Al-Hasyimiah Jurnal Ekonomi Syari ah

(1)

Al-Hasyimiah

Jurnal Ekonomi Syari’ah

Iwandi Vol. 2 No. 2 Maret 2019 23 PENGARUH KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KINERJA

BURUH HARIAN LEPAS PADA PT PUTRA RINDU SERUMPUN PEKANBARU

Oleh : Iwandi

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan pada PT. Putra Rindu Serumpun Pekanbaru. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh faktor kompensasi finansial terhadap kinerja buruh harian lepas pada PT. Putra Rindu Serumpun Pekanbaru serta seberapa besar pengaruh dari kompensasi finansial tersebut terhadap kinerja buruh harian lepas pada PT. Putra Rindu Serumpun Pekanbaru. Hipotesis penelitian ini dirumuskan sebagai berikut : “diduga bahwa kompensasi finansial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja buruh harian lepas PT. Putra Rindu Serumpun Pekanbaru”. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah buruh harian lepas pada PT. Putra Rindu Serumpun Pekanbaru yang berjumlah 54 orang. Sedangkan metode penarikan sampel yang digunakan adalah metode sampling jenuh, dimana jumlah populasi yang ada dapat dijadikan sebagai jumlah keseluruhan sampel. Hasil penelitian terhadap model penelitian dan pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini menghasilkan beberapa kesimpulan 1) Variabel-variabel dalam penelitian ini dapat dinyatkan valid dan reliabel. Dengan melihat hasil korelasi yang menunjukkan angka diatas 0,3 dan nilai Cronbach’s Alpha di atas 0.6. 2) Berdasarkan uji t dengan menggunakan SPSS, maka diperoleh thitung variabel penelitian kompensasi finansial (9,807) dan jika dibandingkan dengan ttabel (2.007), maka dapat dijelaskan bahwa variabel bebas memiliki nilai thitung > ttabel, dan dinyatakan memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja buruh harian lepas pada PT. Putra Rindu Serumpun Pekanbaru.

Kata Kunci : Faktor kompensasi finansial, Kinerja karyawan

A. PENDAHULUAN

Dewasa ini, dengan semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis, mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup.

Oleh karena itu perusahaan harus mampu bersaing dan salah satu alat yang dapat digunakan oleh perusahaan adalah kompensasi. Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan

mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya.

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.

(2)

Al-Hasyimiah

Iwandi Vol. 2 No. 2 Maret 2019 24 Tabel 1.1 Standar Upah Minimum Kota

Pekanbaru

NO TAHUN UPAH MINIMUM DI KOTA PEKANBARU 1

2 3 4 5

2009 2010 2011 2012 2013

Rp. 925.000,- Rp. 1.055.000,- Rp. 1.135.000,- Rp. 1.260.000 ,- Rp. 1.460.000,-

Sumber: Dinas Tenaga Kerja Provinsi Riau, 2014

Kompensasi dibagi dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung (direct compensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif, kompensasi tidak langsung(indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan).

Fenomena yang terjadi saat ini di PT. Putra Rindu Serumpun Pekanbaru adalah sering terjadinya keterlambatan pembayaran gaji dan upah kepada karyawan akibat dari tersendatnya penjualan rumah dari karyawan Bagian pemasaran pada PT. Putra Rindu Serumpun Pekanbaru yang kurang optimal didalam melakukan penjualan rumah tersebut, dan selanjutnya PT. Putra Rindu Serumpun Pekanbaru juga tidak memberikan Asuransi jiwa kepada karyawan yang mengalami kecelakaan diluar jam kerja dan juga tidak ada tanggungan kepada karyawan yang sakit diluar jam kerja.

Oleh Karena itu usaha-usaha yang dilakukan PT Putra rindu serumpunPekanbaru untuk meningkatkan kinerja karyawannya adalah dengan memberikan penghargaan kepada para karyawan yang dianggap bekerja dengan baik, seperti dilihat dari segi kehadiran ataupun dari segi keaktifannya diperusahaan tersebut.

Tabel 1.2 Perkembangan Jumlah Pemberian Kompensasi Kepada Karyawan Bag. LapanganPT. Putra

Rindu Serumpun Pekanbaru

Sumber: PT. Putra Rindu Serumpun Pekanbaru, 2014

Berdasarkan tabel diatas terlihat selama 5 tahun terakhir, jumlah kompensasi yang diterima karyawan Bag.

lapangan PT. Putra rindu serumpun pekanbaru cenderung mengalami peningkatan, dimana tahun 2009 sebesar Rp.112.800.000,- selanjutnya pada tahun 2010 sebesarRp.132.300.000,- selanjutnya pada tahun 2011 meningkat sebesarRp.

162.000.000,- pada tahun 2012 sebesar Rp.184.800.000,- dan pada tahun 2013 jumlah pengeluaran kompensasi oleh perusahaan adalah sebesarRp.

