Studi Kasus pada Karyawan Bagian Debt Collector PT. FIF Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Floribertus Dedi Sito Rahayu NIM: 072214005
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Debt Collector PT. FIF Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Floribertus Dedi Sito Rahayu NIM: 072214005
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv Hidup Bukanlah Suatu Permainan
Tapi Hidup Adalah Perjuangan
Jangan Pernah Menyerah Pada KesulitanKarena Kesulitan itu Merupakan Awal Dari Kesuksesan
Kita Harus Belajar Mengerti Bukan Hanya Dengan Akal TetapiDengan Hati dan Iman
Skripsi ini Kupersembahkan untuk :
Tuhan Yesus Kri stus sebagai Sum ber
Kehidupanku
Ayah dan Ibu tercinta yang dengan penuh
kasih sayang dan cinta memberikan
dukungan, doa, dan dorongan untuk
mencapai segala harapan dan cita-citaku
Eyang Purwodiharjo
Kakakku Awan Sulistiyowati
Eunike Felicia Sioni
Saudara- saudaraku serta sahabat-sahabatku
yang memberi kasih sayang, perhatian, dan
Dengan mengucap puji dan syukur yang tak terkira kehadirat Tuhan
Yesus Kristus atas berkat, rahmat serta lindungan-Nya penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini.Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi,
Universitas Sanata Dharma.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari bahwa skripsi ini dapat
terselesaikan atas bantuan, bimbingan, dan dorongan yang diberikan dari
berbagai pihak. Maka dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa
terima kasih kepada :
1. Drs. YP. Supardiyono, M.Si., Akt., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku ketua jurusan
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Drs. G. Hendra Poerwanto., M.Si., selaku dosen pembimbing I yang
telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
4. A. Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku dosen pembimbing II yang
telah memberikan bimbingan, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan
dengan baik.
5. Orang tuaku tercinta : Ayahanda Bernardinus Warsito dan lbunda
Theresia Sih Rahayu, terima kasih atas segala cinta, kasih sayang, doa
dan dukungan yang telah diberikan.
dan dukungannya.
7. Kakakku Awan Sulistiyowati atas semua doa dan dukungan yang
telah diberikan.
8. Tante Tri dan Om Heri, Tante Lily dan Om Gedhe, Tante Lili dan
Om Cilik, terimakasih atas doa dan dukungannya. Akhirnya aku selesai
juga.
9. Adikku Sita dan Lisa atas doa dan dukungannya.
10. Eunike Felicia Sioni yang selalu sabar menjaga, setia menemani,
memberikan doa, perhatian dan dukungan yang telah diberikan selama
ini.
11. Sahabat-sahabatku: Ryan, Bornok, Niko, Adnan, Tokrat, Bryan, Thomas,
Vian, Billy, Irawan, Gigih, Hendi, Tri, OMK Gereja St.Lukas Tambran.
Semoga persahabatan dan kebersamaan selama ini tetap terjaga.
12. Tem an - t em an Manaj emen A yang t el ah berj uang bersam a
untuk mendapatkan yang terbaik. Terima kasih atas kebersamaan selama
kuliah dan kalian semua teman-temanku yang baik.
Penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena
itu dengan kerendahan hati penulis mohon kerelaan pembaca untuk
memberikan kritik dan saran dami penyempurnaan skripsi ini.
Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak yang memerlukan.
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI... ix
DAFTAR TABEL... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
HALAMAN ABSTRAK... xv
HALAMANABSTRACT... xvi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang... 1
B. Rumusan Masalah... 2
C. Batasan Masalah ... 3
D. Tujuan Penelitian ... 3
E. Manfaat Penelitian ... 4
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 5
1. Manajemen... 5
3. Model-model Sumber Daya Manusia ... 7
4. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
5. Stres Dalam Bekerja ... 12
6. Kinerja ... 18
7. Hubungan Tingkat Stres Kerja Terhadap Kinerja ... 23
B. Penelitian Sebelumnya... 24
C. Kerangka Konseptual... 27
D. Hipotesis ... 27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 28
B. Subyek dan Obyek Penelitian ... 28
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 28
D. Variabel Penelitian... 29
E. Definisi Operasional ... 33
F. Populasi dan Sampel ... 33
G. Teknik Pengambilan Sampel ... 34
H. Sumber Data ... 34
I. Teknik Pengumpulan Data... 34
J. Teknik Pengujian Instrumen ... 35
K. Teknik Analisis Data ... 37
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Singkat PT. FIF ... 41
xi
B. Nilai dan Budaya ... 42
C. Falsafah ... 43
D. Strktur Organisasi PT. FIF Yogyakarta ... 43
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Penjelasan Penelitian ... 46
B. Pengujian Instrumen ... 47
C. Profil Karakteristik Karyawan ... 49
D. Analisis Data ... 51
E. Pembahasan ... 57
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 59
B. Saran ... 59
C. Keterbatasan Penelitian ... 60
DAFTAR PUSTAKA ... 61
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
V.1 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 48
V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan... 50
V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 51
V.4 Pengelompokan Tingkat Stres Karyawan ... 52
V.5 Pengelompokan Kinerja Karyawan... 53
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
II.1 Stres dan Kinerja ... 23
II.2 Kerangka Konseptual ... 27
III.1 Daerah Kritis / Daerah Penolakan Ho ... 40
V.1 Daerah Kritis / Daerah Penolakan Ho ... 55
V.2 Scatter Plot Tingkat Stres vs Kinerja Karyawan ... 56
V.3 Stres dan Kinerja ... 57
Nomor Judul
Lampiran 1 Instrumen Penelitian
Lampiran 2 Data Penelitian
Lampiran 3 Hasil Uji Instrumen
Lampiran 4 Hasil Analisis Statistik Deskriptif
Lampiran 5 Hasil Analisis Data Penelitian
Lampiran 6 Tabel-tabel Statistik
Lampiran 7 Surat Izin Penelitian dan Curriculum Vitae
ANALISIS HUBUNGAN TINGKAT STRES KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan BagianDebt CollectorPT. FIF Yogyakarta
Floribertus Dedi Sito Rahayu Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2011
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana tingkat stres kerja yang dialami oleh karyawan dan ada tidaknya hubungan antara tingkat stres kerja terhadap kinerja karyawan, studi kasus di PT. FIF Yogyakarta.
Data dikumpulkan dengan teknik wawancara, observasi, kuesioner, dan dokumentasi. Penelitian ini dilakukan pada bagian debt collector PT. FIF Yogyakarta dengan populasi sebanyak 40 orang dan sampel yang diambil sebanyak 37 responden dengan menggunakan rumus Slovin. Teknik pengambilan sampel menggunakan Random Sampling. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis product momentuntuk mengetahui hubungan antara tingkat stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Hasil dari analisis data menyatakan tingkat stres yang dialami oleh karyawan tergolong sedang dan ada hubungan antara tingkat stres kerja terhadap kinerja karyawan yang dinyatakan dengan koefisien korelasi ( r ) sebesar -0,578 dan - t-hitung sebesar -4,19 ≤- t-tabel sebesar -2,028.
ANALYSIS ON THE RELATIONSHIP BETWEENS
WOR
KING STRESS LEVEL AND EMPLOYEES’
WORKING
PERFORMANCE
Case Study on Debt Collectors of PT. FIF Yogyakarta
Floribertus Dedi Sito Rahayu Sanata Dharma University
Yogyakarta 2011
The purpose of this study is to find out working stress level of the employees and whether there are any connection betweens the stress level and the
employees’working performance, a case study at PT. FIF Yogyakarta.
