri
Berkurangnya pegawai yang aktif berpartisipasi dalam organisasi
mengacu kepada perilaku penarikan diri dari organisasi. Berdasarkan
penelitian mengenai hubungan antara persepsi terhadap hubungan
organisasi dengan intensi pegawai untuk keluar, perilaku pegawai
seperti keterlambatan, absensi, dan turnover secara sukarela
merupakan perilaku nyata dari perilaku penarikan diri oleh pegawai.
Retensi oleh pegawai, tingkat kehadiran yang tinggi, dan ketepatan
waktu merupakan cara-cara yang diberikan pegawai untuk membalas
persepsi terhadap dukungan organisasi yang diterima oleh pegawai.
Perilaku penarikan diri oleh pegawai juga akan berkurang dengan
meningkatnya komitmen organisasi yang disebakan oleh persepsi
B. Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi
1. Pengertian sikap resisten pegawai dalam menghadapi perubahan
Sikap oleh Malhotra dalam Jain (2014) didefinisikan sebagai
ringkasan dari evaluasi terhadap suatu objek atau pikiran. Objek sikap
yang dibedakan atau disimpan di dalam pikiran seseorang dapat berupa
apa saja, contohnya seperti orang, produk, dan organisasi (Bohner dan
Wanke dalam Jain, 2014).
Pengertian mengenai resistensi untuk berubah telah digambarkan oleh
beberapa peneliti, pengertian-pengertian tersebut kemudian dicoba untuk
dipadukan dalam penelitian Piderit (2000). Resistensi untuk berubah oleh
Lewin dalam piderit (2000) digambarkan sebagai kekuatan menahan
pergerakan untuk menjaga status quo. Selain itu, resistensi untuk berubah
mencakup segala sesuatu yang dilakukan oleh pegawai di mana hal
tersebut tidak diinginkan oleh atasannya, dan karyawan tidak melakukan
apa yang diinginkan oleh atasannya (Davidson dalam Piderit (2000).
Berdasarkan beberapa gambaran teresbut, Piderit (2000) mendefinisikan
resistensi untuk berubah sebagai sikap negatif terhadap seperangkat
respon perubahan dilihat dari dimensi kognitif, emosional, dan konatif.
Berdasarkan penjelasan-penjelasan yang telah dituliskan Piderit
(2000), peneliti menyimpulkan bahwa sikap resistensi pegawai dalam
menghadapi perubahan organisasi merupakan evaluasi negatif diri
pegawai terhadap objek perubahan yang dilihat melalui dimensi kognitif,
2. Dimensi resistensi untuk berubah
Dimensi pada resistensi untuk berubah dapat diintegrasikan dengan
meminjam dimensi sikap pada psikologi sosial (Piderit, 2000).
Dimensi-dimensi dari sikap sebelumnya dilihat secara tripartit dan dikenalkan oleh
Ajzen (Piderit, 2000). Berikut ini adalah dimensi-dimensi dari resistensi
untuk berubah menurut Piderit (2005):
a. Kognitif
Dimensi kognitif merupakan kepercayaan individu tentang suatu
sikap tertentu (Ajzen dalam piderit, 2000). Eagly dan Chaiken dalam
Piderit (2000) menjelaskan bahwa dimensi kognitif adalah
kepercayaan yang mengekspresikan evaluasi positif atau negatif dari
ekstrimitas yang lebih besar atau lebih kecil, dan terkadang
benar-benar netral dalam konten evaluasi mereka.
