MAKALAH
SISTEM KEPEGAWAIAN PEMERINTAH KOTA SALATIGA DALAM FORMAT INTEGRATED PERSONNEL SYSTEM
Mata Kuliah Desentralisasi dan Otonomi Daerah
KELOLPOK 5 : Fajar Wardani W
Imas Qurhotul A Nadya Virginia Suci Febrianti Teguh Denggano P
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Tujuan dibentuknya Negara salah satunya adalah untuk menyejahterakan masyarakatnya. Masyarakat memberikan mandatnya kepada Negara untuk mengatur sedemikian rupa agar hal-hal yang dibutuhkan dan diinginkan masyarakat dapat terpenuhi. Untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan masyarakat, tentu dibutuhkan pelayanan yang baik kepada masyarakat. pelayanan public merupakan unsur yang penting dalam mendukung tercapainya tujuan Negara, yakni menyejahterakan masyarakat.
Untuk melakukan pelayanan publik, untuk terpenting yang harus ada di dalamnya adalah sumber daya manusia yang melakukan pelayanan publik. Sumber daya manusia yang dimaksud dalam hal ini berdasarkan UU No. 5 Tahun 2014 adalah ASN (Aparatur Sipil Negara). Untuk menghasilkan ASN yang baik tentu menggunakan system yang baik mulai dari awal perekrutan hingga penggajian. System kepegawaian tersebut akan sangat menentukan apakah pegawai yang bekerja di suatu wilayah akan efektif atau tidak.
Secara umum, system kepegawaian terbagi menjadi 3, yaitu integrated personnel system, separate personnel system, dan unified personnel system (Nurcholis,2007: 245-246). Jika melihat system kepegawaian Indonesia saat ini, Indonesia menggunakan integrated personnel system karena bersifat terpusat. Namun, pada prakteknya, Indonesia menggunakan model unified system yang cenderung integrated. Ini terlihat pada adanya badan atau suatu lembaga khusus yang mengatur sistem kepegawaian tersebut, yaitu BKN (Badan Kepegawaian Nasional). BKN dibentuk untuk melaksanakan tugas pemerintahan tertentu dari Presiden. BKN memiliki tugas di bidang kepegawaian, terutama dalam membentuk aturan kepegawaian yang tegas dan profesional. Hanya urusan penggajian yang tidak termasuk tugas dari BKN, karena penggajian PNS dibebankan pada APBD.
berbeda-beda. Karena system kepegawaian di Indonesia yang integrated, maka dari itu diberikanlah pendelegasian wewenang dalam system manajemen aparatur Negara di Indonesia. Pemerintah daerah diberikan wewenang untuk mengatur manajemen kepegawaian, namun norma, standar, dan prosedur mengenai manajemen tersebut diatur oleh pusat (Wijanarko, dkk., 2014).
Melalui makalah ini, kelompok kami ingin mengetahui seberapa besar dampak yang ditimbulkan dari system yang bersifat integrated (terpusat) dengan diberikannya kewenangan kepada daerah untuk melakukan manajemen kepegawaian. Dalam hal ini kelompok kami mengambil daerah Salatiga. Kami mengambil daerah ini karena Salatiga merupakan daerah yang menjadi best practice dalam penggunaan metode Computer Assisted Test (CAT) (bkd.salatiga.go.id, 2014). Selain itu pemerintah kota Salatiga juga mendapatkan penghargaan mengenai usul kenaikan pangkat dari Badan Kepegawaian Nasional Kanreg I Yogyakarta (bkd.salatiga.go.id, 2014). Oleh karena itu kelompok kami mengambil judul “Sistem Kepegawaian Pemerintah Kota Salatiga dalam Format Integrated Personnel System”.
1.2 Rumusan Masalah
1. Dampak apakah yang diberikan dari integrated personnel system terhadap sistem kepegawaian daerah, khususnya di Pemerintah Kota Salatiga?
2. Apakah integrated personnel system efektif berjalan dengan memberikan
kewenangan kepada daerah untuk melakukan manajemen kepegawaian, khususnya di Pemerintah Kota Salatiga?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui seberapa besar dampak yang ditimbulkan dari system yang bersifat integrated (terpusat) dengan diberikannya kewenangan kepada daerah untuk melakukan manajemen kepegawaian, khususnya di Pemerintah Kota Salatiga.
