• Tidak ada hasil yang ditemukan

SKRIPSI PENGARUH KETIDAKPUASAN PENGATURAN JAM KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI MALL GTC MAKASSAR KARTINI 1O

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Membagikan "SKRIPSI PENGARUH KETIDAKPUASAN PENGATURAN JAM KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI MALL GTC MAKASSAR KARTINI 1O"

Copied!
87
0
0

Teks penuh

(1)

i

SKRIPSI

PENGARUH KETIDAKPUASAN PENGATURAN JAM KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI MALL GTC MAKASSAR

KARTINI

1O5720 3502 11

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR

(2)

ii

PENGARUH KETIDAKPUASAN PENGATURAN JAM KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI MALL GTC MAKASSAR

KARTINI

1O5720 3502 11

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

MAKASSAR

(3)
(4)
(5)
(6)
(7)
(8)
(9)
(10)
(11)
(12)
(13)
(14)
(15)
(16)
(17)
(18)
(19)

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Bekerja adalah aktivitas yang harus dilakukan manusia dalam rangka memenuhi kebutuhan hidupnya. Kondisi kerja yang ada kadang-kadang hanya dapat memenuhi sebagian kecil kebutuhan terutama kebutuhan fisik saja. Bahkan tidak jarang terjadi konflik antara pemenuhan kebutuhan fisik dengan pemenuhan kebutuhan sosial dan spiritual. Untuk mengurangi ketakselarasan tersebut, upaya yang harus dilakukan adalah dengan merancang sistem kerja sesuai dengan aktifitas sosial dan spiritual komunitas tersebut.

Menurut Candra (2012), beberapa butik di daerah Jakarta dan sekitarnya melakukan evaluasi jam kerja yaitu sebagian besar (85%) menerapkan jam kerja pukul 08.00-12.00, istirahat 12.00-13.00, dilanjutkan pukul 13.00-17.00. Sisanya (15%) menerapkan beberapa jam kerja lain diantaranya pukul 07.00-16.00 (istirahat 12.00-13.00), sistem kerja shift (pagi, siang, malam), dan sebagainya. Morfologi pekerja dianalisa meliputi agama, posisi relatif rumah dan kantor.Komunitas terbesar didominasi komunitas muslim dengan suku bangsa Jawa, Sunda, Madura, Padang, Batak, Bali, dan lainya. Dengan membandingkan dan menganalisa ritme biologi, ritme sosial dan ritme spiritual, diusulkan pengaturan jam kerja baru yaitu sistem shift terbatas, yaitu sebagian besar bekerja pukul 07.00-16.00, sebagian yang lain bisa memilih pukul 06.00– 15.00, 08.00-17.00, atau pukul 09.00-18.00. Shift tengah dapat dilakukan dengan

(20)

memperhitungkan kesulitan teknik presensi, misalnya pukul 07.30-16.30. Pengaruh positif yang ditimbulkan antara lain beban lalu lintas yang tersebar, aktifitas sosial dan spiritual lebih terpenuhi, efektifitas dan efisiensi energi, dan mengurangi beban moral (stress) pekerja.

Pola pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat yang baik, terutama untuk kerja fisik yang berat yaitu dengan jam kerja selama 8 (delapan) jam/hari diusahakan sedapat mungkin tidak terlampaui, apabila tidak dapat dihindarkan, perlu diusahakan group kerja baru atau perbanyakkan kerja shift. Untuk pekerjaan lembur sebaiknya ditiadakan, karena dapat menurunkan efisiensi dan produktivitas kerja serta meningkatnya angka kecelakaan kerja dan sakit.

Setiap organisasi berkepentingan terhadap kinerja terbaik yang mampu dihasilkan oleh rangkaian sistem yang berlaku dalam organisasi tersebut. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakansalah satu faktor kunci untuk mendapatkan kinerja terbaik, karena selain menangani masalahketerampilan dan keahlian, manajemen SDM juga berkewajiban dalam mengatur pembagian jam kerja pada setiap karyawan.

Pembagian jam kerja karyawan yang baik akan berdampak besar bagi kinerja karyawan tersebut. Perusahaan perlu mengkaji tentang pembagian-pembagian jam kerja pada setiap karyawan karena apabila pembagian-pembagian kerja karyawan yang tidak baik maka hal tersebut dapat menimbulkan ketidakpuasan karyawan tersebut yang tentunya akan berdampak bagi kinerja karyawan tersebut.

(21)

3

Ketidakpuasan pengaturan jam kerja pegawai merupakan sikap karyawan yang tidak puas dengan pembagian jam kerja yang dilakukan oleh suatu perusahaan. Masalah-masalah yang muncul apabila adanya ketidak puasan pengaturan jam kerjayaitu tercermin dari moral kerja, ketidakdisiplinan, dan tidak adanya prestasi kerja. Ketidakpuasan pengaturan jam kerja sangat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan tersebut.

Penerapkan pola pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat yang baik akan membuat karyawan merasa lebih nyaman dan tentunya karyawan tersebut akan memberikan kinerja yang baik. Dengan kinerja karyawan yang baik maka perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkannya.

Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul: ‘’Pengaruh Ketidakpuasan Pengaturan Jam KerjaTerhadap Kinerja Karyawan di Mall GTC Makassar’’.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka rumusan masalah yang ditemukan yaitu : „‟Apakah ketidakpuasan pengaturan jam kerja berpengaruh terhadapkinerja karyawan di Mall GTC Makassar?‟‟

(22)

C. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui Pengaruh Ketidakpuasan Pengaturan Jam KerjaTerhadap Kinerja Karyawan di Mall GTC Makassar.

D. Manfaat Penelitian

1. Sebagai bahan masukan kepada perusahaan mengenai pengaturan jam kerja karyawan yang baik dan tepat agar karyawan dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan tersebut.

2. Sebagai acuan dan bahan pustaka bagi pihak yang melakukan penelitian lanjutan pada objek yang sama.

(23)

5

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

Menurut Martoyo (2000:142), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yangterjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan danperusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkanoleh karyawan yang bersangkutan..

Gibson (2000:106) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.

Menurut Luthas (2006),29 kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan yang menyenangkan atau emosi positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja dihasilkan dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka menyediakan hal yang dipandang penting. Lima aspek kepuasan kerja diukur dengan Job Descriptive

Index (JDI) yaitu pekerjaan itu sendiri (berhubungan dengan tanggung jawab,

minat dan pertumbuhan); kualitas supervisi (terkait dengan bantuan teknis dan dukungan sosial); hubungan dengan rekan kerja (berkaitan dengan harmoni sosial dan respek); kesempatan promosi (terkait dengan kesempatan untuk pengembangan lebih jauh); dan pembayaran (yang terkait dengan pembayaran yang memadai dan persepsi keadilan).

(24)

Menurut Handoko (2001:193) ketidakpuasan kerja adalah keadaan emosional yang tidak menyenangkan atau tidak mengenankan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Menurut Robbins (2009) ketidakpuasan dalam pekerjaan adalah ketidakpuasan kerja yang tidak dapat dinikmati dalam pekerjaan dengan tidak memperoleh pujian hasil kerja, pembagian jam kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap karyawan terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang berbeda bagi pekerja. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya tersebut mengambarkan pengalaman-pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan harapan-harapan mengenai pengalaman mendatang. Sedangkan, ketidakpuasan kerja adalah suatu keadaan yang tidak sesuai dengan keinginan seorangkaryawan yang berhubungan dengan pembagian jam kerja, penempatan dan suasana lingkungan pekerjaan.

