• Tidak ada hasil yang ditemukan

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Membagikan "PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI"

Copied!
8
0
0

Teks penuh

(1)

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, MOTIVASI KERJA, BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN

ORGANISASI 1Betty Yuliani Silalahi

Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma

1betayu2002@yahoo.com

ABSTRAK

Kebutuhan manusia semakin hari semakin bertambah, oleh sebab itu manusia memiliki kebutuhan hidup yang beragam, seperti kebutuhan akan sandang, pangan dan papan, serta ada kebutuhan akan hubungan antar pribadi, rasa aman, status. Kebutuhan inilah yang menyebabkan manusia dituntut untuk bekerja dan mendapatkan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Manusia bekerja membutuhkan motivasi kerja untuk menghasilkan suatu karya yang dapat membangun perusahaan dan akan memiliki efek positif pada dirinya sendiri sehingga tujuan bersama tercapai. Adanya Pemimpin yang dapat memotivasi karyawan dalam suatu perusahaan dan memberikan suatu perubahan yang menguntungkan banyak pihak. Dalam memotivasi karyawan, dibutuhkan pemimpin transformasional yang dapat membawa perubahan yang baik, mengetahui kebutuhan bawahannya serta dapat menanamkan dan memperkuat aspek-aspek budaya organisasi yang dikembangkan oleh perusahaan sehingga akan menumbuhkan komitmen organisasi pada karyawan.

Kata kunci : motivasi kerja, pemimpin transformasional, budaya organisasi, komitmen organisasi

ABSTRACT

Human needs became increasingly, that's why people have diverse needs, such as the need for clothing, food and shelter, and there is a need for personal relationships, sense of security, status. The need is what causes people required to work and earn money to meet existing needs. Human motivation works needed to produce a work that can build the company and will have a positive effect on his own so that common goal is reached. The existence of leader who can motivate employees in a company and provide a favorable change in many parties. In motivating employees, needs a transformational leader who can bring good changes, knowing the needs of subordinates and to instill and reinforce aspects of organizational culture developed by the company that will foster organizational commitment to employees.

Keywords: work motivation, transformational leadership, organizational culture, organizational commitment

PENDAHULUAN

Menurut Herzberg, ada dua kebutuhan manusia yang berbeda : kebutuhan fisiologis yang dapat dipenuhi dengan faktor higien seperti tempat berlindung atau bernaung dan pakaian dan kebutuhan psikologis untuk pencapaian dan pertumbuhan sebagai

faktor motivator (Carter, 2006 ; Anonymous, 2006). Individu bersedia melaksanakan suatu pekerjaan jika individu tersebut terdorong untuk melakukan faktor yang menjadi pendorong cukup kuat. Faktor yang menjadi pendorong umum dinamakan faktor motivasi. Motivasi kerja adalah

(2)

kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Pentingnya motivasi kerja, maka perusahaan perlu memperhatikan dan meningkatkan motivasi kerja karyawan. Ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi motivasi kerja seperti sikap terhadap diri sendiri, situasi lingkungan kerja, adanya minat, gaji, kebijakan dan administrasi perusahaan, status, keamanan kerja, hubungan antar pribadi serta gaya kepemimpinan. Peran pemimpin merupakan faktor yang dapat mengerahkan daya dan usaha karyawan serta dapat mendukung perusahaan dalam mengembangkan usahanya (Carter, 2006 ; Anonymous, 2006; Robbins, 1996 ; Berry, 1997).

Peran pemimpin merupakan faktor yang dapat mengerahkan daya dan usaha karyawan serta dapat mendukung perusahaan dalam mengembangkan usahanya. Gaya kepemimpinan yang menarik untuk dipahami yaitu kepemimpinan transformasional yang dikembangkan oleh James McGregor Burns. Praktek kepemimpinan trasformasional terbukti mampu membawa perubahan-perubahan yang lebih mendasar, seperti perubahan nilai-nilai,tujuan, dan kebutuhan bawahan dan

perubahan-perubahan tersebut berdampak pada timbulnya komitmen

karena terpenuhinya kebutuhan yang lebih tinggi (Massi & Cooke, 2000 ; Avolio, Waldman, Einstein & Bebb,1987).

Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi.

