Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat mencapai gelar Sarjana Psikologi
Oleh :
Eko Agung Gumilar NIM: 106070002233
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi yang berjudul “PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. X” telah diujikan dalam sidang munaqasyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 13 Desember 2010. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas Psikologi.
Jakarta, 13 Desember 2010 Sidang Munaqasyah
Dekan/ Pembantu Dekan/
Ketua Merangkap Anggota Sekretaris Merangkap Anggota
Jahja Umar, Ph.D Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si NIP. 130 885 522 NIP. 19561223 198303 2 001
Anggota :
Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi.
Miftahuddin, M.Si Desi Yustari, M.Psi. NIP. 19730317 200604 1 001 NIP. 19821214 200801 2 006
Nama : Eko Agung Gumilar NIM : 106070002233
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. X” adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar pustaka.
Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan Undang-Undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari karya orang lain.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.
Jakarta, 14 Desember 2010
Eko Agung Gumilar NIM : 106070002233
PENGARUH FAKTOR-FAKTOR KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. X
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat
memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Oleh
Eko Agung Gumilar
NIM:106070002233
Dibawah Bimbingan
Pembimbing I
Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi.
Pembimbing II
Desi Yustari, M.Psi.
NIP: 19821214 200801 2 006
Fakultas Psikologi
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
1431 H/2010 M
“
Tuhan tidak akan mengubah nasib suatu kaum,
sampai mereka mengubah diri mereka sendiri”
─
Al-Qur’an
ABSTRAK
A) Fakultas Psikologi B) Desember 2010 C) Eko Agung Gumilar
D) Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. X E) XIV + 79 Halaman + Lampiran
F) Salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam manajemen SDM adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi tentunya sangat diharapkan oleh setiap perusahaan karena akan mendorong berkembangnya perusahaan. Kinerja karyawan dipengaruhi banyak faktor, salah satunya kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang tinggi diharapkan meningkatkan kinerja karyawan. Kepuasan kerja terdiri dari banyak faktor, faktor-faktor tersebut adalah gaji, promosi, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan, peraturan dan prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh dari faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. X. Pengambilan sampel dengan teknik
probability sampling dengan sampel 91 karyawan. Instrument pengumpulan
data menggunakan skala likert untuk mengukur faktor-faktor kepuasan kerja
dan performance appraisal untuk mengukur kinerja karyawan.
Hasil penelitian menyatakan tidak adanya pengaruh yang signifikan antara komunikasi, rekan kerja, promosi, pekerjaan itu sendiri, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan dan gaji secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. X.
Berdasarkan hasil yang diperoleh, disarankan agar penelitian selanjutnya lebih mengontrol variabel yang dapat mengganggu atau mengurangi ketepatan hasil penelitian seperti kondisi fisik atau suasana hati responden ketika mengisi skala. Selain itu memperluas cakupan populasi dengan meneliti pada populasi lainnya sehingga dapat ditarik kesimpulan dari berbagai variasi sampel yang diteliti.
G) Bahan Bacaan: 21 Bahan Bacaan
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Syukur Alhamdullilah penulis panjatkan untuk kehadirat Allah SWT, karena berkat segala kekuasaan dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat dan salam terlimpahkan kepada Nabi besar Muhammad SAW serta pengikutnya sampai akhir zaman.
Dengan segala kerendahan hati, penulis menyadari bahwa terselesaikannya skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, bimbingan, dan dorongan serta saran dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Jahja Umar, Ph. D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, beserta jajarannya.
2. Bapak Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi. dan Ibu Desi Yustari, M.Psi. selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah memberikan pengarahan, bimbingan, saran, motivasi dan bantuannya dalam penyusunan skripsi ini.
3. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu dan pengetahuannya dengan kesabaran dan keikhlasan. 4. Ibu dan Bapak tercinta yang senantiasa memberikan doa, perhatian, kasih
sayang serta dukungan moril maupun materil dengan penuh kesabaran dan pengertian selama penulis menempuh studi dan penyusunan skripsi ini.
5. Adikku tersayang, Aji dan Yusuf yang membuat rumah menjadi lebih berwarna. Kalian harus lebih baik dari kakak.
6. Bapak Agung Santoso S.H., HR General Manager PT. Mora Telematika Indonesia yang telah memberikan bantuan pada penulis dalam mengumpulkan informasi dan data penelitian.
7. Teman-teman angkatan 2006 khususnya kelas B (Amir, Deas, Adiyo, Dwi, Agus, Faisal dan semua teman-teman Bukan B Biasa) serta angkatan dibawah penulis, terimakasih atas kebersamaan dan pembelajaran selama ini.
vi
8. Teman-teman KKL dan satu pembimbing, terimakasih atas kebersamaannya. 9. Bintang Mayudia atas dukungan semangat dan doa yang tulus kepada penulis. 10. Staff bagian Akademik, Umum, dan Keuangan Fakultas Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
11. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu, karena dukungan moral serta pengertian mereka penulis bisa menyelesaikan skripsi ini.
Hanya asa dan doa yang penulis panjatkan semoga pihak yang membantu penyelesaian skripsi ini mendapatkan balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangatlah diharapkan untuk menyempurnakan skripsi ini.
Akhir kata, besar harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat khususnya bagi penulis dan pembaca umumnya. Amin ya Robbal’alamin.