202.500.000,-

Tabel 1.3 Perkembangan Jumlah Pemberian Kompensasi Kepada

Karyawan

Bag. Pemasaran PT. Putra Rindu Serumpun Pekanbaru

Tahun Jumlah karyawan

Gaji Pokok/

bulan

Jumlah pemberian Gaji

pertahun 2009

2010 2011 2012 2013

2 2 2 3 3

Rp. 1.550.555 Rp. 1.647.000 Rp. 1.738.900 RP. 1.800.450 Rp. 1.960.000

Rp. 3.101.110,- Rp. 3.294.000,- Rp. 3.477.800,- Rp. 5.401.350,- Rp. 5. 880.000,-

Berdasarkan tabel diatas terlihat selama 5 tahun terakhir, jumlah

Tahun Jumlah karyawan

Gaji Pokok/

bulan

Jumlah Gaji Pertahun

2009 2010 2011 2012 2013

47 49 54 56 45

Rp. 2.400.000 Rp.2.700.000 Rp. 3.000.000 Rp. 3.300.000 Rp. 4.500.000

Rp.112.800.000,- Rp.132.300.000,- Rp. 162.000.000,- Rp.184.800.000,- Rp. 202.500.000,-

(3)

Al-Hasyimiah

Iwandi Vol. 2 No. 2 Maret 2019 25 kompensasi yang diterima karyawan Bag.

Pemasaran PT. Putra rindu serumpun pekanbaru cendrung mengalami peningkatan, dimana tahun 2009 sebesarRp. 3.101.110,-selanjutnya pada tahun 2010 sebesar Rp. 3.294.000,- selanjutnya pada tahun 2011meningkat sebesar Rp. 3.477.800,- pada tahun 2012 sebesar Rp. 5.401.350,-dan pada tahun 2013 jumlah pengeluaran kompensasi oleh perusahaan adalah sebesar Rp. 5. 880.000,- Selain gaji PT. Putra Rindu Serumpun Pekanbaru juga memberikan kompensasi financial dan non financial kepada karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar karyawan bisa bekerja secara maksimal, efektif dan efisien serta bisa mencapai target penjualan yang diharapkan.

Tabel 1.4 Kompensasi Finansial Yang Diberikan Kepada Karyawan PT. Putra Rindu Serumpun Pekanbaru.

Dilihat dari beberapa kinerja karyawan PT. Putra rindu serumpun pekanbaru berkaitan dengan pencapaian tujuan perusahaan, karyawan bagian penjualan diminta untuk selalu meningkatkan penjualan perumahan dalam setiap bulannya, apabila tidak tercapai maka akan dikenakan sanksi berupa pemotongan kompensasi.

Dilihat dari segi penjualan PT.

Putra rindu serumpun pekanbaru tahun 2009-2013 dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 1.5: Tingkat Penjualan Perumahan PT. Putra Rindu Serumpun

Pekanbaru

No Tahu n

Rata-rata penjualan /Tahun

Target penjualan

Terjual Persentase (%)

1 2 3 4 5

2009 2010 2011 2012 2013

114 unit 123 unit 129 unit 120 unit 134 unit

110 unit 110 unit 110 unit 110 unit 110 unit

98 unit 101 unit

93 unit 109 unit 103 unit

85,96%

82,11%

72,09%

90,83%

76,86%

Berdasarkan data-data tabel 5 diatas, dapat dilihat bahwa pada penjualan perumahan selama 5 tahun terakhir, bagian pemasaran belum dapat melakukan penjualan dengan target penjualan yang telah direncanakan, mungkin dapat dilihat dari data diatas pada tahun 2008 dengan jumlah rata-rata penjualan sebesar 105,74% Dari 100% target yang telah direncanakan dan berhasil melewati target penjualan, tahun 2009 terjual sebesar 85,96% Pada tahun 2010 naik menjadi 82,11% di tahun 2011 mengalami penurunan penjualan dengan persentase sebesar 72,09%dan 2012 naik lagi penjualan sebesar 90,83% Dan pada tahun 2013 penjualan sebesar 76,86% jika dilihat dari data diatas dapat disimpulkan bahwa proses penjualan belum terealisasi dengan baik.

Dari permasalahan di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Putra Rindu Serumpun Pekanbaru”.

B. PEMBAHASAN

Dalam suatu kegiatan organisasi ada hal yang harus diperhatikan dengan baik yakni anggota-anggota karyawannya.

Karena berhasil atau tidaknya suatu organisasi tergantung dari seberapa baiknya proses kinerja karyawan.

karyawan merupakan perencana, pelaksana dan pengendalian yang selalu berperan

Tahun

Langsung Tidak langsung

Gaji/ bulan

Benefit dan Service THR

Pakaian dinas

(set)

Mushalla (Unit) 2008

2009 2010 2011 2012 2013

Rp. 1.732.500 Rp. 1.771.610 Rp. 1.811.700 Rp. 1.999.735 Rp. 2.070.517 Rp.2.352.000

1 bln gaji 1 bln gaji 1 bln gaji 1 bln gaji 1 bln gaji 1 bln gaji

2 2 2 2 2 2

- 1 1 1 1 1

(4)

Al-Hasyimiah

Iwandi Vol. 2 No. 2 Maret 2019 26 aktif dalam mewujudkan apa yang menjadi

visi dan misi dari organisasi tersebut.

