HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI,
KEPUASAN KERJA DAN NIAT BERPINDAH
AUDITOR
Rahayu Universitas Jambi
The purpose of this study is to prove empirically the relationship between organizational commitment and job satisfaction on organizational turnover intentions of the auditors. Organizational commitment is divided into three components of affective organizational commitment, normative, and continuance. Sampling technique used is purposive and snowballing sampling. The primary data obtained are as many as 128 of the questionnaires filled out by auditors who worked on KAP, BPKP auditors, internal auditors and banks / companies.
The study found that only affective organizational commitment negatively affect turnover intentions. While normative organizational commitment, continuance organizational commitment, and job satisfaction was found not affect auditor turnover intentions. The study also found that the interaction between affective organizational commitment and continuance organizational commitment negatively affect the desire to move.
This research is expected to help the workforce to reduce turnover auditors who have the intention to move the organization, because of high turnover can be both loss of morale and financial.
Keywords: affective commitment, normative commitment, continuance commitment, job satisfaction, and turnover intentions
1. PENDAHULUAN
Tingkat keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja. Pada umumnya, karyawan yang bekerja sebagai auditor hanya mencari pengalaman sekitar 1 atau 2 tahun. Setelah itu mereka akan berhenti dari pekerjaan tersebut, karena biasanya pengalaman sebagai auditor publik ataupun auditor internal akan sangat membantu untuk memperoleh pekerjaan lain dengan penghasilan yang lebih besar.
Profesi akuntan biasanya mengalami tingkat turnover yang tinggi (Connor et al., dalam Law, 2005). Oleh karena itu, perusahaan berusaha untuk mengurangi tingkat perpindahan dengan mencari informasi mengenai faktor-faktor penyebab terjadinya perpindahan tersebut. Salah satu faktor yang paling dominan adalah komitmen organsasi dan kepuasan kerja. Hal inilah yang menjadi alasan utama ketertarikan penulis untuk membahas mengenai kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta keterlibatannya dalam menghasilkan hubungan yang signifikan dengan organizational outcomes seperti tingkat perputaran kerja.
Dalton dan Todor (1993) memberikan dukungan, bahwa dampak negatif niat berpindah adalah pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan individu yang meninggalkan atau keluar dari organisasi. Shore dan Martin (1989), serta Price dan Muller (1981) menemukan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi berhubungan dengan niat berpindah. Meyer et al., (1993)
mengembangkan tiga model komponen komitmen organisasi yaitu: (1) Komitmen afektif yaitu keterkaitan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi; (2) Komitmen berkelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi.; dan (3) Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu.
Mathieu dan Zajac (1990) menemukan bahwa komitmen afektif memiliki hubungan negatif yang lebih signifikan terhadap niat berpindah daripada komitmen berkelanjutan. Ketchand dan Strawser (1998) menemukan bahwa komitmen afektif secara signifikan (secara negatif) berhubungan dengan niat berpindah, sementara komitmen berkelanjutan tidak berhubungan dengan niat berpindah. Sedangkan Kalbers dan Fogarty (1995) menemukan hubungan negatif antara komitmen berkelanjutan terhadap niat berpindah, tetapi tidak menemukan hubungan apapun antara komitmen afektif terhadap niat berpindah. Yang (2008) menemukan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja merupakan variabel yang paling menentukan tingkat perpindahan karyawan.
Alasan lain perlunya penelitian ini adalah, banyaknya perubahan-perubahan yang terjadi di dunia kerja akuntansi, peraturan-peraturan baru, serta harapan dan aktivitas yang terjadi di dunia profesi itu sendiri, yang akan berkemungkinan besar mempengaruhi hubungan tersebut. Penelitian ini akan menjadi sesuatu yang menarik untuk diketahui apakah seorang auditor berada di organisasinya karena
beberapa alasan yaitu, they want to (want to stay), they feel they have to (have to stay), they feel they should (ought to stay).
2. TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1. Organization Commitment (Komitmen Organisasi)
Komitmen organisasi dapat didefinisikan sebagai (1) sebuah kepercayaan pada dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi dan atau profesi, (2) sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi dan atau profesi, (3) sebuah niat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi dan atau profesi (Aranya et al., 1980). Lain halnya menurut Robbin (1996), komitmen organisasi adalah derajat sejauh mana seorang karyawan memihak suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, dan berniat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Luthans (2005) menjelaskan adanya tiga model komponen komitmen organisasi yang telah dikembangkan oleh Meyer et al. (1993), yaitu: (1) Komitmen afektif yaitu keterkaitan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi; (2) Komitmen berkelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit; dan (3) Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu. Tindakan tersebut merupakan hal besar yang harus dilakukan.
2.2. Job Satisfaction (Kepuasan Kerja)
Menurut Robbins (1996) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang; sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnya diterima. Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak pekerjaan mereka, atau suatu perasaan pegawai atau tidak senang yang relatif berbeda dari pemikiran obyektif dan niat perilaku (Davis dan Newstroom, 1985).
Locke dalam Luthans (2005) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.”
