HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA
DAN KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Natasha Skin Care Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Disusun Oleh : Ricky Irawan
042214045
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2008
SKRIPSI
HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN.
Studi Kasus pada Natasha Skin Care Yogyakarta
Disusun Oleh: Ricky Irawan NIM : 042214045
Telah disetujui oleh :
Pembimbing I
Dr. H. Herry Maridjo, M.Si Tanggal : 5 Agustus 2008
Pembimbing II
V. Mardi Widyadmono, SE, MBA Tanggal : 12 Agustus 2008
Demikianlah Tuhan adalah tempat perlindungan bagi orang yang terinjak,
tempat perlindungan pada waktu kesesakan (Mazmur 9:12).
Berbahagialah akan hal itu, sekalipun sekarang ini kamu seketika harus
berduka cita oleh berbagai cobaan (Petrus 1:6).
Tuhan selalu menjagaku, melindungiku dan mengajari aku. Dia
menuntunku saat melewati jalan yang terjal dan berbatu, menggendongku
disaat melewati tebing yang curam. Tuhan mengajariku cara menghadapi
musuhku dan memberikanku kemenangan.
Hidup ini adalah perjuangan, siapa yang tidak pernah lelah dan terus
berusaha, dialah yang akan memperoleh kemenangan.
Skripsi ini Kupersembahkan untuk:
Keluargaku tercinta yang selalu menyayangiku.
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa yang saya tulis ini tidak memuat
karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan
dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 12 Agustus 2008
Penulis
Ricky Irawan
HUBUNGAN GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Natasha Skin Care Yogyakarta
Ricky Irawan
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2008
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja karyawan. Penulis menggunakan kuesioner untuk mendapatkan data yang diperlukan dalam penelitian ini. Kuesioner yang dibagikan berisi tentang gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja karyawan. Data yang dikumpulkan 87 orang dari 109 karyawan Natasha Skin Care Yogyakarta yang dipilih dengan accidental sampling. Teknik analisis data yang dipakai untuk mengetahui hubungan antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan knerja karyawan adalah analisis korelasiProduct Moment.
Analisis pertama menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan kepala cabang Natasha Skin Care Yogyakarta adalah demokratis. Analisis kedua menunjukkan bahwa karyawan Natasha Skin Care Yogyakarta memiliki motivasi kerja yang tinggi. Analisis ketiga menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja. Analisis keempat menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan.
ABSTRACT
T
HE RELATIONSHIP BETWEEN LEADERSHIP STYLE,
WORK MOTIVATION,
AND EMPLOYEE’
S PERFORMANCE.A Case study at Natasha Skin Care in Yogyakarta
Ricky Irawan
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2008
The purpose of this research is to asses the relationship between leadership style, work motivation, and the employee’s performance. The researcher distributed questioner to collect data needed for this research. The item questioner consist of leadership style, work motivation and employee’s performance. The data come from 87 out of 109 employees of Natasha Skin Care picked under accidental sampling. The data analysis technique to asses the relationship is ‘Product Moment’ correlation analysis.
The result of the first analysis shows that the leadership style of branch managers Natasha Skin Care branch in Yogyakarta is democratic. The second analysis shows that employees at Natasha Skin Care in Yogyakarta have a high work motivation. The third analysis shows that there is a positive relationship between the leadership style and the work motivation. Finally, the fourth analysis shows that there is a positive relationship between work motivation and the employee’s performance.
Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus, atas penyertaan, kasih, dan
rahmatNYA sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.
Skripsi ini disusun dalam rangka untuk memenuhi salah satu syarat
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen. Dalam penulisan
skripsi ini, penulis mendapat dorongan, bimbingan dan bantuan dari berbagai
pihak, yang sangat berguna bagi penulis, dengan kerendahan hati penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si. selaku dosen pembimbing I yang telah
bersedia meluangkan waktu untuk membimbing dan memberikan pengarahan
kepada penulis, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
2. Bapak V. Mardi Widyadmono, SE., M.B.A. selaku dosen pembimbing II
yang telah bersedia membimbing dan memberikan pengarahan kepada
penulis, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
3. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta,
yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang sangat berguna bagi
penulis.
4. Papa dan Mama yang tidak pernah berhenti mendorong, memotivasi dan
mendoakan aku. Kalian selalu memberikan kasih sayang dan mendukung
setiap langkahku.
5. Ko Dhe (Hendra Irawan) yang memenuhi kebutuhanku di saat aku belum
bekerja dan selalu berusaha memberikan yang terbaik kepadaku.
mendukung dan mendoakanku.
7. Julianty yang selalu memberikan semangat, motivasi, bantuan dan dorongan
dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Dr. Fredy Setyawan dan keluarga yang banyak memberikan bantuan
kepadaku.
9. Shabat sejatiku: Zico Christian, Sebastian Kevin, Edwin Kristanto dan
Stevanus Bayu Setiawan. Kalian adalah teman terbaik yang pernah kukenal,
selalu menemani disetiap keadaan.
10. Semua pihak yang tidak mungkin disebut satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kata sempurna, oleh sebab itu
penulis mengharapkan kritik dan saran demi penyempurnaan skripsi ini. Penulis
berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang membutuhkan.
Yogyakarta,12 Agustus 2008
Penulis
Ricky Irawan
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT... vii
KATA PENGANTAR ... viii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS... ... ix
DAFTAR ISI... xi
DAFTAR TABEL... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan masalah... 2
C. Batasan Masalah... 3
D. Tujuan Penelitian ... 3
E. Manfaat Penelitian ... 4
BAB II LANDASAN TEORI ... 5
A. Pengertian Manajemen... 5
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 5
C. Pengertian Kepemimpinan ... 8
D. Pengertian Gaya Kepemimpinan... 11
E. Pengertian Motivasi... ... 17
F. Pengertian Kinerja Karyawan ... 23
G. Kerangka Konseptual ... 25
H. Hipotesis Penelitian... 28
A. Jenis Penelitian... 29
B. Lokasi Penelitian... 29
C. Waktu Penelitian ... 29
D. Subyek dan Obyek Penelitian ... 29
E. Teknik Pengumpulan data... 29
F. Variabel Penelitian ... 30
G. Definisi Operasional... 30
H. Populasi dan Sampel ... 31
I. Teknik Pengujian Instrumen ... 32
J. Teknik Analisis Data... 33
K. Pengujian Hipotesis... 40
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 42
A. Sejarah Berdirinya Natasha Skin Care ... 42
B. Struktur Perusahaan... 45
C. Prosedur Pelayanan Pada Konsumen ... 48
D. Jenis-Jenis Perawatan ... 49
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 53
A. Deskripsi Data ... 53
B. Teknik Pengujian Kuesioner ... 56
C. Teknik Analisis Data ... 62
D. Pembahasan ... 72
BAB VI KESIMPULAN SARAN DAN KETERBATASAN ... 79
A. Kesimpulan... 79
B. Saran... 80
C. Keterbatasan ... 81
DAFTAR PUSTAKA……. ... 83
LAMPIRAN…………... 85
Tabel V.1 Jenis Kelamin Responden Natasha Skin Care YogyakartA... 54
Tabel V.2 Pendidikan Responden Natasha Skin Care Yogyakarta... 54
Tabel V.3 Lama Bekerja Responden Natasha Skin Care Yogyakarta... 55
Tabel V.4 Status Perkawinan Responden Natasha Skin Care Yogyakarta.... 55
Tabel V.5 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kelompok I... 57
Tabel V.6 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kelompok II... ... 59
Tabel V.7 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kelompok III... 60
Tabel V.8 Hasil Pengujian Reliabilitas Dengan Program SPSS... 61
Tabel V.9 Total Nilai Kuesioner Kelompok I... 64
Tabel V.10 Total Nilai Kuesioner Kelompok II... 67
Tabel V.11 Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Product Moment antara Gaya Kepmimpinan dan Motivasi Kerja dengan program SPSS... 69
Tabel V.12 Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Product Moment antara Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan dengan program SPSS... 71
Gambar 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis... 7
Gambar 2.2 Kontinium Kepemimpinan... 10
Gambar 2.3 Komponen yang Mendukung Kinerja Individual... 24
Gambar 2.4 Kerangka Konseptual... 25
Gambar 3.1 Daerah Keputusan dengan Menggunakan Uji Korelasi... 41
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Natasha Skin Care... 45
Gambar 5.1 Daerah Keputusan Uji Koefisien Korelasi antara Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Natasha Skin Care Yogyakarta... 70
Gambar 5.2 Daerah Keputusan Uji Koefisien Korelasi Antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan Natasha Skin Care Yogyakarta... 72
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang.
