PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN
NON
FISIK
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus: CV. Sinar Bintang Gemilang Kalasan – Sleman
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh: DWI UTAMI NIM: 041334096
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN
NON
FISIK
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus: CV. Sinar Bintang Gemilang Kalasan – Sleman
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh: DWI UTAMI NIM: 041334096
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2010
SKRIPSI
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN
NON
FISIK
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus: CV. Sinar Bintang Gemilang
Oleh:
Dwi Utami NIM: 041334096
Telah Disetujui oleh:
Pembimbing
Cornelio Purwantini, S.Pd., M.SA. Tanggal: 15 Juli 2010
SKRIPSI
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN
NON
FISIK
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus: CV. Sinar Bintang Gemilang
Dipersiapkan dan ditulis oleh:
Dwi Utami NIM: 041334096
Telah dipertahankan di depan Panitia Penguji pada tanggal 24 Agustus 2010
dan dinyatakan telah memenuhi syarat
Susunan Panitia Penguji
Nama Lengkap Tanda Tangan
Ketua Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si. ... Sekretaris Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si. ... Anggota Cornelio Purwantini, S.Pd., M.SA. ... Anggota Ignatius Bondan Suratno, S.Pd., M.Si. ... Anggota Natalina Premastuti Brataningrum, S.Pd., M.Pd. ...
Yogyakarta, 24 Agustus 2010
Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma
Dekan,
Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D.
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan karyaku ini untuk:
Allah Subkhanahu Wata’ala
Almamaterku Universitas Sanata Dharma
Mamaku dan Bapakku (Alm.) Tersayang
Kakakku dan Adikku Tercinta
MOTTO
Sesungguhnya sesudah kesulitan pasti ada kemudahan, maka apabila
kamu telah selesai dari suatu urusan, kerjakanlah dengan
sungguh-sungguh urusan yang lain. Dan hanya kepada Tuhanmu-lah
hendaknya kamu berharap.
(Q.S. Al-Insyirah: 5-8)
Sesuatu yang disampaikan dengan pikiran hanya akan menyentuh
pikiran, sedangkan sesuatu yang disampaikan dengan niat yang tulus
akan menyentuh relung hati yang paling dalam.
(KH. Abdullah Gymnastiar)
Yang penting dalam hidup ini adalah cara kita memperlakukan satu
sama lain.
(Hana Ivanhoe)
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 24 Agustus 2010
Penulis
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama : Dwi Utami
Nomor Mahasiswa : 041334096
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pengkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap tercantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 24 Agustus 2010
Yang menyatakan
Dwi Utami
ABSTRAK
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN NON FISIK
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus: CV. Sinar Bintang Gemilang Kalasan – Sleman
Dwi Utami
Universitas Sanata Dharma 2010
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan, (2) pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan, (3) pengaruh lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan.
Penelitian ini merupakan penelitian studi kasus pada perusahaan sarung tangan CV. Sinar Bintang Gemilang yang berlokasi di Kecamatan Kalasan, Sleman, Yogyakarta. Penelitian ini merupakan penelitian populasi dengan 67 responden karyawan bagian produksi. Metode pengumpulan data dengan observasi, kuesioner, dan dokumentasi. Metode analisis data menggunakan regresi linier sederhana dan regresi linier ganda. Uji Signifikansi menggunakan uji t dan uji F dengan taraf signifikansi 5%.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) ada pengaruh positif lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan (thitung = 6,3375 > ttabel = 1,9971), (2)
ada pengaruh positif lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan (t
hitung = 5,3945 > ttabel = 1,9971), (3) ada pengaruh positif lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan (Fhitung = 29,2440 > F tabel = 3,1404).
ABSTRACT
THE INFLUENCES OF PHYSICAL AND NON-PHYSICAL WORKING ENVIRONMENT TOWARDS EMPLOYEE’S WORKING SATISFACTION
A Case Study: CV. Sinar Bintang Gemilang Kalasan - Sleman
Dwi Utami
Sanata Dharma University 2010
This study aims to determine: (1) the influence of the physical working environment towards employee’s working satisfaction, (2) the influence of non-physical working environment towards employee’s working satisfaction, (3) the influence of the physical working environment and non-physical working environment towards employee’s working satisfaction.
This research is a case study on a company of CV gloves, Sinar Bintang Gemilang Kalasan in Sleman, Yogyakarta. The population of this study was 67 employee of production department. The methods of collecting data were observation, questionnaires, and documentation. Methods of data analysis were simple linear regression and multiple linear regression. Significant tests were t test and F test with 5% significant level.
The results show that: (1) there is a positive influence of physical working environment on employee’s working satisfaction (tcount= 6,3375 > ttable= 1,9971), (2)
there is a positive influence of non-physical working environment on employee’s working satisfaction (tcount= 5,3945 > ttable= 1,9971), (3) there are positive effects of
physical working environment and non-physical working environment on employee’s working satisfaction (Fcount= 29,2440 > Ftable= 3,1404).
KATA PENGANTAR
Alkhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Subkhanahu Wata’ala yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai tugas akhir perkuliahan di Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma. Skripsi ini berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”.
Skripsi ini ditulis dan diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Akuntansi.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini dapat diselesaikan berkat kesempatan, bimbingan, berbagai masukan, kritik dan saran dari berbagai pihak. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada yang terhormat:
1. Rektor Universitas Sanata Dharma Yogyakarta Romo Dr. Ir. P. Wiryono P., S.J. serta staf karyawan yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas kepada penulis mengikuti dan menyelesaikan perkuliahan.
2. Bapak Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
3. Bapak Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
4. Bapak Laurentius Saptono, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Unversitas Sanata Dharma.
5. Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd., M.SA. selaku Dosen Pembimbing yang telah berkenan meluangkan waktu dalam memberikan bimbingan, memberikan kritik dan saran untuk kesempurnaan skripsi ini.
6. Ibu Cornelio Purwantini, S.Pd., M.SA., Bapak Ig. Bondan Suratno, S.Pd., M.Si., Ibu Natalina Premastuti Brataningrum, S.Pd., M.Pd. selaku Dosen Penguji yang telah memberikan penilaian dan kritik serta saran untuk kesempurnaan skripsi ini. 7. Staf pengajar dan tenaga administrasi Program Studi Pendidikan Akuntansi yang
telah memberikan tambahan pengetahuan dan membantu kelancaran proses belajar selama ini.
8. Bapak Wachid Zubaidi, A.Md. selaku Direktur CV. Sinar Bintang Gemilang yang telah memberikan tempat dan kesempatan kepada penulis untuk melaksanakan penelitian.
9. Ibu Marsidah, B.A. yang telah membantu dalam segala hal yang dibutuhkan penulis dalam penyusunan skipsi.
10. Seluruh karyawan bagian produksi CV. Sinar Bintang Gemilang sebagai responden penelitian, terimakasih atas kerjasamanya.
11. Mamaku Boinah dan Bapakku Wadiyono (Alm), Kakakku Wiwin dan Adikku Heru yang kusayang dan kucinta, terimakasih atas Do’a dan kasih sayang, kesempatan, motivasi selama ini hingga akhir nanti.
12. Drs. P.A. Rubiyanto (Pakdhe) dan Budhe Upie, Pakdhe dan Budhe Narto Wiyarjo, Pakdhe dan Budhe Sambiyo, om Bugiman dan Bulek Nuriyah, Bulek dan Om Kedah Santoso, terimakasih atas Do’a, dukungan dan nasehat selama ini.