Kompensasi ialah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.¹ Kompensasi juga segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.² Proses administrasi upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan.³

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi. Leader adalah seseorang yang mempunyai sifat- sifat kepemimpinan dan kewibawaan (personality authority). Falsafah kepemimpinannya bahwa pemimpin adalah untuk bawahan dan milik bawahan.Pelaksanaan kepemimpinannya cenderung menumbuhkan kepercayaan, partisipasi, loyalitas, dan internal motivasi para bawahan dengan cara persuasi. Hal ini semua akan diperoleh karena kecakapan, kemampuan dan prilakunya.

Komponen-Komponen Kompensasi a. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk

uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan fikiran dalam mencapai tujuan perusahaan

1 Hasibuan, Melayu S.P. 2010.

Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.

Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hlm:118

2 Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Yogyakarta: BPFE. Hlm: 155

3 Mangkuprawira, Tb.S. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Edisi kedua cetakan pertama, Jakarta : Ghalia Indonesia. Hlm : 211

b. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan.

c. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi yang standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja⁴ Tujuan Kompensasi

Banyak kasus di mana sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas keluar setelah diperoleh dengan susah payah akibat sistem kompensasi yang tidak menarik, sehingga kompensasi bertujuan bukan hanya untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas, tetapi juga untuk mempertahankan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas tersebut.

Jenis-jenis Kompensasi

Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda- beda sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya.

Kompensasi dapat dibedakan dalam dua kategori, yaitu:⁵

4 Veithzal Rivai. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Edisi kedua, Jakarta : Raja Garfindo Persada. Hlm : 744

5 Kismono, Gugup. 2011. Bisnis Pengantar, Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE. Hlm 117

(5)

Al-Hasyimiah

Iwandi Vol. 2 No. 2 Maret 2019 27 1) Kompensasi Finansial (Uang)

Kompensasi langsung berupa pembayaran upah (pembayaran atas dasar jam kerja), gaji (pembayaran secara tetap/bulanan), dan insentif atau bonus.

Pemberian gaji tetap setiap bulannya umumnya didasarkan pada nilai pekerjaan yang diembannya. Semain tinggi nilai pekerjaan atau jabatannya akan semakin tinggi pula gaji yang diterimanya tanpa memeprtimbangkan kinerja yang dihasilkannya. Penentuan nilai sebuah pekerjaan dilakukan melalui evaluasi pekerjaan. Sebaliknya, besar-kecilnya gaji insentif atu bonus dikaitkan dengan kinerja seseorang atau kinerja organisasi. Jika seseorang menunjukkan kinerja yang lebih tinggi dibandingkan rekan kerjanya, maka dia berhak mendapatkan insentif lebih besar walaupun mereka menduduki jabatan yang sama.

Kompensasi pelengkap atau tidak langsung (benefits),pemberian pelayanan dan fasilitas kepada karyawan seperti program beasiswa pendidikan, perumahan, program rekreasi, libur dan cuti, konseling financial, dan lain-lain.

2) Kompensasi Nonfinansial (Nonuang) Kepuasan dari pekerjaan itu sendiri, yaitu yaitu tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian.

Kepuasan yang diperoleh dari lingkungan kerja karyawan, yaitu kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan, dan lingkungan kerja yang nyaman.

Proses dalam Kebijakan Kompensasi Dalam melaksanakan kebijakan kompensasi, perlu dikaji adanya peraturan tentang kompensasi dengan maksud agar dapat memberikan balas jasa kepada karyawan secara adil dan terstruktur sehingga akan memperlancar administrasi penggajian dan untuk memotivasi

karyawan supaya berprestasi.⁶ Berbagai peralatan, sistem dan kebijaksanaan dapat digunakan untuk mempermudah proses administrasi yang kompleks. Metode yang dapat digunakan adalah dengan:

 Analisis pekerjaan;

 Evaluasi pekerjaan;

 Survei pengupahan dan penggajian;

 Rencana-rencana kompensasi variabel;

 Penilaian kinerja dan lain-lain.

Sistem Imbalan

Dalam usaha mengembangkan suatu system imbalan, para spesialis dibidang sumber daya manusia perlu melakukan empat hal:⁷

1. Melakukan analisis pekerjaan.

Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.

2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.

Dalam melakukan penilaian pekerjaan diussahankan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, penentuan “nilai” untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian point untuk setiap pekerjaan.

3. Melakukan survey berbagai system imbalan yang berlaku guna memperoleh banhan yang berkaitan dengan keadilan eksternal.

