SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen
Universitas Sanata Dharma
Oleh:
BERNADETA KRISMANINGSIH
NIM: 052214046
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen
Universitas Sanata Dharma
Oleh:
BERNADETA KRISMANINGSIH
NIM: 052214046
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
Serahkanlah hidupmu kepada Tuhan dan percayalah
kepadanya dan Ia akan bertindak (Mazmur 37:5)
Ia membuat segala sesuatu indah pada
waktunya…..(Pengkhotbah 3:11)
Jangan katakan ‘tidak bisa’ bila kamu belum
mencobanya, karena kesuksesan tidak datang dengan
sendirinya, tetapi harus tetap diusahakan
(Peter F.Drucker)
Skripsi ini kupersembahkan kepada :
Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria
Bapakku Patricius Kardja dan Ibuku CH.
Kasmiyati tercinta
Kakak dan Adikku tercinta
karunia dan rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Bagian Produksi Pabrik Gula Madukismo PT Madu Baru, Bantul, Yogyakarta dengan baik. Skripsi ini ditulis dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. Y.P. Supardiyono, M.Si., Akt., QIA selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Drs. Marianus Mochtar Modesir, MM., selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati sehingga skripsi ini menjadi lebih baik.
karyawan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberikan bimbingan dan pelayanan selama penulis belajar di Universitas Sanata Dharma.
7. Ibu Retna Isharsriyani SE, selaku Kepala Bagian SDM dan Umum PT Madubaru yang telah memberikan ijin dan bantuan yang sangat berarti bagi penulis untuk melakukan peneltian di PT Madubaru, Bantul, Yogyakarta. 8. Bapakku Patricius Kardja dan Ibuku CH. Kasmiyati yang saya cintai, yang
tidak pernah lelah memberikan doa, kasih sayang, semangat kepada penulis. Semoga berkat Allah Bapa selalu menyertai Bapak dan Ibu tercinta.
9. Mbaku Agnes Krismawati yang telah memberikan semangat dan dukungannya selama penulis kuliah.
10. Adikku Cicilia Julimelati dan Dominikus Kristianto yang telah memberikan semangat, doa, dan dukungannya.
11. Mbah Kakung dan Mbah Putri yang ada di Karang Bendo dan Wates yang telah memberikan doa kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Semoga Tuhan selalu memberikan kesehatan dan rejeki.
doa selama ini....semoga kita tetap bersama....makasih semuanya ya ndul... 15. Sahabatku Lutfi Medyasasi, makasih ya atas kebersamaannya selama 4
tahun ini,,semoga kebersamaan kita tidak sampai disini aja.
16. Teman-temanku: Heni, Sashi, Dika, Patrick, Hana, Vani, Cenul, Marcel, dan Lia...makasih ya atas kebersamaan dan canda tawanya.
17. Teman-teman Manjemen 2005, khususnya Manajemen B
18. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan Skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dan kelemahan dalam penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran dari par pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 17 September 2009 Penulis
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
ABSTRAK ... xvii
ABSTRACT ... xviii
BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 3
C. Batasan Masalah ... 4
D. Tujuan Penelitian ... 4
2. Arti Penting Manajemen ... 7
B. Kepemimpinan ... 7
1. Pengertian Kepemimpinan ... 7
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan ... 9
C. Gaya Kepemimpinan ... 11
1. Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 11
2. Macam-macam Gaya Kepemimpinan ... 12
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan . 17 D. Motivasi Kerja ... 17
1. Pengertian Motivasi ... 17
2. Hakekat Motivasi ... 18
3. Faktor-faktor Motivasi ... 18
4. Model dan Teori Motivasi ... 21
E. Produktivitas Kerja ... 27
1. Pengertian Produktivitas ... 27
2. Pentingnya Produktivitas ... 27
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas ... 28
F. Hipotesis ... 29
G. Kerangka Konseptual ... 30
D. Populasi dan Sampel ... 32
E. Teknik Pengambilan Sampel ... 32
F. Variabel Penelitian ... 33
G. Sumber Data ... 33
H. Teknik Pengumpulan Data ... 33
I. Pengujian Instrumen Penelitian ... 34
J. Teknik Analisis Data ... 37
K. Uji Asumsi Klasik ... 38
L. Pengujian Hipotesis ... 40
BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan ... 44
B. Visi dan Misi Perusahaan ... 46
C. Struktur Organisasi ... 47
D. Sumber Daya Manusia ... 48
E. Budaya Perusahaan ... 49
F. Produksi ... 50
G. Pemasaran ... 51
H. Permodalan ... 51
1. Hasil Uji Validitas ... 55
2. Hasil Uji Reliabilitas ... 58
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 59
4. Analisis Regresi Linier Berganda ... 62
5. Uji F ... 63
6. Uji t ... 64
C. Pembahasan ... 65
BAB VI. KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan ... 66
B. Saran ... 67
C. Keterbatasan Penelitian... 68
DAFTAR PUSTAKA
Tabel V.1 Distribusi Responden berdasarkan Jenis Kelamin ... 54
Tabel V.2 Distribusi Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 54
Tabel V.3 Distribusi Responden berdasarkan Usia ... 55
Tabel V.4 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ... 56
Tabel V.5 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja ... 57
Tabel V.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 58
Tabel V.7 Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas ... 59
Tabel V.8 Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi ... 62
Tabel V.9 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ... 62
Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi Pabrik Gula Madukismo PT Madubaru Padokan, Tirtonirmolo, Kasihan, Bantul, Yogyakarta
Bernadeta Krismaningsih Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2009
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh gaya kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan; (2) pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; (3) pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.
Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Data dikumpulkan dengan teknik kuesioner. Sampel sebanyak 50 orang yang bekerja di bagian produksi Pabrik Gula Madukismo, PT Madubaru Padokan, Tirtonirmolo, Kasihan, Bantul, Yogyakarta. Adapun variabel penelitiannya adalah Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Produktivitas Kerja. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan analisis regresi linier berganda, uji hipotesis F dan uji hipotesis t.
A Case Study of the Employees Part of Production Pabrik Gula Madukismo, PT Madubaru, Padokan, Tirtonirmolo, Kasihan, Bantul, Yogyakarta
Bernadeta Krismaningsih Sanata Dharma University
Yogyakarta 2009
The aims of the research were to identity :(1) the effect of leadership style to working productivity of employees; (2) the effect of working motivation to working productivity of employees; (3) the effect of leadership style and working motivation to working productivity of employees.
The research was a case study. Sample technique was purposive sampling. Data was collected by questionnaires. Sample were 50 employees of production, Pabrik Gula Madukismo, PT Madubaru, Padokan, Tirtonirmolo, Kasihan, Bantul, Yogyakarta. Research variable were leadership style, working motivation, and working productivity of employees. Data analysis technique in the research were multiple linear regression and simple linear regression.
Dalam era perdagangan bebas dunia abad 21 terjadi iklim kompetisi yang tinggi disegala bidang yang menuntut perusahaan untuk bekerja dengan lebih efektif dan efisien. Tingkat kompetisi yang tinggi menuntut pula suatu organisasi mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimilikinya. Hal ini disebabkan oleh pengaruh yang kuat dari sumber daya manusia terhadap efektivitas dan efisiensi organisasi. Karyawan sebagai sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mendorong organisasi ke arah pencapaian tujuan dan produktivitas kerja karyawan dapat meningkat.
Produktivitas dapat diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi yang menghasilkan sesuatu atau diartikan juga sebagai perbandingan antara pengorbanan (input) dengan hasil (output). Dari pengertian diatas dapat diketahui bahwa produktivitas harus ada disetiap fungsi atau bagian dalam perusahaan sebagai suatu kesatuan masing-masing bidang yang mendukung produktivitas perusahaan secara keseluruhan.
melaksanakan tugasnya, penggunaan waktu menjadi lebih efisien dan produktivitas para karyawan meningkat.