Jakarta, Desember 2010
viii
Pengesahan Oleh Panitia Ujian ... i
Lembar Pengesahan Pembimbing ... ii
Motto ... iii
Abstrak ... iv
Kata Pengantar ... v
Pernyataan Bukan Plagiat ... vii
Daftar Isi ... viii
Daftar Tabel ... xi
Daftar Bagan ... xiii
Daftar Gambar... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan dan Pembatasan Masalah ... 9
1.2.1 Perumusan Masalah ... 9
1.2.2 Pembatasan Masalah ... 9
1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 10
1.3.1 Tujuan Penelitian ... 10
1.3.2 Manfaat Penelitian ... 10
1.4. Sistematika Penulisan ... 11
BAB II KAJIAN PUSTAKA... 12
2.1. Kinerja... 12
2.1.1 Definisi Kinerja... 12
2.1.2 Definisi Evaluasi Kinerja ... 13
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 14
2.1.4 Tujuan Evaluasi Kinerja... 16
ix
2.1.6 Cara Meningkatkan Kinerja ... 19
2.1.7 Jenis-Jenis Evaluasi Kinerja... 20
2.1.8 Indikator-indikator Kinerja ... 21
2.2. Kepuasan Kerja ... 26
2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja ... 26
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 27
2.2.3 Teori-Teori Kepuasan Kerja ... 31
2.2.4 Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja ... 33
2.2.5 Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja ... 35
2.3. Kerangka Berfikir ... 36
2.4. Hipotesis Penelitian... 38
BAB III METODE PENELITIAN... 39
3.1. Pendekatan dan Jenis Penelitian... 39
3.2. Populasi dan Sampel ... 39
3.2.1 Jumlah Populasi dan Sampel... 39
3.2.2 Teknik Pengambilan Sampel... 40
3.3. Variabel Konseptual dan Definisi Operasional... 40
3.3.1 Variabel Konseptual... 40
3.3.2 Definisi Operasional... 40
3.4. Pengumpulan Data ... 41
3.4.1 Teknik Pengumpulan Data... 41
3.4.2 Instrument Penelitian ... 42
3.5. Uji Instrument ... 43
3.6. Prosedur Penelitian... 44
3.7. Teknik Analisis Data... 45
BAB IV HASIL PENELITIAN... 46
4.1. Gambaran Subjek/Objek Penelitian ... 46
4.2. Deskripsi Data... 48
4.3 Uji Validitas Konstruk ... 50
x
4.3.6 Validitas Konstruk Penghargaan... 54
4.3.7 Validitas Konstruk Peraturan dan Prosedur ... 55
4.3.8 Validitas Konstruk Rekan Kerja ... 55
4.3.9 Validitas Konstruk Pekerjaan itu Sendiri... 56
4.3.10 Validitas Konstruk Komunikasi... 56
4.4. Hasil Uji Hipotesis ... 57
4.4.1 Analisis Regresi Sederhana... 57
4.4.2 Analisis Regresi Berganda ... 68
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ... 71
5.1. Kesimpulan ... 71 5.2. Diskusi ... 72 5.3. Saran... 75 5.3.1 Saran Praktis ... 76 5.3.2 Saran Teoritis ... 76 DAFTAR PUSTAKA ... 78 LAMPIRAN
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Responden ... 46
Tabel 4.2 Tabel Statistik Skor Kepuasan Kerja dan Kinerja ... 48
Tabel 4.3 Komposisi Responden Berdasarkan Skor Kepuasan Kerja ... 48
Tabel 4.4 Komposisi Responden Berdasarkan Skor Kinerja ... 49
Tabel 4.5 Muatan Faktor Item Variabel Kepuasan Kerja ... 52
Tabel 4.6 Muatan Faktor Item Variabel Gaji ... 53
Tabel 4.7 Muatan Faktor Item Variabel Promosi... 53
Tabel 4.8 Muatan Faktor Item Variabel Supervisi... 54
Tabel 4.9 Muatan Faktor Item Variabel Tunjangan-Tunjangan ... 54
Tabel 4.10 Muatan Faktor Item Variabel Penghargaan ... 55
Tabel 4.11 Muatan Faktor Item Variabel Peraturan dan Prosedur... 55
Tabel 4.12 Muatan Faktor Item Variabel Rekan Kerja... 56
Tabel 4.13 Muatan Faktor Item Variabel Pekerjaan itu Sendiri ... 56
Tabel 4.14 Muatan Faktor Item Variabel Komunikasi ... 57
Tabel 4.15 ANOVAb Gaji Terhadap Kinerja ... 58
Tabel 4.16 Coefficientsa Gaji Terhadap Kinerja ... 58
Tabel 4.17 Model Summary Gaji Terhadap Kinerja... 58
Tabel 4.18 ANOVAb Promosi Terhadap Kinerja... 59
Tabel 4.19 Coefficientsa Promosi Terhadap Kinerja... 59
Tabel 4.20 Model Summary Promosi Terhadap Kinerja ... 60
Tabel 4.21 ANOVAb Supervisi Terhadap Kinerja ... 60
Tabel 4.22 Coefficientsa Supervisi Terhadap Kinerja ... 61
Tabel 4.23 Model Summary Supervisi Terhadap Kinerja ... 61
Tabel 4.24 ANOVAb Tunjangan-Tunjangan Terhadap Kinerja... 62
Tabel 4.25 Coefficientsa Tunjangan-Tunjangan Terhadap Kinerja... 62
Tabel 4.26 Model Summary Tunjangan-Tunjangan Terhadap Kinerja ... 62
xii
Tabel 4.32 Model Summary Rekan Kerja Terhadap Kinerja ... 65
Tabel 4.33 ANOVAb Pekerjaan itu Sendiri Terhadap Kinerja... 66
Tabel 4.34 Coefficientsa Pekerjaan itu Sendiri Terhadap Kinerja... 66
Tabel 4.35 Model Summary Pekerjaan itu Sendiri Terhadap Kinerja ... 66
Tabel 4.36 ANOVAb Komunikasi Terhadap Kinerja... 67
Tabel 4.37 Coefficientsa Komunikasi Terhadap Kinerja... 67
Tabel 4.38 Model Summary Komunikasi Terhadap Kinerja ... 68
Tabel 4.39 Hasil Uji F ANOVAb... 68
Tabel 4.40 Coefficientsa ... 69
DAFTAR BAGAN
Bagan 2.1 Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja Gibson (1987)... 15 Bagan 2.2 Konsep Kerangka Berpikir ... 37
BAB I
PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang masalah, perumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
1.1Latar Belakang
Pada era perdagangan bebas seperti saat ini, setiap perusahaan dituntut untuk mampu bersaing dengan perusahaan-perusahaan kelas dunia. Perusahaan diharapkan mampu menghasilkan produk-produk yang berkualitas dengan harga yang kompetitif. Hal tersebut dapat terwujud apabila perusahaan memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang kompenten dibidangnya. Untuk itu diperlukan manajemen SDM yang efektif agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.
Salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam manajemen SDM adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi tentunya sangat diharapkan oleh setiap perusahaan karena akan mendorong berkembangnya perusahaan. Karyawan yang kinerjanya baik akan menunjukkan hasil kerja yang tinggi sedangkan karyawan yang kinerjanya rendah akan menunjukkan hasil kerja yang rendah. Peningkatan kinerja karyawan secara otomatis akan meningkatkan performa perusahaan.
Sehubungan dengan itu, kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja
(output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya, sesuai dengan tanggung jawab yang
atau kinerja karyawan diperlukan evaluasi kinerja (Performance Appraisal). Evaluasi kinerja dapat dipergunakan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja dari SDM organisasi di masa yang akan datang.
