HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN
KESIAPAN UNTUK BERUBAH (READINESS FOR CHANGE)
KARYAWAN
SKRIPSI
Oleh:
Francellin Agustine
201210230311305
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2016
HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN
KESIAPAN UNTUK BERUBAH (READINESS FOR CHANGE)
KARYAWAN
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Universitas Muhammadiyah Malang sebagai salah satu persyaratan untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi
Oleh:
Francellin Agustine
201210230311305
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2016
i
LEMBAR PENGESAHAN
1. Judul Skripsi : Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kesiapan Untuk
Berubah (Readiness for Change) Karyawan
2. Nama Peneliti : Francellin Agustine
3. NIM : 201210230311305
4. Fakultas : Psikologi
5. Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang 6. Waktu Penelitian : 8 Desember sampai 18 Desember 2016
Skripsi ini telah diuji oleh dewan penguji pada tanggal 29 Januari 2016
Dewan Penguji
Ketua Penguji : Dr. Nida Hasanati, M.Si ( )
Anggota Penguji : 1. Tri Muji Ingarianti, M.Psi ( )
2. Yuni Nurhamida, S.Psi, M,Si ( )
3. Istiqomah, S.Psi, M.Si ( )
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Nida Hasanati, M.Si Tri Muji Ingarianti, M.Psi
Malang, Mengesahkan,
Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
ii
SURAT PERNYATAAN Yang bertandatangan dibawah ini :
Nama : Francellin Agustine
NIM : 201210230311305
Fakultas/Jurusan : Psikologi
Perguruan Tinggi : Universitas Muhammadiyah Malang Menyatakan bahwa skripsi atau karya ilmiah ini yang berjudul :
“Hubungan Komitmen organisasi dengan Kesiapan untuk Berubah (Readiness for Change) Karyawan”
1. Adalah bukan karya orang lain, baik sebagian maupun keseluruhan kecuali dalam bentuk kutipan yang digunakan dalam naskah ini dan telah disebutkan sumbernya. 2. Hasil tulisan kaya ilmiah atau skripsi dari penelitian yang saya laukan merupakan hak
bebas royalti nonekslusif, apabila digunakan sebagai sumber pustaka
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia mendapat sanksi sesuai dengan undang-undang yang berlaku.
Mengetahui, Malang, 29 Januari 2016
Ketua Program Studi Yang Menyatakan
iii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. Yang telah melimpahkan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kesiapan untuk Berubah (Readiness for Change) pada Karyawan”, sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana psikologi di Universitas Muhammadiyah Malang.
Dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bimbingan dan petunjuk serta bantuan yang sangat bermanfaat dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Dra. Tri Dayakisni, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
2. Dr. Nida Hasanati, M.Si selaku dosen pembimbing I dan Tri Muji Ingarianti, M.Psi selaku dosen pembimbing II yang telah banyak meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, dukungan dan selalu memberikan motivasi untuk menyelesaikan skripsi ini
3. Para dosen yang telah memberikan pembelajaran selama di perkuliahan dan memberikan banyak dukungan serta motivasi hingga saat ini.
4. Staff TU Fakultas Psikologi yang telah banyak membantu menyediakan segala kebutuhan administratif yang dibutuhkan penulis.
5. Kepada kedua orang tua ku yang sangat aku cintai yaitu bapak Aan Yudianto dan ibu Juwanik yang telah memberikan banyak sekali dukungan, motivasi, didikan, do’a restu dan segala kasih sayangnya sehingga penulis memiliki motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Seluruh keluarga besar penulis, baik adik yang paling saya sayangi Nicholla Octavia K. kakak sepupu Dini Juniarti, Ibu Yati, Tante Sulasmi, Tante Warliyah, Tante Indarsih yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu, mereka yang memberikan doa, dukungan dan bantuan agar dapat menyelesaikan skripsi ini
7. Kepada Mrs. Emilia Nicholls beserta keluarga dan Mrs. Jacky Chilby beserta keluarga yang menjadi orang tua asuh saya, yang rela memberikan dukungan serta motivasi dalam membantu saya dalam bidang finansial sehingga saya dapat melangkah sejauh ini.
8. Kepada Bayu Dwi Prayitno orang yang saya kasihi, yang selalu memberikan dukungan serta, selalu semangat, kasih sayang, dan kesabaran untuk membantu penulis menyelesaikan skripsi,.
9. Sahabat yang terkasih Nova Dewanti, Riska Sofia Dewi, Silfiasari, Tria Isma, Linda, Marbiatun Hasanah, Aulia Rahma, dan Risma Ariana yang selalu memberikan dukungan di kala sedih maupun senang, mereka yang selalu memberikan motivasi dan bersedia meluangkan waktu untuk berbagi cerita dan semangat hingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.
10. Teman-teman Fakultas Psikologi angkatan 2012 khususnya kelas E yang memberikan semangat, dukungan, serta berbagi ilmu dan saling melengkapi dalam hal pembelajaran dan saling membantu melengkapi kekurangan.
iv
11. Keluarga saya di organisasi AIESEC in UMM khususnya Mas Rangga Setiawan, S.IP, seluruh staff project Art Mixing Project, Show Your Country Project, dan seluruh keluarga besar AIESEC in UMM, yang telah memberikan pengalaman berorganisasi di taraf internasional serta memberikan semangat dan inspirasi bagi penulis untuk selalu berusaha menjadi lebih baik.
12. Semua pihak yang dapat disebutkan satu persatu yang telah memberikan bantuan pada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini dan semoga menjadi amal ibadah yang diterima oleh Allah SWT.
Penulis menyadari tidak satupun karya manusia yang sempurna, sehingga kritik dan saran demi perbaikan skripsi ini sangat diharapkan. Meski demikian, penulis berhadap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi peneliti khususnya serta pembaca pada umumnya.
Malang, 29 Januari 2016 Penulis,
v DAFTAR ISI
Halaman Judul ……….
Lembar Pengesahan ……… i
Surat Pernyataan ……… ii
Kata Pengantar ……… iii
Daftar Isi ……….. v Abstrak ……….. 1 Pendahuluan ……….. 2 Tinjauan Teori ……… 5 Metode Penelitian ……… 8 A. Rancangan Penelitian ………. 8 B. Subjek Penelitian………. 8
C. Variabel dan Instrumen Penelitian……….. 9
D. Validitas dan Reliabilitas Instrumen ……….. 9
E. Prosedur Dan Analisa Data………. 10
Hasil Penelitian ……… 11
Diskusi ……… 12
Simpulan Dan Implikasi ………. 15
Referensi ……… 15
Daftar Tabel ……… vi
vi
DAFTAR TABEL TABEL 1.
Indeks Reliabilitas Skala Readiness for Change ……… 9 TABEL 2.
Indeks Validitas dan Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi ………. 10 TABEL 3.
Deskripsi Karakteristik Subjek Penelitian ………. 11 TABEL 4.
Perhitungan T-Score Komitmen Organisasi ………. 12 TABEL 5.
Perhitungan T-Score Kesiapan untuk Berubah ……….. 12 TABEL 6.
Deskriptif Uji Normalitas ……….……… 12
TABEL 7.