The data were collected through interview observation, questionnaire, and documentation. This study was done in debt collector section at PT. FIF Yogyakarta. There were 37 sample of respondents from the total 40 of the population. This study employed Slovin method. It used Random Sampling. Product moment was used as the analysis technique to find the relation ship between working stress level and the working performance of the employees.
The result of the analysis indicated that the stress level experienced by the employees could be considered moderate. The study also indicated that there was relationship between work stress level and the performance of the employees. At was shown by -0,578 correlation coefficient and -4,19 t-test≤-2,028 t-table.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sebuah organisasi adalah suatu sistem yang berarti bahwa organisasi
perusahaan tidak lepas dari lingkungan baik yang bersifat internal maupun lingkungan eksternal. Untuk dapat hidup dan berkembang, organisasi harus selalu memperhatikan dan memenuhi tuntutan lingkungan tersebut dengan memanfaatkan kesempatan dan mengatasi ancaman serta tantangan lingkungan
yang ada.
Perusahaan jasa merupakan perusahaan yang menyelenggarakan pelayanan bagi masyarakat, misalnya seperti jasa perkreditan motor. Perusahaan
jasa ini juga harus memperhatikan dan memenuhi tuntutan lingkungan tersebut. Disamping memperhatikan lingkungan internal dan eksternal, untuk dapat terus hidup dan berkembang sebuah perusahaan jasa juga harus memperhatikan sumber
daya manusianya mengingat sumber daya manusia merupakan faktor terpenting dalam sebuah organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia perusahaan tidak dapat menjalankan fungsi-fungsi manajemennya. Untuk itu, penting bagi perusahaan untuk memperhatikan kesejahteraan karyawannya guna mencapai
Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi dan proses berfikir. Kondisi seseorang stres yang terlalu besar akan mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan sebagai hasilnya akan menganggu pelaksanaan kerja mereka. Ada beberapa penyebab stres pada karyawan, seperti masalah keluarga, lingkungan kerja dan beban kerja yang
berlebih, yang akhirnya hal-hal tersebut dapat mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Stres yang dialami oleh karyawan tersebut dapat berdampak negatif baik bagi dirinya sendiri maupun bagi organisasi/perusahaan itu sendiri. Dampak negatif tersebut dapat berupa pelaksanaan kerja yang buruk
yang juga akan mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja mereka.
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitan dengan judul “Analisis Hubungan Tingkat Stres Kerja
terhadap Kinerja Karyawan”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana tingkat stres yang dialami para karyawan bagiandebt collector di PT. FIF Yogyakarta ?
C. Pembatasan Masalah
Ada beberapa penyebab stres pada karyawan, seperti masalah keluarga,
masalah pribadi, lingkungan kerja dan sebagainya, tetapi dalam penelitian ini peneliti hanya membatasi penyebab stres pada lingkungan dan kondisi saat bekerja, misalnya banyaknya pekerjaan yang belum terselesaikan. Pada penilaian
kinerja karyawan, peneliti hanya membatasi pada jumlah penagihan yang mampu dikerjakan oleh karyawan. Karyawan yang dipilih yaitu karyawan bagian debt collector di PT.FIF Yogyakarta, karena bidang tersebut banyak tantangan kerja dibanding bidang-bidang yang lain.
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui bagaimana tingkat stres yang dialami para karyawan PT.
FIF Yogyakarta bagiandebt collector.
2. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara tingkat stres kerja karyawan bagiandebt collectorPT. FIF Yogyakarta terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat mengurangi atau meminimalkan tingkat
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan bagi perpustakaan
Universitas Sanata Dharma dan menjadi bahan pembanding bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian sejenis.
3. Bagi Penulis
5
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen
Untuk memahami arti dari manajemen sumber daya manusia, kita harus terlebih dahulu mengetahui definisi tentang manajemen itu sendiri. Para ahli mempunyai sudut pandang yang berbeda-beda tentang definisi manajemen:
a. Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya -sumber daya organisasi lainnya agar tercapai tujuan organisasi yang telah
ditetapkan (Handoko, 1986:8).
b. Manajemen adalah suatu proses bekerja dengan dan melalui orang lain secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi dengan
menggunakan sumber daya yang terbatas didalam lingkungan yang berubah (Simamora, 1995:6). Dari beberapa pengertian manajemen diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen adalah suatu proses mengelola dan memanfaatkan sumber daya manusia yang ada didalam
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian sumber daya manusia sama dengan pengertian manajemen
personalia atau manajemen kepegawaian. Untuk lebih memudahkan memahami manajemen sumber daya manusia, penulis akan memberikan beberapa pengertian tentang manajemen sumber daya manusia :
a. Manajemen Personalia adalah perdayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan terhadap individu, anggota organisasi atau kelompok kerja (Simamora, 1995:6).
b. Manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai suatu sarana dalam
suatu perusahaan yang memberikan fasilitas yang paling efektif dalam penyatuan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan baik bagi perusahaan maupun para pekerja (Ivancevich, 1999:2).
c. Manajemen Personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, dan pemutusan hubungan kerja, kompensasi, integrasi,
3. Model-model Manajemen Sumber Daya Manusia : a. Model Klerikal
Dalam model ini, fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin.
b. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekuatannya dari keahlian dibidang hukum. Dewasa ini, kebutuhan perusahaan untuk mematuhi berbagai peraturan perundang-undangan dan
mempertimbangkan atas berbagai persoalan sosial seperti penyalah-gunaan obat terlarang memberikan kesan bahwa peran hukum bagi departemen sumber daya manusia akan terus berlanjut.
c. Model Finansial
Aspek finansial manajemen sumber daya manusia belakangan ini semakin berkembang karena para manajer menjadi semakin sadar akan
d. Model Manajerial
Model ini memiliki 2 (dua) versi :
1) Manajemen Sumber Daya Manusia memahami kerangaka acuan (framework) kerja manajer lini yang berorientasi pada produktifitas. 2) Manajer lini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan.
e. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan
nilai dan potensi sumber daya manusia didalam organisasi. f. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa ilmu perilaku seperti psikologis dan
4. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Berdasarkan beberapa definisi yang telah dikemukakan diatas, dapat
diketahui bahwa sumber daya manusia memiliki dua fungsi yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.
a. Tugas dan fungsi manajerial, terdiri dari:
1) Planning(Perencanaan)
Perencanaan berarti menetapkan terlebih dahulu apa yang akan dilakukan dan merupakan fungsi terpenting diantara semua fungsi manajemen.
2) Organizing(Pengorganisasian)
Pengorganisasian dapat dikatakan sebagai proses penciptaan hubungan antara berbagai fungsi, personalia, dan faktor-faktor fisik
agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat serta terarah pada satu tujuan. Mengorganisasikan berarti membagi pekerjaan diantara para individu dan kelompok serta mengkoordinasikan
aktifitas mereka, agar setiap individu dapat mengetahui secara jelas apa yang menjadi tugas sehingga mereka dapat bekerja benar.
