BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Kebutuhan manusia semakin hari semakin bertambah, oleh sebab itu manusia memiliki kebutuhan hidup yang beragam, seperti kebutuhan akan sandang, pangan dan papan, serta ada kebutuhan akan hubungan antar pribadi, rasa aman, status. Kebutuhan inilah yang menyebabkan manusia dituntut untuk bekerja dan mendapatkan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Manusia bekerja membutuhkan motivasi kerja untuk menghasilkan suatu karya yang dapat membangun organisasi atau instansi dan akan memiliki efek positif pada dirinya sendiri sehingga tujuan bersama tercapai. Adanya pemimpin yang dapat memotivasi karyawan dalam suatu organisasi atau instansi dan memberikan suatu perubahan yang menguntungkan banyak pihak. Dalam memotivasi karyawan, dibutuhkan pemimpin yang demokratis yang dapat membawa perubahan yang baik, mengetahui kebutuhan bawahannya sehingga akan menumbuhkan kedisiplinan kerja dalam organisasi atau instansi pada karyawan.
Suatu kepemimpinan akan dapat mempengaruhi prilaku pegawainya termasuk kedisiplinan. Masing-masing manajer memiliki kepemimpinan yang berbeda-beda yang diterapkan pada bawahannya. Kepemimpinan ini tergantung dari diri pribadi masing-masing manajer dan juga situasi. Para pemimpin dapat menggunakan kepemimpinan otokratis
sebagai gaya yang didasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan otoritas maupun kepemimpinan demokratis yang dikaitkan dengan kekuatan personal dan keikutsertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Dengan demikian kepemimpinan mempunyai peran sentral dalam kehidupan suatu organisasi, dimana terjadi interaksi antara pemimpin dengan karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Interaksi antara pemimpin dengan pegawai perlu dikoordinasikan supaya suatu sistem kerja dapat berfungsi dengan lancar. Para manajer mengkoordinasikan pekerjaan staf dengan memberikan pengarahan dan kepemimpinan.
Disiplin merupakan salah satu kriteria yang dapat dijadikan sebagai landasan atau dasar bagi kelancaran proses pembentukan, pemberdayaan dan pengembangan sumber daya manusia dalam hal ini karyawan. Disiplin sangat diperlukan karena dapat memaksakan individu untuk mematuhi peraturan serta prosedur kerja yang telah ditentukan lebih dulu. Oleh karena itu pegawai sebagai salah satu sebagai anggota dalam sebuah organisasi harus mendapat perhatian dari instansi agar dapat bekerja seperti yang diharapkan. Salah satu dalam memberi perhatian tersebut adalah dengan adanya pucuk pimpinan yang mau mengerti tentang bawahan, dan mendukung segala kegiatan karyawan sehingga disiplin kerja pegawai dapat meningkat.
asumsi dari peneliti bahwa ada permasalahan mengenai kedisiplinan pada Sistem Administrasi Manunggal dibawah Satu Atap (SAMSAT) Kabupaten Jepara. Jadi apa yang diharapkan tersebut belum menampakkan hasil seperti apa yang diinginkan. Kondisi inilah yang menjadi alasan penelitian ini guna untuk membuktikan pengaruh kepemimpinan dan motivasi terhadap disiplin kerja pegawai. Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk mengetahui dan meneliti lebih lanjut. Adapun judul yang peneliti kaji adalah “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI SAMSAT KABUPATEN JEPARA”.
1.2. Ruang Lingkup Masalah
Dalam pembatasan nantinya supaya tidak terlalu luas, maka diperlukan batasan-batasan yang jelas. Sehingga permasalahan tidak keluar dari jalur yang diinginkan. Ruang lingkup penelitian dalam penelitian ini yaitu obyek penelitian ini difokuskan pada pegawai di SAMSAT Kabupaten Jepara.
1.3. Perumusan Masalah
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai di SAMSAT Kabupaten Jepara?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai di SAMSAT Kabupaten Jepara?
3. Apakah gaya kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai di SAMSAT Kabupaten Jepara?
1.4. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai di SAMSAT Kabupaten Jepara.