Organisasi yang disurvey dapat berupa instansi pemerintah yang secara fungsional berwenang mengurus ketenaga kerjaan, kamar dagang dan industry, organisasi profesi, serikat pekerja, organisasi- organisasi pemakai tenaga kerja lain dan perusahaan konsultan, terutama

6 Ibid,

7 Siagian, Sondang, P.2010, Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Pertama, Cetakan Kedelapan belas, Jakarta: Bumi Aksara. Hlm: 258

(6)

Al-Hasyimiah

Iwandi Vol. 2 No. 2 Maret 2019 28 yang mengkhususkan diri dalam

manajemen sumber daya manusia.

4. Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga peekrjaan sejenis ditempat lain. Dalam mengambil langkah ini dilakukan perbandingan antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di pasaran kerja.

Kinerja

Konsep Kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance. Istilah performance sering di-Indonesiakan sebagai performa.Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.⁸

Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.⁹

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi.

Ada dua factor yang mempengaruhi kinerja karyawan, Yaitu:

a. Factor kemampuan

8 Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.hlm:5

9Mangkunegara, A.P. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung:

PT.Refika Aditama. Hlm:67

Perlu penempatan karyawan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya

b. Factor motivasi

Kondisi yang menggerakan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan. Organisasi(tujuan kerja) yang merupakan dorongan yang timbul dari dalam diri karyawan untuk melakukan kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja ( kinerja) dengan predikat terpuji.¹⁰

Penilaian Kinerja

Penilian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim.¹¹Teknik paling tua yang digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja adalah penilaian (appraisal). Motivasi karyawan untuk bekerja mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan.

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Kompensasi karyawan merupakan elemen hubungan kerja yang sering menimbulkan masalah dalam hubungan industrial. Masalah kompensasi, khususnya upah, selalu menjadi perhatian manajemen organisasi, karyawan, dan pemerintah. Manajemen memperhitungkan upah karena merupakan bagian utama dari biaya produksi dan operasi, melukiskan kinerja karyawan yang harus dibayar, dan mempengaruhi kemampuannya untuk merekrut tenaga kerja dengan kualitas

10Ibid, hlm:67-68

11 Mondy, R.Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi 10. Jakarta:

Erlangga.hlm:257

(7)

Al-Hasyimiah

Iwandi Vol. 2 No. 2 Maret 2019 29 tertentu. Kompensasi karyawan

menentukan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan keuntungan, terutama di perusahaan yang padat karya. Oleh karena itu, jika memungkinkan, manajemen berupaya mengefisiensikan upah karyawan dengan pembayaran minimal, tetapi karyawan harus berkinerja secara maksimal.

Pandangan Islam Tentang kompensasi Dan Kinerja Kompensasi

Bagi setiap majikan hendaklah ia tidak mengakhirkan gaji bawahannya dari waktu yang telah dijanjikan, saat pekerjaan itu sempurna atau di akhir pekerjaan sesuai kesepakatan. Jika disepakati, gaji diberikan setiap bulannya, maka wajib diberikan di akhir bulan. Jika diakhirkan tanpa ada udzur, maka termasuk bertindak zholim.

Allah Ta’ala berfirman mengenai anak yang disusukan oleh istri yang telah diceraikan,

ََّنُه روُجُأَ َّنُهوُتآ فَْمُك لَ نْع ض ْر أَ ْنِإَ ف

“Kemudian jika mereka menyusukan (anak-anak)mu untukmu maka berikanlah kepada mereka upahnya.” (QS. Ath Tholaq: 6).

Dalam ayat ini dikatakan bahwa pemberian upah itu segera setelah selesainya pekerjaan.Nabi shallallahu

‘alaihi wa sallam juga memerintahkan memberikan upah sebelum keringat si pekerja kering. Dari ‘Abdullah bin ‘Umar, Nabi shallallahu ‘alaihi wa sallam bersabda,

َُهُق ر عَ َّفِج يَ ْن أَ لْب قَُه رْج أَ ريِج لأاَاوُطْع أ

“Berikan kepada seorang pekerja upahnya sebelum keringatnya kering.” (HR. Ibnu Majah, shahih). Maksud hadits ini adalah bersegera menunaikan hak si pekerja

setelah selesainya pekerjaan, begitu juga bisa dimaksud jika telah ada kesepakatan pemberian gaji setiap bulan.

Kinerja

Islam mengajak setiap umat manusia untuk berusaha berkerja serta beramal dan selalu memberikan mamfaat bagi diri maupun bagi orang sera dunia maupun akhirat.dalam kitab alqur’an terdapat ayat tentang kinerja yang terdapat pada surat An-nisa ayat 59.