3) Directing(Pengarahan)
Dalam bekerja, setiap individu mempunyai perbedaan fisik dan
dengan tujuan individu agar tidak terjadi konflik dalam perusahaan. Untuk itu diperlukan pengarahan, dalam bentuk tindakan yang
mengusahakan agar semua anggota organisasi melakukan kegiatan yang sudah ditentukan sehingga tujuan perusahaan pun tercapai. 4) Controling(Pengendalian)
Fungsi terakhir dari manajemen adalah pengendalian. Pengendalian merupakan aktivitas untuk mengkoreksi adanya penyimpangan-penyimpangan dan hasil yang telah dicapai, dibandingkan dengan
rencana kerja telah ditetapkan sebelumnya.
b. Tugas dan Fungsi operasional, terdiri dari :
1) Pengadaan (Procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, oreantasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan perusahaan. 2) Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini ataupun masa yang akan
keterampilan melalui program pelatihan dan pengembangan yang tepat agar pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
3) Kompensasi (Competasion)
Kompensasi adalah pemberian jasa langsung (Direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada pegawai sebagai
imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil maksudnya sesuai dengan prestasi kerja yang diberikan pegawai untuk perusahaan, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi primernya serta berpedoman pada
batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsitensinya.
4) Pengintregrasian (Intergration)
Pengintregrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar terciptanya kerja sama yang baik dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba dan
pegawai mendapatkan kebutuhan dari hasil kerjanya. 5) Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau
dengan program kesejahteraan yang berdasrkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedeoman kepada internal dan eksternal.
5. Stres Dalam Bekerja
Menurut Hager (1999), stres sangat bersifat individual dan pada dasarnya bersifat merusak bila tidak ada keseimbangan antara daya tahan mental individu dengan beban yang dirasakannya. Namun, berhadapan dengan suatu stressor (sumber stres) tidak selalu mengakibatkan gangguan
secara psikologis maupun fisiologis. Terganggu atau tidaknya individu, tergantung pada persepsinya terhadap peristiwa yang dialaminya. Faktor kunci dari stres adalah persepsi seseorang dan penilaian terhadap situasi dan
kemampuannya untuk menghadapi atau mengambil manfaat dari situasi yang dihadapi. Dengan kata lain, bahwa reaksi terhadap stres dipengaruhi oleh bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersepsi suatu peristiwa.
Stressor yang sama dapat dipersepsi secara berbeda, yaitu dapat sebagai peristiwa yang positif dan tidak berbahaya, atau menjadi peristiwa yang berbahaya dan mengancam. Penilaian kognitif individu dalam hal ini nampaknya sangat menentukan apakah stressor itu dapat berakibat positif
atau negatif. Penilaian kognitif tersebut sangat berpengaruh terhadap respon yang akan muncul.
Penilaian kognitif bersifat individual differences, maksudnya adalah
faktor. Penilaian kognitif itu, bisa mengubah cara pandang akan stres. Dimana stres diubah bentuk menjadi suatu cara pandang yang positif
terhadap diri dalam menghadapi situasi yang stressfull. Sehingga respon terhadapstressorbisa menghasilkanoutcomeyang lebih baik bagi individu.
a. Dampak Stres Kerja
Pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun perusahaan. Pada diri karyawan, konsekuensi tersebut dapat
berupa menurunnya gairah kerja, kecemasan yang tinggi, frustrasi dan sebagainya. Konsekuensi pada karyawan ini tidak hanya berhubungan dengan aktivitas kerja saja, tetapi dapat meluas ke aktivitas lain di luar
pekerjaan. Seperti tidak dapat tidur dengan tenang, selera makan berkurang, kurang mampu berkonsentrasi, dan sebagainya.
Menurut Arnold (1986) menyebutkan bahwa ada empat konsekuensi yang dapat terjadi akibat stres kerja yang dialami oleh
individu, yaitu terganggunya kesehatan fisik, kesehatan psikologis, performance, serta mempengaruhi individu dalam pengambilan keputusan.
1) Gejala psikologis
Berikut ini adalah gejala-gejala psikologis yang sering ditemui
pada hasil penelitian mengenai stres pekerjaan :
a) Kecemasan, ketegangan, kebingungan dan mudah tersinggung b) Perasaan frustrasi, rasa marah, dan dendam (kebencian)
c) Sensitifdan hyperreactivity
d) Memendam perasaan, penarikan diri, dan depresi e) Komunikasi yang tidak efektif
f) Perasaan terkucil dan terasing
g) Kebosanan dan ketidakpuasan kerja
h) Kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual, dan kehilangan konsentrasi
i) Kehilangan spontanitas dan kreativitas j) Menurunnya rasa percaya diri
2) Gejala fisiologis
Gejala-gejala fisiologis yang utama dari stres kerja adalah:
a) Meningkatnya denyut jantung, tekanan darah, dan kecenderungan mengalami penyakitkardiovaskular
b) Meningkatnya sekresi dari hormon stres (contoh: adrenalin dan
noradrenalin)
d) Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan
e) Kelelahan secara fisik dan kemungkinan mengalami sindrom
kelelahan yang kronis (chronic fatigue syndrome)
f) Gangguan pernapasan, termasuk gangguan dari kondisi yang ada g) Gangguan pada kulit
h) Sakit kepala, sakit pada punggung bagian bawah, ketegangan otot i) Gangguan tidur
j) Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk risiko tinggi kemungkinan terkena kanker
3) Gejala perilaku
Gejala-gejala perilaku yang utama dari stres kerja adalah : a) Menunda, menghindari pekerjaan, dan absen dari pekerjaan
b) Menurunnya prestasi (performance) dan produktivitas c) Meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan d) Perilaku sabotase dalam pekerjaan
e) Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan) sebagai pelampiasan, mengarah ke obesitas
f) Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai bentuk penarikan diri dan kehilangan berat badan secara tiba-tiba,
kemungkinan berkombinasi dengan tanda-tanda depresi
menyetir dengan tidak hati-hati dan berjudi
h) Meningkatnyaagresivitas, vandalisme,dan kriminalitas
i) Menurunnya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan Teman
j) Kecenderungan untuk melakukan bunuh diri
b. Pengertian Stres
1) Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi
emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. (Handoko;2000;200). 2) Stres adalah suatu tekanan psikis atau emosi ada seseorang. (Anoraga,
Suyati: 1995 ;153).
3) Stres adalah kondisi ketegangan suatu emosi melalui proses-proses dan kondisi fisik tertentu. (Davis, Newstron;1985,496).
4) Stres adalah keadaan ketegangan yang dialami oleh seseorang yang menyebabkan ketidakleluasaan. (Schermerhorn);1996,401).
5) Stres adalah suatu kondisi mental dan fisik yang dihasilkan dari perlakuan yang berbahaya baik itu secara fisik maupun emosional dan dari tekanan fisik maupun emosional itu. (Leslie;407).
Dari beberapa pengertian stres diatas, maka dapat disimpulkan bahwa stres merupakan tekanan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan
Ada 2 (dua) akibat stres, yaitu :
1) Contructive stress adalah stres yang membangun dimana individu
mengalami perilaku yang positif untuk meningkatkan kinerja, menstimulasi kreativitas, dan meningkatkan ketekunan dalam bekerja. (Schermerhorn; 1996,403)
2) Destructive stress adalah stres yang merusak yang mengakibatkan gangguan bagi seseorang dan atau organisasi. (Schermerhorn; 1996,403)
c. Faktor-faktor Stres
Ada 2 (dua) faktor utama yang berkaitan langsung dengan “stres”
(Widyarto Adi Ps; 1986) yaitu : 1) Perubahan dalam lingkungan
Apabila perubahan dalam lingkungannya sudah menjadi sedemikian cepat dan ganas, sehingga seseorang sudah merasa kewalahan untuk
mengahadapi atau menyesuaikan dirinya terhadap perubahan tersebut, maka ambang ketahanannya terhadap stres mulai terlampaui, inilah yang harus dihindari atau ditanggung.
