Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Taspen (Persero) KCU Makassar. Employee Work Discipline at PT. Taspen (Persero) KCU Makassar

(1)

Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Taspen (Persero) KCU Makassar

Employee Work Discipline at PT. Taspen (Persero) KCU Makassar

Henni Zainal

1

_{, Aris Baharuddin}

2

_{, Syurwana Farwita}

3

_{, Patawari}

4

Universitas Indonesia Timur, Makassar

Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial, Universitas Negeri

Makassar

Email: henni_zainal@yahoo.com1_{, aris.baharuddin@yahoo.com}2_,_{syurwanafarwita@yahoo.co.id}3_,

patawari.mh@gmail.com4

(Diterima: 12-Maret-2019; di revisi: 15-Juni-2019; dipublikasikan: 30-September-2019)

ABSTRAK

Sumber daya manusia (SDM) yang berperan merencanakan melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan, dengan penerapan sikap disiplin seorang karyawan maka perusahaan akan berhasil dan akan meningkatkan profit perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui disiplin kerja karyawan di PT. Taspen (Persero) KCU Makassar. Penelitian yang dilakukan dengan pendekatan kuantitatif Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah interview dan koesiener. Populasi dan sampel yang digunakan sebanyak 51 responden. Analisis statistik digunakan untuk membantu peneliti mengenai makna hubungan antar variable. Analisis statistic inferensial digunakan untuk menguji hipotesis penelitian. Adapun analisis statistik inferensial yang digunakan adalah analisis regresi berganda dan regresi ganda model linear. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja karyawan dapat meningkatkan profit karyawan di PT. Taspen (Persero) KCU Makassar. Dengan hasil yang diproleh maka peruhaan tersebut berhasil membina karyawannya untuk meningkatkan kedisiplinan yang dimiliki.

Kata Kunci: Disiplin Keja Karyawan; Pembinaan, Sumber daya Manusia.

ABSTRACT

Human resources (HR) whose role is planning to implement and control the organization concerned, with the application of an employee's disciplined attitude, the company will succeed and will increase company profits. The purpose of this study was to determine the work discipline of employees at PT. Taspen (Persero) KCU Makassar. Research conducted with a quantitative approach Data collection techniques used were interviews and researchers. The population and sample used were 51 respondents. Statistical analysis is used to help researchers on the meaning of the relationship between variables. Inferential statistical analysis is used to test the research hypothesis. The inferential statistical analysis used is multiple regression analysis and multiple linear regression models. The results showed that employee work discipline can increase employee profit in PT. Taspen (Persero) KCU Makassar. With the results obtained, the company managed to foster its employees to improve their discipline.

Keywords: Employee Discipline; Coaching, Human Resources.

(2)

PENDAHULUAN

Sumber daya manusia (SDM) yang berperan merencanakan melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan (Nasrullah, Ilmawati, Saleh, Niswaty, & Salam, 2018; Saggaf, Salam, Kahar, & Akib, 2014; Salam, 2015; Salam & Rosdiana, 2016). Proses manajemen adalah suatu kegiatan yang terus menerus tetapi sistematis tidak sembarangan atau asal saja, melainkan secara teratur dalam keteraturan yang terus menerus itu manajemen tidak tanpa tujuan melainkan ada tujuan yang akan dicapai, meskipun tujuan telah tercapai tidak berarti kegiatan berhenti karena dalam dinamika manajemen suatu tujuan yang telah dicapai, disusul atau dilanjutkan dengan tujuan berikutnya.

Pandangan (Hasibuan, 2012) disiplin kerja adalah: “Kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Berikut ini adalah Tabel yang menggambarkan karyawan yang terlambat datang ke kantor setiap bulannya sepanjang tahun 2012 dan 2013.

Tabel Tingkat Keterlambatan karyawan PT Taspen (Persero) KCU Makassar

No. Bulan

Jumlah Karyawan Yang Terlambat 2012 2013 1 Januari 27 27 2 Februari 27 27 3 Maret 32 30 4 April 25 27 5 Mei 24 27 6 Juni 28 31 7 Juli 27 33 8 Agustus 27 33 9 September 21 26 10 Oktober 12 28 11 November 22 30 12 Desember 20 35

Sumber: Seksi Personalia PT Taspen (Persero) KCU Makassar

Data pada tabel 1 menggambarkan jumlah karyawan yang terlambat datang. Pada bulan Oktober 2012 ke tahun 2013 jumlah karyawan yang terlambat mengalami peningkatan yang paling tinggi yaitu sebanyak 16 orang. Lebih dari setengah karyawan terlambat datang ke

(3)

kantor. Hal ini tentu saja berpengaruh kepada produktivitas kerja seperti pelayanan kepada peserta dan target kerja yang tidak tercapai karena terjadi penundaan pekerjaan.(Sondang P. Siagian, 2009) pengertian disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan karyawan adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, Veithzal, 2011). Tujuan disiplin kerja secara umum menurut (Sastrohadiwiryo, 2002), adalah untuk pembinaan disiplin kerja, demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan.