b. Emosional
Dimensi emosional merupakan perasaan individu dalam
memberikan respon terhadap suatu objek sikap (Ajzen dalam Piderit,
2000). Dimensi emosional juga dapat didefinisikan sebgai perasaan,
mood, emosi, dan aktivitas sistem saraf simpatik yang dialami oleh
seseorang dalam kaitannya dengan objek sikap (Eagly dan Chaiken
c. Konatif
Menurut Ajzen dalam piderit (2000), dimensi konatif
didefinisikan sebagai evaluasi individu terhadap objek sikap
berdasarkan perilaku di masa lalu dan intensi perilaku di masa yang
akan datang.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi resistensi untuk berubah
Faktor-faktor pada resistensi untuk berubah yang diidentifikasi oleh
Kreitner dan Kinicki (2014) yaitu :
a. Kecenderungan Individu terhadap Perubahan
Faktor ini memiliki kecenderungan yang sangat dalam dan
sifatnya personal (Kreitner dan Kinicki (2014). Kecenderungan
tersebut merupakan hasil dari penanganan individu terhadap
perubahan dan ambiguitas sewaktu masih kecil. oleh karena itu,
dalam sebuah organisasi ada sebagian individu tidak percaya dan
curiga terhadap perubahan, dan sebagian lagi melihat perubahan
sebagai situasi yang membutuhkan fleksibilitas, kesabaran, dan
pengertian (Peterson dkk dalam Kreitner dan Kinicki, 2014).
b. Terkejut dan takut pada sesuatu yang baru
Pegawai terpengaruh oleh rasa takut terhadap implikasi dari
perubahan karena organisasi menerapkan perubahan yang inovatif
dan radikal tanpa memberi peringatan terlebih dahulu kepada
pemberitahuan resmi yang dikeluarkan oleh organisasi (Kreitner dan
kinicki, 2014).
c. Rasa takut akan kegagalan
Munculnya rasa ragu pada karyawan terhadap kemampuan
mereka yang disebabkan oleh intimidasi pekerjaan dari perubahan
yang dilakukan organisasi. Menurut Kreitner dan Kinicki (2014)
keraguan bisa menurunkan rasa percaya diri, pertumbuhan, dan
perkembangan secara personal.
d. Kehilangan status atau keamanan kerja
Perubahan administratif dan teknologi yang mengancam
perubahan kekuasaan atau mengurangi pekerjaan akan memicu
terjadinya resistensi (Kreitner dan Kinicki, 2014). Kreitner dan
Kinicki (2014) lebih lanjut memberi contoh sebagian besar
restrukturisasi perusahaan melibatkan penghapusan pekerjaan
manajerial. Perubahan tersebut akan mendapat penolakan dari
manajer menengah yang berakibat pada penolakan untuk
berpartisipasi dalam program manajemen karena dapat mengurangi
kewenangan dan status mereka (Kreitner dan Kinicki, 2014).
e. Tekanan rekan kerja
Pegawai yang tidak secara langsung terpengaruh oleh
perubahan yang dilakukan oleh organisasi dapat menolak secara
aktif untuk melindungi kepentingan dari teman-temannya dan rekan
f. Kesuksesan pada masa lalu
Kesuksesan dapat melahirkan kepuasan (Kreitner dan
Kinicki, 2014). Hal ini dapat menyebabkan orang-orang mimiliki
kepercayaan bahwa sesuatu yang berjalan baik di masa lalu akan
berjalan baik pada masa depan dan mendorong munculnya sikap
keras kepala terhadap perubahan.
g. Gangguan tradisi budaya atau hubungan kelompok
Menurut Kreitner dan Kinicki (2014) ketika
individu-individu di pindahkan, dipromosikan, atau ditugaskan kembali,
dinamika kelompok dan budaya dalam organisasi akan mengalami
ketidakseimbangan.
h. Konflik personal
Kepribadian dari para agen perubahan dapat melahirkan
resistensi (Kreitner dan Kinicki, 2014). Apabila seorang agen yang
membawa perubahan menunjukkan sifat-sifat kepemimpinan yang
buruk maka resistensi akan sangat mungkin terjadi.
i. Kurangnya strategi atau kemampuan
Apabila agen perubahan membawa perubahan dalam waktu
yang tidak tepat, akan berakibat pada banyaknya resistensi yang
muncul. Perubahan akan dapat diterima oleh pegawai apabila agen
perubahan menjelaskan secara efektif dapat menjelaskan nilai-nilai
menjelaskan bagaimana perubahan yang diusulkan penting secara
target untuk kesuksesan organisasi (Kreitner dan Kinicki, 2014).