2. Untuk menguji pengaruh motivasi terhadap disiplin kerja pegawai di SAMSAT Kabupaten Jepara.
3. Untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama terhadap disiplin kerja pegawai di SAMSAT Kabupaten Jepara.
1.5. Kegunaan Penelitian
1.5.1. Bagi Penulis
Merupakan kesempatan untuk berlatih bagi penerapan berbagai teori yang telah diperoleh dan selanjutnya menambah pengetahuan serta pengalaman dengan membandingkan antara teori dan kenyataan.
1.5.2. Bagi Instansi
Hasil penelitian ini dapat membantu pimpinan perusahaan dalam meningkatkan disiplin kerja pegawai dan berguna sebagai masukan dalam menentukan kebijakan-kebijakan yang tepat bagi kemajuan instansi serta pengambilan keputusan yang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
1.5.3. Bagi Ilmu Pengetahuan
Hasil penelitian ini berguna sebagai sarana pengembangan ilmu pengetahuan dan tambahan informasi bagi penelitian selanjutnya.
1.6. Sistematika Penulisan BAB I : Pendahuluan
BAB II : Tinjauan Pustaka
Berisi mengenai landasan teori, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, dan hipotesis.
BAB III : Metode Penelitian
Bab ini mencakup variabel dan definisi operasional, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, metode pengolahan data, dan metode analisis data.
BAB IV : Hasil Dan Pembahasan
Bab ini mencakup gambaran umum obyek penelitian, analisis data yang ada dengan melakukan pengujian-pengujian terhadap dua variabel penelitian yang mengenai analisis pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap disiplin kerja pegawai.
BAB V : Penutup
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori 2.1.1. Kepemimpinan
1. Hakekat Kepemimpinan
Sebutan pemimpin atau manajer tak perlu dicampuradukkan, sebab kepemimpinan (leadership) adalah bagian tersendiri dari manajemen. Manajer melaksanakan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, memotivasi, komunikasi, dan pengendalian. Termasuk dalam fungsi itu adalah memimpin dan mengarahkan. (Sukanto Reksohadiprojo dan T. Hani Handoko, 2001 : 285)
Menurut esensinya konsep kepemimpinan lebih luas dari konsep manajemen. Manajemen dipandang sebagai jenis khusus kepemimpinan di mana yang terpenting adalah pencapaian tujuan organisasi. Perbedaan pokok kedua konsep itu terletak pada istilah organisasi. Kepemimpinan terjadi pada saat seseorang berusaha mempengaruhi perilaku seseorang atau kelompok orang apapun alasannya. Hal itu boleh jadi demi tujuannya sendiri atau tujuan orang lain dan mungkin sejalan atau tidak sejalan dengan tujuan organisasi. (Hersey dan Blanchart, 2005 : 4)
Kesimpulan yang dapat ditarik dari dua pendapat tersebut yaitu bahwa dalam lingkup yang lebih sempit atau organisasi kepemimpinan sebagai bagian dari proses manajemen dalam mencapai tujuan. Sedangkan dalam lingkup yang lebih luas manajemen merupakan bagian dari kepemimpinan.
Kepemimpinan yang efektif harus memberikan pengarahan kepada semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Tanpa kepemimpinan, suatu organisasi adalah kumpulan orang-orang dan mesin-mesin yang tidak teratur (kacau balau). Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mengatasi atau mempengaruhi perilaku sekelompok orang untuk mencapai tujuan dengan antusias. Ini merupakan faktor manusiawi yang mengikat sebagai suatu kelompok bersama dan memotivasi mereka dalam mencapai tujuan.
yang memberikan sukses bagi semua hal yang potensial, yaitu sesuatu organisasi dan anggota-anggotanya”.
2. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan (style leadership), merupakan salah satu cara seorang pemimpin atau manajer menjalankan tugasnya. Pendekatan dalam memahami gaya kepemimpinan secara khas dilihat dari sudut pandang atau persepsi bawahannya, yaitu bagaimana seorang pemimpin mengarahkan bawahannya.
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat (Miftah Thoha, 2003 : 51).
Soekanto Reksohadiprodjo dan T. Hani Handoko, memberi pengertian gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya”.
