1.1.Latar Belakang Masalah
Era globalisasi pasar dan perkembangan teknologi informasi yang cepat saat ini menyebabkan ketatnya persaingan organisasi khususnya perusahaan yang bertaraf internasional. Hal ini menuntut organisasimampu menyesuaikan diri untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Organisasi harus mau berubah untuk mengikuti perubahan yang terjadi sehingga organisasi mampu menyesuaikan visi, misi, metode budaya dan strategi perusahaan dengan situasi lingkungan agar perusahaan dapat memenangkan kompetisi yang sedang berlangsung (Niven, 2002).
sekarang sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap produktivitas dan akhirnya kepada hasil.
Masih banyak perusahaan saat ini yang masih menggunakan sistem pengukuran kinerja bersifat konvensional, yaituperformance appraisal dengan sistem kuesioner, dimana terdapat banyak kekurangan dalam sistem tersebut (Parmenter, 2007). Kurangnya fungsi monitoring, tingginya subjektivitas, dan panjangnya periode penilaian menyebabkan kurang efektifnya performance appraisal dalam pengambilan keputusan kritis oleh organisasi. Sebagian besar organisasi masih hanya mengandalkan aspek finansial sebagai indikator kinerja perusahaan. Aset-aset seperti pengetahuan dan keterampilan pekerja, hubungan produsen dan konsumen serta budaya inovasi kini menjadi kunci dalam keberhasilan ekonomi (Niven, 2002). Dengan demikian tidak hanya melihat kesuksesan semata-mata dengan keuntungan finansial, namun bagaimana organisasi mampu menyeimbangkan visi dan misinya dengan perencanaan yang lebih baik, pengawasan kerja yang lebih baik, respon manajemen yang lebih cepat dan akurat, dengan tetap menjaga sumber daya manusia berkembang sehingga organisasi mampu bersaing dalam jangka panjang dengan pesaingnya.
juga dikuantifikasi sehingga perusahaan dapat menilai apakah seseorang sudah tepat berada di jabatan tersebut atau tidak.
Sedangkan Parmenter (2007) mengemukakan sebuah konsep yaitu Key Performance Indicator. Key performance indicator merupakan indikator kinerja yang bersifat non-finansial, dapat dinilai dalam jangka pendek, dan unik bagi setiap pekerja. Key performance indicator memampukan pekerja memiliki target-target yang dapat diawasi dalam jangka pendek dan memampukan perusahaan mengawasi kinerja dengan lebih akurat. Hal ini tentu berbeda dengan penilaian kinerja dengan cara konvensional yaitu dengan melihat kinerja di masa lampau setiap triwulan, semester, atau satu tahun lalu kemudian merencanakan strategi untuk masa depan. Key performance indicator memampukan manajer untuk dapat melihat pada saat itu juga jika kinerja yang diinginkan tidak tercapai, mengetahui pekerja yang bertanggung jawab, serta menyelesaikan masalah yang terjadi dalam waktu singkat. Hal ini juga dapat dikuantifikasi sehingga dapat menjadi sebuah laporan kinerja karyawan di akhir tahun. Kedua konsep ini kemudian digabungkan menjadi key performance indicator andcompetency based performance management system. Sistem ini memiliki keuntungan dimana perusahaan tidak hanya menilai kinerja berdasarkan kompetensi yang dimiliki pekerja, namun juga bagaimana pekerja tersebut dapat menggunakan kompetensi yang dimilikinya dalam mencapai indikator kunci kinerja yang menjadi targetnya dalam satu tahun. Dalam hal ini Key Performance Indicator bertindak sebagai
what to achieve dan competency bertindak sebagai how to achieve.
alat tetapi lebih tepat ukuran darisuatu performance atau kinerja. Lebih lanjut,KPI merupakan ukuran kunci (key) terhadapbisnis atau kesuksesan dari suatu bisnis proses.Dengan demikian, KPI sangat eratberhubungan dengan objektifitas dari prosesyang akan diukur.Key perfomance indicatorsmerupakan indikator yang memberikaninformasi sejauh mana kita telah berhasilmewujudkan target kerja yang telah perusahaan kitatetapkan. Sehingga pemilik perusahaan menjadi mudah untuk mengetahui sejauh mana jarak yang ada antara target perusahaan untuk para pekerjanya dengan hasil kinerja yang telah dicapai oleh para pekerjanya (Parmenter, 2007).