13. Kakak-kakak sepupuku (Mas Yadi – Mbak Dwi, Mas Haryanto – Mbak Isna, Mas Tri – Mbak Yanti, Mbak Yuli – Mas Andri) dan Adik-adikku (Yuni, Didik, Sulis, Leni, Yesi) yang telah membantu kelancaran proses penyusunan skipsi ini.
14. Teman-temanku (Agnes, Eli, Tanti, Arum) yang telah membantu berjuang menyelesaikan skripsi ini.
15. Seluruh mahasiswa 2004 yang telah memberikan masukan selama proses diskusi dalam kuliah seminar proposal penelitian dan kerjasama yang baik selama ini. 16. Semua pihak yang telah memberikan semangat dan membantu dalam penyusunan
skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Dengan selesainya penyusunan skipai ini, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan dan kesalahan. Untuk itu, penulis mohon maaf dan mengharapkan kritik serta saran dari pembaca untuk kesempurnaan skripsi ini. Semoga skripsi ini memberikan manfaat bagi pembaca dan khususnya bagi penulis.
Yogyakarta, 24 Agustus 2010 Penulis
Dwi Utami
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING... ii
HALAMAN PENGESAHAN...iii
HALAMAN PERSEMBAHAN...iv
HALAMAN MOTTO... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA...vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS...vii
ABSTRAK... . viii
ABSTRACT... ix
KATA PENGANTAR... x
DAFTAR ISI ... xiii
DAFTAR TABEL ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xviii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Batasan Masalah ... 4
C. Rumusan Masalah... 5
D. Tujuan Penelitian... 5
E. Manfaat Penelitian... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teoritik... 7
1. Manajemen ... 7
2. Manajemen Sumber Daya Manusia... 8
3. Lingkungan Kerja... 9
4. Kepuasan Kerja... 14
B. Kerangka Berpikir...22
C. Hipotesis... 25
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian...26
B. Tempat dan Waktu Penelitian... 26
C. Subjek dan Objek Penelitian... 26
D. Populasi...27
E. Operasionalisasi Variabel... 27
F. Teknik Pengumpulan Data...32
G. Teknik Pengujian Instrumen... 34
H. Teknik Analisis Data...39
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan ... 52
B. Lokasi Perusahaan ... 54
C. Profil Kerjasama ... 55
D. Struktur Organisasi ... 56
E. Sumber Daya Manusia... 57
F. Produksi ... 61
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ...66
1. Deskripsi Responden ... 66
2. Deskripsi Variabel Penelitian ... 69
B. Analisis Data ... 71
1. Uji Prasyarat Analisis ... 71
2. Uji Hipotesis... 75
C. Pembahasan...86
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan ... 90
B. Saran ... 91
C. Keterbatasan ...94
DAFTAR PUSTAKA...95
LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Skor Atas Indikator Untuk Setiap Variabel ...28
Tabel 3.2 Kisi-kisi Variabel Lingkungan Kerja Fisik ...29
Tabel 3.3 Kisi-kisi Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik ... 30
Tabel 3.4 Kisi-kisi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan ... 31
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Fisik ... 36
Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik ...36
Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan ...37
Tabel 3.8 Interpretasi Derajat Reliabilitas ... 39
Tabel 3.9 Hasil Uji Reliabilitas ...39
Tabel 3.10 PAP II ... 40
Tabel 3.11 Interval Skor Lingkungan Kerja Fisik ... 41
Tabel 3.12 Interval Skor Lingkungan Kerja Non Fisik ...42
Tabel 3.13 Interval Skor Kepuasan Kerja Karyawan ... 43
Tabel 5.1 Sebaran Responden Penelitian...66
Tabel 5.2 Deskripsi Jenis Kelamin Karyawan... 67
Tabel 5.3 Deskripsi Lama Bekerja Karyawan ... 67
Tabel 5.4 Deskripsi Usia Karyawan ... 68
Tabel 5.5 Deskripsi Tingkat Pendidikan Karyawan ... 68
Tabel 5.6 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja Fisik ... 69
Tabel 5.7 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik ... 70
Tabel 5.8 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan ... 71
Tabel 5.9 Hasil Uji Normalitas Data ...72
Tabel 5.10 Hasil Uji Linieritas ...73
Tabel 5.11 Hasil Uji Multikolinieritas Coefficients ... 74
Tabel 5.12 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 75
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian...97
Lampiran 2 Data Validitas dan Reliabilitas ...106
Lampiran 3 Uji Validitas dan Reliabilitas... 110
Lampiran 4 Data Induk Penelitian ...116
Lampiran 5 Uji Prasyarat ...123
Lampiran 6 Uji Hipotesis ... 129
Lampiran 7 Tabel r, Tabel t dan Tabel F ...140
Lampiran 8 Surat Izin Penelitian ... 143
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Suatu perusahaan didirikan oleh satu orang atau lebih untuk mencapai suatu tujuan. Dalam usaha mencapai suatu tujuan diperlukan perencanaan, dimana perencanaan tersebut merupakan formulasi terinci dari kegiatan-kegiatan yang mensyaratkan penentuan tujuan dan identifikasi metode. Dalam hal ini, manajer sebagai penanggung jawab atas sumber daya-sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan memegang peran penting dalam perencanaan. Pada dasarnya sumber daya manusia mempunyai potensi paling besar sebagai pendukung dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Perusahaan membutuhkan manajemen yang mengatur karyawan. Manajemen tersebut biasa disebut sebagai manajemen sumber daya manusia. Bidang kajian manajemen sumber daya manusia membahas tentang bagaimana perusahaan memperoleh, memelihara, dan mempertahankan sumber daya manusia sebab tanpa mereka perusahaan tidak dapat mencapai tujuan. Persoalan yang sering muncul dalam perencanaan adalah bagaimana mengelola dan memanfaatkan sumber daya-sumber daya tersebut untuk mencapai tujuan perusahaan.
suatu tindakan untuk mempengaruhi para karyawannya agar dapat meningkatkan hasil. Cara yang ditempuh antara lain memberi upah, gaji, penempatan pegawai pada posisi yang tepat, memberi kesempatan untuk maju, pengakuan atas prestasi. Selain itu manajer harus bisa menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan mendukung bagi para karyawan agar mereka dapat melaksanakan pekerjaan-pekerjaan untuk meningkatkan hasil secara baik dan merasa puas bekerja dalam perusahan itu.
Kepuasan kerja menjadi penting dalam suatu perusahaan karena kepuasan kerja karyawan berkaitan erat dengan hasil kerja karyawan dan kelangsungan hidup perusahaan yang bersangkutan. Dalam perusahaan, lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para karyawan dan dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas/pekerjaan yang dibebankan (Nitisemito, 1996:109). Kondisi lingkungan kerja yang nyaman, aman, dan mendukung akan membuat karyawan bersemangat dalam bekerja dan merasa terpenuhi akan kebutuhan-kebutuhan sosial sehingga para karyawan akan cenderung merasa puas dalam bekerja. Lingkungan kerja itu menyangkut lingkungan kerja secara fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja non fisik yang dimaksud adalah faktor sosial lingkungan kerja.
menimbulkan resiko atau tidak aman dan tidak mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan akan mengakibatkan semangat kerja menurun, terjadi kesalahan dalam pekerjaan sehingga karyawan tidak betah untuk bekerja di perusahaan tersebut, karena tidak mendapatkan kepuasan kerja. Untuk mengatasi hal tersebut, perusahaan mencoba memperhatikan dan memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan misalnya memberi gaji atau upah sesuai dengan kesepakatan, membuat ruang kerja yang nyaman, membimbing karyawan dalam pekerjaan, dan sebagainya.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian tentang ”Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”.
