4. Dokumen Laporan Diklat (Diklat Struktural, Diklat Fungsional, dan Diklat Teknis)

Teks penuh

(1)

TERM of REFFERENCE Doc. No Revision Date of lssue Pages F-8-3-1 0 1of 9

KERANGKA ACUAN I(ERJA/TERM OF REFERENCE

KE[UARAN PENGEMBANGAN SDM SESUAI ANAtISIS KEBUTUHAN KEGIATAN TA 2016

Kementerian/Lembaga Unit Kerja

Program

Hasil (Outcome)

Kegiatan

lndikator Kinerja Kegiatan

Jenis Keluaran lOutputl Volume Keluaran

Satuan Ukuran Jenis keluaran

Badan Standardlsasi Nasional Biro Hukum, Organisasi, dan Humas

Program Dukungan Mana.iemen

dan

Pelaksanaan Tugas Teknis Lainnya BSN

Tercapainya pengelolaan

dan

pengendalian anggaran yang akuntabel, sumber daya manusia yang professional, dan organisasi yang efektif

Peningkatan Pelayanan Hukum, OrBanisasi dan Humas BSN

l.

Jumlah dokumen penataan SDM

ll.

Jumlah SDM yang mengikuti diklat lll. Jumlah laporan disiplin pegawai

PengembanBan SDM Sesuai Analisis Kebutuhan 5 (lima) dokumen, yang terdiri dari:

1.

Dokumen Anjab

2.

Dokumen Perencanaan Kebutuhan Pegawal berdasarkan

ABK (Analisis Beban Kerja)

3.

Dokumen Standar Kompetensi Jabatan

4.

Dokumen Laporan

Diklat (Diklat

Struktural,

Diklat Fungsional, dan Diklat Teknis)

5.

Dokumen Laporan Disiplin dan Kinerja Dokumen Laporan

A. Latar Belakang

1. Dasar Hukum

Dasar hukum yang mendasari pelaksanaan kegiatan ini adalah:

-

Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.

-

Undang-undang Nomor 20 Tahun 2014 tentang Standardisasi dan Penilaian Kesesuaian.

-

Peraturan Pemerintah Nomor

46

Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil

-

Peraturan Pemerintah

Nomor

100 Tahun 2000

tentang

Pengangkatan dalam Jabatan Struktural.

-

Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 tentanB Grond Design Reformasi Birokrasi 2010-2025 dan Peraturan Menpan & RB Nomor 20 Tahun 2010 tentang Rood Mop RB.

-

Keputusan Kepala BSN No. 965/BSN-l/H K.35/O5l2Oo7 tentang Organisasi dan Tata Kerja Badan Standardisasi Nasional dalam pasal 25 menyatakan

"Biro

Hukum, Organisasi, dan Hubungan Masyarakat mempunyai tugas melaksanakan pengkajian dan penelaahan hukum, perumusan dan penyusunan peraturan perundangan, pemberian bantuan dan penyuluhan hukum, analisis dan penataan kelembagaan, p€ngawasan dan evaluasi manajemen mutu internal, urusan kepegawaian, hubungan masyarakat dan hubungan antar lembaga serta penyusunan laporan".

(2)

2. Gambaran umum

Dengan telah ditetapkannya Undang-undang Nomor

5

Tahun 20j.4 tentang Aparatur Sipil

Negara (ASN),

maka

telah

dilakukan reformasi

di

bidang

manajemen pNS.

UU

ASN memungkinkan aparataur negara diisi oleh dua status kepegawaian

yakni

profesi pNS dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja. ASN menegaskan asas-asas pengelolaan aparatur negara yang tidak memihak, adil, profesional berlandaskan pada prinsip-prinsip, nilai dasar dan kode

etik

kepegawaian. Sebagai pelaksana kebijakan publik, maka ASN adalah pelayan publik yang profesional dan sekaligus berfungsi sebagai perekat bangsa dan NKR|.

UU ASN menegaskan bahwa profesionalisme ASN

tidak

hanya menjadi tanggung jawab individu, tetapi menjadi tanggung jawab organisasi untuk mewujudkannya. pentingnya ASN terefleksikan pada pemegang kekuasaan tertinggi dalam kebijakan, pembinaan profesi dan manajemen ASN yang dipegang

oleh

Presiden. Presiden mendelegasikan sebagian tugas tersebut kepada: Kementerian terkait, Komite ASN, LAN, dan BKN.