j. Gaya kepemimpinan
Penelitian memperlihatkan bahwa sedikit orang yang
kemungkinan untuk menolak perubahan ketika agen perubahan
menggunakan kepemimpinan transformasional yaitu mengubah para
pegawai untuk mengejar tujuan organisasi daripada
tujuan-tujuan yang bersifat pribadi (Feldman dalam Kreitner dan Kinicki,
2014).
k. Kegagalan untuk melegitimasi perubahan
Sistem penghargaan dan komunikasi yang aktif dan jujur
diperlukan untuk mewujudkan perubahan (Kreitner dan Kinicki,
2014). Hal tersebut berkaitan dengan cara agen perubahan untuk
berkomunikasi terhadap penerima perubahan dengan
mempertimbangkan sudut pandang dan perspektifnya. Hal ini
mengharuskan para agen perubahan untuk memiliki pemahaman
yang jelas mengenai bagaimana pekerjaan penerima perubahan akan
berubah dan bagaimana mereka akan dihargai (Netemeyer dkk
C. Dinamika Hubungan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan
Resistensi Pegawai Terhadap Perubahan
Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah keyakinan secara
umum yang dimiliki oleh karyawan tentang sejauhmana organisasi
menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan dirinya (Eisenberger
dkk, 1986). Apabila pegawai memiliki keyakinan bahwa organisasi
menghargai kontribusi serta peduli terhadap kesejahteraan dirinya maka
pegawai akan memiliki persepsi yang positif terhadap dukungan organisasi.
Tetapi, apabila pegawai memiliki keyakinan bahwa organisasi tidak
menghargai kontribusi serta tidak peduli terhadap kesejahteraan dirinya maka
pegawai akan memiliki persepsi yang negatif terhadap dukungan organisasi.
Pegawai yang memiliki persepsi positif terhadap dukungan organisasi
akan memiliki komitmen organisasi, afeksi terkait dengan pekerjaan,
keterlibatan pada pekerjaan, performa kerja meningkat, tegangan kerja
berkurang, dan adanya keinginan untuk menetap (Rhoades dan Eisenberger,
2002). Sebaliknya, pegawai yang memiliki persepsi negatif terhadap
organisasi merupakan pegawai yang tidak memiliki komitmen organisasi,
tidak memiliki afeksi terkait pekerjaan, kurang terlibat pada pekerjaan,
performa kerja menurun, ketegangan kerja meningkat, dan tidak memiliki
keinginan untuk menetap (Rhoades dan Eisenberger, 2002).
Menurut Rhoades dkk (2001) apabila persepsi pegawai terhadap
dukungan organisasi tidak positif dan organisasi juga tidak mendukung, maka
tempat kerja. Sikap yang dimiliki pegawai merupakan ringkasan dari evaluasi
terhadap suatu objek atau pikiran (Malhotra dalam Jain, 2014). Oleh karena
itu, evaluasi negatif diri pegawai terhadap objek perubahan yang dilihat
melalui dimensi kognitif, emosional, dan konatif dapat dikatakan sebagai
sikap resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi (Piderit,
2000). Dimensi kognitif dicirikan sebgai kepercayaan yang mengekspresikan
evaluasi positif atau negatif dari ekstrimitas yang lebih besar atau lebih kecil,
dan terkadang benar-benar netral dalam konten evaluasi pegawai (Eagly dan
Chaiken dalam Piderit, 2000). Dimensi emosional dicirikan sebagai perasaan,
mood, emosi, dan aktivitas sistem saraf simpatik yang dialami oleh seseorang
dalam kaitannya dengan objek sikap (Eagly dan Chaiken dalam Piderit,
2000). Dimensi konatif dicirikan sebgai evaluasi individu terhadap ojek sikap
berdasarkan perilaku di masa lalu dan intensi perilaku di masa yang akan
datang (Ajzen dalam piderit, 2000). Pegawai yang memiliki persepsi negatif
terhadap dukungan organisasi akan resisten terhadap perubahan yang
disebabkan oleh sikap individu yang tidak percaya dan curiga terhadap
perubahan, rasa takut akan kegagalan, kehilangan status atau keamanan kerja,
tertekan oleh rekan kerja, puas terhadap kesuksesan pada masa lalu, gangguan
tradisi budaya atau hubungan keluarga, konflik personal, kurangnya strategi
atau kemampuan, gaya kepemimpinan yang buruk, kegagalan untuk
melegitimasi perubahan (Kreitner dan Kinicki, 2014).