2.3. Turnover Intention (Niat Berpindah)
Banyak penelitian mengkonsepkan turnover merupakan perilaku yang sering dipilih oleh individu. Turnover atau niat berpindah merupakan niat karyawan untuk mencari pekerjaan lain dan meninggalkan pekerjaannya sekarang. Abelson (1987) menyatakan bahwa niat berpindah itu bisa saja masih ada hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan untuk meninggalkan organisasi tersebut.
Niat berpindah diartikan sebagai suatu kesadaran dan kesengajaan untuk meninggalkan suatu organisasi, yang seringkali diukur dengan interval tertentu (misalnya dalam jangka waktu enam bulan kedepan). Niat berpindah ini merupakan pemikiran yang dimiliki oleh karyawan untuk berhenti bekerja dan cenderung untuk mencari alternatif pekerjaan yang lainnya (Mobley et al., 1979).
2.4. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Niat Berpindah
Hubungan antara komitmen organisasi afektif, normatif, dan berkelanjutan dapat dilihat dari hasil beberapa penelitian, O‟Reailly dan Chatman (1986) menemukan adanya hubungan negatif antara affective commitment (internalization) dan affective commitment (identification) terhadap actual turnover. Meyer et al. (1993) melakukan penelitian mengenai komitmen organisasi dan hasilnya menunjukkan adanya hubungan negatif antara komitmen organisasi afektif dan komitmen organisasi normatif dengan niat untuk berpindah. Penelitian yang hampir sama dilakukan oleh Ketchand dan Strawser (1998) yang menggunakan Certified Public Accountants dan menemukan adanya hubungan negatif antara komitmen organisasi afektif dengan niat berpindah organisasi. Meyer et al.,(1993), menemukan bahwa komitmen afektif dan komitmen normatif berhubungan negatif dengan niat berpindah, sedangkan komitmen berkelanjutan tidak signifikan. Law (2005) juga menemukan bahwa komitmen afektif berpengaruh terhadap niat berpindah dan juga merupakan variabel yang paling
menentukan kemungkinan timbulnya niat berpindah dibandingkan dengan 2 variabel komitmen lainnya. Penelitian yang sama juga dilakukan oleh Yang (2008) dan Mohamed (2006). Mereka menyatakan bahwa tingkat komitmen organisasi afektif yang tinggi akan melemahkan niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan.
Hubungan antara komitmen organisasi afektif dan niat berpindah organisasi dihipotesiskan sebagai berikut:
H1a : Komitmen organisasi afektif berpengaruh negatif terhadap niat berpindah organisasi.
Penelitian lainnya, masing-masing dilakukan oleh Hackett et al. (1994) dan Iverson dan Buttigieg (1999) menemukan adanya hubungan negatif antara komitmen organisasi afektif, normatif, dan berkelanjutan terhadap niat berpindah organisasi. Clugston (2000), menemukan bahwa komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan mempengaruhi niat berpindah secara negatif, sedangkan komitmen normatif tidak memiliki pengaruh yang signifikan mempengaruhi niat berpindah. Meyer et al. (1990) menyatakan bahwa, seorang karyawan yang memiliki komitmen organisasi normatif, akan merasa bahwa perusahaan telah memberikan banyak kebaikan kepadanya, dan kebaikan itu harus dibalas dengan kesetiaannya pada organisasi dan tetap berada dalam organisasi tersebut. Sehingga komitmen
organisasi normatif akan berhubungan secara negatif dengan niat seorang karyawan meninggalkan organisasinya.
Hubungan antara komitmen organisasi normatif dan niat berpindah organisasi dihipotesiskan sebagai berikut:
H1b : Komitmen organisasi normatif berpengaruh negatif terhadap niat berpindah organisasi.
Kalbers dan Fogarty (1995) menggunakan auditor internal sebagai sampel dan menemukan adanya hubungan negatif antara komitmen organisasi berkelanjutan dengan niat berpindah auditor. Berdasarkan pada penelitian-penelitian sebelumnya, terlihat bahwa komitmen berkelanjutan akan berhubungan secara negatif dengan niat berpindah organisasi. Ketika seorang karyawan berkomitmen kepada organsasinya dalam bentuk komitmen organisasi berkelanjutan, maka dia tetap akan bertahan pada organisasinya karena merasa akan mengalami kerugian-kerugian finansial maupun kerugian-kerugian lainnya yang mungkin timbul akibat pengunduran dirinya dari organisasi. Hal ini akan mengurangi keingian untuk meninggalkan organisasi tersebut. Meyer dan Allen (1984) menyatakan bahwa komitmen berkelanjutan dapat dipengaruhi oleh apapun yang akan menyebabkan seorang karyawan merasa sangat sulit untuk meninggalkan organisasi. Kemungkinan kehilangan keuntungan, ataupun hubungan kerja yang telah dibangun merupakan salah satu faktor penyebabnya.
Hubungan antara komitmen organisasi berkelanjutan dan niat berpindah organisasi dihipotesiskan sebagai berikut:
H1c : Komitmen organisasi berkelanjutan berpengaruh negatif terhadap niat berpindah organisasi.
