PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT XXX
PROPOSAL
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Mencapai
Derajat Sarjana (S1) Pada Program Studi Manajemen
OLEH :
Nama
: Erika Lismawarni
N.I.M
: 13.11.0379
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
INTERNATIONAL BUSINESS MANAGEMENT INDONESIA
MEDAN
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT yang telah
memberikan kesehatan, kesempatan pada penulis sehingga mampu menyelesaikan
seminar proposal ini dengan baik.
Seminar Proposal ini berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. XXX ,yang dimana
bertujuan sebagai salah satu syarat menyelesaikan pendidikan Program Studi
Manajemen (S1) pada jurusan Manajemen di Sekolah Tinggi Ilmu International
Business Management Indonesia.
Dalam penulisan seminar proposal ini, penulis banyak mendapatkan
pengalaman berupa bimbingan, dorongan dan pengarahan dari berbagai pihak,
sehingga dengan segala keterbatasan yang ada pada akhirnya seminar proposal ini
dapat terselesaikan dengan baik.
Pada kesempatan ini, penulis juga ingin menyampaikan ucapan
terimakasih kepada :
1. Bapak DR. Dede Ruslan, M.Si selaku ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
International Business Management Indonesia
2. Ibu Nurhasanah SE,MM selaku ketua jurusan STIE IBMI Medan yang
selalu memberikan kritik dan saran yang bersifat membangun kepada
penulis.
3. Direktur kantor PT. XXX dan seluruh pegawai yang telah membantu
4. Ayahanda dan Ibunda tercinta serta seluruh keluarga besar, yang sudah
banyak mendo’akan dan memberikan motivasi kepada penulis selama ini,
sehingga penulis skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik dan tepat
waktu.
5. Dan seluruh rekan – rekan mahasiswa STIE IBMI, yang telah memberikan
bantuan dan dukungan kepada penulis di dalam menyelesaikan penulisan
seminar proposal ini.
Medan, 6 Januari 2017
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN
KATA PENGANTAR... i
DAFTAR ISI... iii
DAFTAR TABEL... v
DAFTAR GAMBAR... vi
BAB I PENDAHULUAN... 1
1.1 Latar Belakang Masalah... 1
1.2 Rumusan Masalah... 5
1.3 Tujuan Penelitian... 5
1.4 Manfaat Penelitian... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA
PEMIKIRAN TEORITIS... 7
2.1 Gaya Kepemimpinan... 7
2.1.1 Definisi Gaya Kepemimpinan... 7
2.1.2 Macam-Macam Gaya Kepemimpinan... 8
2.1.3 Jenis Gaya Kepemimpinan... 8
2.1.4 Indikator Gaya Kepemimpinan...10
2.2 Kepuasan Kerja...10
2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja...10
2.2.2 Teori Kepuasan Kerja...11
2.2.4 Indikator Kepuasan Kerja...14
2.3 Kinerja Karyawan...15
2.3.1 Definisi Kinerja Karyawan...15
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja...16
2.3.3 Indikator Kinerja Karyawan...17
2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis...18
2.5 Hipotesis...19
BAB III METODE PENELITIAN...21
3.1 Tempat Penelitian...21
3.2 Waktu Penelitian...21
3.3 Populasi dan Sampel...22
3.4 Sumber Data Penelitian...22
3.5 Teknik Pengumpulan Data...23
3.5.1 Kuesioner...23
3.5.2 Wawancara/Interview Langsung...24
3.5.3 Dokumentasi...24
3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas...24
3.6.1 Uji Validitas...24
3.6.2 Uji Reliabilitas...25
3.7 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional...25
3.7.1 Gaya Kepemimpinan...26
3.7.2 Kepuasan Kerja...27
DAFTAR TABEL
Keterangan
Hal
3.2 Jadwal Kegiatan Penelitian
21
DAFTAR GAMBAR
Keterangan
Hal
LEMBAR PENGESAHAN PROPOSAL
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT XXX
OLEH :
Nama : Erika Lismawarni
Nim : 13.11. 0379
Dinyatakan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Mencapai
Derajat Sarjana (S1) Pada Program Studi Manajemen
Medan, 6 Januari 2016
Disetujui Oleh :
Dosen Pembimbing I
Dosen Pembimbing II
( ) ( )
Diketahui :
Ketua STIE IBMI
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif, menuntut setiap organisasi dan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar sanggup bertahan dan terus berkembang. Untuk mendukung perubahan organisasi tersebut, maka diperlukan adanya perubahan individu. Proses menyelaraskan perubahan organisasi dengan perubahan individu ini tidaklah mudah. Pemimpin sebagai panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas yaitu pemimpin itu sendiri. Maka dari itu, organisasi memerlukan pemimpin reformis yang mampu menjadi motor penggerak yang mendorong perubahan organisasi.