vii
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1
Kerangka Berfikir ………. 20
Lampiran 2
Blue Print Skala Komitmen Organisasi ……… 22 Blue Print Skala Kesiapan untuk Berubah ……… 22 Lampiran 3
Skala Komitmen Organisasi dan Kesiapan untuk Berubah (Try Out) ……. 25 Lampiran 4
Uji Validitas dan Reliabilitas ……… 31 Lampiran 5
Uji Normalitas Data……….. 45
Uji Korelasi ……….. 48
Perhitungan T-Score……….. 49
Lampiran 6
Deskripsi Subjek Penelitian ………. 66
Lampiran 7
Surat Ijin Penelitian ……….. 72
Lampiran 8
1
HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DENGAN
KESIAPAN UNTUK BERUBAH (READINESS FOR CHANGE)
KARYAWAN
Francellin AgustineFakultas Psikologi, Universitas Muhammadiyah Malang
francellin.agustine@gmail.com
Perubahan merupakan sebuah kompenen penting dalam sebuah organisasi, khususnya pada sektor industri. Perusahaan yang muncul di Indonesia juga membuat persaingan di bursa tenaga kerja semakin meningkat, ditambah dengan munculnya Pasar Bebas dan terbuka di tengah persiapan MEA 2015. Maka dari itu dibutuhkan sumber daya manusia yang berkompeten, siap untuk melakukan sebuah perubahan dan professional untuk mampu menghadapi MEA. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara komitmen organisasi dengan kesiapan untuk berubah pada karyawan. Jenis penelitian yang dipakai pada penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan menggunakan teknik correlational product moment dari pearson. Sampel pada penelitian ini adalah 146 karyawan. Hasil dari penelitian ini adalah terdapat hubungan positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan kesiapan untuk berubah (readiness for change) r = 0.718 dan p = 0.000
Kata Kunci : Komitmen Organisasi, Kesiapan untuk Berubah (readiness for change)
Change is a component important in an organizational, especially in the industrial sector. A company that is appeared in Indonesia also makes competition in the labor market is increasing, coupled with the emergence of free market and open in the middle of preparation was needed MEA 2015. Therefore, it is needed the competent human resources, ready to make a change and professional to able to face the MEA. This study aims to determine whether there is a relationship between organizational commitment and readiness to change on employees. The kind of research which is used in this research is correlational research using correlational techniques of Pearson product moment. Samples in this study was 146 employees .The result of this study is that there is positive and a significant relation between organizational commitment and readiness for change r = 0.718 and p = 0.000
2
Banyaknya perubahan-perubahan yang sering muncul di dalam sebuah perusahaan merupakan sebuah inovasi positif untuk tetap meningkatkan produktifitas dan target tiap perusahaan. Perubahan dibentuk dengan tujuan untuk berlomba-lomba dalam tingkat persaingan yang semakin ketat, khususnya pada bidang atau sektor industri. Hal ini juga membuat munculnya perusahaan-perusahaan asing yang ada di dalam negeri menjadi peluang bagi masyarakat Indonesia. Maka dengan makin banyak munculnya perusahaan-perusahaan asing di Indonesia, membuat persaingan di bursa tenaga kerja akan semakin meningkat, dengan ditambah menjelangnya pemberlakukan pasar bebas Asean pada akhir 2015 mendatang (dalam bbc.com). Masyarakat Ekonomi Asean akan menjadikan peluang besar dengan adanya pasar bebas dan terbuka (free trade) yang didiami oleh lebih dari 600 juta jiwa dari 10 negara anggota ini diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan memacu daya saing ekonomi kawasan Asean yang diindikasikan melalui terjadinya arus bebas (free flow) : barang, jasa, investasi, tenaga kerja, dan modal (dalam Syafarul, 2013).
MEA 2015 ini menjadi peluang, tantangan sekaligus hambatan bagi Indonesia, karena Indonesia masih belum siap dalam menghadapi Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) 2015 karena sumber daya manusia (SDM) nya masih banyak yang belum professional. Hal ini akan berdampak pada sektor industri karena pada sektor inilah sangat berpengaruh penting pada sukses nya Indonesia dalam menghadapi MEA 2015 mendatang (dalam Glienmourinsie, 2015). Maka untuk mengimbangi fenomena tersebut banyak perusahaan berlomba untuk menunjukan kemajuan IPTEK, dimana perusahaan menuntut untuk memiliki sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pasar serta memiliki kompetensi agar siap untuk bersaing di Pasar Bebas dan terbuka. Dengan adanya kemajuan IPTEK dan arus globalisasi memiliki dampak yang besar terhadap perubahan-perubahan. Perubahan juga telah menjadi suatu kebutuhan primer bagi kehidupan organisasi (dalam Pramadani, 2012).
Sektor industri dianggap menjadi sektor yang penting dalam proses kesiapan untuk berubah menjelang adanya MEA 2015, hal itu dikarenakan terdapat beberapa hambatan seperti mutu pendidikan tenaga kerja masih rendah, dimana hinga Februari 2014 jumlah pekerjaan berpendidikan SMP tercatat sebanyak 76,4% atau sekitar 118 juta pekerja di Indonesia, serta sektor industri merupakan sektor yang rapuh karena masih ketergantungan terhadap impor bahan baku dan setengah jadi (dalam Suroso, 2015) Apabila hambatan tersebut tidak diatasi maka hal tersebut dikhawatirkan MEA justru akan menjadi ancaman bagi Indonesia. Akan tetapi Menteri Perindustrian Saleh Husein memiliki strategi ofensif dimana meliputi penyiapan produk-produk unggulan, seperti industri agro seperti kakao, karet, minyak sawit, tekstil, produk tekstil, dan alas kaki. Sedangkan strategi defensive dilakukan melalui penyusunan standar Nasional Indonesia untuk produk manufaktur
Perubahan-perubahan yang setiap waktu akan terus terjadi justru membutuhkan kesiapan bagi para karyawan dalam melanjutkan kehidupannya. Hal itu terjadi karena sebuah efektivitas usaha perubahan sangat dipengaruhi oleh kesiapan karyawan untuk berubah. Kesiapan tersebut ditunjukan dengan bentuk yang positif maupun negatif. Siap untuk berubah akan menunjukkan perilaku menerima, merangkul, dan menaati rencana perubahan, yang dilakukan. Sebelum karyawan berada pada posisi siap, karyawan merefleksikan content, context, dan process serta atribut individu untuk mempersepsikan dan mempercayai perubahan yang akan dilakukan oleh organisasi (dalam Holt, 2007). Perubahan juga merupakan salah satu aspek yang paling kritis untuk menciptakan manajemen yang efektif (dalam Wibowo, 2008).
3
Dalam Wibowo (2008), Hussey (2000) menjelaskan beberapa faktor yang menyebabkan organisasi melakukan sebuah perubahan antara lain, perubahan teknologi terus meningkat, persaingan yang intensif dan global, tuntutan pelanggan, perubahan demografis Negara, privatisasi bisnis milik masyarakat berlanjut, dan pemegang saham meminta lebih banyak nilai. Dengan demikian diakui bahwa untuk organisasi agar benar-benar menjadi learning of organizational maka karyawan dan organisasi secara keseluruhan harus dalam keadaan kesiapan secara konstan. (Madsen, 2005).
Perubahan yang besar-besaran merupakan perubahan yang menimbulkan situasi menjadi rumit, penuh ketidakpuasan dan tidak menyenangkan bagi karyawan (dalam Zulkarnain, 2014) Dampak negatif dan positif pun akan muncul akibat dari sebuah perubahan yang besar-besaran, begitu juga dampak yang akan terjadi dalam jangka panjang maupun jangka pendek. Dampak negatif yang akan dirasakan oleh karyawan adalah terbuangnya uang, waktu dan tenaga, tidak tercapainya tujuan yang direncanakan, penderitaan moral, dan timbulnya job insecurity, sedangkan dampak dalam jangka panjang akibat buruk yang dapat ditimbulkannya dari sebuah perubahan yakni tidak tercapainya rencana strategi perusahaan, menurunnya kepercayaan diri dalam kepemimpinan, meningkatnya resistensi untuk berubah dan adanya keyakinan bahwa perubahan selanjutnya yang ingin dilakukan akan gagal (Petterson, 2009). Perubahan menyebabkan karyawan harus bergerak meninggalkan status yang lama menuju sesuatu yang baru sehingga menimbukan ketakutan akan ketidaktahuan dan ketidakjelasan pada karyawan (dalam Zulkarnain, 2014). Visagie dan Steyn (2011) juga mengungkapkan bahwa komitmen organisasi dapat mempengaruhi untuk berubah sehingga organisasi dapat mencapai kesuksesan perubahan yang diharapkan. Penelitian yang lain juga menyatakan kesiapan adalah dukungan untuk melakukan perubahan dan dapat memunculkan konsekuensi positif terhadap perubahan (dalam Julita & Wan Rafaei, 2010). Kemudian pada penelitian Pramadani (2012) yang menyatakan terdapat hubungan yang signifikan antara komitmen afektif, komitmen kontinuan dengan kesiapan untuk berubah. Hal tersebut membuktikan bahwa terdapat hubungan signifikan antara komitmen organisasi khususnya komitmen afektif dengan kesiapan untuk berubah pada karyawan.
Kesiapan untuk berubah itu sendiri didefinisikan sebagai sikap komperehensif yang secara stimulant dipengaruhi oleh isi, proses, konteks dan individu yang terlibat dalam suatu perubahan, merefleksikan sejauh mana kecenderungan individu untuk menyetujui, menerima dan mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah keadaan saat ini (dalam Holt, 2007). Maka kondisi kesiapan untuk berubah di dalam sebuah perusahaan atau organisasi, membutuhkan para pegawai-pegawai yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi (Perlantalo & Mansoer, 2008). Pegawai yang berkomitmen tinggi terhadap organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja organisasi. Lebih lanjut lagi, pegawai yang berkomitmen tinggi mendukung terjadinya perubahan organisasi (Madson dkk, 2005). Selain itu, menurut beberapa hasil penelitian yang mengungkapkan bahwa banyak perusahaan ataupun organisasi yang menggunakan komitmen organisasi dan keterlibatan karyawan sebagai model untuk membentuk organisasi yang lebih efektif dan eficien (Mangundjaya, 2012). Bakker (2002) (dalam Zulkarnain, 2014) menyebutkan bahwa karyawan yang engaged akan memiliki dedikasi yang kuat kepada organisasi yang ditandai oleh adanya keterlibatan tinggi dalam usaha-usaha kemajuan organisasi. Lebih lanjut (Susanto, 2008) menjelaskan bahwa sebuah organisasi tidak siap untuk menghadapi perubahan tanpa dukungan manajemen untuk perubahan, penerimaan untuk berubah.