B. Teori-teori MengenaiKepuasan dan Ketidakpuasan Kerja a. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)

Kepuasan atau ketidak puasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang

(25)

7

diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau

inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan

dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain. c. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidak puasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors. Pada teori ini ketidak puasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas, pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors.

d. Value Theory

Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakiin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.

(26)

C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan dan ketidak puasan kerja yaitu sebagai berikut:

a. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja 1. Kerja yang secara mental menantang

Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

2. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang.

Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan

(27)

9

bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

3. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4. Rekan kerja yang mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk

(28)

berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka. b. Faktor - faktor yang Mempengaruhi Ketidakpuasan Kerja

1. Faktor phisikologie, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan;

2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya;

3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi. Jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya;

4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

Persoalannya adalah bagaimanakah pengaruh faktor ketidakpuasan, yaitu: gaji, kepemimpinan, sikap rekan sekerja dan ketidakpuasan pengaturan jam kerja terhadap kinerja karyawan yang terjadi di perusahaan - perusahaan. Oleh karena itu, diperlukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor ketidakpuasan kerja itu pengaruhnya terhadap kinerja karyawannya. Salah satu

(29)

11

sasaran penting dalam manajemen sumberdaya manusia pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan.

D. Cara Mencegah dan Mengatasi Ketidak Puasan Kerja

Masalah-masalah yang dihadapi karyawan pada dasarnya lebih disebabkan faktor eksternal maka pendekatannya adalah pada sistem manajemen. Untuk itu, yang dapat dilakukan perusahaan antara lain dengan pendekatan-pendekatan umum:

a. Mengadakan pengkajian mendalam apa saja faktor-faktor eksternal karyawan yang mempengaruhi kepuasan kerja, motivasi kerja, dan kinerja.

b. Melakukan pengkajian tentang pembagian jam kerja pada setiap karyawan.

c. Melakukan kajian kekuatan dan kelemahan perusahaan dilihat dari penerapan sistem manajemen sumberdaya manusia kaitannya dengan strategi bisnis termasuk dalam hal analisis pekerjaan dan beban kerja karyawan.

d. Melakukan perbaikan fungsi-fungsi MSDM mulai dari fungsi

rekruitmen dan seleksi karyawan, program orientasi, manajemen

pelatihan dan pengembangan, penempatan karyawan, manajemen kompensasi, dan manajemen karir.

e. Mengefektifkan keterkaitan strategi bisnis secara sinergis dengan strategi-strategi lainnya seperti strategi SDM, strategi finansial, strategi

(30)

produksi, strategi pemasaran, dan strategi informasi sebagai suatu kesatuan yang utuh.

f. Melakukan reposisi gaya kepemimpinan yang dinilai tepat diterapkan di perusahaan.

Sementara itu strategi yang dapat dilakukan dalam menghadapi karyawan bermasalah antara lain dengan pendekatan-pendekatan umum:

a. Mengidentifikasi faktor-faktor utama yang memengaruhi terjadinya karyawan bermasalah misalnya terhadap karyawan yang malas, tidak disiplin, sangat sensitif, temparamental, dan sangat egoistis

b. Melakukan sosialisasi dan internalisasi budaya organisasi atau korporat, budaya kerja, dan budaya mutu kerja secara intensif; kalau diperlukan diperlukan tindakan penegakan kedisiplian dan koreksi yang bergantung pada derajat masalahnya.

c. Melakukan pelatihan dan pengembangan khususnya yang menyangkut

softskills disertai dengan bimbingan dan konseling kepada karyawan

khususnya oleh manajer dan karyawan senior yang berwibawa.

d. Menerapkan sistem imbalan yang menarik kepada karyawan berprestasi dan hukuman kepada yang berkinerja dibawah standar secara obyektif, tegas dan tidak diskriminasi.

e. Mengembangkan sistem umpan balik tentang proses dan kinerja perusahaan berikut masalah-masalah yang dihadapi perusahaan dan karyawan dalam membangun suasana pembelajaran yang dinamis dan

(31)

13

merata di semua karyawan; baik dilakukan secara formal maupun informal.

f. Mengembangkan tim kerja yang solid dan dinamis dengan kepemimpinan yang berorientasi membangun motivasi dan transformasional.

Contohnya di suatu kantor yang bisa dikatakan kantor tersebut belum memiliki aturan-aturan yang ada untuk menunjang pekerjaan para karyawannya sehingga kantor tersebut sering sekali ditinggalkan oleh para karyawannya. Karyawan disana sering mengalami ketidakpuasan dalam bekerja. Mereka merasa jenuh dengan pekerjaannya dan situasi di kantor tersebut.

Pekerjaan dan situasi di kantor tersebut cenderung monoton, tidak ada perubahan atau tantangan yang baru dalam setiap pekerjaannya. Mereka pun merasa pekerjaan dan penghasilan yang mereka dapat tidak seimbang. Akhirnya income yang didapat juga kurang memuaskan karena produktivitas karyawan yang tidak maksimal. Kantor ini mungkin masih jauh untuk disebut kantor yang

qualified untuk menjadi kantor yang baik.

E. Undang-Undang mengenai Jam Kerja

Jam Kerja adalah waktu untuk melakukan pekerjaan, dapat dilaksanakan siang hari dan/atau malam hari. Jam Kerja bagi para pekerja di sektor swasta diatur dalam Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,

(32)

khususnya pasal 77 sampai dengan pasal 85. Pasal 77 ayat 1, UU No.13/2003 mewajibkan setiap pengusaha untuk melaksanakan ketentuan jam kerja.

Ketentuan jam kerja ini telah diatur dalam 2 sistem seperti yang telas disebutkan diatas yaitu:

a. 7 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 6 hari kerja dalam 1 minggu; atau

b. 8 jam kerja dalam 1 hari atau 40 jam kerja dalam 1 minggu untuk 5 hari kerja dalam 1 minggu.

Pada kedua sistem jam kerja tersebut juga diberikan batasan jam kerja yaitu 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu) minggu. Apabila melebihi dari ketentuan waktu kerja tersebut, maka waktu kerja biasa dianggap masuk sebagai waktu kerja lembur sehingga pekerja/buruh berhak atas upah lembur. Akan tetapi, ketentuan waktu kerja tersebut tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu seperti misalnya pekerjaan di pengeboran minyak lepas pantai, sopir angkutan jarak jauh, penerbangan jarak jauh, pekerjaan di kapal (laut), atau penebangan hutan.

Ada pula pekerjaan-pekerjaan tertentu yang harus dijalankan terus-menerus, termasuk pada hari libur resmi (Pasal 85 ayat 2 UU No.13/2003). Pekerjaan yang terus-menerus ini kemudian diatur dalam Kepmenakertrans No. Kep-233/Men/2003 Tahun 2003 tentang jenis dan sifat pekerjaan yang dijalankan secara terus menerus. Dan dalam penerapannya tentu pekerjaan yang dijalankan terus-menerus ini dijalankan dengan pembagian waktu kerja ke dalam shift-shift.