Peran kepemimpinan sangat strategis dan penting dalam sebuah organisasi sebagai salah satu penentu keberhasilan dalam pencapaian misi, visi dan tujuan suatu organisasi. Maka dari itu, tantangan dalam mengembangkan strategi organisasi yang jelas terutama terletak pada organisasi di satu sisi dan tergantung pada kepemimpinan.
Setiap pemimpin berkewajiban untuk memberikan perhatian sungguh-sungguh dalam membina, menggerakkan dan mengarahkan seluruh potensi karyawan di lingkungannya agar dapat mewujudkan stabilitas organisasi dan peningkatan produktivitas yang berorientasi pada tujuan organisasi.
bawahannya untuk bertindak sesuai dengan visi, misi dan tujuan perusahaan. Pemimpin harus mampu memberikan wawasan, membangkitkan kebanggaan, serta menumbuhkan sikap hormat dan kepercayaan dari bawahannya.
Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang mengakui kekuatan-kekuatan penting yang terkandung dalam individu. Setiap individu memiliki kebutuhan dan keinginan yang beda. Setiap individu memiliki tingkat keahlian yang berbeda-beda pula. Pemimpin harus fleksibel dalam pemahaman segala potensi yang dimiliki oleh individu dan berbagai permasalahan yang dihadapai individu tersebut. Sehingga pemimpin nantinya dapat meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya serta dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan lebih efektif. Pada dasrnya karyawan yang puas terhadap pekerjaanya akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pula.
Gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja para pegawai. Hubungan yang akrab dan saling tolong-menolong dengan teman kerja adalah sangat penting dan memiliki hubungan kuat dengan kepuasan kerja dan tidak ada kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan.
Kepuasan kerja merupakan sikap dari seseorang berkaitan dengan apa yang diterimanya sebagai akibat pekerjaan yang telah dilakukan. Maka dari itu semakin tinggi komitmen seorang karyawan terhadap organisasinya maka akan semakin tinggi pula kinerjanya dan kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
Salah satu faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja ialah sifat yang tidak mau mendengar keluhan dan pandangan pekerja dan mau membantu apabila diperlukan. Sumber ketidakpuasan kerja yang lain adalah sistem imbalan yang dianggap tidak adil menurut persepsi pegawai. Gaji yang diterima oleh setiap karyawan mencerminkan perbedaan tanggung jawab, pengalaman, kecakapan maupun senioritas. Selain itu, sistem karir yang tidak jelas serta perlakuan yang tidak sama dalam reward maupun punishment juga merupakan sumber ketidakpuasan pegawai.
Kinerja pegawai tidak lepas dari peran pemimpinnya. Peran kepemimpinan atasan dalam memberikan kontribusi pada karyawan untuk pencapaian kinerja yang optimal dilakukan melalui lima cara, yaitu : (1) pemimpin mengklarifikasi apa yang diharapkan dari karyawannya, secara khusus tujuan dan sasaran dari kinerja mereka, (2) pemimpin menjelaskan bagaimana memenuhi harapan tersebut, (3) pemimpin mengemukakan kriteria dalam melakukan evaluasi dari kinerja secara efektif, (4) pemimpin memberikan umpan balik ketika karyawan telah mencapai sasaran, dan (5) pemimpin mengalokasikan imbalan berdasarkan hasil yang telah mereka capai.
Kantor-kantor cabang perusahaan ini merupakan pengelompokan kerja dalam bentuk unit kerja dan masing-masing unit kerja itu dipimpin oleh seorang kepala cabang. Di dalamnya terdapat beberapa staf dalam bidang administrasi dan gudang, sales supervisor dan salesman. Para salesman dan sales supervisor inilah yang terjun langsung dan bertatap muka dengan konsumen, mereka menjadi ujung tombak penjualan dari PT. XXX.