3. Tipe Kepemimpinan
Dalam menggolongkan bentuk tipe kepemimpinan ini banyak pendapat yang dikemukakan para sarjana, namun masing-masing pendapat banyak perbedaannya. Oleh sebab itu perlu untuk mengetahuinya.
Menurut Y.W. Sunindhia dan Ninik Widiyanti (2003 : 29) penggolongan tipe kepemimpinan dilihat dari cara seorang pemimpin melakukan kepemimpinannya dapat dibagi dalam kepemimpinan otokratis, militeristis, paternalistik, karismatis, bebas dan demokratis.
a. Kepemimpinan Otokratis
Kepemimpinan otokratis adalah suatu kepemimpinan yang pimpinannya menganggap organisasi sebagai milik sendiri, pemimpin bertindak diktator terhadap anggotanya. Anggota dianggap sebagai alat untuk mencapai tujuan, jadi penghargaan terhadap inisiatif anggota kurang. Dari sikap pemimpin yang otoriter itu muncul sikap dan perilaku bawahan yang menurut atau patuh dan menjalankan perintah-perintah pimpinan secara apa adanya tidak boleh membantah.
b. Kepemimpinan Militeristis
1)Untuk menggerakkan bawahannya ia menggunakan perintah yang biasa digunakan dalam ketentaraan.
2)Gerak geriknya senantiasa tergantung kepada pangkat dan jabatannya.
3)Senang akan formalitas yang berlebih-lebihan. 4)Menuntut disiplin keras dan kaku dari bawahannya. 5)Senang akan upacara-upacara untuk berbagai keadaan. 6)Tidak menerima kritik dari bawahannya dan lain
sebagainya.
Jadi dalam kepemimpinan militeristis yang dimaksud, tidak berupa pelaksanaan tindakan memimpin militer seperti ketentaraan yang sewajarnya.
c. Kepemimpinan Paternalistik
Kepemimpinan paternalistik adalah suatu kepemimpinan yang pemimpinnya bersifat kebapakan. Pemimpin beranggapan bahwa anggota yang dipimpinnya sebagai anak atau orang yang belum dewasa. Akibatnya sering memberikan perlindungan yang berlebihan.
d. Kepemimpinan Karismatis
e. Kepemimpinan laissez faire atau Bebas
Kepemimpinan laissez faire atau bebas yaitu kepemimpinan yang pimpinannya membiarkan anak buahnya atau anggotanya untuk berbuat sekehendak hati atau ada kebebasan yang luas. Dalam kepemimpinan ini, pemimpin sangat kurang dalam memberi petunjuk-petunjuk, pengawasan dan kontrol kepada anggota.
f. Kepemimpinan Demokratis
Kepemimpinan demokrasi adalah suatu kepemimpinan yang didalamnya terdapat perilaku pemimpin yang bersifat kerakyatan dan persaudaraan, mengharap kerjasama dengan anggotanya yang tidak dipandang sebagai alat. Jadi dalam aktivitasnya terdapat hubungan yang harmonis dan saling melengkapi, serta tetap membuka kesempatan untuk menerima kritik dan saran dari angggota.
2.1.2. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
manusia untuk bertingkah laku yang di dalam perbuatan tersebut terdapat tujuan-tujuan tertentu”. (Moch As’ad, 2005 : 44).
Sedangkan menurut Wexley dan Yulk, seperti dikutip Moh. As’ad (2005 : 44) motivasi didefinisikan sebagai “the process by which behavior is energized and directed”, yang
artinya bahwa motivasi adalah merupakan proses dengan nama perilaku digerakkan atau diarahkan.
Dari batasan di atas dapat disimpulkan bahwa motif adalah yang melatar belakangi individu dalam berbuat untuk mencapai tujuan tertentu atau dapat dikatakan bahwa motif merupakan pendorong dalam mencapai suatu tujuan tertentu dan motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan motif. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang memberikan semangat atau dorongan seseorang untuk bekerja. Kuat lemahnya motivasi kerja seseorang akan ikut menentukan besar kecil prestasi kerjanya.