2. Untuk mengetahui tingkat keefektifan integrated personnel system dengan memberikan kewenangan kepada daerah untuk melakukan manajemen kepegawaian, khususnya di Pemerintah Kota Salatiga.
1.4 Sistematika Penulisan 1.4.1 Bab 1 Pendahuluan
yang dirumuskan untuk dianalisis, tujuan penelitian yang berisi tujuan penulis untuk membuat makalah ini, dan yang terakhir adalah sistematika pembahasan yang berisi tentang rincian penjelasan setiap bab dan sub bab yang ada pada makalah ini.
1.4.2 Bab 2 Kerangka Teori
Bab 2 Kerangka Teori berisi pemaparan teori terkait makalah yang berjudul “Sistem Kepegawaian Pemerintah Kota Salatiga dalam Format Integrated
Personnel System”. Teori yang dipaparkan terkait pegawai daerah, pegawai negeri sipil daerah, dan system kepegawaian daerah.
1.4.3 Bab 3 Pembahasan dan Analisis
Bab 3 Pembahasan dan Analisis berisi pembahasan dan analisis kelompok kami terkait masalah yang diangkat. Pembahasan dan Analisis yang dipaparkan pada bab ini sekaligus untuk mencapai tujuan penelitian.
1.4.4 Bab 4 Simpulan dan Rekomendasi
BAB 2
KERANGKA TEORI
2.1 Pegawai Pemerintah Daerah
Dalam menyelenggarakan pemerintahan diperlukan sumber daya manusia untuk melaksanakannya. Untuk itulah Pemerintah daerah juga memerlukan sumber daya manusia ini untuk menyelenggarakan pemerintahan daerah. Sumber daya manusia pada pemerintahan daerah disebut dengan pegawai pemerintah daerah. Pegawai pemerintah daerah adalah pegawai negeri sipil pada pemerintah daerah (Arenawati, 2014 : 71).
2.2 Pegawai Negeri Sipil Daerah
Pegawai Negeri Sipil daerah berbeda dengan pegawai pemerintah daerah. Dalam hal ini, yang dimaksud dengan pegawai negeri sipil daerah, yaitu pegawai negeri sipil daerah Provinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah, atau dipekerjakan diluar instansi induknya (Bratakusumah dan Solihin, 200:95).
Dalam Nurcholis (2007), kedudukan pegawai negeri sipil sebagai unsur aparatur negara, yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata, dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah, dan pembangunan. Pemerintahan dapat berjalan dengan lancar dan mencapai tujuan dari negara serta sangat bergantung dari aparatur pemerintah yang menjalankannya. Pemerintahan daerah dapat diselenggarakan dengan baik sehingga tujuan dapat dicapai secara efektif dan efisien jika didukung oleh sumber daya manusia yang kompeten. 2.3 Sistem Kepegawaian Daerah
Secara umum dalam praktiknya ada tiga sistem yang digunakan dalam pengelolaan kepegawaian daerah. Nurcholis (2007) juga mengemukakan pendapat yang sama mengenai system kepegawaian daerah yang terbagi menjadi tiga. Ketiga system tersebut dapat dibedakan menjadi separate personnel system, unified personnel system, dan integrated personnel system (Nurcholis,2007: 245-246).
1. Seperate Personnel System
telah maju masalah integrasi bangsa telah selesai. Oleh karena itu, yang mejadi komitmen adalah profesionalisme pegawai dalam memberikan pelayanan publik. 2. Unified Personnel System
Unified Personnel System berbeda dengan Separated Personnel System. Unified Personnel System merupakan suatu sistem kepegawaian yang manajemen kepegawaiannya mulai dari rekrutmen, penempatan, pengembangan, penilaian sampai penggajian dan pensiun ditentukan oleh suatu lembaga ditingkat nasional. Lembaga tersebut secara khusus dibentuk unutk keperluan tersebut.
3. Integrated Personnel System
Merupakan suatu sistem kepegawaian yang manajemen kepegawaiannya mulai dari rekrutmen, penempatan, pengembangan, penilaian sampai penggajian dan pensiun ditentukan oleh pusat. Sistem ini umunya dilaksankan di negara-negara berkembang, karena ketidakmampuan daerah untuk menggaji pegawai. Di samping itu pegawai juga difungsikan sebagai alat perekat negara dan bangsa.