4
Komitmen organisasi diartikan dengan sebuah keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dengan organisasi atau perusahaannya (dalam Gebremichael, 2013). Artinya komitmen memiliki peran penting bagi organisasi dan anggota organisasi. berdasarkan penelitian terdahulu komitmen organisasi memiliki pengaruh positif terhadap tingkat kepuasan kerja (dalam Azeem, 2010). Penelitian lebih lanjut yakni, komitmen organisasi merupakan kerangka pemikiran seseorang dalam mengukur seberapa jauh komitmen, nilai dan tujuan dari sebuah organisasi, seberapa jauh konflik yang dapat terselesaikan dan keterlibatan dengan organisasi tersebut (Mangundjaya, 2012).
Mayer & Allen (1990) menjelaskan bahwa komitmen organisasi dapat diartikan sebagai sejauh mana seseorang mengalami rasa kesatuan dengan organisasi mereka (Pramadani, 2012). Komitmen organisasi secara lebih lanjut juga merupakan suatu kemauan individu untuk bersama organisasi yang memiliki tiga karakteristik utama yaitu affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment (Mayer & Allen, 1990). .
Penelitian yang lain yang dilakukan oleh (Mangundjaya, 2012) menunjukkan bahwa baik komitmen organisasi dan keterlibatan karyawan secara positif terkait dan telah memberikan kontribusi terhadap kesiapan untuk berubah. Kemudian penelitian yang sebelumnya juga menjelaskan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kesiapan untuk berubah diantaranya yaitu penelitian yang dilakukan oleh Julita & Wan Rafei 2010 yang menemukan bahwa locus of control dan komitmen organisasi memainkan peran penting terhadap kesiapan untuk berubah.`
Sehubungan dengan penelitian-penelitian yang ada di atas, fenomena yang diangkat yaitu perubahan organisasi yang dilakukan oleh PT. X dimana PT ini merupakan perusahaan yang memproduksi bahan dasar tekstil seperti segala macam jenis benang, dan sarung tangan. Sebagai perusahaan yang sensitif terhadap perubahan karena ketidak stabilan target yang diminta oleh Negara konsumen, hal tersebut menuntut karyawan untuk selalu siap dalam menghadapi segala perubahan yang terjadi sewaktu-waktu. Perubahan yang terjadi pada PT. X ini adalah transformasi organisasi. Bentuk dari transformasi organisasi yang dilakukan oleh PT. X ini berupa struktural organisasi khususnya pergantian pemimpin, hal tersebut memberikan dampak yang beragam bagi kestabilan karyawan. Seperti perubahan terhadap kebijakan perusahaan, perubahan startegi dan target organisasi, Pergantian pemimpin juga cukup memberikan perngaruh terhadap sistem strategi, budaya organisasi serta nilai-nilai organisasi. Bagi perusahaan yang sudah pernah melakukan transformasi organisasi sebelumnya, karyawan yang ada pasti sudah terbiasa dengan perubahan tersebut, namun pada kenyataannya seperti hasil wawancara awal yang dilakukan pada Sabtu, 8 Oktober 2015 di salah satu perumahan di daerah Sidomukti, Krian Sidoarjo dengan Personalia PT. X di Sidoarjo, Jawa Timur pada pukul 16.00 wib, menyebutkan dengan adanya transformasi organisasi ini membuat karyawan menjadi pecah kubu dimana terdapat kubu pro dan kontra terhadap transformasi tersebut. Munculnya kubu kontra terhadap transformasi organisasi tersebut membuat karyawan sulit untuk beradaptasi dengan perubahan baru terutama karyawan yang sudah lama bekerja di perusahaan. Terdapat kubu kontra disinyalir karena adanya ketidaksiapan karyawan terhadap perubahan organisasi serta kurangnya keyakinan dan penerimaan terhadap nilai-nilai organisasi yang baru diterapkan oleh perusahaan tersebut. Akan tetapi kubu pro tetap mampu mengikuti, menerima dan mengadopsi dari setiap perubahan yang diterapkan oleh PT. X sehingga pada kubu pro memiliki keyakinan dan mampu menerima terhadap nilai-nilai organisasi yang baru diterapkan oleh perusahaan.
5
Sehingga berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan tersebut peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul hubungan antara komitmen organisasi dengan kesiapan untuk berubah pada karyawan. Maka berdasarkan uraian di atas peneliti membuat batasan dalam penelitian ini dalam perumusan masalah yaitu bagaimanakah hubungan antara komitmen organisasi dengan kesiapan untuk berubah pada karyawan?.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji secara empiris hubungan antara komitmen organisasi dengan kesiapan untuk berubah pada karyawan. Manfaat secara teoritis yaitu penelitian ini sebagai salah satu upaya dalam mengembangkan ilmu pengetahuan dalam bidang pengelolaan sumber daya manusia serta sebagai sarana pemikiran dalam rangka penerapan ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang Psikologi Industri yang telah diperoleh, serta merupakan salah satu media informasi dalam membuktikan lebih lanjut mengenai pengelolaan sumber daya manusia pada kondisi yang sesungguhnya. Manfaat lain penelitian ini memberikan kontribusi mengenai Hubungan antara Komitmen Organisasi Perusahaan dengan Kesiapan untuk Berubah Pada Karyawan. Selain itu manfaat secara praktis yakni Penelitian ini dapat menjadi referensi atau masukan bagi pimpinan perusaahan dalam membantu menentukan kebijakan-kebijakan yang berkaitan tentang peningkatan komitmen organisasi karyawan
Komitmen Organisasi
Menurut Porter dan Smith (1970) yaitu sebagai sifat hubungan seseorang dengan organisasi yang memungkinkan seseorang dengan komitmen tinggi akan memperlihatkan keinginan kuat untuk menjadi anggota organisasi yang bersangkutan, kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin serta penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Komitmen organisasi di definisikan adalah kekuatan relative dari identifikasi individu dengan keterlibatan dalam organisasi tertentu (Mowdey, Porter dan Steers, 1982: 27) Hal ini pada umumnya ditandai dengan 3 aspek komitmen organisasi yaitu (Gebremichael, 2013)
1. Ada keyakinan dan penerimaan yang kuat pada nilai-nilai organisasi (identifikasi) 2. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dengan organisasi
(Loyalitas)
3. Bersedia untuk bekerja ekstra keras atas nama organisasi (Keterlibatan)
Keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi, kepercayaan dan penerimaan akan nilai-nilai dan tujuan organisasi, serta kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi (Mowday, 1982 dalam Pramadani, 2012).
Faktor-Faktor Komitmen Organisasi adalah
Menurut Sopiah, (2008) Steers & Porter menjelaskan terdapat tiga faktor yang mempengaruhi komitmen anggota organisasi antara lain :
1.) Faktor personal yang meliputi job expectations, psychological contract, job choice factor, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan membentuk komitmen awal
2.) Faktor organisasi, meliputi initial works experience, job scope, supervision, goal consistency, organizationalal. Semua faktor ini akan membentuk atau memunculkan tanggung jawab
3.) Faktor diluar organisasi yang meliputi availability of alternative jobs. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi misalnya ada tidaknya alternative pekerjaan lain jika ada dan lebih baik, tentu pegawai akan meninggalkannya
6 Kesiapan untuk Berubah
Kesiapan untuk berubah ini didefinisikan sebagai sikap komperehensif yang secara stimultan dipengaruhi oleh isi, proses, konteks dan individu yang terlibat dalam suatu perubahan, merefleksikan sejauh mana kecenderungan individu untuk menyetujui, menerima dan mengadopsi rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah keadaan saat ini (dalam Holt, 2007). Menurut Holt (2007) menjelaskan kesiapan untuk berubah adalah suatu hal yang perlu ditinjau sebelum melakukan perubahan organisasi. Kesiapan adalah kepercayaan karyawan bahwa mereka mampu melaksanakan perubahan yang diusulkan (self efficacy), perubahan yang diusulkan tepat untuk dilakukan organisasi (appropriateness), pemimpin berkomitmen dalam perubahan yang diusulkan (management support) dan perubahan yang diusulkan akan memberikan keuntungan bagi anggota organisasi (personal benefit).