(33)

15

F. Undang-undang Mengenai Pembagian Shift

Pengaturan jam kerja dalam sistem shift diatur dalam UU No.13/2003 dengan pasal-pasal sebagai berikut : Jika jam kerja di lingkungan suatu perusahaan atau badan hukum lainnya (selanjutnya disebut “perusahaan”) ditentukan 3 (tiga) shift, pembagian setiap shift adalah maksimum 8 jam per-hari, termasuk istirahat antar jam kerja (Pasal 79 ayat 2 huruf a UU No.13/2003)

a. Jumlah jam kerja secara akumulatif masing-masing shift tidak boleh lebih dari 40 jam per minggu (Pasal 77 ayat 2 UU No.13/2003).

b. Setiap pekerja yang bekerja melebihi ketentuan waktu kerja 8 jam/hari per-shift atau melebihi jumlah jam kerja akumulatif 40 jam per minggu, harus sepengetahuan dan dengan surat perintah (tertulis) dari pimpinan (management) perusahaan yang diperhitungkan sebagai waktu kerja lembur (Pasal 78 ayat 2 UU No.13/2003).

G. Undang-undang mengenaiWaktu Kerja Lembur

Waktu kerja lembur adalah waktu kerja yang melebihi 7 jam sehari untuk 6 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau 8 jam sehari untuk 8 hari kerja dan 40 jam dalam seminggu atau waktu kerja pada hari istirahat mingguan dan atau pada hari libur resmi yang ditetapkan Pemerintah (Pasal 1 ayat 1 Peraturan Menteri No.102/MEN/VI/2004). Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam/hari dan 14 jam dalam 1 minggu diluar istirahat mingguan atau hari libur resmi.

(34)

Perhitungan Upah Lembur didasarkan upah bulanan dengan cara menghitung upah sejam adalah 1/173 upah sebulan. Berdasarkan ketentuan yang tertuang dalam Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004.

Tabel 2.1

Rumus Perhitungan Upah Lembur

PERHITUNGAN UPAH LEMBUR PADA HARI KERJA Jam Lembur Rumus Keterangan Jam Pertama 1,5 X 1/173 x Upah Sebulan

Upah Sebulan adalah 100% Upah bila upah yang berlaku di perusahaan terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap. Jam Ke-2 & 3 2 X 1/173 x Upah Sebulan

Atau 75% Upah bila Upah yang berlaku di perusahaan terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap. Dengan ketentuan Upah sebulan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum

H. Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja

Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan melalui berbagai cara. Robins dan Judge (2009) menerangkan ada 4 respon yang berbeda satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai berikut:

a. Exit,Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau

(35)

17

mengundurkan diri.

b. Voice, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.

c. Loyalty, Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.

d. Neglect, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.

I. Pengertian Kinerja

Pengertian Kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja, sebagai berikut :

Menurut Mangkunegara (2007:67) mengemukakan bahwa:”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”

(36)

Menurut Sedarmayanti (2004:260) mengungkapkan bahwa :“Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).”

Menurut Wibowo (2010:7) mengemukakan bahwa :“Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.”

Menurut Gilbert (1997),mengemukakan bahwa : “Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengantugas dan fungsinya.”

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, penulis dapat menarik kesimpulan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentudimana hasil kerja tersebut dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur.

J. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai tentunya ditentukan oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya baik secara langsung ataupun tidak langsung.

Menurut Mangkunegara (2007:67) menyatakan bahwa:“Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

(37)

19

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the

right man on the right place, the right man on the right job).

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

Menurut Davis dalam Mangkunegara (2007:67) dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah :

Human Performance = Ability + Motivation Motivation = Attitude + Situation

(38)

Menurut Timple yang dikutipoleh Mangkunegara (2005:15) faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal :“Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Sedangkan faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.”

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja dapat bersumber dari dalam individu pegawai maupun dari luar individu. Tinggal bagaimana kebijakan organisasi mampu menyelaraskan antara faktor-faktor tersebut.

K. Kerangka Pikir

Dalam memperkerjakan seorang karyawan, pimpinan harus membuat pola pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat yang baik bagi karyawannya agar karyawan tersebut dapat memberikan kinerja yang baik. Dengan kinerja yang baik dapat memberikan kontribusi yang baik bagi mall tersebut.

Gambar 2.1 Kerangka Pikir

MALL GTC MAKASSAR

PENGATURAN JAM KERJA

(39)

21

L. Hipotesis

Dari apa yang dikemukakan diatas, maka penulis mengambil keputusan hipotesis yaitu:‟‟ Di duga ada pengaruh ketidakpuasan pengaturan jam kerja terhadap kinerja karyawan di Mall GTC Makassar.‟‟

(40)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Mall GTC Makassar yang berlokasi di Tanjung Bunga. Adapun waktu yang digunakan dalam penelitian ini diperkirakan selama satu bulan.

B. Metode Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data yang relevan dalam penelitian maka dilakukan dengan cara wawancara yang dibantu dengan instrumen penelitian yaitu kuesioner yang diberikan kepada responden, pengamatan langsung, serta studi kepustakaan. Metode pengumpulan data melalui kuesioner dilakukan dengan mengajukan pertanyaan kepada pihak yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Untuk menilai tanggapan responden maka penulis menggunaka skala

likert dalam Suyigono (2007:132) yaitu dengan menghitung bobot setiap

pertanyaan. Nilai tersebut kemudian kemudian akan dijadikan variabel penilaian. Bobot jawaban responden diberi nilai rinci sebagai berikut:

a. Sangat setuju diberi bobot 5 b. Setuju diberi bobot 4 c. Ragu-ragu diberi bobot 3 d. Tidak setuju diberi bobot 2

e. Sangat Tidak Setuju diberi bobot 1

(41)

23

Metode kepustakaan dilakukan dengan cara membaca, mempelajari, dan mengutip pendapat dari berbagai sumber seperti buku, internet, skripsi, laporan atau dokumen perusahaan dan sumber lainnya yang berkaitan dengan permasalahan yang diteliti.

Materi wawancara dan kuesioner meliputi pertanyaan-pertanyaan yang berkenaan dengan keadaan perusahaan yang berkaitan dengan ketidakpuasan pengaturan jam kerja dengan kinerja karyawan. Selain itu dilakukan pula pengamatan secara langsung terhadap aktivitas keseharian, lingkungan dan sarana kerja yang berhubungan dengan penulisan ini.

C. Jenis dan Sumber Data 1. Jenis Data

Agar penelitian mendapatkan hasil yang maksimal maka jenis data yang digunakan adalah:

a. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk informasi baik lisan maupun tulisan. Data diperoleh dari wawancara, observasi, dan kepustakaan.

b. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka- angka yang dapat dihitung. Data ini diperoleh dari kuesioner yang akan dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti.

2. Sumber Data

Berdasarkan sumbernya, data yang dikumpulkan penulis dapat dibedakan dalam dua jenis, yaitu :

(42)

a. Data Primer yaitu data diperoleh secara langsung dari instansi yang diteliti, melalui pengamatan dan pembagian kuesioner. Data yang dikumpulkan bersifat kualitatif berupa data mengenai hal-hal yang berhubungan dengan ketidakpuasan pengaturan jam kerja terhadap kinerja karyawan.

b. Data Sekunder yaitu data yang dikumpulkan oleh penulis dari dokumen-dokumen yang ada di instansi tersebut, dari hasil penelitian kepustakaan, dan dari instansi lainnya yang terkait. Data ini berupa gambaran umum perusahaan, misalnya sejarah berdirinya, struktur organisasi, uraian tugas dan tanggung jawab.

D. Populasi dan Sampel 1. Populasi

Manurut Sugiyono (2004:55) bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari. Adapun populasinya adalah karyawan pada Mall GTC Makassar yang berjumlah 500 orang karyawan.