َ ي ا ي

َيِلوُأ وَ لوُسَّرلاَُعيِط أ و هَّللاوُعيِط أَاوُن مآ نيِذَّلاا ه

َْمُتْع زا ن تَ ْنِإ فَمُكْنِمَِرْم لأا

َْمُتْنُكَ ْنِإَ ِلوُسَّرلا وَ ِ َّاللََّ ى لِإَ ُهو دُر فَ ٍءْي شَ ْيِف

َ ُن س ْح أ وٌرْي خَ كِل َٰ ذِرِخلآاَ ِمْو يْلا وَ ِ َّللَّاِبَ نوُنِمْؤُت

ًَلايِوْأ ت . Artinya:

“Hai orang-orang yang beriman ,taatilah allah dan taatilah rosul (nya),dan ulil amri diantara kamu.kemudian jika kamu berlainan pendapat tentang sesuatu ,maka kembalikanlah ia kepada allah (alqur’an ) jika kamu benar-benar beriman kepada allah dan hari kemudian,yang demikian itu lebih utama (bagimu ) dan lebih baik akibatnya.”

Variabel Penelitian

Adapun yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah :

X1 = Kompensasi Finansial (variabel bebas /independen)

Y = Kinerja karyawan ( variabel terikat /dependen)

Defenisi Konsep Operasional Variabel Penelitian

Adapun definisi variabel yang digunakan dalam penulisan skripsi ini antara lain sebagai berikut :

(8)

Al-Hasyimiah

Iwandi Vol. 2 No. 2 Maret 2019 30 Tabel 2.1 : Ringkasan Defenisi

Konsep Operasional Konsep

N o

Variabel Defenisi Operasional

Indikator Variabel

Skala Penelitian 1 Kompensasi

Finansial (X)

Kompensasi langsung berupa pembayaran Upah, gaji dan insentif .

Kompensasi tidak langsung pemberian pelayanan dan fasilitas kepada karyawan.¹²

1. upah 2. bonus 3.komisi 4. insentif 5. asuransi 6. uang liburan 7. uang cuti 8. uang makan

Likert

2 Kinerja (Y) Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategi organisasi, kepuasan konsumen dan yang memberikan kontribusi pada ekonomi.¹³

1.Tujuan Organisasi 2. Standar Kinerja 3. Umpan Balik 4. Alat atau Sarana 5.

Kompeten si 6. Motif 7. Peluan

C. METODOLOGI PENELITIAN Lokasi dan Waktu Penelitian

Untuk memperoleh data yang digunakan dalam penelitian ini peneliti melakukan penelitian pada PT.Putra Rindu Serumpun Pekanbaru yang berlokasi dijalan delima panam pekanbaru.waktu penelitian dimulai tanggal 11 september 2014 sampai dengan selesai.

Populasi dan Sampel

Adapun yang akan menjadi populasi dalam penelitian ini adalah

12 Kismono, Gugup. 2011. Bisnis Pengantar, Edisi Kedua. Yogyakarta:BPFE- .hlm:178

13 Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja, edisi ketiga. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Hlm:2

karyawan PT. Putra Rindu Serumpun yang berjumlah 30 orang.dengan mempertimbangkan kecilnya jumlah populasi.maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah semua populasi yang akan diteliti yaitu berjumlah 30 orang .sedangkan metode penarikan sampel yang digunakan adalah metode sampling jenuh,dimana jumlah populasi yang ada dapat dijadikan sebagai jumlah keseluruhan sampel.

D. DESKRIPSI VARIABEL Deskripsi Karakteristik Responden

Deskripsi responden meliputi : jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir dan pekerjaan/jabatan responden. Berdasarkan hasil dari sebaran kuesioner sebanyak 54 examplar. Maka semua examplar jawaban kuesioner dapat diolah lebih lanjut. Berikut ini akan disajikan deskripsi kerakteristik responden berdasarkan jenis kelamin yang dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut ini :

Tabel 4.1 Kerakteristk Responden Jenis Kelamin

Sumber data hasil kuesioner

Berdasarkan data yang diperoleh peneliti, maka dapat diketahui bahwa dari 54 responden, diketahui bahwa mayoritas responden yang bekerja di PT. Putra Rindu Serumpun Pekanbaru adalah laki-laki, yaitu 54 orang (100%) dan perempuan berjumlah 0 orang (0%).

Kemudian hasil dari olahan data kerakteristik responden berdasarkan umur, dapat dilihat pada Tabel 4.2 berikut ini:

No Jenis Kelamin Responden Persentase

1 Laki-Laki 54 100%

2 Perempuan 0 0%

Jumlah 54 100

(9)

Al-Hasyimiah

Iwandi Vol. 2 No. 2 Maret 2019 31 Tabel 4.2 Kerakteristik Responden

Berdasarkan Umur

Sumber data hasil kuesioner

Berdasarkan data yang diperoleh peneliti, maka dapat diketahui bahwa data jumlah buruh harian lepas/responden menurut usia yaitu 12 orang berusia antara 20-30 tahun dengan persentase 22%, 35 orang berusia antara 31-40 tahun dengan persentase 65%, 6 orang berusia antara 41- 50 tahun dengan persentase 11%, dan 1 orang yang berusia 51-60 tahun dengan persentase 2 %.