Sebaliknya, karyawan yang memiliki persepsi positif terhadap
ini disebabkan oleh sikap individu yang percaya dan tidak curiga terhadap
perubahan, tidak terkejut dan takut pada sesuatu yang baru, tidak memiliki
rasa takut akan kegagalan, tidak merasa kehilangan status dan merasa aman
dalam kerja, tidak tertekan oleh rekan kerja, kurang puas terhadap kesuksesan
masa lalu, tidak terganggu oleh tradisi budaya atau hubungan keluarga, tidak
memiliki konflik personal, cukupnya strategi atau kemampuan, gaya
kepemimpinan yang baik, dan keberhasilan melegitimasi perubahan (Kreitner
D. Kerangka Penelitian
Berikut adalah bagan yang menjelaskan kerangka penelitian
hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan resistensi
pegawai terhadap perubahan organisasi :
Bagan 1
Dimensi Kognitif
Pegawai resisten terhadap perubahan
Pegawai tidak resisten terhadap perubahan
Dampak secara umum
Pegawai tidak memiliki
komitmen terhadap perusahaan
Pegawai tidak terlibat pada pekerjaan
Performansi kerja pegawai menurun
Dampak secara umum
Pegawai memiliki komitmen terhadap perusahaan
Pegawai lebih terlibat pada pekerjaan
Performansi kerja pegawai meningkat
Persepsi negatif :
Pegawai yakin kontribusinya tidak dihargai
Pegawai yakin
kesejahteraannya tidak diperhatikan
Persepsi Positif :
Pegawai yakin kontribusinya dihargai
Pegawai yakin kesejahteraannya diperhatikan
Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Dampak secara khusus terhadap perubahan
Pegawai menerima perubahan
Pegawai yakin perubahan akan berhasil
Pegawai memiliki rasa aman terhadap status kerja
Pegawai menerima nilai-nilai perubahan yang diberikan
Pegawai menganggap pemimpin mampu membawa kepentingan bersama
Dampak secara khusus terhadap perubahan
Pegawai menolak perubahan
Pegawai takut gagal untuk berubah
Pegawai memiliki rasa terancam terhadap status kerja
Pegawai menolak nilai-nilai perubahan yang diberikan
Pegawai menganggap pemimpin tidak mampu membawa
Bagan 2 perasaan positif terkait pekerjaan
Pegawai merasa tenang dengan hal baru
Pegawai tidak merasa tertekan oleh rekan kerja
Pegawai menganggap baik sifat pemimpinnya
Dampak secara khusus terhadap perubahan
Pegawai terkejut dengan hal baru
Pegawai merasa tertekan oleh rekan kerja
Bagan 3
Tradisi budaya atau hubungan kelompok pegawai akan tetap baik dengan perubahan
perubahan akan gagal di masa depan dibanding masa lalu
Tradisi budaya atau hubungan kelompok pegawai akan tidak seimbang ketika berubah
E. Hipotesis
Hipotesis peneliti pada penelitian ini adalah terdapat hubungan
yang negatif antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan resistensi
pegawai terhadap perubahan organisasi. Jika organisasi dipersepsi negatif
maka pegawai akan semakin resisten terhadap perubahan organisasi.
Sebaliknya, jika persepsi pegawai terhadap dukungan organisasi positif,
26
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
kuantitatif dengan metode korelasional. Penelitian kuantitatif merupakan
penelitian dengan menggunakan data penelitian yang berupa angka-angka dan
analisis menggunakan statistik (Sugiyono, 2013). Metode korelasional dipilih
dengan tujuan untuk menyelidiki sejauh mana variasi-variasi pada suatu
faktor berkaitan dengan variasi-variasi pada satu atau lebih faktor lain
berdasarkan pada koefisien korelasi (Narbuko dan Achmadi, 2007). Dalam
penelitian ini, peneliti akan meneliti korelasi antara persepsi terhadap
dukungan organisasi dengan resistansi pegawai dalam menghadapi perubahan
organisasi.