Selain itu, evaluasi kinerja juga dapat dipergunakan untuk menilai kemampuan pekerja, peringkat pekerja, penggajian, kompensasi, promosi, dan penentuan dalam jabatan serta sebagai umpan balik dalam proses manajemen kinerja. Menurut Mathis dan Jackson (2009), evaluasi kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
Apabila kinerja karyawan tidak dikelola dengan baik maka akan berdampak buruk bagi perusahaan. Perusahaan tidak akan mencapai target yang ditetapkan atau jika tercapai hasilnya tidak akan optimal karena kinerja karyawan yang rendah. Perusahaan tentunya tidak menginginkan hal tersebut, perusahaan menginginkan karyawannya melakukan pekerjaan mereka dengan kinerja yang tinggi. Di banyak perusahaan, kinerja karyawan yang tinggi merupakan hal yang menentukan dalam keberhasilan suatu organisasi.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor salah satunya adalah faktor kepuasan kerja. Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung produktivitas karyawannya lebih tinggi dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas.
3
Pada karyawan yang puas terhadap pekerjaannya maka kinerjanya akan meningkat dan akan berdampak positif terhadap peningkatan mutu pekerjaan.
Herzberg dalam Ilyas (2002), menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh faktor motivator yang dimanifestasikan pada keberhasilan, penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan, dan peningkatan diri. Faktor motivator dalam teori dua faktor yang dikembangkan oleh Herzberg dalam Munandar (2001) tidak lain adalah faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja.
Caldwell dan O'Reilly dalam Spector (1997) memberikan bukti tidak langsung bahwa kinerja yang baik dapat menyebabkan kepuasan kerja. Mereka menunjukkan bahwa kemampuan karyawan yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan dapat meningkatkan kinerja. Mereka juga menemukan bahwa kemampuan karyawan yang sesuai dengan persyaratan pekerjaan dapat meningkatkan kepuasan kerja. Orang yang lebih mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan kinerja yang baik cenderung memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi.
Sementara itu, Gibson dalam Wibowo (2007) secara jelas menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dan kinerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain dapat pula terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan. Gibson dalam Wibowo (2007) menyatakan bahwa kemungkinan timbul hubungan timbal balik yang
kerja dengan prestasi kerja.
Berbagai penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Salah satunya dilakukan oleh Wahyudin (tt) dengan judul tesis: Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi Inka di Surakarta, Program
Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa sikap rekan sekerja merupakan faktor kepuasan kerja yang mempunyai pengaruh paling dominan besar dibandingkan variabel lain terhadap kinerja.
Penelitian lainnya dilakukan oleh Syaiin (1997) dengan judul tesis:
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinis Spesialis Bestari
Medan, Program Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan. Hasil
penelitiannya menyatakan bahwa kepuasan kerja menunjukkan hubungan yang signifikan dengan kinerja pegawai Klinik Bestari Medan.
Sasaran penting lainnya dalam manajemen SDM adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan. Dengan terciptanya kepuasan kerja diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik. Menurut Konvach dalam Yuwono (2005), kepuasan kerja adalah keadaan yang menyenangkan bagi seseorang sebagai akibat telah sesuainya nilai-nilai diri dengan pekerjaan bahkan telah diaplikasikan dengan baik.
Kepuasan kerja yang rendah menimbulkan ketidakpuasan kerja. Dampak buruk dari ketidakpuasan kerja akan sangat merugikan perusahaan. Karyawan
5
akan melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya dilakukan seperti: mogok kerja, ketidakhadiran karyawan, turunnya kinerja karyawan dan lain-lain. Selain itu ketidakpuasan kerja berdampak pada loyalitas karyawan, turn over karyawan akan tinggi. Hal ini tentu akan berdampak buruk kepada citra perusahaan.
Apabila seseorang bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang karyawan, ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan (Umar, 2008).
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Spector (1997) mengindentifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dari sembilan aspek dengan nama Job Satisfaction Survey (JSS). Aspek-aspek dari JSS yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: (1) gaji/upah, (2) promosi, (3) supervisi, (4) tunjangan-tunjangan, (5) penghargaan, (6) peraturan/prosedur, (7) rekan kerja, (8) pekerjaan itu sendiri, dan (9) komunikasi.
Upah didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-jasanya dalam mencapai tujuan organisasi, sedangkan gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan (Rivai, 2009). Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja.
kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level (Rivai, 2009). Salah satu alasan karyawan layak dipromosikan atau tidak dapat dilihat dari evaluasi kinerja karyawan yang bersangkutan. Jika karyawan mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) oleh atasannya kemungkinan besar karyawan tersebut akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
Supervisi menurut Ilyas (2002) adalah proses yang mengacu anggota unit kerja untuk berkontribusi secara positif agar tujuan organisasi tercapai. Crawford, dkk. dalam Ilyas (2002) meneliti kepuasan kerja pada the diagnostic imaging
personnel dengan jumlah sampel 71 orang pada tiga buah rumah sakit. Penelitian
mereka menemukan salah satu faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja adalah hubungan yang harmonis antara personel dan penyelia (supervisor).
Tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh perusahaan akan membuat karyawan menjadi lebih loyal terhadap perusahaan. Namun apabila tunjangan yang diterima karyawan tidak sesuai dengan beban kerja atau lebih rendah dari perusahaan pada umumnya, karyawan akan merasakan ketidakpuasan.
Hasil kerja karyawan selayaknya dihargai oleh atasannya. Penghargaan yang layak sesuai dengan kinerja karyawan yang baik akan menimbulkan kepuasan. Perasaan puas karena kinerjanya dihargai akan mendorong karyawan untuk menunjukkan kinerja kerja yang tinggi dibandingkan karyawan yang kinerjanya kurang dihargai.
7
Kebijakan yang diambil perusahaan dan manajemen mengenai prosedur kerja dan peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Karyawan akan merasa puas apabila prosedur kerja dan peraturan-peraturan yang diterapkan di perusahaan mendukung peningkatan kinerja karyawan.
Karyawan menginginkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai hubungan teman sekerja yang ramah dan mendukung membuat kepuasan kerja meningkat.
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja (As’ad, 1999).
Salah satu perusahaan di bidang Telekomunikasi, yaitu PT. X yang mengklaim telah melakukan manajemen SDM dengan baik namun kinerja
General Manager PT. X, diprediksi kinerja karyawan dipengaruhi oleh masih rendahnya kepuasan kerja karyawan. Persoalannya adalah seberapa besar pengaruh faktor-faktor kepuasan terhadap kinerja karyawan PT. X. Oleh karena itu diperlukan penelitian yang bertujuan mengetahui pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. X.