2. Sampel

Untuk menentukan jumlah Sampel dari jumlah populasi tersebut maka digunakan rumus slovin menurut Umar (2003:134) yaitu:

(43)

25

Dimana :

n =Jumlah Sampel N = Jumlah Populasi

e =Persentase kesalahan dalam penentuan jumlah sampel yang dapat diterima dalam hal ini sebesar 15%

Dari rumus tersebut maka perhitungan sebagai berikut:

n = 40

Jadi, jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 40 karyawan.

E. Definisi Operasional

Secara teoritis, definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang memberikan penjelasan atau keterangan tentang variabel-variabel operasional sehingga dapat diamati atau diukur. Definisi operasional yang akan dijelaskan penulis adalah ketidakpuasan pengaturan jam kerja karyawan dan kinerja karyawan.

a. Variabel independent, Ketidakpuasan Pengaturan Jam Kerja (X) yang menunjukkan pada presepsi karyawan tentang pembagian jam kerja yang ditetapkan perusahaan kepada karyawan tersebut.

(44)

b. Variabel dependent Y (Kinerja Karyawan) yang menunjukkan pada suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan tersebut.

Tabel 3.1

Definisi Operasional Variabel

Variabel Subvariabel Indikator

Ketidakpuas an Kerja

Jam Kerja

1. Pola pengaturan jam kerja sudah baik .

2. Pembagian jam kerja pada setiap karyawan baik. 3. Jam masuk kerja sudah sesuai

4. Pembagian shift kerja sudah adil 5. Jam pulang kerja sudah sesaui

Kinerja Karyawan

Kualitas Kerja

1. Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan penuh perhitungan.

2. Skill yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan yang saya kerjakan.

3. Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan cekatan.

Kuantitas Kerja

1. Tingkat pencapaian volume penjualan yang saya hasilkan telah sesuai dengan harapan perusahaan. 2. Perusahaan menetapkan target penjualan dengan

penuh perhitungan.

Pengetahuan

1. Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik. 2. Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya

dapat menguasai bidang tugas departemen lain. 3. Dengan pengetahuan yang saya miliki, saya

lebih menguasai bidang tugas yang saya kerjakan

Keandalan

1. Saya handal dalam melaksanakan prosedur kerja 2. Saya mencari cari lain ketika saya mengalami

kebuntuan kerja.

3. Saya taat terhadap semua aturan dan prosedur kerja yang ditetapkan dalam suatu pekerjaan.

(45)

27

F. Metode Analisis

1. Analisis Regresi Sederhana

Analisis regresi sederhana digunakan untuk mengola data. Analisis regresi sederhana digunakan dalam menghitung seberapa besar pengaruh variabel dependen terhadap independent. Adapun rumus analisis regresi sederhana menurut (Algifari, 2000:62) adalah sebagai berikut:

Keterangan:

X = variabel independent (Ketidakpuasan Pengaturan Jam Kerja)

Y = variabel dependent (Kinerja Karyawan)

a = konstanta, perpotongan garis pada sumbu Y

b = koefisien regresi

2. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi adalah salah satu nilai statistik yang dapat digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan pengaruh antara dua variabel. Nilai koefisien determinasi menunjukkan persentase variasi nilai variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan.

Besarnya persentase pengaruh semua variabel independent terhadap nilai variabel dependen dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi (R2) persamaan regresi. Besarnya koefisien determinasi adalah 0 sampai dengan 1, semakin mendekati 0 besarnya koefisien determinasi (R2) suatu persamaan

(46)

regresi, semakin kecil pula pengaruh semua variabel independent terhadap nilai variabel dependent. Sebaliknya, Semakin mendekati 1 besarnya koefisien determinasi (R2) suatu persamaan regresi, Semakin besar pula pengaruh semua variabel independent terhadap variabel dependent.

(47)

29

BAB IV

GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN

A. Sejarah Berdirinya Mall GTC Makassar

Mall GTC merupakan mal terbesar ketiga di Makassar. Mall ini didirikan pada tahun 2003, dengan lokasi yang strategis didekat Pantai Tanjung Bunga. Mall ini terdiri dari 3 lantai dengan penyewa-penyewa yang sudah terkenal sebagai perusahaan besar baik skala nasional maupun internasional antara lain Gramedia, Matahari, Hypermart dan masih banyak lagi.

Mall GTC merupakan family mall yang berkonsep untuk menyediakan seluruh kebutuhan keluarga dalam satu tempat.Mall GTC Makassar berada di Kota Mandiri Tanjung Bunga, kawasan hunian dan bisnis terpadu seluas 1.000 hektar di kawasan pantai timur Kota Makassar. Mall tiga lantai dengan panjang sekitar 300 meter ini pembangunannya dikerjakan PT Waskita Karya (persero) pada tahun 2003. Yang jadi tenant utama di GTC Makassar adalah Hypermaket dan saudara dekatnya, Matahari Department Store. Tenant 'nasional' lain yang juga hadir adalah KFC dan A&W.

Kata GTC pada Mall GTC Makassar itu kependekan dari Graha Tata Cemerlang. Your Village Mall sebagai pengelola pun mengartikannya begitu. Nama lengkapnya adalah PT Graha Tata Cemerlang Makassar, anak perusahaan PT Lippo Karawaci Tbk yang berdiri pada tahun 2002.

(48)

B. Visi dan Misi Mall GTC Makassar 1. Visi Mall GTC Makassar

Menyediakan produk bermutu tinggi dan memberikan kepuasaan yang maksimal untuk pelanggan serta meningkatkan kesejahteraan masyarakat disekitarnya.

2. Misi Mall GTC Makassar

Menjadikan Mall GTC Makassar sebagai mall terbaik yang ada di Makassar dan menjadikan Mall GTC Makassar sebagaifamily mall yang berkonsep untuk menyediakan seluruh kebutuhan keluarga dalam satu tempat.

C. Struktur Organisasi Mall GTC Makassar

Gambar 4.1. Sruktur Organisasi Mall GTC Makassar Dewan Komisaris

Direktur Utama/ CEO

General Manager Deputy Manager Buliding Servicer Manager Manager Financial Marketing Manager HRD/GA Manager Supervisor General Affair Management Representative Representative Unit Manager Supervisor Purchasing Supervisor Purchasing Supervisor Keuangan Rental Supervisor Finacial Supervisor Marketing Supervisor HRD & GA

(49)

31

D. Uraian Tugas pada Mall GTC Makassar

Pembagian uraian tugas dan tanggung jawab pada Mall GTC Makassaradalah sebagai berikut:

1. Dewan Komisaris

Dewan Komisaris bertanggung jawab atas pengawasan Mall sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 108 ayat (1) UUPT yaitu dalam hal melakukan pengawasan atas kebijakan pengurusan,jalannya pengurusan pada umumnya, baik mengenai mall maupun usaha dalam mall tersebut, dan memberi nasehat kepada Direksi. Setiap anggota Dewan Komisaris wajib dengan itikad baik, kehati-hatian, dan bertanggung jawab dalam menjalankan tugas pengawasan dan pemberikan nasehat kepada Direksi untuk kepentingan mall dan sesuai dengan maksud dan tujuan Perseroan. Kemudian setiap anggota Dewan Komisaris ikut bertanggung jawab secara pribadi atas kerugian mall, apabila yang bersangkutan bersalah atau lalai menjalankan tugasnya. Jika Dewan Komisaris terdiri atas 2 (dua) anggota Dewan Komisaris atau lebih, maka tanggung jawab sebagaimana dimaksud diatas, berlaku secara tanggung renteng bagi setiap anggota Dewan Komisaris (Pasal 114 ayat (3) UUPT). Namun, Dewan Komisaris tidak dapat dipertanggung jawabkan atas kerugian sebagaimana dimaksud pada ayat Pasal 114 ayat (3) UUPT apabila dapat membuktikan:

1. Telah melakukan pengawasan dengan itikad baik dan kehati-hatian untuk kepentingan mall dan sesuai dengan maksud dan tujuan mall;

(50)

2. Tidak mempunyai kepentingan pribadi baik langsung maupun tidak langsung atas tindakan pengurusan Direksi yang mengakibatkan kerugian; dan

3. Telah memberikan nasehat kepada Direksi untuk mencegah timbul atau berlanjutnya kerugian tersebut.

2. Direktur Utama/CEO

Tugas seorang CEO (chief executive officer; Amerika Serikat) atau MD (managing director) ditetapkan oleh dewan direktur atau otoritas organisasi lain, tergantung struktur hukum organisasi. Tugas mereka bisa luas atau terbatas dan biasanya diutamakan dalam delegasi otoritas formal.

