TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Hakikat Kepemimpinan
Dalam kehidupan sehari-hari, baik di lingkungan keluarga, organisasi, perusahaan sampai dengan pemerintahan sering kita dengar sebutan pemimpin, kepemimpinan serta kekuasaan. Ketiga kata tersebut memang memiliki hubungan yang berkaitan satu dengan lainnya.
Menurut Hasibuan (12:2000),Pemimpin adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan.
Menurut Terry (2000:13), Pemimpin adalah mereka yang menggunakan wewenang formal untuk mengorganisasikan, mengarahkan, mengontrol para bawahan yang bertanggung jawab, supaya semua bagian pekerjaan dikoordinasi demi mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Sutarto (10:2006), Pemimpin adalah seseorang yang menduduki suatu posisi manajemen atau seseorang yang melakukan suatu pekerjaan memimpin.
Struktur tugas seorang pemimpin dapat menjelaskan sejauh mana tugas seorang pemimpin dalam suatu struktur organisasi yang didefenisikan secara jelas dan defenisi tugas tersebut dilengkapi dengan petunjuk yang rinci dan prosedur yang berlaku. Posisi seorang pemimpin juga menjelaskan kekuasan yang dimiliki oleh seorang pemimpin karena kekuasaan dan posisi juga
terhadap bawahannya yang didasarkan pada struktur organisasi di dalam perusahaan.
2.2 Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memberikan wawasan sehinggaorang lain ingin mencapainya. Pemimpin yang baik memberikan pengalaman, keterampilan, dan sikap pribadinya untuk membangkitkan semangat dan timkerja. Pemimpin yang efektif mampu memberikan pengarahan terhadap usaha semua pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.
Menurut Trisnawati (14:2005), kepemimpinan diartikan sebagai proses mempengaruhi dan mengarahkan para pegawai dalam melakukan pekerjaan yang telah ditugaskan kepada mereka.
Kepemimpinan adalah kemampuan dalam mengatur, memberi pengaruh serta memperoleh komitmen dari sebuah tim terhadap sasaran kerjanya. Selain itu pemimpin yang baik harus dapat menyelaraskan kebutuhan kelompok di mana untuk mengembangkan nilai-nilai dan sesuatu yang menarik perhatian organisasi. Setiap pemimpin mempunyai gaya yang berbeda antara satu dengan yang lainnya.
Definisi gaya kepemimpinan menurut Thoha (15:2007) adalah norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut berusaha mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Sedangkan menurut
Winardi (20:2000), gaya kepemimpinan adalah sebuah pendekatan yang digunakan untuk memahami suksesnya kepemimpinan, dalam hubungannyadimana pusat perhatianditujukan pada yang dilakukan oleh pemimpin.
2.2.1 Kepemimpinan
Beberapa teori mengenai kepemimpinan menurut Winardi (10:2000) adalah sebagai berikut:
1. Teori otokratis yakni kepemimpinan menurut teori ini didasarkan atas perintah, pemaksaan dan tindakan yang agak arbiter dalam hubungan pimpinan dengan pihak bawahan.
2. Teori psikologis yakni kepadakepemimpinan menyatakan bahwa fungsi seorang pemimpin adalah mengembangkan sistem motivasi terbaik.
3. Teori sosiologis yakni Pihak lain menganggap bahwa kepemimpinan terdiri dari usaha-usaha yang melancarkan aktivitas para pemimpin dan yang berusaha untuk menyelesaikan setiap konflik organisatoris antara pengikut.
4. Teori suportif yakni pihak pemimpin beranggapan bahwa para pengikutnya ingin berusaha sebaik-baiknya dan dapat memimpin dengan sebaik-baiknya melalui tindakan membantu mereka.
5. Teori laissez faireyakni pemimpin memberikan kebebasan seluas-luasnya kepada bawahan dalam hal menentukan aktivitas mereka.