Pada penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wahyudin (tt) dengan judul tesis: Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi Inka di Surakarta, bertujuan
untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja, yaitu: gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan terhadap kinerja. Sedangkan pada penelitian ini faktor-faktor yang akan dilihat pengaruh terhadap kinerja terdiri dari sembilan faktor, yaitu: (1) gaji/upah, (2) promosi, (3) supervisi, (4) tunjangan-tunjangan, (5) penghargaan, (6) peraturan/prosedur, (7) rekan kerja, (8) pekerjaan itu sendiri, dan (9) komunikasi.
Oleh karena realitas kepuasan kerja dan kinerja karyawan di berbagai perusahaan bervariasi maka penting untuk diteliti lebih lanjut. Penelitian ini secara spesifik meneliti tentang “Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. X”, sekaligus menjadi judul penelitian ini.
9
1.2Perumusan dan Pembatasan Masalah 1.2.1 Perumusan Masalah
Agar arah penelitian ini jelas, maka masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: “Apakah ada pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. X?”
1.2.2 Pembatasan Masalah
Dari rumusan masalah di atas, maka permasalahan tersebut dibatasi hanya tentang pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Adapun batasan pengertian masing-masing variabel adalah:
1. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif dan merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang serta diasosiasikan dengan situasi kerja atau pekerjaan. Kepuasan kerja terhadap faktor gaji/upah, promosi, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan, prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi.
2. Kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan persatuan periode waktu sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan dalam suatu organisasi.
1.3Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian
1. Mengetahui gambaran tentang kepuasan kerja karyawan PT. X.
2. Mengetahui gambaran tentang kinerja karyawan PT. X.
3. Mengetahui apakah ada pengaruh faktor-faktor kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
4. Seberapa besar kontribusi pengaruh kepuasan kerja tersebut terhadap kinerja karyawan, khususnya karyawan di PT. X.
1.3.2 Manfaat Penelitian Teoritis
Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan aplikasi teori dalam wacana psikologi industri dan organisasi, terutama mengenai kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Praktis
Kemudian secara praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan bagi PT. X tentang kepuasan kerja dan kinerja sehingga dapat dilakukan langkah-langkah pengendalian atas permasalahan kepuasan kerja dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.
11
1.4Sistematika Penulisan
Untuk mengetahui gambaran yang jelas tentang isi dan materi yang dibahas dalam penelitian ini, maka penulis menggunakan sistematika penulisan yang mengacu pada pedoman penulisan skripsi Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
BAB I : Pendahuluan: latar belakang masalah, rumusan dan batasan masalah, tujuan dan manfaat penelitian dan sistematika penulisan skripsi.
BAB II : Kajian pustaka: teori tentang kinerja, teori tentang kepuasan kerja, kerangka berpikir, dan hipotesis.
BAB III : Metode penelitian: jenis penelitian, definisi konsep dan operasional konsep, sampel penelitian, teknik pengumpulan data, instrument penelitian, prosedur penelitian, dan teknik analisis data.
BAB IV : Hasil Penelitian: gambaran subjek/objek penelitian, deskripsi data, uji validitas konstruk, dan hasil hipotesis penelitian.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
Bab ini berisi tentang deskriptif teoritis yang membahas kinerja dan kepuasan kerja serta kerangka berpikir dan hipotesis penelitian.
2.1 Kinerja
2.1.1 Definisi Kinerja
Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan (Mathis & Jackson, 2004). Ivancevich dkk. (2005) mengartikan kinerja sebagai hasil yang diinginkan dari perilaku.
Menurut Ilyas (2002) kinerja adalah hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Helfert dalam Rivai (2009) mendefinisikan kinerja sebagai suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki.
Menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2007) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Milkovich dan Boudreu dalam Soetjipto dan Ardiyanti (2006) mendefinisikan
persyaratan kerja yang ditentukan.
Menurut Mangkunegara (2006) kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per-satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari uraian pendapat diatas penulis mengambil kesimpulan bahwa kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan per-satuan periode waktu sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan dalam suatu organisasi.
2.1.2 Definisi Evaluasi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2004) evaluasi kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
Levy (2006) mendefinisikan evaluasi kinerja sebagai tinjauan yang sistematis dan evaluasi kinerja karyawan baik ketentuan maupun umpan balik. Fisher, Schoenfeldt dan Shaw dalam Soetjipto dan Ardiyanti (2006) mendefinisikan evaluasi kinerja sebagai suatu proses dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode tertentu.
14
Menurut Richard F. Olson dalam Soetjipto dan Ardiyanti (2006) evaluasi kinerja adalah suatu strategi untuk menilai seberapa baik suatu jabatan/pekerjaan dilakukan dan apabila perlu dapat digunakan untuk memperbaiki kinerja karyawan.
Leon Mengginson dalam Mangkunegara (2006) mengartikan evaluasi kinerja sebagai suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2006) mengemukakan bahwa evaluasi kinerja merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun suatu (barang).
Dari uraian pendapat diatas penulis mengambil kesimpulan bahwa evaluasi kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode tertentu.
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Dale Timple dalam Mangkunegara (2006), membagi faktor yang mempengaruhi kinerja menjadi dua, yaitu:
sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
2. Faktor Eksternal
Faktor Eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Gibson dalam Ilyas (2002), menggambarkan variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja dalam diagram skematis.
Bagan 2.1
Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja Gibson (1987)
PERILAKU INDIVIDU (apa yang dikerjakan)
Kinerja (hasil yang diharapkan)
VARIABEL ORGANISASI - sumber daya - kepemimpinan - imbalan - struktur - disain pekerjaan PSIKOLOGIS - persepsi - sikap - kepribadian - belajar - motivasi VARIABEL INDIVIDU :
Kemampuan dan keterampilan :
- mental - fisik Latar belakang : - keluarga - tingkat sosial - pengalaman Demografis : - umur - etnis - jenis kelamin
16
2.1.4 Tujuan Evaluasi Kinerja
Menurut Rivai (2009) tujuan evaluasi kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya meliputi:
1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4. Untuk membedakan karyawan yang satu dengan yang lain.
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam:
a. Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan.
b. Promosi, kenaikan jabatan.
c. Training atau latihan.
6. Meningkatkan motivasi kerja.
tentang kemajuan kerja mereka.
9. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier selanjutnya.
10. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan/efektivitas.
11. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karier dan keputusan perencanaan suksesi.
12. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
13. Sebagai sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji-upah-insentif-kompensasi dan berbagai imbalan lainnya.
14. Sebagai penyalur keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.
15. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja.
16. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
17. Untuk mengetahui efektivitas kebijakan SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai komponen yang saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM.
18
18. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.
19. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.
20. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sangsi ataupun hadiah.