Oleh karena itu dalam usaha peningkatan kepuasan dan produktivitas kerja karyawan dapat memperhitungkan berbagai variabel, seperti pekerja sendiri dengan karakteristik individualnya (termasuk jenis kelamin, usia, masa kerja, latar belakang sosial, pendidikan, kepribadian, budaya dan sistem nilai yang dianut), sifat pekerjaan yang harus dilakukan, iklim dalam organisasi dan gaya kepemimpinan yang digunakan oleh para pejabat pimpinan dalam organisasi.
Menurut Jack Welch, CEO General Electric Company, bahwa produktivitas berasal dari setiap individu dengan membuat setiap orang sebagai bagian dari tiap langkah yang diambil perusahaan dan mengizinkan setiap orang berpendapat dan berperan dalam keberhasilan suatu perusahaan, maka produktivitas yang diperoleh akan berlipat ganda.
Penelitian motivasi yang dilakukan oleh William James dari Universitas Harvard menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja pada tingkat yang mendekati 80-90 persen dari kesanggupannya apabila mendapat motivasi yang tinggi baik dari dalam dirinya maupun dari luar. Hal ini menunjukkan motivasi adalah suatu penentu dalam tingkat produktivitas kerja.
Oleh karena itu berdasarkan uraian diatas, penulis ingin mengadakan penelitian dengan judul ”PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA
Karena tanpa adanya peningkatan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi, maka akan sulit untuk mengendalikan tingkat inflasi dan akan sulit bagi perusahaan untuk bersaing secara efektif dipasar dunia.
B. Rumusan Masalah
Aset organisasi paling penting yang harus dimiliki oleh perusahaan adalah aset manusia (SDM). Tanpa sumber daya manusia (SDM) tampak tidak mungkin bagi perusahaan untuk meraih tujuan dan sasaran perusahaan. Pemimpin memiliki gaya kepemimpinan dalam menghadapi dan melayani karyawan atau bawahan yang biasanya berbeda setiap individu. Gaya kepemimpinan tersebut yang menentukan kemajuan dari suatu perusahaan yang di pimpinnya. Peranan pimpinan juga bisa meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah gaya kepemimpinan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan? 2. Apakah motivasi kerja mempengaruhi produktivitas kerja karyawan?
C. Batasan Masalah
1. Gaya kepemimpinan
Ada berbagai macam gaya kepemimpinan yang biasanya digunakan, tetapi dalam penelitian ini penulis hanya membatasi pada 3 macam gaya kepemimpinan yaitu democratic leadership, dictatorial leadership, dan
free rein leadership. 2. Motivasi kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja antara lain keinginan berprestasi, penghargaan, tantangan, tanggung jawab, pengembangan. 3. Produktivitas kerja
Ada bermacam-macam faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, tetapi penulis hanya membatasi beberapa saja antara lain pendidikan, ketrampilan, disiplin, tingkat penghasilan, lingkungan kerja, sarana produksi, masa kerja, dan kesempatan berprestasi.
D. Tujuan Penelitian
Dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan, gaya kepemimpinan yang akan diterapkan tergantung dari keadaan, situasi, waktu, dan tempat. Oleh karena itu, tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
3. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Perusahaan diharapkan dapat mengetahui pentingnya gaya seorang pemimpin dan motivasi kerja terhadap meningkatkan produktivitas kerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
2. Bagi Penulis
Penelitian ini dapat memberikan pengalaman serta dapat mengembangkan ilmu yang telah diperoleh di bangku kuliah untuk diterapkan di lapangan secara nyata khususnya dibidang sumber daya manusia (MSDM).
3. Bagi Universitas Sanata Dharma
1. Pengertian Manajemen
Manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi, arahan, koordinasi dan evaluasi orang-orang guna mencapai tujuan-tujuan tersebut (Henry Simamora, 1997 : 3)
Menurut Stoner yang ditulis di buku T. Hani Handoko (1986 : 8) manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
2. Arti Penting Manajemen
Manajemen dibutuhkan oleh semua organisasi, karena tanpa manjemen semua usaha akan sia-sia dan pencapaian tujuan akan lebih sulit. Menurut Hani (1986 : 6) ada 3 alasan mengapa manajemen sangat penting, antara lain:
a. Untuk mencapai tujuan
b. Untuk menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang saling bertentangan
c. Untuk mencapai efesiensi dan efektivitas
B. Kepemimpinan
1. Pengertian Kepemimpinan
Salah satu faktor yang berperan dalam pencapaian tujuan suatu organisasi adalah kepemimpinan. Kepemimpinan itu ada karena dalam kenyataannya suatu organisasi dipegang atau dikendalikan oleh seorang pemimpin.
Kepemimpinan bukan sesuatu yang mudah, karena perjalanan seorang pemimpin penuh tantangan dan kesulitan. Pekerjaan seorang pemimpin bukanlah memecahkan persoalan seorang diri, melainkan mengilhami mereka yang dipimpinnya untuk memecahkan persoalan-persoalan yang timbul. Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mengutamakan tercapainya tujuan organisasi dengan tidak merugikan dan mengabaikan kepentingan orang lain, berpikiran dan bekerja benar sesuai dengan peraturan yang berlaku, disenangi lingkungan dan bertanggung jawab. (Yusuf Suit dan Almasdi, 1996:60)
Ada beberapa pengertian kepemimpinan menurut para ahli, antara lain yaitu:
1). Menurut T.Hani Handoko (1986:294)
Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran.
2). Menurut Fiedler Dan Martin yang mengutip dari: a. Dubin, 1951
Kepemimpin adalah aktivitas para pemegang kekuasaan dan membuat keputusan.
b. Humphill, 1954
c. Stogdill. 1948
Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi aktivitas kelompok dalam rangka perumusan dan pencapaian tujuan.
Dari berbagai definisi diatas, penulis menyimpulkan bahwa pengertian kepemimpinan adalah sesuatu yang melekat pada diri seorang pemimpin yang berupa sifat-sifat tertentu seperti kepribadian (personality), kemampuan (ability), dan kesanggupan (capability).
Kepemimpinan mempunyai kaitan yang erat dengan motivasi. Hal tersebut dapat dilihat dari keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan dan juga pimpinan itu dalam menciptakan motivasi dalam diri setiap bawahan, kolega maupun atasan pimpinan itu sendiri.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan
Menurut Charles (1986 : 18) faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan anatara lain :
a. Diri kita sendiri
Faktor-faktor yang berasal dari diri kita sendiri yang mempengaruhi kepemimpinan yaitu:
1. pengertian kita tentang kepemimpinan
4. pengalaman yang telah kita miliki di bidang kepemimpinan b. Pandangan kita terhadap manusia
Teori Douglas McGregor mengatakan mengenai 2 pandangan tentang manusia yaitu:
1. Pandangan pertama yang disebut teori X (X theory) mengatakan bahwa pada dasarnya manusia itu pada umumnya tidak menyukai pekerjaan dan sedapat mungkin menghindari pekerjaan.
2. Pandangan kedua yang disebut teori Y (Y theory) mengatakan bahwa bagi manusia bekerja merupakan hal yang alamiah seperti bermain atau beristirahat.
Pandangan seperti ini mempengaruhi cara pemimpin itu membaca situasi orang-orang yang dipimpinnya, mempengaruhi cara menanggapi usulan, permintaan dan keluhan mereka, mempengaruhi pemilihan cara-cara untuk memimpin mereka.
c. Keadaan kelompok
kelompok yang matang cenderung membuat kita rela menyerahkan kepercayaan dan kekuasaan kepada para anggota. Kelompok yang belum matang membuat kita cenderung bertindak otoritas dengan banyak menyuruh dan terlalu direktif.
d. Situasi Waktu
orientasi pada pekerjaan dan kurang pada orang-orang yang dipimpinnya.