B. Batasan Masalah
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, penulis merumuskan permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh positif lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja bagi karyawan?
2. Apakah ada pengaruh positif lingkunngan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja bagi karyawan?
3. Apakah ada pengaruh positif lingkungan kerja fisik dan lingkunngan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja bagi karyawan?
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, penelitian ini bertujuan untuk: 1. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja bagi
karyawan
2. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja bagi karyawan
3. Menganalisis pengaruh lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja bagi karyawan.
E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan bacaan bagi mahasiswa/mahasiswi Universitas Sanata Dharma, bahan pertimbangan dan bahan acuan (referensi) untuk penelitian selanjutnya, khususnya tentang sejauhmana lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik dapat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan
3. Bagi Penulis
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teoritik
1. Manajemen
Manajemen dibutuhkan untuk semua tipe kegiatan yang diorganisasi dan dalam semua tipe organisasi. Dalam praktik, perusahaan perlu mengelola orang-orang agar bekerja bersama untuk mencapai suatu tujuan. Sebelum membahas lebih lanjut mengenai manajemen sumber daya manusia, berikut ini ada beberapa pendapat mengenai pengertian manajemen:
1) Menurut Marry Parker Follett dikutip dalam Handoko (1995:8), manajemen adalah seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang mungkin diperlukan, atau berarti dengan tidak melakukan tugas-tugas itu sendiri.
2) Menurut James A. F. Stoner dikutip dalam Handoko (1995:8), manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
3) Menurut Henry Simamora (1995:6), manajemen adalah suatu proses bekerja dengan dan melalui orang lain secara efisien dan efektif untuk
mencapai tujuan organisasi dengan menggunakan sumber daya yang terbatas di dalam lingkungan yang berubah.
4) Menurut Oey Liang Lee dikutip dalam Manulang (2001:2), manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian dan pengontrolan "human and natural resources" untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu.
Atas dasar uraian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu proses kerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi serta penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
be defined as program, policies, and practices for managing and
organization's work force. Definisi lain mengatakan manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan SDM agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat. Selanjutnya penulis lain mengatakan: Human resource management is the activities under taken to attract, develop, motivate, and
maintain a high performing work force with in the organization.
3. Lingkungan kerja
1) Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang cukup berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Kondisi ligkungan kerja yang nyaman, aman dan mendukung akan membuat karyawan menjadi bersemangat dalam bekerja, dan hal ini dapat memberi pengaruh positif pada kinerjanya. Dengan adanya semangat dalam bekerja karyawan cenderung akan merasa puas dalam bekerja. Dan sebaliknya, lingkungan kerja yang banyak menimbulkan resiko atau tidak aman, dan tidak mendukung dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan akan menyebabkan penurunan semangat kerja, kemungkinan dengan hal ini menyebabkan terjadi kesalahan dalam tugas, dan menurunnya produktivitas kerja (Nitisemito, 1996:183).
yang dibebankan (Nitisemito, 1996:183). Karena lingkungan kerja dapat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan, maka setiap perusahaan haruslah mengusahakan agar faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja diusahakan sedemikian rupa sehingga mempunyai pengaruh yang positif. Faktor-faktor yang terdapat dalam lingkungan kerja dibedakan menjadi faktor lingkungan kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non fisik.
Faktor lingkungan kerja fisik adalah faktor lingkungan kerja yang dapat dilihat oleh indera para karyawan, seperti kebersihan, penerangan, pertukaran udara, keamanan, peralatan dan atau perlengkapan kerja, dan kebisingan (Nitisemito, 1996:184). Sedangkan faktor lingkungan kerja non fisik adalah faktor lingkungan kerja yang tidak dapat dilihat oleh indera para karyawan karena bersifat psikomental dan psikospiritual, seperti hubungan kerja karyawan (bawahan) dengan manajer (atasan) dan hubungan kerja karyawan dengan rekan kerja.
Dalam penelitian ini penulis mengambil hubungan kerja karyawan dengan manajer dan hubungan kerja karyawan dengan rekan kerja sebagai faktor lingkungan kerja non fisik. Sedangkan untuk faktor lingkungan kerja fisik, penulis mengambil beberapa faktor lingkungan fisik yang diungkapkan oleh Nitisemito.
2) Faktor-faktor Lingkungan Kerja
1. Faktor-faktor lingkungan kerja fisik, antara lain: a) Kebersihan
Dalam setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan sebab dapat menimbulkan rasa senang dan mempengaruhi kesehatan bagi para karyawan. Mereka tidak akan merasa malas dalam bekerja karena lingkungan yang bersih dapat mempengaruhi semangat bekerja para karyawan.
b) Penerangan
Perusahaan harus mengusahakan penerangan yang cukup tetapi tidak menyilaukan. Bila hal ini terpenuhi maka pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik, dan lebih teliti serta kelelahan dapat dikurangi.
c) Pertukaran udara
d) Keamanan
Perusahaan yang memberikan jaminan keamanan dan keselamatan dalam bekerja bagi karyawan dapat menimbulkan ketenangan. Keselamatan terhadap diri sendiri bagi setiap karyawan adalah hal yang sangat penting. Sebenarnya tentang keselamatan kerja ini sudah ada peraturannya, dimana setiap perusahaan harus mematuhinya, artinya setiap perusahaan harus menyediakan alat keselamatan kerja, melatih penggunaannya serta mengharuskan bagi setiap karyawan untuk memakainya. Selain itu perusahaan harus bisa memberikan jaminan keamanan terhadap milik pribadi dari karyawan, misalnya sebagian besar dari karyawan perusahaan datang dengan kendaraan sendiri. Pada saat bekerja karyawan yang bersangkutan tidak dapat mengawasi kendaraannya secara langsung. Oleh karena itu penjagaan keamanan harus benar-benar diperhatikan.
e) Peralatan dan atau perlengkapan kerja
f) Kebisingan
Kebisingan dalam ruang kerja hendaknya dihilangkan apabila mungkin atau setidaknya dikurangi sehingga tercipta ketenangan. Ketenangan di ruang kerja perlu diperhatikan oleh perusahaan sebab dapat menambah konsentrasi atau keseriusan karyawan pada saat melakukan pekerjaan. Hal ini bermanfaat secara langsung bagi kemajuan perusahaan.
2. Faktor-faktor lingkungan kerja non fisik, antara lain:
menghargai hasil kerja karyawan, dan adanya pujian atas hasil kerja yang baik.
b) Hubungan kerja karyawan dengan rekan kerja
Rekan kerja yang mampu diajak kerjasama dan mendukung dalam pelaksanaan kerja cenderung berpengaruh terhadap penyelesaian pekerjaan yang dibebankan kepada mereka dan kepuasan kerja pada karyawan tersebut. Karyawan akan merasa senang apabila rekan kerjanya bisa diajak kerjasama sehingga apabila ada kesulitan oleh karyawan yang satu, karyawan yang lain dapat saling membantu. Selain itu para karyawan juga akan merasa puas karena mereka dapat bekerja dengan tenang, dalam suasana kerja ada yang saling mendukung dengan rekan kerja, sehingga pekerjaan akan menjadi lebih ringan dan mudah untuk diselesaikan.