Salah satu hal mengenai manajemen ASN yang diatur adalah pengembangan karier ASN yang dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja,

dan

kebutuhan lnstansi Pemerintah. Untuk menjadi seorang ASN yang profesional sehingga mampu memberikan pelayanan publik yang terbaik kepada masyarakat, seorang pegawai dapat memilih jalur pengembangan kompetensinya dan pengembangan karirnya melalui jabatan fungsional yang dibuka semakin luas, selain tersedianya jabatan eksekutif atau struktural yang terbatas sesuai dengan struktur organisasi dan tugas yang diemban organisasi tersebut. Oleh karena itu, setiap Pegawai ASN harus memiliki hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi. Pengembangan kompetensi tersebut antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran, magang kerja, dan sebagainya. Dalam mengembangkan kompetensi, setiap lnstansi Pemerintah wajib menyusun rencana program pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masinB.

Untuk dapat melihat efektifitas kegiatan pengembangan kompetensi yang dilakukan, perlu dilakukan evaluasi secara berkala dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan

jabatan dan pengembangan karier ASN baik secara internal maupun nasional mengingat bahwa ASN merupakan aset negara dan keberadaannya dapat tersebar dimanapun di seluruh wilayah negara Rl.

Sejalan dengan UU ASN, maka dalam pasal 55 UU Standardisasi dan Penilaian Kesesuaian (UU SPK) Nomor 20 tahun

2014

menyatakan bahwa BSN, kementerian, lembaga pemerintah nonkementerlan

lainnya,

institusi

pendidikan, or8anisasi standardisasi

regional

dan internasional, dan/atau Pemerintah Daerah dapat menyelengga raka n peningkatan kompetensi

sumber daya manusia

di

bidang Standardisasi

dan

Penilaian Kesesuaian. lmplikasi dari diundangkannya UU SPK tersebut bagi BSN

adalah

melaksanakan tugas dan fungsi yang diamanahkan oleh UU tersebut. Untuk menjalankan tugas dan fungsinya tersebut, maka BSN harus mempersiapkan sumber daya manusia yang kompeten dibidang standardisasi tidak hanya untuk pengembangan SDM

di

dalam BSN sendiri tetapi pengembangan SDM bidang standardisasi yang tersebar di berbagai kementerian/lembaga secara nasional.

Untuk dapat melakukan fungsinya dengan baik, BSN telah melakukan analisa organisasi dan beban kerja. Hasil analisa tersebut adalah diperlukannya ASN sebanyak 520 orang untuk BSN

dapat

melaksanakan tugasnya dengan

baik. Oleh

karena

itu,

sejak

tahun

2013

BSN mendapatkan tambahan SDM BSN dengan jumlah yang cukup besar, yakni 1.53 orang. Jika sebelumnya BSN hanya didukung dengan 257 ASN, maka dengan ditambahnya 153 orang pada

(3)

khususnya

di

bidang standardisasi dan penilaian kesesuaian. Hal ini mengingat bahwa fresh graduate yang direkrut dari pasar tenaga kerja lndonesia pada umumnya belum memiliki kompetensi yang spesifik di bidang standardisasi dan penilaian kesesuaian. Menjadi kewajiban institusi BSN untuk menyiapkan SDM yang handaldi bidang tersebut.

Biro

Hukum, Organisasi,

dan

Hubungan Masyarakat mempunyai

tugas

melaksanakan pengkajian dan penelaahan hukum, perumusan, dan penyusunan peraturan perundangan, pemberian bantuan dan penyuluhan hukum, analisis dan penataan kelembagaan, pengawasan

dan evaluasi manajemen

mutu

internal, urusan kepegawaian, hubungan masyarakat dan hubungan antar lembaga serta penyusunan laporan.

Dalam rangka Reformasi Birokrasi, Bagian Organisasi dan Kepegawaian sebagai unit kerJa yang bersifat supporting unit harus melakukan penataan dan penguatan Sistem Manajemen SDM Aparatur agar dapat mengahasilkan aparatur PNS yang profesional.

Untuk meningkatkan kompetensi pegawai di lingkungan BSN, dilakukan kegiatan pendidikan dan pelatihan baik struktural maupun fungsional/teknis.