2.5. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Niat Berpindah
Kepuasan kerja karyawan yang tinggi mengakibatkan pergantian karyawan (turnover) yang rendah. Penelitian mengungkapkan hubungan negatif antara kepuasan dan pergantian karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan membuat pergantian karyawan menjadi rendah, tetapi hal tersebut mungkin membantu. Sebaliknya, jika terdapat ketidakpuasan kerja, maka pergantian karyawan makin tinggi (Luthans, 2005). Menurut Mitchell (1982), hubungan antara kepuasan kerja dengan niat berpindah adalah negatif. Semakin puas seseorang, maka tingkat turnover-nya semakin rendah. Menurut Clugston (2000), kepuasan kerja lebih kuat mempengaruhi niat berpindah daripada komitmen organisasional.
Hubungan antara kepuasan kerja organisasi dan niat berpindah organisasi dihipotesiskan sebagai berikut:
H2 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap niat berpindah organisasi.
2.6. Pengaruh Interaksi antara Komitmen Organisasi Afektif dan Komitmen Organisasi Berkelanjutan terhadap Niat Berpindah
Penelitian yang terbaru dilakukan oleh Stallworth (2003) menemukan bahwa komitmen afektif merupakan komponen komitmen organisasi yang paling menentukan (dibandingkan komitmen normatif dan berkelanjutan) dalam hubungannya dengan niat berpindah.
Penelitian yang dilakukan oleh Somers (1995) juga menemukan bahwa hanya komitmen afektif yang secara konsisten merupakan alat prediksi turnover. Selain itu, Somers yang menggunakan perawat sebagai sampelnya, juga menemukan bahwa komitmen afektif akan berinteraksi dengan komitmen berkelanjutan dalam menentukan tingkat niat berpindah karyawan. Seperti yang dijelaskan oleh (Meyer et al., 1990), tingkat komitmen organisasi berkelanjutan yang tinggi dapat mempengaruhi tingkat emosional karyawan terhadap organisasinya. Oleh karena itu, beberapa dari komitmen organisasi afektif didasarkan pada rasionalisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Law (2005) terhadap 128 auditor yang bekerja sebagai akuntan publik dari 3 (tiga) perusahaan yang berbeda menemukan bahwa komitmen afektif merupakan komponen yang paling penting untuk memprediksi timbulnya niat berpindah. Penelitian tersebut juga menemukan secara signifikan adanya interaksi antara komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan terhadap niat berpindah. Interaksi antara komitmen afektif dan
komitmen berkelanjutan terhadap niat berpindah organisasi dihipotesiskan sebagai berikut:
H3 : Interaksi antara komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan berpengaruh secara negatif terhadap niat berpindah.
2.7. Model Penelitian
3. METODA PENELITIAN 3.1. Pemilihan Sampel dan Pengumpulan Data
Pemilihan sampel dilakukan dengan cara purposive samping. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah auditor yang memiliki pengalaman bekerja sebagai auditor BPKP, auditor KAP, dan auditor internal perbankan/perusahaan selama minimal 2 tahun. Metode pengumpulan data yang digunakan untuk sampel
H1a
H3 H1b
H1c
H2
Komitmen Organisasi Afektif
Komitmen Organisasi Normatif Komitmen Organisasi Berkelanjutan Kepuasan Kerja Niat Berpindah Organisasi
auditor KAP dan sebagian dari auditor internal adalah pengiriman kuesioner melalui Elektronik-Mail (Email). Kuesioner diberikan dengan menggunakan teknik snowballing sampling. Sedangkan untuk auditor BPKP dan sebagian dari auditor internal perbankan/perusahaan, peneliti melakukan penyebaran kuesioner secara langsung kepada responden.
Berikut adalah gambaran jumlah data yang dapat digunakan di dalam penelitian ini:
Tabel 3.1. Sampel dan Tingkat Pengembalian
Keterangan BPKP Internal KAP Total
Total kuesioner yang disebarkan 50 50 100 150
Total kuesioner yang kembali dan diisi 35 33 64 130
Tingkat pengembalian/respon rate (%) 70% 66% 64% 86,7%
Kuesioner yang tidak digunakan - 2 - 2
Total kuesioner yang dapat diolah 35 31 64 128
3.2. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel 1. Komitmen organisasi
Komitmen organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah 1) Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi, 2) Sebuah niat untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi, 3) Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan organisasi (Aranya et al., 1980). Komitmen organisasi dibagi menjadi 3 sub-dimensi yaitu: komitmen organisasi afektif (X
1); komitmen
organisasi normatif (X
Komitmen organisasi ini diukur dengan menggunakan instrumen yang telah dikembangkan, yaitu kuesioner sebanyak 18 pertanyaan masing-masing adalah 6 pertanyaan untuk komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif (Meyer et al., 1993), dengan skala dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju).
2. Kepuasan kerja (X
4)
Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah suatu sikap seorang individu terhadap pekerjaannya (Robbin, 1996). Kepuasan kerja diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Andrew dan Withey (1976) sebanyak 5 pertanyaan, dengan skala dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju).