B. Variabel Penelitian
1. Variabel bebas : Persepsi terhadap Dukungan Organisasi.
2. Variabel tergantung : Resistensi Pegawai Dalam Menghadapi
Perubahan Organisasi.
C. Definisi Operasional
Definisi operasional dalam penelitian ini akan dijabarkan sebagai
pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi. Penjelasannya adalah
sebagai berikut :
1. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Persepsi terhadap dukungan organisasi (POS) didefinisikan sebagai
keyakinan secara umum yang dimiliki oleh pegawai tentang sejauh mana
organisasi menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan
dirinya
Persepsi terhadap dukungan organisasi akan diukur menggunakan
skala penelitian yang dibuat oleh peneliti. Skala penelitian dibuat
berdasarkan 2 aspek dari persepsi terhadap dukungan oganisasi yaitu
keyakinan pegawai bahwa kontribusi diri mendapat penghargaan dari
organisasi dan keyakinan pegawai bahwa organisasi memperhatikan
kesejahteraan pegawai. Hasil skala ini akan menunjukkan bahwa semakin
tinggi skor total pada skala persepsi terhadap dukungan organisasi, maka
semakin positif persepsi pegawai terhadap organisasi. Hal tersebut
berlaku sebaliknya apabila semakin rendah skor total pada skala persepsi
terhadap dukungan organisasi, maka semakin negatif persepsi pegawai
terhadap organisasi.
2. Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi
Resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi dapat
dinyatakan sebagai sikap negatif terhadap seperangkat respon perubahan
Resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi akan
diukur menggunakan skala resistensi terhadap perubahan yang dibuat
oleh peneliti. Skala resistensi terhadap perubahan disusun berdasarkan 3
dimensi sikap, yaitu kognitif, emosional, dan konatif. Jika skor total pada
skala resistensi terhadap perubahan semakin tinggi, maka kecenderung
responden menolak perubahan yang terjadi dalam organisasi semakin
tinggi.
D. Subjek Penelitian
Subjek dari penelitian ini adalah pegawai tetap dari beberapa
instansi perusahaan dengan lama bekerja minimal 1 tahun. Pegawai yang
telah lama bekerja di suatu organisasi akan memiliki kedekatan yang kuat
terhadap organisasi sehingga dapat memunculkan persepsi terhadap
dukungan organisasi (Novliadi, 2007). Dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan teknik convenience sampling, yaitu teknik sampling yang
dilakukan dengan cara menghubungi secara langsung unit-unit penarikan
sampel yang mudah ditemui (Hermawan, 2005).
E. Metode dan Teknik Pengumpulan Data
Metodologi Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
adalah kuantitatif dengan metode pengumpulan data melaui penyebaran
skala. Skala dalam penelitian ini terdiri dari skala Persepsi terhadap
organisasi. Skala Persepsi dalam menghadapi perubahan organisasi
disusun berdasarkan aspek keyakinan pegawai bahwa kontribusi diri
mendapat penghargaan dari organisasi dan keyakinan pegawai bahwa
organisasi memperhatikan kesejahteraan pegawai. Sedangkan skala
resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi disusun
berdasarkan 3 dimensi, yaitu kognitif, emosional, dan konatif.