4. Kepuasan Kerja
1) Pengertian Kepuasan Kerja
a) Menurut Joseph Tiffin dikutip dalam As’ad (2000:104), kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama di antara pemimpin dan sesama karyawan.
b) Menurut Spector dikutip dalam Yuwono (2005:69), kepuasan kerja merupakan variabel sikap yang menggambarkan perasaan seseorang terhadap keseluruhan pekerjaan mereka dan juga berbagai aspek pekerjaan tersebut.
c) Menurut Handoko (1998:143), kepuasan kerja dapat diartikan sebagai suatu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. d) Menurut Stephen Robbins (1993:177), kepuasan itu terjadi apabila
e) Menurut Locke dikutip dalam Syahdhyni (2001:460), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu keadaan emosional yang positif atau menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
f) Menurut Anoraga (1992:81), kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaannya, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja.
Dari beberapa pengertian yang dirumuskan oleh para ahli, dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap positif yang menyenangkan yang dimiliki seorang karyawan terhadap pekerjaan dan kondisi-kondisi kerja yang terkait sebagai hasil dari terpenuhinya berbagai kebutuhan dalam pekerjaan.
2) Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Faktor-faktor kepuasan kerja menurut Stephen Robbins: a) Kerja yang secara mental menantang
tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
b) Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka. c) Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
d) Rekan kerja yang mendukung
mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku seorang atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
e) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut dan mendapatkan kepuasan kerja.
As’ad (1978:65) memberikan penjelasan tentang berbagai faktor dalam kepuasan kerja. Ia menyebutkan ada empat faktor dalam kepuasan kerja, yaitu:
a) Faktor finansial (jaminan kerja)
b) Faktor fisik
Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja karyawan, meliputi: jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, peralatan dan atau perlengkapan kerja, keadaan ruang, penerangan, pertukaran udara, keamanan, kebisingan dan sebagainya.
c) Faktor sosial
Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik hubungan antara karyawan dengan manajer (atasan), hubungan antara sesama karyawan dengan bidang pekerjaan yang sama maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.
d) Faktor psikologis
Faktor psikologis merupakan faktor yang berhubungan dengan karyawan, meliputi: minat dan kemauan, ketenteraman dalam bekerja, bakat dan keterampilan, dan sikap.
3) Gejala-gejala Ketidakpuasan Kerja
Gejala-gejala ketidakpuasan kerja para karyawan haruslah diketahui sedini mungkin oleh pihak perusahaan supaya perusahaan segera dapat mengambil tindakan yang tepat untuk mengatasi gejala-gejala ketidakpuasan kerja tersebut. Adapun tanda-tanda ketidakpuasan kerja meliputi (As’ad, 2000:109):
b) Banyak bercakap-cakap pada waktu jam kerja, terutama yang menyangkut pribadi masing-masing
c) Pemakaian barang-barang milik perusahaan dengan boros d) Banyak waktu terbuang
e) Keteledoran dalam bekerja
f) Ketidaksediaan untuk bekerjasama antara atasan dengan bawahannya. Apabila perusahaan menemukan gejala-gejala ketidakpuasan kerja, maka sebaiknya perusahaan segera mencari penyebabnya serta segera mengambil tindakan yang tepat untuk mengatasinya. Kepuasan kerja akan berpengaruh terhadap (Martoyo 2000:142-145):
a) Tingkat absensi karyawan
Apabila karyawan yang bekerja di perusahaan puas maka tingkat absensi karyawan menjadi kecil dan karyawan akan datang tiap hari untuk bekerja dan tetap bertahan dalam organisasi/perusahaannya. b) Perputaran tenaga kerja
Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan perputaran tenaga kerja/karyawan serta absensinya. Makin puas mereka bekerja dalam suatu perusahaan, makin kecil perputaran karyawan dan makin jarang adanya absensi karyawan. Sebaliknya kepuasan kerja yang rendah, akan mengakibatkan perputaran karyawan dan ketidakhadiran karyawan yang tinggi.
Karena kebutuhan karyawan terpenuhi maka karyawan yang bekerja mempunyai semangat kerja yang tinggi, semangat tersebut meliputi kepuasan kerja misalnya hadiah, tunjangan lain-lain
d) Masalah-masalah personalia yang vital lainnya
Karyawan dalam bekerja kadang sering merasa kurang termotivasi dikarenakan adanya masalah pribadi, ekonomi atau karena lingkungan kerja yang kurang mendukung. Martoyo (2000:145) juga mengatakan umur dan jenjang pekerjaan mempunyai korelasi dengan kepuasan kerja. Semakin tua umur karyawan, biasanya mereka makin terpuaskan dengan pekerjaan mereka. Para karyawan yang lebih muda biasanya kurang puas, karena harapan-harapannya yang tinggi tidak cepat terwujud, kurang penyesuaian dan sebagainya. Mereka yang memiliki jenjang pekerjaan yang makin tinggi akan memperoleh kepuasan kerja yang lebih baik dari sebelumnya.
4) Manfaat Kepuasan Kerja
konflik dalam organisasi kerja, sehingga iklim kerja yang diciptakan tidak mendukung terlaksananya organisasi kerja yang harmonis dan serasi. B. Kerangka Berfikir
1. Pengaruh Lingkungan kerja Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Kondisi lingkungan kerja yang dimiliki oleh suatu perusahaan akan berpengaruh pada sukses tidaknya suatu pekerjaan yang ditunjukkan dari kemampuan karyawan menyelesaikan pekerjaan dalam usaha mencapai suatu tujuan perusahaan. Karyawan yang bekerja pada perusahaan yang memiliki kondisi lingkungan kerja fisik yang baik biasanya cenderung betah untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut. Dengan demikian, lingkungan kerja fisik merupakan lingkungan kerja yang dipersiapkan oleh perusahaan untuk mendukung kelancaran bagi para karyawan dalam menyelesaikan tugas/pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Semakin baik kondisi lingkungan kerja perusahaan maka semakin baik pula para karyawan memandang pekerjaan mereka. Mereka memberikan kontribusi lebih pada perusahaan yang ditunjukkan dengan hasil kerja karyawan yang meningkat.
perusahaan tersebut karena apa yang mereka butuhkan dalam pekerjaan tidak terpenuhi sehingga mereka tidak memperoleh kepuasan kerja.