6. Teori perilaku pribadi yakni kepemimpinan dapat pula dipelajari berdasarkan kualitas pribadi ataupun pola-pola kelakuan para pemimpin. Pemimpin tidak berkelakuan sama ataupun melakukan tindakan identik dalam situasi yang dihadapinya.
7. Teori sifat yakni sifat-sifat yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu Intelegensi, Inisiatif, Energi atau rangsangan, Kedewasaan emosional, Persuasif, Skill communicative, Kepercayaan kepada diri sendiri, Perspektif, Kreativitas dan partisipasi sosial.
8. Teori situasi yakni pada teori ini dianggap bahwa kepemimpinan terdiridari tiga macam elemen yakni: pemimpin, pengikut, situasi. Situasi dianggap elemen yang paling penting karena memiliki banyak variabel.
2.2.2 Tipe gaya kepemimpinan
Menurut Malayu (172:2002), ada beberapa tipe kepemimpinan yang dapat dijadikan indikator yang dapat mengukur gaya manajemen, yaitu:
1. Gaya partisipatif, yaitu gaya kepemimpinan yang menempatkan pimpinan selalu berada di tengah-tengah para bawahan sehingga ia terlibat dan berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi.
2. Gaya pengasuh, yaitu gaya kepemimpinan yang bersifat kebapakan. Pemimpin dengan gaya seperti ini bertindak sebagai seorang bapak yang selalu melindungi bawahannya dalam batas-batas yang wajar.
3. Gaya otoriter, yaitu gaya kepemimpinan yang menempatkan kekuasaan ditangan satu orang.
4. Gaya birokrasi, yaitu gaya kepemimpinan yang menempatkan peraturan organisasi sebagai orientasi dalam pelaksanaan tugas.
5. Gaya yang berorientasi pada tugas, yaitu gaya kepemimpinan yang memandang bahwa pelaksanaan tugas adalah yang paling utamadalam suatu organisasi. Pemimpin yang menerapkan gaya kepemimpinan seperti ini akan berupaya untuk bekerja sesuai target dan tepat waktu, meskipun dalam kondisi yang sulit.
2.3 Pendekatan Baru Terhadap Kepemimpinan
Dewasa ini, sejumlah peneliti kepemimpinan kembali menggunakan teori sifat kepemimpinan, meskipun dengan perspektif yang berbeda (Robbins, 2002: 497).3 (Tiga) teori kepemimpinan menurut pendekatan baru ini sebagai berikut :
1. Teori Atribusi Kepemimpinan
Teori atribusi kepemimpinan menjelaskan perbedaan hubungan sebab-akibat yang mempengaruhi orang.Bila terjadi suatu peristiwa, pemimpin mencoba menghubungkannya dengan suatu penyebab yang sifatnya internal dan eksternal. Dalam konteks kepemimpinan, teori atribusi
menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan astribusi yang dibuat orang mengenai individu lain. Dengan menggunakan kerangka atribusi ini, peneliti menemukan bahwa orang mencirikan pemimpin sebagai menyandang ciri seperti kecerdasan, kepribadian, keramah-tamahan, keterampilan verbal yang kuat, keagresifan, pemahaman dan kerajinan.Salah satu tema yang lebih menarik dalam literatur teori atribusi kepemimpinan adalah persepsi bahwa pemimpin yang efektif umumnya konsisten atau tidak bergeming dalam keputusan yang dibuat. 2. Teori Kepemimpinan Kharismatik
Teori kepemimpinan kharismatik merupakan suatu perluasan dari teori atribusi.Teori ini mengemukakan bahwa para pengikut membuat atribusi dari kemampuan kepemimpinan yang heroik atau luar biasa bila mengamati perilaku-perilaku tertentu. Beberapa penulis telah mengidentifikasi karakteristik pribadi pemimpin kharismatik ini, mengidentifikasi tiga karakteristik pemimpin kharismatik, yakni: kepercayaan diri yang luar biasa tinggi, kekuasaan dan keteguhan pada keyakinan yang dianut.
