Pengaruh Pengendalian Internal dan Code of Conduct (Pedoman Perilaku) Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan

17 

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Teks penuh

(1)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teoritis

2.1.1 Pengendalian Internal

a. Pengertian Pengendalian Internal

Menurut Arens et al (2008 : 370)

Defenisi pengendalian internal ialah sebagai suatu proses yang dijalankan oleh dewan komisaris, manajemen dan personel lain entitas yang di desain untuk memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian tiga golongan tujuan berikut ini:

(a) Keandalan pelaporan keuangan (b) Efektivitas dan efisiensi operasi

(c) Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku

Manajemen bertanggung jawab untuk menyiapkan laporan bagi para

investor, kreditor dan pengguna lainnya. Tanggung jawab untuk

memilih dan mengadopsi kebijakan akuntansi yang tepat,

menyelenggarakan pengendalian internal yang memadai, serta

menyajikan laporan keuangan yang wajar berada di pihak manajemen

bukan auditor.

Menurut AICPA ( American Institute of Certified Public Accountants) dalam Hartadi (1999 : 3)

(2)

Pengendalian intern adalah bagian dari manajemen risiko yang

harus dilaksanakan oleh setiap lembaga untuk mencapai tujuan

lembaga. Demikian perlunya pengendalian intern dalam sebuah

lembaga sehingga hal ini harus dilaksanakan secara konsisten untuk

mencegah dan menghindari terjadinya kesalahan, kecurangan dan

penyelewengan.

Menurut Hartadi (1999 : 2-3)

Sistem pengendalian internal memiliki arti sempit dan arti luas. Dalam arti sempit, sistem pengendalian internal merupakan prosedur-prosedur mekanis untuk memeriksa ketelitian data-data administrasi. Sedangkan dalam arti yang luas sistem pengendalian internal mempunyai makna khusus yang berada dalam organisasi perusahaan. Sistem tersebut terdiri dari:

1) Melindungi harta

2) Menjamin terhadap terjadinya utang yang tidak layak 3) Menjamin ketelitian dan dapat dipercayainya data akuntansi 4) Dapat diperolehnya operasi secara efisien menjamin

ditaatinya kebijakan perusahaan

Menurut Undang-undang Sarbanes-Oxley Section 404 dalam Arens, Elder dan Beasley (2008 : 372)

Manajemen dari semua perusahaan publik diharuskan untuk menerbitkan laporan pengendalian internal yang mencakup hal-hal:

1) Suatu pernyataan bahwa manajemen bertanggungjawab untuk menetapkan dan menyelenggarakan struktur pengendalian internal yang memadai serta pelaporan keuangan

2) Suatu penilaian atas efektivitas struktur pengendalian internal dan prosedur pelaporan keuangan per akhir tahun buku perusahaan

Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan diatas, dapat ditarik

kesimpulan bahwa pengendalian internal adalah suatu prosedur yang

digunakan untuk melindungi harta perusahaan dan memberikan

(3)

hukum dan peraturan yang berlaku sehingga tujuan organisasi dapat

dicapai secara efektif.

b. Tujuan Pengendalian Internal

Tujuan pengendalian internal untuk membantu anggota

manajemen dalam melakukan tugasnya.

Menurut Arens, Elder dan Beasley (2008: 370-371) Manajemen memiliki tiga tujuan umum dalam merancang sistem pengendalian internal yang efektif sebagai berikut:

1) Reabilitas pelaporan keuangan. Manajemen bertanggung jawab untuk menyiapkam laporan bagi para investor, kreditor, dan pemakai lainnya. Manajemen memikul baik tanggung jawab hukum maupun profesional untuk memastikan bahwa informasi telah disajikan secara wajar sesuai dengan prinsip-prinsip akuntansi yang berlaku umum (PABU).

2) Efisiensi dan efektifitas operasi. Pengendalian dalam perusahaan akan mendorong pemakai sumber daya secara efisien dan efektif untuk mengoptimalkan sasaran-sasaran perusahaan.