Umumnya, CEO/MD bertugas sebagai seorang komunikator, pengambil keputusan, pemimpin, pengelola (manajer), dan eksekutor. Peran komunikator melibatkan pers dan seisi dunia luar, serta manajemen dan karyawan organisasi; peran pengambil keputusan mencakup keputusan tingkat tinggi terkait kebijakan dan strategi. Sebagai pemimpin, CEO/MD memberi saran kepada dewan direktur, memotivasi karyawan, dan menggerakkan perubahan dalam organisasi. Sebagai manajer, CEO/MD mengawasi operasi organisasi setiap hari, bulan, dan tahun.Pada umumnya direktur memiliki tugas antara lain:

1. Memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan-kebijakan perusahaan.

2. Memilih, menetapkan, mengawasi tugas dari karyawan dan kepala bagian (manajer).

(51)

33

4. Menyampaikan laporan kepada pemegang saham atas kinerja perusahaan.

Tanggung jawab dari direktur kepada pihak ketiga dan hukum ditentukan dari jenis perusahaan yang didirikan (Firma, Persekutuan Komanditer (CV), atau Perseroan Terbatas (PT)).

3. General Manager

Fungsi, wewenang dan tanggungjawab General Manager adalah sebagai pemimpin utama dalam mall yang bertugas memberikan arahan serta mengawasi pelaksanaan seluruh kegiatan dilapangan baik menyangkut operasional mall itu sendiri maupun sistem pelaporan dan hal-hal administrative lainnya sekaligus sebagai pengambil keputusan. General Manager bertanggungjawab kepada pihak pemegang saham Mall GTC Makassar.

4. Deputy Manager

a. Merencanakan langkah strategis cabang, mengatur penjadwalan kunjungan dan target sales untuk pencapaian target penjualan secara maksimal

b. Memonitor dan mengevaluasi pencapaian target penjualan secara berkelanjutan

c. Memantau tugas penagihan kolektor dan tempo pembayaran customer d. Mereview dan memastikan kesiapan sales order untuk proses pengiriman

barang

e. Berkoordinasi dengan pusat dan cabang lain untuk penentuan wilayah penjualan dan koordinasi target penjualan

(52)

f. Memonitor dan mengevaluasi pasar dan kompetitor untuk melihat kedudukan cabang dengan pasar sejenis di area yang sama, menganalisa kebutuhan pasar untuk menyusun dan mengusulkan strategi penjualan 5. Building Services Manager

a. Menetapakan visi buiding management dengan berorientasi pada misi perusahaan/induk.

b. Membuat planning,budgeting dan program tahunan c. Melakukan supervise total atas seluruh fungsi organisasi. d. Membuat laporan rutin dan insidentil.

6. Manager Financial

a. Mencatat transaksi keuangan setiap hari.

b. Membuat laporan keuangan setiap bulan dan setiap tahun, kemudian di sampaikan kepada pimpinan mall.

7. Marketing Manager

Bagian ini adalah divisi yang khusus mengkonsentrasikan diri pada bidang pemasaran dan penjualan yang mana tugas dan tanggungjawabnya adalah melakukan kontrak dengan para relasi yang sudah lama dan akan menggunakan jasa mall. Memastikan penjualan memenuhi target, menggiatkan program promosi. Juga bertanggungjawab dalam mempertahankan hubungan dengan para pelanggan. Mengatur pelaksanaan proses pemasaran seperti iklan, dan penawaran serta menciptakan hubungan-hubungan baru. Mengorganisasi pelaksanaan even tertentu di mall dan melakukan evaluasi terhadap performa produk yang dimiliki oleh mall.

(53)

35

8. HRD/GA Manager

Human Resources Departement merupakan bagian yang bertanggungjawab dalam hal ini seperti pelatihan karyawan, bagian administrasi yang bertanggungjawab atas segala urusan yang berhubungan dengan tata administrasi mall, dan bertanggungjawab terhadap keseluruhan keamanan mall. Bagian ini merupakan bagian yang sangat penting pada mall karena merupakan bagian pengembangan karyawan pada mall.

9. Supervisor General Affair

a. Membuat rencana kerja dan pemeliharaan dan penugasan bersama – sama

chief.

b. Mengatur dan mengkoordinir pekerja harian sesuai dengan bidangnya. c. Mengatur penggunaan peralatan dan bahan.

d. Membuat laporan kepada chief secara rutin. 10. Management Representative

Pada dasarnya, seorang MR bertanggung jawab atas pelaksanaan 6 (enam) prosedur wajib yang meliputi prosedur pengendalian dokumen, prosedur pengendalian rekaman mutu, prosedur pengendalian produk tidak sesuai, prosedur tindakan perbaikan, prosedur tindakan pencegahan, dan prosedur audit internal.

Berikut kami sajikan tugas dan tanggung jawab Management

Representative :

a. Berkoordinasi dengan Badan Sertifikasi

b. Mewakili manajemen selama sertifikasi dan audit surveillance c. Mempromosikan kesadaran tentang persyaratan pelanggan

(54)

d. Menyiapkan dan merevisi dokumen SMM (Manual yaitu Kualitas, Prosedur sistem mutu dan dokumentasi lainnya).

e. Memastikan kepatuhan semua fungsi sesuai standar ISO 9001:2000. f. Mempersiapkan tinjauan manajemen jadwal pertemuan dan melakukan

rapat Management Review

g. Mempersiapkan jadwal audit, melakukan audit internal menyiapkan laporan audit, menulis laporan ketidaksesuaian.

h. Berkomunikasi dengan Top Management pada isu-isu kualitas/ketidaksesuaian dan laporan audit

i. Mengukur dan mengawasi kinerja proses.

j. Melakukan tindakan perbaikan dan pencegahan yang diperlukan. k. Membuat ISO/kesadaran kualitas untuk rekan dengan pelatihan

internal.

l. Review Kebijakan mutu secara berkala

m. Waktu ke waktu meninjau semua fungsi, untuk memeriksa pelaksanaan yang efektif dari sistem Manajemen Mutu.

Pada praktek di lapangan, penunjukkan management representative harus dilengkapi dengan surat penunjukan resmi (Surat Keputusan, Surat Penunjukkan Kerja) dari top manajemen sebagai dasar pemberian wewenang kepada

management representative agar dihormati oleh anggota organisasi yang lainnya.