2. Ciri-ciri motivasi
Moch. As’ad memberikan ciri-ciri motif sebagai berikut : a. Motif adalah majemuk
Pendorong dan tujuan karyawan untuk bertindak tidak hanya satu, tetapi beberapa pendorong dan tujuannya berlangsung secara bersama-sama.
b. Motif dapat berubah-ubah
Motif bagi seseorang seringkali mengalami perubahan, ini disebabkan keinginan manusia sering berubah-ubah pula. c. Motif Berbeda-beda bagi individu
Karyawan dari pekerja yang sama bisa memiliki motif yang berbeda.
d. Beberapa motif tidak disadari oleh ndividu
Banyak tingkah laku karyawan yang tidak dipahami oleh pelakunya sendiri.
3. Faktor-faktor Motivasi
Faktor-faktor yang menjadi motivasi seperti yang dikemukakan Maslow terdiri dari sebagai berikut:
a. Gaji atau Upah
pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau masa yang telah atau yang akan dilakukan, yang berfungsi sebagai jaminan hidup yang layak bagi kemanusiaan dan produksi, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut perjanjian, undang-undang dan dibayarkan atas dasar waktu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
Dari pengertian di atas, walaupun redaksinya namun jelas bahwa maksudnya sama yaitu merupakan penggantian jasa yang diserahkan oleh pemberi kerja kepada pihak lain untuk penerima kerja dalam periode tertentu.
b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja
Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja adalah kebutuhan akan rasa aman tentram yang ada pada diri pekerja, bebas dari rasa ketakutan dan penghidupannya di masa yang akan datang, jaminan akan pekerjaan, jika terjadi sesuatu atas dirinya, karena milik yang paling berharga bagi manusia adalah keamanan diri yaitu keamanan terhadap keselamatan diri. Keselamatan dan keamanan kerja adalah suatu kondisi di mana para pekerja dalam menjalankan kegiatannya merasa aman baik secara fisik maupun mental.
kestabilan, maka masa depan perusahaan akan terjamin. Perusahaan yang usahanya tidak stabil akan menimbulkan kekecewaan atau kekhawatiran para karyawannya. Mereka mungkin khawatir memikirkan tentang apa kapan saatnya mendapatkan giliran yang dipecat.
c. Kebutuhan sosial
Perilaku seseorang seringkali dipengaruhi oleh faktor-faktor sosial seperti kelompok referensi, keluarga, status dan peranan sosial mereka. Secara formal adalah kegiatan-kegiatan yang disponsori oleh perusahaan atau pun acara peringatan-peringatan hari bersejarah. Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2001 : 187), mengatakan bahwa manusia sebagai makhluk sosial membutuhkan persahabatan, untuk itu maka ia akan melakukan hubungan dengan teman-temannya. Menurut Megginson dalam bukunya T. Hani Handoko (2004 : 258) antara lain menyatakan bahwa hubungan sosial secara teori adalah kebutuhan akan cinta persahabatan, perasaan memiliki dan diterima kelompok, keluarga, asosiasi. Sedangkan secara terapan adalah kelompok-kelompok formal dan kegiatan-kegiatan yang diadakan perusahaan.
d. Kebutuhan Penghargaan
Penghargaan merupakan salah satu kebutuhan manusia, hal ini merupakan kebutuhan untuk dihargai oleh orang lain. Penghargaan ini dapat berupa reward atau hadiah, pujian ataupun pengakuan atas prestasi yang telah dicapai.
Alex S. Nitisemito (2004 : 229) mengatakan bahwa setiap perusahaan hendaknya memberikan kesempatan dan penghargaan kepada para pegawai atau karyawan yang berprestasi. Penghargaan itu dapat berupa hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat, piagam dan sebagainya.
Penghargaan sesuai dengan yang dimaksudkan untuk menghargai terhadap jasa atau prestasi seseorang dari segi manusiawi, misalnya insentif diberikan kepada seseorang bukan karena jasa atau prestasi, tetapi ditujukan agar orang bersangkutan dapat lebih berprestasi atau jasa lebih baik dari yang sebelumnya. Jadi penghargaan mengandung unsur masa lalu, sedangkan insentif mengandung unsur masa depan. e. Kebutuhan Aktualisasi Diri
untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri, dan melakukan apa yang paling cocok, serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri. Moh. As’ad ( 2005 : 50 ) menyatakan bahwa manusia ingin mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas kerjanya melalui pengembangan pribadinya. Oleh sebab itu pada tingkatan ini orang cenderung untuk selalu mengembangkan diri dan berbuat yang paling baik. Gauzali Saydam ( 2005 : 243 ) mengemukakan bahwa kebutuhan untuk mewujudkan diri merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan diri sendiri.