Pada umumnya suatu perusahaan menghendaki atau menginginkan usaha
yang dijalaninya maju dan berkembang. Dalam suatu perusahaan, perkembangan
itu tidak terlepas dari peran-peran individu yang ada dalam perusahaan tersebut.
Individu-individu yang merupakan sumber daya manusia tersebut merupakan
motor penggerak maju atau mundurnya perusahaan. Dengan kata lain nasib
perusahaan ditentukan oleh peran individu-individu didalamnya.
Sumber daya manusia yang paling berperan dalam perkembangan suatu
perusahaan adalah pemimpin, karena pemimpin mengambil keputusan untuk
menentukan kemana arah perusahaan tersebut berjalan. Pemimpin merupakan
salah satu titik sentral yang diharapkan dapat melahirkan gagasan-gagasan baru
yang memberikan dorongan lahirnya suatu perubahan untuk lebih maju. Selain itu
pemimpin harus dapat mengelola sumber daya yang tersedia untuk meningkatkan
kinerja karyawan, untuk itu diperlukan pemimpin yang cakap, jujur dan bekerja
secara profesional.
Pemimpin dituntut bisa menguasai segala hal dengan baik, misalnya
bagaimana dapat berkomunikasi dengan baik sehingga anggota kelompok
mengetahui dan menjalankan suatu perintah dengan tepat, bagaimana memimpin
rapat yang efisien sehingga segala informasi dapat disampaikan dan dipahami
oleh anggota kelompok, bagaimana pemimpin dapat menyelesaikan setiap
masalah yang terjadi, bagaimana pemimpin dapat menangani
pelanggaran-pelanggaran dan konflik-konflik yang terjadi, dan masih banyak lagi.
Bawahan cenderung melihat seorang pemimpin sebagai tolak ukur dalam
bekerja. Seorang pemimpin yang memperlakukan bawahannya dengan baik akan
cenderung lebih disukai, hal itu dapat meningkatkan kinerja bawahannya.
Sebaliknya bila pemimpin memperlakukan bawahannya dengan buruk, maka
kinerja bawahannya dapat menurun. Seorang pemimpin sangat berperan dalam
suatu perusahaan.
Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda-beda,
dimana hal itu sangat berhubungan dengan motivasi dan kinerja bawahannya.
Seorang pemimpin ibarat sebuah titik sentral yang dijadikan mercusuar oleh
bawahannya. Berdasarkan uraian di atas maka penulis ingin mengangkat judul
”Hubungan Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan” Studi
Kasus pada Natasha Skin Care Yogyakarta.
B. Rumusan Masalah.
1. Apakah gaya kepemimpinan kepala-kepala cabang Natasha Skin Care
Yogyakarta?
2. Seberapa tinggi motivasi kerja karyawan Natasha Skin Care Yogyakarta?
3. Apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan kepala cabang Natasha
Skin Care Yogyakarta dengan motivasi kerja?
C. Batasan Masalah.
Untuk lebih menitikberatkan pada permasalahan yang dihadapi sehingga
dapat menjawab permasalahan yang sudah dirumuskan, maka penulis
membuat beberapa batasan. Batasan-batasan tersebut yaitu:
1 Penulis membatasi masalah gaya kepemimpinan kepala-kepala cabang
Natasha Skin Care kota Yogyakarta terdiri dari 3 gaya kepemimpinan
yaitu otoriter,demokratis danlaissez faire.
2. Penelitian dilakukan di Natasha Skin Care Yogyakarta yang terdiri dari 5
cabang yaitu
a. JOG01 yang terletak di JL. Laksda Adi Sucipto no 39.
b. JOG02 yang terletak di JL. Cendrawasih no 5.
c. JOG03 yang terletak di Plaza Ambarukmo Lt1.
d. JOG04 yang terletak di JL. Supadi no 13.
e. JOG05 yang terletak di JL. Brigjend Katamso no 300.
D. Tujuan Penelitian.
Tujuan penelitian ini untuk:
1. Mengetahui gaya kepemimpinan Kepala-kepala Cabang Natasha Skin
Care Yogyakarta.
2. Mengetahui tinggi-rendahnya motivasi kerja karyawan Natasha Skin Care
Yogyakarta.
3. Mengetahui ada-tidaknya hubungan antara gaya kepemimpinan
4. Mengetahui ada-tidaknya hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja
karyawan.
E. Manfaat Penelitian.
Manfaat penelitian ini adalah:
1. Bagi Perusahaan.
Penulis berharap hasil penelitian ini dapat menjadi bahan pertimbangan
dan masukan bagi perusahaan, khususnya untuk meningkatkan kinerja
karyawan.
2. Bagi Universitas
Penulis berharap hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan
referensi tambahan untuk penelitian selanjutnya dan menambah koleksi
perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bagi Penulis.
Dengan penelitian ini penulis berharap dapat menerapkan teori-teori yang
telah didapat selama masa perkuliahan sekaligus menambah wawasan,
informasi serta pengetahuan dalam menghadapi masalah-masalah yang
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Manajemen
Manajemen memiliki banyak definisi yang telah dikemukakan oleh
banyak ahli manajemen. Manajemen menurut Daft (2006:6) adalah pencapaian
tujuan organisasi dengan cara yang efektif melalui perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya organisasi.
Manajemen menurut Simamora (2004:4) adalah proses pendayagunaan
bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.
Proses ini melibatkan organisasi, arahan, koordinasi, dan evaluasi orang-orang
guna mencapai tersebut. Melalui manajemen dilakukan proses pengintegrasian
berbagai sumber daya dan tugas untuk mencapai berbagai tujuan organisasi.
Menurut Stoner dan Free (dalam Sulistyani dkk., 2003:7) manajemen
merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan
pengendalian upaya anggota organisasi dan proses penggunaan semua sumber
daya organisasi untuk tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:3) manajemen sumber daya manusia
adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk
memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna
mencapai tujuan-tujuan organisasional.
Menurut Simamora (2004:4) manajemen sumber daya manusia adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan
karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan ketenagakerjaan
yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan
praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya. Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian
keputusan yang integrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang
mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi. Manajemen sumber daya
manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya
manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai
berbagai tujuan.
Menurut Handoko (2001:3) manajemen sumber daya manusia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan, pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan
Sulistyani dkk. (2003:10) mendefinisikan manajemen sumber daya
manusia merupakan pendekatan terhadap manusia. Pendekatan terhadap
manajemen manusia tersebut berdasarkan pada nilai manusia dalam
hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan sumber daya yang penting
dalam organisasi, di samping itu efektivitas organisasi sangat ditentukan oleh
manajemen manusia.
Menurut Daft (2006: 144) manajemen sumber daya manusia adalah
aktivitas-aktivitas yang dilakukan untuk menarik, mengembangkan dan
memelihara sebuah angkatan kerja yang efektif dalam sebuah organisasi.
Manajemen sumber daya manusia memiliki tiga aktivitas luas yang
digambarkan pada gambar di bawah ini:
Gambar 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis.
Strategi Perusahaan
Menarik Angkatan Kerja yang Efektif
Perencanaan MSDM.
Analisis pekerjaan.
Peramalan.
Rekrutmen.
Pemilihan.
Memelihara Angkatan Kerja yang Efektif.
Upah dan Gaji.
Tunjangan / Imbalan Kerja.
Hubungan-hubungan pekerja.
Pemutusan Hubungan Kerja.
Mengembangkan Angkatan Kerja yang Efektif.
Pelatihan.
Perkembangan.
Tiga aktivitas luas dari sumber daya manusia adalah untuk menarik sebuah
angkatan kerja yang efektif kepada organisasi, mengembangkan angkatan kerja
tersebut pada potensinya, dan memelihara angkatan kerja untuk jangka panjang.
Untuk mencapai tujuan-tujuan ini dibutuhkan keterampilan dalam perencanaan,
peltihan, penilaian kinerja, administrasi upah dan gaji, program tunjangan atau
imbalan kerja lainnya, dan bahkan pemutusan hubungan kerja.
C. Pengertian Kepemimpinan.
Kepemimpinan menurut Wirjana dan Supardo (2005:3) adalah suatu
proses yang kompleks dimana seorang mempengaruhi orang-orang lain untuk
mencapai suatu misi tugas, atau suatu sasaran, dan mengarahkan organisasi
dengan cara yang membuatnya lebih kohesif dan lebih masuk akal.
Bernard Bass (dalam Wirjana dan Supardo 2005:4) menyatakan bahwa ada
3 cara dasar untuk menjadi pemimpin:
1. Beberapa pembawaan kepribadian memungkinkan seseorang secara alami
mencapai peran kepemimpinan (teori pembawaan).