3. Kepemimpinan Transaksional versus Transformasional
Hasil studi terakhir yang menarik mengenai dua gaya kepemimpinan ini adalah perhatian yang diberikan pada perbedaan pemimpin transformasional dari pemimpin transaksional. Padahal, pemimpin
transformasional juga kharismatik.Karena itu, seringkali terjadi tumpang-tindih topik ini dengan pembahasan kepemimpinan kharismatik.
4. Kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional. Kepemimpinan transaksional memotivasi pengikutnya dengan menunjuk pada kepentingan diri sendiri. Pengikut pemimpin transformasional merasa adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan adanya rasa hormat terhadap pemimpinnya dan bawahan tersebut termotivasi untuk melakukan lebih dari pada apa yang diharapkan darinya. Pemimpin mentransformasi dan memotivasi pengikutnya dengan cara:
a. Membuat pengikutnya lebih sadar mengenai arti penting hasil suatu pekerjaan yang dilakukan.
b. Mendorong pengikutnya untuk lebih mementingkan tim atau organisasi dari pada kepentingan dirinya sendiri
c. Mengaktifkan kebutuhan pengikutnya pada level yang lebih tinggi.
Kharisma didefisinikan sebagai sebuah proses yang padanya seorang pemimpin mempengaruhi para pengikutnya dengan menimbulkan emosi-emosi yang kuat dan identifikasi dengan pemimpin tersebut. Stimulasi intelektual ialah suatu proses yang di dalamnya pemimpin meningkatkan kesadaran pengikut terhadap berbagai masalah dan mempengaruhi para pengikutnya untuk memandang berbagai masalah dari perspektif yang berbeda. Perhatian yang diindividualisasi termasuk di dalamnya memberi dukungan, membesarkan hati
dan memberi pengalaman tentang perkembangan kepada para pengikutnya.Sementara itu, kepemimpinan transaksional diartikan sebagai sebuah pertukaran imbalan untuk mendapatkan kepatuhan.
Salah satu komponen perilaku transaksional yang disebut perilaku
contingent rewards mencakup kejelasan mengenai pekerjaan yang diharapkan
memperoleh imbalan dan menggunakan insentif dan contingent rewards untuk mempengaruhi motivasi. Komponen kedua yang disebut active management by
exception, mencakup pemantauan para bawahan dan tindakan memperbaiki untuk
memastikan bahwa pekerjaan tersebut telah dilaksanakan secara efektif.
2.4 Pengertian Iklim Organisasi
Definisi pertama dikemukakan oleh Forehand and Gilmers pada tahun 1964, pada tulisan Litwin dan Stringer, seperti dikutip Toulson dan Smith (1994:457) mendefinisikan iklim organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku karyawan.
Davis dan Newstrom (2001:25) memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi
lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kalinya dipakai oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah iklim psikologi (psychological climate).Wirawan (105:2003) mendefinisikan bahwa iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung kinerja anggota organisasi.
Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam mengelola SDM. Iklim organisasi yang terbuka memacu pegawai untuk mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani dengan cara yang positif dan bijaksana.
2.4.1 Pendekatan Iklim Organisasi
James dan Jones dalam Toulson dan Smith (1994:455) membagi iklim organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu:
a. Multiple measurement – organizational approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi.
b. Perseptual measurement – organizational attribute approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.
c. Perseptual measurement – individual approach
Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut.Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu.Dengan pendekatan ini, variabel intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu tersebut.Oleh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat.