2.1.5 Manfaat dan Kegunaan Evaluasi Kinerja
W.B Werther dan Kieth Davis dalam Soetjipto dan Ardiyanti (2006) mencoba merinci kaitan antara hasil dari penilaian kinerja dengan tindakan yang dapat diambil dibidang SDM:
1. Performance improvement: memberikan kesempatan bagi karyawan
apakah ia pejabat atau non pejabat untuk mengambil tindakan-tindakan yang diperlukan guna meningkatkan kinerja individu maupun kinerja organisasi.
2. Compensation adjustment; penilaian kinerja membantu para pembuat
keputusan untuk menentukan besaran pendapatan yang layak diterima oleh seseorang.
3. Placement decisions; penilaian kinerja juga besar pengaruhnya dalam
pengambilan keputusan yang berkaitan dengan masalah promosi, transfer dan demosi.
mengindikasikan perlunya training, sedangkan kinerja yang baik boleh jadi mengindikasikan perlunya pengembangan lebih lanjut potensi yang sudah ada.
5. Career planning and development; Performance feedback dapat dijadikan
pedoman dalam pengambilan keputusan tentang jalur karir yang spesifik yang seharusnya dipilih oleh seseorang.
6. Staffing process deficiencies; Kinerja yang baik atau buruk menunjukkan
kekuatan dan juga kelemahan pada prosedur staffing.
7. Informational inaccuracies; berpedoman pada informasi yang tidak akurat
dapat mengakibatkan kesalahan dalam hal pengisian pegawai, pelatihan dan konsultasi.
8. Job design errors: kinerja yang buruk bias menyebabkan gejala adanya
“penyakit” dalam job design dan melalui penilaian, penyakit tersebut dapat didiagnosa untuk selanjutnya disembuhkan.
9. Equal employment opportunity; penilaian kinerja yang akurat dapat lebih
memastikan tidak adanya unsur diskriminasi.
10. External challenges; bagian/biro SDM melalui penilaian kinerja dapat
membantu mengatasi masalah yang disebabkan oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja.
20
11. Feedback to human resources; baik atau buruknya kinerja yang
ditunjukkan oleh individu atau organisasi bisa menggambarkan seberapa baik biro SDM menjalankan fungsinya.
2.1.6 Cara Meningkatkan Kinerja
Menurut Mankunegara (2006) dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:
a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. Dapat dilakukan melalui tiga cara yaitu:
• Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus-menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis.
• Mengidentifikasi masalah melalui karyawan.
• Memperhatikan masalah yang ada
b. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan. Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain:
• Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.
• Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan:
o Harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kinerja.
c. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.
e. Melakukan rencana tindakan tersebut.
f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
2.1.7 Jenis-Jenis Evaluasi Kinerja
Menurut Jerome (2001) terdapat beberapa jenis evaluasi kinerja, yaitu: 1. Evaluasi Kinerja Pengenalan
Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaanya atau tidak.
22
Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi pekerja yang hampir diperoleh oleh semua orang yang bekerja di organisasi.
3. Evaluasi Kinerja Khusus
Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan, perbedaannya adalah evaluasi ini dilakukan sesuai kebutuhan atas permintaan ketua atau anggota tim.
4. Tindakan Koreksi
Tindakan koreksi sering disebut sebagai peringatan, evaluasi ini merupakan bentuk disiplin progresif.
5. Sesi Umpan Balik
Sesi umpan balik merupakan evaluasi kinerja di tempat kerja yang bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan (coaching) sehari-hari antara ketua dengan anggota tim.
6. Laporan Status
Laporan status adalah laporan periodik (misalnya, mingguan, bulanan, kuartalan) yang biasanya disampaikan kepada manajemen untuk dokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim.
2.1.8 Indikator-indikator Kinerja
Menurut Hersey, Blanchard, dan Johnson dalam Wibowo (2007) terdapat tujuh indikator kinerja, yaitu:
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Pengertian tersebut mengandung makna bahwa tujuan bukanlah persyaratan, juga bukan merupakan sebuah keinginan. Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukkan arah ke mana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan.
2. Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai. Standar menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita sukses atau gagal. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.
3. Umpan Balik
Antara tujuan, standar, dan umumnya balik bersifat saling terkait. Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar. Umpan balik terutama penting ketika kita mempertimbangkan “real goals” atau tujuan yang bermakna dan berharga. Umpan balik merupakan masukan yang
24
dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan mencapai tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja.
4. Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan sebagaimanan seharusnya. Tanpa alat tidak mungkin dapat melakukan pekerjaan.
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan lebih dari sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan pekerjaannya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
6. Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang,
kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapus tindakan yang mengakibatkan disinsentif.
7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak, dan mengambil waktu yang tersedia.
Terdapat dua indikator utama untuk evaluasi kinerja tahunan PT. X berdasarkan panduan pengisian penilaian kinerja tahunan karyawan PT. X sebagai berikut :
1. Kompetensi Kinerja
Untuk level dibawah manager terdiri dari tujuh komponen sedangkan untuk level manager dan level keatasnya ditambah dua komponen sehingga menjadi sembilan komponen, yaitu:
• Efisiensi kerja : efisiensi dalam bekerja • Kualitas kerja : kualitas hasil kerja
• Komunikasi : komunikasi dengan team, atasan ataupun customer • Kemampuan mengatasi permasalahan (Problem Solving) :
26
• Kerjasama : kemauan dan kemampuan bekerjasama dengan rekan
kerja baik dalam satu divisi ataupun antar divisi • Potensi untuk berkembang : potensi untuk pengembangan diri lebih
maju dengan menunjukkan sikap otodidak atas hal-hal yang baru • Inisiatif : berinisiatif untuk memberikan kontribusi lebih dari apa
yang biasa dilakukan ataupun dalam mengatasi permasalahan. • Kepemimpinan : memimpin team kerja dengan sistimatis dan
efektif (khusus level manager dan level keatasnya).
• Perencanaan, mobilisasi & koordinasi : kemampuan untuk membuat perencanaan yang baik dan efektif serta memobilisasi team untuk pelaksanaan rencana tsb. dan mengorganisir sumber daya yang ada secara efisien dan efektif (khusus level manager dan level keatasanya).
2. Faktor Disiplin
Merupakan evaluasi dalam mematuhi alur kerja, tepat waktu dalam penyelesaian target kerja, tepat waktu kehadiran dan jumlah absensi atau alpa kehadiran karyawan seperti kehadiran tepat waktu, jumlah absen, alpa dsb.nya berdasarkan data dari HR selama periode evaluasi kinerja, dan juga faktor disiplinitas dalam mengikuti alur kerja yang ditetapkan, penyelesaian target kerja serta peraturan & kebijakan perusahaan dan atasan.