Dari pernyataan tersebut siap untuk berubah akan menunjukkan perilaku menerima, merangkul, dan mengadopsi rencana perubahan, yang dilakukan. Sebelum karyawan berada pada posisi siap, karyawan merefleksikan content, context, process dan atribut individu untuk mempersepsikan dan mempercayai perubahan yang akan dilakukan oleh organisasi. Kesiapan untuk berubah dapat ditunjukkan bahwa ketika perubahan dilakukan akan muncul dua sikap yaitu positif dan negatif. Dimana sikap positif akan ditunjukkan dengan adanya kesiapan untuk berubah dan sikap negatif ditunjukkan dengan adanya penolakan terhadap perubahan (Pramadani, 2012) Menciptakan sikap positif dalam karyawan dapat dilakukan dengan menciptakan kesiapan untuk berubah pada diri karyawan sehingga perubahan yang dilakukan dapat mencapai kesuksesan yang diharapkan.
Lima dimensi dalam kesiapan untuk berubah adalah (Holt, 2007)
1. Self-Efficacy (rasa percaya terhadap kemampuan diri) adalah dimensi yang menjelaskan tentang kepercayaan diri individu tentang kemampuannya dalam penerapan perubahan yang diinginkan, dimana individu merasa memiliki keahlian serta bersedia untuk melakukan tugas yang berkaitan dengan perubahan.
2. Management Support (dukungan manajemen) adalah keyakinan atau persepsi individu bahwa para pemimpin atau manajemen akan mendukung dan berkomitmen terhadap perubahan yang diusulkan dukungan dari pemimpin organisasi dalam mendukung fakta-fakta perubahan. Karyawan merasa bahwa pemimpin dan manajemen dalam organisasi memiliki komitmen dan mendukung pelaksanaan perubahan yang diusulkan.
3. Disrepancy (ketidaksesuaian) adalah terdapat ketidaksesuaian atau kesenjangan terhadap realita dan ekspektasi atau harapan yang diinginkan dari adanya perubahan tersebut
4. Appropriateness (Ketepatan untuk melakukan perubahan) adalah keyakinan individu bahwa perubahan yang diajukan akan tepat bagi organisasi dan organisasi akan mendapatkan keuntungan dari penerapan perubahan. Individu akan meyakini adanya alasan yang logis untuk berubah dan adanya kebutuhan untuk berubah yang diusulkan, serta berfokus pada manfaat dari perubahan bagi perusahaan.
5. Personal Benefit (Manfaat bagi individu) adalah dimensi yang menjelaskan tentang keyakinan mengenai keuntungan yang dirasakan secara personal yang akan didapatkan apabila perubahan tersebut diaplikasikan.
7
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kesiapan untuk Berubah
Armenarkis & Holt (2007) mengemukakan bahwa kesiapan karyawan untuk berubah secara simultan dapat dipengaruhi oleh tiga hal yaitu :
1.) Change Content dimana merujuk pada apa yang akan diubah oleh organisasi (misalnya perubahan sistem administrasi, perubahan manajemen, prosedur kerja, teknologi atau struktur). Individu yang terlibat dalam pekerjannya memiliki kebutuhan pertumbuhan yang kuat dan berpartisipasi secara aktif dalam pekerjaannya. Individu akan lebih siap untuk berubah karena perubahan dapat memenuhi kebutuhannya unuk terus bertumbuh dan berkembang dalam melakukan prosedur pekerjaan
2.) Change Process yakni bagaimana proses pelaksanaan perubahan yang telah direncanakan sebelumnya, misalnya adanya keyakinan individu terhadap kemampuan untuk melaksanakan perubahan dengan sukses dan kesempatan untuk berpartisipasi dalam proses perubahan, serta job involvement juga memiliki kontribusi terhadap kesiapan individu untuk menghadapi proses perubahan dalam organisasi
3.) Organizationalal context terkait dengan kondisi atau lingkungan kerja saat perubahan terjadi. Kesiapan untuk berubah juga diawali dengan adanya persepsi terhadap manfaat dari perubahan, adanya resiko untuk gagal dalam perubahan dan adanya tuntutan dari luar organisasi untuk melakukan perubahan.
Hubungan antara Komitmen organisasi dengan Kesiapan untuk Perubahan
Sektor industri merupakan bagian yang paling rentan dan bagian yang paling rapuh terhadap perubahan. Hal tersebut juga didukung dengan adanya input yang di dapat dari perusahaan yang ada di Indonesia, input tersebut meliputi faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal dan faktor eksternal yang muncul, faktor internal yakni strenghs dan weakness dari dalam perusahaan munculnya faktor internal dikarenakan perusaahan memiliki kiat atau strategi khusus dalam menghadapi setiap kekuatan maupun kelemahan yang ada. Sedangkan faktor eksternal meliputi opportunites dan threart, sehubungan dengan munculnya MEA 2015 mendatang membuat sebuah peluang namun sebuah ancaman juga bagi setiap perusahaan yang ada di Indonesia khususnya pada bidang tekstil. Akan tetapi hal tersebut tergantung pada komitmen yang ditunjukkan pada karyawan.
Fenomena yang terjadi pada setiap perusahaan pada umumnya berbeda seperti pada PT. X. Perusahaan ini merupakan perusahaan yang memproduksi kain, khusunya benang. Pada PT. X ini terjadi beberapa bentuk perubahan yang cukup mengancam karyawan. Transformasi organisasional misalnya, hal ini terjadi pada PT. X ini antara lain perubahan pemimpin, struktural organisasi, strategi organisasi, dan nilai-nilai organisasi. Perubahan yang terjadi pada PT. X ini membuat karyawan dituntut untuk siap dalam menjalani transformasi baru yang dilakukan oleh perusahaan. Perubahan pemimpin yang dilakukan meliputi pergantian pemimpin yang dengan otomatis mengubah segala sistem administrasi yang ada diperusahaan seperti strategi organisasional, nilai-nilai organisasi dan struktural organisasi.
Berdasarkan adanya transformasi organisasional yang terjadi pada PT. X ini menuntut karyawan untuk melakukan sebuah perubahan terhadap organisasinya, perubahan tersebut ditunjukkan dalam bentuk komitmen terhadap organisasinya. Terdapat beberapa aspek dari komitmen organisasi yakni adanya keyakinan dan penerimaan yang kuat pada nilai-nilai organisasi, keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dengan organisasi, serta bersedia untuk bekerja kerasa atas nama organisasi.
8
Pada aspek pertama yakni adanya keyakinan dan penerimaan yang kuat pada nilai-nilai organisasi hal ini berarti individu dituntut untuk mau mengadopsi rencana perubahan yang dilakukan oleh organisasi serta memiliki keyakinan kepada organisasi untuk tetap menerima dan meyakini segala nilai-nilai organisasi yang diterapkan.
Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga ditunjukkan pada aspek selanjutnya yaitu keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dengan organisasi. Hal ini berdampak pada komitmen yang ditunjukkan oleh karyawan yang berupa adanya keinginan kuat untuk tetap mempertahankan keanggotaan dengan organisasi, sehingga perubahan atau transformasi organisasional yang terjadi tidak mempengaruhi karyawan untuk tetap mau mengadopsi dan menerima perubahan apapun yang terjadi pada organisasinya. Bersedia untuk bekerja ekstra keras, hal tersebut juga salah satu aspek dari komitmen organisasi yang tinggi sehingga ditunjukkan dalam bentuk keterlibatan karyawan kepada organisasinya. Dampak yang terjadi pada karyawan jika aspek ini ditunjukkan yaitu karyawan bersedia dan mau untuk bekerja ekstra keras atas nama organisasi sehingga perubahan yang terjadi tidak menjadi hambatan bagi karyawan, melainkan karyawan tetap mau menerima dan mengadopsi perubahan yang ada dengan tujuan lebih baik untuk organisasinya tersebut. Maka berdasarkan tiga aspek komitmen organisasi tersebut, maka antara komitmen organisasi dengan kesiapan untuk berubah memiliki hubungan, karena komitmen organisasi yang tinggi merupakan bentuk komitmen karyawan terhadap organisasinya, sehingga perubahan yang terjadi pada organisasi tidak menjadi hambatan bagi karyawan untuk tetap berkomitmen terhadap organisasinya. Selain itu kesiapan terhadap perubahan yang terjadi juga mampu ditunjukkan pada karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi karena dengan hal itu karyawan mampu menerima, mengadopsi dan mengikuti perubahan rencana yang terjadi pada perusahaan, baik pada aspek perubahan yang diusulkan, pemimpin yang berkomitmen dalam perubahan yang diusulkan
Hipotesis
Berdasarkan uraian yang ada diatas, maka hipotesis yang diajukan adalah ada hubungan positif antara komitmen organisasi dengan kesiapan untuk berubah.
METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam penelitian kuantitatif dan tipe penelitian korelasional dimana penelitian ini bertujuan untuk mencari hubungan antara satu variabel dengan satu atau lebih variabel yang lainnya. Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain atau menghasilkan akibat pada variabel yang lain (dalam Martono, 2010) pada penelitian ini yaitu komitmen organisasi, sedangkan variabel dependen adalah variabel yang diakibatkan atau dipengaruhi oleh variabel bebas (dalam Martono, 2010) dalam penelitian ini adalah kesiapan untuk berubah
Subjek Penelitian
Populasi dari penelitian ini adalah karyawan dari PT. X yang berada di Sidoarjo, Jawa Timur, yang memiliki karakteristik usia 21-45 tahun, berjenis kelamin laki-laki maupun perempuan yang merupakan karyawan di PT. X. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan dari PT. X,
9
dimana karyawan dari devisi produksi, yang berjumlah 250 orang. Pemilihan devisi produksi ini karena devisi ini dianggap penting dan paling utama terkena dampak perubahan yang terjadi. Teknik yang digunakan yaitu simple random sampling yaitu pengambilan sampel yang dilakukan secara acak tanpa memperlihatkan starata yang ada, dan populasinya homegen (dalam Sugiono, 2014). Menurut tabel Issac & Michael, peneliti mengambil sampel dengan jumlah 146 orang dengan taraf kesalahan sebesar 5%.
Variabel dan Instrumen Penelitian
Variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi. Sedangkan variabel terikat (Y) adalah kesiapan untuk berubah.
Kesiapan untuk berubah adalah sikap yang merefleksikan sejauh mana kecenderungan individu untuk menyetujui, menerima dan mengadopsi terhadap perubahan atau rencana spesifik yang bertujuan untuk mengubah keadaan saat ini, yang dapat dilihat dari aspek kepercayaan karyawan bahwa mereka mampu melaksanakan perubahan yang diusulkan (self efficacy), perubahan yang diusulkan tepat untuk dilakukan organisasi (appropriateness), pemimpin berkomitmen dalam perubahan yang diusulkan (management support), dan perubahan yang diusulkan akan memberikan keuntungan bagi anggota organisasi (personal benefit). Metode pengumpulan data variabel kesiapan untuk berubah (readiness for change) adalah dengan menggunakan skala milik Holt, Armenakis, Field dan Harris (2007). Skala ini disusun berdasarkan dimensi kesiapan berubah yang terdiri dari appropriateness, change specific efficacy, management support, dan personal benefit Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah menggunakan skala yang berjenis likert. Pengukuran ini dilakukan dengan mengumpulkan skor hasil skala readiness for change. Skala likert ini dibedakan berdasarkan item Favourable dan item Unfavorable serta instrument ini digunakan lima pilihan jawaban yaitu Sangat Setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS). Instrument ini terdiri dari 21 item
Contoh item dari skala Kesiapan untuk Berubah antara lain :
“Sangat tidak masuk akal bagi kami untuk membuat sebuah perubahan ini”, “Setiap pemimpin kami telah menekankan akan pentingnya perubahan ini”, “Saya tidak mengharapkan adanya permasalah terhadap penyesuaian pada pekerjaan yang akan saya jalani ketika perubahan ini mulai diterapkan”, “Saya khawatir akan kehilangan beberapa status atau pekerjaan saya dalam organisasi, ketika perubahan ini dilaksanakan”.
Tabel 1. Indeks Reliabilitas Skala Readiness for Change (RFC), Holt
Skala Alpha Ket.
Readiness for Change 0.928 Reliabel Aspek
Appropriatness 0,94 Reliabel
Management Support 0,87 Reliabel
Change Efficacy 0,82 Reliabel
Personal Benefit 0,66 Reliabel
Komitmen organisasi adalah perasaan yang memiliki arti sebagai penerimaan kuat pada individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, sehingga individu akan berusaha untuk berubah karena adanya hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi sehingga mampu mencapai tujuan organisasi yang dapat dipengaruhi oleh faktor personal, faktor organisasi dan
10
faktor non personal. Aspek yang terkandung dalam komitmen organisasi adalah kepercayaan yang kuat dan penerimaan dari tujuan dan nilai-nilai organisasi (identifikasi), kesediaan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh atas nama organisasi (loyalitas), dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (keterlibatan). Penelitian ini menggunakan instrumen milik Ingarianti, (2014).
Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah menggunakan skala yang berjenis likert. Skala likert ini dibedakan berdasarkan item Favourable dan item Unfavorable. Dimana skala likert ini terdiri atas lima pilihan pernyataan yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS)
Tabel 2. Indeks Validitas dan Reliabilitas Skala Komitmen Organisasi
Skala Alpha Ket.
Komitmen Organisasi 0.938 Reliabel Aspek
Kepercayaan yang kuat dan penerimaan dari tujuan dan
nilai-nilai organisasi 0,828 Reliabel
Kesediaan untuk menggunakan usaha yang
sungguh-sungguh atas nama organisasi 0,803 Reliabel
Keinginan yang kuat untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi 0,897 Reliabel
Prosedur dan Analisa Data Penelitian
Secara umum, prosedur penelitian ini terdiri dari tiga tahap, yaitu:
Persiapan, tahap persiapan ini dimulai dari menyusun proposal penelitian yang meliputi pemilihan tema hingga metode penelitian yang digunakan. Setelah tahap tersebut peneliti melanjutkan pada tahap perijinan kepada pihak PT. X yang terletak di daerah Krian Sidoarjo. Sebelum melakukan penelitian, peneliti melakukan tahap uji coba (try out) yang bertujuan untuk menguji validitas dan reliabilitas skala sebelum dilakukan penelitian yang sebenarnya. Try Out dilakukan pada tanggal 23 November 2015 kepada 55 karyawan yang bekerja di PT. Eka Timur Raya (ETIRA). PT. Eka Timur Raya (ETIRA) ini dipilih sebagai responden try out karena memiliki karakteristik yang sama seperti penelitian yang akan dilakukan. Peneliti menggunakan skala dengan jumlah item yang sesungguhnya tanpa proses pengguguran item pada tahap uji coba ini. Skala komitmen organisasi berjumlah 40 item, sedangkan skala kesiapan untuk berubah berjumlah 21 item.
Setelah tahap pengujian validitas dan reliabilitas, pada skala komitmen organisasi terdapat 32 item yang dinyatakan valid dimana standar uji validitas menggunakan Rtabel dengan indeks validitas 0.284 - 0.603 dengan reliabilitas 0.907. Sedangkan pada skala kesiapan untuk berubah terdapat 15 item yang dinyatakan valid dengan indeks validitas 0.326 - 0.783 dengan reliabilitas 0.908
Tahap berikutnya yaitu tahap pelaksanaan yang dilakukan setelah mendapatkan validitas dan reliabilitas. Pada proses ini dilakukan dengan cara menyebarkan skala kepada seluruh karyawan PT. X serta satu subjek diberikan dua skala sekaligus. Proses pelaksanaan penelitian dilakukan pada tanggal 8 hingga 18 Desember 2015 dengan jumlah sampel 146 karyawan. Pada pelaksanaan penelitian ini skala yang digunakan adalah menggunakan skala
11
yang sudah di uji validitas dan reliabilitasnya, sehingga item-item yang gugur tidak diikut sertakan pada saat penelitian yang sebenarnya
Tahap terakhir adalah tahap analisa data, dimana pada tahapan ini akan dilakukan entry data dan proses analisa data. Tahap entry .data ini dilakukan setelah skala yang telah disebar di kembalikan kepada peneliti. Tahap entry data ini kemudian dilanjutkan pada tahap analisa data yang menggunakan program IBM SPSS Statistic 22.
Pada tahap analisa data ini peneliti menggunakan uji frekuensi untuk mengetahui normalitas data, yang bertujuan untuk mengetahui uji korelasi yang akan digunakan menggunakan parametrik atau uji non parametrik. Kemudian setelah uji normalitas maka dilanjutkan uji korelasi dengan menggunakan correlational product moment dari Pearson untuk menguji hipotesis hubungan antara satu variabel independen dengan satu variabel dependen.
HASIL PENELITIAN Hasil penelitian yang telah dilakukan, diuraikan sebagai berikut Tabel 3. Deskripsi Karakteristik Subjek Penelitian
Karakteristik Subjek Frekuensi Persentase
Jenis Kelamin
Laki-Laki 79 54.1%
Perempuan 67 45.9%
Pendidikan
Perguruan Tinggi 3 3.1%
Sekolah Menengah Atas
Sekolah Menengah Pertama 124 19 81.9% 13%
Usia 20 – 30 tahun 20 13.69% 31 – 40 tahun >41 tahun 105 21 71.91% 14.38% Lama Bekerja 1 – 10 tahun 62 42.46% 11 – 15 tahun 49 33.56% 16 – 20 tahun >21 tahun 30 5 20.54% 3.42% Total 146 100%
Tabel 3 tersebut, terlihat bahwa subjek penelitian berjenis laki-laki berjumlah 79 orang dengan persentase sebesar 54.1%, serta karakteristik subjek yang berpendidikan sekolah menengah atas lebih besar dengan frekuensi berjumlah 124 orang dengan persentase 81.9%. Mayoritas usia karyawan antara 31 sampai 40 tahun dengan frekuensi 105 orang dengan persentase 71.91%, selain itu mayoritas lama bekerja karyawan adalah antara 5 sampai 10 tahun yang berjumlah 62 orang dengan presentase 42.46%. Deskripsi mengenai karakteristik subjek penelitian ini berjumlah 146 sample yang berasal dari populasi yang sama yakni PT. X.