Aktualisasi diri merupakan kebutuhan untuk mewujudkan kemampuan serta mengembangkan diri dari pekerja yang bersangkutan di tempat dia bekerja dan selama dia bekerja.
2.1.3. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin kerja
Salah satu syarat perjanjian kerja antara perusahaan dengan karyawan adalah disiplin. Disini dikemukakan beberapa pengertian mengenai disiplin, sebagai berikut yaitu:
peraturan-peraturan organisasional. Siagian (2003 : 305) mengartikan disiplin sebagai tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memilih tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Menurut Handoko (2004 : 208), disiplin merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Sedangkan dari sudut pandang Veithzal Rival (2003 : 444), disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Nitisemito dalam Ahmad Tohardi (2002 : 393) mengungkapkan arti disiplin sebagai sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dan perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.
2. Aspek-aspek Disiplin Kerja
Amriany, dkk dalam Dewi Anggraeni (2008 : 19-20) menyebutkan aspek-aspek disiplin kerja yaitu :
a. Kehadiran
Seseorang dijadwalkan untuk bekerja harus hadir tepat pada waktunya tanpa alasan apapun.
b. Waktu kerja
Waktu kerja merupakan jangka waktu saat pekerja yang bersangkutan harus hadir untuk memulai pekerjaan, waktu istirahat, dan akhir pekerjaan. Mencetak jam kerja pada kartu hadir merupakan sumber data untuk mengetahui tingkat disiplin waktu karyawan.
c. Kepatuhan terhadap perintah
Kepatuhan yaitu jika seseorang melakukan apa yang dikatakan kepadanya.
d. Kepatuhan terhadap aturan
Serangkaian aturan yang dimilki perusahaan merupakan tuntutan bagi karyawan agar patuh, sehingga dapat membentuk perilaku yang memenuhi standar perusahaan.
e. Pemakaian seragam
3. Pendisiplinan
Dalam setiap organisasi atau perusahaan yang diinginkan adalah jenis disiplin yang timbul dari dalam diri sendiri atas dasar kerelaan dan kesadaran. Akan tetapi dalam kenyataannya disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya paksaan dari luar. Untuk dapat menjaga agar disiplin tetap terpelihara, maka organisasi atau perusahaan perlu melaksanakan pendisiplinan. Seperti yang dikemukakan T. Hani Handoko (2004 : 208) adapun kegiatan-kegiatan pendisiplinan itu terdiri dari :
a. Disiplin Preventif
Merupakan kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standard dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Lebih utama dalam hal ini adalah dapat ditumbuhkan disiplin diri (self-discipline) pada setiap karyawan tanpa terkecuali untuk memungkinkan iklim yang penuh disiplin tanpa paksaan tersebut perlu kiranya standar itu sendiri bagi setiap karyawan, dengan demikian dapat dicegah kemungkinan-kemungkinan timbulnya pelanggaran atau penyimpangan dari standar yang telah ditentukan.
b. Disiplin Korektif
menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini dapat berupa satu hukuman atau tindakan pendisiplinan yang wujudnya dapat berupa peringatan-peringatan atau berupa schorsing.
4. Prinsip-Prinsip Disiplin Kerja
Untuk mengkondisikan karyawan perusahaan agar senantiasa bersikap disiplin, maka terdapat beberapa prinsip pendisiplinan sebagai berikut : (Heidjrhman dan Suad husnan, 2001 : 241)
a. Pendisiplinan dilakukan secara pribadi. b. Pendisiplinan harus bersifat membangun.
c. Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera.
d. Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan.
e. Pimpinan hendaknya tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absen.
f. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali.
5. Indikator-indikator Kedisiplinan
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya : a. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sumgguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
b. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
c. Balas Jasa
d. Keadilan
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.
e. Pengawasan Melekat (Waskat)
Pengawasan melekat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
f. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku interdisipliner karyawan akan berkurang.
g. Ketegasan
Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang interdisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut.
h. Hubungan Kemanusiaan
memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik (Hasibuan, 2000 : 192).
