A. Latar Belakang Penelitian
Dalam era globalisasi saat ini, segala aspek kehidupan dituntut untuk bersaing menunjukan yang terbaik karena yang terbaiklah yang akan dipilih untuk dapat bersaing dalam pasar. Sebuah perusahaan sudah seharusnya mempersiapkan diri menghadapi tantangan yang ada, dan sejatinya manusialah yang memegang peranan besar dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
Untuk melakukan perubahan kearah yang positif, maka dibutuhkan manusia–manusia handal dalam kepentingannya. Manusia harus ditata dalam sebuah manajemen yaitu manjemen sumber daya manusia (MSDM). Seperti diketahui, dalam suatu organisasi terdapat salah satu unsur yaitu: manusialah yang merupakan sumber daya penggerak tujuan suatu organisasi dan paling banyak berperan untuk menentukan berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan tersebut. Sumber daya manusia atau disebut karyawan berperan dalam perencanaan, pelaksanaan, pengawasan dan pencapaian misi dengan baik.
Salah satu faktor yang paling menetukan keberhasilan suatu organisasi adalah kepemimpinan. Berhasil atau tidaknya seorang pemimpin dalam mendisiplinkan sumber daya manusia (bawahannya) untuk meningkatkan produktivitas kerja perusahaan bergantung kepada besar kecilnya perhatian yang diberikan untuk memenuhi kebutuhan – kebutuhan yang memberikan
semangat dan dorongannya bagi bawahan agar lebih bergairah dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tujuan perusahaan.
Seorang pemimpin dalam usahanya menciptakan disiplin kerja adalah dengan cara mengatur orang lain untuk menjalankan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya dan dapat selesai tepat pada waktu yang telah ditentukan.Banyak contoh dapat dirujuk untuk menunjukan bahwa keberhasilan suatu organisasi pada dasarnya ditopang oleh kepemimpinan yang efektif. Tetapi persoalan mencari mana yang efektif ternyata bukan hal yang sederhana. Pemimpin-pemimpin seperti ini sangat langka dalam dunia nyata.
Kepemimpinan menurut Yamin dan Maisah (2010:74) adalah suatu proses mempengaruhi yang dilakukan oleh seseorang dalam mengelola anggota kelompoknya untuk mencapai tujuan organisasi, kemampuan pimpinan dalam suatu organisasi merupakan faktor utama dalam membangun etos kerja. Apabila kepemimpinannya kurang baik maka organisasi perusahaan tersebut tidak akan berhasil mencapai tujuan apalagi ingin meningkatkan produktivitas kerja dengan baik. Faktor kepemimpinan merupakan faktor yang menentukan tercapainya tujuan suatu organisasi dimana kepemimpinan yang dimaksud adalah kepemimpinan yang dijalankan oleh seorang pimpinan. Karena kedudukan seorang pimpinan dalam suatu organisasi merupakan figur yang unik untuk dipelajari dan sangat menarik untuk diteliti terutama dalam keberhasilannya memimpin suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Produktivitas sendiri adalah merupakan suatu hasil kerja dari seorang karyawan. Hasil kerja ini merupakan suatu proses bekerja dari seseorang dalam pekerjaanya. Sebagaimana diketahui bahwa setiap perusahaan memanfaatkan sumber daya yang terbatas untuk memperoleh hasil sesuai yang direncanakan. Sumber daya yang dikelola adalah pekerja atau karyawan sebagai sumber daya manusia, mesin, material, uang, dan informasi. Para pekerja atau karyawan tidak dapat dan tidak boleh disamakan dengan alat atau mesin karena para pekerja adalah manusia yang mempunyai kepribadian yang beraneka ragam yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja.
