• Tidak ada hasil yang ditemukan

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Sejarah Perkembangan Perusahaan Gambar 1. 1 Logo PT. Mustika Ratu

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Membagikan "BAB I PENDAHULUAN 1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian Sejarah Perkembangan Perusahaan Gambar 1. 1 Logo PT. Mustika Ratu"

Copied!
24
0
0

Teks penuh

(1)

1 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

Penelitian ini objek yang diambil penulis ialah perusahaan yang bergerak dalam industri pembuatan jamu, kosmetik dan bahan-bahan untuk perawatan kecantikan yaitu PT. Mustika Ratu Tbk.

1.1.1 Sejarah Perkembangan Perusahaan

PT. Mustika Ratu Tbk merupakan perusahaan nasional yang bergerak dalam industri pembuatan jamu, kosmetik dan bahan-bahan untuk perawatan kecantikan. Perusahaan yang berdomisili di Jalan Gatot Subroto Kav. 74-74, Jakarta Selatan dan pabrik berlokasi di Jalan Raya Bogor KM 26,4, Ciracas, Jakarta Timur. Perusahaan ini dibangun pada tahun 1975. Produk-produk Mustika Ratu mulai didistribusikan ke toko-toko melalui salon-salon kecantikan yang meminta menjadi agen sejak tahun 1978 mulai dari Jakarta, Semarang, Surabaya, Bandung, dan Medan (Mustika Ratu, sejarah perusahaan. 2017a).

Gambar 1. 1 Logo PT. Mustika Ratu

Sumber: PT. Mustika Ratu, sejarah perusahaan. 2017a

Pada 8 April 1981, pabrik perusahaan dioperasikan secara resmi. Perusahaan membuat penawaran publik dan merekam sahamnya di PT. Bursa Efek Jakarta pada 27 Juli 1995. Standar Internasional ISO 9002 dalam sistem manajemen mutu dan ISO 14001 dalam sistem manajemen lingkungan diterapkan sejak tahun 1996. Awal berdirinya perusahaan kosmetik terbesar di Indonesia ini tidak lepas

(2)

2

dari peran penting sang pendirinya, yakni puteri keturunan Keraton Surakarta DR. Hj. BRA Mooryati Soedibyo, S.S, M.Hum (Mustika Ratu, sejarah perusahaan. 2017b).

Varian jamu dan kosmetik yang diproduksi, di antaranya perawatan rambut (shampoo bayam, minyak cem-ceman, shampoo merang, rice straw shampoo,

hibiscus leaf 2in1 shampoo, dll.), perawatan wajah (pembersih jeruk nipis, ketimun,

sari sekar gambir, mawar, penyegar mawar merah, ketimun, dll.), perawatan badan (zaitun, pepaya, kopi body care, dll.), tren warna 2012 Amuspa Buketan, dll., jamu beras kencur, kunir asam. Negara yang menjadi ekspor produk Mustika Ratu yaitu Malaysia, Brunei dan Singapura. Pangsa pasar dari produk Mustika Ratu sendiri lebih ke remaja dan kalangan ekonomi menengah. Hal ini dikarenakan produk dari Mustika Ratu yang terbuat dari bahan alami dan aman untuk digunakan para remaja, selain itu harga dari produk Mustika Ratu sendiri yang dapat dijangkau. Meski dengan harga yang terjangkau Mustika Ratu tetap mempehatikan kualitas dari produk yang dipasarkan (Mustika Ratu, sejarah perusahaan. 2017c).

Berbagai macam penghargaan yang diterima Mustika Ratu diantaranya

Indonesian Best Brand Platinum dari tahun 2006-2011 untuk Slimming Tea Product dari Majalah SWA dan MARS. Indonesian Best Brand Award untuk Bengkoang Roots Mask Product 3 tahun berturut-turut dari Majalah SWA dan

MARS. Bazaar Beauty Award untuk Bengkoang Roots Mask Product tahun 2009-2010 dari Majalah Harpers Bazaar. Indonesian Best Packaging Award 2009 untuk

Mustika Ratu Bengkoang whitening Hand & Body Lotion dan Puteri Body Splash Cologne from Majalah SWA dan IBS. Best CEO 2009 dari Warta Majalah

Ekonomi, Indonesia Best Original Product Award 2009 untuk Slimming Tea dari surat kabar Bisnis Indonesia. Asia Pacific Entrepreneurship Award 2009 dari Asian

(3)

3 1.1.2 Visi dan Misi PT. Mustika Ratu

Adapun yang menjadi visi dan misi PT. Mustika Ratu yakni: 1.1.2.1 Visi Mustika Ratu

Menjadikan warisan tradisi keluarga leluhur sebagai basis industri perawatan kesehatan/kebugaran dan kecantikan/penampilan paripurna (holistic wellness) melalui proses modernisasi teknologi berkelanjutan, namun secara hakiki tetap mengandalkan tumbuh-tumbuhan yang berasal dari alam (Mustika Ratu, visi misi. 2017f).

1.1.2.2 Misi Mustika Ratu

Falsafah kesehatan/kebugaran dan kecantikan/penampilan paripurna (holistic wellness) yang telah lama ditinggalkan masyarakat luas, digali kembali oleh seorang Puteri Keraton sebagai royal heritage untuk dibagikan kepada dunia sebagai karunia Tuhan dalam bentuk ilmu pengetahuan yang harus dipertahankan dan dilestarikan (Mustika Ratu, visi misi. 2017g).

1.2 Latar Belakang Penelitian

Seperti yang kita lihat di era globalisasi ini pertumbuhan dan perkembangan dunia bisnis dari tahun ke tahun semakin pesat dan semakin meningkat. Pertumbuhan dan perkembangan dunia bisnis ini berasal dari berbagai macam sektor usaha antara lain manufaktur, produk kecantikan, perkebunan, kuliner,

fashion, pertambangan, jasa, dan masih banyak lagi. Dengan semakin tumbuh dan

berkembangnya dunia bisnis ini, tingkat persaingan antar perusahaan menjadi semakin kompetitif. Menurut Laminingrum (2016:1872) era globalisasi mendorong suatu perusahaan untuk menjadi lebih efektif dan efisien guna mengikuti perubahan yang muncul begitu pesat.