2.1.4. Hubungan Gaya Kepemimpinan, Motivasi dengan Disiplin Kerja
Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Pada dasarnya banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kedisplinan, seperti kepemimpinan dan motivasi (Malayu Hasibuan, 2007 : 194). Gaya kepemimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Dengan gaya kepemimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan juga akan ikut baik, dan begitu sebaliknya.
2.2. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini merujuk pada beberapa penelitian hasil para peneliti terdahulu yang dapat dilihat pada Tabel 2.1.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul
Teknik Analisis
Data
Hasil 1 Prima Hendar
P.M (2009)
Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Simongan Plastic Factory Semarang
Regresi berganda
Ada pengaruh positif antara motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, dibuktikan dengan persamaan regresi Y = 16,009 + 0,326X1 + 0,259X2
2 Joko Suswanto (2008)
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Motivasi Menurut Persepsi Karyawan Terhadap Kinerja
(Studi Kasus
Karyawan Pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Jepara)
Regresi berganda
Gaya kepemimpinan, komunikasi, dan motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai, dibuktikan dengan besarnya koefisien regresi masing-masing variabel pada persamaan Y = 0,0132 + 0,212X1 + 0,609X2 + 0,125X3. 3 Dwi
Kusumawarni (2007)
Pengaruh Semangat Dan Disiplin Kerja Terhadap
Produktivitas
Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus
Regresi berganda
Semangat kerja dan disiplin kerja mempengaruhi
Berdasarkan penelitin terdahulu tersebut, dapat diketahui perbedaan dan kesamaan dari penelitian sekarang. Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Prima Hendar yaitu penelitian dilakukan pada perusahaan manufaktur PT. Simongan Plastic Factory Semarang, sedangkan peneliti melakukan penelitian pada Sistem Administrasi Manunggal dibawah Satu Atap (SAMSAT) Kabupaten Jepara yang bergerak dalam pelayanan jasa dengan permasalahan. Untuk persamaannya yaitu terdapat variabel motivasi dan disiplin kerja.
Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Joko Suswanto yaitu penelitian dilakukan pada Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Jepara, sedangkan peneliti melakukan penelitian pada SAMSAT Kabupaten Jepara. Untuk persamaannya yaitu jenis obyek penelitian sama-sama bergerak dalam pelayanan masyarakat dan terdapat variabel kepemimpinan dan motivasi.
Perbedaan penelitian yang dilakukan oleh Dwi Kusumawarni yaitu penelitian dilakukan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus, sedangkan peneliti melakukan penelitian pada SAMSAT Kabupaten Jepara. Untuk persamaannya yaitu terdapat variabel disiplin kerja.
2.3. Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
H1 H3 H2
Sumber : T. Hani Handoko (2001) dan Moch As’ad (2005). Keterangan :
H1 : Adanya pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Disiplin kerja pegawai.
H2 : Adanya pengaruh Motivasi terhadap Disiplin kerja pegawai.
H3 : Adanya pengaruh Gaya Kepemimpinan dan motivasi terhadap Disiplin kerja pegawai.
2.4. Pengajuan Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan masalah yang akan diuji kebenarannya dan dipakai sebagai petunjuk dalam pengumpulan data yang diperlukan. Dalam skripsi ini, hipotesis peneliti ajukan adalah :
H1 : Ada pengaruh positif antara gaya kepemimpinan terhadap disiplin kerja pegawai di SAMSAT Kabupaten Jepara.
H2 : Ada pengaruh positif antara motivasi terhadap disiplin kerja pegawai di SAMSAT Kabupaten Jepara.
Disiplin Kerja Pegawai (Y) Gaya Kepemimpinan (X1)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Variabel dan Definisi Operasional
Yang dimaksud variabel independen di sini adalah Gaya Kepemipinan (X1) dan Motivasi (X2). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Disiplin Kerja Pegawai (Y).