Organisasi atau perusahaan perlu untuk mengetahui kesiapan para karyawannya sebagai penanda awal akan adanya dukungan atau penolakan dari karyawan tentang perubahan yang akan direncanakan, sehingga perusahaan akan mengetahui lebih awal indikasi adanya penolakan karyawan akan menyebabkan perusahaan akan dapat menentukan langkah-langkah preventis sebelum benar-benar melaksanakan perubahan sehingga penolakan yang ada akan dapat diminimalisir (Fachri, 2008).Lebih lanjut kesiapan berubah akan menunjukkan sejauh mana individu atau kelompok dalam sebuah organisasi melalui proses kognitif dan afektif mampu menerima, merangkul, dan mengadopsi rencana perubahan perusahaan yang dipersiapkan untuk mengganti keadaan saat ini. Maka sudah tentu dalam pengimplementasian visi, misi, tujuan organisasi serta sistem manajemen kinerja yang baru menggantikan yang lama membutuhkan kesiapan pekerja untuk berubah (Shah, 2011).
Selanjutnya Mayer dan Allen (1997) menyatakan bahwa seorang pekerja yang memiliki komitmen terhadap organisasi yang menaunginya akan bertahan dengan organisasinya baik dalam keadaan positif maupun negatif, mempertahankan dan mengembangkan aset yang dimiliki, ikut serta dalam mengimplementasikan visi dan tujuan organisasi. Maka sejalan dengan ahli sebelumnya, bahwa selain kesiapan pekerja untuk beruubah, hal lain yang dituntut adalah komitmen dari karyawan perusahaan tersebut.
kuat akan tetap berada dalam organisasi karena membutuhkannya (need to).
Sedangkan individu dengan komitmen normatif yang kuat akan berada dalam organisasi karena mereka merasa harus melakukannya (ought to).
Menurut Elving (2005) komunikasi tentang perubahan memiliki dua tujuan yaitu pertama untuk menginformasikan perubahan kerja dan kebijakan yang terjadi, dan kedua untuk menciptakan komunitas dalam organisasi. Maka komunikasi tentang perubahan organisasi menjadi faktor berikutnya yang sangat penting dalam menunjang keberhasilan penerapan sistem manajemen kinerja yang akan dilaksanakan dalam perusahaan. Komunikasi tentang perubahan organisasi yang didefinisikan oleh Hall (1996) sebagai pertukaran informasi dan transmisi pemahaman tentang perubahan dalam sebuah organisasi dan dapat terjadi secara vertikal dan horizontal, artinya informasi tersebut harus tepat secara penyampaian dan disampaikan langsung oleh level pimpinan tertinggi manajemen atau para pemimpin yang terlibat dalam penerapan sistem manajemen kinerja yang akan diberlakukan kepada seluruh pekerja atau perwakilannya.
perubahan sistem manajemen untuk mampu mengkomunikasikan perubahan yang akan terjadi hingga para pekerja betul-betul memahami dan pada akhirnya mau mengimplementasikannya dalam pekerjaan mereka.