2. Pengaruh Lingkungan kerja Non Fisik Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Kondisi lingkungan kerja non fisik seperti hubungan kerja karyawan dengan manajer (atasan), hubungan kerja karyawan dengan rekan kerja yang telah dijalani seorang karyawan biasanya akan membentuk suatu kebiasaan dan kemampuan tersendiri (misalnya: para karyawan bekerja secara profesional sesuai dengan kemampuan dan tanggung jawab yang dibebankan kepada mereka). Lingkungan kerja non fisik merupakan konsep yang sangat penting bagi para karyawan untuk mendukung mereka dalam menyelesaikan suatu pekerjaan secara sukses sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dan para karyawan akan merasa puas atas pekerjaannya. Hubungan kerja di perusahaan harus diupayakan sedemikian rupa sehingga tercipta kerjasama yang baik, karena manajer tidak mungkin menyelesaikan semua pekerjaan sendiri tanpa bantuan dari karyawan. Demikian juga sebaliknya, karyawan tidak mungkin menyelesaikan pekerjaan dengan baik tanpa kerjasama dengan rekan kerja dan komando yang jelas dari seorang manajer (atasan).
sehingga akhirnya akan memiliki kemampuan kerja yang baik dan karyawan akan merasa puas atas pekerjaannya. Hal ini dikuatkan oleh pendapat Joseph Tiffin yang dikutip dalam As’ad (2000:104) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap karyawan terhadap pekerjaan, situasi kerja, kerjasama diantara pimpinan dan sesama karyawan. Jadi terlihat jelas bahwa lingkungan kerja non fisik yang baik akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. 3. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan
Kondisi lingkungan kerja, baik lingkungan kerja fisik maupun lingkungn kerja non fisik yang ada pada perusahaan sering berdampak pada hasil kerja dan kepuasan kerja bagi para karyawan. Kepuasan kerja adalah suatu sikap positif dan menyenangkan yang dimiliki oleh seorang karyawan terhadap berbagai faktor pekerjaan dan kondisi-kondisi yang terkait sebagai hasil dari terpenuhinya berbagai kebutuhan dalam pekerjaan. Kepuasan kerja dapat diwujudkan dengan kondisi lingkungan kerja yang baik karena lingkungan kerja berhubungan langsung dengan karyawan dalam penyelesaian pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Apabila karyawan yang bekerja mendapat kepuasan yang tinggi maka mereka mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, dengan demikian mereka dapat melaksanakan pekerjaan-pekerjaan untuk meningkatkan hasil. Kondisi seperti ini sangat diharapkan dan menguntungkan bagi perusahaan.
kepada karyawan akan mengakibatkan semangat kerja menurun, terjadi kesalahan dalam pekerjaan dan perputaran tenaga kerja. Keadaan demikian mencerminkan bahwa karyawan tidak betah untuk bekerja di perusahaan tersebut, karena tidak mendapatkan kepuasan kerja. Ada hubungan antara kepuasan kerja dengan perputaran tenaga kerja/karyawan serta absensinya. Makin puas mereka bekerja dalam suatu perusahaan, makin kecil perputaran karyawan dan makin jarang adanya absensi karyawan.
Kondisi lingkungan kerja perusahaan yang nyaman, aman, dan sesuai dengan jenis pekerjaan akan mendorong karyawan untuk bekerja sebaik mungkin dalam usaha mencapai tujuan perusahaan. Selain itu karyawan dapat berprestasi sesuai kemampuan masing-masing dan memperoleh kepuasan kerja. Karyawan cenderung memiliki kesempatan lebih besar untuk mendapatkan kepuasan kerja yang tinggi apabila kondisi lingkungan kerja tersebut sesuai dengan kebutuhan jenis pekerjaan.
C. Hipotesis
Dalam penelitian ini dapat dirumuskan beberapa hipotesis sebagai berikut:
Ha1: Ada pengaruh positif lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja
Ha2: Ada pengaruh positif lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja
Ha3: Ada pengaruh positif lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik
BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi kasus. Studi kasus adalah penelitian tentang subjek tertentu dimana subjek terbatas, maka kesimpulan yang diperoleh hanya berlaku pada subjek yang diteliti (Consuelo, 1993:73). Dalam studi kasus ini akan melibatkan kita dalam penyelidikan yang lebih mendalam dan pemeriksaan secara menyeluruh terhadap tingkah laku seseorang individu (Consuelo, 1993:73). Dalam penelitian ini diterapkan untuk meneliti pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan. Kesimpulan terhadap hasil penelitian hanya berlaku di CV. Sinar Bintang Gemilang.
B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di CV. Sinar Bintang Gemilang yang terletak di Dusun Sidokerto Rt 01/Rw 01, Purwomartani, Kalasan, Sleman, Yogyakarta. 2. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Februari sampai dengan bulan Maret tahun 2010.
C. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian
Yang dimaksud dengan subjek dalam penelitian ini adalah orang-orang yang dijadikan sebagai responden. Dalam penelitian ini yang menjadi subjek
penelitian adalah para karyawan bagian produksi di CV. Sinar Bintang Gemilang.
2. Objek Penelitian
Yang dimaksud dengan objek dalam penelitian ini adalah variabel-variabel yang akan diteliti. Dalam penelitian ini yang dijadikan objek penelitian adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja para karyawan.
D. Populasi
Populasi adalah total semua nilai yang mungkin hasil menghitung ataupun pengukuran kuantitatif maupun kualitatif mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya (Sudjana, 1989:6). Sesuai masalah yang diteliti maka penelitian ini merupakan penelitian populasi. Populasi yang akan diambil dalam penelitian ini adalah suluruh karyawan bagian produksi di CV. Sinar Bintang Gemilang yang berjumlah 67 orang, akan dijadikan responden dalam penelitian.
E. Operasionalisasi Variabel
Variabel dalam penelitian ini dibagi menjadi dua variabel, yaitu: variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable).
1. Variabel Bebas (independent variable)
2. Variabel Terikat (dependent variable)
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Variabel terikat diberi lambang Y. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja karyawan.