Pengembangan Sistem Mana.iemen SDM Aparatur dilakukan dilakukan untuk meningkatkan

laya nan kepada seluruh SDM/pegawai.

Urusan

kepegawaian

yang

harus

dilaksanakan

mulai

dari

perencanaan, pengadaan, pengembangan SDM, dan administrasi kepegawaran.

Dalam rangka mewujudkan SDM yang kompeten dan profesional, perlu direncanakan kegiatan Pengembangan SDM BSN melalui:

a.

Perencanaan dan Pengadaan SDM

b.

Penyusunan Acuan Pengembangan SDM

c.

Pengem banga n Kompetensi

d.

Penegakkan Disiplin, Kode Etik, dan Budaya Kerla

e.

Penilaia n Kinerja SDM

Kegiatan pengembangan SDM tersebut diharapkan akan menghasilkan:

1.

Dokumen Anjab

2.

Dokumen Perencanaan Kebutuhan Pegawai berdasarkan ABK (Analisis Beban Kerja)

3.

Dokumen Standar Kompetensi Ja batan

4.

Laporan Diklat (Diklat Struktural, Diklat Fungsional, dan Diklat Teknis)

5.

Laporan Disiplin dan Kinerja B. Sasaran/Penerima Manfaat

Penerima manfaat dari kegiatan Peningkatan Pelayanan Hukum, Organisasi dan Humas BSN ini adalah seluruh pegawai BSN dan stokeholder BSN.

C.

Strategi Pencapaian Keluaran

1. Metode Pelaksanaan

Metode pelaksanaan kegiatan ini adalah kombinasi antara swakelola dan pelaksanaan oleh pihak ketiga

2. Tahapan dan Waktu Pelaksanaan

l.

Pengembangan SDM BSN

011. Perencanaan dan Pengadaan SDM

Untuk melaksanakan Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur, perlu dilakukan:

a.

Analisis Jabatan

kegiatan

pengumpulan

data/informasi

yang

menyangkut

tentang

sesuatu jabatan/pekerjaan

untuk

menetapkan uraian jabatan/pekerjaan

dan

persyaratan

(4)

jabatan/pekerjaan yang menghasilkan

Job

Description (Uraian Jabatan)

dan

Job Specification (Spesifikasi/Persyaratan labatan)

b.

Analisis kesenjangan antara profil dan syarat iabatan

Menganalisis tingkat kemampuan para Pejabat yang tergolong Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang menempati posisijabatan sesuai tupoksi serta keahliannya masing-masing.

c.

Penyusunan Perencanaan Kebutuhan Pegawai (ABK)

Untuk mengajukan formasi kebutuhan pegawai berdasarkan beban kerja yang ada, maka perlu dilakukan pembahasan untuk mengajukan kebutuhan peBawai.

d.

Penyusunan laporan hasil penataan PNS

Untuk memperoleh kuantitas, kualitas, komposisi, dan distribusi pegawai negeri sipil yang tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Laporan

hasil

penataan PNS BSN, diharapkan

dapat

memberikan informasi dan telaahan/kajian

tentang

hasil Analisis Jabatan,

hasil

analisis Beban Kerja untuk membuat perencanaan kebutuhan pegawai, standar kompetensi jabatan seluruh pegawai, dan kegiatan pengadaan CPNS 2016 yang tetap akan diperluangkan untuk diadakan sejalan dengan penataan dan penguatan organisasi BSN.

e,

Penyusunan laporan pengadaan CPNS 2015

Dalam rangka transparansi pelaksanaan kegiatan rekrutmen pegawai diperlukan

penyusunan

laporan

pengadaan

CPNS

2OLG

yang

terbuka

dan

dapat dipertanggungjawabkan.

f.

Evaluasi pengadaan CPNS 2016

Dalam rangka melakukan seleksi SDM Aparatur diperlukan evaluasi terhadap setiap kegiatan pengadaan CPNS sehingga

dapat

memberikan masukan

untuk

kegiatan Pengadaa n CPNS 2017.

g.