Kenyataan sering ditemukan bahwa dalam keadaan syarat-syarat kerja sudah terpenuhi, produktivitas kerja karyawan dirasakan masih terlalu rendah. Bahkan selalu mencari alasan bahwa produktivitas kerja karyawan yang rendah karena terbatasnya sumber daya yang dimiliki perusahaan atau ketidaknyamanan karyawan. Sebagian besar orang menafsirkan atau memandang bahwa keadaan yang tidak nyaman disebabkan oleh lingkungan yang kurang mendukung. Pandangan itu memang benar dan tidak dapat dibantah bahwa lingkungan dan kondisi kerja besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja, tetapi sikap kepemimpinan dari seorang pemimpin dan disiplin pada masing-masing diri karyawan jauh lebih besar peranan dan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja.
Pelaksanaan kedisiplinan yang dijalankan didalam perusahaan akan membantu untuk mengarahkan dan mengontrol segala tindakan dan perilaku para pegawai untuk selalu ada dalam ketentuan-ketentuan pelaksanaan
kedisiplinan yang harus dilakukan dan apakah upaya pelaksanaan kedisiplinan pegawai ini akan menjadikan para pegawai untuk selalu bertanggung jawab, bekerja tepat waktu, efektif dan efesien, sehingga secara tidak langsung akan mendorong untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Selain itu, perusahaan harus memperhatikan dan menganalisis apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai, sehingga akan memberikan suatu timbal balik yang positif dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat disiplin karyawan, diantaranya lingkungan dan kondisi kerja serta peran pemimpin yang ada di dalam perusahaan tersebut.
Adapun alasan yang melatar belakangi penulisan ini adalah dengan mengacu kepada pentingnya kepemimpinan dalam upaya menciptakan kedisiplinan yang berdampak terhadap peningkatan produktivitas kerja, dimana tiap perusahaan membutuhkan seorang pemimpin yang mampu mengarahkan dan membimbing bawahannya dalam usaha menciptakan kedisiplinan, tiap perusahaan membutuhkan kedisiplinan yang merupakan bagian dari unsur kepemimpinan dalam menjalankan fungsi kemimpinannya untuk meningkatkan produktivitas kerja, dan tiap perusahaan membutuhkan seorang pemimpin yang terampil dan cakap dalam bertindak dan mengambil keputusan sehingga mampu menghadapi era persaingan yang semakin meningkat.
Berdasarkan hasil observasi selama bekerja beberapa tahun pada divisi Electonic Channel PT. Artajasa Pembayaran Elekronis, diketahui bahwa
kondisi produktivitas kerja pada karyawan divisi ini dari tahun ke tahun mengalami penurunan setelah adanya re-organisasi perombakan dan pergantian pemimpin divisi atau Vice President pada awal tahun 2011. Hal ini dibuktikan dengan data target dan pencapaian yang di dapat dari Divisi Corporate Secretary PT. Artajasa Pembayaran Elektronis.
TABEL 1.1
DATA TARGET DAN REALISASI PENCAPAIAN DIVISI ELECTRONIC CHANNEL
Tahun Target Realisasi Presentase (%) 2011 Rp. 55.754.535.518 Rp. 59.708.618.125 107% 2012 Rp. 47.076.427.117 Rp. 39.639.476.952 84% 2013 Rp. 30.612.970.710 Rp. 23.863.356.383 78% 2014 Rp. 16.323.330.059 Rp. 15.654.534.508 96% Sumber: Divisi Corporate Secretary PT Artajasa Pembayaran Elektronis
Berdasarkan tabel 1.1 dapat diketahui target dan realisasi pencapaian Divisi Electronic Channel dari tahun 2011 hingga tahun 2014 mengalami fluktuasi. Target yang ditetapkan pada tahun 2011 yaitu sebesar Rp 55.754.535.518 mengalami penurunan pada tahun 2012. Meskipun target pada tahun 2011 dapat dicapai dengan presentase sebesar 107%, namun pada tahun-tahun selanjutnya hingga tahun 2014 pencapain tidak dapat terealisasi sesuai perencanaan, bahkan ketika target telah diturunkan cukup jauh.