Untuk efektifitas penerapan, sebaiknya management representative adalah orang yang paling memahami keseluruhan proses dan paling disegani oleh para

(55)

37

karyawan di perusahaan. Ini untuk memastikan komunikasi berjalan lancar dan saran perbaikan didengar dan dilaksanakan.

11. Unit Manager

a. Bertugas memimpin sebuah unit atau cabang

b. Bertanggungjawab terhadap seluruh proses aktivitas operasional: mengelola budget, bertanggungjawab terhadap infrastruktur dan perawatan serta bertanggungjawab terhadap pembuatan serta pengiriman laporan cabang.

c. Bertanggungjawab terhadap pengambilan dan rekomendasi keputusan. d. Memonitor dan mensupervisi team marketing dalam pengajuan aplikasi,

pencapaian target.

e. Membangun jaringan bersama komunitas setempat terhadap perusahaan.

12. Supervisor Keuangan Rental

a. Melakukan pengaturan administrasi keuangan perusahaan b. Menyusun dan membuat laporan keuangan perusahaan c. Menyusun dan membuat laporan perpajakan perusahaan

d. Menyusun dan membuat anggaran pengeluaran perusahaan secara periodik (bulanan atau tahunan).

(56)

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

Penelitian dilakukan dari tanggal 19 Agustus sampai 27 Agustus 2015 dengan jumlah responden sebanyak 40 orang di Mall GTC Makassar yang mengalami pengaruh ketidakpuasan pengaturan jam kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan menggunakan ata primer berupa ata identitas responden dari hasil wawancara selama 8 hari. Setelah dilakukan pengolahan data, hasil penelitian disajikan dalam bentuk tabel frekuensi sebagai berikut:

1. Identitas Resioner

Pada tahap ini dilakukan analisis distribusi frekuensi presentase variabel yang merupakan pengelompokan umum responden yaitu: usia, gaji, jenis kelamin, pendidikan terakhir, nama toko seperti tampak pada tabel-tabel berikut ini:

B. Pembahasan

1. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang

(57)

39

berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan (Wexley dan Yukl, 2012).

Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya (Hidayat Taufik Noor,2012).

 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2. Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4. Promosi (Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

(58)

5. Gaji/Upah (Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak (Levi,2002).

 Ketidakpuasan kerja

Ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkan, mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya (Robbin,2000).

Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersiapkan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya yang didapatnya(locke,2000).

Hasil penelitian yang dilakukan di MALL GTC Makassar diketahui bahwa sebagian besar Karyawan laki-laki dan perempuan yaitu sebanyak 40 orang (100,0%). Responden sebagian kecil jenis kelamin laki-laki dengan status kepuasan 1 orang (2,5%). Dengan jenis kelamin perempuan 39 orang (97,5%) dengan status ketidakpuasan kerja.

Hasil penelitian diperoleh bahwa responden yang berusia antara 18-30 tahun dan 31-38 tahun yaitu sebanyak 40 orang (100,0%). Responden sebagian besar 34 orang (8,5%) tertinggi , sedangkan terendah 6 orang (1,5%).

2. Pengaturan jam kerja

Jam kerja merupakan bagian dari kondisi kerja yang menjadi salah satu indikator dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Munandar, 2001).

(59)

41

Mengkategorikan tiga jenis sistem shift kerja, yaitu shift permanen, sistem rotasi cepat, dan sistem rotasi shift lambat. Dalam hal sistem shift rotasi, pengertian shift kerja adalah kerja yang dibagi secara bergilir dalam waktu 24 jam. Pekerja yang terlibat dalam sistem shift rotasi akan berubah-ubah waktu kerjanya, pagi, sore dan malam hari, sesuai dengan sistem kerja shift rotasi yang ditentukan. Di Indonesia, sistem shift yang banyak digunakan adalah sistem shift dengan pengaturan jam kerja secara bergilir mengikuti pola 5-5-5 yaitu lima hari shift pagi (08.00-16.00), lima hari shift sore (16.00-24.00) dan lima hari shift malam (24.00-08.00) diikuti dengan dua hari libur pada setiap akhir shift (Kyla, 2008).

Hasil Penelitian diperolah bahwa responden bahwa dari 1 responden yang berjenis kelamin laki-laki setuju sebesar (2,5%) sedangkan perempuan terdapat 19 (47,5%) yang tidak setuju.

Bahwa dari responden menurut kelompok usia 18-30 tahun tidak setuju sebesar 15 (37,5%) sedangkan kelompok usia 31-38 tahun terdapat 5 (12,5%) yang kurang setuju.

Sistem kerja shift rotasi ada yang bersifat lambat, ada yang bersifat cepat. Dalam sistem kerja shift rotasi yang bersifat lambat, pertukaran shift berlangsung setiap bulan atau setiap minggu, misalnya seminggu kerja malam, seminggu kerja sore dan seminggu kerja pagi. Sedangkan dalam sistem kerja shift rotasi yang cepat, pertukaran shift terjadi setiap satu, dua, atau tiga hari (Adnan, 2002).

(60)

Aspek – aspek yang dipengaruhi adanya shift kerja 1. Aspek Fisiologis

Masalah utama dari sisi faal tubuh terhadap penggunaan shift kerja adalah

circardian rhythm individu yang sulit dirubah. Circadian rhythm, yaitu

proses-proses yang saling berhubungan yang dialami tubuh untuk menyesuaikan dengan perubahan waktu selama 24 jam (Tayyari dan Smith, 1997). Temperatur tubuh mempunyai pola normal seperti pola sinusoidal, maksimum sekitar pukul 4 sore dan minimun pada sekitar pukul 4 pagi. Pola yang sama juga diikuti oleh mekanisme internal tubuh yang lain, seperti jantung, pernapasan, hormon, pencernaan, dsb. Seseorang yang berganti shift membutuhkan waktu penyesuaian agar pola sinusoidal berubah mengikuti irama kerja yang bersangkutan. Hal ini bisa jadi membutuhkan waktu tidak cukup seminggu. Namun pola tersebut tidak berubah total, sehingga tetap tidak mungkin melakukan adaptasi 100%.

2. Aspek Psikologis

Stress akibat shift kerja akan menyebabkan kelelahan (fatique) yang dapat menyebabkan gangguan psikis pada pekerja, seperti ketidakpuasan dan iritasi. Tingkat kecelakaan dapat meningkat dengan meningkatnya stres, fatique, dan ketidakpuasan akibat shift kerja ini.

3. Aspek Kinerja

Dari beberapa penelitian baik di Amerika maupun Eropa, shift kerja memiliki pengaruh pada kinerja pekerja (Tayyari &Smith, 1997). Kinerja pekerja, termasuk tingkat kesalahan, ketelitian dan tingkat kecelakaan, lebih baik pada

(61)

43

waktu siang hari dari pada malam hari, sehingga dalam menentukan shift kerja harus diperhatikan kombinasi dari tipe pekerjaan, sistem shift dan tipe pekerja. 4. Domestik dan Sosial

Shift kerja akan berpengaruh negative terhadap hubungan keluarga seperti tingkat berkumpulnya anggota keluarga dan sering berakibat pada konflik keluarga. Secara sosial, shift kerja juga akan mempengaruhi sosialisasi pekerja karena interaksinya terhadap lingkungan menjadi terganggu. Karena aktivitas keluarga dan sosial biasanya dilakukan pada sore hari atau pada akhir pekan, karyawan yang bekerja shift malam biasanya akan kehilangan waktu-waktu ini (Learner‟s Dictionary 2005).

3. Kinerja Karyawan

Pengaruh dari kerja shift pada kinerja karyawan dapat diringkas sebagai berikut.