3. Niat Berpindah (Y)
Niat berpindah merupakan perasaan/niat karyawan untuk berhenti bekerja dan cenderung untuk mencari alternatif pekerjaan yang lainnya (Mobley et al., 1979). Dalam penelitian ini, niat berpindah di ukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Kalbers dan Fogarty (1995) sebanyak 4 pertanyaan, dengan skala dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (sangat setuju).
3.3. Metoda Analisis dan Pengujian Hipotesia Uji Validitas Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian diuji validitasnya dengan menggunakan analisis faktor, yaitu dengan menghitung factor loading dari masing-masing variabel. Suatu variabel dikatakan valid jika memiliki factor loading diatas 0,5 (Hair et al., 1998). Berikut adalah hasil pengujian validitas untuk masing-masing variabel independen yang digunakan dalam penelitian:
Tabel 3.2.
Hasil Uji Validitas Variabel Independen
No. Variabel Factor Loading Jumlah
Pertanyaan
Keterangan 1 Komitmen organisasi afektif (X
1) 0,604 – 0,887 6 Valid
2 Komitmen organisasi normatif (X
2) 0,738 – 0,960 6 Valid
3 Komitmen organisasi berkelanjutan (X
3) 0,593 – 0,822 6 Valid
4 Kepuasan kerja (X
4) 0,636 – 0,741 5 Valid
5 Niat berpindah organisasi (Y) -0,812 – 0,873 4 Valid, kecuali item ketiga Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauhmana hasil suatu pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran lebih dari satu kali terhadap gejala yang sama. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menghitung koefisien Cronbach Alpha dimana total item-item pertanyaan yang diuji tidak termasuk dalam kategori item pertanyaan yang didrop/dikeluarkan berdasarkan hasil pengujian validitas sebelumnya. Suatu instrumen dikatakan reliable jika
Tabel 3.4 menyajikan hasil pengujian reliabilitas untuk masing-masing variabel independen yang digunakan dalam penelitian:
Tabel 3.3
Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Independen
No. Variabel Cronbach’s
Alpha
Jumlah Pertanyaan
Keterangan 1 Komitmen organisasi afektif (X
1) 0.785 6 Reliabel
2 Komitmen organisasi normatif (X
2) 0.662 6 Reliabel
3 Komitmen organisasi berkelanjutan (X
3) 0.610 6 Reliabel
4 Kepuasan kerja (X
4) 0.745 5 Reliabel
5 Niat berpindah (Y) 0,810 3 Reliable
3.4. Pengujian Hipotesis Model Analisis Data
Metoda yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah analisis regresi berganda (multiple regression analysis). Hasil pengujian ini dapat dilihat dari beberapa nilai, yaitu:
1. Uji F (Goodness of Fit) merupakan uji model secara keseluruhan.
2. Uji-t (Uji Hipotesis) untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen menerangkan variasi variabel dependen. 3. Koefisien determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Model analisis data untuk pengujian hipotesis 1 dan 2 adalah sebagai berikut: Y = a + b
1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + e
Y = a + b
1 X1 + b3 X3 + b5 X1 X3 + e
Dimana:
Y = Niat berpindah organisasi a = Konstanta
b = Koefisien regresi X
1
= Komitmen organisasi afektif X
2
= Komitmen organisasi normatif X
3
= Komitmen organisasi berkelanjutan X
4
= Kepuasan kerja e = Error
4. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Responden
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 128 responden.
Tabel 4.1. Profil Responden
KARAKTERISTIK TOTAL PERSENTASE
UMUR 1. 20 – 29 tahun 2. 30 – 39 tahun 3. 40 – 49 tahun 4. > 49 tahun 75 27 20 6 58,6 % 21,1 % 15,6 % 4,7 % 128 100 % JENIS KELAMIN 1. Laki-laki 2. Perempuan 66 62 51,6 % 48,4 % 128 100 % PENDIDIKAN TERAKHIR 1. S1 2. S2 116 12 90,6 % 9,4 % 128 100 % PEKERJAAN 1. Auditor BPKP
2. Auditor Internal Perusahaan 3. Auditor KAP 33 31 64 25,8 % 24,2 % 50,0 % 128 100 % LAMA BEKERJA
1. 2 – 10 tahun 2. 11 - 20 tahun 3. >20 tahun 95 17 16 74,2 % 13,3 % 12,5% 128 100 %
4.2. Deskripsi Variabel Penelitian
Analisis dilakukan terhadap 128 jawaban reponden yang telah memiliki kriteria untuk diolah lebih lanjut. Hasil pengolahan data mengenai deskripsi variabel penelitian secara keseluruhan disajikan dalam tabel 4.2.
Tabel 4.2.
Statistik Deskriptif Variabel n = 128
Variabel Minimum Maximum Mean Std.
Deviation Afektif 12 30 21,40 3,721 Normatif 7 25 17,89 3,572 Berkelanjutan 11 30 19,14 3,216 Kepuasan Kerja 11 24 18,09 2,725 Niat berpindah 6 17 11,37 2,177
4.3. Hasil Pengujian dan Pembahasan Hipotesis Pengujian Hipotesis 1 dan 2
Dalam persamaan ini, ada dua hipotesis yang diuji yaitu pertama untuk melihat apakah tiga komponen komitmen organisasi memiliki pengaruh negatif terhadap niat berpindah organisasi. Kedua yaitu untuk melihat apakah kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif terhadap niat berpindah organisasi. Dari uji
ANOVA atau F test didapat nilai F hitung sebesar 17,337 dengan probabilitas 0,000. Karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel niat berpindah.