Review Standar Kompetensi Jabatan

Bahwa dalam rangka men.iamin obyektivitas

dan

kualitas pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan, diperlukan Standar Kompetensi Jabatan Pegawai Negeri Sipil baik Standar Kompetensi Jabatan Manajerial maupun Teknis.

h,

Seleksi Peiabat Struktural

Untuk

mendapatkan pejabat

yang

mempunyai kompetensi

dan

menghilangkan pertimbangan "like & dislike" maka diadakan seleksi pejabat struktural secara terbuka. Untuk mengadakan seleksi tersebut dilakukan kegiatan sebagai berikut.

1)

Pembahasan Mekanisme Seleksi Pejabat Struktural

2l

Rapat Sekretariat/Pa nsel

3l

Assessment Center

4)

FGD Pewawancara Calon Pejabat Struktural

i.

BAPERJAKAT

Dalam rangka memberikan pertimbangan kepada Pejabata Pembina Kepegawaian (PPK) dalam:

-

Pengangkatan, pemindahan,

dan

pemberhentian

dalam

dan dari

jabatan struktural eselon ll ke bawah;

-

Pemberian kenaikan pangkat

bagi

yang

menduduki

jabatan

struktural, menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya, atau menemukan penemuan baru yang berma nfaat bagi negara;

(5)

-

Perpanjangan batas usia pensiun bagi PNS yang menduduki jabatan struktural eselon ldan eselon ll.

Susunan keanggotaan Baperjakat

terdlri dari

Ketua, Sekretaris, dan Anggota.Untuk

menjamin obyektifitas

dan

kepastian

dalam

pengambilan keputusan, anggota Baperjakat ditetapkan dalam jumlah ganjil.

j.

Pelantikan Pegawai

Untuk menindaklanluti hasil Baperjakat, perlu dilakukan pelantikan pegawai. Untuk melaksanakan kegiatan tersebut dibentuk Panitia Pelaksana Kegiatan yang bertugas

untuk

menyiapkan acara pelantikan seperti membuat undangan, membuat berita

acara

pelantikan,

Surat

Perintah

Melaksankaan Tugas,

membuat

surat

untuk rohaniawan, menyiapkan tempat dan perlengkapannya, dll.

012. Penyusunan Acuan Pengembangan SDM

a.

Penyusunan (Review) SOP/SMM Kepegawaian

Salah satu aspek penting dalam mewujudkan birokrasi yang profesional, efektif dan efisien adalah dengan menerapkan Standar Operasional Prosedur (SOP) pada seluruh proses penyelenggaraan administrasi khususnya kepegawaian. Hal

ini

dinilai penting karena Standar Operasional Prosedur adalah pedoman atau acuan untuk melaksanakan tugas pekerjaan sesuai dengan fungsi dan SOP juga merupakan alat penilaian kinerja instansi pemerintah berdasarkan indikator indikator teknis, administrasif dan prosedural sesuai dengan tata kerja, prosedur dan sistem kerja pada unit kerja yang bersangkutan

b.

Koordinasi, Konsultasi dan Diskusi

Koordinasi, Konsultasi, dan Diskusi dengan instansi terkait Kepegawaian (Menpan, BKN, LAN, dan SETNEG)

Dalam mendukung

tupoksi

Biro

Hukum, OrBanisasi,

dan

Humas

perlu

dilakukan koordinasi, konsultasi dan diskusi dengan instansi terkait.

c.

Koordinasi Jabatan Fungsional

Koordinasi, Konsultasi, dan Diskusi dengan instansi terkait Jabatan Fungsional (Menpan, BKN, LlPl, BPKP, Kemenhukum dan HAM, Perpusnas, Kominfo dan BPS)

Dalam mendukunB

tupoksi

Biro

Hukum, Organisasi,

dan

Humas

perlu

dilakukan koordinasi, konsultasi dan diskusi dengan instansi terkait.

013. Pengembangan Kompetensi

a,

Pendidikan dan Pelatihan Struktural

Berdasarkan PP nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan Struktural sebagaimana telah diubah dengan PP Nomor 13 Tahun 2002 dan Keputusan Kepala BKN tentang Ketentuan Pelaksanaan PP tersebut, dinyatakan bahwa PNS yang akan atau

telah

menduduki jabatan struktural harus mengikuti dan lulus Diklatpim.

Untuk

penetuan PNS yang akan men8ikuti Diklatpim,

perlu

dibentuk

Tim

Seleksi Diklatpim.