Seperti yang telah dikemukakan oleh Sutriyanto (2017) persaingan bisnis dan merek semakin ketat dengan munculnya merek-merek asing di Indonesia dan ditambah lagi dengan adanya ASEAN Economic Community. Menjadi tantangan untuk perusahaan dalam mengembangkan mereknya agar tetap bertahan dari serbuan kompetitor lokal dan asing. Jika perusahaan tidak mampu membaca peta

(4)

4

persaingan bisnis maka perusahaan akan mengalami kemunduran dan hilangnya pijakan dalam industri dan pasarnya.

Sebagaimana yang telah dinyatakan Novalius (2017) inovasi merupakan bagian penting di tengah era kompetisi saat ini. Banyak perusahaan yang sudah bertahan ratusan tahun, tapi tergerus dengan perusahaan baru berdiri akibat tidak berkembangnya inovasi. Dalam sebuah perusahaan inovasi menjadi salah satu bagian yang penting dalam menghadapi para kompetitor. Saat ini banyak perusahaan yang sudah berdiri ratusan tahun namun mengalami kemunduran dalam menghadapi persaingan dengan perusahaan pendatang baru dikarenakan perusahaan yang sudah berdiri ratusan tahun ini tidak memiliki inovasi yang terbaru. Sedangkan perusahaan yang baru selalu menciptakan inovasi terbaru.

Menjadi tantangan untuk sebuah perusahaan agar mampu bersaing dengan perusahaan lainnya, dengan menciptakan berbagai inovasi dan kreativitas yang baru sehingga mampu untuk merebut kembali pangsa pasar yang telah diambil oleh kompetitor dan mampu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Menurut Sarira (2015:951) bakat, tenaga dan kreativitas dalam berinovasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Sebagaimana yang telah dinyatakan oleh Haryani et al. (2015:2) agar dapat mempertahankan eksistensi dimasa yang akan datang, sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan memiliki peran yang sangat penting. Dengan adanya sumber daya manusia ini, menjadi kekuatan dari perusahaan untuk meningkatkan kualitas, kuantitas dan eksistensinya di pasar persaingan bisnis. Menurut Laminingrum (2016:1871) sumber daya manusia merupakan suatu bentuk investasi yang merupakan aset untuk perusahaan serta memiliki peran yang sangat penting untuk menunjang segala aktivitas yang ada pada perusahaan sehingga dapat mencapai hasil kerja yang optimal. Sumber daya manusia menjadi salah satu aset besar dalam suatu perusahaan guna tercapainya tujuan organisasi yang telah dibentuk sejak awal.

Seperti yang dikemukakan oleh Ngatemin dan Arumwanti (2012:81) sumber daya manusia pada sebuah perusahaan merupakan satu-satunya aset penting organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sebagai aset penting

(5)

5 dalam sebuah perusahaan sumber daya manusia terutama yang berkualitas dan berkompeten dapat menunjang berkembangnya sebuah perusahaan sehingga tujuan parusahaan dapat tercapai dengan semestinya.

Sebagaimana yang telah dikemukakan oleh Sarira (2015:951) ketika sebuah perusahaan mempunyai karyawan yang memiliki bakat, tenaga dan kreativitas maka hal ini akan sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya dan akan berdampak baik bagi perusahaan. Menurut Rizal et al. (2014:65) berbagai cara dan strategi disiapkan oleh perusahaan karena hal ini untuk meningkatkan kapasitas, kualitas dan motivasi kerja karyawan. Dengan adanya sumber daya manusia yang kreatif dan memiliki bakat maka karyawan akan bekerja secara produktif di dalam perusahaan sehingga produktivitas yang dihasilkan akan meningkat dan berdampak baik bagi kelangsungan hidup perusahaan. Produktivitas yang baik dalam sebuah perusahaan salah satunya ditentukan oleh motivasi kerja karyawan.

Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi dari dalam diri seorang karyawan, maka kinerja dari karyawan akan meningkat sehingga akan menghasilkan output yang lebih banyak. Seorang karyawan yang bekerja pada sebuah perusahaan tentunya ingin memperoleh kesempatan yang besar untuk jenjang karir yang lebih baik lagi, sehingga akan muncul dorongan motivasi kerja yang tinggi dari dalam diri untuk mendapatkannya. Menurut Putrayasa et al. (2014:6) motivasi kerja seiringan akan tumbuh dari dalam diri seseorang untuk memperoleh kesempatan yang besar untuk menduduki jenjang karir yang ada di perusahaan.

Salah satu yang menjadi ukuran sumber daya manusia yang optimal pada sebuah perusahaan adalah karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam menjalankan setiap pekerjaan yang diberikan, sehingga hal ini akan mempengaruhi kinerja dari karyawan dan meningkatkan hasil produksi. Menurut Erwinsyah et al. (2015:13) dengan diperhatikannya kesejahteraan karyawan oleh perusahaan maka perusahaan akan mendapatkan karyawan yang bersedia bekerja dan menjalankan tugas, sehingga akan meningkatkan motivasi kerja dari karyawannya yang pada akhirnya akan menguntungkan perusahaan.

(6)

6

Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seorang karyawan dalam perusahaan adalah kompensasi, menurut Sarinadi (2014:5) mengidentifikasi faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja seorang karyawan adalah kebutuhan hidup, tingkat pendidikan, kepuasan kerja, kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, dan penghargaan prestasi kerja. Menurut Soekiman dan Purbasakti (2013:173) mereka menemukan faktor lain yang dapat mempengaruhi motivasi kerja yaitu kesesuaian gaji atau upah dengan pekerjaan yang diberikan, bonus dan tambahan gaji, fasilitas pekerjaan yang baik, adanya pembayaran upah dan lembur, program kesehatan, komunikasi yang baik dengan rekan kerja, menerima pengarahan kerja yang baik, program trainee yang baik, kondisi lingkungan kerja yang baik, adanya support dari keluarga, pengakuan atas hasil pekerjaan, prestise perusahaan dan promosi jabatan, tanggung jawab terhadap sebuah pekerjaan, kreatifitas dalam pemecahan sebuah persoalan, kesempatan melakukan sesuatu yang terbaik, dan adanya tengat waktu.