2.4.2 Dimensi Iklim Organisasi
Toulson dan Smith (1994:457) menerangkan dalam jurnalnya bahwa konsep iklim organisasi pertama kali dikemukakan oleh Litwin dan Stringer pada tahun 1968. Iklim organisasi oleh Litwin dan Stringer, dijabarkan atau diukur melalui lima dimensi, yaitu:
1. Tanggung Jawab
Tanggung jawab (responsibility) adalah perasaan menjadi pimpinan bagi diri sendiri, tidak selalu harus mengecek ulang semua keputusan yang diambil, ketika karyawan mendapat suatu pekerjaan, karyawan yang bersangkutan mengetahui bahwa itu adalah pekerjaannya.Tanggung jawab berhubungan dengan delegasi, Handoko (2000:224) menyatakan bahwa delegasi dapat didefinisikan sebagai pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk menjalankan kegiatan tertentu. Delegasi wewenang adalah proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang ke bawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya. Empat kegiatan terjadi ketika delegasi dilakukan:
1) Pendelegasian menetapkan tujuan dan tugas pada bawahan.
2) Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas
3) Penerimaan delegasi, baik implisit atau eksplisit, menimbulkan tanggung jawab.
4) Pendelegasian menerima pertanggungjawaban bawahan untuk hasil-hasil yang dicapai.
2. Identitas
Identitas (identity) adalah perasaaan memiliki (sense of belonging) terhadap perusahaan dan diterima dalam kelompok.
3. Kehangatan
Kehangatan (warmth) adalah perasaan terhadap suasana kerja yang bersahabat dan lebih ditekankan pada kondisi keramahan atau persahabatan dalam kelompok yang informal, serta hubungan yang baik antar rekan kerja, penekanan pada pengaruh persahabatan dan kelompok sosial yang.
4. Dukungan
Dukungan (support) adalah hal-hal yang terkait dengan dukungan dan hubungan antar sesama rekan kerja yaitu perasaan saling menolong antara manajer dan karyawan, lebih ditekankan pada dukungan yang saling membutuhkan antara atasan dan bawahan.
5. Konflik
Konflik (conflict) merupakan situasi terjadi pertentangan atau perbedaan pendapat antara bawahan dengan pimpinan dan bawahan dengan bawahan.Ditekankan pada kondisi dimana manajer dan para pekerja mau mendengarkan pendapat yang berbeda.Kedua belah pihak bersedia menempatan masalah secara terbuka dan mencari solusinya daripada menghindarinya.
2.4.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Menurut Higgins (1994:477) ada 4 (empat) prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu :
1. Manajer/pimpinan 2. Tingkah laku karyawan 3. Tingkah laku kelompok kerja 4. Faktor eksternal organisasi
Sugiyono (187:2001) menyatakan bahwa ada 7 (tujuh) hal yang dapat diukur dalam iklim organisasi yaitu :
1. Otonomi dan fleksibilitas. Artinya karyawan diberikan kewenangan untuk: mengambil tindakan atau langkah dalam rangka menyelesaikan pekeIjaan dan tidak kaku dalam menjalankan peraturan.
2. Menaruh kepercayaan dan terbuka. Karyawan diberi kepercayaan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya dan diberi kebebasan membicarakan hal-hal yang menyangkut masalah pekerjaan kepada rekan kerja maupun kepada pimpinan.
3. Simpati dan memberi dukungan. Artinya karyawan mendapat perhatian atas masalah yang dihadapi dalam menyelesaian pekerjaan kepada rekan keIja maupun kepada pimpinan
4. Jujur dan menghargai. Pimpinan melaksanakan tugasnya dengan memenuhi perjanjian kerja yang disepakati dan menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan.
5. Kejelasan tujuan. Artinya tujuan pekerjaan yang dikerjakan oleh karyawan telah didefenisikan (diuraikan) dengan jelas.
6. Pekerjaan yang beresiko. Karyawan diberi dorongan untuk tidak merasa takut mempunyai pendapat yang berbeda dengan atasan dalam menerapkan metode kerja yang dianggap lebih efesien.
7. Pertumbuhan kepribadian. Artinya karyawan diberi kesempatan untuk meningkatkan keahlian dan keterampilan dalam menunjang pelaksanaan tugas.