Pandangan lain dari (Mangkunegara, 2013), ada dua bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif, dan disiplin korektif. a) Disiplin Preventif, adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai mengikuti dan mematuhi peraturan kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. b) Disiplin Korektif, adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam penyatuan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mengatuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan.

Pada disiplin korelatif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. Keith Davis berpendapat bahwa disiplin korelatif memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus menunjukan pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses yang seharusnya itu dimaksudkan adalah pertama, suatu prasangka yang tidak bersalah sampai pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain. Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan pelanggaran.

METODE

Penelitian ini dilakukan dengan pendekatan kuantitatif. Sumber data yang digunakan adalah data primer Data primer berasal dari sumber asli atau pertama. Data primer di dapatkan melalui narasumber dalam istilah teknisnya responden yaitu PT Taspen (Persero) KCU Makassar dan data sekunder Data sekunder adalah merupakan data yang sudah tersedia sehingga kita tinggal mencari dan mengumpulkan. Pengambilan data sekunder dapat dilakukan secara manual, online dan kombinasi keduanya manual maupun online. Data sekunder bersumber dari dokumentasi data karyawan PT Taspen (Persero) KCU Makassar. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah interview dan koesiener. Populasi dan sampel yang digunakan sebanyak 51 responden. Analisis statistik digunakan untuk membantu peneliti mengenai makna hubungan antar variabel. Analisis statistik inferensial digunakan untuk

(4)

menguji hipotesis penelitian. Adapun analisis statistik inferensial yang digunakan adalah analisis regresi berganda dan regresi ganda model linear.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan analisis yang digunakan, hasil penelitian dapat disajikan kedalam bentuk tabel, serta tanggapan responden mengenai variabel disiplin kerja, hasil selengkapnya dapat dilihat melalui tabel.

Tabel Tanggapan Responden Mengenai Variabel Disiplin Kerja

No. Pertanyaan

Skor

Total Skor

1 2 3 4 5

Fre % Fre % Fre % Fre % Fre %

1 Berpakaian rapi dalam

bekerja

0 0 0 0 0 0 2 3,92 49 96,1 253

2 Menggunakan Perlengkapan

kantor dengan baik dan benar

0 0 0 0 0 0 14 27,5 37 72,5 241

Rata-rata skor indikator mematuhi semua peraturan perusahaan 247

3 Datang ke kantor secara tertib, tepat waktu dan teratur

0 0 0 0 0 0 6 11,8 45 88,2 249

4 Selalu bertanggung jawab

terhadap

tugas dan pekerjaan melaksanakan tugas-tugas dengan tanggung jawab dan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

0 0 0 0 0 0 19 37,3 32 62,7 236

Rata-rata skor indikator penggunaan waktu secara efektif 242,5

5 Bersedia dikenakan

sanksi sesuai dengan peraturan jika melanggar peraturan tersebut

0 0 0 0 0 0 13 25,5 38 74,5 242

Rata-rata skor indikator tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas 242

6 Absensi kehadiran

menurut anda sangat

penting dalam penegakan disiplin kerja

0 0 0 0 0 0 15 29,4 36 70,6 240

Rata-rata skor indikator tingkat absensi 240

Sumber : Data primer diolah 2015

Tabel diatas menunjukkan bahwa rata-rata skor indikator yang paling tinggi pada variabel disiplin kerja yaitu sebesar 247 pada indikator mematuhi semua peraturan perusahaan

(5)

sedangkan rata-rata skor yang paling rendah adalah 240. Hal ini menunjukkan bahwa indikator tingkat absensi karyawan masih harus ditingkatkan. Dari persamaan analisis data diketahui bahwa variabel disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Taspen (Persero) KCU Makassar. Hal ini menunjukkan bahwa tinggi rendahnya kinerja karyawan tidak dipengaruhi oleh adanya disiplin kerja. Disiplin kerja dalam hal ini berkaitan dengan tingkat absensi kehadiran karyawan. Hal ini disebabkan karena disiplin kerja dalam PT Taspen sudah menjadi budaya dalam organisasi dan telah dijelaskan dalam aturan perusahaan mengenai system reward dan punishment perusahaan. Dalam artian walaupun seseorang kurang disiplin dalam keseharian bekerja tetapi memiliki kompetensi dan motivasi yang tinggi dalam bekerja maka dapat mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.