Menurut Osakwe (2014:47) gaji dan pelayanan yang baik, promosi jabatan, keamanan dalam bekerja, pengakuan dan umpan balik yang diberikan oleh setiap orang yang ada pada perusahaan, pengembangan karir atau pelatihan, pemberdayaan dan otoritas, lingkungan kerja yang baik, kesempatan melakukan pekerjaan sendiri yang menantang serta bervariasi, dan ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Menurut pemaparan Akhtar et al. (2014:131) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan yaitu reward dari segi keuangan, desain dari pekerjaan, pengawasan, gaji, dan kebutuhan pribadi.

Penelitian yang dilakukan Perwita et al. (2017:107) menemukan faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu adanya pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, peluang untuk maju, prestasi yang diraih di perusahaan. Kemudian faktor lain yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah komunikasi yang baik dapat menumbuhkan motivasi kerja, training atau pelatihan yang diberikan oleh perusahaan, reward dan recognition dan peran dari atasan dalam mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan (Purwanggono, 2014:59).

(7)

7 Faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan antara lain faktor individu yang meliputi kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitudes) dan kemampuan/kompetensi (abilities). Kemudian faktor organisasi yang meliputi gaji/kompensasi (pay), keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja

(co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise) dan pekerjaan itu sendiri (job it self) (Ngatemin dan Arumwanti, 2012:83).

Menurut Sutrisno (2009:115) motivasi merupakan perilaku yang mendorong seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu. Setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Teori motivasi kebutuhan McClelland terbagi menjadi tiga kebutuhan antara lain kebutuhan pencapaian (need for achievement) dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar yang ada. Kebutuhan kekuatan (need for power) dimana kebutuhan ini akan membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak berperilaku sebaliknya. Kebutuhan hubungan (need for affiliation) merupakan keinginan dari dalam diri individu untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal (Robbins dan Judge, 2013:207).

Berdasarkan dari banyak faktor yang telah dikemukan oleh beberapa peneliti diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian terhadap kompensasi sebagai variabel X. Alasan penulis tertarik melakukan penelitian terhadap kompensasi dikarenakan kompensasi pada sebuah perusahaan memegang peranan yang penting dalam peningkatan motivasi kerja karyawan, jika motivasi kerja karyawan meningkat maka akan memberikan dampak yang baik bagi perusahaan. Sebab dengan diberikannya kompensasi yang layak dan memadai ini menjadi salah satu alasan utama seorang karyawan bekerja lebih giat lagi, lebih kreatif lagi dalam memunculkan ide dan inovasi untuk perusahaan, dan agar dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarga. Kompensasi memegang peranan penting dalam meningkatkan motivasi kerja dari karyawannya, karena kompensasi adalah salah satu alasan utama seseorang untuk bekerja lebih dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidupnya (Haryani et al, 2015:2).

Selain itu alasan lain dikarenakan dalam sebuah perusahaan kompensasi selain dapat meningkatkan motivasi kerja dari karyawan maka akan memicu

(8)

8

naiknya kinerja, dengan adanya kompensasi ini maka karyawan dapat memenuhi kebutuhan dalam hidupnya serta kebutuhan keluarganya. Maka dengan diberikannya kompensasi ini akan menimbulkan hubungan timbal balik yang bersifat mutualisme antara perusahaan dengan karyawan. Poonam dan Kaur (2015:60) mengutarakan kompensasi yang layak yang diberikan perusahaan kepada karyawannya dapat membuat karyawan merasa kebutuhannya terpenuhi, meningkatkan motivasi kerja. Kompensasi yang layak dan memadai yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan akan dapat meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Erwinsyah et al. (2015:17) pada salah satu perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan jasa penyedia air bersih menunjukkan bahwa kompensasi yang diberikan berpengaruh signifikan dan menunjukkan hasil yang positif terhadap motivasi kerja karyawan karena memiliki tingkat signifikansi tinggi. Selanjutnya, penelitian terdahulu yang menyimpulkan bahwa adanya hasil yang positif, mempunyai pengaruh yang signifikan dan memiliki hubungan yang kuat antara kompensasi yang diberikan oleh perusahaan terhadap motivasi kerja karyawannya yang dilakukan pada karyawan PT. Insani Baraperkasa di Samarinda oleh (Sarira, 2015:963).

Kemudian, penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Rizal et al. (2014:72) pada karyawan yang bekerja pada lokal Satuan Kerja Perangkat (Lawu) di Manajemen Pendapatan Daerah di Kendari menyimpulkan bahwa pemberian kompensasi yang layak dan memadai dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan, memiliki pengaruh yang signifikan dan menunjukkan hasil yang positif antara pemberian kompensasi terhadap motivasi kerja. Penelitian selanjutnya yang dilakukan oleh Ferreira (2016:793) pada guru lembaga pendidikan tinggi di Aragua, Brazil menunjukkan pengaruh yang signifikan dan hasil yang positif. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Negash et al. (2014:17) kepada staf akademik di Universitas Jimma memberikan kesimpulan bahwa terdapat hubungan yang signifikan dan menunjukkan hasil yang positif antara kompensasi dan motivasi kerja karyawan.

(9)

9 Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Putrayasa et al. (2014:9) pada karyawan perusahaan asuransi menyimpulkan bahwa pemberian kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan memiliki pengaruh yang signifikan. Penelitian yang dilakukan oleh Haryani et al. (2015:5) pada industri telekomunikasi menyimpulkan bahwa kompensasi yang diberikan menunjukkan hasil yang signifikan dan memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hossain dan Hossain (2012:21) pada industri makanan siap saji yang ada di Britania Raya menyimpulkan bahwa karyawan yang bekerja di KFC sangat termotivasi dan menunjukkan hasil yang signifikan.

Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Aamir et al. (2012:228) pada karyawan dari Bank Komersil Nasional Riyadh menunjukkan adanya hubungan yang positif antara kompensasi dan motivasi kerja karyawan. Penelitian sebelumnya yang dilakukan pada Karyawan Koperasi Bank Perkotaan Malviya menyimpulkan hasil yang positif antara pemberian kompensasi yang dilakukan oleh perusahaan terhadap motivasi kerja karyawannya, kompensasi yang dikelola secara efektif secara langsung akan mempengaruhi dan meningkatkan motivasi kerja karyawan (Poonam dan Kaur, 2015:59). Kemudian penelitian lainnya yang telah dilakukan oleh Gerald dan Rezaei (2016:165) pada karyawan perpajakan menunjukkan hubungan yang positif antara pengaruh pemberian kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan. Penelitian yang dilakukan di China oleh Ghazanfar et al. (2011:127) menunjukkan adanya hubungan yang positif antara kompensasi yang diberikan dengan motivasi kerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Khan dan Mufti (2012:4622) pada industri perbankan yang berada di Pakistan memberikan kesimpulan bahwa kompensasi yang diberikan memiliki pengaruh yang kuat terhadap motivasi kerja dari karyawannya. Setelah itu, penelitian yang dilakukan oleh Laminingrum (2016:1876) pada karyawan Biro Pelayanan Sosial Dasar di Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Barat menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja pada karyawan.

Berdasarkan penelitian-penelitian sebelumnya yang telah dipaparkan oleh beberapa peneliti diatas menunjukkan bahwa kompensasi memiliki hubungan yang

(10)

10

signifikan dan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini dikarenakan, pemberian kompensasi yang memadai dan layak oleh perusahaan akan membuat karyawan tersebut merasa kerja kerasnya dihargai oleh perusahaan serta pencapaian atas kerjanya semakin membaik dan diberikan penghargaan oleh perusahaan. Selain itu dengan adanya motivasi kerja karyawan maka akan membawa dampak yang baik bagi perusahaan dimasa sekarang dan dimasa yang akan datang, siklus hidup dari perusahaan akan dapat bertahan lama, karyawan juga mendukung penuh setiap kegiatan yang ada di perusahaan.

Pertumbuhan dan perkembangan industri produk kecantikan di Indonesia setiap tahunnya semakin menunjukkan peningkatan yang tinggi dan memberikan warna baru pada dunia kecantikan di Tanah Air, sehingga membuat persaingan produk kecantikan semakin pesat, terus tumbuh dan berkembang. Hal ini dapat terlihat dari data perindustrian dari Kementerian Perindustrian pada tahun 2016, pertumbuhan pasar industri produk kecantikan ini rata-rata mencapai 9,67% per tahun dalam enam tahun terakhir 2009-2015. Diperkirakan besar pasar (market size) pasar kosmetik sebesar Rp. 46,4 triliun di tahun 2017 (Amalia, 2017).

Indonesia memiliki peluang besar dalam industri kecantikan karena pasar domestik yang luas, ketersediaan SDM, dan potensi material bahan baku. Sebagai negara beriklim tropis, serta kaya akan warisan kecantikan, keberagaman suku bangsa dan budaya, menjadi keunikan tersendiri bagi pengembangan industri kosmetik dan perawatan kecantikan yang potensial (Rahayu, 2016). Hal ini menjadikan pertumbuhan dan perkembangan industri produk kecantikan lokal yang ada di Tanah Air semakin baik dan semakin bagus karena banyaknya dukungan yang diberikan oleh para konsumen serta banyaknya perusahaan-perusahaan dengan brand lokal yang mulai bersaing pada pasarnya.

Salah satu perusahaan produk kecantikan dalam negeri yang ada di Indonesia yaitu PT. Mustika Ratu yang berdomisili Jakarta Selatan dan pabrik berlokasi di Jakarta Timur merupakan perusahaan produk kecantikan yang menerapkan standar Internasional ISO 9002 dalam sistem manajemen mutu dan ISO 14001 dalam sistem manajemen lingkungan sejak tahun 1996, dengan harga dari produk kecantikan yang terjangkau serta sebagai perusahaan kosmetik dan

(11)

11 jamu alami diproduksi dengan menggunakan teknologi tinggi terbaik di Indonesia (Mustika Ratu, sejarah perusahaan. 2017h).

Kemunculan berbagai label kosmetika indie memberi warna baru pada dunia kecantikan di Tanah Air. Akan tetapi, keberadaan kosmetika indie tidak akan menggoyahkan industri kosmetika yang sudah mapan (Mustika Ratu). Sudah banyak produk dari Mustika Ratu yang menyesuaikan dengan perkembangan tren kekinian. Pengguna kosmetika tetap punya pola pikir hati-hati dalam menentukan pilihan produk yang dipakai Dinisari (2016). Akan tetapi konsumen yang sudah lama kenal dan menggunakan produk Mustika Ratu menjadi penentu perusahaan dapat bertahan hingga saat ini dan terus tumbuh serta melakukan inovasi terhadap produknya.

Karyawan yang bekerja pada PT. Mustika Ratu Cabang Bandung ini dituntut untuk mempunyai motivasi tinggi dalam bekerja. Karena hal ini akan mampu meningkatkan kualitas dan kuantitas dari produksi perusahaan. Kemampuan dari perusahaan dan tuntutan kebutuhan karyawan harus terwujud secara seimbang, maka dari itu Mustika Ratu mengelola secara profesional karyawannya (Jumadi, 2017a). Maka dari itu, perusahaan perlunya mempertimbangkan dan mengelola karyawannya serta memperhatikan hal yang memang menjadi kebutuhan dari karyawannya. Sehingga hal ini akan menciptakan suatu keseimbangan antara kebutuhan karyawan dan kemampuan dari perusahaan, maka akan terjadi hubungan timbal balik menguntungkan. Sudah semestinya perusahaan perlunya mempertimbangkan hal apa saja yang memang seharusnya perusahaan berikan kepada karyawan dan menjadi hak karyawan, sehingga akan meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Karyawan yang bekerja pada PT. Mustika Ratu Cabang Bandung memiliki tingkat motivasi kerja yang tinggi. Motivasi kerja yang tinggi ini akan berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan dan pencapaiaan tujuan dari perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara yang penulis lakukan dengan Branch Manager perusahaan mengatakan bahwa motivasi kerja yang tinggi ini dapat dilihat dari karyawan lama yang bekerja pada perusahaan sudah pasti memiliki motivasi kerja yang tinggi dan kemauan dalam bekerja yang tinggi sehingga dengan adanya

(12)

12

motivasi dalam bekerja yang tinggi pada perusahaan ini tingkat turnover yang ada pada perusahaan rendah, karyawan lama juga mengerti dengan keadaan, situasi dan kondisi perusahaan jika perusahaan mengalami kesusahan maka karyawan akan berusaha membantu bagaimana perusahaan dapat tumbuh kembali dan mengatasi permasalahan yang dihadapi, adanya insentif yang diberikan kepada semua karyawan terkecuali bagian finance dan uang kerajinan sebesar Rp 150.000/bulan (Jumadi, 2017b).