3.1.1. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah bagaimana sikap seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya (Soekanto Reksohadiprodjo dan T. Hani Handoko, 2001 : 49). Yang termasuk indikator dalam gaya kepemimpinan meliputi : (Fuad Masud, 2004)
1. Mengajukan tujuan yang ingin dicapai. 2. Menekankan kepentingan tugas.
3. Menekankan untuk menyelesaikan tugas. 4. Menyarankan untuk menjalin hubungan. 5. Berdiskusi dengan bawahan.
6. Menekankan pentingnya menjalin hubungan. 3.1.2. Motivasi
Motivasi adalah suatu tindakan yang mendorong keinginan atau perilaku orang lain untuk bekerja dengan maksimal untuk memenuhi kebutuhan yang menjadi tujuannya. Indikator motivasi meliputi : (Fuad Masud, 2004)
1. Kebutuhan berprestasi 2. Kebutuhan kekuasaan 3. Kebutuhan afiliasi 3.1.3. Disiplin Kerja Pegawai
Disiplin kerja pegawai adalah sikap atau perilaku ketaatan seseorang atau sekelompok orang yang sesuai prosedur serta peraturan baik secara tertulis maupun tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Yang termasuk indikator dalam disiplin kerja pegawai meliputi : (Hasibuan, 2000 : 192) 1. Ketepatan waktu.
2. Kepatuhan pada peraturan.
3. Ketepatan dalam menggunakan alat produksi.
4. Ketepatan dalam memanfaatkan bahan-bahan produksi.
3.2. Populasi dan Sampel
Menurut Suharsimi Arikunto (2002 : 108), populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada SAMSAT Jepara, yaitu sebanyak 50 orang.
sampel dilakukan secara sensus, yaitu penelitian yang melibatkan seluruh populasi sebagai obyek penelitian.
3.3. Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini menggunakan data primer. Data primer, yaitu data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perorangan yang dilakukan oleh peneliti (Umar, 2004). Data primer yang diperoleh langsung dari responden berupa karakteristik identitas responden dan jawaban terhadap kuesioner penelitian.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan : 3.4.1. Dokumentasi
Dokumentasi yaitu dengan mencatat data-data yang telah tersedia berkaitan dengan masalah yang berkaitan dengan dengan penelitian, yaitu berupa struktur organisasi, jumlah pegawai.
3.4.2. Kuesioner
3.5. Metode Pengolahan Data
Dalam penelitian ini tahap pengolahan data antara lain : 3.5.1. Pengeditan (Editing)
Pengeditan adalah proses yang bertujuan agar data yang dikumpulkan memberikan kejelasan, dapat dibaca, konsisten, dan komplit. Pengeditan data agar lebih jelas dan terbaca akan membuat data dapat dengan mudah dimengerti.
3.5.2. Pemberian kode (Koding)
Pemberian kode yaitu pemberian kode tertentu terhadap macam jawaban dari kuesioner untuk dikelompokkan pada kategori yang sama. Pengkodean ini berarti menterjemahkan data ke dalam kode, biasanya kode angka yang bertujuan untuk memindahkan data ke dalam media penyimpanan data analisis komputer lebih lanjut. 3.5.3. Pemberian skor (Scoring)
Scoring yaitu pemberian nilai yang berupa angka pada jawaban untuk memperoleh data kuantitatif yang diperlukan dalam pengujian hipotesis. Skala pengukuran yang digunakan adalah menggunakan skala likert yaitu suatu pernyataan yang menunjukkan tingkat kesetujuan atau ketidaksetujuan responden (Philip Kotler, 2004 : 106).
1. Untuk jawaban sangat setuju (SS) mendapat skor 5. 2. Untuk jawaban setuju (S) mendapat skor 4.
4. Untuk jawaban tidak setuju (TS) mendapat skor 2.
5. Untuk jawaban sangat tidak setuju (STS) mendapat skor 1. 3.5.4. Tabulasi (Tabulation)
Tabulasi yaitu mengelompokkan data atas jawaban yang diteliti ke dalam bentuk tabel. Dengan tabulasi dapat diketahui jumlah individu yang menjawab pertanyaan tertentu dan untuk menciptakan statistik deskriptif mengenai variabel-variabel yang digunakan.
