PENGEMBANGAN KOMPETENSI,
DISIPLIN DAN JIWA KORPS
PEGAWAI ASN PASCA LAHIRNYA
UNDANG-UNDANG NOMOR 5
TAHUN 2014 TENTANG APARATUR
SIPIL NEGARA
Fernandes Simangunsong
SELAMAT DATANG
PESERTA
SEMINAR PEMERINTAHAN DALAM
MEMAHAMI UU NO 5 TAHUN 2014
TENTANG
APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)
SE-KABUPATEN PANGANDARAN
Selamat…
Pagi!
Semangat…
Pagi!
PESERTA
BIMTEK
Luar…..Biasa
Biodata Narasumber
•
Nama : Dr. Fernandes Simangunsong, S.STP, S.AP,
M.Si
•
Lahir : Jambi, 4 Maret 1977
•
NIP : 19770304 1995 11 1 001
•
Jabatan : Dosen Fungsional (Lektor Kepala)
•
Pangkat: Pembina Tk. I (IV/b)
•
Instansi : Kampus IPDN Jatinangor
•
Alamat : Komp. Singgasana Pradana
Jl. Karangkamulyan No.2 A Cibaduyut-Bandung
PERENUNGAN AWAL
APAKAH BAPAK-IBU
PNS
KABUPATEN/
KOTA
SE-PROVINSI JAWA
BARAT
SUDAH
SIAP MENJADI
BAGIAN DARI
PEGAWAI ASN
(APARATUR SIPIL
UU ASN
•
AIDS (ALFA IJIN
DIKIT-DIKIT SAKIT)
•
BATUK
(BANYAK
NGANTUK)
•
FLU
(FACEBOOKAN
MELULU)
•
KURAP (KURANG RAPI)
•
KUDIS
(KURANG
DISIPLIN)
•
TBC
(TIDAK
BISA
KOMPUTER)
•
ASMA (ASAL MENGISI
ABSEN)
•
KRAM
(KURANG
TRAMPIL)
•
ASAM
URAT
(ASAL
SAMPAI KANTOR
URING-URINGAN /TIDUR)
•
KEJANG-KEJANG
(KERJA
JARANG-KERJA LAMBAN)
•
PUCAT
PASI
(PULANG
CEPAT PADAHAL MASIH
PAGI)
•
MAGH
(MAKAN
GAJI
BUTA)
•
JANTUNG (JANGAN SUKA
HITUNG-HITUNGAN)
•
PANU
(PIKET
ASAL
NULIS)
•
KUTIL (KURANG TELITI)
•
BISUL (BISANYA HANYA
SIUL-SIUL)
•
MUNTABER
(MUNDUR
OMBUDSMAN CINTA KEMAJUAN
INDONESIA 2014
PERILAKU-PERILAKU NEGATIF PNS SEBAGAI PELAYAN PUBLIK YANG
DILAPORKAN OLEH MASYARAKAT KEPADA OMBUDSMAN :
1. PENUNDAAN PELAYANAN, MISALNYA PERIZINAN YANG TIDAK
SEGERA DISELESAIKAN, PERMOHONAN SERTIFIKAT TANAH YANG
TIDAK SEGERA DISELESAIKAN, EKSEKUSI PUTUSAN PENGADILAN
YANG TIDAK SEGERA DILAKSANAKAN, DAN SEBAGAINYA,
BERJUMLAH 1314 LAPORAN;
2. PENYALAHGUNAAN WEWENANG, BERJUMLAH 688 LAPORAN;
3. KEBERPIHAKAN, BERJUMLAH 129 LAPORAN;
4. TIDAK MEMBERIKAN PELAYANAN, BERJUMLAH 707 LAPORAN;
5. PENYIMPANGAN PROSEDUR, BERJUMLAH 935 LAPORAN;
6. PERMINTAAN UANG, BARANG DAN JASA, BERJUMLAH 478
LAPORAN;
7. TIDAK KOMPETEN, BERJUMLAH 320 LAPORAN;
8. TIDAK PATUT, BERJUMLAH 288 LAPORAN;
9. DISKRIMINASI, BERJUMLAH 125 LAPORAN;
MENGAPA ASN
HARUS KELUAR?