12
Tabel 4. Perhitungan T-Score Komitmen Organisasi
Kategori Interval Frekuensi Presentase
Rendah T-Score ≥ 50 68 46.6%
Tinggi T-Score ≤ 50 78 53.4%
Total 146 100%
Dari tabel 4 diperoleh data yang menunjukkan dari 146 orang subjek, sebanyak 78 subjek dikategorikan memiliki komitmen organisasi yang tinggi dengan presentase sebesar 53.4% sedangkan sebanyak 68 subjek dikategorikan memiliki komitmen organisasi yang rendah dengan presentase 46.6%
Tabel 5. Perhitungan T-Score Kesiapan untuk Berubah
Kategori Interval Frekuensi Presentase
Rendah T-Score ≥ 50 70 47.9%
Tinggi T-Score ≤ 50 76 52.1%
Total 146 100%
Data yang ada diatas menunjukkan dari 146 subjek, sebanyak 76 subjek dikategorikan memiliki kesiapan untuk berubah yang tinggi dengan presentase sebesar 52.1% dan sebanyak 70 subjek dikategorikan memiliki kesiapan untuk berubah yang rendah dengan presentase 47.9%
Tabel 6. Deskriptif Uji Normalitas
Komitmen Organisasi Kesiapan untuk Berubah (RFC)
Skewness -1.66 -1.62
Kurtosis -1.97 -1.39
Tabel 6 menyatakan uji nilai skewness dan kurtosis berada diantara ±2 , yang menunjukkan bahwa data dari penelitian yang dilakukan normal, sehingga analisis data dapat dilanjutkan untuk uji selanjutnya yakni uji korelasi.
Tabel. 7 Uji Korelasi Product Moment Komitmen Organisasi dengan Kesiapan untuk Berubah
Koefisien
Korelasi (r) Determinasi (rKoefisien 2) Sig / P Ket. Kesimpulan N
0.718 0.515 0.000 P ≤ 0.05 Sangat Signifikan 146
Berdasarkan hasil uji korelasi pada tabel 7 diperoleh antara komitmen organisasi dengan kesiapan untuk berubah menunjukkan hubungan yang signifikan ( r = 0.718, p = 0.000). Selain itu nilai koefisien korelasi (r) menunjukkan 0.718 dengan nilai determinan korelasi (r2) sebesar 0.515. Nilai signifikansi yang ditunjukkan yaitu 0.000 lebih kecil dari taraf signifikansi yang digunakan adalah 0.05 atau 5% (P < 0.05 = 0.000 ≤ 0.005). Hasil tersebut menunjukkan adanya korelasi yang signifikan dan positif antara variabel komitmen organisasi dengan kesiapan untuk berubah. Sehingga jika komitmen organisasi nya tinggi maka kesiapan untuk berubah juga tinggi.
DISKUSI
Berdasarkan analisis statistik yang telah dilakukan, koefisien korelasi antara komitmen organisasi dengan kesiapan untuk berubah (readiness for change) yang menggunakan teknik korelasi product moment menghasilkan adanya korelasi yang positif antara komitmen
13
organisasi dengan kesiapan untuk berubah (readiness for change. Pada penelitian ini hasil statistik menunjukkan angka koefisien korelasi (r) = 0.718, dan nilai probabilitas (p) = 0.000. Sehingga dapat disimpulkan hubungan antara komitmen organisasi dengan kesiapan untuk berubah (readiness for change) signifikan. Selain itu komitmen organisasi yang ada pada PT. X ini juga masuk dalam kategori sedang dan tinggi dengan frekuensi sejumlah 76 subjek dan presentase sebanyak 52.1%, dan kategori tinggi dengan frekuensi 47.3% sedangkan pada kesiapan untuk berubah masuk dalam kategori sedang dengan frekuensi 142 subjek dan presentase sebanyak 97.3%. Hal ini membuktikan bahwa hipotesis yang menyatakan ada hubungan positif antara komitmen organisasi dengan kesiapan untuk berubah dapat diterima. Dengan terbuktinya hipotesa pada penelitian ini, maka dapat dipahami bahwa komitmen organisasi yang tinggi berhubungan dengan kesiapan untuk berubah.
Hal ini juga diperkuat oleh hasil penelitian Barber, (2010) yang menghasilkan adanya korelasi positif antara kesiapan untuk berubah antara, hubungan dengan supervisor, komitmen organisasi, dan dukungan organisasi. Hubungan yang signifikan ini sesuai dengan penelitian-penelitian yang dijadikan referensi dalam melakukan penelitian-penelitian. Hasil penelitian-penelitian ini juga didukung dengan penelitian Julita dan Rafaei (2010) yang menemukan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan mengerahkan usaha lebih dalam proyek perubahan guna membangun sikap positif terhadap perubahan.
Perubahan dalam penelitian ini meliputi pergantian pemimpin perusahaan dan pergantian personalia serta struktural organisasi pada perusahan. Perubahan ini dilakukan oleh PT. X karena dianggap sudah tidak memenuhi persyaratan kepemimpinan, maka perusahaan atau organisasi ini memutuskan untuk melakukan perubahan tersebut. Dalam kaitannya dengan kesiapan untuk berubah, karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga menunjukkan loyalitas, keterlibatan dan identifikasi yang tinggi serta karyawan yang memiliki kepercayaan terhadap organisasinya jika terjadi perubahan yang dilakukan maka akan berdampak positif terhadap kemajuan dan kesejahteraan karyawan.
Hubungan antara komitmen organisasi dengan kesiapan untuk berubah ini juga di dukung oleh Mayer & Allen (1990) bahwa keterlibatan individu karena suatu kewajiban pada organisasi. Artinya karyawan yang memiliki keterlibatan maka individu akan bersedia bekerja ekstra keras atas nama organanisasi sehingga karyawan akan melaksanakan semua tugas dan kewajiban yang diberikan sehingga organisasi yang menerapkan perubahan akan menunjukkan sikap penerimaan dan pelaksanaan tugas-tugas perubahan. Keterlibatan ini akan muncul dalam bentuk usaha dan pengabdian yang diberikan kepada organisasi, sehingga karyawan akan melakukan usaha-usaha untuk mendukung perubahan yang diterapkan oleh perusahaan, dan terdapat keterlibatan antara karyawan dengan organisasinya yang membuat karyawan akan memberikan didikasihnya kepada organsasi, untuk mengubah dan mendapatkan tujuan yang diinginkan oleh perusahaan
Sedangkan karyawan yang memiliki loyalitas maka karyawan akan mempertahankan keanggotaan atas nama organisasi, dimana hal ini dapat dilihat dari lamanya bekerja karyawan, hal ini berarti dengan adanya loyalitas pada karyawan maka individu akan merasakan kebutuhan yang sama yaitu perubahan organisasi untuk mencapai tujuan yang lebih efektif sehingga sikap kesiapan untuk berubah akan muncul seiring dengan timbulnya rasa mempertahankan keanggotaan untuk organisasinya. Sehingga karyawan akan memberikan pengabdiannya kepada organisasi sebagai bentuk loyalitas nya kepada perusahaan tempat ia bekerja. Pada aspek keyakinan dan penerimaan yang kuat pada nilai-nilai organisasi ini merupakan bentuk yang ditunjukkan karyawan yang memiliki identifikasi pada organisasinya, artinya terdapat sikap saling memiliki antara karyawan dengan
14
organisasinya, yang membuat karyawan memiliki rasa keterkaitan dengan organisasi, selain itu identifikasi karyawan juga menjadi hal yang penting karena terdapat kesatuan antara karyawan dengan organisasinya sehingga apapun yang dilakukan oleh organisasi, karyawan juga ikut mendukung organisasi tersebut untuk membawa visi dan tujuan menjadi lebih baik. Jadi identifikasi yang muncul ini merupakan bentuk penerimaan yang kuat maka akan muncul sikap mau menerima terhadap perubahan yang diterapkan, yang menimbulkan karyawan tidak melihat siapa pemimpinnya melainkan cara pemimpin. Artinya jika suatu perubahan terjadi pada organisasinya maka karyawan yang memiliki keyakinan dan penerimaan yang kuat pada organisasinya akan menunjukkan sikap menerima dan mengadopsi pada nilai-nilai organisasi. Dengan adanya ketiga aspek tersebut, individu yang siap akan mengerahkan usaha yang lebih untuk organisasi dan berusaha semaksimal mungkin dimana karyawan yang ingin organisasinya mencapai tujuan yang diharapkan sehingga jika organisasi memutuskan untuk melakukan perubahan, karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi akan berusaha menyetujui, menerima dan mengadopsi perubahan yang terjadi di organisasi dengan tujuan untuk mengubah keadaan saat ini menjadi lebih baik.