2. Suatu krisis atau kejadian yang penting menyebabkan seseorang muncul
untuk menghadapinya, yang menampilkan kualitas-kualitas kepemimpinan
yang luar biasa pada seseorang (teori kejadian).
3. Orang dapat memilih untuk menjadi pemimpin. Seseorang dapat
mempelajari ketrampilan-ketrampilan kepemimpinan (teori kepemimpinan
B.H. Raven (dalam Wirjana dan Supardo 2005:4) mendefinisikan
pimpinan sebagai seseorang yang menduduki suatu posisi dikelompok,
mempengaruhi orang-orang dalam kelompok itu sesuai dengan ekspektasi peran
dari posisi tersebut dan mengkoordinasi serta mengarahkan kelompok untuk
mempertahankan diri serta mencapai tujuannya.
D.O. Sears (dalam Wirjana dan Supardo 2005:4) mengatakan bahwa
pemimpin adalah seorang yang memulai suatu tindakan, memberi arahan,
mengambil keputusan, menyelesaikan perselisihan diantara anggota kelompok,
memberi dorongan, menjadi panutan dan berada di depan dalam
aktivitas-aktivitas kelompok.
Menurut Daft (2006:313) kepemimpinan merupakan kemampuan
mempengaruhi orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan
menurut Rivai (2004:7), kepemimpinan adalah kemampuan untuk memperoleh
consensus dan keterkaitan pada sasaran bersama, melampaui syarat-syarat organisasi yang dicapai dengan pengalaman.
Perilaku pemimpin menurut hasil penelitian Ohio State University (Daft,
2006: 321), ada dua perilaku utama yaitu pertimbangan dan struktur awal.
Pertimbangan (consideration)adalah tipe perilaku yang mendeskripsikan sejauh mana pemimpin sensitif terhadap para bawahnnya, menghormati ide-ide dan
perasaan mereka, dan membangun kepercayaan mutual. Pemimpin-pemimpin
yang penuh perhatian merupakan pemimpin-pemimpin yang bersahabat,
mengadakan komunikasi terbuka, mengembangkan kerja sama tim, dan
Gambar 2.2 Kontinum Kepemimpinan.
Struktur awal adalah tipe perilaku pemimpin yang mendeskripsikan sejauh
mana pemimpin berorientasi pada tugas dan mengarahkan aktivitas-aktivitas
kerja bawahan untuk mencapai tujuan. Pemimpin yang menggunakan gaya ini
biasanya memberi instruksi-instruksi, menghabiskan waktu untuk membuat
perencanaan, menekankan batas waktu, dan memberi jadwal aktivitas kerja yang
eksplisit.
Penggunaan Kekuasaan oleh Manjer
Area Kebebasan bagi para Karyawan
mem-Pertimbangan dan struktur awal berdiri sendiri, yang berarti bahwa
seorang pemimpin yang memiliki tingkat pertimbangan yang tinggi bisa jadi
memiliki tingkat struktur awal yang tinggi atau rendah. Seorang pemimpin
mungkin memiliki satu atau beberapa dari empat gaya : struktur awal
tinggi-pertimbangan rendah, struktur awal tinggi-tinggi-pertimbangan tinggi, struktur awal
rendah-pertimbangan rendah, struktur awal rendah-pertimbangan tinggi.
D. Pengertian Gaya Kepemimpinan.
Gaya kepemimpinan menurut hasil studi Iowa University (dalam Nawawi
dan Martini, 1993: 94) ada tiga macam gaya kepemimpinan yaitu :
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter.
Pemimpin dengan gaya ini menganggap semua kegiatan harus diputuskan
pimpinan, ciri-cirinya yaitu
a. Pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal.
b. Keputusan selalu dibuat oleh pimpinan.
c. Pengawasan dilakukan secara ketat.
d. Bawahan tidak boleh dan tidak diberi kesempatan untuk berinisiatif
atau mengeluarkan pendapatnya dan menyampaikan kreativitasnya.
Akibat negatif yang dapat ditimbulkan dari gaya kepemimpinan otoriter
antara lain yaitu:
a. Anggota kelompok atau organisasi menjadi manusia penurut yang
tidak dapat mengambil keputusan, tidak mampu berinisiatif, sehingga
jalannya organisasi sangat bergantung pada pimpinan.
b. Kesediaan anggota bekerja keras bersifat terpaksa dan berpura-pura,
karena hanya dilakukan bila diawasi.
c. Organisasi menjadi bersifat statis atau tidak berkembang secara
dinamis, karena pemimpin sering kehabisan kreativitas dan inisiatif,
sedang bawahan tidak diberi kesempatan untuk melakukan kreativitas
dan inisiatif.
Akibat positif yang dapat ditimbulkan dari gaya kepemimpinan otoriter
adalah sebagai berikut :
a. Adanya kecepatan dan ketegasan dalam pembuatan keputusan dan
bertindak.
b. Pemimpin selalu memberikan pengarahan.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis.
Dalam gaya ini segala keputusan diputuskan secara bersama oleh
pimpinan dan bawahan. Gaya kepemimpinan ini memiliki ciri-ciri sebagai
berikut :
a. Komunikasi berlangsung timbal balik.
b. Memberikan kesempatan yang luas bagi anggota kelompok atau
organisasi untuk berpartisipasi dalam setiap kegiatan.
c. Inisiatif datang dari kedua belah pihak.
d. Pimpinan memperhatikan perasaan dalam bersikap dan bertindak.
e. Tanggung jawab keberhasilan organisasi dipikul bersama antara
pimpinan dan anggota.
Akibat negatif yang ditimbulkan dari gaya kepemimpinan demokratis
adalah sebagai berikut :
b. Keputusan dan tindakan kadang-kadang lamban dijalankan.
c. Rasa tanggung jawab diantara para karyawan kurang.
d. Keputusan yang dibuat kadang bukan merupakan keputusan yang
terbaik.
Akibat positif yang ditimbulkan dari gaya kepemimpinan demokratis
adalah sebagai berikut :
a. Dalam mengambil keputusan-keputusan sangat mementingkan
musyawarah sehingga keputusan dan tindakan yang diambil lebih
b. Tumbuhnya rasa ikut memiliki, karena manajer selalu berusaha
melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan.
c. Terbinanya moral yang tinggi.
3. Gaya Kepemimpinan Bebas (laissez faire). Ciri-ciri dan gaya bebas antara lain :
a. Pemimpin memberikan kebebasan penuh pada bawahan dalam
mengambil keputusan.
b. Pemimpin hanya memfungsikan dirinya sebagai penasehat.
c. Tanggung jawab keberhasilan organisasi ditanggung oleh individu.
d. Hampir tidak ada pengarahan dari pemimpin.
e. Pemimpin hanya berkomunikasi apabila dibutuhkan oleh bawahan.
Akibat negatif yang ditimbulkan oleh gaya kepemimpinan bebas
adalah sebagai berikut :
b. Karena setiap bawahan memiliki kemauan dan kehendak sendiri, maka
akan berakibat suasana kebersamaan tidak tercipta, kegiatan menjadi
tidak terarah dan simpang siur.
c. Wewenang tidak jelas dan tanggung jawab menjadi kacau.
d. Sering muncul seorang anggota kelompok organisasi yang mengambil
Akibat positif yang ditimbulkan dari gaya kepemimpinan bebas adalah
sebagai berikut :
a. Para bawahan dapat mengembangkan kemampuan dirinya.
b. Para bawahan atau karyawan tidak selalu tergantung pada pimpinan
dalam mengambil keputusan.
Menurut Study University of Michigan, pada dasarnya ada dua gaya
kepemimpinan (dalam Stoner,1996:120) yaitu :
1. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (task oriented). Gaya kepemimpinan ini memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
a. Mengutamakan tercapainya tujuan.
b. Pemimpin mengadakan pengawasan terhadap bawahan .
c. Pemimpin lebih menekankan pada tugas dari pada pengembangan
dan pertumbuhan bawahan.
2. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan ( Employee-oriented). Gaya kepemimpinan ini memiliki ciri-ciri sebagai berikut : a. Pemimpin memberikan motivasi.
b. Bawahan diikutsertakan dalam pengambilan keputusan.
c. Pemimpin bersikap kekeluargaan dan bersahabat pada bawahan.