Menurut Nana Sudjana (2010) klasifikasi hasil belajar menurut Bloom dibagi menjadi tiga ranah, yaitu ranah kognitif berkenaan dengan proses intelektualitas yang terdiri dari enam aspek, yaitu pengetahuan atau ingatan, pemahaman, aplikasi, analisis, sintesis, dan evaluasi. Sedangkan ranah afektif berkenaan dengan sikap yang terdiri dari lima aspek, yakni penerimaan, jawaban atau reaksi, penilaian, organisasi, dan internalisasi. Dan ranah psikomotorik berkenaan dengan hasil belajar keterampilan dan informasi yang ada dan kemampuan untuk bertindak serta melakukan. Hal ini menunjukkan bahwa dengan penyampaian informasi yang tepat maka para pekerja akan mampu menginternalisasi informasi tersebut dari penerimaan akan pengetahuan yang didapat (kognitif), menjadikannya sebuah sikap akan penerimaan dan kecendurungan untuk melakukannya (afektif), hingga pekerja mampu untuk bertindak serta melakukan segala informasi yang diterimanya (psikomotorik).
PT Permata Hijau Group adalah perusahaan perkebunan kelapa sawit yang semula dirintis dengan 800 Ha kebun, kini telah berkembang menjadi perusahaan
oleochemicals/oleokimia yang besar. Perkebunan telah meluas tidak hanya di Provinsi Sumatera Utara, akan tetapi telah mencapai Provinsi Kepulauan Riau, Provinsi Jambi dan Provinsi Bengkulu. Karyawan kini telah mencapai hampir6000 orang. Produksi yang semula hanyalah crude palm oil (minyak kelapa sawit mentah), kini telah meningkat pada produksi turunannya seperti minyak makan (edible oil), mentega (margarine), sabun (soap noodle),fatty acid(lemak asam). Produk yang saat ini mencapai kurang lebih 800 ribu metrik ton per tahun, menunjukkan kelas tersendiri dari perusahaan. Bidang usaha ini menghadapi pesaing yang telah terlebih dahulu beroperasi di pasaran dunia antara lain Procter and Gamble (P &G), Henkel, KAO, Salim Oleochemicals. Disamping itu telah muncul beberapa pemain baru di Indonesia dalam bisnis oleochemicals
ini antara lain Musim Mas, Sinarmas Oleochemicals, Bakrie Plantation, Tolan Tiga dan banyak lainnya.
kesiapan dalam menghadapi persaingan yang mendunia ini, tentu salah satunya dengan mengubah cara pengelolaan perusahaan.
Perusahaan yang telah berdiri dari tahun 1984 ini hingga hari ini belum memiliki suatu sistem manajemen kinerja yang baku. Visi dan misi perusahaanpun baru terbangun di akhir tahun lalu. Dalam pembuatan visi dan misi tersebut, penulis juga menjadi salah satu karyawan yang terlibat di dalamnya. Dan dari situ pula penulis juga terlibat dalam tim yang membangun suatu sistem manajemen kinerja (performance management system) Hal ini sudah mulai dirasakan menjadi kebutuhan mutlak dan mendesak melihat semakin berkembangnya perusahaan ini dan semakin banyak pula karyawan yang tergabung di dalamnya. Penulis beserta karyawan lainnya dalam tim tersebut sadar bahwa pembuatan sistem ini tidak akan tercipta serta merta dalam waktu dekat. Maka dalam pembuatan tesis inipun penulis dibantu oleh karyawan lainnya yang masih tergabung di dalam perusahaan Permata Hijau Group.
KERANGKA BERPIKIR
1.2.Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam Penelitian ini adalah :
1. Bagaimana gambaran penerapanperformance ma nagement system di PT Permata Hijau Group?
2. Bagaimana kesiapan berubah pekerja di PT Permata Hijau Group? 3. Bagaimana komitmen afektif pekerja di PT Permata Hijau Group? 4. Bagaimana komitmen kontinuans pekerja di PT Permata Hijau Group? 5. Bagaimana komitmen normatif pekerja di PT Permata Hijau Group? 6. Bagaimana komunikasi organisasi tentang perubahan di PT Permata
Hijau Group?