2) Diri manusianya sendiri
Pada abad ini, perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan hidup manusia akibat pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan
abad-abad sebelumnya. Perubahan-perubahan tersebut terjadi hampir disemua bidang kehidupan, baik yang menyangkut hubungannya
dengan pekerjaan maupun bukan manusia sendiri belum cukup siap menghadapi tingginya laju pertumbuhan di lingkungan mereka. Laju peningkatan daya adaptasi manusia masa kini masih jauh dibawah
laju yang ditunjuk untuk membuat mereka mampu menghadapi atau menyesuaikan diri secara baik terhadap perubahan-perubahan lingkungannya. Parahnya, arah dan pola tingkah laku lingkungan tersebut semakin sulit dipahami dan diprediksi.
6. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja biasa disebut performance(prestasi kerja). Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang atau kelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Prawiro
b. Pengertian Evaluasi Kinerja / Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja atau prestasi kerja (performance apprasial)
adalah proses dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. (Handoko, 2000:135).
Menurut Husien Umar (2002:102) penilaian kinerja atau prestasi
kerja dapat diukur melalui komponen-komponen seperti; mutu pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, dan
pemanfaatan waktu.
c. Faktor-faktor penilaian kinerja
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2000:94) unsur-unsur yang dinilai : 1) Kesetiaan (loyalitas)
Kesetiaan dicerminkan untuk kesediaan karyawan menjaga dan membela orang didalam maupun diluar pekerjaan dari hal-hal yang
tidak dapat dipertanggungjawabkan. 2) Prestasi kerja (kualitas hasil kerja)
Menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan. 3) Kejujuran
Menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
4) Kedisiplinan
Menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang
ada dan melaksanakan pekerjaannya berdasarkan perintah yang telah diberikan.
5) Kreatifitas
Menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja lebih berdayaguna dan berhasilguna.
6) Kerjasama
Menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan horisontal didalam maupun diluar organisasi sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7) Kepemimpinan
Menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang
lain untuk bekerja secara efektif. 8) Kepribadian
Menilai karyawan dari sikap, perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberikan kesan menyenangkan, serta berpenampilan simpatik dan
9) Prakarsa (inisiatif)
Mempunyai inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,
menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan masalah yang dihadapinya.
10) Tanggung jawab
Menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan, hasil kerja, sarana dan prasarana, yang digunakan, serta perilaku kerjanya.
d. Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja menurut Hani Handoko adalah :
1) Perbaikan Kinerja :
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinan karyawan, manajer, dan departemen sumber daya manusia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan untuk memperbaiki prestasi.
2) Penyesuaian Kompensasi :
Evaluasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi
3) Keputusan Penempatan :
Promosi dan transfer didasarkan pada kinerja masa lalu atau
antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu.
4) Latihan dan Pengembangan :
Kinerja yang tidak baik menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5) Perencanaan dan Pengembangan :
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karir, yaitu tentang jalur karir yang harus diteliti.
6) ProsesStaffing:
Kinerja mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen sumber daya manusia.
7) Kekuatan Informasi :
Kinerja yang tidak baik menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen sistem informasi manajemen sumber daya manusia. Informasi yang akurat dapat menghasilkan keputusan personalia yang diambil cepat.
8) Desain Pekerjaan :
9) Kesempatan yang Adil :
Penilaian kinerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan
internal diambil tanpa diskriminasi. 10) Tantangan Eksternal :
Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja seperti
keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah pribadi lainnya.
7. Hubungan Tingkat Stres Kerja Terhadap Kinerja
Menurut Hinggins, terdapat hubungan langsung antara stres dan kinerja seperti digambarkan lewat sebuah model dibawah ini :
Gambar II.1 Stres dan Kinerja :
Tinggi
Kinerja Rendah
Rendah Stres Tinggi
Stres dapat sangat membantu atau fungsional, tetapi dapat juga berperan salah atau merusak kinerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres mempunyai kemampuan untuk mendorong atau mengganggu
dalam gambar model stres prestasi kerja yang menunjukkan hubungan antara stres dan kinerja.
Model stres dan prestasi kerja (kinerja) ini menunjukkan bila tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada dan kinerjapun cenderung rendah. Sejalan dengan meningkatnya stres, kinerja cenderung naik, karena stres
membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya manusia memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Bila stres telah mencapai puncak, yang dicerminkan melalui kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan, maka stres tambah dan akan cenderung tidak menghasilkan
perbaikan kinerja.
Akhirnya, bila stres terlalu besar kinerja akan mulai menurun, karena stres menganggu pelaksanaan kerja dan karyawan kehilangan kemampuan
untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur. Akibat paling ekstrim adalah kinerja menjadi nol, karena karyawan menjadi sakit atau tidak
kuat bekerja lagi, putus asa, keluar atau melarikan diri dari pekerjaan atau mungkin diberhentikan. (Handoko,2001:202).
B. Penelitian Sebelumnya
1. Natalia Hosasih dan Sri Budiani (2007)
Natalia Hosasih dan Sri Budiani melakukan penelitian dengan judul
kasusnya di departemen front office Surabaya Plaza Hotel. Hipotesis dalam penelitian merekayaitu, apakah personal knowledge, job procedure, dan
technologyberpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan hotel ?, apakah personal knowledge berpengaruh terhadap pemahaman karyawan akanjob procedure?, dan apakahjob procedureberpengaruh paling dominan
terhadap kinerja karyawan hotel ?
Populasi dalam penelitian mereka adalah karyawan departemen front officedi Surabaya Plaza Hotel yang berjumlah 43 orang dan sample sebanyak 26 orang. Analisis data menggunakan analisis part dengan menggunakan
metode SEM.
Kesimpulan penelitian yang mereka lakukan adalah pertama bahwa pada pengaruh langsung personal knowledge, job procedure, dan technology
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, namun pada pengaruh tidak langsungpersonal knowledge dan job procedureberpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Yuliana (2004)
Yuliana melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Stress Dalam
Bekerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”. Studi kasusnya di PT.Sparta Prima Jakarta. Tujuan penelitian yang dilakukan Yuliana adalah untuk
kepuasan kerja yang dialami para karyawan dan untuk mengetahui pengaruh stress dalam bekerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Populasi penelitiannya adalah 20 orang, melihat populasi yang kecil maka Yuliana melakukan penelitian pada populasinya tanpa mengambil sampel.
Kesimpulan penelitian Yuliana adalah bahwa stress dalam bekerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan yang dapat dilihat dari persamaan regresi.
3. Lily Mardianawati (2007)
Lily Mardianawati melakukan penelitian dengan judul “Analisis
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan”. Studi kasusnya di PT.Bank Central Asia Cabang Katamso Yogyakarta. Tujuan penelitian yang
ia lakukan adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan masa kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. BCA Cabang Katamso Yogyakarta, untuk mengetahui apakah ada pengaruh
kepemimpinan, motivasi, dan masa kerja secara sendiri-sendiri terhadap kinerja karyawan.
Populasi penelitiannya adalah keseluruhan subyek penelitian atau jumlah keseluruhan dari unit analisis yang ciri-cirinya akan di duga.
Kesimpulan dari penelitian Lily Mardianawati adalah berdasarkan analisa koefisien regresi secara parsial, variabel kepemimpinan memberikan
kontribusi yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan PT. BCA Cabang Katamso.