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Spector (1997) kepuasan kerja adalah perasaan umum tentang pekerjaan atau juga sebagai hubungan dari sikap tentang berbagai aspek pekerjaan.
Levy (2006) mendefiniskan kepuasan kerja sebagai sesuatu yang menyenangkan, keadaan emosional yang positif akibat dari penilaian kognitif dari salah satu pekerjaan atau pengalaman kerja.
Mathis dan Jackson (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Pendapat ini serupa dengan Locke dalam Johnson (2004) yang mendefiniskan kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang menyenangkan yang diasosiasikan dengan situasi kerja atau pekerjaan.
Blum dalam Anoraga (2001) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja, sedangkan menurut Robbins (2001), kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dimiliki pekerja mengenai pekerjaan mereka. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka mengenai pekerjaan.
Menurut Danim (2008), kepuasan kerja merupakan kombinasi aspek ekonomis, psikologis sosiologis, kultural, aktualisasi diri, penghargaan, dan suasana lingkungan. Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2007) mendefinisikan
28
kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka.
Dari uraian pendapat diatas penulis mengambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif dan merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang serta diasosiasikan dengan situasi kerja atau pekerjaan.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Spector (1997) mengindentifikasikan terdapat sembilan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dengan nama Job Satisfaction Survey (JSS), yaitu:
1. Gaji/upah – kepuasan pada gaji dan kenaikan gaji baik dalam segi jumlah maupun rasa keadilannya.
2. Promosi – kepuasan pada peluang promosi dan keadilan untuk mendapatkan promosi.
3. Supervisi – kepuasan pada atasan langsung orang tersebut dalam kompetensi penugasan managerial.
4. Tunjangan-tunjangan – kepuasan pada tunjangan-tunjangan berupa asuransi, liburan, dan bentuk fasilitas yang lain.
5. Penghargaan – kepuasan pada penghargaan (tidak harus materi) yang diberikan untuk kinerja baik sebagai bentuk rasa hormat, diakui, dan aspresiasi.
kompeten.
8. Pekerjaan itu sendiri – kepuasan pada pekerjaan yang dilakukan dapat dinikmati atau tidak.
9. Komunikasi – kepuasan komunikasi dalam organisasi dalam hal berbagi informasi didalam organisasi (verbal ataupun tulisan).
Menurut E. Burt dalam Anoraga (1998) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Adapun faktor-faktor tersebut adalah:
1. Faktor Hubungan Antara Karyawan, antara lain:
• Hubungan antara manager dengan karyawan
• Faktor fisik dan kondisi kerja
• Hubungan sosial di antara karyawan
• Sugesti dari teman sekerja
• Emosi dan situasi kerja
2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan:
• Sikap orang terhadap pekerjaannya
• Umur orang sewaktu bekerja
30
3. Faktor-faktor luar (extern), yang berhubungan dengan:
• Keadaan keluarga karyawan
• Rekreasi
• Pendidikan (Training, up grading dan sebagainya)
Menurut Gilmer dalam As’ad (1999) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:
1. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
5. Pengawasan (Supervisi)
Bagi karyawan, superior dianggap sebagai figure ayah sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
6. Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja
Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebaga faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
9. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dan manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak
32
atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
10. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
2.2.3 Teori-Teori Kepuasan Kerja
Teori-Teori Kepuasan Kerja adalah sebagai berikut: 1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke dalam Munandar (2001), menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai:
a. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, dan
b. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.
dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.
3. Teori Proses-Bertentangan (Opponent-Process Theory)
Teori proses-bertentangan dari Landy dalam Munandar (2001) menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium). Teori proses-bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Dihipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih lama. 4. Teori Dua Faktor (Two-Factor Theory)
Teori dua faktor yang dikembangkan oleh Hezberg dalam As’ad
(1999), ia membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap
pekerjaan menjadi kelompok satisfiers atau motivator dan kelompok
dissatisfiers atau hygiene factors.
Satisfiers (motivator) ialah faktor-faktor atau situasi yang
dibuktikan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, capaian, dan pengakuan.
34
Dikatakan bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
Dissatisfiers (hygiene factors) ialah faktor-faktor yang terbukti
menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: administrasi dan kebijakan perusahaan, penyeliaan, gaji, hubungan antar pribadi, dan kondisi kerja. Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.
5. Teori Keadilan (Equity Theory)
Equity Theory dikembangkan oleh Adam dalam As’ad (1999),
prinsip teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lainnya.
6. Teori Hasil (Value Theory)
Menurut konsep teori ini dalam Wibowo (2007), kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan kurang puas. Value theory
memperhatikan siapa mereka.
2.2.4 Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja
Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2007), memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut.
1. Membuat pekerjaan menyenangkan
Orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara instrinsik membosankan, pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan tingkat kesenangan ke dalam setiap pekerjaan.
2. Orang dibayar dengan jujur
Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak jujur cenderung tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini diperlakukan tidak hanya untuk gaji dan upah per jam, tetapi juga fringe benefit. Konsisten dengan value
theory, mereka merasa dibayar dengan jujur dan apabila orang diberi
peluang memilih fringe benefit yang paling mereka inginkan, kepuasan kerjanya cenderung naik.
3. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya.
Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya sambil di tempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya. Perusahaan dapat menawarkan counseling individu kepada
36
pekerja sehingga kepentingan pribadi dan profesional dapat diidentifikasi dan disesuaikan.
4. Menghidari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang.
Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Sesuai dengan two-factor theory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan
control atas bagaimana cara mereka melakukan sesuatu.
2.2.5 Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja
Ketidakpuasan pekerja dapat ditunjukkan dalam sejumlah cara. Robbins dalam Wibowo (2007) menunjukkan empat tanggapan yang berbeda satu sama lain dalam dimensi konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai berikut.
a. Exit
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan para meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
b. Voice
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan,
perserikatan.
c. Loyality
Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistis dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi organisasi dihadapkan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang benar.
d. Neglect
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
2.3 Kerangka Berpikir
Kinerja karyawan yang tinggi tentunya sangat diharapkan oleh setiap perusahaan karena akan mendorong berkembangnya perusahaan. Peningkatan kinerja karyawan secara otomatis akan meningkatkan performa perusahaan. Kinerja karyawan dipengaruhi banyak faktor, salah satunya kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang tinggi diharapkan meningkatkan kinerja karyawan. Dengan kepuasan kerja yang diperoleh karyawan, diharapkan kinerja karyawan yang tinggi dapat dicapai oleh karyawan. Tanpa adanya kepuasan kerja, karyawan akan bekerja tidak seperti apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka akibatnya kinerja karyawan menjadi rendah, sehingga tujuan perusahaan yang maksimal tidak akan tercapai.