Menurut Hasibuan (2006:146) salah satu cara yang dapat digunakan oleh pihak perusahaan untuk mengetahui tingkat motivasi karyawan dalam bekerja bisa dengan cara melihat kedisiplinan absensi karyawan yang bekerja pada perusahaan. Dimana karyawan yang memiliki motivasi dalam bekerja tentunya akan dapat meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan dan meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan pada perusahaan.

Motivasi kerja yang baik dan akan membuat karyawan bekerja lebih baik sehingga akan mempermudah pencapaian tujuan perusahaan, selain itu kinerja yang dihasilkan akan semakin baik dan demikian pula sebaliknya. Tingkat absensi yang tinggi dan rendahnya tingkat keluar masuk karyawan pada saat jam kerja juga merupakan salah satu motivasi karyawan dalam bekerja. Dengan adanya motivasi kerja yang tinggi dari dalam diri setiap karyawan dapat menghindari kinerja karyawan yang menurun, karyawan menjadi lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaannya dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan oleh atasan. Tabel dibawah ini merupakan tabel data absensi yang ada pada PT. Mustika Ratu Cabang Bandung selama dua tahun berturut-turut yakni pada tahun 2015 dan tahun 2016.

(13)

13 Berikut adalah tabel mengenai absensi karyawan PT. Mustika Ratu Cabang Bandung :

Tabel 1. 1 Data Absensi 125 Karyawan PT. Mustika Ratu Cabang Bandung

Periode Jumlah Sakit Surat

Dokter Izin OFF Mangkir

Cuti Bersama Cuti Hamil 2015 125 54 orang 12 orang 67 orang - 12 orang 6 orang 2 orang 125 43.2% 9.6% 53.6% - 9.6% 4.8% 1.6% 2016 125 64 orang 5 orang 89 orang - 18 orang 7 orang 4 orang 125 51.2% 4% 71.2% - 14.4% 5.6% 3.2%

Sumber : Data yang telah diolah

Dilihat dari tabel 1.1 data absensi karyawan PT. Mustika Ratu Cabang Bandung, tingkat absensi karyawan PT. Mustika Ratu Cabang Bandung sepanjang tahun 2015 persentase karywan yang sakit sebesar 43.2%, surat dokter sebanyak 9.6%, izin sebanyak 53.6%, tidak ada karyawan yang OFF pada tahun 2015, mangkir sebesar 9.6%, cuti bersama sebesar 4.8% dan cuti hamil sebanyak 1.6%. Pada tahun 2015 ini dapat disimpulkan bahwa absensi karyawan masih terbilang kurang baik, hal ini dikarenakan masih ada karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai keterangan. Sedangkan pada tahun 2016 terjadi peningkatan pada jumlah karyawan yang sakit menjadi sebesar 51.2%, akan tetapi karyawan dengan keterangan surat dokter mengalami penurunan menjadi sebesar 4%, kemudia pada keterangan izin ditahun 2016 mengalami peningkatan yang cukup signifikan menjadi 71.2%, akan tetapi pada tahun 2016 untuk karyawan yang OFF tidak ada sama seperti pada tahun 2015, untuk keterangan mangkir mengalami peningkatan menjadi 14.4%, untuk cuti bersama sebesar 5.6% dan untuk keterangan cuti hamil mengalami peningkatan sebesar 3.2%. Secara keseluruhan jumlah karyawan yang tidak hadir dari tahun 2015 hingga tahun 2016 mencapai 70%, sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan pada PT. Mustika Ratu Cabang Bandung

(14)

14

masih kurang baik. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada grafik persentase ketidakhadiran karyawan berikut ini:

Gambar 1. 2 Grafik Absensi Karyawan 2015 - 2016 Sumber: Olahan Penulis (2018)

Berdasarkan data diatas, dapat dilihat pada tahun 2015 dan 2016 total keseluruhan karyawan yang tidak hadir melebihi angka 50% sehingga dapat disimpulkan bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan dari tahun 2015 kurang baik. Kemudian terjadi pergerakan persentase yang cukup signifikan pada tahun 2016 hal ini menunjukkan tingkat absensi karyawan yang kurang baik. Sehingga dapat disimpulkan berdasarkan data diatas bahwa motivasi karyawan dalam bekerja pada PT. Mustika Ratu Cabang Bandung kurang baik. Hal ini dapat dilihat dari grafik persentase absensi karyawan secara keseluruhan dari tahun 2015 hingga tahun 2016, sebagai berikut ini:

0,00 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 80,00 Sakit Surat Dokter

Izin OFF Mangkir Cuti Bersama

Cuti Hamil

Ketidakhadiran Karyawan 2015 - 2016

(15)

15 Gambar 1. 3 Grafik Absensi

Sumber: Olahan Penulis (2018)

Berdasarkan grafik diatas dapat disimpulkan tingkat absensi karyawan dari rentang tahun 2015 sampai tahun 2016 melebihi angka 50% dan hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan yang ada di PT. Mustika Ratu Cabang Bandung masih kurang baik, dikarenakan persentase keseluruhan karyawan mencapai angka 100% lebih, dan hal ini terus mengalami peningkatan, sehingga hal dapat berdampak buruk pada motivasi karyawan dalam bekerja. Dikarenakan tingkat absensi yang menunjukkan motivasi karyawan dalam bekerja masih kurang baik. Jika dilihat dari tabel data absensi karyawan yang telah dilampirkan hal ini menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja karyawan PT. Mustika Ratu Cabang Bandung selama dua tahun berturut-turut masih kurang baik. Tabel dari data absensi dapat digunakan sebuah perusahaan untuk menggambarkan tingkat motivasi kerja dari karyawannya. Data absensi ini dapat dilihat berdasarkan laporan absensi karyawan dan kemudian dilakukan perekapan setiap bulannya. Tingginya tingkat ketidakhadiran karyawan dalam sebuah perusahaan menunjukkan tingkat motivasi kerja karyawan rendah dan masih sangat kurang bahkan karyawan tidak termotivasi, sehingga hal ini dapat menyebabkan kinerja karyawan menurun dan tidak maksimal (Zunaidah dan Budiman, 2014:46).