3) Ketaatan pada hukum dan peraturan. Section 404 mengharuskan semua perusahaan publik mengeluarkan laporan tentang keefektifan pelaksanaan pengendalian internal atas pelaporan keuangan. Selain mematuhi ketentuan hukum dalam Section 404, organisasi-organisasi publik, nonpublik, dan nirlaba diwajibkan menaati berbagai hukum dan peraturan.

c. Unsur- unsur Pengendalian Internal

Kerangka kerja pengendalian internal yang dikeluarkan oleh Committe of Sponsoring Organizations (COSO) yang menguraikan mengenai komponen pengendalian internal dalam Arens, Elder dan Beasley ( 2008 : 376- 386) adalah:

1) Lingkungan pengendalian (control environment) 2) Penilaian risiko (risk asessment)

3) Aktivitas pengendalian (control activities)

4) Informasi dan komunikasi (information and communication)

(4)

d. Pelaporan Pengendalian Internal

Berdasarkan Undang-undang Sarbanes-Oxley dalam Hery (2011 : 109), auditor diharuskan untuk menyusun laporan audit mengenai pengendalian internal atas pelaporan keuangan. Laporan audit berisi:

1) Pendapat auditor apakah penilaian manajemen terhadap keefektifan pengendalian internal atas pelaporan keuangan per akhir periode pembukuan telah dinyatakan secara wajar dalam semua hal yang material.

2) Pendapat auditor mengenai apakah perusahaan telah menyelenggarakan dalam semua hal yang material pengendalian internal yang efektif atas pelaporan keuangan per tanggal yang disebutkan.

2.1.2 Code of Conduct (Pedoman Perilaku) a. Pengertian Pedoman Perilaku

Pengelolaan perusahaan tidak dapat dilepaskan dari

aturan-aturan main yang selalu harus diterima dalam pergaulan sosial, baik

aturan hukum maupun aturan moral atau etika. Code Of Conduct

merupakan pedoman bagi seluruh pelaku bisnis di PTPN IV dalam

bersikap dan berperilaku untuk melaksanakan tugas sehari-hari serta

dalam berinteraksi dengan rekan sekerja, mitra usaha dan pihak-pihak

lainnya yang berkepentingan. PTPN IV dalam hal ini telah

menyampaikan dan mensosialisasikan buku pedoman prilaku kepada

seluruh karyawan. Manakala manajemen menerima informasi yang

berisi tentang adanya indikasi penyimpangan terkait Sistem Operasional

Prosedur perusahaan, baik yang berasal dari internal maupun pihak luar,

manajemen bersikap terbuka dan menindaklanjuti dengan prinsip

(5)

PTPN IV telah menerapkan Tata Nilai Perusahaan yaitu

Profitability, Responsibilty Integrity, Market Ahead dan Accountability.

yang disingkat dengan”PRIMA”. Pada tahun 2006 PTPN IV juga telah

menerbitkan Pedoman Perilaku (Code Of Conduct) . Tata nilai PRIMA

dan Pedoman Perilaku (Code Of Conduct) Perusahaan merupakan suatu

program paradigma bisnis dalam membangun budaya perusahaan serta

membangun tata kelola perusahaan yang terintegrasi untuk

mewujudkan visi dan misi perusahaan. Pembentukan citra yang baik

terkait erat dengan perilaku perusahaan dalam berinteraksi atau

berhubungan dengan para stakeholder. Perilaku perusahaan secara

nyata tercermin pada perilaku pelaku bisnisnya. Dalam mengatur

perilaku inilah, perusahaan perlu menyatakan secara tertulis nilai-nilai

etika yang menjadi kebijakan dan standar perilaku yang diharapkan atau

bahkan diwajibkan bagi setiap pelaku bisnisnya. Pernyataan dan

pengkomunikasian nilai-nilai tersebut dituangan dalam Code Of

Conduct disusun untuk menjadi acuan perilaku bagi :