C. Kerangka Konseptual
Berdasarkan landasan teori mengenai hubungan tingkat stres kerja terhadap kinerja karyawan, maka dikembangkan kerangka konseptual yang mendasar penelitian ini seperti yang dapat dilihat pada gambar dibawah ini :
Gambar II.2 Kerangka Konseptual
D. Hipotesis
Berdasarkan teori menurut Hinggins, terdapat hubungan langsung antara stres dan kinerja yang digambarkan lewat sebuah grafik yang membentuk parabola. Oleh karena itu ada kemungkinan bahwa “Ada hubungan tingkat stres
kerja karyawan bagian debt collector PT. FIF Yogyakarta terhadap kinerja karyawan”.
TINGKAT STRES KERJA KINERJA
28
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah studi kasus. Studi kasus
penelitian secara langsung pada suatu obyek tertentu dan mempelajarinya sebagai suatu kasus. Penelitian yang dilakukan bertujuan untuk memperoleh data yang diperlukan. Hasil dari kesimpulan yang diperoleh hanya berlaku bagi data dan obyek yang telah diteliti.
B. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan bagiandebt collectorPT. FIF Yogyakarta.
2. Obyek penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah tingkat stres
kerja dan kinerja karyawan bagiandebt collectorPT. FIF Yogyakarta.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu penelitian
2. Lokasi penelitian
Penelitian dilakukan di PT. FIF yang berada dijalan Hos Cokroaminoto
No.163 Yogyakarta.
D. Variabel Penelitian
Sugiono (1997) menyatakan bahwa variabel penelitian merupakan suatu atribut dari sekelompok obyek yang diteliti yang mempunyai variasi antara
satu dengan yang lain dalam kelompok tersebut. (Umar, 2001:47)
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu :
1. Variabel Independent
Variabel independent adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya / terpengaruhnya variabel dependent. Variabel independent dalam studi
kasus ini adalah tingkat stres kerja. Indikator stres kerja yaitu meliputi : a. Gejala psikologis
1) Mudah marah dan agresif
2) Kecemasan, ketegangan, kebingungan, dan mudah tersinggung 3) Kehilangan konsentrasi
4) Perasaan prustasi dan dendam 5) Menurunnya rasa percaya diri
b. Gejala fisiologis
3) Kelelahan secara fisik
4) Sakit kepala dan ketegangan otot
5) Gangguan tidur c. Gejala perilaku
1) Penggunaan minuman keras dan obat-obatan
2) Menurunnya prestasi dan produktifitas 3) Kurang makan
4) Menunda atau menghindari pekerjaan
5) Sering melamun
2. Variabel Dependent
Variabel dependent adalah variabel yang dinilainya dipengaruhi oleh variabel independent. Variabel dependent dalam studi kasus ini adalah kinerja karyawan. Indikatornya adalah penagihan yang dicapai dalam rupiah. Data variabel kinerja ini didapatkan dari dokumentasi PT. FIF
Yogyakarta.
3. Pengukuran variabel
Data yang digunakan dalam pengukuran variabel ini adalah data berjenis
a. Pengukuran tingkat stres
Untuk mengukur variabel independent, jawaban reponden diberi skor
sesuai dengan skala likert. Dalam metode skala likert jawaban-jawaban yang telah diberi skor dijumlah untuk memperoleh suatu jumlah tertentu. (Saifuddin Azwar,2000:154). JawabanSS (sangat
sering) diberi skor 5, skor 4 jawaban SR (sering), skor 3 untuk jawaban JR (jarang), 2 untuk jawaban SJ (sangat jarang) dan 1 untuk jawaban TP (tidak pernah). Jumlah pertanyaan pada variabel independent adalah 24 butir. Karena setiap pertanyaan memiliki 5
alternatif jawaban, maka setiap indikator tersebut mempunyai nilai minimum 17 (1x17) dan nilai maksimum 85 (5x17).
b. Pengukuran kinerja karyawan
Pengukuran variabel dependent ini dilakukan berdasarkan satuan rupiah yang berhasil dicapai oleh masing-masing karyawan bagian
debt collectoryang dapat dilihat dari data dokumentasi perusahaan.
4. Kategori / pengelompokan data a. Pengelomokan data tingkat stres
Dalam pengelomokan data tingkat stres ini akan dibagi menjadi tiga
1) Stres Rendah X < (- 1,0)
2) Stres Sedang (- 1,0)X < (+ 1,0)
3) Stres Tinggi (+ 1,0)X
Keterangan :
= standart deviasi ,= R/6
= mean (nilai minimum x kelas)
R = range (nilai maxsimum-nilai minimum)
1,0 = nilai konstan
Kelas = 3
b. Pengelompokan data kinerja karyawan
Dalam pengelompokan data kinerja karyawan ini akan dibagi menjadi tiga kelompok / kriteria kinerja berdasarkan standar perusahaan (Lihat
lampiran 2), yaitu sebagai berikut : (PT. FIF Yogyakarta,2011).
1) Kinerja Baik ≥90%
E. Definisi Operasional
1. Pengertian stres
Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang.
2. Pengertian kinerja
Kinerja dalam penelitian ini merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh karyawan bagiandebt collectorPT. FIF Yogyakarta.
F. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. (Umar, 2001:77). Populasi dalam
penelitian ini adalah jumlah karyawan bagian debt collector PT. FIF Yogyakarta sebanyak 40 orang.
Rumus Slovin :
=
1 +
.
n = ukuran sampel N = ukuran populasi
G. Teknik Pengambilan Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi (Sugiyono, 2007:61). Teknik pengambilan sampel penelitian ini menggunakanRandom Sampling yaitu dengan menuliskan daftar responden, lalu daftar responden dikumpulkan, kemudian diundi / dilotre. Nama yang
keluar dari lotre menjadi sampel, dan berulang sampai sejumlah sampel ditetapkan. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu 37 orang, berdasarkan rumus Slovin (1960) dikutip dari Sevila (1994).
H. Sumber Data
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu maupun perorangan (Umar,2001:42)
2. Data sekunder
Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan
disajikan baik oleh pengumpul data primer atau oleh pihak lain. (Umar,2001:42)
I. Teknik Pengumpilan Data
1. Angket (kuesioner)
nantinya disajikan dalam bentuk skala likert. Bagian-bagian kuesioner meliputi data responden dan daftar pertanyaan.
2. Wawancara
Wawancara merupakan suatu teknik pengumpulan dengan mengajukan pertanyaan secara langsung kepada subyek.
3. Observasi
Observasi merupakan suatu pengumpulan data dengan melakukan pengamatan langsung secara menyeluruh.
4. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan teknik pengumulan data dengan cara melihat catatan atau arsip yang ada di perusahaan. Dokumentasi dalam penelitian ini digunakan untuk memperoleh data pada variabel kinerja yaitu data
hasil penagihan uang yang dicapai oleh masing-masing karyawan debt collectorPT. FIF Yogyakarta.
J. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji validitas dan reliabilitas
Validitas adalah derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti
Untuk menguji validias ini digunakanProduct Moment.
Jika r > r tabel, maka dikatakan valid.
Keterangan :
X : nilai jawaban masing-masing responden.
Y : total butir dari jawaban responden
2. Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian, atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrument penelitian. (Umar,2001:57.)
Untuk menguji reliabilitas ini digunakan rumusSpearmen Brown.
)
Jika r > r tabel, maka dikatakan reliabel.
Keterangan :
rbb : reliabilitas instrument yang dicari antara item ganjil dan item genap.
K. Teknik Analisis Data
1. Analisis Persentase
Analisis persentase ini digunakan untuk memperleh hasil dari pengelompokan tingkat stres kerja dan kinerja karyawan.