C. Gaya Kepemimpinan
1. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Didalam memimpin suatu perusahaan, tiap-tiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda-beda. Masing-masing dari gaya yang berbeda tersebut mempunyai konsekuensi tersendiri terhadap karyawan.Pilihan akan gaya kepemimpinan harus mempertimbangkan faktor kekuatan situasional seperti iklim organisasi, kelompok kerja tertentu, sifat tugas pekerjaan kelompok, tekanan waktu bahkan faktor lingkungan yang mungkin mempengaruhi sikap anggota terhadap kekuasaan.
2. Macam-macam Gaya Kepemimpinan
Menurut Ishak dan Hendri (2003 : 94) dalam mencapai tujuan, pemimpin harus dapat menguasai atau mempengaruhi serta memotivasi orang lain, maka dalam penerapan MSDM, digunakan 3 macam gaya kepemimpinan yaitu :
a. Gaya kepemimpinan demokrasi (democratic leadership)
Adalah suatu gaya kepemimpinan yang menitik beratkan kepada ”kemampuan untuk menciptakan moral” dan ”kemampuan untuk menciptakan kepercayaan.”
Ciri-ciri kepemimpinan yang demokrasi:
1. semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.
2. para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
3. pemimpin melibatkan tim di dalam sebagian besar aspek bisnis dalam arti karyawan berpartisipasi dalam mencapai tujuan perusahaan.
b. Gaya kepemimpinan diktator (dictatorial leadership)
Ciri-ciri kepemimpinan yang otokrasi:
1. semua penentuan kebijaksanan dilakukan oleh pemimpin. 2. teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan
setiap waktu.
3. pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerjasama setiap anggota.
c. Gaya kepemimpinan kendali bebas (free rein leadership)
Adalah suatu gaya kepemimpinan yang menyerahkan sepenuhnya seluruh kebijaksanaan pengoperasian MSDM kepada bawahannya dengan hanya berpegang kepada ketentuan-ketentuan pokok yang ditetapkan oleh atasan mereka.
Ciri-ciri kepemimpinan kendali bebas
1. sama sekali tidak ada partisipasi dari pimpinan dalam penentuan tugas.
2. kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota / pertanyaan dan tidak ada maksud menilai atau mengatur suatu kejadian.
Didalam buku Susilo (2000:184) George R Terry membagi gaya kepemimpinan ke dalam 6 tipe kepemimpinan yaitu:
a. Tipe Pribadi
b. Tipe Non Pribadi
Pimpinan kurang adanya kontak pribadi pemimpin yang bersangkutan dengan bawahan-bawahannya. Sehingga demikian hubungan tersebut bersifat tidak langsung atau bersifat ”non personal” dan biasanya hubungan yang demikian tidak dinamis. c. Tipe Otoriter
Menganggap kepemimpinannya merupakan hak pribadinya dan berpendapat bahwa ia dapat menentukan apa saja dalam organisasi tanpa mengadakan konsultasi dengan bawahan-bawahannya yang melaksanakan.
d. Tipe Demokratis
Pemimpin tipe ini menitikberatkan pada partisipasi kelompok dengan memanfaatkan pandangan-pandangan atau pendapat-pendapat kelompok.
e. Tipe Paternalistis
Tipe ini cenderung terlalu ke ”bapak”an sehingga sangat memikirkan keinginan dan kesejahteraan anak buah, terlalu melindungi dan membimbing ( ”overprotective”)
f. Tipe Indigenous
Menurut Ronald Lippit, K White dan Kurt Levin (Heidjrachman, 1980:182) ada 3 gaya kepemimpinan yaitu:
a. Otokratik
Pemimpin dengan gaya ini menganggap segala kegiatan harus diputuskan oleh pemimpin karena ia beranggapan bahwa dirinyalah yang terpandai, bawahannya biasa dianggap sebagai boneka saja yang harus melaksanakan semua perintahnya dengan konsekuen. Dalam cara memimpin cenderung menentukan sendiri tujuan yang hendak dicapai oleh kelompoknya dan cara-cara kerja yang harus hendak dicapai oleh kelompoknya dan cara-cara kerja yang harus dipatuhi oleh setiap pengikutnya telah diputuskan sendiri sebelumnya.
Ciri-ciri dari gaya kepemimpinan ini antara lain: 1). Menganggap organisasi adalah milik pribadi
2). Mengidentikkan tujuan organisasi dengan tujuan organisasi 3). Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata
4). Tidak mau menerima saran, kritik, dan pendapat bawahan 5). Terlalu tergantung pada kekuasaan formal
6). Tidak memberikan informasi yang berarti kepada bawahan 7). Bersikap menjauhi kelompok
b. Demokratik
dilakukan oleh seorang pemimpin yang benar-benar menghargai hakekat manusia dari setiap bawahannya. Ia tidak suka berbuat semena-mena terhadap bawahannya. Pemimpin yang demokrat adalah pemimpin yang bersedia menerima saran-saran dari bawahan dan selalu memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berkonsultasi.
Ciri-ciri dari gaya kepemimpinan ini antara lain:
1). Memandang manusia adalah makhluk yang termulia didunia 2). Mensinkronisasikan tujuan organisasi dengan tujuan pribadi 3). Mengutamakan kerjasama dalam mencapai tujuan
4). Memberikan kebebasan kepada bawahan untuk berbuat
5). Selalu berusaha mengembangkan pribadinya sebagai pimpinan c. Laissez faire
3. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemempinan dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain (Panji Anoraga 1990 : 11) :
a. Faktor dalam organisasi b. Faktor pimpinan manajer c. Faktor bawahan
d. Faktor situasi penugasan
D. Motivasi Kerja
1. Pengertian Motivasi
Menurut kamus bahasa Indonesia motif diartikan sebagai sebab – sebab yang menjadi dorongan tindakan seseorang, dasar pikiran dan pendapat, sesuatu yang menjadi pokok. Menurut Heidjrachman dan Suad (1984 : 1997 ) motivasi adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan.
Menurut Ishak dan Hendri ( 2003 : 12 ) motivasi adalah sebagai sesuatu yang pokok yang menjadi dorongan bagi seseorang untuk bekerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasranya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan dan memberikan kekuatan yang mengarah pada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan.
lain : termotivasi mengerjakan sesuatu karena uangnya banyak, meskipun kadang – kadang kerjaan itu secara hukum tidak benar dan termotivasi karena rasa aman atau keselamatan meskipun bekerja dengan jarak yang jauh.
2. Hakekat Motivasi
Menurut Wahjosumidjo (1987:193) motivasi pada hakekatnya adalah terminologi umum yang menberikan makna, daya dorong, keinginan, kebutuhan dan kemauan sehingga motivasi merupakan penyebab yang mendasari perilaku seseorang. Jadi motivasi merupakan daya dorong yang timbul dalam diri individu untuk berperilaku tertenti yang mengarah pada pencapaian tujuan.
3. Faktor –faktor Motivasi
Menurut Herzberg (Manullang, 1987:152) mengatakan bahwa faktor-faktor dari motivasi adalah:
a). Kenginan berprestasi
b). Penghargaan
Penghargaan atas suatu prestasi yang lebih dari seseorang akan memberikan kepuasan batin sehingga seseorang akan berusaha agar lebih berprestasi dengan harapan akan memperoleh tingkat kepuasan yang lebih tinggi.
c). Tantangan
Adanya tantangan yang dihadapi dapat menjadikan motivator yang kuat bagi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Tantangan demi tantangan akan menimbulkan motivasi yang dapat meningkatkan produktivitas dalam bekerja.
d). Tanggung jawab
Adanya rasa ikut memilki akan menimbulkan motivasi untuk merasa bertanggung jawab secara benar terhadap kelangsungan hidup organisasi dimana ia bekerja.
e). Pengembangan
Agar faktor pengembangan dapat berfungsi sebagai motivator pimpinan dapat memulainya dengan melatih bawahan untuk pekerjaan yang lebih menuntut tanggung jawab.