Gaya kepemimpinan yang terpusat pada karyawan dan berpusat
pada tugas, sama-sama dapat meningkatkan kenaikan produksi. Namun
dalam jangka pendek daya kepemimpinan yang terpusat pada tugas
Menurut Daft (2006: 320) gaya kepemimpinan dibedakan menjadi dua
yaitu pemimpin otoriter dan pemimpin demokratis. Pemimpin otoriter adalah
seorang pemimpin yang cenderung memusatkan otoritas dan mengandalkan
kekuasaan sah, penghargaan, dan koersif untuk mengatur para bawahannya.
Pemimpin demokratis adalah seorang pemimpin yang mendelegasikan otoritas
untuk orang lain, mendorong adanya partisipasi, dan mengandalkan kekuasaan
pengacu untuk mengatur bawahannya.
Menurut studi yang membandingkan pemimpin otoriter dan demokratis,
yang dilakukan di University of Iowa oleh Kurt Lewin dan rekan-rekannya
(Daft, 2006:320), kelompok-kelompok yang dipimpin oleh para pemimpin
otoriter bekerja dengan sangat baik selama pemimpin tersebut ada untuk
mengawasi mereka. Tetapi, anggota-anggota kelompok tidak senang dengan
gaya kepemimpinan yang dekat dan otoriter, dan perasaan permusuhan sering
kali muncul.
Kinerja kelompok-kelompok yang ditugaskan oleh pemimpin demokratis
hampir sama baiknya, dan ini diberi ciri dengan perasaan-perasaan positif
daripada permusuhan. Selain itu dibawah gaya kepemimpinan demokratis,
anggota kelompok bekerja dengan baik, bahkan ketika pemimpin tidak hadir
dan meninggalkan kelompok untuk bekerja sendiri. Teknik-teknik partisipasif
dan mayoritas peraturan pembuatan keputusan yang digunakan oleh pemimpin
demokratis melatih dan melibatkan anggota kelompok sedemikian rupa
Karakteristik-karakteristik kepemimpinan demokratis ini menjelaskan
mengapa pemberian kekuasaan kepada karyawan yang lebih rendah merupakan
sebuah tren populer dalam perusahaan-perusahaan pada zaman sekarang.
E. Pengertian Motivasi.
Menurut Daft (2006:363), motivasi merujuk pada kekuatan-kekuatan
internal atau eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme dan
perlawanan untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu. Motivasi
karyawan mempengaruhi produktivitas, dan sebagian tugas seorang manajer
adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional.
Setiap orang memiliki kebutuhan dasar seperti makanan, pencapaian atau
yang memotivasi perilaku tertentu sebagai usaha untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan tersebut.
Menurut Daft (2006:367), teori isi yang paling terkenal dikembangkan
oleh Abraham Maslow yaitu hierarki teori kebutuhan. Maslow mengemukakan
manusia termotivasi oleh banyak kebutuhan dan bahwa kebutuhan-kebutuhan
ini ada dalam susunan hirarki. Maslow mengidentifikasikan lima tipe umum
kebutuhan-kebutuhan yang memotivasi dalam susunan yang meningkat
(ascendance). Hierarki kebutuhan itu yaitu : 1. Kebutuhan fisiologis (physiological needs).
Ini merupakan kebutuhan-kebutuhan fisik manusia yang paling mendasar,
termasuk makanan, air dan oksigen. Dalam susunan organisasi, kebutuhan
fisiologis tercermin dalam kebutuhan-kebutuhan akan gairah kerja, dan gaji
2. Kebutuhan akan rasa aman (safety needs).
Ini merupakan kebutuhan akan lingkungan fisik dan emosional yang
amandan terlindungi dari ancaman-ancaman yaitu kebutuhan akan kebebasan
dari kekerasan dan akan masyarakat yang tertib. Dalam lingkungan kerja
organisasional, kebutuhan akan rasa aman mencerminkan kebutuhan akan,
pekerjaan yang aman, imbalan kerja tambahan, dan perlindungan pekerjaan.
3. Kebutuhan akan kepemilikan (belongingness needs).
Kebutuhan ini mencerminkan keinginan untuk diterima oleh teman-teman,
menjalin persahabatan, menjadi bagian dari satu kelompo, dan dicintai.
Dalam organisai, kebutuhan-kebutuhan ini mempengaruhi keinginan untuk
memiliki hubungan baik dengan sesama pekerja, partisipasi dalam kelompok
kerja, dan hubungan positif dengan para pengawas.
4. Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs).
Kebutuhan-kebutuhan ini berkenaan dengan keinginan akan kesan diri yang
positif dan untuk menerima perhatian, pengakuan, apresiasi diri dari orang
lain. Dalam organisasi, kebutuhan akan penghargaan mencerminkan motivasi
untuk mendapatkan pengakuan, peningkatan tanggung jawab, status tinggi,
dan pujian atas kontribusi bagi organisasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs).
Ini mempresentasikan kebutuhan pemenuhan diri, yang merupakan kategori
kebutuhan tertinggi. Kebutuhan tersebut berkenaan dengan mengembangkan
potensi maksimal seseorang, meningkatkan kompetensi seseorang, dan
dalam organisasi dengan memberi orang-orang peluang untuk tumbuh
kreatif, dan mendapatkan pelatihan untuk melakukan tugas-tugas yang
menantang serta kemajuan.
Clayton Alderfer dalam (Daft 2006:369) mengusulkan modifikasi teori
maslow sebagai usaha untuk menyederhanakan dan merespon kritik-kritik akan
kurangnya verifikasi yang empiris. Teori ERG yang dikemukakan oleh Clayton
Alderfer mengidentifikasi tiga kategor kebutuhan:
1. Kebutuhan kehidupan (existence needs).
Ini merupakan kebutuhan-kebutuhan akan kesejahteraan fisik.
2. Kebutuhan keterhubungan (relatednees needs).
Ini menyingung kebutuhan akan pemenuhan hubungan dengan orang lain.
3. Kebutuhan pertumbuhan (growth needs).
Ini berfokus pada perkembangan potensi manusia dan keinginan akan
pertumbuhan pribadi serta kompetensi yang meningkat.
Model ERG dan dan hirarki maslow mirip karena keduanya merupakan
bentuk hierarkis dan menduga bahwa individu-individu naik satu tingkat
hierarki setiap saat. Tetapi Alderfer mengurangi jumlah kategori-kategori
kebutuhan menjadi tiga dan mengusulkan bahwa peningkatan hierarki lebih
Menurut Victor Vroom (Robbins 2006:238) penjelasan mengenai motivasi
adalah Teori pengharapan. Teori pengharapan adalh kuatnya kecenderungan
untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan
bahwa tindakan itu akan diikuti oleh keluaran tertentu dan pada daya tarik
keluaran tersebut bagi individu itu.
Dalam istilah yang lebih praktis teori pengharapan mengatakan karyawan
dimotivasi untuk melakukan upaya lebih keras bila ia meyakini upaya itu akan
menghasilkan pemilaian kinerja yang baik. Penilaian yang baik akan
mendorong imbalan organisasi seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan
imbalan itu akan memenuhi sasaran pribadi karyawan itu. Oleh karena itu teori
tersebut berfokus pada tiga hubungan yaitu:
1. Hubungan upaya – kinerja
Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan
sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
2. Hubungan kinerja – timbal balik.
Sampai sejauh mana individu itu meyakinkan bahwa berkinerja pada
tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan.
3. Hubungan imbalan – sasaran pribadi
Sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memenuhi sasaran atau
kebutuhan pribadi individu serrta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi
David McClelland (Robbins 2006:222) mengungkapkan teori kebutuhan,
teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yaitu : perestasi, kekuasaan, dan
kelompok. Kebutuhan ini didefinisikan sebagai berikut :
1. Kebutuhan akan prestasi adalah dorongan untuk mengungguli, berprestasi
berdasarkan seperangkat standar, untuk berusaha keras supaya sukses.
2. Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat
orang-orang lain berprilaku dalam suatu cara yang orang lain itu (tanpa
dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.
3. Kebutuhan akan kelompok pertemanan adalah hasrat akan hubungan
antar pribadi yang ramah dan akrab.
Ada orang yang memiliki dorongan yang kuat sekali untuk berhasil.
Mereka bergulat demi prestasi pribadi bukannya untuk semata-mata ganjaran
sukses itu. Mereka mempunyai hasrat untuk melakukan dengan lebih baik dan
lebih efisien daripada yang telah dilakukan sebelumnya.