0,00 20,00 40,00 60,00 80,00 100,00 120,00 140,00 Sakit Surat Dokter

Izin OFF Mangkir Cuti Bersama

Cuti Hamil

(16)

16

Kedisiplinan kerja itu harus ditunjukkan dengan cara masuk kerja sesuai jadwal (Anonim, 2010). Pegawai rajin dan berprestasi lengkap dengan perilaku yang santun tentu menjadi kesayangan para atasan. Sebaliknya, sikap buruk dan cara bekerja yang berantakan membuat banyak pegawai akhirnya menerima surat pemecatan (Muliana, 2017). Para karyawan yang rajin, tidak pernah absen tanpa keterangan dan memiliki prestasi dalam bekerja menunjukkan karyawan tersebut termotivasi dalam melakukan pekerjaannya, salah satu adanya absensi ini dapat digunakan manager atau pimpinan untuk menilai tingkat motivasi kerja dari karyawannya (Jumadi, 2017c). Maka dari itu absensi dan kerajinan dari karyawan merupakan salah satu hal yang penting dalam perusahaan karena dapat menjadi faktor motivasi kerja dari karyawan dapat meningkat. Jika terdapat karyawan yang mangkir atau tidak hadir tanpa keterangan pihak perusahaan dapat memberikan sanksi. Dapat disimpulkan bahwa karyawan PT. Mustika Ratu Cabang Bandung memiliki motivasi kerja yang tinggi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya serta dalam membantu rekan kerja. Motivasi kerja karyawan tidak selamanya dalam kondisi yang baik atau dalam kondisi yang terbilang tinggi, perlu adanya peningkatan motivasi kerja karyawan ketika motivasi kerja itu sedang menurun.

Menurut Edison et al. (2016:154) kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh karyawan atas jasa yang mereka sumbangkan kepada pekerjaannya, hal yang disumbangkan oleh karyawan ini merupakan sesuatu yang berharga bagi karyawan baik itu tenaga ataupun pengetahuan yang dimilikinya. Kompensasi yang layak dan sesuai yang diterima oleh karyawan akan memberikan rangsangan serta memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaiknya dan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal, untuk meningkatkan motivasi bagi karyawan ini organisasi biasanya memberikan kompensasi berupa uang, insentif atau penghargaan lainnya. Kompensasi yang diberikan secara adil, layak dan memadai ini akan memudahkan manajer dalam mengarahkan karyawannya (Sinambela, 2017:227).

Acuan perusahaan dalam pemberian kompensasi pada karyawan yang bekerja pada PT. Mustika Ratu Cabang Bandung, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:

(17)

17 Tabel 1. 2 Acuan Pemberian Kompensasi

No Keterangan Kompensasi

1. Gaji sesuai Perusahaan memberikan gaji yang sesuai 2. Insentif sesuai Insentif yang diberikan sesuai

3. Jaminan kesehatan Jaminan kesehatan yang mencukupi 4. Bonus sesuai Bonus yang diterima sesuai harapan

5. Sarana rekreasi Penyediaan sarana rekreasi oleh perusahaan 6. THR sesuai THR yang diterima sesuai

Sumber: Olahan Penulis (2018)

Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan dengan Branch

Manager PT. Mustika Ratu Cabang Bandung, motivasi kerja karyawan salah

satunya ditentukan dengan melakukan pemberian kompensasi kepada seluruh karyawan yang bekerja pada perusahaan, dimana pemberian kompensasi yang dilakukan oleh perusahaan didasari dengan kesepakatan dari perusahaan pusat. Indikator dalam pemberian kompensasi di perusahaan sebagai berikut:

Tabel 1. 3 Indikator Kompensasi

Nilai Kode Keterangan Range

1 STS Sangat tidak setuju <1.000.000

2 TS Tidak setuju 1.000.000 – 1.800.000

3 RCTS Ragu-ragu cenderung tidak setuju 1.800.000 – 2.600.000 4 RCS Ragu-ragu cenderung setuju 2.600.000 – 3.400.000

5 S Setuju >3.400.000 – 4.200.000

6 SS Sangat setuju >4.200.000

Sumber: Olahan Penulis (2018)

Peneliti melakukan survey melalui penyebaran kuesioner prelimenary untuk melihat bagaimana persepsi karyawan terhadap sistem pemberian kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dan data diatas merupakan indikator dari kompensasi yang telah penulis dapatkan dari hasil wawancara dengan pihak Branch

Manager pada PT. Mustika Ratu Cabang Bandung, sehingga dengan menggunakan

data diatas dapatkan data persentase persepsi karyawan mengenai sistem pemberian kompensasi yang ada pada perusahaan sebagai berikut:

(18)

18

Tabel 1. 4 Persentase Persepsi Karyawan mengenai Kompensasi

Indikator Jumlah Skor Skor

Total Skor Ideal % STS TS RCTS RCS S SS Gaji sesuai 32 2 1 4 3 14 5 128 192 66.66% Insentif sesuai 32 2 3 3 6 16 5 151 192 78.64% Jaminan kesehatan 32 3 2 1 6 19 1 135 192 70.31% Bonus sesuai 32 4 1 3 6 14 4 133 192 69.27% Sarana rekreasi 32 3 2 2 8 11 6 136 192 70.83% THR 32 0 0 2 2 17 11 165 192 85.93% Total 848 1152 73.60%

Sumber: Olahan Penulis (2018)