Gaya kepemimpinan yang efektif dalam mengelola sumber daya manusia dalam suatu unit kerja akan berpengaruh pada perilaku kerja yang diindikasikan dengan peningkatan kepuasan kerja individu dan kinerja unit itu sendiri, yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Seorang pemimpin juga harus mampu menciptakan komitmen organisasi pada karyawannya dengan menanamkan visi, misi, dan tujuan dengan baik untuk membangun loyalitas dan kepercayaan dari karyawannya. Mengingat pentingnya masalah tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan telaah ilmiah yang berjudul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT XXX”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas maka yang menjadi rumusan masalah pada penelitian ini adalah:
1. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja Pada PT. XXX ?
3. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Pada PT. XXX ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian di atas maka yang menjadi tujuan penelitian pada penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja Pada PT. XXX.
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Pada PT. XXX.
3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Pada PT. XXX.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi peneliti
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan
teori-teori dan literature yang diperoleh dari bangku kuliah dan untuk
menambah wawasan dan pengetahuan dibidang manajemen sumber daya
manusia.
Sebagai masukan dan bahan pertimbangan serta solusi pemecahan masalah
yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan.
3. Bagi STIE IBMI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi International Business Management
Indonesia di Medan.
4. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan
Sebagai panduan apabila mengadakan penelitian dengan permasalahan yang
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS
2.1 Gaya Kepemimpinan
2.1.1 Definisi Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri individual, kebiasan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah.
Menurut Kartini Kartono (2008:34) “Gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain”
Menurut Miftah Thoha (2010:49) “Gaya kepemimpinan merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku orang lain atau bawahan”
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang pemimpin dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.
Gaya kepemimpinan merupakan cara seorang pemimpin mempengaruhi, mengarahkan, memotivasi, dan mengendalikan bawahan dengan cara tertentu sehingga bawahan dapat menyelesaikan tugas secara efektif dan efisien.
Menurut Horse yang di kutip oleh H.Suwanto (2011:157) macam -macam gaya kepemimpinan antara lain :
1. Gaya Kepemimpinan Direktif
Gaya kepemimpinan ini membuat bawahan agar tau apa yang diharapkan pimpinan dari mereka, menjadwalkan kerja untuk dilakukan, dan member bimbingan khusus mengenai bagaimana menyelesaikan tugas.
2. Gaya Kepemimpinan Yang Mendukung
Gaya kepemimpinan ini bersifat ramah dan menunjukan kepedulian akan kebutuhan bawahan.
3. Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Gaya kepemimpinan ini berkonsultasi dengan bawahan dan menggunakan saran mereka sebelum mengambil suatu keputusan. 4. Gaya Kepemimpinan Berorientasi Prestasi
Gaya kepemimpinan ini menetapkan tujuan yang menantang dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi mereka.
2.1.3 Jenis Gaya Kepemimpinan
Dengan karakter yang dimiliki, maka setiap pemimpin cenderung memiliki gaya atau cara yang tersendiri dalam memimpin perusahaannya.
Menurut Tohardi dikutip oleh Edy Sutrisno (2010:242) menyatakan bahwa Gaya-gaya kepemimpinan yaitu :
1. Gaya persuasive
Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan, ancaman-ancaman, sehingga bawahan merasa keatakutan.
3. Gaya partispatif
Yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan kesempatan kepada bawahan untuk itu secara aktif baik menata, spiritual, fisik maupun material dalam kiprahnya dalam perusahaan.
4. Gaya Inovatif
Yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan usaha-usaha pembaruan didalam segala bidang, baik bidang politik, ekonomi, sosial, budaya atau setiap produk terkait dengan kebutuhan manusia.
5. Gaya investigative
Yaitu gaya pemimpin yang selalu melakukan penelitian yang disertai dengan rasa penuh kecurigan tehadap bawahannya menimbulkan yang menyebabkan kreatifitas, inovasi, serta insisiatif dari bawahan kurang berkembang karena bawahan takut kesalahan-kesalahan.