2.5 Semangat Kerja
2.5.1. Pengertian Semangat Kerja
Setiap perusahaan akan selalu berusaha agar produktivitas dari karyawan dapat ditingkatkan. Agar produktivitas kerja meningkat maka perusahaan harus terlebih dahulu menimbulkan semangat kerja karyawannya. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan beraktivitas dalam pekerjaannya.
Menurut Siagian (2003:57), bahwa semangat kerja pegawai menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggungjawabnya didalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaian pekerjaan, gairah kerja dan tangungjawab.
Menurut Hasibuan (2008:94) mengatakan semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta
berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja akan mendorong seorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya.
Semangat kerja dapat diartikan sebagai semacam pernyataan ringkas dari kekuatan-kekuatan psikologis yang beraneka ragam yang menekan sehubungan dengan pekerjaan mereka.Semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu iklim atau suasana kerja yang terdapat didalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan didalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan produktif.
2.5.2 Faktor – Faktor yang mempengaruhi Semangat Kerja
Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja diantaranya sistem pengupahan, kondisi kerja, promosi jabatan, pendidikan dan lain-lain. Penghargaan serta penggunaan motivasi yang tepat akan menimbulkan atau mengakibatkan semangat kerja yang dicapai lebih tinggi.
Semangat kerja dalam suatu organisasi yang menurun dapat diketahui, maka akan lebih mudah mencari jalan keluar dari permasalahan turunnya semangat kerja tersebut. Dengan demikian suatu organisasi dapat mengambil tindakan pencegahan masalah seawal mungkin.
Cara yang paling tepat meningkatkan semangat kerja atau kegairahan kerja (Siagian, 2003:114) antara lain:
a. Gaji yang cukup
Seharusnya perusahaan seharusnya dapat memberika gaji yang cukup pada karyawan.Pengertian cukup adalah relative sifatnya, yaitu apabila jumlah yang mampu dibayarkan oleh perusahaan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut akan mampu memberikan semangat kerja pada karyawan. b. Memperhatikan kebutuhan rohani.
Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan rohaniah karyawan dengan membangun tempat ibadah yaitu agar karyawan dapat memenuhi kewajibannya kepada Tuhan Yang Maha Esa.
c. Sesekali perlu mendapat perhatian suasana santai.
Suasana kerja yang kompleks dapat menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi karyawan, untuk menghindari hal-hal tersebut perusahaan perlu menciptakan suasana santai dalam bekerja.
d. Harga diri perlu mendapat perhatian.
Pihak perusahaan perlu memperhatikan harga diri karyawan, yaitu dengan memberikan penghargaan baik berupa surat penghargaan maupun dalam bentuk hadiah materi bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja yang menonjol.
e. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat
Setiap perusahaan hendaknya menempatkan para karyawan pada posisi yang tepat karena apabila terjadi ketidakpastian dalam penempatan
posisi dapat menurunkan prestasi kerja karyawan karena pekerjaannya tidak sesuai dengan kemampuan yang dia miliki.
f. Memberikan kesempatan untuk maju.
Semangat kerja karyawan akan timbul apabila mereka memiliki harapan untuk maju. Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan kepada karyawannya yang berprestasi berupa pengakuan hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan promosi jabatan.
g. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan
Semangat kerja karyawan akan terbina jika mereka merasa aman dalam menghadapi masa depan dengan pekerjaan yang ditekuni. Untuk menciptakan rasa aman perusahaan mengadakan program pensiun, mereka memiliki alternatif lain yang mewajibkan karyawan menyisihkan penghasilannya untuk ditabung dalam polis asuransi.
h. Usahakan agar karyawan memiliki loyalitas.
Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada karyawan maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan.
i. Sesekali karyawan perlu diajak berunding.