Pada penelitian ini juga mengemukakan bahwa bila adanya keyakinan dan penerimaan yang kuat pada nilai-nilai organisasi maka karyawan menunjukkan dengan sikap mau menerima dan mengadopsi terhadap perubahan yang diterapkan pada perusahan, namun kelemahannya adalah jika karyawan yang tidak memiliki keyakinan dan kurangnya penerimaan dalam nilai-nilai organisasi maka karyawan cenderung menolak dan tidak mengadopsi terhadap nilai-nilai-nilai-nilai organisasi.
Menurut Mowday, dkk (1982) mengemukakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasinya mempunyai keyakinan (belief) yang kuat, menerima tujuan dan nilai organisasi, siap untuk bekerja keras dan memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang kuat mampu menunjukkan kepercayaan yang kuat dan penerimaan dari tujuan dan nilai-nilai organisasi tinggi berarti memiliki sikap kesiapan untuk berubah yang tinggi pula, hal tersebut terjadi karena adanya hubungan positif yang signifikan terhadap komitmen organisasi dengan kesiapan untuk berubah. Maka jika karyawan memiliki komitmen organisasi yang tinggi maka kesiapan untuk berubah juga akan tinggi namun begitu juga sebaliknya, jika karyawan memiliki komitmen organisasi yang rendah maka kesiapan untuk berubah juga rendah.
Weiner (2009) juga menemukan karyawan yang memiliki kesiapan untuk berubah yang tinggi maka seluruh anggota organisasi lebih mungkin untuk memulai untuk melakukan sebuah perubaha, mengerahkan usaha yang lebih besar, usaha yang keras dan memberikan sikap yang kooperatif, dan hal tersebut kan memberikan hasil yang lebih efektif dalam implementasinya. Sebuah perubahan organisasi tidak akan berhasil tanpa adanya dukungan dari seluruh anggota organisasi tersebut, maka dari itu dibutuhkan karyawan yang memiiki loyalitas tinggi, keterlibatan terhadap organisasi, dan identifikasi dalam organisasi tersebut.
Perubahan yang efektif dan berhasil biasanya ditandai dengan mendorong perubahan yang diikuti dengan menciptakan kesiapan terhadap perubahan diantara para manajer dan karyawan serta berusaha untuk mengatasi resistensi terhadap perubaha. Kesiapan terhadap perubahan tercermin dalam keyakinan, sikap dan intensi anggota organisasi mengenai sejauh man perubahan diperlukan dan kapasitas organisasi agar perubahan yang dilakukan berhasil (Armenakis & Harris, 2009).
Dari penelitian ini diketahui bahwa komitmen organisasi memberikan kontribusi yang signifikan kepada individu dalam menunjukkan kesiapan terhadap perubahan. Perbedaan
15
penelitian ini dengan penelitian yang lain adalah penelitian ini menggunakan teori komitmen organisasi milik Mowdey, Porter dan Steers, (1982). Dimana penelitian ini lebih meneliti tentang 3 dimensi komitmen organisasi yakni adanya keyakinan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi, keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan atas nama organisasi dan bersedia bekerja ekstrakeras atas nama organisasi, sedangkan penelitian Pramadani, (2012) lebih meneliti tentang komitmen organisasi spade aspek afektif, normatif dan kontinuan. Kesiapan terhadap perubahan ini ditunjukkan dengan sikap mau menerima, mengikuti dan mengadopsi segala peraturan, dan kebijakan yang diterapkan dalam perubahan organisasi tersebut. Namun ketidaksiapan terhadap perubahan ini ditunjukkan dengan sikap sebaliknya yaitu penolakan dan tidak mau mengadopsi peraturan maupun kebijakan yang diterapkan. Selain itu penelitian ini juga menunjukkan bahwa korelasi antara komitmen organisasi dengan kesiapan untuk berubah relatif tinggi (r = 0.718), begitu pula dengan sumbangan efektifnya (r2 = 0.515) atau 51.5%. Hal ini menunjukkan bahwa kesiapan untuk
berubah mempunyai faktor-faktor yang sangat banyak selain faktor komitmen organisasi dengan kesiapan untuk berubah. Kenyataannya ini juga didukung oleh penelitian Pearsson, (2014) yang mengatakan bahwa kesiapan untuk berubah dipengaruhi oleh budaya organisasi, komitmen karyawan dan fleksibilitas dalam menghadapi perubahan yang stategik. Sehingga apabila karyawan memutuskan untuk menerima dan mengadopsi terhadap perubahan yang ada maka berbagai faktor tersebut akan saling mempengaruhi.
SIMPULAN DAN IMPLIKASI
Berdasarkan hasil penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara variabel komitmen organisasi dengan variabel kesiapan untuk berubah (readiness for change). Hasil ini ditunjukkan dari uji korelasi product moment dengan koefisien korelasi (r) = 0.718 dan probabilitas (p) = 0.000. Sumbangan efektifnya (r2) sebesar
51.5% yang artinya terdapat 48.5% kesiapan untuk berubah dipengaruhi oleh faktor lain. Adapun implikasi dari penelitian ini adalah sebagai salah satu pertimbangan bagi perusahaan atau organisasi terkait, dimana hasil dari penelitian ini menemukan adanya korelasi yang signifikan. Implikasi bagi peneliti selanjutnya yakni memperbanyak cakupan maupun referensi yang digunakan untuk penelitian berikutnya. Serta memperluas cakupan perubahan yang terjadi, tidak hanya pemimpin organisasi dan struktural organisasi.
REFERENSI
Allen, N. J, John P. Mayer (1990). The Measurement and antecedents of affective,continuance and normative commitment to the organizational. Journal of Occupational Psychology. 63, 1-18
Aktami, B. (2008) Kontribusi kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap Komitmen Karyawan. Laporan Penelitian. Universitas Gunadarma
Arifianti, D. (2015). Kepercayaan Interpersonal dengan Pemaafan dalam Hubungan Persahabatan. ISSN: 2301-8267. Vol. 03, No, 01 Januari 2015
Armenakis, A.A., & Harris, S.G. (2009). Reflections: Our journey in organizationalal change research and practice. Journal of Change Management, 9(2), 127-142.
16
Azeem, S. M. (2010). Job Satisfaction and Organizationalal Commitment among Employees in the Sultanate of Omane. Departement of Management Information Sistems, Yanbu Univesity Collage, Yanbu Saudi Arabia. Psychology, 2010, 1, 295-299
Barber, V. A. 2010. A Study of Change Readiness: Factors That Influence the Readiness of Frontline Workers Toward a Nursing Home Transformational Change Initiative. Education Doctoral. Paper 36
Gebremichael, H. (2013). Job Satisfaction and Organizationalal Commitment Between Academic Staff and Supporting Staff (Wolaita Sodo Univesity-Euthiopia As A Case). Journal of Psychology and Bussiness, Vol. 11 No. 1 Apr 2013
Glienmourinsie. D. (2015). Darmin AkuiIndonesia Tak Siap Hadapi MEA.Diakses pada tanggal 3 Oktober 2015. http://ekbis.sindonews.com/read/1043012/34/darmin-akui-indonesia-tak-siap-hadapi-mea-1441871066
Holt, Daniel., Armenakis, Field, S., & Harris, G.(2007). Readiness for organizationalal change the sistematic development of a scale. The journal of applied behavioural science, Vol. 43 No. 2, 232-255
Ingarianti, T.M. (2014). Penyusunan Alas Ukur Komitmen Organisasi. Laporan Penelitian Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Malang
Julita, S, & Rafael W. (2010). Relation of Organizationalal Commitment, Locus of Cotrol, and Readiness too Change among Nurses. Psycho Behavioral Science and Quality of life: The 6th international postgraduate research colloquium.
Madsen, Miller, & John. 2005. Readiness for Organizationalal Change : Do Organizationalal Commitment and Social Relationship in the Workpalce Make a Difference. Journal Western Academy of Management: Las Vegas.
Mangundjaya. Wustari. 2012. Are Organizationalal Commitment and Employee Engagement Important in Achieving Individual Readiness For Change?. Fakultas Psikologi. Universitas Indonesia. Humanitas, Vol IX No. 2 Agustus 2012.