1). Faktor internal a. kepribadian b. sikap c. pengalaman d. pendidikan
e.cita-cita yang menjangkau masa depan
2). Faktor eksternal
a. pemimpin dan kepemimpinanya b. lingkungan kerja
Menurut Lyman dan Raymond didalam buku Wahjosumidjo mengatakan ada 3 faktor utama yang berpengaruh pada motivasi yaitu:
a. Ciri-ciri pribadi seseorang b. Tingkat dan jenis pekerjaan c. Lingkungan kerja
3. Manfaat Motivasi
1). Bekerja sesuai dengan standar 2). Senang bekerja
3). Merasa berharga 4). Bekerja keras
5). Sedikit pengawasan 6). Semangat juang tinggi
4. Model dan Teori Motivasi
Menurut Ishak dan Hendri (2003 :25-39) ada berbagai macam model dan teori motivasi antara lain:
a. Maslow’s Model
Model ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan karena menyangkut kebutuhan manusia. Teori ini digunakan untuk menunjukan kebutuhan seseorang yang harus terpenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja. Menurut Maslow, terdapat hierarki kebutuhan manusia antara lain:
1). kebutuhan fisik 2). Kebutuhan Keamanan
Maslow’s need hierarchy
b. Hezberg’s Model
Model ini sering disebut dengan istilah two-factor view. Menurut dia kepuasan manusia terdiri atas dua hal yaitu puas dan tidak puas.
Faktor – Faktor yang menimbulkan ketidak puasan dikalangan karyawan yaitu :
1). Kebijakan dan administrasi perusahaan 2). Pengawasan
3). Kondisi kerja 4). Gaji
5). Hubungan dengan rekan sekerja 6). Kehidupan pribadi
7). Hubungan dengan bawahan 8). Status dan Keamanan
Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan harga diri
Kebutuhan sosial
Kebutuhan keamanan
Faktor – Faktor yang memberi kepuasaan kepada karyawan yaitu : 1). Tercapainya tujuan
2). Pengakuan 3). Pakerjaan itu sendiri 4). Pertanggung jawaban 5). Peningkatan
6). Pengembangan
Ketidakpuasan Kerja Tinggi Ketidakpuasaan KerjaRendah
Kepuasan Kerja Tinggi Kepuasan Kerja Rendah
Model 2 faktor Hezberg
Pencapaian, pengakuan, pekerjaan, tanggung jawab, kemajuan, perkembangan
c. Mc Cleland’s Model
Model Mc Cleland ’s sangat menekankan perhatian terhadap prestasi ( achievemen). Ada tiga kebutuhan yang penting yaitu :
1. Achievement adalah adanya keinginan unruk mencapai tujuan lebih baik dari pada sebelumnya. Hal ini dapat dicapai dengan cara:
a). Merumuskan tujuan
Tujuan yang tidak pernah dirumuskan, akan menjerumuskan organisasi. Organisasi akan bergerak kemana arah angin. Artinya, organisasi akan berubah setiap kali orang-orang yang mengurusnya berubah.
b). Mendapatkan umpan balik
Umpan balik diperlukan untuk pencapaian prestasi yang lebih baik lagi dimasa yang akan datang.
c). Memberikan tanggung jawab pribadi d). Bekerja keras
2. Affiliation adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal ini dapat dicapai dengan cara:
a). Bekerjasama dengan orang lain b). Membuat kawan ditempat kerja c). Sosialisasi
a). Pengalaman masa kanak-kanak b). Kepribadian
c). Pengalaman kerja
d. Expectancy Theory (Teori Harapan)
Dalam teori ini, motivasi adalah fungsi dari berapa banyak yang diinginkan dan berapa besar kemungkinan pencapaiannya.
e. Equity Theory (Teori Keadilan)
Teori ini menjelaskan bahwa motivasi merupakan fungsi dari keadilan yang didasarkan hasil (output) dan pendapatan (wages). Keadilan yang sederhana adalah menerima pendapatan sesuai dengan usahanya.
Motivasi Usaha Prestasi Kemampuan
Lingkungan
Hasil 1
Hasil 2
Hasil 3
Hasil 4
f. Reinforcement Theory (Teori Penguatan)
Menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seseorang dimasa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang.
Jenis reinforcement ada 4, yaitu:
1. Positive Reinforcement (penguatan positif)
Yaitu penguatan yang dilakukan kearah kinerja yang positif. 2. Negative Reinforcement (penguatan negatif)
Yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau menghentikan keadaan yang tidak disukai.
3. Extinction (peredaan)
Yaitu tidak megukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi peerilaku yang tidak diharapkan.
4. Punishment (hukuman)
D. Produktivitas Kerja
1. Pengertian Produktivitas
Didalam buku Ravianto (1986:16-17), Webster mendefinisikan bahwa: a. Produktivitas adalah keluaran fisik per unit dari usaha produktif.
b. Produktivitas adalah tingkat keefektifan dari manajemen industri didalam penggunaan fasilitas-fasilitas untuk produksi.
c. Produktivitas adalah keefektifan dari penggunaan tenaga kerja dan peralatan.
Menurut Payaman Simanjuntak ( 1985 : 30 ) Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan persatuan waktu.
Menurut K.L Brookfield ( 1992 : 123 ) Produktivitas adalah hubungan antara barang dan jasa yang dihasilkan dan sumber – sumber masukan ( input ) yang digunakan biasanya dinyatakan sebagai rasio besarnya keluaran ( output ) terhadap masukan.
Dari berbagai definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu.
2. Pentingnya Produktivitas
efektif dan efisien. Selain tiu dengan adanya produktivitas kerja karyawan maka tujuan perusahaan dapat diharapkan tercapai dengan hasil yang optimal. Di dalam buku Sondang Siagian (2002:202) dikatakan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dilakukan berbagai intervensi yaitu : rancang bangun pekerjaan, tim kerja yang ”mandiri”, gugus kendali mutu dan peningkatan mutu kehidupan kekaryaan.
3. Faktor – Faktor Mempengaruhi Produktivitas
Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik dari diri sendiri maupun dari luar.
Menurut Ravianto (1986:18-19) produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain:
a. Pendidikan b. Keterampilan c. Disiplin
d. Sikap dan Etika kerja e. Motivasi
f. Tingkat Penghasilan g. Jaminan Sosial h. Lingkungan Kerja i. Sarana Produksi
Sedangkan menurut Sutrisno Hadi (1986:74) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yaitu:
a. Lamanya bekerja
b. Penggunaan waktu istirahat c. Lingkungan fisik
d. Kerja senada e. Pendidikan
E. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya masih lemah, sehingga harus diuji secara empiris (Iqbal, 2002:50). Menurut Sugiyono (2008:93), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.
Dari berbagai definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis adalah jawaban yang bersifat sementara terhadap rumusan masalah yang dapat diuji kebenarannya secara empiris.
Untuk mempermudah penulis dalam melaksanakan penelitian, penulis mencoba membuat rumusan hipotesis sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. 2. Motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
F. Kerangka Konseptual
Simultan
Sumber: Sondang Siagian (2002:203) dan Marihot Manullang (2004:169) Gaya Kepemimpinan
Motivasi Kerja
Produktivitas Kerja
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus. Studi kasus yaitu
penelitian mengenai status subyek penelitian yang berkenan dengan suatu
fase spesifik atau khas dari keseluruhan personalitas (Iqbal, 2002:15).