Para pemimpin transformasional mempunyai potensi

paling besar menanamkan dan memperkuat aspek-aspek budaya dalam organisasi. Budaya organisasi

berhubungan dengan bagaimana karyawan mempersepsikan karakteristik dari aturan-aturan yang ada, nilai-nilai yang berlaku dan dihayati bersama. Budaya memberikan nilai identitas diri pada anggota organisasi, dengan adanya budaya organisasi maka komitmen bersama menjadi dasar dari gerak usaha perusahaan ( Schein, 1992 ; Robbins, 1996 ; Bass & Avolio, 1990 ). Kepemimpinan transformasional mempengaruhi komitmen tanpa menggunakan penghargaan atau

hukuman. Kepemimpinan transformasional secara langsung

mempengaruhi tingkatan partisipasi dan harus menunjukkan hubungan yang sama dengan partisipasi dalam organisasi Komitmen anggota organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidup sebuah organisasi. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan. (Miner,1992 ; Bycio, Hackett & Allen, 1995 ; Berry, 1998 ; Bass, 1999 ; Kelloway & Barling dalam Catano, Pond & Kelloway, 2001 ; Avolio, Zhu, Koh & Bhatia, 2004 ; Judge & Piccolo, 2004).

Penelitian-penelitian Yang Mendukung

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan

transformasional berhubungan pada komitmen organisasi, dimana pemimpin mempengaruhi dan membantu bawahannya untuk mencapai level yang lebih tinggi dari komitmen dan performansi dengan artikulasi penglihatan, mengawasi hasil dari kelompok sasaran dan membangun anggota kelompok secara individu untuk mencapai potensi yang lebih tinggi, memberikan semangat pada bawahan untuk berpikir secara kritis, setia pada organisasi (Parry, 2004 ; Viator, 2001 ; Pillai & Williams, 2004 ; Yammarino &

(3)

Dubinsky, 1994 ; Avolio, Zhu, Koh & Bhatia, 2004 ; Bono & Judge, 2004 ; Lee 2005).

Penelitian tentang studi korelasi antara iklim kerja dan motivasi kerja berprestasi dengan kepuasan kerja guru menghasilkan : guru merasa puas dengan pekerjaannya, memiliki sikap yang positif dengan pekerjaan sehingga akan memacu untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik – baiknya, dan adanya imbalan yang diterima seimbang dengan tenaga yang dikeluarkan. Hasil penelitian lainnya menunjukkan bahwa

kepemimpinan transformasional memiliki hubungan lebih tinggi terhadap

5 sumber motivasi intrinsik daripada

motivasi ekstrinsik (http://www.geocities.com, 2007 ;

Barbuto, 2005 ; Jonnes & Lloyd, 2005 ). Survey yang didistribusikan kepada 84 pabrik dan perusahaan jasa dengan total 1.451 karyawan. Menemukan secara signifikan : (1) Pengaruh idealis kepemimpinan dengan budaya yang inovatif berhubungan baik dengan komitmen organisasi, (2) Usaha yang dimediasi oleh komitmen organisasi dalam hubungannya antara perilaku kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja tidak dipengaruhi oleh budaya organisasi, (3) Komitmen organisasi memediasi hubungan antara perilaku hubungan transformasional dan performa kerja yang mendukung budaya birokratis (Chen, 2004 ; Pillai &

Williams, 2004 ; Lee, 2005 ; Avolio, Zhu, Koh & Bhatia, 2004).

MEDOTE PENELITIAN Model Teoritis

Dari tinjauan teoritik dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, serta motivasi kerja dapat diestimasikan memiliki efek terhadap timbulnya komitmen organisasi. Faktor kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja yang terdiri dari karisma,, motivasi yang terinspirasi, perhatian individual dan stimulasi intelektual dan faktor-faktor instrinsik (motivator), faktor-faktor ekstrinsik (higien). Budaya organisasi sebagai intervening antara kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja yang memiliki efek pada komitmen organisasi.

Secara ringkas, maka kerangka penelitian ini dapat dibuat berupa model teoritis yang menggambarkan model analisis jalur. Pada model ini digambarkan variabel kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja, dapat diestimasikan memiliki efek langsung terhadap timbulnya komitmen organisasi. Selain itu, kedua variabel yaitu kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja juga diestimasikan memiliki efek tidak langsung terhadap terbentuknya komitmen organis asi

(4)

Gambar 1. Model Teoritis Adapun hipotesis yang diajukan

berdasarkan model teoritis ini adalah :

Kepemimpinan transformasional memiliki efek positif langsung terhadap

komitmen organisasi. Semakin baik kepemimpinan transformasional, maka akan menaikkan estimasi terbentuknya komitmen organisasi pada karyawan. Motivasi kerja memiliki efek positif langsung terhadap terbentuknya komitmen organisasi. Semakin baik motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan, maka diestimasikan akan menaikan estimasi terbentuknya komitmen organisasi pada karyawan. Kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja akan dimediasi oleh budaya organisasi, terhadap terbentuknya komitmen organisasi pada karyawan.