Martono, N. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif: Analisis Isi dan Analisis Data Sekunder. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada
Mayer J.P Allen, N,.J &Smith C.A (1993). Commitment to Organizationalal and Occupations: Extension and tesr of a three component conceptualization. Journal of Applied Psychology. 75 (4) 538-551
Mowday, R,T., Porter, L.W., & Steers, R.M. (1982). Employee-organizational linkages: The psychology of commitment, absenteeism and turnover. New York: Academic Press Perlantalo, J & Wilman D. Mansoer. 2008. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kesiapan
untuk Berubah Pegawai di Dirjen PQR. Fakultas Psikologi Universitas Indonesia . JPS Vol. 14 No. 03 September 2008
17
Petterson, S. (2009). Organizationalal change management: Getting from here to there. USA: Knowledge Peak.
Pearsson, S. (2010). How readiness for strategic change affects employee commitment and flexibility. Master Thesis. School of Health and Society International Business and Economics
Porter, L. W. c& Smith, F. J. (1970). The etiology of organizationalal commitment. Unpublished manuscript. University of California, Irvine.
Pramadani, A. B. 2012. Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Kesiapan untuk Berubah pada Karyawan Divisi Enterprise Service (DES) Telkom Ketintang Surabaya. Fakultas Psikologi. Univeristas Airlangga. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi Vol, 1 No. 02 Juni 2012
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi
Sugiono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Suroso. G.T. (2015) . Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) dan Perekonomian Indonesia.
Widyaiswara BPPK. Diunduh, Sabtu, 3 Oktober 2015 dari http://www.bppk.kemenkeu.go.id/publikasi/artikel/150-artikel-keuangan-
umum/20545-masyarakat-ekonomi-asean-mea-dan-perekonomian-indonesia
Susanto, A. (2008). Organizationalal Readiness For Change: A Case Study on Change Readiness I Manufacturing Company in Indonesia. ISSN: 1307-1629,2008,2 (1) Syafarul, M. (2013, 30 September). Masyarakat Ekonomi ASEAN 2015 : Pasar Potensial atau
Ancaman Potensial?. Diunduh, Sabtu, 3 Oktober 2015 dari http://bpmpt.jabarprov.go.id/index.php/subMenu/informasi/artikel/detailartikel/7 Vakola, M., & Nikolau, I. (2005). Attitudes towards organizationalal change: What is the role
of employees’ stress and commitment?. Employee Relations, 27, 160-17
Visagie, C. M., & Steyn, C. (2011). Organi-zational commitment and responses to planned organizationalal change: An exploratory study. Southern African Business Review, 15(3), 98-121
Wibowo, Prof. Dr. (2008). Manajemen Perubahan (edisi kedua). Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Website bbc.com. (2014) Apa yang harus Anda Ketahui tentang Masyarakat Ekonomi ASEAN?.
(http://www.bbc.com/indonesia/berita_indonesia/2014/08/140826_pasar_tenaga_kerja _aec. Diunduh Sabtu, 3 Oktober 2015
18
Website www.sindonews.com Glienmourinsie, D, (2015, Sept 10th ) Darmin Akui Indonesia Tak Siap Hadapi MEA. Diunduh Sabtu, 3 Oktober 2015, dari http://ekbis.sindonews.com/read/1043012/34/darmin-akui-indonesia-tak-siap-hadapi-mea-1441871066
Weiner, B.J. (2009). A theory of organizationalal readiness for change. Implementation Science, 4, 67- 75.
Zulkarnain, H. S. (2014). Peranan Komitmen Organisasi dan Employee Engagement terhadap Kesiapan Karyawan untuk Berubah. Jurnal Psikologi. Vol 41 No. 1 Juni 2014. Universitas Sumatra Utara
19
LAMPIRAN
1
20 LAMPIRAN
Kerangka Berpikir
Kerangka Konseptual Kesiapan untuk Berubah SEKTOR
INDUSTRI Internal Strengths Weakness
Eksternal (MEA 2015)
Opportunities Threarts
Transformasi organisasional membutuhkan Komitmen yang tinggi seperti 1. Adanya keyakinan dan penerimaan yang kuat pada nilai-nilai
organisasi
2. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dengan organisasi
3. Bersedia untuk bekerja ekstra keras atas nama organisasi
Dampak dari Komitmen Tinggi maka akan menimbulkan kayawan : 1. Memiliki kepercayaan diri individu tentang kemampuannya
dalam menerapkan perubahan
2. Adanya keyakinan terhadap dukungan dari para pemimpin 3. Memiliki keyakinan bahwa perubahan yang diajukan tapat 4. Memiliki keyakinan mengenai keuntungan secara personal
Dampak dari adanya factor internal dan ekternal adalah Transformasi organisasional seperti :
1. Perubahan Pemimpin 2. Struktural organisasi 3. Strategi Organisasi 4. Nilai-nilai organisasi
Kesiapan untuk Berubah Tinggi
21
LAMPIRAN
2
22
BLUE PRINT SKALA KOMITMEN ORGANISASI
No Aspek Favorable Unfavorable Total
1 Kepercayaan yang kuat dan penerimaan dari
tujuan dan nilai-nilai organisasi. 1,2,3,4,5,6,7 21, 22, 23, 24, 25, 26 13
2 Kesediaan untuk menggunakan usaha yang
sungguh-sungguh atas nama organisasi 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33 8, 9, 10, 11, 12, 13, 13
3 Keinginan yang kuat untuk mempertahankan
keanggotan dalam organisasi 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 14
Total 21 19 40
Blue Print Skala I
No. Aspek Item Pernyataan
Favourable Unfavourable
1. Appropriateness (Ketepatan untuk melakukan perubahan) adalah keyakinan individu bahwa perubahan yang diajukan akan tepat bagi organisasi dan organisasi akan mendapatkan keuntungan dari penerapan perubahan. Individu akan meyakini adanya alas an yang logis untuk berubah dan adanya kebutuhan untuk berubah yang diusulkan, serta berfokus pada manfaat dari perubahan bagi perusahaan
(1)Dimasa yang akan datang, saya kira ini akan menjadi bermanfaat jika organisasi ini melakukan perubahan ini
(5) Perubahan ini sesuai dengan priortas-prioritas dari organisasi kami
(8) Perubahan ini akan meningkatkan keseluruhan dari keefisiensian dari organisasi kami
(2) Sangat tidak masuk akal bagi kami untuk melakukan perubahan ini
(3) Apabila perubahan ini diterapkan, saya tidak percaya adanya keuntungan apapun
2.
Management Support (dukungan manajemen) adalah keyakinan atau persepsi individu bahwa para pemimpin atau manajemen akan mendukung dan berkomitmen terhada perubahan yang diusulkan dukungan dari pemimpin organisasi dalam mendukung
(4) Pemimpin kami telah menganjurkan kepada kami semua, untuk mendukung perubahan ini.
(12) Pembuat keputusan tertinggi di organisasi kami, telah memberikan semua dukungannya di belakang upaya perubahan ini
(13) Saya pikir kita menghabiskan waktu tentang perubahan ini ketika para manajer tidak menginginkan perubahan ini dilaksanakan
23 fakta-fakta perubahan. Karyawan merasa
bahwa pemimpin dan manajemen dalam organisasi memiliki komitmen dan mendukung pelaksanaan perubahan yang diusulkan.
(14) Setiap manager menekankan pentingnya perubahan ini
3.
Self-Efficacy (rasa percaya terhadap kemampuan diri) adalah dimensi yang menjelaskan tentang kepercayaan diri individu tentang kemampuannya dalam penerapan perubahan yang diinginkan, dimana individu merasa memiliki keahlian serta bersedia untuk melakukan tugas yang berkaitan dengan perubahan.
(6) Pengalaman masa lalu saya membuat saya yakin bahwa saya akan mampu melakukan perubahan ini
(15) Saya tidak mengharapkan ada masalah dalam menyesuaikan pekerjaan yang akan saya jalani ketika perubahan ini diambil
(11) Ada beberapa tugas yang akan diperlukan ketika kami berubah, yang saya tidak merasa akan melakukannya dengan baik
4.
Personal Benefit (Manfaat bagi individu) adalah dimensi yang menjelaskan tentang keyakinan mengenai keuntungan yang dirasakan secara personal yang akan didapatkan apabila perubahan tersebut diaplikasikan.
(9) Saya khawatir akan kehilangan pekerjaan saya ketika perubahan ini dilaksanakan
(7) Masa depan saya dalam pekerjaan ini akan terbatas atau terancam, karena adanya perubahan ini
(15) Perubahan ini akan mengganggu banyak rekan atau relasi yang telah saya kembangkan
24