Semua item skala dalam penelitian ini ditulis dalam bentuk item
favorable dan unfavorable. Item favorable merupakan
pernyataan-pernyataan yang bila disetujui menunjukan sikap positif atau menyukai
objek yang menjadi sasaran perhatian (Anderson dalam Supratiknya,
2014). Sedangkan item unfavorable merupakan pernyataan-pernyataan
yang bila disetujui menunjukkan sikap negatif atau tidak menyukai objek
yang menjadi sasaran perhatian (Anderson dalam Supratiknya, 2014)
Metode penskalaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah
skala Likert. Jawaban responden pada setiap pernyataan dalam skala Likert
merupakan rating atau penilaian yang kemudian dijumlahkan untuk
mendapatkan pengukuran tentang sikap subjek terhadap objek psikologis,
oleh karena itu metode penskalaan Likert dapat juga disebut metode
penilaian terjumlahkan (method of summated rattings) (Bird dan Edwards
dalam Supratiknya, 2014). Metode ini meminta subjek untuk menyatakan
kesetujuan-ketidaksetujuan dalam sebuah kontinum yang terdiri atas empat
respon, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak setuju (TS), dan Sangat
menggunakan empat respon dan menghilangkan jawaban netral agar
responden hanya memilih antara jawaban favorable dan unfavorable
(Supratiknya, 2014). Pernyataan-pernyataan yang bersifat favorable dalam
skala ini akan diberi nilai 4 untuk respon “Sangat Setuju”, 3 untuk
“Setuju”, 2 untuk “Tidak Setuju”, dan 1 untuk “Sangat Tidak Setuju”
(Supratiknya,2014). Pada pernyataan-pernyataan yang bersifat unfavorable
skor skor 1 diberikan untuk respon “Sangat Setuju”, 2 untuk “Setuju”, 3
untuk “Tidak Setuju”, dan 4 untuk “Sangat Tidak Setuju” (Supratiknya,
2014). Jawaban responden pada setiap pernyataan dalam skala Likert
merupakan rating atau penilaian yang kemudian dijumlahkan untuk
mendapatkan pengukuran tentang sikap subjek terhadap objek psikologis,
oleh karena itu metode penskalaan Likert dapat juga disebut metode
penilaian terjumlahkan (method of summated rattings) (Supratiknya,
2014).
1. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Berikut ini merupakan tabel distribusi Skala Persepsi terhadap
Dukungan Organisasi :
Tabel 1
Distribusi Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Aspek Favorable Unfavorable Total
Keyakinan pegawai bahwa kontribusi diri mendapat penghargaan dari
organisasi Keyakinan pegawai bahwa organisasi
Berikut merupakan tabel penilaian Skala Persepsi terhadap Dukungan
Organisasi :
Tabel 2
Penilaian Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Respon Favorable Unfavorable
Sangat Tidak Setuju 1 4
Tidak Setuju 2 3
Setuju 3 2
Sangat Setuju 4 1
2. Skala Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan organisasi
Berikut ini adalah Tabel Distribusi Skala Resistensi pegawai
dalam menghadapi perubahan organisasi :
Tabel 3
Distribusi Skala Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi
Aspek Favorable Unfavorable Total
Berikut Tabel penilaian Skala Resistensi Pegawai dalam Menghadapi
Perubahan Organisasi:
Tabel 4
Penilaian Skala Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi
Respon Favorable Unfavorable
Sangat Tidak Setuju 1 4
Tidak Setuju 2 3
Setuju 3 2
Sangat Setuju 4 1
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Validitas
Validitas dalam sebuah alat tes menekankan sejauh mana
penafsiran hasil suatu tes sebagaimana dimaksudkan dalam sebuah tes
dapat dipertanggungjawabkan (Supratiknya, 2014). Jenis validitas
yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi. Validitas isi
merupakan validitas yang diperoleh melalui analisis logis atau empiris
terhadap seberapa memadai isi tes mewakili ranah isi serta seberapa
relevan ranah isi tersebut sesuai dengan interpretasi skor tes yang
dimaksudkan (Supratiknya, 2014). Selain itu, validitas isi diestimasi
melalui pengujian terhadap isi tes melalui analisis rasional atau
melalui profesional judgement (Azwar, 1999). Pakar yang melakukan
analisis rasional terhadap isi tes ini adalah dosen pembimbing skripsi
2. Uji/Seleksi Item
Seleksi item dilakukan untuk memilih item-item yang akan
membentuk sebuah skala yang homogen dan berdaya diskriminasi
tinggi (Azwar, 2012). Seleksi item dilakukan agar skala tersebut
mampu membedakan secara signifikan antara subyek yang memiliki
atribut yang diukur dalam kadar rendah dan subyek yang memiliki
atribut yang diukur dalam kadar tinggi (Azwar, 2012). Daya
diskriminasi item dihitung dengan cara mengkorelasikan skor item
dengan skor item total sehingga didapatkan koefisien korelasi item
total (rix). Item dalam sebuah skala memiliki diskriminasi yang baik
apabila memiliki koefisien korelasi item total minimal sebesar 0,3
(Azwar, 2009).