Analisis Data

Pengujian model yang diajukan dalam penelitian ini menggunakan program Amos 6.0. Untuk menganalisis hubungan model persamaan struktural

yang diajukan, langkah-langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut (Ferdinand, 2000):

1. Pengembangan model berbasis teori.

2. Pengembangan diagram alur untuk menunjukkan hubungan kausalitas

3. Konversi diagram ke dalam serangkaian persamaan struktural dan spesifikasi model pengukuran.

4. Pemilihan matriks input dan teknik estimasi atas model yang dibangun.

5. Menilai masalah dalam identifikasi.

6. Evaluasi model

7. Interpretasi dan modifikasi model.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Dari hasil analisis data dari model konseptual yang diajukan, maka model teoritis komitemen organisasi dapat dilihat pada gambar 2 berikut ini:

Kepemimpinan Transformasional Budaya Organisasi Motivasi Kerja Komitmen Organisasi

(5)

0, Kepemimpinan Transformasi 0, Motivasi Kerja 0 Komitmen Organisasi 0 Budaya Organisasi Charisma Inspirational Motivation Individual Consideration Intellectual Stimulation Motivator Hygiene Komitmen Afektif Komitmen Normatif Komitmen Rasional Power Distance Uncertainty Avoidance Collectivism Masculin-Feminin 0, e1 0, e2 0, e3 0, e4 0, e5 0, e6 0, e7 0, e8 0, e10 0, e11 0, e14 0, e13 0, e12 0, e15 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 0, e9 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Gambar 2.

Model kepemimpinan transformasional, morivasi kerja yang dimediasi oleh budaya organisasi yang memberikan dampak pada komitmen organiasi.

Dari hasil analisis data dari model konseptual yang diajukan, maka model teoritis komitemen organisasi

yang sudah diidentifikasi secara detail dapat dilihat pada gambar 3 berikut ini:

0, 8.30 Kepemimpinan Transformasi 0, 11.20 Motivasi Kerja 0 Komitmen Organisasi 0 Budaya Organisasi 10.64 Charisma 11.03 Inspirational Motivation 32.69 Individual Consideration 33.93 Intellectual Stimulation 45.77 Motivator 23.03 Hygiene 12.79 Komitmen Afektif 25.51 Komitmen Normatif 27.18 Komitmen Rasional 9.46 Power Distance 10.10 Uncertainty Avoidance 8.99 Collectivism 59.59 Masculin-Feminin 0, 4.47 e1 0, 1.10 e2 0, 27.63 e3 0, 26.26 e4 0, 4.59 e5 0, 1.72 e6 0, 13.88 e7 0, 107.60 e8 0, 373.88 e10 0, 215.29 e11 0, 245.17 e14 0, 268.46 e13 0, 5.60 e12 0, .56 e15 .50 1.10.81 1.00 1 1 1 1 1 1 1 2.78 5.14 1.00 1.00 -2.17 -2.58 1.00 1 1 1 0, -.30 e9 1 1.00 1.00 1.00 1.00 .43 1.61 1 1 1 1 .52 -9.27 Gambar 3.

Model kepemimpinan transformasional, motivasi kerja yang dimediasi oleh budaya organisasi yang memberikan dampak pada komitmen organiasi.

(6)

Dari hasil analisis data dari model konseptual yang diajukan, maka model teoritis komitemen organisasi

yang sudah diidentifikasi secara detail dalam standardized Estimates dapat dilihat pada gambar 3 berikut ini:

Kepemimpinan Transformasi Motivasi Kerja .81 Komitmen Organisasi 1.21 Budaya Organisasi .32 Charisma .90 Inspirational Motivation .17 Individual Consideration .24 Intellectual Stimulation .44 Motivator .05 Hygiene .35 Komitmen Afektif .05 Komitmen Normatif .07 Komitmen Rasional .23 Power Distance .86 Uncertainty Avoidance .02 Collectivism .03 Masculin-Feminin e1 e2 e3 e4 e5 e6 e7 e8 e10 e11 e14 e13 e12 e15 .57 .95.41 .49 .93 .66 .22 2.43 -.22 -.27 .59 e9 .69 1.67 1.94 .48 .14 .18 1.46 -.96