Selanjutnya hasil olahan kerakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir, dapat dilihat pada Tabel 4.3 berikut ini :

Tabel 4.3 Kerakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Pendidikan Terakhir Responden Persentase

1 SLTA/Sederajat 27 50%

2 SLTP/Sederajat 23 42%

3 SD/Sederajat 4 7%

Jumlah 54 100

Sumber: Data Hasil Kuesioner

Berdasarkan data yang diperoleh peneliti, maka dapat diketahui bahwa data jumlah buruh harian lepas/responden menurut pendidikan terakhir, maka didapatkan bahwa responden yang memiliki tingkat pendidikan SLTA/Sederajat sebanyak 27 orang (50%), tamatan SLTP/Sederajat sebanyak 23 orang (42%) dan tingkatan SD/Sederajat berjumlah 4 orang (7%).

Selanjutnya hasil olahan deskripsi kerakteristik responden berdasarkan

pekerjaan/jabatan dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut ini :

Tabel 4.4 Kerakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan/Jabatan

No

Status / Pekerjaan

Jumlah (Orang)

Persentase (%)

1

Buruh

Bangunan 43 80%

2 Pekerja Cat 4 7%

3

Pekerja

Keramik 3 5%

4

Pekerja Seni

Relief 2 4%

5

Pekerja Taman/Land

scape 1 2%

6 Pekerja Batu 1 2%

Jumlah 54 100%

Sumber : Data Hasil Kuesioner

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat responden dari pekerjaan / jabatan sebagai buruh bangunan sebanyak 43 orang atau 80% selanjutnya untuk responden pekerjaan / jabatan sebagai pekerja cat berjumlah 4 orang atau 7%, untuk responden pekerjaan / jabatan sebagai pekerja keramik berjumlah 3 orang atau 5%, pekerja seni relief berjumlah 2 orang atau 4%, pekerja taman/landscape berjumlah 1 orang atau 2% dan terakhir pekerja batu 1 orang atau 2% dari seluruh jumlah responden yang ada yaitu sebanyak 54 orang responden.

Analisis Deskriptif Variabel Kompensasi Finansial

Bentuk kompensasi yang diberikan perusahaan antara lain: upah, bonus, komisi, insentif, asuransi, uang liburan, uang cuti, dan uang makan. Adapun variabel kompensasi finansial ini terdapat

No Umur Responden Persentase

1 20-30 Tahun 12 22%

2 31-40 Tahun 35 65%

3 41-50 Tahun 6 11%

4 51-60 Tahun 1 2%

Jumlah 54 100

(10)

Al-Hasyimiah

Iwandi Vol. 2 No. 2 Maret 2019 32 5 (lima) pernyataan yang merupakan

indikator dari variabel kompensasi finansial. Adapun pernyataan yang diajukan kepada responden dengan frekuensi sebagai berikut:

Tabel 4.5: Rekapitulasi Tanggapan Responden terhadap Variabel

Kompensasi Finansial (X)

No Pernyataan SS S RR TS STS Jmlh

Upah yang diberikan 1 20 18 15 0 54

1

perusahaan dapat

meningkatkan 1,9% 37% 33,3% 27,8% 0% 100%

kesejahteraan saya

Upah yang saya terima 15 18 21 0 0 54

2 selalu diberikan tepat

27,8% 33,3% 38,9% 0% 0% 100%

waktu oleh perusahaan

3

Upah yang diterima 2 19 33 0 0 54

sesuai dengan jabatan 3,7% 35,2% 61,1% 0% 0% 100%

Sistem pembayaran 1 15 29 9 0 54

4

upah telah sesuai dengan UU dan

1,9% 27,8% 53,7% 16,7% 0% 100%

peraturan pemerintah kota pekanbaru

Insentif yang saya 1 17 19 17 0 54

5

terima sesuai dengan keuntungan yang

1,9% 31,5% 35,2% 31,5% 0% 100%

didapatkan oleh perusahaan

Jumlah 20 89 120 41 0 270

Persentase 7,4% 33% 44,4% 15,2% 0% 100%

Sumber: Data Primer Diolah. 2015

Berdasarkan rekapitulasi jawaban responden tentang variabel kompensasi finansial (X), menunjukkan bahwa 20 tanggapan dengan persentase 7,4%

menunjukkan bahwa sangat setuju, responden yang menunjukkan bahwa 89 tanggapan dengan persentase 33%

menyatakan setuju, responden yang menunjukkan bahwa 120 tanggapan dengan persentase 44,4% menyatakan ragu-ragu, responden yang menunjukkan bahwa 41 tanggapan dengan persentase 15,2% menyakan tidak setuju, dan responden yang menunjukkan bahwa 0

tanggapan dengan persentase 0%

menyatakan sangat tidak setuju.

Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksenya manajemen kinerja. Meskipun penilaian kinerja hanyalah salah satu unsur manajemen kinerja, sistem tersebut penting karena mencerminkan secara langsung rencana stratejik organisasi. Adapun sistem penilaian kinerja karyawan dalam perusahaan PT. Putra Rindu Serumpun Pekanbaru yaitu kualitas kerja, inisiatif, ketepatan waktu, kemampuan dan komunikasi. Adapun pernyataan yang diajukan kepada responden dengan frekuensinya sebagai berikut:

Tabel 4.6 Rekapitulasi Tanggapan Responden Terhadap

Variabel Kinerja Buruh Harian Lepas

NO Pernyataan SS S RR T S STS

Ju lh

Saya dapat 2 28 21 3 0 54

1

mengerjakan tugas

3,7% 51,9% 38,9% 5,6% 0 100%

dengan efektif

Saya dapat 1 42 11 0 0 54

2

Melaksanakan pekerjaan

dengan 1,9% 77,8% 20,4% 0% 0% 100%

hati-hati Saya tetap

akan 2 24 26 2 0 54

bekerja sesuai target

3

yang telah di

tentukan oleh 3,7% 44,4% 48,1% 3,7% 0% 100%

perusahaan meskipun tanpa diawasi

Saya loyal

didalam 1 19 29 5 0 54

Melaksanakan pekerjaan dan

selalu

4

Mendahulukan

Kepentingan 1,9% 35,2% 53,7% 9,3% 0% 100%

Perusahaan

(11)

Al-Hasyimiah

Iwandi Vol. 2 No. 2 Maret 2019 33

Dibandingkan kepentingan

pribadi

Saya selalu 3 19 16 16 0 54

mengerjakan tugas 5

sesuai dengan standar

5,6% 35,2% 29,6%

29,6

% 0% 100%

yang diinginkan Perusahaan

Jumlah 9 132 103 26 0 270

Persentase 3,3 49% 38,1% 9,6% 0% 100%

Sumber: Data Primer Diolah.

2015

Berdasarkan rekapitulasi jawaban responden tentang variabel kinerja buruh harian lepas (Y), menunjukkan bahwa 9 tanggapan dengan persentase 3,3%

menunjukkan bahwa sangat setuju, responden yang menunjukkan bahwa 132 tanggapan dengan persentase 49%

menyatakan setuju, responden yang menunjukkan bahwa 103 tanggapan dengan persentase 38,1% menyatakan ragu-ragu, responden yang menunjukkan bahwa 26 tanggapan dengan persentase 9,6% menyakan tidak setuju, dan responden yang menunjukkan bahwa 0 tanggapan dengan persentase 0%

menyatakan sangat tidak setuju.

Analisis Regresi Linear Sederhana Analisis Regreasi sederhana adalah suatu analisis untuk melihat sejauh mana pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja buruh harian lepas dengan mengunkan persamaan regresi. Dengan analisis regresi linear sederhana dengan menggunakan rumus:

Y = a + b x Dimana:

Y= kinerja buruh

X= kompensasi finansial a dan b = koefisien regresi e= error.

Dari hasil penelitian untuk analisis regresi linear sederhana dari responden dapat dilihat pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.7 : Hasil Uji Regresi linear Sederhana

Coefficients^a

Model

Unstandardized Coefficients

Std.

Coef . B

Std.

Error

Beta T Sig. Toler

ance VIF 1(Con

stant) 6.409 1.131 5.667 .000

Komp

ensasi .697 .071 .806 9.807 .000 1.00 0

1.00 0

a. Dependent Variable: Buruh harianlepas

Sumber: data primer diolah, 2015

Persamaan regresi dari hasil perhitungan statistik didapat sebagai berikut :

Y= a + b1x1 + e

Y=6.409+ 0.697X1 + e

1. Nilai konstanta (a) sebesar 6.409, artinya apabila kompensasi finansial diasumsikan nol (0), maka kinerja buruh bernilai 6.409.

2. Setiap peningkatan variabel kompensasi finansial sebesar 1 satuan maka akan meningkatkan kinerja sebesar 0,697, dengan asumsi variabel lain tetap.

Uji Signifikansi Secara Parsial (Uji T) Selanjutnya perlu diketahui apakah variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, untuk mengetahui hal itu perlu dilakukan penelitian lebih lanjut dengan menggunakan uji t statistik. Dimana

(12)

Al-Hasyimiah

Iwandi Vol. 2 No. 2 Maret 2019 34 Thitung< Ttabel, H0 diterima dan jika Thitung

>T_tabel, maka H1diterima.

H0= Tidak ada pengaruh yang signifikan variabel kompensasi finansial ( X ) terhadap kinerja buruh (Y ) pada PT . Putra Rindu Serumpun Pekanbaru.

H1= ada pengaruh yang signifikan variabel kompensasi finansial (X ) terhadap kinerja buruh ( Y ) pada PT.

Putra Rindu Serumpun Pekanbaru.

Begitupun jika sig > ά (0,05), maka H0 diterima H1 ditolak dan jika sig < ά (0,05), maka H0 ditolak H1 diterima. Dan untuk lebih jelasnya mengenai hasil uji T, dapat dibaca keterangan dan tabel di bawah ini.

Tabel 4.8: Tabel Uji T

Coefficients^a

Model

Unstandardized Coefficients

Std.