Skala pada penelitian ini diuji coba pada tanggal 20-30 Maret
2016 di Perusahaan P. Kuesioner yang digunakan untuk uji coba skala
adalah sebanyak 50 kuesioner. Berikut ini merupakan hasil uji seleksi
item yang dilakukan pada kedua skala :
a. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Uji coba pada skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
terdiri dari 18 item aspek keyakinan pegawai bahwa kontribusi
diri mendapat penghargaan dari organisasi dan 18 item aspek
keyakinan pegawai bahwa organisasi memperhatikan
kesejahteraan pegawai. Total item pada uji coba skala Persepsi
Tabel 5
Sebaran item Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Aspek No Item
Favorable Unfavorable Total Keyakinan pegawai
dilakukan seleksi item dengan menggugurkan item yang memiliki
korelasi item total (rix) di bawah 0,30. Hasil dari pengguguran tersebut
ada 11 item.
Total item yang lolos uji seleksi adalah 25 item. Pengguguran
manual dilakukan untuk menyeimbangkan aspek. Pengguguran
dilakukan berdasarkan korelasi item total (rix) yang paling rendah
diantara item-item lain yang telah lolos uji seleksi. Total item yang
digugurkan secara manual adalah 3 item. Hasil akhir seleksi item pada
skala persepsi terhadap dukungan adalah 22 item dengan rincian 11
item untuk aspek keyakinan pegawai bahwa kontribusi diri mendapat
pegawai bahwa organisasi memperhatikan kesejahteraan pegawai.
Hasil korelasi item total (rix) akhir skala persepsi terhadap dukungan
organisasi berkisar antara 0,339 sampai dengan 0,783.
Berikut ini merupakan tabel skala penelitian Persepsi terhadap
Dukungan Organisasi :
Tabel 6
Skala Penelitian Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Aspek No Item
Favorable Unfavorable Total Keyakinan pegawai
b. Skala Resistensi Pegawai menghadapi Perubahan Organisasi
Uji coba pada skala Resistensi Pegawai menghadapi
Perubahan Organisasi terdiri dari 54 item, yaitu 18 item dimensi
Berikut ini adalah tabel sebaran item skala Resistensi
Pegawai menghadapi Perubahan Organisasi :
Tabel 7
Sebaran Item dimensi Kognitif, Emosional, dan Konatif
Dimensi
No Item
Favorable Unfavorable Total Kognitif 8, 9, 11, 30, 32, 34*, 41*,
berkisar antara 0,023 sampai dengan 0,622. Untuk mendapatkan
item yang memiliki daya diskriminasi baik maka dilakukan
seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix)
dibawah 0,3. Hasil seleksi item pada dimensi kognitif
menunjukkan bahwa ada 3 item yang gugur, sehingga item-item
yang lolos uji seleksi adalah 15 item dengan korelasi item total
(rix) akhir yang berkisar antara 0,329 sampai dengan 0,665.
Berdasarkan hasil uji korelasi item total (rix) awal, dimensi
emosional berkisar antara -0,387 sampai dengan 0,664. Untuk
mendapatkan item yang memiliki daya diskriminasi baik maka
(rix) dibawah 0,3. Hasil seleksi item pada dimensi emosional
menunjukkan bahwa ada 6 item yang gugur, sehingga item-item
yang lolos uji seleksi adalah 12 item dengan korelasi item total
(rix) yang berkisar antara 0,360 sampai dengan 0,661.
Hasil uji korelasi item total (rix) awal dimensi konatif
berkisar antara -0,204 sampai dengan 0,434. Untuk mendapatkan
item yang memiliki daya diskriminasi baik maka dilakukan
seleksi item bagi item yang memiliki korelasi item total (rix)
dibawah 0,3. Hasil seleksi item pada dimensi konatif
menunjukkan bahwa ada 14 item yang gugur, sehingga item-item
yang lolos uji seleksi adalah 4 item dengan korelasi item total (rix)
akhir antara 0,157 sampai dengan 0,387.