38
Kepuasan kerja menentukan tinggi rendahnya kinerja. Kinerja yang lebih baik mengakibatkan imbalan lebih tinggi untuk karyawan, baik intrinsik maupun ekstrinsik. Bila imbalan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja karyawan akan meningkat karena mereka menerima imbalan yang sesuai dengan kinerja kerja mereka. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi kinerja karyawan di waktu yang akan datang.
Spector (1997) mengindentifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dari sembilan aspek dengan nama Job Satisfaction Survey (JSS), yaitu : (1) gaji/upah, (2) promosi, (3) supervisi, (4) tunjangan-tunjangan, (5) penghargaan, (6) peraturan/prosedur, (7) rekan kerja, (8) pekerjaan itu sendiri, dan (9) komunikasi. Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, dapat diketahui kontribusi masing-masing faktor dalam mempengaruhi kinerja karyawan.
Dengan mengetahui faktor yang paling berkontribusi mempengaruhi kinerja karyawan, pihak perusahaan dapat memperbaiki atau meningkatkan faktor yang paling berkontribusi tersebut sehingga dapat dilakukan langkah-langkah pengendalian atas permasalahan kepuasan kerja dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan. Berikut dapat digambarkan konsep kerangka berpikir:
Bagan 2.2
KEPUASAN KERJA
9. Komunikasi
8. Pekerjaan itu sendiri 7. Rekan kerja 6. Peraturan/prosedur 5. Penghargaan 4. Tunjangan-tunjangan 3. Supervisi 2. Promosi 1. Gaji/Upah 3. Faktor Disiplin 1. Kompetensi Kinerja KINERJA 2.4 Hipotesis Penelitian
Pengaruh antara variabel-variabel yang diteliti dapat digambarkan sebagai berikut: Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara faktor-faktor kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
Bab ini membahas pendekatan dan jenis penelitian, populasi dan sampel, variabel penelitian, pengumpulan data, uji instrument, prosedur penelitian dan teknik analisis data.
3.1Pendekatan dan Jenis Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Alasan menggunakan pendekatan ini adalah untuk memperoleh gambaran umum yang lebih objektif dan terukur. Jenis penelitian ini adalah non-eksperimental sebab tidak ada perlakuan khusus pada responden karena itu diteliti apa adanya.
3.2Populasi dan Sampel
3.2.1 Jumlah Populasi dan Sampel
Populasi penelitian ini adalah karyawan PT. X. Responden penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. X yang sudah bekerja selama satu tahun atau lebih karena karyawan tersebut sudah mendapatkan skor evaluasi kinerja (performance
appraisal). Jumlah populasi karyawan PT. X adalah 180 orang dimana responden
yang turut berpartisipasi mengisi kuesioner berjumlah 143 orang. Namun responden yang mengisi kuesioner secara lengkap dan sudah mendapatkan skor
40
evaluasi kinerja (performance appraisal) berjumlah 91 orang. Oleh sebab itu, sampel yang diambil penelitian ini sebanyak 91 subjek penelitian.
3.2.2 Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah
probability sampling, artinya cara pengambilan sampel yang memberikan
kesempatan yang sama untuk diambil kepada setiap elemen populasi.
3.3 Variabel Konseptual dan Definisi Operasional 3.3.1 Variabel Konseptual
a. Kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh karyawan persatuan periode waktu sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan dalam suatu organisasi.
b. Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif dan merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang serta diasosiasikan dengan situasi kerja atau pekerjaan. Kepuasan kerja terhadap faktor gaji/upah, promosi, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan, prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi.
3.3.2 Definisi Operasional
a. Kinerja adalah skor yang didapat dari lembar evaluasi kinerja
b. Kepuasan kerja ialah Skor yang didapat dari skala Job Satisfaction Survey (JSS) yang meliputi sembilan faktor yang menurut Spector (1997) mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: gaji/upah, promosi, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan, peraturan/prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi.
3.4 Pengumpulan Data
3.4.1 Teknik Pengumpulan Data
Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini menggunakan skala kepuasaan kerja dan performance appraisal. Pada skala kepuasaan kerja terdapat pernyataan yang mendukung (favorable) dan pernyataan yang tidak mendukung (unfavorable). Pengukuran tersebut didasarkan pada skala Likert dengan empat alternative jawaban, yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), sangat tidak setuju (STS), tidak setuju (TS). Untuk perhitungan skor dari setiap jawaban pada pernyataan favorable adalah 4 = SS, 3 = S, 2 = TS dan 1 = STS sedangkan pada pernyataan unfavorable adalah 1 = SS, 2 = S, 3 = TS dan 4 = STS.
42
Tabel 3.1 Blue Print Job Satisfaction Survey (Spector, 1997) NO. ITEM NO.
FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN
KERJA Favorabel Unfavorabel
JUMLAH 1 Gaji/Upah 1, 28 10, 19 4 2 Promosi 11, 20, 33 2 4 3 Atasan 3, 30 12, 21 4 4 Tunjangan-tunjangan 13, 22 4, 29 4 5 Penghargaan 5 14, 23, 32 4 6 Kebijakan, prosedur 15 6, 24, 31 4 7 Rekan kerja 7, 25 16, 34 4
8 Pekerjaan itu sendiri 17, 27, 35 8 4
9 Komunikasi 9 18, 26, 36 4
JUMLAH 36
Adapun pengukuran kinerja diperoleh dari total skor hasil pengukuran dengan lembar evaluasi kinerja (performance appraisal) yang didapat dari PT. X.
3.4.2 Instrument Penelitian
Alat pengumpul data dalam penelitian ini adalah dua, yaitu: 1. Lembar Evaluasi Kinerja (Performance appraisal)
Untuk mengetahui kinerja karyawan PT. X menggunakan lembar evaluasi kinerja (performance appraisal).
Elektronik Skala Job Satisfaction Survey (JSS) yang dapat di akses dari http://survey.moratelindo.co.id/proto
3.5 Uji Instrument
Karena untuk mengukur skala kepuasan kerja harus menggunakan instrumen penelitian, maka peneliti menguji validitas instrumen penelitian tersebut.
Instrumen penelitian yang harus diukur adalah skala kepuasan kerja, yang mana skala ini merupakan skala buatan Paul E Spector (1997). Alat ukur yang asli diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia kemudian bahasanya disesuaikan agar mudah dipahami. Jumlah keseluruhan item skala faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah 36 item yang terdiri dari sembilan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Adapun masing-masing faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja terdiri dari empat item. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: gaji/upah, promosi, supervisi, tunjangan-tunjangan, penghargaan, peraturan/prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan komunikasi.