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat penelitian
Penelitian dilakukan di Pabrik Gula Madukismo, PT Madubaru
Yogyakarta
2. Waktu penelitian
Penelitian dilakukan pada bulan Mei sampai dengan bulan Juni 2009
C. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan
bagian produksi Pabrik Gula Madukismo, PT Madubaru
2. Obyek Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah pengaruh
gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap produktivitas kerja
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan
(Sugiyono, 2002:55). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan produksi Pabrik Gula Madukismo, PT Madubaru sejumlah
100 orang.
2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang dapat dipakai untuk
menyimpulkan populasi, dan sebagian dari populasi tersebut benar-benar
mewakili populasi. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
karyawan bagian produksi Pabrik Gula Madukismo, PT Madubaru
sejumlah 50 orang.
E. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah purposive sampling. Menurut Pabundu (2003:46) yang dimaksud
purposive sampling adalah sampel yang dipilih secara cermat dengan mengambil orang atau obyek penelitian yang selektif dan mempunyai
ciri-ciri yang spesifik. Ciri spesifik disini adalah karyawan yang memiliki
keahlian dalam mengolah bahan mentah menjadi bahan jadi yang siap untuk
F. Variabel Penelitian
1. Variabel bebas (Independent)
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja.
2. Variabel terikat (Dependent)
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah produktivitas
kerja karyawan.
G. Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden atau
obyek yang diteliti atau ada hubungannya dengan obyek yang diteliti
(Pabundu, 2003:57).
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang terlebih dahulu dikumpulkan dan
dilaporkan oleh perusahaan diluar dari peneliti sendiri walaupun yang
dikumpulkan itu sesungguhnya adalah data yang asli.
H. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
kuesioner. Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan
I. Pengujian Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Validitas atau kesahihan adalah suatu ukuran yang menunjukkan
tingkat kesahihan atau kevalidan suatu instrumen. Suatu instrumen
dikatakan valid atau sahih jika mampu mengukur apa yang hendak
diukurnya. Untuk menguji tingkat validitas kuesioner masing-masing
item variabel gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja dikorelasikan
dengan total skor variabel dapat diukur dengan menggunakan rumus
korelasi product moment. Rumus korelasi product moment sebagai berikut (Soetrisno Hadi, 2001:23):
rxy =
(
)
{
∑
−∑
∑
}
∑ ∑
{
∑
−( )
∑
}
− 2 2 22 X N Y Y
X N Y X XY N Keterangan:
rxy : Koefisien korelasi antara skor masing-masing item variabel
X : Nilai skor masing-masing item ( butir pertanyaan)
Y : Skor total dari butir pertanyaan
N : Jumlah data / sampel
Dalam pengujian koefisien ini digunakan taraf signifikansi 5%.
Jika rhitung > r tabel , maka suatu butir instrumen mampu mengukur apa
yang diinginkan (valid). Sebaliknya jika r hitung < rtabel maka suatu butir
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukan pada suatu pengertian bahwa suatu
instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data
karena instrumen tersebut sudah baik. Untuk menghitung reliabilitas
kuesioner dalam penelitian ini menggunakan Koefisien Alpha Cronbach
dengan taraf signifikan 5 %. Rumus Alpha :
rn = ⎥
⎦ ⎤ ⎢ ⎣ ⎡ − ⎥⎦ ⎤ ⎢⎣ ⎡ − Y X Y V V V M M 1 Ketrangan:
rn : Reliabilitas instrumen / koefisien Alpha Cronbach
M : Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
Vx : Variansi butir
Vy : Variansi total
Reliabilitas kuesioner pada penelitian ini menggunakan teknik
Alpha Cronbach. Jika koefisien alpha > rtabel dengan taraf signifikan 5%
maka data kesioner tersebut reliabel. Sebaliknya jika koefisien alpha <
rtabel dengan taraf signifikan 5% maka data kuesioner tersebut tidak
reliabel.
Untuk menjawab pertanyaan tentang gaya kepemimpinan no 1 –
18 jika jawaban yang diberikan adalah SS berarti menunjukkan bahwa
gaya kepemimpinan cenderung otoriter. Tetapi sebaliknya jika jawaban
cenderung laisez faire. Maka pada variabel gaya kepemimpinan
mempunyai bobot nilai menurut skala Likert sebagai berikut:
SS = 5 x 18 = 90
S = 4 x 18 = 72
N = 3 x 18 = 54
TS = 2 x 18 = 36
STS = 1 x 18 = 18
Dengan demikian nilai terendah = 18 dan nilai tertinggi 90, maka
dapat dicari interval dari ketiga gaya kepemimpinan dengan rumus
Struges yaitu :
Ci =
k range
= 3
18 90−
= 24
Maka dengan interval 24 garis skala gaya kepemimpinan sebagai
berikut:
Otoriter Demokrasi Laissez Faire
18 42 66 90
Sedangkan untuk pertanyaan tentang motivasi kerja yang terdiri
dari 22 pertanyaan dengan pilihan pertanyaan 1 – 5, maka mempunyai
bobot nilai menurut Skala Likert sebagai berikut:
S = 4 x 22 = 88
N = 3 x 22 = 66
TS = 2 x 22 = 44
STS = 1 x 22 = 22
Nilai tertinggi = 110 dan nilai terendah = 22, maka dapat dicari
interval kelas untuk motivasi kerja dengan menggunakan rumus Struges
yaitu:
Ci =
k range
= 3
22 110−
= 29,33 (dibulatkan keatas menjadi 30)
Maka dengan interval 30 garis skala motivasi kerja sebagai berikut:
Rendah Sedang Tinggi
22 52 82 112
J. Teknik Analisis Data
Untuk menguji hipotesis apakah gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan dapat digunakan
analisis regresi linier berganda. Menurut Pabundu (2006:94-95) persamaan
regresi ganda:
Rumus persamaan:
ΣY = a n + bΣX1 + bΣX2
ΣX1Y = a ΣX1 + b1ΣX12 + b2ΣX1X2
ΣX2Y = a ΣX2 + b1ΣX1X2 + b2ΣX22
Keterangan:
Y = Variabel terikat (produktivitas kerja karyawan)
X1 = Variabel bebas (gaya kepemimpinan)
X2 = Variabel bebas (motivasi kerja)
a = konstanta
b = koefisiensi regresi
K. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinieritas
Uji asumsi klasik jenis ini diterapkan untuk analisis regresi
berganda yang terdiri atas dua atau lebih variabel bebas, dimana akan
diukur tingkat pengaruh variabel bebas tersebut melalui besaran
koefisien korelasi ( r ). Dikatakan terjadi multikolinieritas, jika koefisien
korelasi antar variabel bebas (X1 dan X2) lebih besar dari 0,60 (r >
0.60). Dikatakan tidak terjadi multikolinieritas jika koefisien korelasi
2. Uji Heteroskedastisitas
Dalam persamaan regeresi berganda perlu juga diuji mengenai
sama atau tidak varians dari residual observasi yang satu dengan
observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama
disebut terjadi Homoskedastisitas dan jika variansnya tidak sama disebut
terjadi Heteroskedastisitas.
3. Uji Normalitas
Uji asumsi klasik normalitas digunakan untuk menguji data
variabel bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi
yang dihasilkan, berdistribusi normal atau tidak normal.
4. Uji Autokorelasi
Persamaan regresi yang baik adalah yang tidak memiliki masalah
autokorelasi, jika terjadi autokorelasi maka persamaan tersebut menjadi
tidak baik dan tidak layak dipakai prediksi. Masalah autokorelasi baru
timbul jika ada korelasi secara linier antara kesalahan pengganggu t
(berada) dengan kesalahan pengganggu t-1( sebelumnya).