Berikut ini adalah Tabel Skala Penelitian Resistensi Pegawai
menghadapi Perubahan Organisasi hasil dari seleksi item:
Tabel 8
Skala Penelitian Resistensi Pegawai Menghadapi Perubahan Organisasi
Dimensi
No Item
Favorable Unfavorable Total Kognitif 8, 9, 11, 30, 32, 46, 53 1, 2, 14, 17, 35, 37, 38,
40
15
Emosional 3, 4, 10, 20, 22, 24, 43, 45 7, 39, 48, 49, 12
Konatif 5, 15, 54 19 4
3. Reliabilitas
Reliabilitas merupakan sejauhmana hasil suatu pengukuran
dapat dipercaya (Azwar, 1999). Relibialitas pada penelitian ini
diestimasi menggunakan pendekatan konsistensi internal. Pendekatan
ini menggambarkan estimasi reliabilitas berdassarkan rata-rata
korelasi antar item dalam sebuah pengujian (Latan, 2014).
Penghitungan reliabilitas pada penelitian ini menggunakan program
SPSS (Statistical Product & Service Solution) versi 18 pada
komputer.
Hasil perhitungan koefisien reliabilitas (α) skala persepsi
terhadap dukungan organisasi sebelum dilakukan seleksi item adalah
0,855. Setelah dilakukan seleksi item skala persepsi terhadap
dukungan organisasi adalah 0,896. Ketika item-item yang sudah
diseleksi digugurkan manual dengan tujuan untuk menyeimbangkan
aspek, koefisien reliabilitas (α) skala persepsi terhadap dukungan
Berikut ini adalah tabel reliabilitas Skala Persepsi terhadap
dukungan organisasi :
Tabel 9
Reliabilitas Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi
Koefisien Reliabilitas
Dukungan Organisasi 0,855 0,896 0,898
Hasil skala resistensi pegawai terhadap perubahan organisasi
sebelum dilakukan seleksi item adalah 0,836 pada dimensi kognitif,
0,769 pada dimensi emosional, dan 0,520 pada dimensi konatif.
Setelah item-item skala resistensi pegawai terhadap perubahan
organisasi diseleksi maka koefisien reliabilitasnya menjadi (α) 0,862
pada dimensi kognitif, 0,838 pada dimensi emosional, dan pada
dimensi konatif menjadi 0,385.
Berikut ini adalah tabel reliabilitas Skala Resistensi Pegawai
dalam Menghadapi Perubahan Organisasi :
Tabel 10
Reliabilitas Skala Resistensi Pegawai dalam Menghadapi Perubahan Organisasi
Koefisien Reliabilitas Awal Seleksi Item
Kognitif 0,836 0,862
Emosional 0,769 0,838
αs =
Menurut Kline dalam Azwar (2012) koefisien reliabilitas (α)
konsistensi internal yang dianggap memuaskan adalah ≥ 0,70.
Berdasarkan pernyataan tersebut dapat dikatakan skala yang tidak
memuaskan terdapat pada dimensi konatif di skala resistensi pegawai
dalam menghadapi perubahan organisasi. Peneliti pada akhirnya
memutuskan untuk tidak memasukkan dimensi konatif ke dalam skala
resistensi pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi. Hal ini
didukung pernyataan Piderit (2000) bahwa dalam beberapa studi
peneliti hanya menggunakan 2 dimensi yaitu dimensi kognitif dan
emosional karena dimensi konatif memiliki hasil yang inkonsisten.
Uji reliabilitas selanjutnya adalah dengan melalukan
perhitungan koefisien reliabilitas alpha berstrata. Koefisien alpha
berstrata berguna untuk mengestimasi reliabilitas instrumen yang
terdiri dari beberapa subtes (Cronbach dkk dalam Widhiarso, 2009).
Berikut ini merupakan rumus untuk menghitung koefisien
reliabilitas alpha berstrata:
α
strat = 1 -
Keterangan :
= varian butir komponen ke-i = realibilitas komponen ke-i