Tabel 4.3 Hasil Uji- t Variabel Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta Konstanta 17.337 1.544 11.230 .000 Afektif -.431 .090 -.591 -4.778 .000 Normatif .039 .069 .051 .564 .574 Berkelanjutan -.021 .097 -.025 -.221 .825 Kepuasan kerja -.018 .099 -.018 -.180 .857 Pengujian Hipotesis 1a
Hipotesis 1a ingin menguji apakah komitmen organisasi afektif berpengaruh secara negatif terhadap niat berpindah organisasi. Tabel 4.3 menunjukkan bahwa nilai koefisien variabel komitmen organisasi afektif (X1) adalah sebesar -0,431
dengan signifikan 0,000. Hal ini berarti bahwa pengaruh variabel independen terhadap dependen memiliki arah negatif yang signifikan, dan dapat disimpulkan bahwa komitmen organsasi afektif berpengaruh terhadap niat berpindah auditor. Hasil ini menunjukkan bahwa secara statistik hipotesis nol ditolak, sehingga membuktikan bahwa sampel dan disain penelitian yang dipilih dapat mendukung hipotesis yang diprediksikan oleh peneliti.
Hasil temuan ini mendukung penelitian-penelitian sebelumnya yang telah dilakukan, yaitu: O‟Reailly dan Chatman (1986), Meyer et al. (1993), Allen dan Meyer (1996), Ketchand dan Strawser (1998), dan Law (2005). Penelitian tersebut menyatakan bahwa komitmen afektif berpengaruh negatif terhadap niat berpindah organisasi.
Pengujian Hipotesis 1b
Hipotesis 1b ingin menguji apakah komitmen organisasi normatif berpengaruh secara negatif terhadap niat berpindah organisasi. Tabel 4.3 menunjukkan bahwa nilai koefisien variabel komitmen organisasi normatif (X2)
adalah sebesar 0,039 dengan signifikan 0,574. Hal ini berarti bahwa komitmen organsasi normatif tidak berpengaruh terhadap niat berpindah auditor. Hasil ini menunjukkan bahwa secara statistik hipotesis nol gagal ditolak, sehingga dapat diartikan bahwa sampel dan disain penelitian yang dipilih tidak dapat mendukung hipotesis yang diajukan oleh peneliti.
Hasil penelitian ini bertentangan dengan beberapa penelitian sebelumnya, yaitu Hackett et al. (1994), Iverson dan Buttigieg (1999), dan Meyer et al. (1990), yang menyatakan bahwa setiap karyawan yang memiliki rasa terima kasih yang kuat kepada perusahaan/instansinya, akan memberikan kesetiaan yang besar dan tidak akan meninggalkan perusahaan/instansi tersebut. Mereka akan merasa bahwa organisasi telah memberikan banyak kebaikan yang harus dibayar dengan kehadiran dan kinerja kerja mereka pada perusahaan.
Hasil Pengujian Hipotesis 1c
Hipotesis 1c ingin menguji apakah komitmen organisasi berkelanjutan berpengaruh secara negatif terhadap niat berpindah organisasi. Tabel 4.3 menunjukkan bahwa nilai koefisien variabel komitmen organisasi berkelanjutan (X3) adalah sebesar -0,021 dengan signifikan 0,825. Hal ini berarti komitmen
organsasi berkelanjutan tidak berpengaruh terhadap niat berpindah auditor. Hasil ini menunjukkan bahwa secara statistik hipotesis nol gagal ditolak, sehingga dapat diartikan bahwa sampel dan disain penelitian yang dipilih tidak dapat mendukung hipotesis yang diajukan oleh peneliti.
Iverson dan Buttigieg (1999), Kalbers dan Fogarty (1995) menyatakan bahwa, karyawan yang memiliki komitmen berkelanjutan akan berpindah dari organisasinya dengan menggunakan perhitungan untung rugi. Hasil ini lebih memperkuat penelitian yang dilakukan oleh Ketchand dan Strawser (1998), yang tidak dapat menemukan adanya pengaruh komitmen organisasi berkelanjutan terhadap niat berpindah organisasi.
Temuan dari pengujian hipotesis 1 membuktikan bahwa hanya komitmen organisasi afektif yang memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap niat berpindah organisasi. Komitmen organisasi normatif dan berkelanjutan tidak berpengaruh terhadap niat berpindah organisasi. Berdasarkan hasil ini, dapat disimpulkan bahwa hanya komitmen organisasi afektif merupakan variabel yang paling signifikan memprediksi terjadinya niat berpindah karyawan. Penelitian ini
mendukung penelitian Stallworth (2003) bahwa komitmen afektif merupakan komponen komitmen organisasi yang paling menentukan (dibandingkan komitmen normatif dan berkelanjutan) dalam hubungannya dengan niat berpindah.