Arora dan Goyal pun memberikan pemahaman mengenai ketiga system tersebut. Pengertian mengenai tiga sistem pengelolaan kepegawaian daerah seperti yang disampaikan oleh Nurcholis tidak jauh berbeda dengan pengertian yang disampaikan oleh Arora dan Goyal. Menurut Arora dan Goyal (...)
1. The Seperate Personnel System : In this system, each local Authority has the power to appoint its own personnel. Such personnel are administered and controlled by the local authority and are not transferable to any other unit.
2. The Unified Personnel System : Under this system, all or some local bodies form a single career service for the entire state, from which officers and other employees are posted in various units and are also transferable within the state. The service is administered by the state government.
BAB 3
PEMBAHASAN DAN ANALISIS
3.1 Sistem Kepegawaian di Indonesia
Berdasarkan yang sudah dijelaskan pada latar belakang, secara umum, dalam pengelolaan pegawai, Indonesia menggunakan integrated system karena bersifat terpusat. Namun, pada prakteknya, Indonesia menggunakan model unified system yang cenderung integrated. Ini terlihat pada adanya badan atau suatu lembaga khusus yang mengatur sistem kepegawaian tersebut, yaitu BKN (Badan Kepegawaian Nasional). BKN dibentuk untuk melaksanakan tugas pemerintahan tertentu dari Presiden. BKN memiliki tugas di bidang kepegawaian, terutama dalam membentuk aturan kepegawaian yang tegas dan profesional. Hanya urusan penggajian yang tidak termasuk tugas dari BKN, karena penggajian PNS dibebankan pada APBD.
Kepegawaian yang ada di Indonesia mengacu kepada UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, UU No. 32 Tahun 2008 tentang Pemerintahan Daerah, dan UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Dari ketiga undang-undang tersebut terdapat beberapa penekanan yang berbeda, khususnya UU. No. 43/1999 dengan UU No.32/2008. UU No. 43/1999 lebih menekankan kepada BKN, sedangkan UU No.32/2004 lebih menekankan kepada Menteri Dalam Negeri. Kedua hal inilah yang terkadang membuat pemerintah daerah bingung. Undang-undang mana yang menjadi pijakan dalam mengimplementasikan kepegawaian daerah.
Dalam UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, dikatakan bahwa BKD merupakan perangkat pembantu di daerah. Dalam hal ini seperti yang dijelaskan sebelumnya, pemerintah memberikan pendelegasian wewenang dalam system manajemen aparatur Negara di Indonesia. Pemerintah daerah diberikan wewenang untuk mengatur manajemen kepegawaian, namun norma, standar, dan prosedur mengenai manajemen tersebut diatur oleh pusat (Wijanarko, dkk., 2014). Selain mengacu kepada asas desentralisasi, diberikannya wewenang ini untuk mempermudah pengimplementasian manajemen kepegawaian di daerah. Mengingat setiap daerah memiliki karakteristik yang berbeda-beda. Dalam hal ini BKN merupakan pelaksana manajemen kepegawaian dibantu dengan BKD dan pemerintah daerah.
BKD dibantu oleh pemerintah daerah melaksanakan manajemen kepegawaian sesuai dengan pertimbangan BKN.
Sedangkan UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, lebih menekankan lembaga-lembaga terkait yang turut berperan dalam manajemen kepegawaian. Undang-undang ini juga menekankan kepada reformasi kepegawaian di Indonesia. Pegawai lebih dituntut untuk bekerja professional dan tunjangan yang diberikan harus sesuai dengan kinerja yang dihasilkan.