Model ini dievaluasi dengan meliha

t masalah yang ditemukan penulis. Salah satu masalah dari analisis data yang menggunakan program Komputer Amos 6.0 ini adalah adanya masalah identifikasi. Menurut Ferdinand (2000), masalah identifikasi pada

prinsipnya adalah masalah yang berkenaan dengan ketidakmampuan dari model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik. Tabel hasil pengujian model dapat dilihat pada tabel 1 berikut ini:

Tabel 1. Tabel Pengujian Model

Goodness of Fit Index

Nilai Kritis Hasil Model Keterangan

Chi Square Diharapkan Kecil 352,0 -

Probability Level ≥ 0.05 0,008

Degree of Freedom (df) - 63

GFI Poor fit 0,000 Tidak baik

CMIN/DF ≥ 2 5,587 Tidak baik

TLI ≤0.90 0,232 Tidak baik

CFI ≥0.-1 0,468 Tidak baik

RMSEA ≥0.08 0,239 Tidak Baik

Hasil pengujian goodness of fit menunjukkan bahwa model teoritis yang diajukan ada berbagai macam

kelemahan. Selain itu, berbagai macam efek yang ditunjukkan pada model hasil

(7)

analisis data tidak sesuai dengan model teoritis yang diajukan.

KESIMPULAN DAN SARAN

Model hasil yang didapatkan tidak fit. Hal ini menunjukkan bahwa pengujian ini belum dapat dikatakan menghasilkan konfirmasi yang baik atas berbagai variabel serta hubungan kausalitas antar variabel.

Adapun berbagai kemungkinan yang mempengaruhi hasil dari model ini adalah pertama, karena data yang dipakai dalam pembuatan model bukanlah data sebenarnya. Kedua, data yang dipakai belum diuji apakah data tersebut masuk kategori normal atau tidak, karena belum dilakukan uji normalitas. Ketiga, kemungkinan pengkajian teoritis kurang mendalam, sehingga kemungkinan variabel-variabel yang lebih baik diajukan menjadi prediktor lebih spesifik lagi. Keempat, adanya kesalahan pengukuran dikarenakan data didapat dengan menggunakan laporan diri pribadi yang kemungkinan bias dengan apa yang akan diukur sebenarnya.

Beberapa penelitian tentang kepemimpinan transformasional menunjukkan hubungan yang positif

dengan komitmen organisasi. Kepemimpinan transformasional menginspirasikan bawahannya untuk bersemangat dalam bekerja, memotivasi dan menumbuhkan nilai-nilai kerja yang baik. Sehingga dapat menumbuhkan komitmen pada karyawan untuk organisasi dimana karyawan tersebut bekerja. Karyawan dapat mendedikasikan seluruh hidupnya untuk

kepentingan organisasi. Para pemimpin diharapkan dapat menumbuhkan motivasi, memelihara motivasi kerja untuk para karyawannya, sehingga terciptanya kerjasama yang baik dan didukung oleh budaya organisasi yang kuat untuk dapat meningkatkan komitmen pada organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

[1] Anonymous. 2006. At A Glance Herzberg’s Two Factor Theory. “The Business Comunicator”. April 2006; 6, 10, 7.

[2] Avolio, B.J., Zhu, W., Koh W., & Bhatia, P. 2004. Transformational Leadership and Organizational Commitment : Mediating Role Psychological Empowerment and Moderating role of Structural Distance. “Journal of Organizational Behavior”, 951-968

[3] Bass,B.M.1985. “Leadership and Performance Beyond Expectations”..The Free Press. New York

[4] Bass,B.M.,&Avolio,B.J.1990.

The Implication of

Transactional and Transformational Leadership,

Team and Organizational development”, 4, 231-272.

[5] Barbuto, J. E.2005. Motivation and Transactional, Charismatic,

and Transformational Leadership: A Test of

Antesedents. “Journal of Leadership & Organizational Studies”, 11 (4), 26-40

[6] Berry, L. M. 1998. Psychology at

Work : An Introduction to Industrial and Organizational

Psychology. McGrawhill International Editions. New York.