Peraih prestasi tinggi membedakan diri mereka dari orang lain berdasarkan
hasrat mereka untuk menyelesaikan apa yang dikerjakan dengan cara yang
lebih baik. Mereka mengupayakan situasi dimana mereka dapat mencapai
tanggung jawab pribadi untuk menemukan pemecahan terhadap
masalah-masalah, dimana mereka dapat menerima umpan balik yang cepat atas kinerja
mereka sehingga mereka dapat mengetahui dengan mudah apakah mereka
menjadi lebih baik atau tidak, dan dimana mereka dapat menentukan sasaran
Mereka lebih menyukai tantangan dalam menyelesaikan masalah dan
menerima tanggung jawab pribadi atas sukses atau gagal, bukanya
mengandalkan hal-hal yang bersifat kebetulan atau mengandalkan tindakan
orang lain. Individu peraih prestasi tinggi akan memiliki motivasi tinggi
apabila mereka mendapatkan tantangan dan tanggung jawab yang mereka
inginkan.
Individu dengan kebutuhan kekuasaan yang tinggi menikmati kekuasaan,
bertarung untuk dapat mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan
dalam situasi kompetitif dan berorientasi status, dan cenderung lebih peduli
akan prestise (gengsi) serta memperoleh pengaruh atas orang lain daripada kinerja yang efektif.
Individu dengan motif afiliassi yang tinggi akan berjuang keras untuk
mendapatkan persahabatan, lebih menyukai kooperatif daripada kompetitif, dan
sangat menginginkan hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal
balik.
Federick Herzberg (dalam Daft 2006:371) mengembangkan teori motivasi
yang disebut teori dua faktor, teori tersebut terdiri dari dua dimensi yeitu faktor
higiene dan motivator. Faktor higiene adalah faktor-faktor yang melibatkan
kehadiran atau ketidakhadiran faktor-faktor yang membuat pekerjaan menjadi
tidak memuaskan termasuk kondisi kerja, bayaran, kebijaksanaan perusahaan,
dan hubungan antarpersonal. Motivator adalah faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan pekerjaan berdasarkan pada pemenuhan kebutuhan
pertumbuhan. Herzberg yakin bahwa ketika motivator-motivator tidak ada
para pekerja netral dalam bekerja. Tetapi ketika motivator ada mereka
Faktor higiene akan meniadakan ketidakpuasan karyawan, tetapi tidak
akan memotivasi pekerja untuk mencapai tingkat pencapaian yang tinggi. Di
sisi lain, pengakuan, tantangan, tanggung jawab, dan peluang pertumbuhan
merupakan motivator-motivator yang kuat dan akan menghasilkan kepuasan
serta kinerja yang tinggi.
F. Pengertian Kinerja Karyawan.
Menurut Bernadin dan Russell (dalam Sulistyani dkk., 2003:223) kinerja
merupakan catatan out come yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Pengertian kinerja disini
tidak bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian
hasil yang diperoleh selama periode waktu tertentu.
Simamora (2004:339) mengatakan bahwa kinerja mengacu kepada kadar
pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja
merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.
Menurut Mathis dan Jackson (2006:113), ada 3 faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan individual antara lain kemampuan individual untuk melakukan
pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan yang terakhir yaitu
dukungan organisasi. Hubungan ketiga faktor ini diakui secara luas dalam
literatur manajemen sebagai:
Komponen yang mendukung kinerja individual dapat dilihat dalam gambar di
bawah:
Gambar 2.3
Komponen yang Mendukung Kinerja Individual
Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat dimana ketiga komponen
tersebut ada dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja akan berkurang apabila
salah satu dari faktor tersebut dikurangi atau tidak ada.
Menurut Prawirosentono (1999:2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan Simamora
Usaha yang dicurahkan: - Motivasi - Etika kerja - Kehadiran - Rancangan tugas
Kinerja Individual
Kemampuan Individual: - Bakat.
- Minat.
- Faktorkepribadian.
Dukungan Organisasional: - Pelatihan dan
pengembangan.
- Peralatan dan teknologi - Standar kinerja.
(2001:500) mendefinisikan kinerja sebagai tingkat dimana para keryawan
mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Menurut Daft (2006:13), kinerja adalah kemampuan organisasi untuk
mempertahankan tujuanya dengan menggunakan sumber daya secara efektif dan
efisien.
F. Kerangka Konseptual.
Untuk membantu memahami apa yang akan diteliti oleh penulis, maka
penulis merumuskan kerangka konseptual di bawah ini.
Gambar 2.4
- Cara pimpinan mem-perlakukan karyawan - Cara pimpinan
menghadapi masalah - Cara atasan
ter-Untuk mengukur gaya kepemimpinan yang dipakai oleh kepala cabang
Natasha Skincare maka penulis mengunakan 5 variabel yaitu hubungan antara
pimpinan dan bawahan, cara pengambilan keputusan oleh pimpinan, cara
pimpinan memperlakukan karyawan, cara pimpinan menghadapi masalah dan
cara pimpinan melakukan pengawasan.
Hubungan antara pimpinan dan bawahan yang terjalin dengan baik akan
menimbulkan rasa saling mempercayai dan saling menghormati antara pimpinan
dan bawahan, serta bawahan memiliki keyakinan yang tinggi terhadap
pimpinan. Dengan terjalinnya hubungan yang baik antara pimpinan dan
bawahan maka kinerja karyawan akan meningkat.
Seorang pemimpin dituntut untuk memiliki kemampuan konseptual yang
baik karena seorang pemimpin mengemban tugas untuk menjalankan fungsi
pengambilan keputusan. Dalam hal ini pimpinan harus mengetahui kapan
bawahan dapat terlibat dalam pengambilan keputusan, dengan melibatkan
bawahan untuk mengambil keputusan akan membuat bawahan merasa
diperhatikan. Hal itu akan meningkatkan kinerja bawahan.
Cara pemimpin memperlakukan karyawan sangat mempengaruhi kinerja
karyawan. Pemimpin yang baik akan memperlakukan bawahannya sebagai
rekan bukan mesin atau alat yang dapat dioperasikan seenaknya. Dengan
memperlakukan sebagai rekan maka bawahan akan merasa dibutuhkan dalam
perusahaan tersebut, sehingga hal itu akan memicu meningkatnya kinerja
Cara pimpinan menghadapi masalah menjadi hal yang menentukan
kenyamanan kerja bawahan. Masalah menjadi sumber kekhawatiran dalam
perusahaan. Pimpinan yang memperhatikan kesulitan atau permasalahan? dalam
pekerjaan yang dihadapi oleh karyawan, akan disukai bawahan karena bawahan
merasa diperhatikan. Hal ini akan meningkatkan kinerja karyawan.
Pengawasan dari atasan yang terlalu ketat dan mendetail, akan membuat
bawahan merasa tidak nyaman dalam bekerja. Hal ini disebabkan oleh perasaan
takut akan berbuat salah dalam menyelesaikan pekerjaanya sehingga bawahan
tidak dapat mengerjakan tugasnya dengan leluasa dan maksimal.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan variabel motivasi sebagai
variabel moderator. Untuk mengukur motivasi karyawan penulis menggunakan
empat variabel yaitu keinginan berprestasi, penghargaan, tantangan, tanggung
jawab.
Setiap karyawan dalam bekerja selalu ingin berprestasi didalam
bidangnya. Keinginan berprestasi akan ditunjukan dengan semangat kerja yang
tinggi. Seorang karyawan akan memiliki prestasi yang baik apabila memiliki
motivasi kerja yang tinggi.
Setiap orang ingin setiap jerih payahnya dihargai dan diakui, penghargaan
yang diberikan perusahaan atas jasa yang diberikan karyawan kepada
Setiap pekerjaan memiliki tantangan yang berbeda. Dalam menyelesaikan
pekerjaan karyawan selalu menghadapi tantangan-tantangan. Dengan adanya
tantangan akan memotivasi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan
lebih baik.
Setiap karyawan memiliki tanggung jawab dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Besarnya tanggung jawab yang dipercayakan kepada karyawan
akan membuat mereka merasa dihargai dan dipercayai mampu menyelesaikan
tugas yang diberikan sehingga dapat memacu motivasi karyawan untuk
menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
G. Hipotesis Penelitian.
Berdasarkan perumusan masalah dan landasan teori, maka penulis
merumuskan hipotesis :
1. Ada hubungan antara gaya kepemimpinan kepala-kepala cabang Natasha
Skin Care Yogyakarta dengan motivasi kerja.
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian.
Jenis penelitian ini adalah penelitian studi kasus, penelitian ini hanya
dilakukan pada obyek tertentu sehingga kesimpulan yang ditarik dari
penelitian ini hanya berlaku pada obyek tersebut.
B. Lokasi Penelitian.
Penelitian ini dilakukan di klinik kecantikan Natasha Skin Care cabang
Yogyakarta yang terdiri dari lima klinik yaitu cabang JOG01, JOG02, JOG03,
JOG04, JOG05.