3.2 Sistem Kepegawaian Pemerintah Kota Salatiga
Sistem kepegawaian Pemerintah Kota Salatiga dituntut harus mengacu kepada pemerintah pusat dan lembaga non kementerian terkait. Dalam melakukan manajemen kepegawaian BKD memiliki peranan penting dalam hal ini. Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Salatiga memiliki visi dan misi dalam menjalankan fungsinya (bkd.salatiga.go.id, 2013). Visi BKD Kota Salatiga adalah: “Terwujudnya
Kepemerintahan yang Baik (Good Governance) Melalui Aparatur yang Akuntabel dan Profesional”. Misi BKD Kota Salatiga yaitu:
a.Meningkatkan kualitas Sumber Daya Aparatur;
b.Mewujudkan Penataan Pegawai Negeri Sipi dalam Jabatan sesuai kompetensinya;
c.Meningkatkan pelayanan prima administrasi kepegawaian dalam rangka mewujudkan pelayanan administrasi yang tepat didukung oleh penyajian data dan informasi kepegawaian yang akurat;
d.Meningkatkan Pembinaan Aparatur dalam rangka mendorong peningkatan disiplin dan kesejahteraan PNSD.
Selain itu, dalam website resmi BKD Kota Salatiga, dipaparkan mengenai tujuan dan sasaran serta strategi apakah yang dapat digunakan oleh BKD dalam melakukan manajemen kepegawaian. Untuk dapat mewujudkan Misi tersebut di atas, telah dirumuskan tujuan dan sasaran kebijakan sebagai berikut:
meningkatnya keterampilan dan pengetahuan Sumber Daya Aparatur dengan indikator meningkatnya pengetahuan dan keterampilan SDA.
b.Terwujudnya penataan jabatan yang sesuai dengan kompetensinya. Sasarannya adalah penataan pegawai berdasarkan kualifikasi dan kompetensi dengan indikator penempatan pegawai sesuai kompetensi dan syarat jabatan.
c.Terwujudnya pelayanan aparatur yang berkualitas dan sarana prasarana yang memadai. Sasarannya adalah meningkatnya pelayanan aparatur yang berkualitas dan sarana prasarana yang memadai dengan indikator terpenuhinya sarpras penunjang operasional.
d.Terwujudnya kedisiplinan dan kesejahteraan aparatur. Sasarannya adalah meningkatnya kedisiplinan dan kesejahteraan aparatur dengan indikator tertanganinya kasus dan meningkatnya kesejahteraan pegawai.
Strategi dalam mewujudkan tujuan dan sasaran yang diharapkan BKD Kota Salatiga Tahun 2012-2017 dirumuskan dalam 6 (enam) kebijakan sebagai berikut:
1.Pemberian kesempatan yang seluas-luasnya bagi aparatur untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan manajerial maupun teknis, kompetensi dan profesionalisme melalui berbagai macam diklat dan izin belajar serta tugas belajar baik dalam maupun luar negeri;
2.Pengembangan sistem dan manajemen kepegawaian melalui program SIMPEG, pemantapan analisis kebutuhan pegawai dan formasi pegawai serta jabatan dan peningkatan kerja sama dan koordinasi dengan pihak-pihak terkait dalam bidang kepegawaian dan diklat dan pengembangan Sumber Daya Manusia;
4.Kebijakan dan pengembangan sarana dan prasarana diarahkan pada pembangunan/pemeliharaan gedung kantor BKD/Diklat yang dilengkapi sarana kepegawaian dan kediklatan yang representatif;
5.Penataan pegawai sesuai dengan formasi, kompetensi dan latar belakang pendidikan pegawai;
6.Pendayagunaan pembiayaan diarahkan pada peningkatan ketersediaan sumber-sumber pembiayaan penyelenggaraan administrasi/manajemen kepegawaian dan pemanfaatannya secara efektif dan efisien, transparan dan akuntabel; peningkatan pembinaan dan pengawasan pendayagunaan sumber-sumber pembiayaan kepegawaian dan diklat.
3.3 Penerapan Metode Computer Assist Tested (CAT) dalam Proses Rekrutmen Calon Pegawai Negeri Sipil Kota Salatiga
Computer Assisted Test (CAT) merupakan metode tes berbasis computer yang digunakan dalam proses recruitmen pegawai. Metode CAT ini menempatkan pegawai berdasarkan sistem meritokrasi yaitu prioritas penerimaan pegawai didasarkan pada prestasi yang dimiliki oleh calon pegawai. Metode ini dikembangkan oleh Badan Kepegawaian Negara (BKN). Standar ukuran metode CAT terletak pada aspek obyektivitas dan transparansi pelaksanaan tes bagi para pesertanya. Hal ini antara lain terbukti dengan pemanfaatan CAT untuk tes Calon Taruna Akademi Ilmu Pemasyarakatan (AKIP) dan Akademi Imigrasi (AIM) yang dilaksanakan pada April dan Mei tahun 2014. Metode ini juga digunakan dalam proses promosi dan mutasi bagi para pejabat eselon II dan eselon III dilingkungan Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia (Kemenkum HAM) melalui kegiatan tes karakteristik pribadi. Dalam konteks inilah, pihaknya kembali menggandeng BKN pada hari ini dalam proses promosi dan mutasi. Hasil tes kemudian dijadikan sebagai pertimbangan dalam menentukan jabatan dan kepangkatan para pegawai oleh Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat) Kemenkum HAM.