1. Secara umum, kinerja kerja shift dipengaruhi oleh kombinasi dari faktor-faktor berikut:

 Tipe pekerjaan. Pekerjaaan yang menuntut secara mental (seperti inspeksi dan kontrol kualitas) memerlukan kesabaran dan kehati-hatian. Pekerja shift mungkin akan kekurangan dua hal tersebut.

 Tipe sistem shift. Gangguan irama tubuh (circadian rhythms) dapat menimbulkan kerugian terhadap kemampuan fisik dan mental pekerja shift, khususnya ketika perubahan shift kerja dan shift malam.

(62)

 Tipe pekerja. Untuk contoh, pekerja yang telah berusia tua memiliki kemampuan yang minimal untuk menstabilkan irama tubuh ketika perubahan shift kerja.

2. Kinerja shift malam yang rendah dapat dikaitkan dengan:  Ritme tubuh yang terganggu

 Adaptasi yang lambat terhadap kerja shift malam

 Pekerja lebih produktif pada shift siang daripada shift malam

 Pekerja membuat sedikit kesalahan dan kecelakaan pada shift siang daripada shift malam (Tayari F and Smith J.L, 2000).

Hambatan dalam pekerjaan akuntansi ada yang bersumber darifaktor internal dan eksternal.

1. Hambatan-hambatan eksternal

Yang saya maksudkan dengan “eksternal” dalam hal ini adalah sesuatu yang berada di luar departemen akuntansi (accounting), misalnya

 Orang;

 Department lain;

 Perusahaan lain (vendor dan pelanggan/klien);  Institusi keuangan (bank misalnya);

 Institusi non-keuangan (kantor Jamsostek misalnya); dan  Kantor pemerintah (kantor pajak misalnya)

Interupsi atau gangguan dari luar, dengan intensitas yang paling rendah sekalipun, cukup untuk membuat pekerjaan menjadi runyam. Karena pekerjaan

(63)

45

akuntansi membutuhkan fokus yang ekstra tinggi, samasekali tak bisa disambi (multi-tasking).

Hasil penelitian yang diperoleh bahwa responden yang bahwa dari 1 responden yang berjenis kelamin laki-laki setuju sebesar (2,5%) sedangkan perempuan terdapat 22 (5,5%) yang setuju.

Bahwa dari responden menurut kelompok usia 18-30 tahun tidak setuju sebesar 19 (47,5%) sedangkan kelompok usia 31-38 tahun terdapat 4 (0,1%) yang setuju.

Tabel 5.1

Pengelompokkan Responden berdasarkan jenis kelamin Di Mall GTC Makassar Tahun 2015

NO Jenis Kelamin (N=40) % (100,0%) 1. 2. Laki-laki Perempuan 1 39 2,5 97,5 Sumber: Data Primer, 2015

Berdasarkan tabel 5.1 pengelompokkan menurut jenis kelamin yang terdiri dari 40 responden (100,0%). Pengelompokkan jenis kelamin Perempuan yang tertinggi 39 orang ( 97,5%). Dan yang terendah Laki-laki adalah 1 orang ( 2,5%).

(64)

Tabel 5.2

Pengelompokkan Responden Berdasarkan Usia Di Mall GTC Makassar Tahun 2015

NO Usia (N=40) % (100,0%) 1. 2. 18-30 tahun 31-38 tahun 34 6 8,5 1,5 Sumber: Data Primer, 2015

Berdasarkan tabel 5.2 pengelompokkan menurut usia yang terdiri dari 40 responden (100,0%). Pengelompokkan usia 18-30 tahun yang tertinggi 34 orang (8,5%). Dan yang terendah usia 31-38 tahun adalah 6 orang (1,5%)

Tabel 5.3

Pengelompokkan Responden Berdasarkan Pendidikan terakhir Di Mall GTC Makassar Tahun 2015

NO Pendidikan terakhir (N=40) % (100,0%) 1. 2. 3. SMP SMK SMA 11 5 22 27,5 12,5 5,5 Sumber: Data Primer, 2015

Berdasarkan tabel 5.3 pengelompokkan menurut Pendidikan terakhir yang terdiri dari 40 responden (100,0%). Pengelompokkan menurut pendidikan terakhir SMA yang tertinggi 22 orang (5,5%). Dan yang terendah SMK adalah 5 orang (12,5%)

(65)

47

Tabel 5.4

Pengelompokkan Responden Berdasarkan Nama Toko Di Mall GTC Makassar NO Nama Toko (N=40) % (100,0%) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Siantano Aksesoris Butik Moncherry Jodis Pornigs Sandal II Sweet Collection Kencana Ungu MT. Montag Indo Bags Hypernart Prima Musik

Kantor Mall GTC Makassar JZ Boutique Besi Putih Istana Sprei Shuga Renori Shop AW Herbal Brand Arnet MDS GTC 377 Matahari Glamz Batik AS-Salam MM Bag Collection Loly by Orchard Shop(Bundu) Teh Poci Sandal Xanga Xasi TVS Motor D Swish Butik 1 1 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 2 1 3 3 2 1 1 1 1 1 1 1 1 2,5 2,5 2,5 5,1 5,1 5,1 2,5 2,5 2,5 2,5 2,5 2,5 2,5 2,5 5,1 2,5 2,5 2,5 5,1 2,5 7,5 7,5 5,1 2,5 2,5 2,5 2,5 2,5 2,5 2,5 2,5

(66)

Berdasarkan tabel 5.4 pengelompokkan menurut Nama Toko yang terdiri dari 40 responden (100,0%). Pengelompokkan menurut Nama Toko Brand Arnet MDS GTC yang tertinggi 3 orang (7,5%). Dan yang terendah Sebanyak 24 Toko adalah 1 orang/ Toko (2,5%).

Tabel 5.5

Pengelompokkan Responden Berdasarkan Gaji Karyawan Di Mall GTC Makassar Tahun 2015

NO Gaji Karyawan (N=40) % (100,0%) 1. 2. 700.000-1.000.000 1.100.000-2.500.000 20 20 50,0 50,0 Jumlah 1.800.000-3.500.00 40 100,0 %

Sumber: Data Primer, 2015

Berdasarkan tabel 5.5 pengelompokkan menurut Gaji Karyawan yang terdiri dari 40 responden (100,0%). Pengelompokkan menurut Gaji Karyawan 700.000-1.000.000 sebanyak 20 orang (5%). Dan yang Gaji Karyawan 1.100.000-2.500.00 Sebanyak 20 orang adalah 20 orang (5%).

2. Deskripsi Variabel Penelitian

Analisis Bivariat dilakukan adanya hubungan antara jenis kelamin, pendidikan terakhir, usia, nama toko, gaji karyawan dengan pengaruh ketidakpuasan pengaturan jam kerja terhadap kinerja karyawan pada di MALL GTC Makassar.

(67)

49

Tabel 5.6

Analisis Responden Mengenai Pengaturan Jam Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin Di Mall GTC Makassar Tahun 2015

Jenis Kelamin

Pola jam kerja baik

N %

S SS TS STS KS

Laki-laki 1 0 0 0 0 1 2,5

Perempuan 20 2 15 0 2 39 97,5

Total 21 2 15 0 2 40 100,0

Sumber: Data Primer, 2015

Berdasarkan tabel 5.6 menunjukkan bahwa dari 1 responden yang berjenis kelamin laki-laki setuju sebesar (2,5%) sedangkan perempuan terdapat 20 (5%) yang setuju.