6. Gaya Inspektif
Yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara yang sifatnya protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang apabila dihormati. 7. Gaya Motivasif
Yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi mengenai ide-idenya, program-program dan kebijakan-kebijakan kepada bawahan dengan baik. Komunikasi tersebut membuat segala ide bawahan-bawahan dan kebijakan dipahami oleh bawahan-bawahan sehingga bawahan-bawahan mau. 8. Gaya Naratif
Pemimpin yang bergaya naratif merupakan pemimpin yang banyak bicara namun tidak disesuiakan dengan apa yang ia kerjakan, atau dengan kata lain pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja.
9. Gaya Edukatif
10. Gaya Retrogresif
Yaitu pemimpin yang tidak suka melihat maju, apalagi melebihi dirinya, untuk itu pemimpin yang bergaya restrogresif selalu menghalangi bawahan untuk mengembangkan pengetahuan dan keterlamiplan. Sehingga dengan kata lain pemimpin yang bergaya restrogresif sangat senang melihat bawahan selalu terbelakang bodoh dan sebagainya.
2.1.4 Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut Kartini Kartono (2008:34) menyatakan sebagai berikut : 1. Sifat
Sifat seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya kepemimpinan untuk menentukan keberhasilanannya menjadi seorang pemimpin yang berhasil, serta ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin. Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya.
2. Kebiasaan
Kebiasaan memegang peranan utama dalam gaya kepemimpinan sebagai penentu pergerakan perilaku seorang pemimpin yang menggambarkan segala tindakan yang dilakukan sebagai pemimpin baik.
3. Tempramen
Temperamen adalah gaya perilaku seorang pemimpin dan cara khasnya dalam memberi tanggapan dalam berinteraksi dengan orang lain. Beberapa pemimpin bertemperamen aktif, sedangkan yang lainnya tenang. Deskripsi ini menunjukkan adanya variasi temperamen.
4. Watak
Watak seorang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi penentu bagi keunggulan seorang pemimpin dalam mempengaruhi keyakinan (determination), ketekunan (persistence), daya tahan (endurance), keberanian (courage).
5. Kepribadian
Kepribadian seorang pemimpin menentukan keberhasilannya yang ditentukan oleh sifat-sifat/ krakteristik keperibadian yang dimilikinya
2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja
Setiap karyawan secara individual mempunyai kepuasan kerja yang berbeda, sekalipun berada dalam tipe pekerjaan yang sama hal ini tergantung tingkat kebutuhannya dan sistem yang berlaku pada dirinya.
Menurut Husain Umar ( 2008 : 213 ) ”Kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya”.
Menurut Marihot Tua Effendi Hariandja (2009:290) ”Kepuasan kerja adalah merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini di sebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain – lain, atau mempunyai hubungan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi”.
Menurut T.Hani Handoko ( 2007:193 ) ” Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memanadang pekerjaan mereka. ”
Dari definisi – definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan psikis yang menyenangkan yang dirasakan oleh pekerja dalam suatu lingkungan pekerjaan karena terpenuhinya kebutuhan secara memadai.
2.2.2 Teori Kepuasan Kerja
Menurut A. A. Prabu Mangkunegara (2009:117), berpendapat bahwa ada lima teori kepuasan kerja, antara lain :
Teori ini dikemukakan oleh Wexley dan yukl, mengaatakan bahwa semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, perlatan pribadi, dan jam kerja.
2. Teori perbedaan
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter yang berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih anatara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Sedangkan Locke megemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai.
3. Teori pemenuhan kebutuhan
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan meras puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begiti pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi , pegawai akan merasa tidak puas.
4. Teori pandangan kelompok
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok cuan. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan lebih merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
5. Teori dua faktor
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang menggunakan teori A. Maslow sebagai acuannya dimana Hezberg melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing – masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan ( memberikan kepuasan ) maupun yan tidak menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian dianalisis dengan analisis isi ( content analisis ) untuk menentukan faktor – faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidak puasan.
Karyawan memerlukan interaksi dengan teman kerjanya dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan perusahaan, mencapai standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering tidak ideal. Hal ini berarti bahwa penilaian karyawan tentang kepuasan dan ketidak puasan terhadap pekerjaannya merupakan sejumlah ciri – ciri elemen pekerjaan yang kompleks.