Penurunan target pencapaian ini disebabkan oleh beberapa hal seperti hilangnya pelanggan yang mayoritas adalah bank kecil ataupun bank-bank pembangunan daerah yang mengurangi bahkan menghentikan menggunakan jasa penyewaan dan layanan mengelola mesin ATM dan EDC
karena tidak jarang terdapat komplain yang dalam penanganannya membutuhkan waktu yang cukup lama, lambatnya proses pengiriman dan penggantian dalam maintenance perangkat mesin ATM atau EDC, serta mulai dialihkannya secara bertahap produk-produk yang semula kepemilikannya berada di Divisi Electronic Channel menjadi target dan pendapatan divisi lain seperti Divisi Commercial Banking dan Divisi Commercial Payment.
Produktivitas kerja karyawan yang seharusnya meningkat atau dapat menyeimbangkan target yang telah ditentukan, malah terlihat menurun dengan munculnya penyebab-penyebab tertentu yang telah disebutkan di atas dan mengakibatkan penurunan dalam pencapaian target perusahaan untuk Divisi Electronic Channel PT. Artajasa Pembayaran Elektronis.
TABEL 1.2
DATA FREKUENSI KETERLAMBATAN KEDATANGAN DAN KEPULANGAN LEBIH AWAL KARYAWAN
DIVISI ELECTRONIC CHANNEL Rata-rata dalam %
Tahun Jumlah karyawan datang terlambat Jumlah karyawan pulang cepat 2011 10,33 1,08 2012 11,92 1,92 2013 28,75 2,67 2014 31,75 3,08
Sumber: Divisi Human Resources and Compliance PT. Artajasa Pembayaran Elektronis
Dari data tabel 1.2 tersebut di atas dapat dilihat bahwa dari tahun 2011 hingga tahun 2014 terdapat peningkatan presentase mengenai karyawan yang tidak mematuhi jam kedatangan dan jam kepulangan bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku pada perusahaan yaitu pukul 08.00 WIB untuk jadwal
masuk kerja serta 17.00 WIB untuk jadwal kepulangan (tidak ada toleransi waktu dalam keterlambatan). Jam kerja tersebut berlaku dari hari Senin hingga hari Jumat, 5 hari dalam sepekan dan 8 jam dalam 1 hari (diluar jam istirahat selama 1 jam). Kesimpulan yang dapat ditarik dari tabel tersebut di atas dengan mengacu pada jam kerja yang telah diberlakukan oleh perusahaan adalah terdapat karyawan-karyawan yang waktu bekerjanya kurang dari ketentuan yang seharusnya tidak kurang dari 8 jam per hari (di luar lembur).
Selain data dari tabel tersebut di atas juga telah dilakukan wawancara dengan beberapa karyawan pada Divisi Electronic Channel PT. Artajasa Pembayaran Elektronis yang diantaranya menjabat sebagai Admin Business, Operation Analyst, Business Analyst, Account Manager, System Analyst, Operation Support, Project Manager, IT Helpdesk, Admin Inventory dan salah seorang Department Head mengenai jam istirahat yang seharusnya dimulai pukul 12.00 WIB hingga pukul 13.00 WIB, ternyata lebih sering mereka gunakan sejak pukul 11.30 WIB dengan alasan tempat makan yang cenderung cepat penuh serta selesai pada pukul 13.30 dengan alasan ada beberapa hal yang perlu dilakukan setelah istirahat makan seperti mencuci muka dan sholat.
Mengenai data keterlambatan kedatangan dan kepulangan lebih awal karyawan serta hasil wawancara terkait waktu istirahat yang melebihi ketentuan dari perusahaan, penulis mengajukan beberapa pertanyaan lain dengan menggunakan kuesioner pra survei yang tertuang dalam tabel 1.3 di bawah dengan 10 karyawan Divisi Electronic Channel PT. Artajasa
Pembayaran Elektronis untuk menunjukkan bahwa sangat terlihat kurangnya kedisiplinan yang terdapat dalam diri karyawan-karyawan tersebut yang disebabkan oleh ketidakperdulian pimpinan akan karyawannya. Sehingga penulis meyakini bahwa gaya kepemimpinan dan disiplin karyawan merupakan variabel yang perlu diteliti lebih jauh.