Pengukuran atas indikator-indikator untuk variabel bebas (lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik) menggunakan Skala Likert, demikian juga untuk pengukuran indikator-indikator variabel terikat (kepuasan kerja karyawan). Skala Likert adalah skala yang disusun dalam bentuk suatu pernyataan yang menunjukkan alternatif jawaban. Alternatif jawaban pada penelitian ini terdiri dari pernyataan positif maupun pernyataan negatif. Pemberian skor atas indikator-indikator untuk setiap variabel ini tersaji dalam tabel sebagai berikut:
Tabel 3.1
Skor Atas Indikator Untuk Setiap Variabel Alternatif Jawaban Sangat
Setuju
Setuju Netral Kurang Setuju
Tidak Setuju
Pernyataan positif 5 4 3 2 1
Pernyataan negatif 1 2 3 4 5
Berikut ini dijelaskan mengenai beberapa variabel yang akan diteliti, diantaranya adalah:
a) Variabel lingkungan kerja fisik
Tabel 3.2
Kisi-kisi Variabel Lingkungan Kerja Fisik
Variabel Dimensi Indikator Nomor Item
Pernyataan Positif Nomor Item Pernyataan Negatif Lingkungan kerja fisik
1. Kebersihan 1. Tempat kerja tertata rapi 2. tempat kerja
yang bersih
1 2 2. Penerangan 1. Penerangan di
tempat kerja 2. Jumlah sumber
cahaya 3. Penempatan sumber cahaya 4. Pendistribusian cahaya 4 6 3 5 3. Pertukaran udara
1. Pertukaran udara di tempat kerja 2. Kesejukan di
tempat kerja
7 8 4. Keamanan 1. Peralatan kerja
yang mendukung keamanan
2. Asuransi
9
10 5. Peralatan 1. Ketersediaan
peralatan 2. Pengaturan
peralatan
11 12 6. Kebisingan 1. Kebisingan di
tempat kerja 2. Peredaman atau
pengurangan unsur kebisingan 3. Pengaturan dan
pengendalian suara
13 14
15
b) Variabel lingkungan kerja non fisik
(atasan) dan hubungan kerja karyawan dengan rekan kerja (Nitisemito, 1996:184). Berikut ini kisi-kisi instrumen atau variabel yang digunakan sebagai dasar untuk menilai pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan:
Tabel 3.3
Kisi-kisi Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik
Variabel Dimensi Indikator Nomor Item
Pernyataan Positif Nomor Item Pernyataan Negatif Lingkungan
kerja non fisik 1. Hubungan kerja karyawan dengan atasan
1. Dukungan dan bimbingan 2. Kesulitan karyawan 3. adil 4. Kepercayaan 5. Penekanan tugas 6. Kerjasama 16 18 19 17 20 21 2. Hubungan kerja karyawan dengan rekan kerja 1. Selalu menawarkan solusi 2. Manfaat tim
kerja
3. Rekan kerja sebagai motivator 4. Keakraban 5. Kerjasama 6. Tanggung jawab 22 23 26 27 24 25
c) Variabel kepuasan kerja karyawan
psikologi. Berikut ini kisi-kisi instrumen atau variabel yang digunakan sebagai dasar untuk menilai kepuasan kerja karyawan:
Tabel 3.4
Kisi-kisi Variabel Kepuasan Kerja
Variabel Dimensi Indikator Nomor
Item Pernyataan Positif Nomor Item Pernyataan Negatif Kepuasan Kerja 1. Finansial: - Gaji
- Bonus dan tunjangan
- Promosi
1. Jumlah dan rasa adil 2. waktu pembayaran 3. Dasar pemberian 4. Peluang mendapat bonus 5. Dasar pemberian 6. Peluang mendapat promosi 28 30 31 29 32 33 2. Fisik: - Kebersihan - Penerangan - Pertukaran udara - Keamanan - Peralatan - Kebisingan
1. Rapi dan bersih 2. Penerangan di
tempat kerja 3. Pertukaran
udara di tempat kerja
4. Peralatan yang mendukung kerja 5. Tingkat kenyamanan sebagai penunjang kerja 6. Ketersediaan dan pengaturan 7. Kebisingan di
- Hubungan kerja karyawan dengan atasan - Hubungan kerja karyawan dengan rekan kerja
1. Dukungan dan bimbingan 2. adil 3. Kepercayaan dan kerjasama 4. Penekanan tugas
5. Keakraban dan kepercayaan 6. Rekan kerja
sebagai motivator 41 42 43 45 46 44 4. Psikologis: - Minat dan
kemauan - Ketenteraman
dalam kerja - Bakat dan
keterampilan - Sikap
1. Minat terhadap pekerjaan 2. Rasa tenteram 3. Mampu
menyelesaikan pekerjaan 4. Serius dan
tekun 5. Tanggung jawab 6. Taat 47 49 50 51 52 48
F. Teknik Pengumpulan Data
Beberapa teknik atau metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Observasi
2. Kuesioner
Kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data yang dilaksanakan dengan memberikan suatu daftar pertanyaan atau pernyataan tertulis yang terinci dan lengkap yang harus dijawab oleh responden tentang pribadinya atau hal-hal yang diketahui. Melalui kuesioner hal-hal tentang diri responden dapat diketahui (Widanarto, 2006:45). Kuesioner yang diajukan dalam penelitian ini bersifat tertutup, dimana para responden hanya diperbolehkan memilih jawaban yang sudah disediakan. Penyusunan kuesioner ini digunakan untuk mendapatkan data mengenai lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik dan kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan.
Penyusunan kuesioner pada penelitian ini dibagi menjadi tiga bagian, yaitu: bagian pertama berisi pernyataan data diri responden. Bagian kedua berisi petunjuk pengisian kuesioner dan bagian ketiga berisi pernyataan mengenai variabel lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja non fisik, dan kepuasan kerja.
3. Dokumentasi
G. Teknik Pengujian Instrumen
Data memegang peranan penting dalam penelitian karena merupakan gambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Dengan demikian benar tidaknya data sangat menentukan mutu atau kualitas hasil penelitian. Benar tidaknya data tergantung dari baik tidaknya instrumen pengumpulan data (Arikunto, 1998:160). Oleh karena itu instrumen pengumpulan data yang baik harus memenuhi dua kriteria penting yaitu:
1. Validitas
Validitas merupakan derajat ketepatan dan kecermatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya dari apa yang diukur (Umar, 1997:60). Semakin tinggi validitas suatu alat ukur, semakin tepat pengukuran mencapai sasaran. Rumus yang digunakan untuk menghitung validitas dalam penelitian ini adalah korelasi Product Moment. Prosedur untuk melakukan uji validitas instrumen terdiri atas langkah-langkah sebagai berikut (Hadi, 1991):
a) Menghitung skor variabel dari skor butir, yang berarti jumlah dari skor butir merupakan skor variabel
b) Menghitung koefisien korelasi sederhana antara skor butir (X) dengan skor butir (Y). Perhitungan koefisien korelasi ini menggunakan rumus koefisien sederhana Peorson:
rxy = koefisien sederhana skor butir (X) dengan skor butir (Y) x = jumlah skor butir (X)
y = jumlah skor butir (Y) n = jumlah responden
xy = jumlah perkalian skor butir (X) dengan jumlah skor butir (Y)
c) Menggugurkan butir-butir yang tidak valid. Untuk menguji gugur atau tidaknya suatu butir pernyataan dilakukan dengan cara membandingkan koefisien korelasi bagian total (rxy) dengan koefisien korelasi kritis (rtabel ). Jika koefisien korelasi bagian total (rxy) < koefisien korelasi kritis (rtabel ) maka butir pernyataan yang diuji tersebut gugur atau tidak valid, dan begitu sebaliknya. Besarnya koefisien korelasi kritis dapat diperoleh dari tabel distribusi r dengan menggunakan derajat bebas (n-2) dan derajat signifikan tertentu.
a. Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Fisik
Berikut ini adalah hasil uji validitas variabel lingkungan kerja fisik yang terdiri dari 15 butir pernyataan (lampiran 3 halaman 111).
Tabel 3.5
Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Fisik
Butir
r
hitung
r
tabel Keterangan1 0,824 0,374 Valid
2 0,718 0,374 Valid
3 0,683 0,374 Valid
4 0,568 0,374 Valid
5 0,692 0,374 Valid
6 0,664 0,374 Valid
7 0,511 0,374 Valid
8 0,692 0,374 Valid
9 -0,329 0,374 Tidak Valid
10 0,570 0,374 Valid
11 0,660 0,374 Valid
12 0,346 0,374 Tidak Valid
13 0,660 0,374 Valid
14 0,664 0,374 Valid
15 0,568 0,374 Valid
Dari tabel diatas tampak bahwa dari ke 15 butir pernyataan terdapat 2 butir pernyataan yang tidak valid karena rhitung lebih kecil dari rtabel. Kedua butir pernyataan tersebut selanjutnya tidak digunakan untuk penelitian ini. b. Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik
Pernyataan untuk variabel ini dimulai dari butir 16 sampai dengan butir 27. Berikut ini adalah hasil uji validitas variabel lingkungan kerja non fisik yang terdiri dari 12 butir pernyataan (lampiran 3 halaman 112).