1. PNS Kerajaan Terburuk Di
Indonesia
2. Perkembangan Dunia
ICT-Teknologi Informasi
& Komunikasi
3. Indonesia
Sudah
Menandatangani
Untuk
Ikut
Ekonomi
Bebas
Asean 2015
4. Sumber Daya Alam Yang
Semakin Terbatas
5. PNS Selama Ini Dianggap
Sebagai
Pengangguran
Terselubung
(Batalion
07014)
6. Paradigma
Plus Growth
ke
Zero Growth
dan
didorong
ke
Minus
Growth
-untuk
MENGAPA ASN
HARUS KELUAR?
5. TIDAK
PERNAH
ADA
KATA
DIBERHENTIKAN JIKA KINERJA
PNS TIDAK TERCAPAI
6. GLOBALISASI,
BONUS
DEMOGRAFI DAN MEWUJUDKAN
PEMERINTAHAN KELAS DUNIA
YANG MENANTANG
7. POLA
ADMINISTRASI
KEPEGAWAIAN BERGESER KE
POLA
HUMAN
RESOURCE
MANAGEMENT
8. CLOSED CARIER SYSTEM
YANG
BERORIENTASI SENIORITAS DAN
KEPANGKATAN KE
OPEN CARIER
SYSTEM
YANG MENGANDALKAN
KOMPETISI DAN KOMPETENSI
(KASUS DIRJEN KOPERTIS YANG
DIHILANGKAN)
MENGAPA ASN
HARUS KELUAR?
10.TOMBAK UNTUK REFORMASI
BIROKRASI
11.POLA RIGHT SIZING MENUJU
EFISIENSI DAN EFEKTIVITAS
12.PNS ADALAH SEBUAH PROFESI
(KOMPETESI
JANTUNGNYA
DAN SEMUA POLA KERJA PNS
HARUS MEMILIKI STANDAR
PELAYANAN
PROFESI
DAN
KEDEPANNYA
SETIAP
PNS
AKAN MEMILIKI SERTIFIKAT
KEAHLIAN UTK JABATANNYA
SECARA LOKAL, REGIONAL,
NASIONAL
DAN
INTERNASIONAL)
13.PENYAKIT
PEGAWAI
KITA
INCORRUPTIBILITY
DAN
BUDAYA
KINERJA
(KERJA
BUKAN SEBAGAI PASSION)
MENGAPA ASN
HARUS KELUAR?
15.Assessment
Center
Untuk
Menyeleksi Calon Yang Akan
Menduduki Jabatan Pimpinan
Tinggi (JPT). (Wajib Bagi PPK
Berkonsultasi Dengan KASN)
16.PASSION Untuk Mengabdi Dan
Memberikan
Hidup
Untuk
Kemajuan
Negara
Tidak
Harus Selalu Melalui Jalur
PNS Namun Dibuka Peluang
Dengan Menjadi PPPK
17.PPPK
Bukanlah
Honorer
Daerah
Atau
PTT,
Tetapi
Pegawai PPPK Dapat Direkrut
Untuk
Menduduki
Jabatan
Pada Berbagai Level (
Multi
Entry), Mulai Dari Basic Level
MENGAPA ASN
HARUS KELUAR?
18.PNS Tidak Boleh Berpolitik
(Model
Australia-mengajukan
Permohonan Penguduran Diri
Secara Tertulis Dan Korea
Selatan-90
Hari
Sebelum
Rencana Pencalonan)
19.UU
ASN
Setidak-tidaknya
Mendelegasikan 19 Peraturan
Pelaksanaan
Dalam
Bentuk
Peraturan
Pemerintah,
4
Peraturan Presiden Mengenai
Kelembagaan, Dan 1 Peraturan
Menteri. Namun Tidak Menutup
Kemungkinan
19
Peraturan
Pemerintah
Tersebut
Disederhanakan
Jumlahnya
Yaitu
Dengan
Menggabung
Beberapa Substansi Terkait
Sehingga Menjadi 6 Peraturan
Pemerintah.
MENGAPA ASN
HARUS KELUAR?