Tabel 5.7

Analisis Responden Mengenai Pengaturan Jam Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin Di Mall GTC Makassar Tahun 2015

Jenis Kelamin

Pembagian jam kerja baik

N %

S SS TS STS KS

Laki-laki 1 0 0 0 0 1 2,5

Perempuan 11 3 19 0 2 39 97,5

Total 12 3 19 0 2 40 100,0

Sumber: Data Primer, 2015

Berdasarkan tabel 5.7 menunjukkan bahwa dari 1 responden yang berjenis kelamin laki-laki setuju sebesar (2,5%) sedangkan perempuan terdapat 19 (47,5%) yang tidak setuju.

(68)

Tabel 5.8

Analisis Responden Mengenai Pengaturan Jam Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin Di Mall GTC Makassar Tahun 2015

Jenis Kelamin

Jam masuk kerja yang sesuai

N %

S SS TS STS KS

Laki-laki 1 0 0 0 0 1 2,5

Perempuan 16 `1 13 0 9 39 97,5

Total 17 1 13 0 9 40 100,0

Sumber: Data Primer, 2015

Berdasarkan tabel 5.8 menunjukkan bahwa dari 1 responden yang berjenis kelamin laki-laki setuju sebesar (2,5%) sedangkan perempuan terdapat 16 (4%) yang setuju.

Tabel 5.9

Analisis Responden Mengenai Pengaturan Jam Kerja Berdasarkan Jenis Kelamin Di Mall GTC Makassar Tahun 2015

Jenis Kelamin

Pembagian shift kerja

N %

S SS TS STS KS

Laki-laki 1 0 0 0 0 1 2,5

Perempuan 5 3` 22 0 9 39 97,5

Total 6 3 22 0 9 40 100,0

Sumber: Data Primer, 2015

Berdasarkan tabel 5.9 menunjukkan bahwa dari 1 responden yang berjenis kelamin laki-laki setuju sebesar (2,5 %) sedangkan perempuan terdapat 22 (55%) yang setuju.

(69)

51

Tabel 5.10

Analisis Responden mengenai pengaturan jam kerja berdasarkan Usia Di Mall GTC Makassar Tahun 2015

Jenis Kelamin

Jam pulang kerja

N %

S SS TS STS KS

Laki-laki 1 0 0 0 1 2 0 ,5

Perempuan 16 2` 17 0 3 38 95,0

Total 17 2 17 0 4 40 95,5

Sumber: Data Primer, 2015

Berdasarkan tabel 5.10 menunjukkan bahwa dari responden yang berjenis kelamin laki-laki setuju sebesar (0,5%) sedangkan perempuan terdapat 17 (42,5 %) yang setuju.

Tabel 5.11

Analisis Responden Mengenai Kinerja Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin Di Mall GTC Makassar Tahun 2015

Jenis Kelamin

Mengerjakan suatu pekerjaan dengan

penuh perhitungan. N %

S SS TS STS KS

Laki-laki 1 0 0 0 0 1 2,5

Perempuan 22 11 6 0 0 39 97,5

Total 23 11 6 0 0 40 100.0

Sumber: Data Primer, 2015

Berdasarkan tabel 5.11 menunjukkan bahwa dari 1 responden yang berjenis kelamin laki-laki setuju sebesar (2,5%) sedangkan perempuan terdapat 22 (5,5%) yang setuju.

(70)

Tabel 5.12

Analisis Responden Mengenai Kinerja Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin Di Mall GTC Makassar Tahun 2015

Jenis Kelamin

Skill yang dimiliki sesuai dengan

pekerjaan yang diberikan. N %

S SS TS STS KS

Laki-laki 1 0 0 0 0 1 2,5

Perempuan 20 0 10 0 9 39 97,5

Total 21 0 10 0 9 40 100.0

Sumber: Data Primer, 2015

Berdasarkan tabel 5.12 menunjukkan bahwa dari 1 responden yang berjenis kelamin laki-laki setuju sebesar (2,5%) sedangkan perempuan terdapat 20 (5%) yang setuju.

Tabel 5.13

Analisis Responden Mengenai Kinerja Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin Di Mall GTC Makassar Tahun 2015

Jenis Kelamin

Mengerjakan suatu pekerjaan dengan

cekatan N %

S SS TS STS KS

Laki-laki 0 0 1 0 0 1 2,5

Perempuan 29 0 8 0 2 39 97,5

Total 29 0 9 0 2 40 100.0

Sumber: Data Primer, 2015

Berdasarkan tabel 5.13 menunjukkan bahwa dari 1 responden yang berjenis kelamin laki-laki setuju sebesar (2,5%) sedangkan perempuan terdapat 29 (72,5%) yang setuju.

(71)

53

Tabel 5.14

Analisis Responden Mengenai Kinerja Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin Di Mall GTC Makassar Tahun 2015

Jenis Kelamin

Tingkat pencapaian volume

Penjualan yang hasilkan N %

S SS TS STS KS

Laki-laki 0 0 1 0 0 1 2,5

Perempuan 22 2 14 0 1 39 97,5

Total 22 2 14 0 1 40 100.0

Sumber: Data Primer, 2015

Berdasarkan tabel 5.14 menunjukkan bahwa dari 1 responden yang berjenis kelamin laki-laki setuju sebesar (2,5%) sedangkan perempuan terdapat 22 (5,5%) yang setuju.

Tabel 5.15

Analisis Responden Mengenai Kinerja Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin Di Mall GTC Makassar Tahun 2015

Jenis Kelamin

Perusahaan menetapkan target

penjualan dengan penuh perhitungan N %

S SS TS STS KS

Laki-laki 0 0 1 0 0 1 2,5

Perempuan 16 0 12 0 11 39 97,5

Total 16 0 13 0 11 40 100.0

Sumber: Data Primer, 2015

Berdasarkan tabel 5.15 menunjukkan bahwa dari 1 responden yang berjenis kelamin laki-laki setuju sebesar (2,5%) sedangkan perempuan terdapat 16 (4%) yang setuju.

Gambar

Gambar 4.1. Sruktur Organisasi Mall GTC Makassar  Dewan Komisaris

Referensi

Dokumen terkait

[r]

Indikator-indikator peningkatan profesionalisme dosen melalui implementasi lesson study, adalah pengembangan rancangan dan pelaksanaan pembelajaran yang selalu menuntut

Dari hasil penelitian dan perhitungan yang diperoleh, untuk mengetahui preferensi setiap konsumen terhadap penilaian kriteria dan jenis minyak pelumas sepeda motor tipe

Persiapan yang perlu anda lakukan sebelum praktik mencakup membuat laporan pendahuluan (LP) dan (SP) hal ini bertujuan untuk memberikan bekal materi terhadap

Seakan-akan Setelah menjadi salah satu “wali Allah” orang tersebut tidak merasa terikat dan tidak perlu taat dengan berbagai macam aturan Allah untuk orang awam,

Pada rancangan tampilan ini pengguna aplikasi dapat melihat lirik dan notasi dari lagu daerah yang dipilih, dilengkapi dengan alert dialog yang menenanyakan pengguna apakah

Sebuah dinamika yang baru sebagai tuntunan waktu keefisienan hidup masyarakat saat ini, yang lebih mementingkan kecepatan dan keefisienan dalam waktu mengurus KTP dengan

a) Dengan menggunakan sebagai pedoman pelaksanaan pekerjaan maka akan didapat harga kontrak konstruksi dan material yang lebih pasti, bernilai tetap dan bersaing,