3.6. Metode Analisis Data
3.6.1. Uji Validitas dan Reliabilitas 3.6.1.1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Tingkat validitas dapat diukur dengan cara membandingkan nilai rhitung terhadap nilai rtabel dengan α = 0,05. Jika rhitung lebih besar dari rtabel dan nilainya positif maka butir atau pertanyaan tersebut dikatakan valid.
3.6.1.2. Uji Reliabilitas
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006). Suatu variabel dikatakan reliabel apabila memiliki nilai Cronbach alpha lebih besar dari 0,60.
3.6.2. Uji Asumsi Klasik
3.6.2.1. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah adanya suatu hubungan linear yang sempurna (mendekati sempurna) antara beberapa atau semua variabel bebas. Hal ini merupakan masalah yang sering muncul dalam ekonomi, model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi multikolinearitas. Cara mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas adalah :
1. Jika hasil perhitungan nilai tolerance menunjukan ada variabel bebas yang memiliki nilai tolerance kurang dari 10%, berarti ada korelasi antar variabel bebas yang nilainya lebih dari 95%.
3.6.2.2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model terdapat ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke suatu pengamatan yang lain. Cara untuk mendeteksinya adalah dengan melihat grafik Scater Plot antara nilai prediksi variabel terikat (z prediksi),
dengan residualnya (s residualnya).
1. Jika ada pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi Heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titiknya menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.
3.6.2.3. Uji normalitas
diagonal. Jika distribusi data normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.
3.6.3. Analisis Regresi Berganda
Analisis regresi berganda merupakan analisis untuk mengukur pengaruh variabel independen (Gaya kepemimpinan dan motivasi ) terhadap variabel Disiplin kerja pegawai. Bentuk umum persamaan regresi linier berganda sebagai berikut : (Burhan Bungin, 2006 : 222)
Y = a + b1X1 + b2X2 Dimana :
Y = variabel Disiplin kerja pegawai X1 = variabel Gaya kepemimpinan X2 = variabel Motivasi
a = konstanta b1, b2 = koefisien regresi 3.6.4. Adjusted R Square
Nilai adjusted R square digunakan untuk mengetahui prosentase perubahan variabel independen secara simultan atau berganda dapat mempengaruhi variabel dependen. Berdasarkan nilai adjusted R Square ini dapat diketahui besarnya pengaruh variabel
Rumus untuk menghitung adjusted R square yaitu sebagai berikut : 1 n / ) (y 1 -k -n / ) y -(y 1 2 2 1 y Square Adjusted R Keterangan :
y = variabel dependen
y1 = nilai variabel dependen yang diprediksi
y = nilai rata-rata variabel dependen n = ukuran sampel
k = jumlah variabel independen 3.6.5. Pengujian Hipotesis
3.6.5.1. Uji t
Pengujian ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen yaitu gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi (X2) secara individual terhadap variabel dependen (Y) yaitu Disiplin kerja pegawai. Adapun pengujian hipotesis dengan uji t dilakukan dengan kriteria sebagai berikut :
1. Menentukan taraf kesalahan atau α = 0,05.
2. Menentukan derajat kebebasan di mana df = n – k – 1. 3. Menentukan hipotesis :
b. Ha : β > 0, artinya variabel independen (X1 atau X2) berpengaruh terhadap variabel dependen (Y).
4. Pengambilan keputusan :
a. Jika thitung > ttabel, sig < 0,05 berarti H0 ditolak dan Ha diterima.
b. Jika thitung < ttabel, sig > 0,05 berarti H0 diterima dan Ha ditolak.
3.6.5.2. Uji F
Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara bersama-sama. Caranya dengan membandingkan antara nilai Fhitung
dengan Ftabel. Dengan kriteria pengujian sebagai berikut :
1. Menentukan taraf kesalahan atau α = 0,05.
2. Menentukan derajat kebebasan di mana df = n – k – 1. 3. Menentukan hipotesis :
a. Jika Ho : β1, β2 = 0, artinya secara bersama-sama variabel gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2) tidak berpengaruh terhadap kinerja Pegawai (Y). b. Jika Ha : β1, β2 > 0, artinya secara bersama-sama
4. Pengambilan keputusan :
a. Jika Fhitung > Ftabel, sig < 0,05 berarti H0 ditolak dan Ha diterima.