Pada tabel 1.3 diatas merupakan data hasil dari penyebaran kuesioner

prelimenary study kepada 32 orang karyawan yang pada PT. Mustika Ratu Cabang

Bandung rata-rata karyawan yang bekerja pada PT. Mustika Ratu Cabang Bandung memberikan tanggapannya terhadap pernyataan yang ada pada kuesioner

prelimenary study ini sudah merasa bahwa kompensasi yang diterima telah sesuai,

layak dengan keinginan mereka dan dapat memenuhi kebutuhan karyawan. Pada tabel tersebut didapat masing-masing persentase sebesar 66.66% untuk gaji yang sesuai diberikan perusahaan kepada karyawannya, sebesar 78.64% untuk insentif yang diterima karyawan telah sesuai, sebesar 70.31% untuk jaminan kesehatan karyawan yang diberikan oleh perusahaan, 69.27% untuk bonus yang diterima karyawan sesuai, sebesar 70.83% untuk sarana rekreasi yang disediakan oleh perusahaan, dan sebesar 85.93% untuk THR yang diterima karyawan sesuai dengan ketentuan pemerintah. Sehingga secara keseluruhan 73.60% persepsi karyawan mengenai pemberian kompensasi yang dilakukan perusahaan telah sesuai dengan keinginan karyawan yang bekerja pada PT. Mustika Ratu Cabang Bandung. Akan tetapi masih terdapat sebesar 26.4% karyawan yang merasa bahwa kompensasi yang diterima belum sesuai. Sebab menurut Brancah Manager PT. Mustika Ratu Cabang Bandung, setidaknya terdapat lebih dari 70% karyawan yang sudah puas dengan sistem pemberian kompensasi yang diterapkan pada perusahaan. Sehingga

(19)

19 dengan terjadinya hal demikian dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan yang bekerja pada perusahaan sudah merasa kompensasi yang diberikan sudah sesuai. Untuk dapat melihat lebih jelas bagaimana persepsi karyawan mengenai sistem pemberian kompensasi pada PT. Mustika Ratu Cabang Banfdung dapat dilihat pada garfik dibawah ini:

Gambar 1. 4 Hasil Kuesioner Persepsi Kompensasi

Sumber : Olahan Penulis (2017)

Berdasarkan kuesioner prelimenary variabel kompensasi (X) kepada 32 responden pada gambar diatas menunjukkan persepsi karyawan pada PT. Mustika Ratu Cabang Bandung mengenai kompensasi yang diberikan perusahaan sudah baik. Sebanyak 48% menjawab setuju, 17% menjawab sangat setuju, 14% menjawab ragu-ragu cenderung tidak setuju, 10% menjawab ragu-ragu cenderung setuju, 7% menjawab sangat tidak setuju, dan 4% menjawab tidak setuju. Kesimpulannya karyawan yang bekerja pada PT. Mustika Ratu Cabang Bandung sudah menerima kompensasi dari perusahaan dengan baik, layak, sesuai dengan harapan karyawan. Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan sudah dapat memenuhi kebutuhan hidup karyawan beserta keluarganya serta kompensasi yang diberikan sudah sesuai dengan harapan dari karyawannya. Sehingga karyawan

7%4% 14%

10% 48%

17%

PERSEPSI KARYAWAN PT. MUSTIKA RATU CABANG BANDUNG TERHADAP KOMPENSASI

YANG DI TERIMA STS TS RCTS RCS S SS

(20)

20

akan bekerja lebih giat, bersemangat dan lebih termotivasi lagi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Oleh sebab itu, berdasarkan fenomena yang terjadi, faktor-faktor dan penelitian terdahulu yang dilakukan dan dibahas oleh para peneliti diatas maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui tingkat motivasi kerja dari karyawan, serta bagaimana kompensasi yang diberikan oleh perusahaan, dan bagaimana pengaruh kompensasi yang diberikan terhadap motivasi kerja karyawan sehingga penulis tertarik untuk menulis dan menyusun karya ilmiah yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT. Mustika Ratu Cabang Bandung”.

1.3 Perumusan Masalah

Dalam dunia kerja salah satu permasalahan yang sering ditemui dan terjadi adalah tingkat motivasi kerja karyawan yang rendah. Sebab motivasi dari dalam diri seorang karyawan merupakan salah satu faktor penting untuk menjalankan tugas atau pekerjaannya di kantor. Kendala yang sering dihadapi oleh karyawan dalam menjalankan tugas atau pekerjaannya ini adalah motivasi kerja yang rendah, terutama jika karyawan ini memiliki mood yang naik turun dalam melakukan tugas atau pekerjaannya. Rendahnya tingkat motivasi kerja karyawan tentu dapat memberikan dampak yang buruk bagi perusahaan dan akan menghambat pencapaian visi misi perusahaan. Banyak faktor yang dapat mendorong motivasi kerja seorang karyawan didalam sebuah perusahaan yaitu kompensasi yang diberikan perusahaan sudah layak dan memadai untuk karyawan, lingkungan kerja, budaya yang ada didalam perusahaan, insentif yang diberikan kepada karyawan, promosi atau naik jabatan.

Berdasarkan penjelasan yang sudah diutarakan penulis, pada penelitian ini akan melihat bagaimana tingkat persepsi karyawan mengenai kompensasi yang diberikan, tingkat motivasi kerja kerja karyawan pada perusahaan dan pengaruh kompensasi yang diberikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Mustika Ratu Cabang Bandung. Masalah ini perlu dikaji lebih lanjut lagi mengingat motivasi kerja seorang karyawan dalam melakukan tugas atau pekerjaan itu sangat

(21)

21 diperlukan agar perusahaan dapat bertahan dan mencapai visi misinya. Agar diketahui juga pemberian kompensasi yang seperti apa yang tepat untuk diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sehingga dapat mendorong motivasi kerja seorang karyawan dan apakah kompensasi yang diberikan sudah layak, memadai dan sesuai dengan kinerja dari karyawannya.

1.4 Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan latar belakang yang sudah dikemukakan diawal, pertanyaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diberikan PT. Mustika Ratu Cabang Bandung?

2. Bagaimana tingkat motivasi kerja karyawan PT. Mustika Ratu Cabang Bandung?

3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan PT. Mustika Ratu Cabang Bandung?

1.5 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian yang dilakukan ini adalah sebagai berikut :

1. Mengetahui persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diberikan PT. Mustika Ratu Cabang Bandung

2. Mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan PT. Mustika Ratu Cabang Bandung

3. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan PT. Mustika Ratu Cabang Bandung

1.6 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian yang dilakukan ini adalah sebagai berikut : 1.6.1 Aspek Teoritis

Dilihat dari aspek teoritis (keilmuaan) sendiri penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan acuan serta referensi untuk penelitian selanjutnya yang akan dilakukan oleh peneliti yang lainnya. Dalam penelitian yang dilakukan ini

(22)

22

diharapkan peneliti dapat menerapkan dan membandingkan ilmu yang telah dipelajari selama perkuliahan dangan prakteknya dilapangan. Pada penelitian yang dilakukan di PT. Mustika Ratu Cabang Bandung ini memperlihatkan pengaruh kompensasi yang diberikan kepada karyawan terhadap motivasi kerja karyawan diperusahaan, disini peneliti mengaplikasikan teori-teori yang telah didapat selama perkualiahan.