7. Adakah pengaruhkesiapan berubah pekerjaterhadap penerapanperformance management system di PT Permata Hijau Group ?
8. Adakah pengaruhkomitmen afektif terhadap penerapanperformance management system di PT Permata Hijau Group ?
9. Adakah pengaruh komitmen kontinuans terhadap penerapan
performance management system di PT Permata Hijau Group ?
PENERAPAN PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM KESIAPAN BERUBAH
KOMITMEN TERHADAP ORGANISASI
10.Adakah pengaruh komitmen normatif terhadap penerapan performance management system di PT Permata Hijau Group ?
11.Adakah pengaruhkomunikasi organisasi tentang perubahan terhadap penerapanperformance management system di PT Permata Hijau Group ?
1.3.TujuanPenelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Memperoleh gambaran tentang penerapanperformance management system di PT Permata Hijau Group,
2. Memperoleh gambaran kesiapan berubah pekerjadi PT Permata Hijau Group,
3. Memperoleh gambaran komitmen afektif pekerja di PT Permata Hijau Group,
4. Memperoleh gambaran komitmen kontinuans pekerja di PT Permata Hijau Group,
5. Memperoleh gambaran komitmen normatif pekerja di PT Permata Hijau Group,
6. Memperoleh gambaran komunikasi organisasi tentang perubahan di PT Permata Hijau Group,
7. Menguji apakah terdapat pengaruhkesiapan berubah pekerja,
komitmen afektif, komitmen kontinuans, komitmen normatif dan
8. Menentukan apakah pengaruh tersebut kuat dan bersifat kausal.
1.4.Manfaat Penelitian
Manfaat Teoretis
1. Memberikan sumbangan ilmu pengetahuan dan wawasan khususnya dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi.
2. Memberikan informasi tentang pengaruhkesiapan berubah, komitmen pekerja terhadap organisasi dan komunikasi organisasi tentang perubahandalam hal penerapanperformance management systemyang dapat menjadi bahan penelitian lebih lanjut.
Manfaat Praktis
1. Perusahaan dapat memperoleh informasi mengenai pengaruh kesiapan berubah, komitmen pekerja terhadap organisasi dan komunikasi organisasi terhadap penerapanperformance management system.
2. Rancangan intervensi sebagai masukan bagi perusahaan yang nantinya akan dapat digunakan sebagai tindakan konkrit bagi perusahaan tersebut, sejenis atau bahkan bagi perusahaan pada umumnya untuk menciptakan karyawan yang kompeten.
1.5.Sistematika Penelitian
Bab I Pendahuluan
Bab ini menjelaskan tentang latar belakang masalah menyangkut perubahan performance management system
dari performance appraisal metode konvensional menjadi
Group. Rumusan masalah yang digunakan dalam penelitian, tujuan penelitian, manfaat serta sistematika penulisan diuraikan dalam Bab ini.
Bab II Landasan Teori Bab III Metode Penelitian
Bab ini menjelaskan tentang desain penelitian, variabel bebas dan variabel tergantung dalam penelitian, subyek penelitian, definisi operasional dari variabel yang diteliti, validitas, reliabilitas alat ukur, instrumen yang digunakan, pengumpulan data serta metode analisis yang digunakan dalam penelitian.Penelitian meliputi dua tahap yaitu tahap pertama peneliti mengukur kesiapan berubah, komitmen terhadap organisasi dan komunikasi organisasi tentang perubahan dan hubungannya terhadap kesiapanpenerapan
performance management system. Tahap kedua peneliti melakukan uji multiple linear regression untuk melihat variabel mana yang memiliki kekuatan pengaruh paling besar dengan variabel penerapan performance ma nagement system
Bab IV Hasil dan Pembahasan
perubahanterhadap penerapan performance ma nagement system dengan membuat rancangan perlakuan atau intervensi dalam bentuk pelatihan.Keterbatasan penelitian akan dijabarkan dalam Bab ini.
Bab V Kesimpulan dan Saran