2. Analisis Korelasi
Analisis korelasi ini digunakan untuk menguji kuatnya hubungan variabel tingkat stres kerja terhadap kinerja karyawan. Dalam perhitungan ini
penulis menggunakan rumus koefisien korelasi Product Moment karena rumus tersebut bisa digunakan untuk menentukan hubungan antara dua gejala interval.
Rumus Koefisien KorelasiProduct Momentsebagai berikut :
a. Rumus Koefisien KorelasiProduct Moment
Untuk menguji hipotesa, yaitu apakah ada hubungan tingkat stres kerja terhadap kinerja karyawan, yang digunakan rumus Koefisien
KorelasiProduct Moment.
Rumus Koefisien KorelasiProduct Momentadalah sebagai berikut :
Keterangan :
r : koefisien korelasi Product Moment antara tingkat stres dengan
kinerja
x : tingkat stres kerja y : kinerja karyawan
n : jumlah sampel dari karyawan.
Dalam korelasi ini, nilai koefisien korelasi terletak antara -1 sampai +1 yang kriteria pemanfaatannya dijelaskan sebagai berikut :
Jika r > 0 berarti kedua variabel tersebut mempunyai hubungan
sempurna dan positif, artinya hubungan kedua variabel tersebut searah.
Jika r < 0 berarti kedua variabel tersebut mempunyai hubungan yang sempurna dan negatif, artinya hubungan kedua variabel tersebut
bersifat berlawanan.
Jika r = 0 berarti tidak ada hubungan sama sekali antara variabel.
b. Setelah nilai r diketahui, kemudian dilakukan uji signifikan dengan
taraf signifikan= 5%. Untuk mengujinya, penulis menggunakan uji
2
1
2
r
n
r
t
hitung
dengan dk = N-2
Keterangan :
t : nilai yang dicari
r: koefisien korelasi antara variabel tingkat stres kerja dengan kinerja karyawan
n: jumlah sampel
c. Kriteria penilaian :
Ho: Tidak ada hubungan antara tingkat stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Ha: Ada hubungan antara tingkat stres kerja terhadap kinerja
karyawan.
d. Kriteria pengujian :
Ho diterima bila thitung ≤ ttabel atau –thitung≥-ttabel
Gambar III.1 Daerah kritis/Daerah Penolakan Ho
Daerah tolak Ho/ terima Ha Daerah tolak Ho/ terima Ha
41
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat PT. FIF
PT Federal International Finance (FIF) didirikan dengan nama PT
Mitrapusaka Artha Finance pada bulan Mei 1989. Berdasarkan ijin usaha yang diperolehnya, maka Perseroan bergerak dalam bidang Sewa Guna Usaha, Anjak Piutang dan Pembiayaan Konsumen.
Pada tahun 1991, Perseroan merubah nama menjadi PT Federal
International Finance Namun seiring dengan perkembangan waktu dan guna memenuhi permintaan pasar, Perseroan mulai memfokuskan diri pada bidang pembiayaan konsumen secara retail pada tahun 1996. Ketika badai krisis moneter
mulai menerpa pada tahun 1997, saat itu pula merupakan titik balik bagi Perseroan untuk melakukan konsolidasi internal dalam rangka persiapan menuju ke suatu system komputerisasi yang tersentralisasi dan terintegrasi. Walaupun
krisis moneter tersebut di liiar dugaan berkembang menjadi krisis multidimensi, namun berkat kerja keras jajaran Direksi beserta seluruh karyawan Perseroan tetap dapat berjalan.
Perseroan yang mayoritas sahamnya dimiliki oleh PT Astra International, Tbk ini, tahun demi tahun lebih memantapkan dirinya sebagai perusahaan
obligasi pertama tahun 2002 hingga obligasi kelima tahun 2004 mendapatkan
tanggapan yang positif dari para investor.
B. Visi dan Misi
1. Visi
“Menawarkan solusi keuangan terbaik bagi para pelanggan secara individual”
2. Misi
a. Beroperasi secara lugas dengan tetap mengindahkan aspek kehati-hatian
b. Berkontribusi dalam meningkatkan distribusi sepeda motor produk Astra c. Memenuhi harapan para pelanggan, karyawan, pemegang saham, kreditur
dan pemerintah
d. Menawarkan produk yang terjangkau bagi pelanggan
C. Nilai dan Budaya
1. Nilai
a. Memberikan yang terbaik kepadastakeholder
b. Menghargai prestasi individu dengan tetap mengedepankan kerjasama c. Semangat untuk mencapai kesempurnaan
d. Peduli dan berbagi kepada sesama 2. Budaya
a. Mengejar kreativitas dan inovasi yang berkesinambungan b. Bekerjasama dalam mencapai tujuan
D. Falsafah
Falsafah atau pandangan hidup adalah pegangan atau arah, manfaatnya
bagi perusahaan adalah untuk suatu pedoman bagi masa depan perusahaan, terjadinya falsafah adalah dilandasi dan bersumber dari falsafah pendiri FIF. Adapun sumbernya adalah berasal dari perjalanan hidup baik suka maupun duka,
juga dari pengalaman yang ada sehingga merupakan landasan atau pondasi guna menumpu FIF. Adapun isi falsafah perusahaan yang diberi nama Catur Dharma, adalah sebagai berikut:
1. Menjadi pemilik yang bermanfaat bagi bangsa dan negara (To an asset to the
nation).
2. Memberikan pelayanan yang baik pada pelanggan (To be provides the best service to the customer).
3. Saling menghargai dan membina kerjasama (To respect the individual and develop team work).
4. Berusaha mencapai yang terbaik (To continually strive for excellence).
E. Struktur Organisasi PT. FIF Yogyakarta
1. Kepala Cabang; Bertanggungjawab terhadap kelangsungan hidup perusahaan.
2. GA (General Affair); Bertanggungjawab terhadap kebutuhan kantor dan
a. OB; Bertanggungjawab terhadap kebersihan kantor b. Satpam; Menjaga keamanan kantor
3. RPC (Kepala unit motor hilang, telat 7 Bulan-tak terhingga); mengurusi motor yang terlambat minimum 7 bulan / mengurusi motor sudah hilang. RPC ini membawahi;
PC (Personal Collector); Bertugas menarik motor/menagih yang sudah terlambat 7 bulan atau lebih.
4. Section Head Remidial (Kepala bagian Remidial, Terlambat 3-6 bulan); Bertugas sebagai kepala yang mengurusi nasabah macet bayar 3 sampai 6
bulan. SHR ini membawahi;
a. Supervisor Remedial; Bertanggungjawab terhadap SHR, bertugas memantau dan memerintahkan debt collector untuk menagih dan menarik
motor yang terlambat 3-6 bulan.
b. Debt Collector Remedial;Menagih dan menarik motor yang terlambat 3-6 bulan.Debt CollectorRemedial ini bertanggungjawab terhadapSupervisor
Remedial.
5. Section Head A/R (Terlambat 1-2 bulan); bertugas menagih nasabah yang macet bayar 1-2 bulan. SH A/R ini membawahi;
a. SupervisorA/R; Bertugas memantau dan memerintah debt collectoruntuk
b. Debt Collector A/R; Bertugas menagih nasabah yang macet bayar 1-2 bulan tetapi tidak menarik motor.