CPNS. Soal yang disediakan berjumlah 100 soal dan dikerjakan dalam waktu 60 menit dengan skor minimal 00 dan skor maksimal 500. Dengan demikian, tidak diperlukan lembar jawaban komputer (LJK) dan pensil khusus untuk komputer. Setelah itu, peserta tes CPNS dapat mengetahui hasil skor nilainya lima menit setelah tes selesai, sehingga peserta mengetahui apakah yang bersangkutan diterima atau tidak berdasarkan rangking yang diduduki, meskipun penetapan diterima atau tidak diterima tetap dari pihak BKN.
Harapan dari penggunaan system rekrutmen berbasis CAT ini adalah agar para peserta CPNS dapat menunjukkan kompetensinya karena selain syarat IPK minimal 3, secara fakta para peserta memiliki keunggulan dibandingkan dengan peserta lain yang terlihat selama proses seleksi. Selain itu, para CPNS tersebut diharapkan dapat menunjukkan dedikasi dan berjuang serta mengabdi untuk masyarakat Kota Salatiga.
Proses seleksi CPNS dengan metode CAT Kota Salatiga dikawal oleh inspektorat kota yang diwakili oleh Walikota Salatiga dan inspektorat provinsi yang diwakili oleh Gubernur Provinsi Jawa Tengah. Pelaksanaan tes CPNS dengan sistem CAT juga langsung diawasi oleh panitia seleksi dari pusat yaitu oleh BPKP. Oleh karena itu, keputusan hasil seleksi ditentukan juga oleh pemerintah pusat. Penyerahan piagam kepada walikota Salatiga dilakukan saat apel pagi di halaman Kantor Walikota tanggal 1 April berbarengan dengan usulan kenaikan pangkat PNS Perihal kapasitas kenaikan pangkat PNS sejumlah 594 yang terdiri dari usulan kenaikan pangkat golongan ruang IV/c ke atas sejumlah 2 berkas, untuk golongan ruang IV/a dan IV/b sejumlah 32 berkas dan golongan ruang III/d ke bawah sebanyak 560 berkas.
3.4Sistem Kepegawaian Pemerintah Kota Salatiga dalam Format Integrated Personnel System
oleh pemerintah pusat. Masing-masing aktor tersebut memiliki tugas pokok dan fungsi masing-masing.
Badan Kepegawaian Negara (BKN) sebagai lembaga yang melaksanakan tugas pemerintahan di bidang manajemen kepegawaian Negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Inspektorat provinsi sebagai wakil pemerintah pusat berperan dalam melakukan pengawasan terhadap implementasi kebijakan yang telah ditentukan oleh pemerintah pusat. Inspektorat kota sebagi pihak yang melaksanakan ketentuan yang telah dibuat oleh pemerintah pusat. Sebagai pihak yang berperan dalam implimentasi, inspektorat kota dapat melakukan suatu inovasi dalam memanajemen system kepegawaian di daerahnya. Dalam hal ini pemerintah Kota salatiga menggunakan metode Computer Assisted Test (CAT) dalam rekrutmen CPNS. Peran BPKP memiliki fungsi yang penting yaitu dalam melakukan seleksi CPNS dimana BPKP sebagai pihak yang menyelenggarakan, menetapkan peraturan dan memberikan keputusan terhadap penerimaan pegawai. BPKP yang berkedudukan di pemerintah pusat memiliki hubungan koordinasi secara langsung dengan pemerintah Kota Salatiga. Dalam hal ini, antara BPKP dan Pemerintah Kota Salatiga saling melakukan cross check. Artinya, BPKP sebagai pihak yang membuat peraturan dan memberikan keputusan mengenai penerimaan pegawai harus memperoleh izin dari pemerintah kota Salatiga dan pemerintah Kota Salatiga dalam menetapkan calon pegawai yang diterima dan tidak diterima harus berdasarkan keputusan yang telah ditetapkan oleh BPKP.