Hasil Pengujian Hipotesis 2
Hipotesis 2 ingin menguji apakah kepuasan kerja berpengaruh secara negatif terhadap niat berpindah organisasi. Tabel 4.3 menunjukkan bahwa nilai koefisien variabel kepuasan kerja (X4) adalah sebesar -0,018 dengan signifikan 0,857. Hasil
ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap niat berpindah auditor, dan secara statistik dapat dinyatakan bahwa hipotesis nol gagal ditolak, sehingga dapat diartikan bahwa sampel dan disain penelitian yang dipilih tidak dapat mendukung hipotesis yang diajukan oleh peneliti.
Luthans (2005) menyatakan bahwa semakin tinggi ketidakpuasan kerja, maka pergantian karyawan akan semakin tinggi, begitupun sebaliknya, semakin rendah ketidakpuasan kerja, maka pergantian karyawan semakin rendah. Hubungan negatif ini juga telah ditemukan melalui penelitian-penelitian yang telah dilakukan oleh Trevor (2001), Dickte et al. (dalam Trevor 2001), Judge dan Welbourne (1994).
Meskipun demikian, Luthans (2005) juga berpendapat bahwa adanya kemungkinan pengaruh lain yang menyebabkan seorang karyawan tetap pindah walaupun merasa puas, atau tetap bertahan walaupun merasa tidak puas. Beberapa
orang tidak dapat melihat dirinya bekerja di tempat lain, sehingga mereka tetap berusaha bertahan dengan pekerjaan yang ada sekarang ini walaupun merasa tidak puas. Hal ini bisa disebabkan oleh faktor ekonomi secara umum. Ketika keadaan ekonomi dalam keadaan yang stabil dan terdapat sedikit pengangguran, pergantian karyawan akan meningkat karena orang akan berusaha untuk mencari kesempatan yang lebih baik di tempat lain. Sekalipun seseorang sudah merasa puas dengan pekerjaannya sekarang, tetap banyak yang ingin keluar jika ada kesempatan lain.
Selain faktor ekonomi secara umum, peneliti melihat adanya kemungkinan faktor umur yang mempengaruhi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Umur respon yang digunakan dalam penelitian ini paling banyak berkisar antara 20-29 tahun, dengan porsi 50%. Umur yang masih sangat muda ini membuat para auditor masih ingin mencari pekerjaan lain yang lebih baik dan lebih menjanjikan, meskipun merasa merasa telah puas dengan kondisi kerja yang ada pada saat ini. Hasil koefisien determinasi (R2) model pengujian yang diajukan adalah sebesar 0,364 atau 36,4%. Hal ini berarti bahwa variasi niat berpindah dapat dijelaskan oleh variasi dari variabel komitmen organisasi afektif, normatif, berkelanjutan, dan kepuasan kerja. Sedangkan sisanya, yaitu sebesar 63,6% dijelaskan oleh sebab-sebab lain yang berada di luar model.
Pengujian Hipotesis 3
Dalam persamaan ini, ada satu hipotesis yang diuji yaitu untuk melihat apakah interaksi antara komitmen organisasi afektif dan berkelanjutan memiliki pengaruh negatif terhadap niat berpindah organisasi. Dari uji ANOVA atau F test didapat nilai F hitung sebesar 28,020 dengan probabilitas 0,000. Karena probabilitas jauh lebih kecil dari 0,05, maka model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel niat berpindah atau dapat dikatakan bahwa interaksi antara komitmen organsasi afektif dan berkelanjutan berpengaruh terhadap variabel keingian berpindah. Tabel 4.4 Hasil Uji- t Variabel Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta Konstanta 1.996 5.386 .371 .712 Afektif .239 .243 .328 .987 .326 Berkelanjutan .869 .303 1.030 2.868 .005 Interaksi -.038 .013 -1.799 -2.938 .004
Tabel 4.4 menunjukkan hasil pengujian statistik untuk untuk hipotesis 3. Hipotesis tersebut ingin menguji apakah interaksi antara komitmen organisasi afektif dan berkelanjutan berpengaruh secara negatif terhadap niat berpindah organisasi. Tabel tersebut menunjukkan bahwa nilai koefisien variabel interaksi (X4) adalah sebesar -0,038 dengan signifikan 0,004. Hasil ini menemukan bahwa
interaksi antara komitmen organisasi afektif dan berkelanjutan berpengaruh secara negatif terhadap niat berpindah dengan nilai yang signifikan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi afektif dan berkelanjutan berpengaruh terhadap niat berpindah organisasi auditor. Hasil tersebut menunjukkan bahwa secara statistik hipotesis nol ditolak, sehingga membuktikan bahwa sampel dan disain penelitian yang dipilih dapat mendukung hipotesis yang diprediksikan oleh peneliti.