Tabel 3.6
Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja Non Fisik
Butir
r
hitung
r
tabel Keterangan16 0,431 0,374 Valid
18 0,431 0,374 Valid
19 0,668 0,374 Valid
20 0,317 0,374 Tidak Valid
21 0,585 0,374 Valid
22 0,597 0,374 Valid
23 0,668 0,374 Valid
24 -0,084 0,374 Tidak Valid
25 0,585 0,374 Valid
26 0,613 0,374 Valid
27 0,777 0,374 Valid
Dari tabel diatas tampak bahwa dari ke 12 butir pernyataan terdapat 3 butir pernyataan yang tidak valid karena rhitung lebih kecil dari rtabel. Ketiga butir pernyataan tersebut selanjutnya tidak digunakan untuk penelitian ini. c. Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan
Pernyataan untuk variabel ini dimulai dari butir 28 sampai dengan butir 52. Berikut ini adalah hasil uji validitas variabel kepuasan kerja karyawan yang terdiri dari 25 butir pernyataan (lampiran 3 halaman 115).
Tabel 3.7
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja Karyawan
Butir
r
hitung
r
tabel Keterangan28 0,356 0,374 Tidak Valid
29 0,535 0,374 Valid
30 0,824 0,374 Valid
31 0,673 0,374 Valid
32 -0,079 0,374 Tidak Valid
33 0,509 0,374 Valid
34 0,493 0,374 Valid
35 0,535 0,374 Valid
36 0,638 0,374 Valid
37 0,465 0,374 Valid
38 0,602 0,374 Valid
39 0,509 0,374 Valid
40 0,355 0,374 Tidak Valid
41 0,638 0,374 Valid
43 0,437 0,374 Valid
44 0,382 0,374 Valid
45 0,631 0,374 Valid
46 0,663 0,374 Valid
47 0,627 0,374 Valid
48 0,292 0,374 Tidak Valid
49 0,593 0,374 Valid
50 0,661 0,374 Valid
51 0,870 0,374 Valid
52 0,602 0,374 Valid
Dari tabel diatas tampak bahwa dari ke 25 butir pernyataan terdapat 4 butir pernyataan yang tidak valid karena rhitung lebih kecil dari rtabel. Keempat butir pernyataan tersebut selanjutnya tidak digunakan untuk penelitian ini.
2. Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data, karena instrumen itu sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius, mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Rumus Alpha digunakan untuk mencari reliabilitas instrumen yang skornya bukan satu dan nol, misalnya angket atau soal bentuk uraian (Arikunto, 1998:164). Rumus Alpha:
11 r =
(
)
−1 k k −
∑
22 1 t b σ σ Keterangan:
r11 = reliabilitas instrumen
K = banyaknya butir pernyataan
∑
2b
σt2 = varian total
Menurut Suharsimi Arikunto, hasil perhitungan dengan rumus diatas dapat diinterpretasikan derajat reliabilitas sebagai berikut:
Tabel 3.8
Interpretasi Derajat Reliabilitas
Koefisien Alpha Interpretasi
0,800 sampai dengan 1,000 Sangat reliabel 0,600 sampai dengan 0,799 Reliabel 0,400 sampai dengan 0,599 Cukup reliabel 0,200 sampai dengan 0,399 Kurang reliabel 0,000 sampai dengan 0,199 Sangat kurang reliabel
Tingkat reliabilitas pada kuesioner ini diuji pada taraf signifikansi 5%. Instrumen dikatakan reliabel apabila nilai r alpha > 0,60 dan instrumen dikatakan tidak reliabel apabila nilai r alpha < 0,60 (Nunnally, 1967). Uji reliabilitas ini dikerjakan dengan menggunakan komputer program SPSS for windows versi 12.00. Adapun rangkuman hasil uji reliabilitas adalah sebagai berikut:
Tabel 3.9 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Koefisien Alpha Keterangan
Lingkungan kerja fisik 0,885 Sangat Reliabel Lingkungan kerja non fisik 0,816 Sangat Reliabel Kepuasan kerja karyawan 0,867 Sangat Reliabel
H. Teknik Analisis Data 1. Statistik Deskriptif
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Penelitian yang dilakukan pada populasi (tanpa diambil sampelnya) jelas akan menggunakan statistik deskriptif dalam analisisnya (sugiyono, 1999:143). Untuk pengujian deskriptif variabel kuesioner dalam data penelitian ini digunakan Penilaian Acuan Patokan (PAP) Tipe II ( Masidjo, 1991:46) sebagai berikut:
Tabel 3.10 PAP II
Tingkat Kepuasan Kerja Kategori Kecenderungan
81% - 100% Sangat Puas
66% - 80% Puas
56% - 65% Cukup Puas
46% - 55% Tidak Puas
Di bawah 46% Sangat Tidak Puas
Berdasarkan kriteria diatas, maka kategori kecenderungan dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
a) Lingkungan Kerja Fisik
Kuesioner lingkungan kerja fisik terdiri dari 13 butir pernyataan. Skor tertinggi yang diharapkan dapat dicapai dari 13 butir pernyataan adalah 65 dan skor terendah adalah 13. Selisih antara skor tertinggi dengan skor terendah adalah 52. Untuk pengukuran skala skor perhitungannya sebagai berikut:
13 + (46% x 52) = 36,92 dibulatkan menjadi 37 maka intervalnya 37 – 41 Di bawah 37 maka intervalnya 13 – 36
Berikut ini adalah interval skor yang digunakan sebagai dasar untuk menilai pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan:
Tabel 3.11
Interval Skor Lingkungan Kerja Fisik
Interval Skor Interpretasi
55 ─ 65 Sangat Positif 47 ─ 54 Positif 42 ─ 46 Cukup Positif 37 ─ 41 Kurang Positif 13 ─ 36 Sangat Kurang Positif
Apabila skor penilaian makin tinggi maka pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja karyawan sangat positif.
b) Lingkungan Kerja Non Fisik
Kuesioner lingkungan kerja non fisik terdiri dari 9 butir pernyataan. Skor tertinggi yang diharapkan dapat dicapai dari 9 butir pernyataan adalah 45 dan skor terendah adalah 9. Selisih antara skor tertinggi dengan skor terendah adalah 36. Untuk pengukuran skala skor perhitungannya sebagai berikut:
9 + (46% x 36) = 25,56 dibulatkan menjadi 26 maka intervalnya 26 – 28 Di bawah 26 maka intervalnya 9 – 25 Berikut ini adalah interval skor yang digunakan sebagai dasar untuk menilai pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan:
Tabel 3.12
Interval Skor Lingkungan Kerja Non Fisik
Interval Skor Interpretasi
38 ─ 45 Sangat Positif 33 ─ 37 Positif 29 ─ 32 Cukup Positif 26 ─ 28 Kurang Positif 9 ─ 25 Sangat Kurang Positif
Apabila skor penilaian makin tinggi maka pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja karyawan sangat positif.
c) Kepuasan Kerja Karyawan
Kuesioner kepuasan kerja karyawan terdiri dari 21 butir pernyataan. Skor tertinggi yang diharapkan dapat dicapai dari 21 butir pernyataan adalah 105 dan skor terendah adalah 21. Selisih antara skor tertinggi dengan skor terendah adalah 84. Untuk pengukuran skala skor perhitungannya sebagai berikut:
Di bawah 60 maka intervalnya 21 – 59 Berikut ini adalah interval skor yang digunakan sebagai dasar untuk menilai kepuasan kerja karyawan:
Tabel 3.13
Interval Skor Kepuasan Kerja Karyawan Interval Skor Interpretasi
89 ─ 105 Sangat Puas
76 ─ 88 Puas
68 ─ 75 Cukup Puas 60 ─ 67 Tidak Puas 21 ─ 59 Sangat Tidak Puas
Apabila skor penilaian makin tinggi maka kepuasan kerja sangat puas sedangkan skor penilaian makin rendah maka kepuasan kerja sangat tidak puas.