Coef.

B

Std.

Error

Beta T Sig. Toler

ance VI F 1(Const

ant) 6.409 1.131

5.66

7 .000

Kompen

sasi .697 .071 .806

9.80

7 .000

1.00 0

1.

00 0

a. Dependent Variable:Buruh harian lepas

Sumber: data primer diolah,2015

Dari tabel diatas diketahui nilai t tabel pada taraf signifikan 5% (2-tailed) dengan persamaan berikut:

T tabel = n – k – 1 ; alpha/2

= 54 – 1 – 1 ; 0,05/2

= 52 ; 0,025

= 2,007

Keterangan ; n : Jumlah

k : Jumlah variabel bebas

1 : konstan

Dari hasil penelitian di tabel 5.11 diketahui Thitung (9.807) > Ttabel (2.007) dan Sig. (0,000) < 0,05. Maka H0 ditolak dan H₁ diterima. Artinya variabel kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja buruh pada PT Putra Rindu Serumpun Pekanbaru.

Uji Koefisien Determinasi R² dan Korelasi R

Untuk menguji seberapa besar pengaruh antara kompensasi finansial dengan kinerja buruh. Jika (R²) yang diperoleh mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut menerangkan hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika (R²) makin mendekati 0 (nol) maka semakin lemah pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat.

Sedangkan uji koefisien korelasi adalah untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel indenpendent teradap variabel dependent. Untuk memudahkan dalam mengelola dan menganalisis data dalam penulis menggunakan program SPSS for windows.

Kemudian untuk mengukur derajat hubungan koefesien korelasi, digunakan kriteria sebagai berikut:

1. 0,00 – 1999 = hubungan sangat lemah

2. 0,20 – 0,3999 = hubungan lemah 3. 0,40 – 0,599 = hubungan sedang 4. 0,60 – 0,799 = hubungan kuat

5. 0,80 – 0,999 = hubungan sangat kuat

(13)

Al-Hasyimiah

Iwandi Vol. 2 No. 2 Maret 2019 35 Tabel 4.9: Uji Koefisien

Determinasi R² Model Summary^b

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin- Watson

1 .806^a .649 .642 1.58289 1.405

a. Predictors: (Constant), Kompensasi

b. Dependent Variable: Kinerja buruh harian lepas

Sumber: data primer diolah,2015

Dari tabel tersebut diatas dan berdasarkan ketentuan kuat tidaknya pengaruh yang telah dijelaskan pada bagian sebelumnya, dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Nilai R pada tabel diatas adalah sebesar 0.806 yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat dimana variabel kompensasi finansial mempengaruhi kinerja buruh sebesar 80,6%.

b. Nilai R Square pada tabel diatas 0,649 yang menunjukkan bahwa variabel Y dipengaruhi oleh variabel X sebesar 64,9% dan sisanya 35,1 % dipengaruhi oleh faktor-faktor yang tidak diteliti.

E. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisis dengan melakukan uji regresi dan uji hipotesis, dengan menggunakan program SPSS, maka dapat diketahui bahwa: Berdasarkan uji t dengan menggunakan SPSS, maka diperoleh thitung variabel penelitian kompensasi finansial (9.807). Dan jika dibandingkan dengan t_tabel (2.007), maka nilai thitung> ttabel. Ini menandakan apabila kompensasi finansial buruh baik, maka akan meningkatkan kinerja buruh harian lepas, dan apabila kompensasi finansial buruh ini tidak baik, maka akan

memberikan dampak yang tidak baik terhadap kinerja buruh harian lepas.

Dengan melihat uji t tersebut dapat diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari kompensasi finansial terhadap kinerja buruh harian lepas pada PT. Putra Rindu Serumpun Pekanbaru.

Oleh karena itu perusahaan haruslah benar-benar memperhatikan kompensasi finansial buruh dalam melakukan kerjanya.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. Hani, 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, Melayu S.P. 2010.

Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. PT. Bumi Aksara, Jakarta

Kismono, Gugup. 2011. Bisnis Pengantar, Edisi Kedua.

Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.

ngkunegara, A.P. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.PT.Refika Aditama, Bandung.

Mangkuprawira, Tb.S. 2011.

Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Edisi kedua

cetakanpertama, Ghalia Indonesia.Jakarta.

Mondy, R.Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi 10. Erlangga, Jakarta

Siagian, Sondang, P.2010, Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Pertama, Cetakan Kedelapan belas, Bumi Aksara, Jakarta.

Sugiyono, 2008. Metode Penelitian administrasi, Penerbit : Alfabeta, Bandung

Veithzal Rivai. 2009. Manajemen Sumber DayaManusia untuk

(14)

Al-Hasyimiah

Iwandi Vol. 2 No. 2 Maret 2019 36 Perusahaan, Edisi kedua, Raja Garfindo

Persada, Jakarta.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja, edisi ketiga, PT Raja Grafindo Persada. Jakarta

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan Penelitian. Salemba Empat, Jakarta