BAB 4
SIMPULAN DAN REKOMENDASI
4.1 Simpulan 4.2 Rekomendasi 4.3 Lampiran
Berita 1: Computer Assist Tested (CAT), Metode Tepat Penempata Pegawai Berdasarkan Sistem Meritokrasi
Jakarta – Humas BKN, Computer Assisted Test (CAT) yang dikembangkan Badan Kepegawaian Negara (BKN) merupakan metode tes berbasis komputer, yang tepat guna menempatkan pegawai berdasarkan sistem meritokrasi (prestasi). Hal ini ditegaskan oleh Sekretaris Jenderal Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia (Kemenkum HAM) Bambang Rantam Sarwanto saat pelaksanaan tes karakteristik pribadi di lantai 2 gedung CAT BKN Pusat Jakarta, Senin (15/7). Ikut hadir dalam kegiatan ini Sekretaris Utama Edy Sujitno, Kepala Pusat Pengembangan Sistem Rekrutmen PNS Aris Windiyanto dan Kepala Biro Kepegawaian Kemenkum HAM Sahabuddin Kilkoda.
Menurut Bambang Rantam Sarwanto, CAT telah terbukti secara meyakinkan dalam aspek obyektivitas dan transparansi pelaksanaan tes bagi para pesertanya. Hal ini antara lain terbukti dengan pemanfaatan CAT untuk tes Calon Taruna Akademi Ilmu Pemasyarakatan (AKIP) dan Akademi Imigrasi (AIM) yang dilaksanakan pada April dan Mei yang lalu. Dalam konteks inilah, pihaknya kembali menggandeng BKN pada hari ini dalam proses promosi dan mutasi bagi para pejabat eselon II dan eselon III dilingkungan Kemenkum HAM melalui kegiatan tes karakteristik pribadi. “Hasil tes yang diikuti oleh 160 peserta ini merupakan salah aspek pertimbangan bagi Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat) Kemenkum HAM.
Pada kesempatan yang sama, Porman Simatupang selaku Kepala Sub Bidang Standardisasi dan Prosedur Rekrutmen pada Pusat Pengembangan Sistem Rekrutmen PNS menjelaskan kepada para peserta bahwa cara menjawab dalam metode CAT ini amat mudah, yakni dengan mengklik (memilih) jawaban soal dengan mouse yang disediakan. Dengan demikian, tidak diperlukan lembar jawaban komputer (LJK) dan pensil khusus untuk komputer. “Para peserta mengerjakan 100 soal dalam waktu 60 menit, dengan skor minimal !00 dan nilai maksimal 500”terangnya.
terkesan dengan pengalaman yang pertama kali ini. Terutama karena seketika kami bisa mengetahui nilai masing-masing,”ujarnya.
Berita 2: Salatiga Dapatkan Penghargaan Rekruitmen CPNS Bebas KKN Jumat, 28/03/2014 - 08:35 -- humasjtg2
Kota Salatiga kembali mendapatkan penghargaan dari Badan Kepegawaian Negara (BKN) atas partisipasinya dalam pelaksanaan seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil tahun 2013 yang bebas KKN. Menurut BKN seleksi dengan metode Computer Assist Tested (CAT) memenuhi kreteria transparan, akuntabel, adil serta bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.
Adi Isnanto menerangkan, Salatiga adalah satu-satunya daerah yang menyelenggarakan seleksi CPNS dengan Sistem CAT di Jawa Tengah. "Suksesnya sistem CAT kemarin menjadikan Salatiga sebagai jujugan studi banding daerah lain dalam penyelenggaraan seksi CPNS. Ini juga menepis persepsi masyarakat selama ini bahwa seleksi CPNS selalu terindikasi KKN. Dengan sistem CAT peserta tes bisa mengetahui hasil skor nilainya lima menit setelah tes selesai, sehingga peserta tahu apakah yang bersangkutan diterima atau tidak berdasarkan rangking yang diduduki, meskipun penetapan tetap dari BKN," terang Adi.