Salah satu ukuran dalam menentukan ada tidaknya masalah
autokorelasi dengan uji Durbin-Watson (DW) dengan ketentuan sebagai
berikut :
a. Terjadi autokorelasi jika nilai DW < -2.
L. Pengujian Hipotesis
1. Uji Global (Uji F)
Uji F dimaksudkan untuk melihat kemampuan menyeluruh dari
variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan (X1), dan motivasi kerja (X2)
untuk dapat atau mampu menjelaskan tingkah laku atau keragaman
variabel tidak bebas dalam hal ini produktivitas kerja (Y). Uji global
juga dimaksudkan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas
memiliki koefisien regresi sama dengan nol.
Untuk melakukan pengujian secara global, maka ada beberapa
langkah yang diperlukan yaitu :
a. Menyusun hipotesis
Hipotesis yang ingin diuji adalah kemampuan variabel bebas
menjelaskan tingkah laku variabel tidak bebas, apabila variabel
bebas tidak dapat mempengaruhi, variabel bebas dapat dianggap
nilai koefisien regresiya sama dengan nol, sehingga berapapun nilai
variabel bebas tidak akan berpengaruh terhadap variabel bebas.
Dalam menyusun hipotesis selalu ada hipotesis nol dan
hipotesis alternatif. Untuk hipotesis nol selalu mengandung unsur
kesamaan, maka dapat dirumuskan hipotesis nol adalah koefisien
regresi sama dengan nol. Untuk hipotesis alternatifnya adalah
koefisien regresi tidak sama dengan nol. Hipotesisnya dirumuskan
sebagai berikut :
Ha : b1 ; b2 ; b3 minimal salah satu lebih besar (>) dari 0
b. Menentukan daerah keputusan hipotesis.
Untuk uji ini digunakan tabel F. Untuk mencari nilai F-tabel
perlu diketahui derajat bebas pembilang pada kolom, derajat bebas
penyebut pada baris dan taraf nyata. Umumnya ada dua taraf nyata
yang dipakai yaitu 1 % dan 5%. Untuk ilmu pasti lebih baik
digunakan 1% sedang ilmu sosial dapat digunakan 5%. Untuk
derajat pembilang digunakan nilai k-1. yaitu jumlah variabel
dikurang 1. untuk derajat penyebut digunakan n-k, yaitu jumlah
sampel dikurangi dengan jumlah variabel.
c. Menentukan nilai F-hitung
Nilai F-hitung ditentukan dengan rumus sebagai berikut :
F = R2 / (k-1) (1-R2) / (n-3)
Dimana :
F = Nilai F-hitung
R2 = Nilai koefisien korelasi
k = jumlah variabel
n = jumlah sampel
d. Menentukan daerah keputusan.
Menentukan wilayah H0 dan Ha serta membandingkan dengan
nilai F-hitung untuk mengetahui apakah menerima H0 atau
e. Memutuskan Hipotesis
Untuk memutuskan hipotesis apakah menerima atau menolak
H0, maka :
1) Nilai F-hitung ≥ F-tabel pada α 0,05 atau F-hitung pada p-value
≤ 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
2) Nilai F-hitung < F-tabel pada α 0,05 atau F-hitung pada p-value
> 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak.
2. Uji signifikan Parsial atau Individual (uji-t)
Uji signifikansi parsial atau individual adalah untuk menguji
apakah suatu variabel bebas berpengaruh atau tidak berpengaruh
terhadap variabel tidak bebas.
Untuk mengetahui apakah suatu variabel secara parsial
berpengaruh nyata atau tidak, digunakan uji-t. Untuk melakukan uji-t
ada bebarapa langkah yang diperlukan, yaitu :
a. Menentukan hipotesis
Variabel bebas berpengaruh tidak nyata apabila nilai koefisiennya
sama dengan nol, sedangkan variabel bebas akan berpengaruh nyata
apabila nilai koefisiennya tidak sama dengan nol. Hipotesis
selengkapnya adalah sebagai berikut :
H0 = b1 ; b2 ; b3 ≤ 0
Ha = b1 ; b2 ; b3 > 0
Daerah kritis ditentukan oleh nilai t-tabel dengan derajat bebas yaitu
n-k, dan taraf nyata α 5%. c. Menentukan nilai t-hitung
Nilai t-hitung untuk koefisien b1, b2 dan b3 dapat dirumuskan sebagai
berikut :
t-hitung = b – B
sb
d. Menentukan daerah keputusan
Daerah keputusan untuk menerima H0 atau menolak H0 dengan derajat
bebas yaitu n-k, dengan taraf nyata 5%.
e. Memutuskan hipotesis.
t-hitung ≥ t-tabel pada α 0,05 atau t-hitung pada p-value ≤ 0,05 maka H0 ditolak dan diterima Ha.
t-hitung < t-tabel pada α 0,05 atau t-hitung pada p-value > 0,05 maka
A.
Sejarah Perusahaan
PT Madu Baru yang berlokasi di daerah Kabupaten Bantul, Propinsi
Daerah Istimewa Yogyakarta mempunyai usaha pokok Pabrik Gula dan Pabrik
Alkohol / Spiritus Madikismo dengan potensi dan peluang pengembangan usaha
yang potensial masih memiliki kesempatan tumbuh dan berkembang menjadi
suatu perusahaan Agro Industri yang berbasis tebu dan dikelola secara
profesional dan inovatif menghadapi persaingan bebas di era globalisasi dengan
petani sebagai mitra sejati. Pabrik Gula dan Pabrik Alkohol / Spiritus
Madukismo merupakan satu-satunya pabrik yang mengemban tugas untuk
mensukseskan program pengadaan pangan Nasional, khususnya Gula Pasir.
Sebagai Perusahaan padat karya banyak menampung tenaga kerja dari Propinsi
Daerah Istimewa Yogyakarta.
Perusahaan ini dibangun pada tahun 1955 atas prakarsa dari Sri Sultan
Hamengku Buwono IX dengan kontraktor utama Machine Fabriek
Sangerhausen dari Jerman Timur dan diresmikan pada tanggal 29 Mei 1958
oleh Presiden RI yang pertama Ir. Soekarno. Perusahaan ini terletak di Desa
Padokan, Kelurahan Tirtonirmolo, Kecamatan Kasihan, Kabupaten Bantul,
Kepemilikan saham pada awal berdiri Sri Sulatan Hamengku Buwono
memiliki 75% dan 25% milik pemerintah RI (Departemen Pertanian RI). Saat
ini telah berubah menjadi 65% milik Sri Sultan Hamengku Buwono XI, dan
35% milik Pemerintah (dikuasakan kepada PT Rajawali Nusantara Indonesia,
sebuah BUMN)
Adapun kronologi status perusahaan dan perubahan management
sehingga menjadi perusahaan yang mandiri antara lain:
Tahun 1955-1962
: Perusahaan Swasta (PT)
Tahun 1962-1966
: Bergabung dengan Perusahaan Negara dibawah
BPU-PPN (Badan Pimpinan Umum-Perusahaan Negara),
karena adanya
policy
Pemerintahan RI yang mengambil
alih semua Perusahaan di Indonesia.
Tahun 1966
: BPU-PPN bubar
PG-PG di Indonesia boleh menilih tetap sebagai
Perusahaan Negara atau keluar menjadi Perusahaan
Swasta (PT). PT Madu Baru memilih Perusahaan
Swasta.
Tahun 1966-1984
: PT Madu Baru kembali menjadi Perusahaan Swasta
dengan susunan Direksi yang dipimpin Sri Sultan
Tahun 1984-2004
: Diadakan kontrak management dengan PT Rajawali
Nusantara Indonesia (RNI) yaitu slah satu BUMN milik
Departemen Keuangan RI.
Tahun 2004-sekarang : PT Madu Baru menjadi perusahaan mandiri yang
dikelola secara profesional dan independent.
B.