Hal ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh (Indraputra, 2013) pada Kantor Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Siak yang mengemukakan bahwa disiplin kerja berpengaruh tetapi tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Septiana, 2013) pada PT. PLN (Persero) Kantor Pusat, yang mengemukakan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan pada gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan kantor pusat PT. PLN (Persero). Kinerja hanya dapat didorong maju apabila pegawai mengetahui dan memahami sasaran-sasaran yang harus dicapainya (sebagai individu maupun anggota tim). Disiplin kerja merupakan salah satu faktor penting juga dalam peningkatan produktivitas atau kinerja. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, organisasi akan sulit untuk mewujudkan tujuannya. Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang telah diberikan. Hasil penelitian lain juga memberikan dukungan terhadap kedisiplinan pegawai, di Kantor Agrarian Kota Makassar menunjukkan bahwa kedisiplinan pegawai masuk kedalam kategori sangat baik seperti aspek disiplin waktu dan disiplin kerja pegawai (Muhammad Guntur and Henni Zainal, 2019).

SIMPULAN

Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh secara signifikan. Pihak perusahaan perlu untuk memperhatikan tingkat kehadiran karyawan yang masih harus ditingkatkan mengingat masih adanya beberapa karyawan yang sering terlambat. Serta Perusahaan hendaknya memberikan perhatian terhadap karyawan dengan waktu penyelesaian pekerjaan yang harus sesuai dengan perencanaan kerja sehingga kualitas dan efisiensi kerja dapat tercapai.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, M. S. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Indraputra, T. dan E. S. (2013). Disiplin, Motivasi, Budaya Kerja, dan Kinerja. Jurnal

Administrasi Pembangunan, 1(3), 219-323.

Mangkunegara, A. A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.

(6)

Muhammad Guntur and Henni Zainal. (2019). The Analysis of Discipline of Civil Servants on Agrarian Office in Makassar City. Advances in Social Science, Education and Humanities

Research (ASSEHR), Volume 227, 227(Icamr 2018), 458–460.

Nasrullah, M., Ilmawati, I., Saleh, S., Niswaty, R., & Salam, R. (2018). Minat Menjadi Guru Pada Mahasiswa Program Studi Pendidikan Administrasi Perkantoran Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Makassar. Jurnal Ad’ministrare, 5(1), 1–6.

Rivai, Veithzal, dan E. J. S. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Saggaf, S., Salam, R., Kahar, F., & Akib, H. (2014). Pelayanan Fungsi Administrasi Perkantoran Modern. Jurnal Ad’ministrare, 1(1), 20–27.

Salam, R. (2015). Penerapan Fungsi Administrasi Perkantoran Modern berbasis Daya Saing Organisasi dalam menyongsong MEA 2015. SEMINAR NASIONAL “Revolusi Mental Dan

Kemandirian Bangsa Melalui Pendidikan Ilmu-Ilmu Sosial Dalam Menghadapi MEA 2015” Himpunan Sarjana Pendidikan Ilmu-Ilmu Sosial Indonesia, 1, 186–190.

Salam, R., & Rosdiana. (2016). Penerapan Fungsi Administrasi Perkantoran Modern Berbasis Daya Saing Organisasi dalam Menyongsong MEA 2015. SEMINAR NASIONAL ‘Revolusi

Mental Dan Kemandirian Bangsa Melalui Pendidikan Ilmu-Ilmu Sosial Dalam Menghadapi MEA 2015’ Himpunan Sarjana Pendidikan Ilmu-Ilmu Sosial Indonesia, 1(2016), 186–190. Fakultas Ilmu Sosial Universitas Negeri Makassar.

Sastrohadiwiryo, B. S. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara. Septiana. (2013). Pengaruh Persepsi Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT PLN (Persero) Kantor Pusat. Yogyakarta:

Universitas Gadjah Mada.