1. Pemegang Saham

2. Dewan Komisaris

3. Direksi

4. Karyawan Pimpinan dan Pelaksana

5. Mitra bisnis dan pihak yang berkepentingan dengan perusahaan.

Seluruh informasi tersebut akan diteliti kebenarannya oleh Bagian Sekretaris Perusahaan melalui langkah-langkah sebagai berikut :

(6)

2. Melakukan konfirmasi kepada Bagian fungsional terkait.

3. Melakukan penelitian baik secara administrasi maupun fisik.

4. Menindaklanjuti hasil temuan secara berjenjang, sesuai peraturan perusahaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

b. Ketaatan dan Pelanggaran Code of Conduct (Pedoman Perilaku)

1. Ketaatan terhadap Code of Conduct (Pedoman Perilaku)

a) Pelaku bisnis wajib membaca, memahami dan menghayati

setiap butir pedoman perilaku dengan baik dan benar.

b) Pelaku bisnis sama-sama bertanggung jawab mewujudkan

setiap butir pedoman perilaku ini kedalam perilaku pribadi

masing-masing.

c) Setiap bawahan wajib meminta penjelasan kepada

atasannya apabila terdapat ketidakjelasan baginya untuk

berperilaku yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas dan

tanggungjawabnya, sebaliknya atasan harus dapat

memberikan penjelasan yang baik dan benar.

2. Pelaporan pelanggaran Code of Conduct (Pedoman Perilaku)

Melaporkan seseorang atau rekan sekerja memang menimbulkan

semacam konflik batin bagi si pelapor, tetapi segenap pelaku

bisnis harus berfikir positif yaitu kepentingan yang lebih besar

yakni perusahaan.

3. Sanksi atas pelanggaran Code of Conduct (Pedoman Perilaku)

Pelaku bisnis yang terbukti melakukan pelanggaran dalam

(7)

lainnya sesuai peraturan yang berlaku. Setiap tahun seluruh

pelaku bisnis diwajibkan secara tertulis untuk menyatakan

diwujudkan dalam suatu pernyataan kepatuhan tahunan yang

ditanda tangani oleh setiap pelaku bisnis sebagai salah satu

syarat kelanjutan hubungan kerja dengan perusahaan. Code of

Conduct (Pedoman perilaku) ini merupakan pedoman

pelaksanaan pada kinerja karyawan PTPN IV (Persero) sebagai

standart perilaku yang harus dipatuhi diperusahaan.

2.1.3 Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja

Dalam melakukan pekerjaannya, seseorang karyawan

hendaknya memiliki kinerja yang tinggi. Akan tetapi hal tersebut sulit

dicapai, bahkan karyawan banyak yang memiliki kinerja yang rendah

atau semakin menurun yang memilih pengalaman kerja dan lembaga

pun telah banyak melakukan pelatihan dan pengembangan terhadap

sumber daya manusianya, untuk dapat meningkatkan kemampuan dan

motivasi kerja karyawannya.

Menurut Hervert dalam rivai, Veitzhal (2009 : 604)

menyatakan “kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas

perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau

prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional dalam

(8)

Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan

apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan

pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan

kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka

waktu tertentu baik pendek maupun panjang. Secara khusus dan

spesifik, manajemen kinerja bertujuan untuk:

 Memperoleh peningkatan kinerja yang berkelanjutan;  Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan;

 Untuk mengembangkan kemampuan, meningkatkan kepuasan kerja

dan mencapai potensi pribadi yang bermanfaat bagi individu dan

organisasi;

 Bertindak sebagai daya dongkrak untuk perubahan yang lebih

berorientasi kinerja.

b. Standar kinerja

Standar kinerja membantu manajer dan pekerja agar lebih

mudah memonitor kinerja dan digunakan sebagai dasar evaluasi.

Sebuah organisasi harus mempunyai standar kinerja yang jelas dan

dapat diukur.