Visi dan Misi Perusahaan
Visi
PT Madu Baru menjadi perusahaan Agro Industri yang unggul di Indonesia
dengan petani sebagai mitra sejati.
Misi
1.
Menghasilkan gula dan ethanol yang berkualitas untuk memenuhi
permintaan masyarakat dan industri di Indonesia.
2.
Menghasilkan produk dengan memanfaatkan teknologi maju yang ramah
lingkungan, dikelola secara profesional dan inovatif, memberikan pelayanan
yang prima kepada pelanggan serta mengutamakan kemitraan dengan
petani.
3.
Mengembangkan produk / bisnis baru yang yang mendukung bisnis inti.
4.
Menempatkan karyawan dan
stake holders
lainnya sebagai bagian
terpenting dalam proses penciptaan keunggulan perusahaan dan pencapaian
C.
Struktur Organisasi
Penasehat Dewan
Komisaris
Sek. DEkom
Direktur
SPI
General Manager
Kepala Bagian SDM
& Umum Kepala
Bagian AKT & Keu Kepala
Bagian Tanaman Kepala
Pabrik Spiritus Kepala
Bagian Pabrikasi Kepala
Bagian Instalasi Kepala
D.
Sumber Daya Manusia
1.
Penggolongan karyawan terdiri dari:
a.
Karyawan Tetap:
-
Karyawan Pimpinan
-
Karyawan Pelaksana
b.
Karyawan Tidak Tetap
-
Karyawan Kerja Waktu Tertentu / KKWT (hanya bekerja pada masa
produksi)
-
Karyawan Borong (hanya bekerja bila ada pekerjaan borong)
2.
Jumlah Karyawan
a.
Karyawan Pimpinan
: 60 orang
b.
Karyawan Pelaksana
: 432 orang
c.
KKWT :
844
orang
d.
Borongan tebangan dan garap kebun : 3.000 orang
3.
Jam Kerja
Jam kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan sesuai dengan UU
Kepegawaian yang telah ditetapkan oleh Pemerintah serta berdasarkan
Peraturan Pokok Perusahaan. Untuk pegawai tidak tetap, sistem kerjanya
terdiri dari 3 shift. Jam kerja yang ditetapkan sebagai berikut:
a.
Karyawan Tetap
Senin – Kamis
: 08.00 – 14.00
b.
Karyawan Tidak Tetap
Shift pagi
: 08.00 – 14.00
Shift siang
: 14.00 – 22.00
Shift malam
: 22.00 – 08.00
4.
Jaminan Sosial
a.
Program JAMSOSTEK untuk semua karyawan
b.
Hak Pensiun untuk karyawan tetap (Pimpinan dan Pelaksana)
c.
Program Taskat ( Tabungan Asuransi Kesejahteraan Hari Tua) untuk
karyawan kampanye atau musiman
d.
Koperasi karyawan dan Pensiunan PT Madubaru
e.
Perumahan Dinas untuk Karyawan Tetap
f.
Poliklinik dan Klinik KB Perusahaan untuk semua karyawan
g.
Pakaian Dinas untuk semua karyawan
h.
Biaya Pengobatan
i.
Rekresi karyawan dan keluarga
E.
Budaya Perusahaan
1.
Taqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa
2.
Jujur dan Adil
3.
Rendah Hati
4.
Terbuka
6.
Profesionalisme
7.
Kreatif
8.
Inovatif
9.
Teamwork
10.
Peduli Lingkungan
F.
Produksi
Produksi Utama dari PT Madu Baru adalah Gula Pasir dengan kualitas
SHS IA
(Superior Head Sugar)
atau GKP ( Gula Kristal Putih). Mutu produksi
dipantau oleh P3GI Pasuruan ( Pusat Penelitian Perkebunan Gula Indonesia).
Produksi sampingnya adalah alkohol murni (kadar 95%), spiritus bakar (kadar
94%). Hasil produksi rata-rata per tahun untuk pabrik gula dengan bahan baku
tebu 400.000-500.000 ton per tahun dan hasil gula SHS yang dihasilkan kurang
lebih 35.000 ton per tahun. Sedangkan untuk pabrik spiritus dengan bahan baku
tetes dari PG.Madukismo kurang lebih 25.000 ton per tahun dan hasil alkohol
yang dihasilkan 7,5 – 8 juta liter per tahun.
Masa produksi sekitar 5 – 6 bulan per tahun terus menerus dilakukan
antara bulan Mei – Oktober. Selain bulan tersebut digunakan untuk memelihara
G.
Pemasaran
Distribusi gula untuk tahun 1998 s/d sekarang Gula PG Madukismo
dijual bebas, gula milik Madukismo dijual sendiri oleh PG Madukismo. Gudang
gula di PG Madukismo ada 2 buah yaitu Gudang Gula A dengan kapasitas
150.000 ku dan Gudang Gula B dengan kapasitas 50.000 ku. Untuk alkohol dan
spiritus pemasarannya diatur sendiri oleh perusahaan melalui distributor yang
berasal dari Jakarta, Tegal, Semarang, Solo, Surabaya, Yogyakarta. Kapasitas
gudang untuk alkohol dan spiritus 2.663.350 liter terdiri dari 25 tangki.
H.
Permodalan
Selain modal sendiri, PT Madu Baru juga mendapatkan kredit dari
Bank Pemerintah untuk operasional dan investasi.
I.
Program Kemitraan dan Bina Lingkungan
Perusahaan juga membina beberapa Industri Kecil dan Koperasi,
berupa bantuan pinjaman modal kerja, dll yang digariskan oleh pemerintah serta
program peningkatan kondisi sosial dan masyarakat sekitar perusahaan. Selain
itu juga perusahaan berpartisipasi terhapa program pemerintah antara lain:
1.
Mengadakan program “Agro Wisata” sebagai sarana untuk
memasyarakatkan teknologi pembuatan Gula dan Alkohol, serta
2.
Memberikan kesempatan kepada para siswa dan mahasiswa yang
Pada bab ini akan disajikan deskripsi tentang identitas responden dan analisis
kuantitaif data penelitian. Identitas responden meliputi jenis kelamin, pendidikan
terakhir, usia responden. Analisis kuantiatif terdiri dari uji instrumen (Validitas dan
Reliabilitas instrumen), analisis uji Asumsi Klasik, Regresi Linier Berganda, uji F
dan uji t. Penelitian ini ingin mengetahui bagaimana “Pengaruh Gaya Kepemimpinan
dan Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan”. Pengolahan
data dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak (
software
) SPSS (
Statistical
Product and Service Solution
) 12.0
for Windows
(
Evaluation Version
) dan
Microsoft
Office Excel 2003
.
A. Profil Responden
1. Jenis Kelamin
Tabel
V.1
Distribusi responden berdasarkan Jenis Kelamin
No
Jenis Kelamin
Frekuensi
% Frekuensi
1 Pria
44 88%
2
Wanita
6
12%
Total
50
100.0
Sumber : Pengolahan data primer.
2.
Pendidikan Terakhir
Penelitian ini dilakukan dengan mengambil responden dari karyawan
bagian produksi Pabrik Gula Madukismo Yogyakarta dengan latar belakang
pendidikan yang berbeda-beda. Hasil analisis data berdasarkan pendidikan
terakhir dapat dilihat dalam tabel berikut ini:
Tabel V.2
Distribusi responden berdasarkan pendidikan terakhir
No Pendidikan
terakhir Frekuensi %
Frekuensi
1 SLTP
3
6%
2 SLTA
31
62%
3 SMEA
11
22%
4 SMK
2
4%
5
Diploma
1
2%
6
S1
2
4%
Total
50
100.0
Sumber : Pengolahan data primer.
3.
Usia
berusia 41 – 50 tahun, dan kelima kelompok yang berusia lebih dari 50 tahun.