C. Waktu Penelitian.
Penelitian akan dilakukan pada kisaran bulan April 2008 - Mei 2008.
D. Subyek dan Obyek Penelitian.
1. Subyek penelitian ini adalah karyawan Natasha Skin Care Yogyakarta
bagianBeauticien, Front Office, danOffice Boy.
2. Obyek dari penelitian ini adalah gaya kepemimpinan Kepala-kepala
Cabang Natasha Skin Care Yogyakarta, motivasi kerja dan kinerja
karyawan Natasha Skin Care Yogyakarta.
E. Teknik Pengumpulan Data.
Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data menggunakan kuesioner.
Menurut Kuncoro (2003:155) kuesioner yaitu daftar pertanyaan yang disusun
secara tertulis. Kuesioner ini bertujuan untuk memperoleh data berupa
jawaban-jawaban para responden.
F. Variabel Penelitian.
Menurut Kuncoro (2003:41) variabel adalah sesuatu yang dapat
membedakan atau mengubah nilai. Nilai dapat berbeda pada waktu yang
berbeda untuk obyek atau orang yang berbeda
Dalam penelitian ini penulis menggunakan tiga variabel yaitu gaya
kepmimpinan, motivasi kerja dan kinerja karyawan.
G. Definisi Operasional.
1. Gaya kepemimpinan adalah teknik yang digunakan oleh seorang pemimpin
dalam mengelola, mengarahkan dan mengatur bawahanya untuk mencapai
tujuan organisasi.
2. Motivasi adalah dorongan yang timbul dalam diri manusia, yang disebabkan
oleh keadaan di sekitar kita, dimana keinginan itu akan mempengaruhi
perilaku kita untuk melakukan suatu tindakan.
3. Kinerja kayawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam jangka waktu tertentu dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung
jawab yang dibebankan kepadanya. Hasil dari kinerja ini dapat dilihat dari
kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan benar sesuai dengan waktu
H. Populasi dan Sampel.
1. Populasi.
Menurut Purwanto (2003 : 323) populasi adalah kumpulan dari semua
orang-orang, benda-benda, dan ukuran lain yang menjadi obyek perhatian
atau kumpulan seluruh obyek yang menjadi perhatian.
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan Natasha Skin Care
cabang Yogyakarta yang meliputi cabang JOG01, JOG02, JOG03, JOG04,
JOG05. Jumlah populasi Natasha Skin Care Yogyakarta adalah 109 orang.
2. Sampel.
Menurut Sugiyono (2001:57) sampel adalah sebagian dari karekteristik yang
dimiliki oleh populasi yang menjadi sumber data sebenarnya dalam suatu
penelitian. Dalam penelitian ini penulis mengambil sampel karyawan
Natasha Skincare cabang JOG01 sebanyak 24 orang, JOG02 sebanyak 20
orang, JOG03 sebanyak 13 orang, JOG04 sebanyak 16 orang, JOG05
sebanyak 14 orang. Responden dalam penelitian ini yaitu karyawan Natasha
Skin Care cabang JOG01, JOG02, JOG03, JOG04, JOG05 bagian Front Office, BeauticiendanOffice Boy.
3. Teknik Sampling.
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
Accidental Sampling. Accidental Sampling adalah anggota sampel ditentukan dengan sederhana, yaitu memilih responden terdekat yang
I. Teknik Pengujian Instrumen. 1. Validitas
Uji validitas yaitu uji yang digunakan untuk mengetahui seberapa
cermat suatu alat ukur dalam melakukan fungsi sebagai alat ukur.
Instrumen yang valid adalah instrumen yang mampu mengukur apa yang
hendak diukur.
Dalam penelitian ini rumus yang digunakan adalah Product Moment(Sugiyono, 2001:213) :
rxy
Dimana : r : koefisien korelasiProduct Moment.
x : nilai variabel x.
y : nilai total variabel.
n : banyaknya item.
Jika r hitung≥r tabel padaα=0,05, maka pengukuran adalah valid.
Jika r hitung < r tabel padaα =0,05, maka pengukuran adalah tidak
2. Reliabilitas.
Menurut Sugiyono (2001:110) instrumen yang reliabel adalah
instrumen yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang
sama akan menghasilkan data yang sama untuk menguji realibilitas.
Dari pengukuran tersebut, kemudian diuji realibilitas dengan rumus
Spearman Brown :
rbb = reliabilitas internal seluruh instrumen.
rxy = korelasiproduct momentantara belahan pertama dan kedua.
Dengan menggunakan taraf signifikansi (α) 0,05 atau 5%, butir pernyataan
dikatakan valid apabila nilai r-hitung yang merupakan nilai dari corrected item-total correlation > dari r-tabel. Nilai r-tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n-k. k merupakan jumlah butir pertanyaan dalam suatu variabel.
J. Teknik Analisis Data.
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan kuesioner yang akan dibagikan
kepada responden. Daftar pernyataan pada kuesioner terdiri dari tiga
Kelompok I tentang menentukan gaya kepemimpinan yang dipakai oleh
kepala cabang Natasha Skin Care Yogyakarta, pernyataan ini terdiri dari 4
variabel dan masing-masing variabel terdiri dari 4 pernyataan. Kelompok II
tentang mengukur tinggi-rendahnya motivasi karyawan, pernyataan ini terdiri
dari 4 variabel dan masing-masing terdiri dari 3 pernyataan. Kelompok III
tentang kinerja yang terdiri dari 5 variabel, dua variabel terdiri dari 4
pernyataan dan dua variabel terdiri atas 3 pernyataan
Setiap pernyataan diberi 5 alternatif tanggapan dengan menggunakan
skala Likert. Pembobotan untuk tanggapan nomor 1- 47 adalah sebagai
berikut :
Sangat sering skor 5
Sering skor 4
Kadang-kadang. skor 3
Jarang skor 2
Tidak pernah. skor 1
Untuk menngetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh kepala
cabang Natasha Skincare cabang Yogyakarta, maka digunakan kuesioner
kelompok I. Langkah pertama yaitu dengan menghitung tiap item dengan
Nilai kuesioner berdasarkan bobot nilai tiap item menurut likert yang
berlaku untuk tanggapan nomor 1 - 20 adalah sebagai berikut :
Sangat sering skor 5 x 20 item = 100
Sering skor 4 x 20 item = 80
Kadang-kadang. skor 3 x 20 item = 60
Jarang skor 2 x 20 item = 40
Tidak pernah. skor 1 x 20 item = 20
Karena terdapat tiga gaya kepemimpinan, maka dicari interval kelas dari
ketiga gaya kepemimpinan tersebut dengan cara menggunakan rumus Sturges:
Ci
K Range
Keterangan :
Ci : Interval kelas.
Range : Selisih batas atas dan batas bawah. K : Banyaknya kelas.
Interval kelasnya adalah :
Ci
K Range
26,67
3 20 100
Dengan interval sebesar 26.67, maka garis skala gaya kepemimpinan dapat
digambarkan sebagai berikut :
Keterangan :
Skor 20 – 46,66 adalah gaya Otoriter.
Skor 46,67 – 73,33 adalah gaya Demokratis
Skor 73,34 – 100 adalah gayalaissez faire.
Untuk mengetahui tingkat motivasi yang dimiliki karyawan maka
diggunakan kuesioner kelompok II. Langkah pertama yaitu dengan
menghitung tiap item menurut likert dan Kemudian dihitung total nilai
kuesioner.
Nilai kuesioner berdasarkan bobot nilai tiap item menurut Likert yang
berlaku untuk tanggapan nomor 21 - 29 adalah sebagai berikut :
Sangat sering skor 5 x 9 item = 45
Sering skor 4 x 9 item = 36
Kadang-kadang. skor 3 x 9 item = 27
Jarang skor 2 x 9 item = 18
Tidak pernah. skor 1 x 9 item = 9
20 46,67 73,34 100
Karena terdapat tiga tingkatan yaitu tinggi, sedang, rendah, maka dicari
interval kelas dari ketiga tingkatan tersebut dengan cara menggunakan rumus
sturges:
Ci : Interval kelas.
Range : Selisih batas atas dan batas bawah. K : Banyaknya kelas.
Interval kelasnya adalah :
Ci
Dengan interval sebesar 12, maka garis skala gaya kepemimpinan dapat digambarkan sebagai berikut :
Keterangan :
Skor 9 – 20,99 adalah motivasi rendah.
Skor 21 – 32,99 adalah motivasi sedang.
Skor 33 - 45 adalah motivasi tinggi.