Dalam pengujian validitas, digunakan Second Order Confirmatory Factor
Analysis (2ndCFA) dengan metode ini dapat diketahui apakah seluruh item
mengukur apa yang hendak diukur dan apakah masing-masing item signifikan dalam mengukur hal tersebut.
44
3.6 Prosedur Penelitian
Adapun prosedur penelitian yang dilakukan pada tahap penelitian sebagai berikut: a. Tahap Persiapan
1. Wawancara pada bagian HR PT. X untuk mendiskusikan masalah yang akan diteliti.
2. Mendiskusikan dengan dosen pembimbing variabel yang akan diteliti.
3. Menterjemahkan alat ukur baku kepuasan kerja kedalam bahasa Indonesia kemudian bahasanya disesuaikan agar mudah dipahami.
b. Tahap Penelitian
1. Peneliti menyerahkan skala kepuasan kerja yang sudah disetujui oleh dosen pembimbing kepada bagian HR PT. X yang kemudian akan diteruskan kepada bagian IT.
2. Bagian IT merubah bentuk skala kepuasan kerja manual kedalam bentuk elektronik kuesioner tanpa merubah isi dan tujuan skala. Elektronik kuesioner dibuat agar karyawan PT. X dapat mengisi kuesioner dengan mengakses http://survey.moratelindo.co.id/proto.
isinya meminta karyawan untuk mengisi elektronik kuesioner.
4. Bagian IT menginput seluruh data yang diperoleh dari elektronik kuesioner yang diisi oleh karyawan PT. X. Hasil input data kemudian dirubah dalam format Microsoft Exel TM yang kemudian diteruskan kebagian HR.
5. Bagian HR menyerahkan hasil input data skala kepuasan kerja dan data evaluasi kinerja (performance appraisal) kepada peneliti.
c. Tahap Pengolahan Data
1. Peneliti menguji validitas dengan menggunakan software Lisrel 8.3
2. Peneliti melakukan analisis regresi dengan menggunakan software SPSS 17.
3.7 Teknik Analisis Data
Untuk menguji hipotesis penelitian mengenai hubungan antara faktor-faktor kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan PT. X, maka peneliti mengolah data yang didapat dengan menggunakan teknik statistik Simple
Regression Analysis (Analisis Regresi Sederhana) dan Multiple Regression
BAB IV
HASIL PENELITIAN
Bab ini membahas gambaran subjek atau objek penelitian, deskripsi data, uji validitas konstruk, dan hasil uji hipotesis.
4.1Gambaran Subjek/Objek Penelitian
Karakteristik responden meliputi: Umur, Jenis Kelamin, Tingkat Pekerjaan, Lama Bekerja, Gaji, dan Pendidikan. Adapun distribusi frekuensi responden berdasarkan karakterisktik responden dapat dilihat pada tabel 4.1
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Karakteristik Responden
No. Karakteristik Responden Jumlah Persentase
1 Umur a. 22 - 40 Tahun 87 95.60% b. 40 - 60 Tahun 4 4.30% 2 Jenis Kelamin a. Laki-Laki 68 74.70% b. Perempuan 23 25.20% 3 Tingkat Pekerjaan a. Manajer 16 17,5 % b. Staf Operasional 34 37,3 % c. Operasional Lapangan 41 45% 4 Lama Bekerja a. < 2 Tahun 57 62.60% b. 2 - 10 Tahun 34 37.30% 46
a. 1 - 5 Juta 67 73.60% b. 6 - 10 Juta 15 16.40% c. > 10 Juta 9 9.80% 6 Pendidikan a. SMA/SMK 17 18.60% b. Diploma 14 15.30% c. Strata 1 (S1) 54 59.30% d. Strata 2 (S2) 6 6.50%
Berdasarkan tabel 4.1 dari total responden sebesar 91 orang, dilihat dari kelompok umur, sebagian besar mempunyai umur 22 – 40 tahun, yaitu sebesar 95,6 % dan sisanya 4,3% mempunyai umur 40 – 60 tahun. Berdasarkan jenis kelamin, sebagian besar laki-laki, yaitu sebesar 74,7% sedangkan perempuan hanya 25,2%. Berdasarkan tingkat pekerjaan, sebesar 45% adalah operasional lapangan sedangkan sebesar 37,3% adalah staf operasional dan sebesar 17,5% adalah manajer. Berdasarkan rata-rata lama bekerja, sebesar 62,2 % bekerja kurang dari 2 tahun dan sisanya sebesar 37,5% bekerja selama 2 – 10 tahun. Berdasarkan gaji yang diperoleh sebagian besar memiliki gaji 1 – 5 juta, yaitu sebesar 73,6% sedangkan yang memperoleh gaji 6 – 10 juta sebesar 16,4% dan gaji diatas10 juta sebesar 9,8%. Berdasarkan pendidikan sebagian besar berpendidikan Strata 1, yaitu sebesar 59,3% sedangkan yang berpendidikan SMA/SMK sebesar 18,6%, Diploma sebesar 15,3% dan yang berpendidikan Strata 2 hanya 6,5%.
48
4.2Deskripsi Data
Berikut akan diuraikan deskripsi hasil perhitungan statistik skor subjek penelitian yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut:
Tabel 4.2 Tabel Statistik Skor Kepuasan Kerja dan Kinerja Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean
Std. Deviation Kepuasan 91 73 134 97.47 9.453 Kinerja 91 2 4 3.12 .478 Valid N (listwise) 91
Berdasarkan tabel 4.2, skor tertinggi kepuasan kerja berjumlah 134 dan skor terendah berjumlah 73 dengan Mean sebesar 97,47 dan Standar Deviation sebesar 9,543. Untuk skor tertinggi kinerja karyawan berjumlah 4 dan skor terendah berjumlah 2 dengan Mean sebesar 3,12 dan Standar Deviation sebesar 0,478. Berikut akan diuraikan komposisi responden berdasarkan skor kepuasan kerja yang dibantu penyajian dalam bentuk tabel sebagai berikut:
Tabel 4.3 Komposisi Responden Berdasarkan Skor Kepuasan Kerja
Kategori Rumus Rentangan
Raw Score
Jumlah
Subjek Persen Tinggi X > 2 + min >113,6 3 3,29 % Sedang + min ≤ X ≤ 2 + min 93,3 – 113,6 56 61,53 % Rendah X < + min <93,3 32 35,16 %