Menurut Wibowo ( 2007 : 309 ), menyatakan bahwa Terdapat dua macam pendekatan yang secara luas dipergunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja, yaitu :
1. Single global rating
yaitu tidak lain dengan minta individu merespon atas satu pertanyaan seperti dengan memepertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Responden menjawab antara Higly statisfied dan higly Dissatisfied.
2. Summation score
yaitu mengidentifikasikan elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing – masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah sekarang, kesempatan promosi, dan hubungan dengan teman sekerja. Faktor ini diperingkat pada skala yang distandarkan dan ditambahkan untuk menciptakan job statisfication score secara menyeluruh.
Greebberg dan Baron yang dikutip oleh Wibowo ( 2007 : 310), menyatakan bahwa :
Ada tiga cara untuk mengukur Kepuasan Kerja, yaitu : 1. Rating scales dan kuesioner
2. Critical incident
Disini individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja menyebutkan situasi di pekerjaan dimana mereka diperlakukan kasar oleh supervisor atau apabila pekerja memuji supervisor atas sensitivitas yang ditunjukkan pada masa yang sulit, gaya pengawasan memainkan peranan penting dalam kepuasan kerja mereka. Dengan mengajukan pertanyaan secara berhati – hati kepada pekerja dan mencatat jawabannya secara sintematis, hubungan pekerjaan dengan sikap dapat dipelajari.
Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah fenomena yang subjektif dan individual, mungkin kuesioner merupakan ukuran yang paling sesuai. Meskipun demikian penting sekali menyadari adanya keterbatasan tertentu dari cara ini dalam mendapatkan data tentang kepuasan kerja. Sejumlah masalah yang timbul oleh pengukuran melaui kuesioner tersebut berkaitan dengan ketepatan tanggapan. Walaupun karyawan tidak memberikan jawaban yang menyesatkan secara sengaja, sejumlah variabel situasional dapat mempengaruhi, baik sejauh mana karyawan mau memahami pertanyaan tersebut maupun sejauh mana karyawan mau benar – benar berterus terang dalam menjawab.
Menurut Malayu S.P Hasibuan ( 2008 : 202 ), ”Kepuasan kerja adalah Sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. ”
Berdasarkan definisi diatas, indikator kepuasan kerja adalah :
1. Menyenangi pekerjaannya
Orang yang menyadari betul arah kemana ia menjurus, mengapa ia menempuh jalan itu, dan bagaimana caranya ia harus menuju sasarannya. Ia menyenangi pekerjaannya karena ia bisa mengerjakannya dengan baik.
2. Mencintai pekerjaannya
Memberikan sesuatu yang terbaik mencurahkan segala bentuk perhatian dengan segenap hati yang dimiliki dengan segala daya upaya untuk satu tujuan hasil yang terbaik bagi pekerjaannya. Karyawan mau mengorbankan dirinya walaupun susah, walaupun sakit, dengan tidak mengenal waktu, dimanapun karyawan berada selalu memikirkan pekerjaannya.
3. Moral kerja
Kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku mutu yang ditetapkan.
4. Kedisiplinan
5. Prestasi kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa “kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut”.
Menurut Byars dan Rue dalam Harsuko (2011) “kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan”.
diharapkan.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung.
Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan “Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation)”.
Sedangkan menurut Keith Davis dalam Anwar prabu Mangkunegara (2009:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah :
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.”
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja dapat bersumber dari dalam individu pegawai maupun dari luar individu. Tinggal bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-faktor tersebut.
2.3.3 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis
kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebgai masalah yang penting.
Menurut Menurut Kartini Kartono (2008:34) “Gaya kepemimpinan adalah sifat, kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain”
Menurut Husain Umar ( 2008 : 213 ), ”Kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya menegenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya”
Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa “kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut”.
Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan dasar pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar pemikiran dalam melakukan analisis pada penelitian ini.
Gambar II.4
Kerangka Pemikiran Penelitian
2.5 Hipotesis
Sugiyono ( 2008 : 64 ) menjelaskan bahwa “ Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan bahwa dalam bentuk kalimat pertanyaan”.
Adapun hipotesis penelitian yang diajukan adalah :
1. Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja. 2. Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja Karyawan.
3. Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Gaya Kepemimpinan