Hasil pengujian deskriptif mendapatkan mayoritas karyawan yang bekerja
pada bagian produksi berada dalam kelompok usia 41 – 50 tahun jumlahnya
mencapai 44 %.
Tabel V.3
Distribusi konsumen berdasarkan Usia
No
Usia (th)
Frekuensi
% Frekuensi
1 <20
1
2%
2
21 – 30
5
10%
3
31 – 40
17
34%
4
41 – 50
22
44%
5 >50
5
10%
Total
50
100.0
Sumber : pengolahan data primer
B. Analisis kuantitatif
1. Hasil Uji Validitas
Pengujian validitas instrumen penelitian dilakukan dengan rumus
Product Moment (Pearson)
antara masing-masing item yang mengukur suatu
skala dengan skor total skala tersebut. Kriteria yang digunakan adalah bila
nilai koefisien korelasi item total lebih besar dari nilai r
tabel, maka item yang
Untuk responden yang berjumlah 50, dapat diperoleh derajat bebas (df)
sebesar N – 2 (50 – 2 = 48). Untuk df = 48 , diperoleh nilai r
tabelsebesar
0,285. Nilai
r
tabelini selanjutnya digunakan untuk kriteria validitas item-item
kuesioner. Untuk dapat dinyatakan valid, koefisien korelasi item total harus
lebih besar dari 0,285.
Tabel V.4
Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan
No Item
r
hitungr
tabelKeterangan
Tabel V.5
Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja
No Item
r
hitungr
tabelKeterangan
1 0,432
0,285
Valid
2 0,573
0,285
Valid
3 0,347
0,285
Valid
4 0,663
0,285
Valid
5 0,437
0,285
Valid
6 0,694
0,285
Valid
7 0,396
0,285
Valid
8 0,404
0,285
Valid
9 0,661
0,285
Valid
10 0,585
0,285
Valid
11 0,419
0,285
Valid
12 0,583
0,285
Valid
13 0,577
0,285
Valid
14 0,469
0,285
Valid
15 0,534
0,285
Valid
16 0,670
0,285
Valid
17 0,370
0,285
Valid
18 0,687
0,285
Valid
19 0,634
0,285
Valid
20 0,559
0,285
Valid
21 0,558
0,285
Valid
22 0,542
0,285
Valid
Sumber : pengolahan data primer
Dari tabel V.4 dan V.5 di atas dapat disimpulkan bahwa semua
item-item instrumen penelitian dinyatakan valid karena ada semua item-item yang
memiliki nilai r
item-totalyang lebih besar dari r
tabeldan data yang diperoleh dapat
dianalisis lebih lanjut untuk pengujian hipotesis.
2.
Hasil Uji Reliabilitas
0,05, artinya instrumen dapat dikatakan reliabel bila nilai Alpha lebih besar
dari r
kritisproduct moment
. Atau bisa menggunakan batasan tertentu seperti
0,60. Menurut Sekaran (dalam Priyatno, 2008 : 26), reliabilitas kurang dari 0,6
adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah baik.
Setelah diuji validitasnya maka item-item yang tidak valid dihilangkan dan
item yang valid dimasukkan ke dalam uji Reliabilitas.
Hasil analisis reliabilitas instrumen, yang didasarkan pada kriteria
Cronbach’s Alpha
disajikan dalam Tabel V.6 berikut ini.
Tabel V.6
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Variabel
Nilai
Cronbach’s
Alpha
Kesimpulan
Gaya Kepemimpinan
0,864
Reliabel
Motivasi Kerja
0,872 Reliabel
Sumber : pengolahan data primer
3.
Hasil Uji Asumsi Klasik
Menurut Sunyoto (2007 : 89 – 105), persamaan regresi yang baik
adalah persamaan yang memenuhi asumsi-asumsi sebagai berikut: tidak
terjadi Multikolinieritas, tidak terjadi Heteroskedastisitas, data berdistribusi
normal, dan tidak terjadi Autokorelasi.
Berdasarkan pendapat Sunyoto di atas maka model dalam penelitian
ini akan dilihat sejauh mana persamaan regresi tersebut memenuhi atau tidak
memenuhi asumsi-asumsi.
a.
Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas
Tabel V.7
Hasil Uji Asumsi Klasik Multikolinieritas
Collinearity Statistics
Variabel
Tolerance VIF
Gaya Kepemimpinan
(X
1)
Motivasi Kerja
(X
2)
0.995
0.995
1,005
1,005
Sumber : pengolahan data primer
Jika menggunakan alpha /
tolerance
= 5% atau 0,05, maka VIF = 5.
Dari
output
besar VIF hitung (VIF
gaya kepemimpinan=
1,005, VIF
(0,995=99%) dibawah 5%, maka dapat disimpulkan bahwa antar variabel
bebas tidak terjadi Multikolinieritas.
b.
Hasil Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas
Berdasarkan hasil pengolahan data (gambar
Scatterplot
)
menggunakan SPSS 12.0
For Windows (Evaluation Version)
didapatkan
titik-titik menyebar di bawah dan di atas sumbu Y, dan tidak mempunyai
pola yang teratur, jadi kesimpulannya variabel bebas tidak terjadi
Heteroskedastisitas atau bersifat Homoskedastisitas.
Gambar V.1
Gambar Hasil Uji Asumsi Klasik Heteroskedastisitas
-3 -2 -1 0 1 2 3
Regression Standardized Predicted Value -2 -1 0 1 2 Re gr essi on St ud ent ized Re sid ua l
Dependent Variable: Produktivitas Kerja Scatterplot
c.
Hasil Uji Asumsi Klasik Normalitas
dari
normal probability plots
menunjukkan berdistribusi normal juga
karena garis (titik-titik) mengikuti garis diagonal. Jadi dapat disimpulkan
bahwa data variabel bebas dan variabel terikat berdistribusi normal.
Gambar V.2
Gambar Hasil Uji Normalitas Histogram
-2 -1 0 1 2
Regression Standardized Residual
0 2 4 6 8 Fr eque ncy
Mean = -1.25E-16 Std. Dev. = 0.979 N = 50
Dependent Variable: Produktivitas Kerja Histogram
Gambar V.3
Gambar Hasil Uji Probability Plot
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0 Exp ect ed Cum P rob
d.
Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi
Berdasarkan hasil analisis pada lampiran dapat diketahui bahwa
nilai
Durbin-Watson
(DW) sebesar 0,051. Karena nilai DW kurang 2 maka
dapat disimpulkan tidak terjadi Autokorelasi.
Tabel V.8
Hasil Uji Asumsi Klasik Autokorelasi
Model
Durbin-Watson
1
0,051
Sumber : pengolahan data primer
4.
Analisis Regresi Linier Berganda
Dari hasil pengolahan data menggunakan SPSS 12.0
For Windows
(Evaluation Version)
diperoleh persamaan
Tabel V.9
Coefficients(a)
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t
Sig.
B
Std.
Error
Beta
1
(Constant)
85.980
69.111
1.244
.220
Gaya
Kepemimpi
nan
-1.040
.875
-.171
-1.188
.241
Motivasi
Berdasarkan pembahasan analisis regresi berganda , diperoleh
persamaan
Y = 85,980 -1,040 X
1+ 0,120 X
2.
Nilai 85,980 merupakan nilai
konstanta yang menunjukkan bahwa jika tidak ada pengaruh variabel X1, dan
X2 dalam arti masing-masing dianggap nol, maka Y bernilai sebesar 85,980.
5.
Pengujian Signifikansi Pengaruh Simultan dengan Uji F
Tabel V.10
Hasil Uji F
ANOVA(b)
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2068.102 2 1034.051 .746 .480(a)
Residual 65163.118 47 1386.449
Total 67231.220 49
a Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Gaya Kepemimpinan