9 21 33 45
Tinggi Sedang
Untuk menjawab masalah ketiga yaitu apakah ada hubungan antara gaya
kepemimpinan kepala cabang Natasha skincare Yogyakarta dan motivasi
kerja, penulis menggunakan rumus koefisien korelasiProduct Momentdengan rumus sebagai berikut:.
Dimana : r : koefisien korelasiProduct Moment.
x : nilai variabel x.
y : nilai total variabel.
n : banyaknya item
Untuk menjawab masalah keempat yaitu apakah ada hubungan antara
motivasi kerja dan kinerja karyawan, penulis menggunakan rumus koefisien
korelasiProduct Momentdengan rumus sebagai berikut:
rxy
Dimana : r : koefisien korelasiProduct Moment.
x : nilai variabel x.
y : nilai total variabel.
Menurut Nugroho (2005:36), koefisien korelasi memiliki nilai antara -1
hingga +1. Sifat nilai koefisien korelasi adalah plus (+) atau minus (-). Hal ini
menunjukan arah korelasi. Maka sifat korelasi :
1. Korelasi positif (+) berarti jika variabel X1 mengalami kenaikan maka
variabel X2 juga akan mengalami kenaikan, atau jika variabel X2
mengalami kenaikan maka variabel X1juga akan mengalami kenaikan.
2. Korelasi negatif (-) berarti jika variabel X1 mengalami kenaikan maka
variabel X2 akan mengalami penurunan atau jika variabel X2 mengalami
kenaikan maka variabel X1akan mengalami penurunan.
Menurut Sugiyono (2001:183) keeratan korelasi dapat dikelompokan
sebagai berikut:
Tabel 3.1 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi. Interval Koefisien Tingkat Hubuungan
0,00 – 0,199
0,20 – 0,399
0,40 – 0,599
0,60 – 0,799
0,80 – 1,000
Sangat rendah
Rendah
Sedang
Kuat
K. Pengujian Hipotesis.
Menurut Purwanto (2004:391) pengujian hipotesis dimaksudkan untuk
memutuskan apakah akan menerima dan menolak hipotesis berdasarkan pada
data yang diperoleh dari sampel. Pengujian statistik baik menerima atau
menolak tidak dimaksudkan untuk membuktikan bahwa sesuatu benar secara
absolut, tetapi pengujian statistik memberikan ”bukti yang cukup” untuk
menerima atau menolak suatu hipotesis.
Langkah-langkah yang diperlukan dalam melakukan pengujian hipotesis yaitu:
1. Menyusun Hipotesis.
Untuk menjawab masalah ketiga dan keempat, penulis melakukan dua
pengujian hipotesis. Hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan
sebagai berikut :
a. Hipotesis yang pertama.
H0 : Tidak ada hubungan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi
kerja.
H1 : Ada hubungan antara gaya kepmimpinan dengan motivasi kerja.
b. Hipotesis yang kedua.
H0 : Tidak ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja
karyawan.
2. Keputusan menerima atau menolak hipotesis.
Apabila dalam perhitungan pada alpha 0,05 (α= 5%), rhitung≥rtabelataup. Valuesig.(2-tailed) ≤0,05 (5%), maka dapat diartikan bahwa H0ditolak atau
H1diterima.
Apabila dalam perhitungan pada alpha 0,05 (α = 5%), rhitung < rtabelatau
p. Value sig.(2-tailed) > 0,05 (5%), maka dapat diartikan bahwa H0 diterima
atau H1ditolak.
Gambar 3.1
Daerah Keputusan dengan Menggunakan Uji Korelasi
Tolak H0
Terima H0
+
Tolak H0-GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Berdirinya Natasha Skin Care.
Natasha Skin Care merupakan sebuah perusahaan jasa yang bergerak di
bidang perawatan wajah dan kecantikan. Berdirinya Natasha Skin Care bermula
dari ketertarikan dr. Fredi Setyawan terhadap problem kulit wajah. Rasa
ketertarikan inilah yang menjadi pemicu bagi dr. Fredi untuk mengambil kuliah
S-2 di bidang kesehatan kulit wajah di Singapura.
Berbekal pengetahuan yang diperoleh selama menimba ilmu di Singapura,
Dr. Fredi mulai berusaha meracik dan meramu cream wajah. Setelah beberapa
kali meracik dan dilakukan pengujian, hasil formulasi tersebut berhasil
mendapatkan hasil yang cocok untuk kulit wajah tropis.
Dengan ditempatkan di dalam pot-pot yang menarik, dr. Fredi mulai
mencoba menawarkan kepada teman-temannya di daerah Klaten. Krim yang
diciptakan oleh Dr. Fredy tersebut mendapat tanggapan yang sangat bagus dari
teman-temannya. Adanya sambutan yang positif dan melihat peluang bisnis
yang bagus, menambah motivasi bagi dr. Fredi untuk berkecimpung dalam
usaha perawatan kulit wajah.
Sebagai langkah awal usahanya, pada tanggal 26 September 1999, dr.
Fredi mencoba membuka sebuah klinik perawatan wajah di kota Madiun, Jawa
Timur, yang lokasinya dekat dengan kota kelahirannya di Ponorogo. Klinik
tersebut kemudian diberi nama Natasha Skin Care, diambil dari nama anak
kedua dr. Fredi.
Hadirnya Natasha Skin Care di Madiun mendapat sambutan yang luar
biasa dari masyarakat di Madiun dan sekitarnya. Hal ini kemudian mendorong
dr. Fredi untuk menjadikan Natasha Skin Care yang sebelumnya dikelola secara
sederhana menjadi sebuah pusat perawatan wajah yang profesional
Pada tanggal 23 November 2001, resmi didirikan Natasha Skin Care di
Yogyakarta yang dikelola secara profesional. Seperti yang terjadi di Madiun,
berdirinya Natasha Skin Care di Yogyakarta juga mendapat sambutan dan
respon yang luar biasa dari konsumen. Dengan waktu yang relatif singkat,
Natasha Skin Care Yogyakarta telah tumbuh dan berkembang menjadi suatu
perusahaan jasa perawatan wajah yang sangat terkenal, tidak hanya di kota
Yogyakarta saja melainkan sampai ke kota-kota lain. Hal ini terlihat dari adanya
konsumen dari luar kota seperti Solo, Magelang, Semarang, Jakarta yang datang
Berkembangnya Natasha Skin Care di Yogyakarta ini memicu untuk lebih
mendekatkan kepada konsumen dari luar Yogyakarta, dengan dibuka secara
berturut-turut cabang-cabang di kota Surabaya, Solo, Bandung, Malang, Bali,
Cirebon, Purwokerto, Samarinda, Jember, Ponorogo, Balikpapan, Semarang,
Jakarta, Pontianak, Magelang, Kudus dan cabang-cabang yang lainnya. Hingga
saat ini, jumlah total cabang dari Natasha Skin Care ada 35 cabang di seluruh
wilayah Indonesia.
B. Struktur Perusahaan.
Dengan semakin besar perusahaan, semakin banyak pula aktivitas yang
ada dalam perusahaan tersebut. Oleh karena itu diperlukan kejelasan dalam
pembagian tugas, hubungan kerja dan batas-batas wewenang dalam perusahaan.
Sebagai sebuah perusahaan yang dikelola secara profesional, Natasha Skin Care
juga memiliki struktur organisasi yang jelas. Struktur organisasi Natasha Skin
Gambar 4.1 Struktur Organisasi Natasha Skin Care. - SYST EM & PROCEDURE - PHA RMACY
FI NANCE & LEGAL MA NAGER - PERS ONAL & GENERAL
AFFAIRS CA SHI ER, STOCKER, CUSTOMER SERVICE)
BEAUTY THERAPIST COORD INATOR OF BEAUTY THERAPIST
AD MIN ISTRATOR GENERAL AFFAIRS
(OB/OG, SECURITY, D RIVER)
Dalam struktur organisasi Natasha Skin Care terdapat dua kategori yaitu
kantor pusat dan kantor cabang, kantor pusat terdiri dari Board Of Commissioners, Director, Secretary, General Manager, Team Of Medical Consultant, Regional Of Medical Consultant, Operational Manager, Finance and Legal Manager, Information Technology Manager, Marketing Manager, Internal Auditor.
Kantor pusat memiliki wewenang untuk mengatur sistem manajemen yang
akan dijalankan oleh cabang, dimana setiap departemen memiliki bagian-bagian
tersendiri dan wewenang tersendiri. Hal ini bertujuan agar adanya standarisasi
pada setiap cabang.
Sedangkan kantor cabang terdiri dari Area Manager, Branch Manager, Assistant Branch Manager, Medical Consultant, Coordinator Of Front Office, Coordinator Of Beauty Therapist, Assistant Of Coordinator Beauty Therapist, Front Office, Beauty Therapist, Administrator, General Affairs.