Penelitian yang mendukung hasil pengujian ini adalah penelitian yang dilakukan oleh Somers (1995) dengan perawat sebagai sampelnya. Hasil yang sama ditemukan oleh Law (2005) dengan menggunakan 128 auditor yang bekerja sebagai akuntan publik dari 3 (tiga) perusahaan. Mereka menemukan bahwa secara signifikan, interaksi antara komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan berpengaruh negatif terhadap niat berpindah. Koefisien determinasi (R2) model pengujian yang diajukan adalah sebesar 0,404 atau 40,4%. Hal ini berarti bahwa variasi niat berpindah dapat dijelaskan oleh variasi interaksi antara variabel komitmen organisasi afektif dan berkelanjutan. Sedangkan sisanya, yaitu sebesar 59,6% dijelaskan oleh sebab-sebab lain yang berada di luar model.
5. PENUTUP 5.1. Simpulan
Berdasarkan hasil pengujian dan analisis data penelitian yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Komitmen organisasi afektif berpengaruh negatif terhadap niat berpindah auditor. Hasil tersebut dilihat dari hasil pengujian hipotesis dengan nilai koefisien regresi adalah sebesar -0,431 dengan signifikan 0,000. Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis nol ditolak, sehingga hipotesis yang diprediksikan dalam penelitian ini dapat didukung.
2. Komitmen organisasi normatif tidak berpengaruh negatif terhadap niat berpindah auditor. Hasil tersebut dapat dilihat dari nilai koefisien variabel komitmen organisasi normatif (X2) yaitu sebesar 0,039 dengan signifikan
0,574. Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis nol gagal ditolak, sehingga hipotesis yang diprediksikan oleh peneliti tidak dapat didukung.
3. Komitmen berkelanjutan tidak berpengaruh terhadap niat berpindah auditor. Hasil tersebut dapat dilihat dari nilai koefisien variabel komitmen organisasi berkelanjutan (X3) adalah sebesar -0,021 dengan signifikan 0,825. Hasil ini
menunjukkan bahwa hipotesis nol gagal ditolak, sehingga hipotesis yang diprediksikan oleh peneliti tidak dapat didukung.
4. Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap terhadap niat berpindah auditor. Hasil pengujian ini dapat dilihat dari nilai koefisien variabel kepuasan kerja
(X4) adalah sebesar -0,018 dengan signifikan 0,857. Hasil ini menunjukkan
bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap niat berpindah auditor, dan tidak dapat membuktikan hipotesis yang diajukan peneliti, sehingga hipotesis nol gagal ditolak.
5. Interaksi antara komitmen organisasi afektif dan berkelanjutan berpengaruh secara negatif terhadap niat berpindah auditor. Hasil pengujian hipotesis ini dapat dilihat dari nilai koefisien regresi yaitu -0,038 dengan signifikan 0,004. Berdasarkan hasil tersebut, maka hipotesis nol ditolak, sehingga hipotesis yang diajukan peneliti dapat diterima.
5.2. Implikasi Penelitian
Dengan penelitian ini, diharapkan akan memberikan kontribusi yang berarti untuk semua pihak, diantaranya:
1. Dapat memperluas hasil penelitian-penelitian. 2. Untuk mengkonfirmasi hasil penelitian sebelumnya.
3. Dapat memberikan masukan dan pengembangan terhadap literatur-literatur maupun penelitian-penelitian yang berhubungan dengan auditor khususnya akuntansi perilaku yang ada di Indonesia.
4. Memberikan masukan pada semua pimpinan tempat auditor bekerja, baik di Kantor Akuntan Publik, pemerintahan, ataupun di lingkungan perusahaan,
terkait dengan tingkat perputaran karyawan di lingkungan kerjanya yang dapat berdampak pada kerugian finansial bagi organisasi.
5.3. Keterbatasan Penelitian
1. Model yang digunakan masih relatif sederhana, belum melibatkan efek moderasi atau mediasi yang mempengaruhi hubungan antar variabel.
2. Jumlah penyebaran kuesioner yang mempunyai keterbatasan waktu dan biaya penelitian.
3. Pengambilan sampel dilakukan dengan purposive sampling yang memungkinkan responden yang diteliti belum mewakili elemen populasi. 4. Data penelitian ini dikumpulkan dengan menggunakan metoda survey yang
mengandung kelemahan yaitu kemungkinan tidak tercerminnya keadaan yang sesungguhnya.
5.4. Saran
1. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan dengan mengembangkan model penelitian karena variabel dependen hanya dapat dijelaskan oleh variabel independen sebesar 36% dan 40%. Misalnya dengan meneliti efek moderasi atau mediasi yang mempengaruhi hubungan antar variabel, seperti variabel faktor ekonomi yang dilihat dari tingkat pengangguran yang ada di Indonesia.
2. Peneliti selanjutnya dapat menggunakan jumlah sampel yang lebih besar dengan kriteria atau jangkauan wilayah penelitian yang lebih luas lagi dan
mencakup semua elemen populasi sehingga hasil yang diperoleh dapat lebih representatif dan mencerminkan kondisi yang sebenarnya.
DAFTAR PUSTAKA
Abelson, M. A. 1987. Examination of Avoidable and Unavoidable Turnover. Journal
of Applied Psychology. 72: 282-286.
Andrews, F. M., dan S. B. Withey. 1976. Social Indicators of Well-Being: Americans’
Perception of Life Quality. New York, NY: Plenum Press.