Adi berharap CPNS dari sistem CAT menunjukkan kompetensinya karena selain syarat IPK minimal 3, secara fakta mereka juga unggul dalam seleksi dari peserta lain. "Kami berharap mereka bisa menunjukkan kompetensinya pada bidangnya masing-masing, menunjukkan dedikasi dan berjuang serta mengabdi untuk masyarakat Salatiga," tekan mantan Camat Sidomukti ini.
Sebagaimana diketahui proses seleksi CPNS dengan metode CAT Kota Salatiga selain dikawal oleh inspektorat kota, juga inspektorat provinsi serta BPKP. "Saya mengucapkan terimakasih kepada semua pihak yang mendukung proses sekleksi tersebut utamanya Walikota selaku PPK serta bapak sekda," tambah Adi.
Piagam penghargaan diserahkan kepada walikota Salatiga pada tanggal 3 Maret 2014 di Yogyakarta lewat BKD Salatiga. Menurut Adi Isnanto Kepala BKD akan menyerahkan Piagam kepada walikota Salatiga saat apel pagi di halaman Kantor Walikota tanggal 1 April berbarengan dengan usulan kenaikan pangkat PNS.
ruang IV/a dan IV/b sejumlah 32 berkas dddan golongan ruang III/d ke bawah sebanyak 560 berkas.
(Salatiga, 27 Maret 2014, Kepala Bagian Humas, Setda Kota Salatiga, Adi Setiarso, SE selaku Pembina metode CAT)
Berita 3: Seleksi CPNS Jateng Menggunakan Sistem CAT
Mulai Tahun 2015, Ujian CPNS akan dilaksanakan dengan sistem Computer Assisted Test (CAT).
Latihan Ujian CAT CPNS Wajib dipelajari untuk persiapan TES CPNS nanti.
Tes CAT CPNS – Tes atau seleksi calon pegawai negeri sipil di lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Tengah akan menggunakan aplikasi computer assisted test (CAT) untuk mencegah kecurangan.
“Tes CPNS dengan sistem CAT yang akan dilaksanakan secara bertahap mulai 3 November 2014 selama sepuluh hari di kampus Universitas Dian Nuswantoro Semarang tersebut juga dapat mencegah KKN,” kata Pelaksana Tugas Sekretaris Daerah Provinsi Jateng Sri Puryono di Purworejo, Senin malam.
Hal tersebut disampaikan Sri Puryono disela mendampingi Gubernur Jateng Ganjar Pranowo melakukan kunjungan kerja di Kabupaten Purworejo dan Kabupaten Kebumen. Menurut dia, tes CPNS dengan sistem CAT di Jateng baru dilaksanakan oleh dua pemerintah daerah yakni Pemerintah Kota Salatiga dan tingkat Pemprov Jateng. “Daerah yang lain di Jateng masih menggunakan lembar jawab komputer dalam pelaksanaan tes seleksi CPNS,” ujarnya.
Ia menjelaskan, dari 18.000 pendaftar CPNS yang mengembalikan formulir dan dinyatakan lolos seleksi administrasi berjumlah sekitar 10.000 orang. “Jumlah pendaftar yang akan mengikuti tes CPNS tersebut memperebutkan 212 formasi PNS di sebelas kabupaten dan Pemprov Jateng,” katanya. Ia mengungkapkan, pelaksanaan tes CPNS dengan sistem CAT akan langsung diawasi oleh panitia seleksi dari pusat. “Pemprov Jateng hanya menyediakan tempat tes, semua keputusan hasil seleksi ditentukan oleh pemerintah pusat,” ujarnya.
DAFTAR PUSTAKA
Badan Kepegawaian Negara. 2013. Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Tahun 2013. http://www.bkn.go.id/wp-content/uploads/2014/09/LAKIP-BKN-2013.pdf. diunduh pada Minggu, 24 Mei 2015 pukul 21.23 WIB.
http://bkd.salatigakota.go.id/cat-metode-tepat-penempatan-pegawai-berdasarkan-sistem-meritokrasi.html
http://www.jatengprov.go.id/id/siaran-pers/salatiga-dapatkan-penghargaan-rekruitmen-cpns-bebas-kkn