Mengajak karyawan berunding dalam mengambil keputusan, membuat mereka memiliki rasa tanggungjawab dan semangat untuk mewujudkannya.
j. Pemberian insentif yang menyenangkan
Perusahaan hendaknya memberikan insentif dengan cara yang sebaik-baiknya yaitu perusahaan harus mengetahui karyawannya seperti loyalitas karyawannya, kesenangannya dan prestasi-prestasinya.
k. Fasilitas yang menyenangkan
Fasilitas yang menyenangkan dapat berupa melakukan kegiatan rekreasi, cafetaria, tempat olah raga, balai pengobatan, tempat ibadah, toilet yang bersih dan pendidikan untuk anak.
2.6 Penelitian Terdahulu
Trisninawati (2008) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Komunikasi, Iklim Organisasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sumatera Utara”. Adapun permasalahan yang timbul pada Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sumatera Selatan yang berkaitan dengan judul penelitian tersebut adalah lambatnya penyelesaian suatu pekerjaan yang ditugaskan kepada sebagian karyawan Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sumatera Selatan, kurangnya komitmen terhadap pekerjaan sebagian karyawan Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sumatera Selatan, sering terjadi salah persepsi (miss communication) sehingga hasil perintah yang diinginkan tidak sesuai dengan yang didapat. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Sumatera Selatan berjumlah 384orang. Sedangkan sampel diambil dengan cara menggunakan rumus Slovin dengan
tingkat keyakinan 90% atau tingkat kesalahan 10% sehingga jumlah sampel yang diambil sebanyak 79 dibulatkan menjadi 80 orang. Melalui identifikasi Determinasi diketahui bahwa sebesar 60,7% kinerja karyawan dipengaruhi olehkomunikasi, iklim organisasi dan kepemimpinan sedangkan 39,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti oleh peneliti.
Dian Aulia Lubis, 2011, Pengaruh Kepemimpinan dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.Metode analisis yang digunakan adalah deskriptif kuantitatif dengan menggunakan regresi linier berganda untuk hipotesis pertama dan hipotesis kedua.Pada hipotesis pertama hasil penelitian menunjukan bahwa secara serempak kepemimpinan dan iklim organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.Uji persial menunjukan bahwa kepemimpinan lebih berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.dibandingkan dengan iklim organisasi. Pada hipotesis kedua hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak komunikasi karyawan dan komitmen karyawan berpengaruh terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.Uji persial menunjukan bahwa komunikasi karyawan lebih
berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi pada Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Batu Bara.dibandingkan dengan komitmen karyawan.
2.7 Kerangka Konseptual
Suatu organisasi yang berhasil dalam mencapai tujuannya serta mampumemenuhi tanggung jawab sosialnya akan sangat tergantung pada peran seorang pemimpin. Apabila pimpinan mampu melaksanakan fungsi-fungsinya denganbaik, sangat mungkin organisasi tersebut akan dapat mencapai sasarannya. Sebab ituorganisasi membutuhkan pemimpin yang efektif, yang mempunyai kemampuanmempengaruhi perilaku anggotanya atau anak buahnya. Jadi, seorang pemimpin ataukepala suatu organisasi akan diakui sebagai seorang pemimpin apabila ia dapatmempunyai pengaruh dan mampu mengarahkan bawahannya ke arah pencapaiantujuan organisasi.
Iklim organisasi merupakan hal yang perlu mendapat perhatian seorang pemimpin karena faktor tersebut ikut mempengaruhi personil organisasi tersebut. Dengan demikian hendaknya organisasi yang berkembang secara dinamis akan berdampak positif bagi kelangsungan dan keuntungan organisasi.
Berdasarkan keterangan di atas dapat ditarik suatu kerangka konseptual sebagai alur pikir dalam penelitian, alur pikir penelitian dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.8 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir, maka penelitian mengemukakandua hipotesis. Adapun hipotesis tersebut yaitu :
1. Gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Reza Fiska Pratama Medan.
2. Iklim organisasi berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada PT. Reza Fiska Pratama Medan.
Gaya Kepemimpinan (X1)
Semangat kerja (Y)
Iklim Organisasi (X2)