TABEL 1.3
HASIL KUESIONER KARYAWAN DIVISI ELECTRONIC CHANNEL
NO. PERTANYAAN S TS
1 Saya selalu datang kekantor tepat waktu 3 7
2 Saya selalu meninggalkan kantor setelah jam 18.00 wib 5 5 3 Menurut saya target kinerja yang dibebankan oleh atasan terlalu tinggi 0 10 4 Tahun lalu saya tidak mampu mencapai target kinerja yang telah ditetapkan 7 3 5 Menurut saya kedisiplinan tidak ada hubungannya dengan prestasi kerja saya 2 8 6 Atasan saya selalu memberi semangat agar saya memperoleh hasil kerja yang baik 0 10 7 Atasan saya membimbing saya untuk bisa menghasilkan prestasi kerja yang baik 0 10 8 Saya merasa atasan saya menghargai saya sebagai manusia 4 6 9 Saya merasa nyaman bekerja di perusahaan ini 9 1 10 Saya merasa aturan-aturan yang ada di perusahaan ini harus ditaati demi kepentingan bersama 10 0 Sumber: kuesioner pribadi Divisi Electonic Channel PT. Artajasa Pembayaran Elektronis
Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas dari permasalaan di atas, maka penulis memilih judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kedisiplinan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Pada Karyawan Divisi Electronic Channel PT. Artajasa Pembayaran Elektronis”. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis membatasi masalah pada peranan
kepemimpinan dalam melaksanakan fungsi-fungsinya guna menciptakan kedisiplinan pada karyawan dan dampaknya terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan baik dari sudut teori maupun sudut prakteknya. Hal ini dimaksudkan agar penulis dapat menganalisis persoalan yang dihadapi seorang pimpinan dalam menciptakan kedisiplinan karyawan dan pengaruhnya terhadap produktivitas kerja sehingga dapat mengambil suatu kesimpulan serta saran-saran yang berguna.
B. Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan alasan yang dikemukakan di atas, maka pokok permasalahan yang akan dibahas dalam skripsi ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1) Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada karyawan Divisi Electronic Channel PT. Artajasa Pembayaran Elektronis?
2) Apakah kedisiplinan karyawan berpengaruh terhadap produktivitas kerja pada karyawan Divisi Electronic Channel PT. Artajasa Pembayaran Elektronis?
C. Tujuan dan Kontribusi Penelitian 1. Tujuan penelitian
a. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja pada karyawan Divisi Electronic Channel PT. Artajasa Pembayaran Elektronis.
b. Untuk mengetahui pengaruh kedisiplinan karyawan terhadap produktivitas kerja pada karyawan Divisi Electronic Channel PT. Artajasa Pembayaran Elektronis.
2. Kontribusi Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menciptakan dua kontribusi yaitu manfaat teoritis dan manfaat praktis. Adapun kontribusinya adalah sebagai berikut:
a. Kontribusi praktik atau kebijakan
1. Bagi perusahaan, hasil penelitian dapat menjadi saran yang mungkin akan bermanfaat untuk mengetahui bagaimanakah pelaksanaan kepemimpinan dalam perusahaan tersebut sehingga dapat membimbing dan menciptakan disiplin pada diri karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja yang dibutuhkan dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan.
2. Bagi penulis, penelitian ini dapat berguna untuk menambah pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia dan menambah kemampuan penulis dalam menganalisa serta menghadapi masalah yang sudah ada dan akan muncul di dalam pekerjaan.
b. Kontribusi akademik
1. Sebagai sumbangan bagi ilmu pengetahuan terutama dalam bidang ekonomi umumnya dan dalam bidang sumber daya manusia
khususnya yang berhubungan dengan kepemimpinan, kedisiplinan karyawan dan produktivitas kerja.
2. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti lebih lanjut mengenai masalah-masalah yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan, kedisiplinan karyawan dan produktivitas kerja.