2. Uji Prasyarat Analisis
Sebelum dilakukan analisis data maka terlebih dahulu dilakukan uji prasyarat analisis yang meliputi:
a) Uji Normalitas
b) Uji Linieritas
Uji linieritas ini digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan linier atau tidak antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y). Apabila variabel tersebut mempunyai hubungan linier tentu saja ada pengaruh antara kedua variabel tersebut. Untuk uji linieritas ini digunakan rumus persamaan regresi dengan menguji signifikansi nilai F. Adapun rumus yang digunakan untuk mencari nilai F adalah sebagai berikut (Sudjana, 1996:332): F = e S TC S 2 2 Keterangan:
S2TC =
2 ) ( − k TC JK
S2e =
k n E JK − ) (
F = Harga bilangan F untuk garis regresi
S2TC = Varians tuna cocok
S2
e = Varians kekeliruan
JK(TC) = Jumlah kuadrat tuna cocok JK(E) = Jumlah kuadrat kekeliruan
bebas dengan variabel terikat tidak linier. Sebaliknya jika nilai Fhitung < Ftabel, maka hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat adalah linier.
c) Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas adalah kejadian/situasi adanya hubungan variabel bebas di antara satu dengan yang lainnya. Artinya ada korelasi antara
1
X ,X2,…,Xn. Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji derajat
hubungan / pengaruh linier di antara variabel bebas dalam model regresi. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel bebas. Untuk menguji multikolinieritas digunakan nilai Variance Inflation Factor (VIF), Condition Index (CI) dan matriks korelasi. Untuk mendeteksi adanya gejala multikolinieritas dalam model regresi adalah:
a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu hasil estimasi model regresi sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independent banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependent
b. Menganalisis matrik korelasi / nilai koefisien korelasi antara variabel independent. Jika antara variabel independent ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolinieritas
c. Nilai Variance Inflation Factor (VIF) yang melebihi 10 d. Nilai Condition Index (CI) yang melebihi 30
a. Nilai tolerance (α ) adalah sebesar tingkat kesalahan yang dibenarkan secara statistik.
b. Nilai Variance Inflation Factor (VIF) adalah faktor inflasi penyimpangan baku kuadrat.
Nilai tolerance (α ) dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) dapat dicari dengan menggabungkan kedua nilai tersebut sebagai berikut:
- Besar nilai tolerance (α ):α = 1/ VIF
- Besarnya nilai Variance Inflation Factor (VIF): VIF = 1/α
Variabel bebas tidak mengalami multikolinieritas jika α hitung > α dan VIF hitung < VIF.
d) Uji Heteroskedastisitas
Dalam persamaan regresi berganda perlu diuji mengenai sama atau tidak varians dari residual observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi homoskedastisitas dan jika variansnya tidak sama disebut terjadi heteroskedastisitas. Persamaan regresi yang baik jika tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada berbagai metode yang digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya situasi heteroskedastisitas dalam varians error term suatu model regresi. Dalam uji Glejser mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual terhadap variabel independent (Gujarati, 2003) dengan persamaan regresi:
Jika variabel independent signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependent, maka ada indikasi terjadi heteroskedastisitas (probabilitas signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5%).
3. Uji Hipotesis
a) Untuk menguji hipotesis pertama, yaitu apakah ada pengaruh positif lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan kerja para karyawan, dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:
1)Merumusan hipotesis
H01= Tidak ada pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan
kerja
Ha1= Ada pengaruh positif lingkungan kerja fisik terhadap kepuasan
kerja
2) Mencari persamaan regresi linier sederhana dengan rumus sebagai berikut:
Y = a + bX1 Keterangan:
Y = variabel dependent (kepuasan kerja)
X1 = variabel independent (lingkungan kerja fisik) a = konstanta
b = koefisien regresi
∑
∑
∑
∑ ∑
∑
∑
∑ ∑
∑ ∑
− − = − − = 2 1 2 1 1 1 2 1 2 1 1 1 2 1 ) ( ) ( ) ( x x n y x y x n b x x n y x x x y aArah dari koefisien regresi dapat digunakan untuk melihat apakah suatu variabel dengan variabel lain itu terdapat suatu bentuk pengaruh yang positif atau negatif. Kriteria bentuk pengaruh yang dilihat dari koefisien regresi antara lain:
a. Arah nilai b yang positif menunjukkan bahwa ada pengaruh yang positif antara variabel yang satu dengan variabel yang lain. b. Arah nilai b yang negatif menunjukkan bahwa ada pengaruh
yang negatif antara variabel yang satu dengan variabel yang lain. 3) Mengambil keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dengan uji
signifikansi dengan uji t sebagai berikut:
t 2 1 2 r n r − − =
a. Menentukan level of significant sebesar 5% dan derajat kebebasan n-2
b. Membandingkan nilai thitung dengan ttabel dengan ketentuan Ho
ditolak jika thitung > ttabel atau thitung < -ttabel dan Ho diterima jika
-ttabel ≤ thitung≤ ttabel.
1)Merumusan hipotesis
H02= Tidak ada pengaruh lingkungan kerja non fisik terhadap kepuasan kerja
Ha2= Ada pengaruh positif lingkungan kerja non fisik terhadap
kepuasan kerja
2)Mencari persamaan regresi linier sederhana dengan rumus sebagai berikut:
Y = a + bX2
Keterangan :
Y = variabel dependent (kepuasan kerja)
X2 = variabel independent (lingkungan kerja non fisik)
a = konstanta
b = koefisien regresi
Nilai a dan b dapat dicari melalui rumus sebagai berikut:
∑
∑
∑
∑ ∑
∑
∑
∑ ∑
∑ ∑
− − = − − = 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 ) ( ) ( ) ( x x n y x y x n b x x n y x x x y aArah dari koefisien regresi dapat digunakan untuk melihat apakah suatu variabel dengan variabel lain itu terdapat suatu bentuk pengaruh yang positif atau negatif. Kriteria bentuk pengaruh yang dilihat dari koefisien regresi antara lain:
b. Arah nilai b yang negatif menunjukkan bahwa ada pengaruh yang negatif antara variabel yang satu dengan variabel yang lain.
3) Mengambil keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dengan uji signifikansi dengan uji t sebagai berikut:
t
2
1 2
r n r
− − =
a. Menentukan level of significant sebesar 5% dan derajat kebebasan n-2
b. Membandingkan nilai thitung dengan ttabel dengan ketentuan Ho
ditolak jika thitung > ttabel atau thitung < -ttabel dan Ho diterima jika
-ttabel ≤ thitung≤ ttabel.
c) Untuk menguji hipotesis ketiga yaitu apakah ada pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kepuasan kerja para karyawan, dilakukan lang