1.6.2 Aspek Praktis

Dilihat dari aspek praktis (guna laksana) penelitian ini diharapkan dapat menajadi salah satu referensi serta masukan yang ditawarkan peneliti untuk PT. Mustika Ratu Cabang Bandung dalam penerapannya secara langsung diperusahaan terhadap masalah-masalah yang berkaitan dengan pemberian kompensasi yang mempengaruhi motivasi kerja karyawannya. Penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi salah satu acuan untuk pemecahan masalah diperusahaan yang sebidang.

1.7 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk analisis pengaruh kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya terhadap motivasi kerja. Dalam penelitian ini dikhususkan untuk meneliti kompensasi terhadap motivasi kerja karyawan, apakah tinggi atau rendah. Dalam penelitian ini menggunakan karyawan dalam perusahaan sebagai objek dari penelitian yang dilakukan. PT. Mustika Ratu Cabang Bandung salah satu sebagai perusahaan yang bergerak dibidang produk kecantik yang ada di Bandung Jawa Barat, maka dari itu pihak perusahaan harus mampu memahami apa yang menjadi keinginan dari karyawannya sendiri, bagaimana penerapan kompensasi di dalam perusahaan, serta faktor-faktor yang menyebabkan motivasi karyawannya meningkat. Dengan mengetahui faktor-faktor tersebut, maka pimpinan dari perusahaan dapat menerapkan sistem pemberian kompensasi yang sesuai, adil, layak dan memadai, serta akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi.

(23)

23 1.7.1 Lokasi dan Objek Penelitian

Lokasi Penelitian : PT. Mustika Ratu Cabang Bandung – JL. Gegerkalong Girang 25, Jawa Barat

Objek Penelitian : Karyawan PT. Mustika Ratu Cabang Bandung

1.7.2 Waktu Penelitian

Untuk mendapatkan data-data yang diperlukan dalam rangka penyusunan penelitian ini, maka peneliti mengadakan penelitian di PT. Mustika Ratu Cabang Bandung yang terletak di JL. Gegerkalong Girang 25, Jawa Barat.

1.8 Sistematika Penulisan Tugas Akhir

Sistematika penelitian ini berisi tentang gambaran dari penelitian yang dilakukan diperusahaan disertai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti di perusahaan. Sistematika penelitian akan dijabarkan sebagai berikut : BAB 1 : PENDAHULUAN

Pada bab ini peneliti akan membahas tentang gambaran umum objek penelitian, latar belakang penelitian, perumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, ruang lingkup penelitian, serta sistematika penulisan tugas akhir.

BAB II : LANDASAN TEORI

Pada bab ini peneliti akan membahas tentang teori yang akan digunakan oleh peneliti dalam melakukan penelitian sebagai landasan dari penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti, serta relevan dan terkait dengan penelitian yang dilakukan. Pada bab ini juga peneliti akan membahas tentang hipotesis sementara penelitian serta kerangka penelitian yang digunakan oleh peneliti.

BAB III : METODE PENELITIAN

Pada bab ini peneliti akan membahas gambaran umum dari penelitian yang dilakukan dan sejarah tempat penelitian, metode penelitian yang digunakan, teknik pengumpulan data dalam penelitian, data yang diperlukan, sumber data, dan teknik analisa data dilengkapi dengan hipotesis, serta pendekatan yang digunakan peneliti

(24)

24

dalam melakukan penelitian. Pada bab ini juga akan dilengkapi dengan hasil uji hipotesis yang dilakukan dalam penelitian.

BAB IV : HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bab ini peneliti akan menjelaskan tentang analisis yang dilakukan dalam penelitian serta menjabarkan hasil analisis responden terhadap variabel penelitian, analisis statistik penelitian, serta analisis pengaruh variabel yang diteliti pada penelitian.

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini peneliti akan memberikan kesimpulan atas penelitian yang dilakuakn diperusahaan serta dilengkapi dengan saran-saran yang akan berguna untuk pihak kampus serta pihak praktisi yaitu PT. Mustika Ratu Cabang Bandung.

Gambar

Tabel 1. 1 Data Absensi 125 Karyawan PT. Mustika Ratu Cabang Bandung  Periode  Jumlah  Sakit  Surat
Gambar 1. 2 Grafik Absensi Karyawan 2015 - 2016  Sumber: Olahan Penulis (2018)
Tabel dari data absensi dapat digunakan sebuah perusahaan untuk menggambarkan  tingkat motivasi kerja dari karyawannya
Tabel 1. 3 Indikator Kompensasi
+3

Referensi

Dokumen terkait

Flavonoida biasanya terdapat sebagai O-glikosida, pada senyawa tersebut satu gugus hidroksil flavonoida (atau lebih) terikat pada satu gula dengan ikatan hemiasetal yang tidak

Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa pola asuh orang tua memiliki peran yang besar dalam membentuk perilaku prososial remaja sehingga apabila orang tua

dibantu perencana Comprehensive Planning Perencana dibantu aspirasi masyarakat Strategic Planning Stakeholders di- bantu perencana Participatory Planning Masyarakat

Persetujuan tertulis dibuat dalm bentuk pernyataan yang tertuang dalam formulir persetujuan tindakan kedokteran sebelum ditandatangani atau dibubuhkan cap ibu

Cooper, (1982:38) latihan aerobik adalah kerja tubuh yang memerlukan oksigen untuk kelangsungan proses metabolisme energi selama latihan. Sehingga latihan aerobik

orang ketiga, perubahan dari keadaan informal atau sebaliknya, perubahan subjek, dan untuk bergengsi. Pembicara terkadang melakukan alih kode ke lawan bicaranya untuk tujuan

Terdapat implementasi pengelolaan fauna tetapi tidak mencakup kegiatan pengelolaan secara keseluruhan sesuai dengan ketentuan terhadap jenis-jenis yang

(2) Menjelaskan penerapan model kooperatif tipe Contextual Teaching and Learning Pada Tema 4 Berbagai Pekerjaan Muatan IPS dan Bahasa Indonesia untuk Meningkatkan Hasil Belajar