[7] Carter, D. 2006. Great Thinkers: Frederick Herzberg 1923-2000. “Training Journal”. Dec 2006, 64

[8] Catano,V. M., Pond, M.,& Kelloway, E. K. 2001. Exploring Commitment and Leadership in

Volunteer Organizations; Bradford. “Proquest Psychology

Journals”. 22. Iss. 5/6, 256-263

[9] Champoux, J.E. 2003. “Organizational Behavior,

(8)

essential Tenets”. University of New Mexico.

[10] Chen,L.Y. 2004. Examining The effect of Organization Culture and Leadership Behaviors on Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Job Performance at Small and Middle-sized Firm of Taiwan. “Journals of American Academy of business, Cambridge”. Sept; 5 (1/2), 432-438

[11] Kelloway, E. K., Barling, J., Kelley, E., Comtois, J., & Gatien, B. 2003 . Remote Transformational Leadership. Leadership & Organization Development Journal, 24 (3), 163-171

[12] Kotter, P. J & Hesket, J. L. 1992. ”Corporate and Performance”. Free Press. A Division of MacMillan Inc. New York.

[13] LaBelle, J. E. 2005. The Paradox of safety Hopes & Rewards , Are you Rewarding The Right Behavior?. “Professional safety “; Dec, 37-42

[14] Lee, J. 2005. Effects of Leadership and Leader-member Exchange On Commitment. “Leadership & Organization Development Journal”; 26 ( 8), 655-672

[15] Masi, R.J., & Cooke, R.A. 2002. Effects of Transformasional Leadership On Subordinate Motivation, Empowering Norms,

And Organizational Productivity. “The International Journal of Organizational Analysis”, 8 (1), 16-47

[16] Meyer, J. P & Allen, N. J. 1997, “Commitment in The Work Place, Theory, Reasearch and Application”. Sage Publications

[17] Meyer, J. P, Stanley, D. J., Herscovitch, L & Topolinytsky, L.2002. Affective, Contonuance, and Normatif Commitment to the Organization, A Meta-analysys of Antacendents, Correlates, and Consequences. “Journal of Vocational Behavior”, 20-52

[18] Miner, J. B. 1992.

Industrial-Organizational Psychology. New York : McGraw-Hill

[19] Pillai, R.,&Williams, E.A. 2004. Transformational Leadership, Self Efficacy, Group Cohesiveness, Commitment and Performance; Sept/Dec 2004; 17 (2) 144. “Journal of Organizational Change Management”.

[20] Robbins, S. P. 1996. “Perilaku

Organisasi : Konsep Kontoversi Aplikasi”. Alih bahasa Handyana Pujaatmaka. PT. Prenhallindo. Jakarta .

[21] Schein, E.H. 1992,

Organizational Culture And Leadership, second edition”. Jossey Bass Publishers, San Fransisco.

Gambar

Gambar 1. Model  Teoritis
Tabel 1. Tabel Pengujian Model

Referensi

Dokumen terkait

Dengan berlakunya Peraturan Daerah ini, maka Peraturan Daerah Kota Yogyakarta Nomor 29 Tahun 2000 tentang Pembentukan, Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas Ketertiban Kota

Tahapan pada kedua model pemrograman. Hanya saja Code Generator memberi kemudahan dan keleluasaan dalam memprogram mikrokontroler, karena untuk memprogram sistem

Dengan demikian hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan secara statistik antara perilaku ibu dalam pemberian MP-ASI dengan status gizi

Tidak konsistennya program Playground bisa menjadi faktor dimana pendengar tidak puas baik berita atau informasi yang diberikan ternyata sudah lama yang sudah

b) Mendiskusikan tentang tanda dan gejala yang umumnya muncul pada pasien berisiko bunuh diri. 2) Mengajarkan keluarga cara melindungi pasien dari perilaku bunuh diri..

Сваки члан клуба мора имати уредно попуњену и оверен документ (књижица, пасош...) у коју се уписују звања, а евидентирани подаци морају бити идентични као

untuk merealisasi pendapatan, dan belanja pada tahun bersangkutan. Tanpa dianggarkan dalam APBD sebuah kegiatan tidak memiliki kekuatan untuk dilaksanakan. 2) Fungsi

Syamsul Arifin, Kepala SMP Al Falah Ketintang Surabaya, wawancara pribadi, Surabaya, 14 Mei 2012.. bukunya Administrasi Pendidikan bahwa kepala sekolah di Sekolah Menengah