Menurut Kirkpatrick dalam Wibowo (2007 : 75-78) terdapat delapan karakteristik yang membuat suatu standar kinerja efektif yaitu:

1) Standar didasarkan pada pekerjaan 2) Standar dapat dicapai

3) Standar dapat dipahami 4) Standar disepakati

5) Standar itu spesifik dan sedapat mungkin terukur 6) Standar berorientasi pada waktu

(9)

Adanya standar kinerja yang efektif didasarkan atas pekerjaan

hingga standar dapat berubah diharapkan pekerja dapat termotivasi

untuk meningkatkan kinerja pekerjaannya. Sehingga standar yang telah

disusun berdasarkan kesepakatan bersama dapat menjadi kontrak kerja

yang efektif.

c. Ukuran kinerja

Pengukuran kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah

kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan atau

apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan.

Ukuran kinerja terdapat kriteria yang diharapkan memberikan hasil

yang dapat diperbandingkan secara objektif dan adil.

Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007 : 233) kriteria ukuran kinerja seharusnya adalah:

1) Dikaitkan dengan tujuan strategis dan mengukur apa yang secara organisasional penting dan mendorong kinerja bisnis 2) Relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan individu

yang berkepentingan.

3) Memfokuskan pada output yang terukur dan penyelesaian tugas dan bagaimana orang bertindak dan bagaimana tingkah laku mereka.

4) Mengindikasi data yang akan tersedia sebagai dasar pengukuran.

5) Dapat diverifikasi dengan mengusahakan informasi yang akan mengonfirmasi tingkat seberapa jauh harapan dapat dipenuhi. 6) Menjadi setepat mungkin dalam hubungan dengan maksud

pengukuran dan ketersediaan data.

7) Mengusahakan dasar untuk umpan balik dan tindakan.

(10)

d. Kompetensi

Menurut Wibowo (2007 : 324) kompetensi adalah “kompetensi

adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu

pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan

serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut”.

Berdasarkan pengertian diatas bahwa kompetensi yang harus

dimiliki oleh pekerja adalah kemampuan, keterampilan, pengalaman

dan pengetahuan sebagai keunggulan pada bidang yang dimilikinya

e. Kompensasi

Menurut Wibowo (2007 : 348) kompensasi adalah

“kompensasi merupakan kontrak prestasi terhadap penggunaan tenaga

atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja”.

Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya

dengan prestasi seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam

bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan, sedangkan

gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas

pelepasan tanggung jawab atas pekerjaan. Kompensasi dapat pula

diberikan dalam bentuk insentif yang merupakan kontrak prestasi diluar

upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga

dinamakan pula sebagai pay for performance atau pembayaran atas

(11)

2.2 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Penelitian yang dilakukan oleh Usman (2013) mengenai “Pengaruh

Sistem Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Perusahaan (Studi Kasus Pada

PT.Mnc Sky Vision Cabang Gorontalo”. Indikator pada penelitian ini yaitu

mengetahui lingkungan budaya perusahaan, identifikasi risiko, mengelola

dan memperbaharui sistem informasi, bertindak sesuai dengan prosedur,

penentuan kualitas kerja, meningkatkan pendapatan penjualan dan

menurunkan biaya, meningkatkan produktifitas dan meningkatan kualitas

sistem informasi. Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis regresi

sederhana. Skala pengukuran yang digunakan yaitu skala ordinal yang

menyatakan bahwa skala pengukuran yang tidak hanya menyatakan kategori

tetapi juga menyatakan peringkat konstruk yang diukur. Hasil yang

didapatkan dari penelitian ini menunjukkan bahwa sistem pengendalian

intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan pada

PT Mnc Sky Vision Cabang Gorontalo.

Tresnawati (2012) melakukan penelitian mengenai “Pengaruh

Efektifitas Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Instansi Pemerintas Di

Dinas Pendapatan Daerah Kota Bandung”. Indikator pada penelitian ini

yaitu keandalan informasi keuangan, kepatuhan kepada hukum dan

peraturan yang berlaku, efektifitas,efisiensi dan pertubuhan karyawan.

Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis regresi linier sederhana. Skala

pengukuran yang digunakan yaitu skala interval yang menyatakan kategori,

(12)

nol sebagai titik awal perhitungan dan bukan angka absolut. Hasil yang

didapatkan dari penelitian ini menunjukkan pengendalian internal

berpengaruh positif terhadap kinerja pada dinas pendapatan daerah kota

Bandung.

Dewi (2012) melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Pengendalian

Internal Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan SPBU

Yogyakarta (Studi Kasus Pada SPBU Anak Cabang Perusahaan RB.Grop)”.

Indikator pada penelitian ini yaitu lingkungan pengendalian, penaksiran

resiko, informasi dan komunikasi, aktivitas pengendalian, pemantauan,

partisipatif, direktif, suportif dan berorientasi pada prestasi. Teknik analisis

yang digunakan yaitu analisis regresi linier sederhana dan analisis regresi

linier berganda. Skala pengukuran yang digunakan pada penelitian ini yaitu

skala interval yang menyatakan bahwa kategori, peringkat dan jarak

konstruk yang diukur tetapi tidak menggunakan angka nol sebagai titik awal

perhitungan dan bukan angka absolut. Hasil yang didapatkan pada

penelitian ini menunjukkan pengendalian internal berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan dan gaya kepemimpinan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Mukminin (2010) melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Audit

Operasional Terhadap Kinerja Non Keuangan Dengan Audit Atas

Persediaan Sebagai Variabel Intervening”. Indikator pada penelitian ini

yaitu keputusan operasi manajemen, pelaporan dibuat dan

(13)

persediaan, membandingkan persediaan dan penjualan, perhitungan

kecukupan persediaan, proses inovasi, proses operasional, kemampuan

pegawai dan kemampuan sistem informasi. Teknik analisis yang digunakan

yaitu analisis regresi berganda. Skala pengukuran yang digunakan pada

penelitian ini yaitu skala interval yang menyatakan bahwa kategori,

peringkat dan jarak konstruk yang diukur tetapi tidak menggunakan angka

nol sebagai titik awal perhitungan dan bukan angka absolut. Hasil yang

didapatkan dari penelitian ini menunjukkan audit operasional secara parsial

tidak berpengaruh terhadap kinerja non keuangan, sedangakan audit atas

persediaan berpengaruh terhadap kinerja non keuangan.

Erika (2005) melakukan penelitian mengenai melakukan penelitian

mengenai “Pengaruh Peranan Biro Satuan Pengawasan Internal (SPI) Dan

Code Of Conduct (Pedoman Perilaku) Terhadap Good Corporate

Governance (GCG) Pada PTPN IV (Persero) Medan”. Indikator pada

penelitian yaitu wewenang dan tanggung jawab, kedudukan dan peran,

laporan audit internal, transparansi, kemandirian, akuntabilitas,

pertanggungjawaban dan kewajaran. Teknik analisis yang digunakan yaitu

regresi linier berganda. Skala pengukuran yang digunakan pada penelitian

ini yaitu skala interval yang menyatakan katagori, peringkat dan jarak

konstruk yang diukur tetapi tidak menggunakan angka nol sebagai titik awal

perhitungan dan bukan angka absolut. Hasil yang didapatkan pada

penelitian ini menunjukan peranan Pengaruh Peranan Biro Satuan

(14)

Terhadap Good Corporate Governance (GCG) Pada PTPN IV (Persero)

Medan.

Evelyn (2008) melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Biro Satuan

Pengawasan Internal (SPI) Terhadap Pelaksanaan Good Corporate

Governance Pada PTPN II (Persero) Tanjung Morawa”. Indikator pada

penelitian yaitu wewenang dan tanggungjawab, kedudukan dan peran,

laporan audit internal, transparansi, kemandirian, akuntabilitas,

pertanggungjawaban dan kewajaran.Teknik analisis yang digunakan yaitu

regresi linier sederhana. Skala pengukuran yang digunakan pada penelitian

ini yaitu skala interval yang menyatakan katagori, peringkat dan jarak

konstruk yang diukur tetapi tidak menggunakan angka nol sebagai titik awal

perhitungan dan bukan angka absolut. Hasil yang didapatkan pada

penelitian ini menunjukan peranan Biro Satuan Pengawasan Internal (SPI)

berpengaruh terhadap pelaksanaan Good Corporate Governance.