Kantor cabang lebih dikenal oleh konsumen sebagai klinik Natasha Skin
Care, jabatan tertinggi dikantor cabang dipegang oleh Area Manager. Area Managermembawahi dan bertanggung jawab atas kinerjaBranch Manager.
Branch Manager atau sering disebut kepala cabang membawahi seluruh karyawan di cabang yang dipimpinnya, Branch Manager bertanggung jawab atas setiap aktivitas manajemen di kantor cabang yang dipimpin. Setiap aktivitas
manajemen yang dilakukan oleh Branch Manager dan Area Manager akan dipertanggung jawabkan setiap tahunnya dalam rapat evaluasi tahunan dengan
Konsultan medis atau dokter khusus menangani masalah konsultasi medis
dengan konsumen. Kosultan Medis ini memiliki wewenang untuk menentukan
setiap keputusan medis yang harus diambil.
Untuk karyawan, secara garis besar dibagi menjadi 4 bagian, yaitu :
1. Beautician, yaitu karyawan yang bertugas melayani perawatan pada konsumen, di setiap cabang, para beautician ini dikoordinir oleh satu koordinator beautician yang ditunjuk oleh kepala cabang. Dimana koordinator ini bertanggung jawab atas persediaan obat-obatan untuk
perawatan dan bertanggung jawab atas kinerjabeautician.
2. Front Office, yaitu karyawan yang bertugas di bagiancounterdepan, terdiri dari :
a. Kasir, bertugas melayani semua pembayaran dari konsumen dan
bertanggung jawab atas penerimaan dan pengeluaran perusahaan.
b. Stocker, bertugas pada pengambilan cream atau obat yang dibeli konsumen dan bertanggung jawab atas persediaancreamatau obat. c. Customer Service, bertugas melayani konsumen dalam hal pemberian
informasi cara pemakaian cream, memberi penjelasan pasca perawatan
dan melayani permintaan dan keluhan konsumen.
d. Pendaftaran, bertugas melayani konsumen yang baru datang,
memberikan informasi bagi konsumen yang baru pertama kali datang.
Bagian pendaftaran ini bertanggung jawab untuk memeriksa kartu
status pasien, melayani pembelian langsung dan mengatur antrian
e. Operator, bertugas menerima setiap telepon masuk dan memberikan
informasi yang dibutuhkan oleh konsumen, menerima antrian
perawatan via telepon, membuat nomer input untuk setiap pasien baru.
f. Fotografer, bertugas untuk mengambil gambar setiap pasien yang
melakukan perawatan atau pasien baru. Fotografer juga bertanggung
jawab atas perawatan mesin-mesin yang digunakan dan komputer.
3. Office Boys / Girls, bertanggung jawab terhadap kebersihan gedung dan fasilitas.
4. Security, bertanggung jawab terhadap keamanan dan ketertiban di dalam perusahaan.
C. Prosedur Pelayanan pada Konsumen
Untuk memenuhi segala keinginan dan kebutuhan konsumen yang datang,
Natasha Skin Care memiliki prosedur yang sangat jelas dan mudah dipahami
oleh konsumen sehingga dapat menghindari adanya ketidakpuasan dan
kebingungan dari konsumen. Bagi konsumen yang baru pertama kali datang ke
Natasha Skin Care, akan dibuatkan kartu status dan kartu pasien untuk
digunakan sebagai data, kartu ini akan digunakan setiap konsumen datang ke
Konsumen yang sudah menjadi anggota dan hendak melakukan perawatan
wajah harus melalui beberapa prosedur, antara lain :
1. Konsumen yang baru petama kali datang untuk menjalani perawatan,
terlebih dahulu mendaftar pada bagian pendaftaran untuk mendapat nomor
urutan.
2. Konsumen kemudian akan dipanggil sesuai nomor urut untuk masuk ke
ruang periksa untuk melakukan konsultasi medis dengan konsultan medis
yang tersedia. Kemudian konsumen akan diberi resep oleh dokter untuk
melakukan perawatan sesuai masalah yang dialami.
3. Konsumen menyerahkan resep pada kasir untuk melakukan pembayaran.
4. Setelah melakukan pembayaran, konsumen dipersilahkan menunggu
sebentar untuk dipanggil oleh beautician yang bertugas guna masuk ke ruang perawatan.
5. Setelah menjalani perawatan, konsumen akan mendapat penjelasan tentang
kondisi pasca perawatan dari bagian customer service.
D. Jenis-Jenis Perawatan
Natasha Skin Care memiliki beberapa macam perawatan wajah yang
fungsi dari setiap perawatan disesuaikan dengan masalah yang dihadapi oleh
konsumen. Proses perawatan di Natasha Skin Care selalu menggunakan
teknologi tinggi dan kini sudah dilengkapi dengan teknologi laser untuk lebih
membantu mengatasi masalah kulit konsumen. Perawatan Natasha meliputi
1. NatashaSkin Facial
Jenis perawatan ini biasa dikenal umum dengan istilah cuci muka
(facial). Natasha Skin Facial adalah perawatan kulit dengan tata cara yang tepat dan ditangani oleh beautician yang profesional serta didukung oleh peralatan modern, sehingga mendapatkan hasil yang optimal, perawatan ini
dapat diberikan untuk konsumen baru ataupun konsumen lama.
2. NatashaPeel/Chemical Peel
Perawatan ini dilakukan dengan memberikan obat untuk dioleskan
pada wajah, obat yang akan dioleskan disesuaikan dengan masalah dan
kondisi kulit konsumen. Oleh karena itu, perawatan ini hanya boleh
diberikan pada konsumen setelah berkonsultasi terlebih dahulu dengan
dokter. Perawatan ini dapat diberikan kepada konsumen apabila sudah
menggunakan krim Natasha Skin Care. Fungsi dari perawatan ini secara
umum adalah untuk :
a. peremajaan kulit
b. mengangkat sel-sel kulit yang mati
c. merangsang pertumbuhan sel-sel kulit baru.
3. NatashaMicrodermabrasi
Perawatan ini diberikan untuk kasus-kasus kulit yang tidak dapat
diselesaikan secara optimal dengan pemakaian cream dan chemical peeling
seperti masalah keriput, bopeng dan bekas luka. Secara garis besar,
4. NatashaMesotherapy
Perawatan ini memiliki 3 macam perawatan, yaitu :
a. Meso Glow, perawatan ini berfungsi untuk membuat wajah yang kusam menjadi barcahaya.
b. Meso Bright, perawatan ini berfungsi untuk mencerahkan kulit, menghilangkan noda hitam atauflek.
c. Meso Lift, perawatan ini berfungsi untuk mengencangkan kulit atau untuk mengurangi keriput.
Perawatan ini dilakukan atau dikerjakan oleh dokter.
5. NatashaJetpeel.
Natasha Jetpeeladalah perawatan peeling dengan menggunakan NaCl fisiologis dan oksigen, perawatan ini berfungsi untuk terapi kulit kusam,
scar, pigmentasi, serta keriput halus. Jetpeel menggunakan tekanan air dengan kecepatan tinggi yaitu 200 meter/detik sehingga oksigen masuk ke
sel dan menjadikan kulit lebih segar dan berseri.
6. NatashaLaser
Untuk lebih membantu konsumen dalam mengatasi masalah pada kulit
wajah, Natasha Skin Cre menggunakan teknologi laser dalam proses
perawatan. Perawatan dengan teknologi laser ini terdiri dari beberapa
a. Natasha Laser Vascular, digunakan untuk terapi masalah kelainan pada pembuluh darah atau Vaskular seperti teleanglektasi, hemangioma, port wein stain, spider angloma, varises, dan lain sebagainya. Jenis laser ini juga sangat efektif untukkeloid.
b. NatashaLaser Athos, digunakan untuk menghilangkan rambut di wajah, ketiak, tangan dan kaki secara permanen.
c. Natasha Laser Peel, perawatan peeling dengan menggunakan laser dan karbon digunakan untuk mengatasi masalah pori-pori besar, penuaan
dini, dan kulit yang sangat berminyak.
d. Natasha Laser Spectra, digunakan untuk mengatasi masalah kelainan pigmentasi seperti flek, tahi lalat, tanda lahir (toh), keloid, dan tatto.
e. Natasha Laser Mosaic, perawatan ini menggunakan teknologi Micro Fractional yang sangat efektif untuk mengatasi masalah bopeng,
pengencangan, melasma, hiperpigmentasi, keriput, penuaan.
f. Natasha Laser Erbium, laser ini sangat efektif untuk mengatasi masalah
scaryang dalam.