Aranya, N., J. Pollock, dan J. Amernic. 1980. An Examination of Profesional Commitment in Public Accounting. Accounting, Organization and Society 6 : PP. 271 - 280.
Clugston, M. 2000. The Mediating Effects of Multidimensional Commitment on Job Satisfaction and Intent to Leave. Journal of Organizational Behavior. 2000. Vol. 21 Issue 4, p. 477, 10p.
Dalton, D.R. dan W.D. Todor, 1993. Turnover Transfer, Absteeism: An Interdependent Perspektive. Journal of Management. 19 (2) 193-219.
Davis, K dan J. W. Newstroom. 1985. Human Behavior at Work : Organizational
Behavior.Seven Edition Mc.Grow-Hill, Inc.
Hair, J. F., R. E. Anderson, R. L. Tatham dan W. C. Black. 1998. Multivariate Data
Analysis. Fifth Edition. New Jersey: Prentice-Hall International Inc.
Hackett, R. D., P. Byco, dan P. A. Hausdorf. 1994. Further Assessments of Meyer and Allen‟s (1991) Three-Component Model of Organizational Commitment.
Journal of Applied Psychology 79 (Februari): 15-23.
Iverson, R. D. dan D. M. Buttigieg. 1999. Affective, Normative, and Continuance Commitment, Can the “Right Kid” of Commitment be Managed? Journal of
Management Studies 36 (Mei): 307-333.
Law, DW. 2005. Interactive Organizational Commitment and Hardiness in Public Accountants‟ Turnover. Managerial Auditing Journal. Vol. 20, no. 4, pp. 383-393.
Luthans, F. 2005. Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh. Penerbit Andi. Yogyakarta. Kalbers, L.P dan T.J. Fogarty. 1995. Professionalism and Its Consequences: A Study
of Internal Auditors. Auditing: A Journal of Practice & Theory 14 (Spring) 64-68.
Ketchand, A.A. dan J.R. Strawser. 1998. The Existence of Multiple Measures of Organizational Commitment and Experience-Related Differences in a Public Accounting Setting. Behavioral Research in Accounting 10: 109-137.
Mathieu, J. E. dan D. M. Zajac. 1990. A Review and Meta-Analysis of the Antecedents, Correlates, and Concequances of Organizational Commitment.
Psychological Bulletin. Vol. 10, No. 3, pp. 21-38.
Meyer, J. P. dan N. J. Allen. 1984. Testing the „Side-Best Theory‟ of Organizational Commitment: Some Methodological Considerations. Journal of Applied
Psychology, 69, 372-378.
Meyer, J. P., N. J. Allen dan I. R. Gellatly. 1990. Affective dan Continuance Commitment in the Organization: Evaluation of Measures and Analysis of Concurrent and Time-Lagged Relations. Journal of Applied Psychology 75 (December). 710-720.
Meyer, J. P., N. J. Allen, dan C. A. Smith. 1993. Commitment to Organizations and Occupations Extension and Test of a Three-Component Conceptualization.
Journal of Applied Psychology 78 (August): 538-551.
Mitchell, T. R. 1982. Motivation: New Directions for Theory, Research, and Practice.
Academy of Management Review. Vol. 7, No. 1, pp. 80-88.
Mohamed, F., Taylor G. S., dan Hassan, A. 2006. Affective Commitment and Intent to Quit: The Impact of Work and Non-Work Related Issues. Journal of
Managerial Issues. Vol. XVIII Number 4 Winter 2006.
Mobley, W. H., R. W. Griffeth, H. H. Hand, dan B. M. Meglino. 1979. Review and Conceptual Analysis of The Employee Turnover Process. Journal of Applied
Psychology.
Nunnally, J. C. dan I. H. Bernstein. 1978. Psychometric Theory. New York: McGraw Hill.
O‟Reilly, C.A. dan J. Chatman. 1986. Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification, and Internalization on Prosocial Behavior. Journal of Applied Psychology 71 (August): 492-499. Price, J. E. dan C. Mueller. 1981. A Causal Model Turnover for Nurses‟. Academy
Management Journal. 24 (3) :88-109.
Robbin, P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi , Aplikasi Prentice- Hall Inc.
Shore, L. dan H. Martin. 1989. Job Satisfaction and Organizational Commitment in Relation to Work Performance and Turnover and Turnover Intentions. Human
Somers, M.J. 1995. Organizational Commitment, Turnover and Absenteeism: An Examination of Direct and Interaction Effects. Journal of Organizational
Behavior. Vol. 16, 49-58.
Stallworth, H.L. 2003. Mentoring, Organizational Commitment and Intentionts to Leave Public. Managerial Auditing Journal. Vol. 18 No. 5, pp. 405-19. Trevor, C. O. 2001. Interaction Among Actual Ease of Movement Determinants and
Job Satisfaction in the Prediction of Voluntary Turnover. Academy of
Management Journal. Vol. 44, No. 44, pp. 621-638.
Yang, J. 2008. Effect of Newcomer Socialisation on Organisational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover Intention in The Hotel Industry. The Service