Diklat Struktural yang akan dilaksanakan adalah:

1)

Diklatpim ll

2)

Diklatpim lll

3)

Diklatpim lv

Untuk

kelancaran administrasi

peserta

diklatpim,

perlu

dilakukan

pengurusan administrasi dengan instansi penyelenggara diklatpim.

b.

Pendidikan dan Pelatihan Praiabatan

Sebagai salah satu syarat bagi CPNS untuk diangkat menjadi PNS dengan harapan peserta mampu melaksanakan tugas sebagai PNS yang profesional dan berintegritas.

(6)

d.

f.

Untuk

kelancaran administrasi

peserta

prajabatan,

perlu

dilakukan

pengurusan administrasi denBan instansi penyelenggara prajabatan.

Orientasi CPNs

Dalam rangka

untuk

memberikan pengenalan

tentang tugas dan fungsi

Badan Standardisasi Nasional kepada Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dan untuk membantu CPNS agar dapat menyesuaikan

diri

dengan lingkungan kerja BSN secara cepat perlu dilakukan keglatan orientasi CPNS BSN TA. 2016. Kegiatan Orientasi tersebut terdiri dari:

a.

Pengenalan Unit Organisasi BSN kepada para CPNS

b.

Benchmork lnd ustri/K/L yang menerapkan SNI/ISO Diklat Fungsional

Untuk meningkatkan kompetensi PNS yang akan menempuh

jalur

karir

di

jabatan fungsional perlu diikutsertakan kegiatan diklat fungsional. Pada tahun 20L6 direncanakan akan diadakan diklat untuk jabatan fungsional dan diklat teknis sebagai berikut.

1)

Auditor Kepegawaia n

2)

Ana lis Kepegawaian

3)

Pranata Humas

4)

Perancang Peratura n Perundang-unda nga n

5)

Bendahara

6)

Peneliti

7)

Auditor Terampil

8)

Pustakawan

9)

Pranata Komputer

10)

Diklat TUSI

Diklat Teknis (Usulan Unit Keria)

Diklat teknis merupakan diklat yang dibutuhkan pegawai untuk melaksanakan tugas dan fungsi

unit

kerja nya. Sebelum adanya analisis kebutuhan

diklat

berdasarkan standar kompetensl jabatan teknis yang harus dimiliki pegawai, maka Diklat teknis ditetapkan berdasarkan usulan dari Pimpinan

di

Unit kerja, kemudian dilakukan analisis sederhana oleh Bagian Kepegawaian, baru kemudian muncul program diklat dan jadwal diklat yang akan dilaksanaka n.

Knowledge Sharing

Memberikan manfaat

bagi individu

maupun organisasi, berbagi pengetahuan yang dianggap sebagai proses penting dalam manajemen pengetahuan. Knowledge sharing mengangkat tema tentang informasi yang sedang dibutuhkan oleh pegawai.

Refreshment SNI lso 9001

Memberikan manfaat bagi pegawai untuk mengingat kembali filosopi SNI ISO 9001 dalam melaksanakan tugas dan fungsi masing masing pegawai dan untuk memelihara agar tetap semangat untuk menerapkan system manajemen mutu SNI ISO 9001 di BSN.

h.

Dukungan Program 52 dan 53

Untuk membantu pegawai yang dinilai berprestasi dalam bekerja maka akan diberikan bantuan pendidikan kepada

4

orang yang

terdiri

1

orang

pejabat struktural dari Kesestamaan dan 3 orang pejabat struktural dari Kedeputian.

Seminar/workshop/Bintek di luar Jakarta

Sebagal bagian dari pengembangan kompetensi pegawai, BSN juga mengirimkan para pegawainya untuk mengikuti Semina r/Workshop/Bintek di luar lnstansi BSN.

(7)

Adapun kegiatan Seminar/Workshop/Bintek

di

luar instansi 8SN diselenggarakan oleh

instansi

pemerintah,

pihak ketiga

ataupun

unit lain

penyelenggara kegiatan Seminar/Workshop/Bintek. Setiap kegiatan yang diikuti harus mendukung TUPOKSI yang ada di BSN. Untuk tahun 2015, acara tersebut kemungkinan besar diadakan di kota-kota sebagai berikut: Yogyakarta, Batam, Surabaya, Makasar, Bangka Belitung, Bandung, dan Bogor/Ciawi.