6. Section Head Credit (Kepala bagian kredit); Bertugas memproses jalannya kredit dari dealer ke FIF. SHC ini membawahi;
a. Credit Analys; Menganalisa permohonan kredit dari dealer yang masuk
untuk di acc atau ditolak.
b. Surveior; Bertugas mensurvey permohonan kredit yang dating ke dealer. 7. Marketing Manager (Kepala Bagian Pemasaran); Bertugas agar penjualan
kredit dari dealer ke FIF meningkat/banyak. Marketing Manager ini
membawahi;
a. Marketing Executive; Bertugas membuat brosur untuk dealer-dealer yang bekerja sama dengan FIF dan menjawab bila ada permintaan harga
angsuran dari dealer.
b. Marketing Administration; Bertugas mencetak brosur dan membenahi administrasi dari marketing.
46
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Penjelasan Penelitian
Sebelum melakukan penelitian sebenarnya, penulis melakukan observasi dikantor FIF Yogyakarta. Dalam observasi penulis melakukan pengamatan dan
wawancara kepada karyawan bagian supervisor tentang karyawandebt collector. Dari hasil observasi dan wawancara tersebut penulis mendapatkan data sejarah perusahaan dan indikator stres kerja debt collectordan menjabarkannya menjadi
22 pertanyaan. Setelah observasi awal dilakukan, kemudian dilanjutkan dengan penyebaran kuesioner menggunakan random sampling yaitu dengan menuliskan daftar responden, lalu daftar responden dikumpulkan, kemudian diundi / dilotre.
Nama yang keluar dari lotre menjadi sampel, dan berulang sampai sejumlah sampel ditetapkan. Dalam penelitian ini peneliti menyebarkan kuesioner ke 37 karyawan debt colector. Kuesionerpun diuji validitas, dari 22 pertanyaan hanya 17 pertanyaan yang valid. Kelima butir instrument yang gugur dibuang dan
selanjutnya dilakukan uji reliabilitas terhadap 17 butir yang valid.
Pada observasi kedua akhir bulan di bulan yang sama pada saat penyebaran kuesioner, peneliti meminta data kinerja karyawan debt collector
Setelah melakukan proses observasi dan wawancara, penulis melakukan langkah-langkah penelitian. Langkah pertama penulis akan mengadakan
pengujian terhadap instrumen penelitian dengan uji validitas dan reliabilitas. Langkah kedua penulis akan mempresentase data yang diperoleh dari identitas responden yaitu karyawan bagiandebt collectorFIF Yogyakarta. Langkah ketiga
penulis akan menganalisis data dengan mengelompokkan data yang diperoleh melalui kuesioner dan data perusahaan yaitu mengenai tingkat stres yang dialami oleh karyawan bagian debt collector dan kinerjanya. Langkah keempat penulis akan mengadakan pengujian hipotesis tentang hubungan antara tingkat stress
terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan teknik analisis korelasi product moment.
B. Pengujian Instrumen
Pengukuran instrumen ini dilakukan untuk mengetahui tingkat kesahihan dan keandalan dari masing-masing item. Peneliti mengadakan pengujian validitas
dan reliabilitas terhadap 37 orang responden. Karena N=37, maka r tabel adalah 0,325.
1. Hasil Uji Validitas
Pengujian validitas instrumen penelitian dilakukan dengan formula
digunakan adalah bila nilai koefisien korelasi butir-total lebih besar dari nilai r tabel, maka butir yang bersangkutan dapat dinyatakan valid/sahih (Masri
Singarimbun dan Sofian Effendi, 1995:123). Untuk responden yang berjumlah 37, dapat diperoleh derajat bebas df sebesar 37–2 = 37–2 = 35. Untuk df = 35 dan nilai alpha 5% (dua sisi), diperoleh nilai r tabel sebesar
0,325. Nilai r tabel ini selanjutnya digunakan untuk kriteria validitas butir-butir kuesioner. Untuk dapat dinyatakan valid, korelasi butir-butir-total harus lebih besar dari 0,325. (Lihat lampiran 3; Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian). 2. Hasil Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan teknikCronbach’salpha. Menurut Nunnally sebagaimana dikutip oleh Imam Ghozali (2001: 133), batas minimal nilai Cronbach alpha yang umum
diterima untuk persyaratan reliabilitas suatu instrumen adalah 0,600.
Hasil analisis reliabilitas instrumen, yang didasarkan pada kriteria
Cronbach’s alphamenurut Nunnally disajikan dalam Tabel 5.7 berikut ini.
Tabel V.1
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Instrumen Alpha Cronbach Batas Minimal Status
Tingkat Stres 0.780 0.600 Andal
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa instrumen (yang terdiri atas 17 butir sahih) memiliki nilai realibilitas yang memenuhi syarat dan
dinyatakan reliabel (andal), karena memiliki nilai -Cronbach berada di atas
0,600.
Setelah dikonsultasikan dengan nilai r tabel ternyata terdapat 5 butir instrumen yang memiliki nilai r hitung lebih kecil dari r tabel (<0.325) atau
memiliki nilai p > 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa kelima butir instrumengugur,yaitu butir N4, N7, N11, N12, dan N19, selanjutnya hanya menggunakan 17 butir pertanyaan.
C. Profil Karakteristik Karyawan
Berikut ini adalah hasil-hasil dari penyebaran kuesioner oleh penulis mengenai identitas/karakteristik responden yang didapat.
1. Status Perkawinan
Dalam penelitian ini, Status Perkawinan dikelompokkan ke dalam
Tabel V.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Perkawinan
Status Perkawinan Jumlah Persentase
Sudah Menikah 23 62.2
Belum Menikah 14 37.8
T O T A L 37 100.0
Sumber : Hasil pengolahan data primer, 2011
Berdasarkan Tabel 5.2 di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini, yaitu 23 (62,2%) memiliki status ‘Sudah Menikah’.
2. Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan responden didominasi oleh kelompok S1 yaitu
Tabel V.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase
SMU 1 2.7
D3 10 27.0
S1 26 70.3
T O T A L 37 100%
Sumber : Hasil pengolahan data primer, 2011
D. Analisis Data
1. Analisis Persentase
Analisis persentase ini digunakan untuk menjawab masalah pertama yaitu untuk mengetahui bagaimana tingkat stres kerja yang dialami para karyawan
bagiandebt collectorPT.FIF Yogyakarata. a. Pengelompokan Tingkat Stres Kerja
Dalam pengelompokan data tingkat stres ini akan dibagi menjadi tiga kelompok / kriteria tingkat stres, yaitu sebagai berikut : (Saifuddin
- Stres Rendah X < (- 1,0)
- Stres Sedang (- 1,0) < X < (+ 1,0)
- Stres Tinggi (+ 1,0) < X
Berdasarkan pengelompokan di atas diperoleh kategori berikut ini:
- Stres Rendah < 40
- Stres Sedang 40 s.d. 61
- Stres Tinggi > = 62
(Lihat lampiran 4; Perhitungan Tingkat Stres).
Berdasarkan kategori di atas diperoleh hasil pengelompokan berikut ini:
Tabel V.4
Pengelompokan Tingkat Stres Karyawan
Sumber : Hasil pengolahan data primer, 2011
Karyawan pada penelitian ini didominasi oleh tingkat stres ‘Sedang’,
yaitu berjumlah 23 (62.2%) dari keseluruhan 37 karyawan. Tingkat Stres Jumlah Persentase
Rendah 3 8.1
Sedang 23 62.2
Tinggi 11 29.7
b. Pengelompokan Kinerja Karyawan
Dalam pengelompokan data kinerja karyawan ini akan dibagi
menjadi tiga kelompok / kriteria kinerja berdasarkan standar perusahaan (Lihat lampiran 2), yaitu sebagai berikut (PT. FIF Yogyakarta,2011):
- Kinerja Baik 90%
- Kinerja Cukup 80% - 89%
- Kinerja Buruk < 80%
Berdasarkan kriteria kinerja di atas diperoleh hasil pengelompokan seperti disajikan pada tabel berikut ini.