Penelitian penulis dengan hasil penelitian terdahulu seperti yang telah

diuraikan diatas bahwasanya terdapat persamaan yaitu semuanya berkenaan

peranan pengendalian internal. Perbedaannya terletak pada lokasi dan waktu

yang berbeda serta penambahan variabel kinerja karyawan. Penelitian ini

dilakukan pada PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan dengan

sampel seluruh karyawan di bagian Akuntansi dan bagian SPI. Ringkasan

(15)

Tabel 2.1

Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian

1 Usman

(2013) -Skripsi-

Pengaruh Sistem Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Perusahaan (Studi Kasus Pada PT.Mnc Sky Vision Cabang

Sistem pengendalian intern berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan pada PT Mnc Intern Terhadap Kinerja Instansi Pemerintah Di Dinas Pendapatan Daerah Kota Bandung Pendapatan Daerah Kota Bandung

3 Dewi

(2012) -Jurnal Nominal-

Pengaruh Pengendalian Internal Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi Kasus Pada SPBU Anak Cabang

Pengendalian internal dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

4 Lion Saiful Mukminin

(2010) -Skripsi-

Pengaruh Audit Operasional Terhadap Kinerja Non Keuangan dengan audit Atas Persediaan sebagai variabel intervening ( Studi Empiris Pada Perusahaan Manufaktur Di Tanggerang) Terhadap Kinerja Non Keuangan dengan audit Atas Persediaan sebagai variabel intervening (Studi Empiris Pada Perusahaan ManufakturDiTanggerang) 5 Evelyn

(2008) -Skripsi-

Pengaruh Peranan Biro Satuan Pengawasan Internal (SPI) Terhadap Pelaksanaan Good Corporate Governance (GCG) Pada PTPN II (Persero) Tanjung

Pengaruh Peranan Biro Satuan Pengawasan Internal (SpI) Dan Code Of Conduct (Pedoman Perilaku) Terhadap Good Corporate Governance (GCG) Pada PTPN IV (Persero) Medan

(16)

2.3 Kerangka Konseptual dan Hipotesis Penelitian 2.3.1 Kerangka Konseptual

Gambar 2.1 Kerangka Konsepteual

Kerangka konseptual diatas menggambarkan pengaruh variabel

independen pengendalian internal yang diukur dengan lingkungan

pengendalian, penilaian resiko, aktivitas pengendalian, informasi dan

komunikasi serta pemantauan yang memiliki pengaruh terhadap

peningkatan kinerja karyawan.Variabel independen pedoman perilaku

juga memiliki pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan karena

didalam pedoman perilaku perusahaan mengatur mengenai kebijakan

dan sanksi terhadap karyawan dan pelaku bisnis dalam operasionalnya.

Variabel dependen kinerja dilihat dari standar kinerja yang efektif

yang terdiri dari standar didasarkan pada pekerjaan, standar dapat

dicapai, standar dapat dipahami, standar disepakati, standar spesifik dan

teratur, standar berorientasi pada waktu, standar harus tertulis dan

Pengendalian Internal (X1)

Kinerja Karyawan (Y)

Code Of Conduct

(17)

standar dapat berubah. Dengan adanya standar kinerja yang telah

disusun dapat menjadi kontrak kerja yang efektif didalam perusahaan.

2.3.2 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual diatas,

maka hipotesis dari penelitian ini adalah: pengendalian internal dan

code of conduct (pedoman perilaku) berpengaruh secara parsial dan

simultan terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi pada PTPN IV

Figur

Tabel 2.1 Ikhtisar Tinjauan Penelitian Terdahulu
Tabel 2 1 Ikhtisar Tinjauan Penelitian Terdahulu . View in document p.15
Gambar 2.1 Kerangka Konsepteual
Gambar 2 1 Kerangka Konsepteual . View in document p.16

Referensi

Memperbarui...