014. Penegakkan Disiplin, Kode Etik, dan Budaya Kerja

a.

Koordinasi Pemantauan Penegakkan Disiplin

Untuk memantau penegakkan disiplin di lingkungan BSN perlu dilakukan pertemuan antara Administrator Presensi, Kepegawaian, dan OSIP. Hasil yang diharapkan adalah laporan kedisiplinan pegawai yang dapat digunakan sebagai bahan pembinaan oleh atasan langsungnya. Pertemuan tersebut dilakukan pada awal bulan (tanggal 1 setiap bulan).

b.

Ceramah/Diskusi/Seminar/Sarasehan

1.

Perubahan Budaya Kerja dalam rangka Reformasi Birokrasi

2.

Sarasehan Peningkatan Kinerja BSN

3.

Sarasehan Peningkatan Motivasi Kerja

4.

Forum SDM

5.

Peningkatan Kesehatan Pegawai

6.

Bahaya Perokok Pasif (ARG)/P4GN-Narkoba

7.

Kewirausahaan

8.

Diskusi program riset pro (program pendikan non gelar)

c.

Pengadaan pakaian dinas

Dalam rangka kerapihan dan keseragaman berpakaian pegawai

di

lingkungan Badan Standardisasi Nasional (BSN), perlu diadakan Pakaian Dinas.

015. Penilaian Kinerja SDM

a.

Rapat Koordinasi

b.

Workshop refresment Sistem Penilaian Kinerja lndividu di lingkungan BSN

c.

Rapat Evaluasi Penerapan Sistem Penilaian Kinerja lndividu di BSN

D.

Kurun Waktu Pencapaian Keluaran

Keluaran kegiatan yang terdiri dari 4 sub kegiatan tersebut harus dicapai secara terus menerus setiap tahun anggaran. No Tahapan Waktu 1 2 3 4 5 5 7 8 9 10 11 L2 011 Perencanaan dan Pengadaan SDM a Analisis Jabatan (Review Anjab) b Analisis Kesenjangan

antara

Profil

dan Syarat Jabatan c Penyusunan Perencanaan

Kebutuhan

Pegawai (ABK) d Penyusunan Laporan

(8)

Hasil Penataan PNS e Penyusunan Laporan

Pengadaan CPNS 2016

f Evaluasi

Pengadaan

cPNS 2016

g Review Sta nda r Kompetensi Jabatan

h Seleksi Pejabat Struktural

I BAPERJAKAT

Pelantikan Pegawai

otz

Penyusunan Acuan

Pengembangan SDM a Penyusunan (Review) SOP/SMM Kepegawaian c Koordinasi Jabatan Fungsional 013 Pengembangan Kompetensi a b Diklat Prajabatan c OrientasiCPNS

f

Knowledge Sharing d

b Refreshment SNI ISO

9001

c Dukungan Program 52

dan 53

e Seminar/Workshop/Bi ntek di luar Jakarta

No Tahapan Waktu

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

014 Penegakkan Disiplin, Kode Etik, dan Budaya Keria

a Koordinasi Pemantauan

Penegakkan Disiplin

b Cera mah/Diskusi/Sem ina r/Sarasehan Perubahan Budaya Kerja dalam rangka Reformasi Birokrasi c Pengadaan Pakaian Dinas 015 Penilaian Kinerja SDM j

b Koordinasi, Konsu ltasi dan Diskusi

Diklat Struktural

d Diklat Funesional

e Diklat Teknis (Usulan Unit Keria)

(9)

a Rapat Koordinasi

b Workshop refreshment Sistem Penilaian Kinerja lndividu

c Rapat Evaluasi Penerapan Sistem Penilaian Kinerja lndividu di BSN

Biaya Yang Diperlukan

Biaya yang diperlukan yaitu sebesar Rp 4.100.000.000,00 (empat milyar seratus

juta

rupiah) sebagaimana RAB terlampir.

Mengetahui, Sekretaris Utama

Dr. lr. PuiiWinarni, M.A

N r P. 19610227 7985L22001

Jakarta,

Juli 2015

Pena nggung jawab kegiatan, Kepala Biro Hukum, Organisasi, dan Humas

Figur

Memperbarui...

Referensi

Memperbarui...

Related subjects :