Tabel V.5
Pengelompokan Kinerja Karyawan
Sumber : Hasil pengolahan data primer, 2011
Tabel di atas menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan, yaitu 29 (78.4%) dari keseluruhan 37 masuk ke dalam kategori Buruk.
Kinerja Karyawan Jumlah Persentase
Buruk 29 78.4
Cukup 5 13.5
Baik 3 8.1
2. Analisis Korelasi
Analisis korelasi ini digunakan untuk menjawab masalah kedua yaitu
“Adakah hubungan antara tingkat stres kerja terhadap kinerja karyawan”.
Penulis menggunakan teknik analisis korelasi product moment. Untuk menghitung nilai r pada hipotesis ini dapat dilihat di tabel lampiran 5, dan
berikut ini perhitungannya:
a. Perhitungan Korelasi Product Moment adalah sebagai berikut :
3.
Dari analisis koefisien product moment ini diperoleh nilai r sebesar -0,578, ini berarti terdapat hubungan linier negatif antara dua variabel.
4289595
4133089
x
8758973
8667077 ,12
a. Uji Signifikansi adalah sebagai berikut :
Gambar V.1 Daerah Kritis / Daerah Penolakan Ho
Daerah tolak Ho/ terima Ha Daerah tolak Ho/ terima Ha
-4,19 -2,028 +2,028
Oleh karena -t-hitung <- t-tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Artinya terdapat hubungan antara tingkat stres kerja terhadap kinerja karyawan, dan
hubungan tersebut dilihat dari tandanya bersifat negatif dan signifikan. Hasil analisis korelasi Product Moment dapat dilihat dalam gambar berikut ini:
Gambar V.2
Scatter Plot Tingkat Stres vs. Kinerja Karyawan
Sumber : Hasil pengolahan data primer, 2011
Hubungan yang bersifat negatif (berlawanan arah) dapat dilihat pada garis yang miring ke arah kiri pada Diagram Pencar (Scatter Plot) Gambar V.2.
Hubungan yang negatif menunjukkan pergerakan yang berlawanan arah, yaitu peningkatan tingkat stres akan diikuti dengan penurunan kinerja karyawan.
E. Pembahasan
Sebagaimana telah diuraikan dalam kajian pustaka, bahwa menurut Hinggins terdapat hubungan langsung antara stres dan kinerja seperti digambarkan lewat
sebuah model gambar dibawah ini :
Gambar V.3 Stres dan Kinerja :
Tinggi
Kinerja Rendah
Rendah Stres Tinggi
Model stres dan kinerja ini menunjukkan bila karyawan apabila tidak ada stres maka tantangan kerja tidak ada dan kinerjapun rendah. Sejalan dengan meningkatnya stres maka kinerja naik. Apabila stres telah mencapai puncak,
Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara tingkat stres kerja terhadap kinerja karyawan, maka dapat dikatakan bahwa naik turunya
tingkat stres kerja akan berhubungan dengan tinggi rendahnya kinerja karyawan. Oleh karena itu stres perlu dikelola dengan baik.
Dilihat dari nilai r yang bertanda negatif yakni -0,578 dan dilihat dari diagramScatter Plot (Gambar V.2), maka dapat dikatakan bahwa pada kasus dan penelitian ini tingkat stres kerja mempunyai hubungan yang negatif terhadap
kinerja karyawan. Hubungan yang negatif menunjukkan pergerakan yang berlawanan arah, yaitu peningkatan tingkat stres diikuti dengan penurunan kinerja karyawan.
Dilihat dari konsep teori Hinggins mengenai hubungan tingkat stres dan
kinerja, maka gambar V.2 menunjukkan bahwa hubungan tingkat stres kerja terhadap kinerja karyawan pada penelitian ini sudah melampaui titik puncak stres, dimana karyawandebt collectormengalami peningkatan stres yang diikuti
dengan penurunan kinerja. Stres dititik ini mengganggu pelaksanaan kerja dan karyawanpun kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya sehingga tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi tidak teratur.
59
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan penulis tentang hubungan variabel bebas (Tingkat Stres Kerja) terhadap variabel terikat (Kinerja
Karyawan) pada karyawan bagian debt collector PT. FIF Yogyakarta, serta uraian-uraian yang telah dikemukakan, penulis mengambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Stres yang dialami oleh 62,2% reponden atau karyawan bagiandebt collector PT. FIF Yogyakarta tergolong tingkat stres sedang.
2. Kinerja yang dicapai oleh 78,4% responden atau karyawan bagian debt
collectorPT. FIF Yogyakarta tergolong dalam kinerja buruk.
3. Terdapat hubungan antara tingkat stres kerja terhadap kinerja karyawan, dan hubungan tersebut linear negatif dan signifikan (nyata). Hasil ini ditunjukkan dalam nilai r yaitu sebesar -0,578.
B. Saran
Dari hasil penelitian dapat disampaikan saran sebagai berikut:
dialami karyawannya dan memberikan solusi agar karyawan tersebut tidak mudah putus asa dengan apa yang telah dikerjakannya. Kesulitan yang dihadapi
karyawandebt collectorbiasanya dalam proses menagih misalnya nasabah marah bila ditagih dan tidak mau mengangsur uang kredit motor dalam beberapa kali, oleh karena itu perusahaan seharusnya memberikan bantuan keamanan dengan
melaporkan nasabah tersebut untuk dilaporkan di kantor Polisi. Kesulitan lain yaitu nasabah kadang kala bertanya jumlah denda yang timbul karena keterlambatan membayar, oleh karena itu perusahaan seharusnya memberikan fasilitas kantor seperti kalkulator untuk mempermudah menghitung jumlah uang
denda. Dengan demikian karyawan akan lebih menikmati setiap pekerjaannya.
C. Keterbatasan Penelitian
1. Peneliti ini memiliki batasan-batasan seperti tertulis pada Bab I diatas. Hal ini sekaligus menunjukkan kelemahan-kelemahan penelitian ini. Hendaknya peneliti berikutnya menindaklanjuti peneliti ini agar hasil penelitian yang
diperoleh dapat lebih baik.
2. Informasi dan penjelasan yang diberikan pihak PT. FIF Yogyakarta kepada penulis sangat terbatas.
61
Anoraga, Suyanti, dan Panji, Sri. 1995. Psikologi Industri dan Sosial, Jakarta :
Pustaka Jaya.
Azwar, Drs. Saifuddin.2002. Penyusunan Skala Psikologi, Yogyakarta : Pustaka
Pelajar Offset.
Prawirosentono, Suyadi.1999.MSDM, Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi ke dua,
Yogyakarta, BPFE UGM.
Simamora, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Aditya Media.
Handoko, Hani.T. 1999. Manajemen, Edisi ke dua. Yogyakarta : BPFE UGM.
Ghozali, Imam (2001). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. BP.
Undip. Semarang.
Schermerhorn,Jr. 1996. Management, Seventh edition, USA: Mc.Graw-Hill.
Sigit,Soehardi, 2003. Perilaku Organisasional, Yogyakarta: BPFE-UST, Lukman Offset.
Singarimbun dan Sofian Effendi, 1989. Metode Penelitian Survai, Jakarta: LP3ES.
Sunarto, Noor Sahedhy.R. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:
BPFE-UST, Pena Persada.
Pangestu Subagyo dan Djarwanto (2005). Statistika Induktif, Edisi ke lima,