21.ASN MENDORONG PEGAWAI
SEBELUM
MASA
PENSIUN
(56/58 THN) SUDAH MEMILIKI
SECOND CAREER
, SEHINGGA
TIDAK
MENGALAMI
STRESS
(BANDINGKAN
DENGAN
NEGARA PRANCIS YANG MANA
MASYARAKATNYA TIDAK MINAT
MENJADI
PEGAWAI
DAN
MELAKUKAN
DEMO
BESAR-BESARAN
PASCA
MAU
DIPERPANJANGNYA
MASA
PENSIUN
PEGAWAINYA,
DIKARENAKAN POSISI
SECOND
CARIER
TELAH MENANTI)
22.RUNTUHNYA
BIROKRASI
PRIYAYI
(SELALU
DILAYANI-PIMPINAN
TIDAK
PERNAH
SALAH)
23.UU ASN SEBAGAI
MILESTONE
MENGAPA ASN
HARUS KELUAR?
21. ASN
MENDORONG
PEGAWAI SEBELUM MASA
PENSIUN
(56/58
THN)
SUDAH MEMILIKI
SECOND
CAREER
, SEHINGGA TIDAK
MENGALAMI
STRESS
(BANDINGKAN
DENGAN
NEGARA
PRANCIS
YANG
MANA
MASYARAKATNYA
TIDAK
MINAT
MENJADI
PEGAWAI DAN MELAKUKAN
DEMO
BESAR-BESARAN
PASCA
MAU
DIPERPANJANGNYA
MASA
PENSIUN
PEGAWAINYA,
DIKARENAKAN
POSISI
SECOND
CARIER
TELAH
MENANTI)
22. RUNTUHNYA
BIROKRASI
PRIYAYI (SELALU
DILAYANI-PIMPINAN TIDAK PERNAH
SALAH)
23. UU
ASN
SEBAGAI
MENGAPA ASN
HARUS KELUAR?
24.PNS YANG BERKARIER SEJAK AWAL DIPUSAT, TIDAKLAH MENJAMIN AKAN MENJADI PEJABAT DI PUSAT, KEDEPAN AKAN DIISI OLEH KADER APARATUR DARI DAERAH YANG POTENSIAL
25.SEJAK SEKARANG SEMUA PEGAWAI ASN HARUS MEMULAI PARADIGMA LITERARY (MEMBACA DAN MENULIS)
26.PENDEKATAN YANG DIKEMBANGKAN UNTUK PENINGKATAN KESEJAHTERAAN SAAT INI DENGAN INDIVIDUAL PERFORMANCE BUKAN LAGI DENGAN ORGANIZATION PERFORMANCE
27.KINERJA PEGAWAI ASN SELAMA INI LEBIH SULIT DIHITUNG DARIPADA KINERJA PEGAWAI SWASTA KARENA PEGAWAI ASN BEKERJA PADA ORGANISASI YANG PURE NON PROFIT ORIENTED (FINANSIAL DAN NON FINANSIAL)
MENGAPA ASN
HARUS KELUAR?
29.POLA PIKIR ASN BERUBAH YANG SELAMA INI DIUTAMAKAN HANYA SEBAGAI PEREKAT PERSATUAN DAN KESATUAN BANGSA, SEKARANG POSISI UTAMA ASN HARUS MENJADI PEMBUATAN KEBIJAKAN DAN PELAKSANA KEBIJAKAN AGAR ADA NILAI (VALUE) TAMBAH
30.POLA INTEGRATED SYSTEM KE SEPARATED SYSTEM DAN KINI KEMBALI KE POLA INTEGRATED SYSTEM (PENEKANAN DISTRIBUSI PNS MELIHAT KOMPETENSI) 31.BIROKRASI MENGUATKAN POSISI
INDONESIA DARI LOWER INCOMES COUNTRY MENUJU MIDDLE INCOMES COUNTRY (PHILIPINA, INDIA, MALAYSIA, THAILAND, VIETNAM, DAN LAOS) DAN HIGH INCOMES COUNTRY (HONGKONG, KOREA SELATAN, TAIWAN, SINGAPURA DAN JEPANG)
MENGAPA ASN
HARUS KELUAR?
33.POSISI INDONESIA JIKA BIROKRASINYA TIDAK DIPERBAIKI AKAN MENGALAMI MIDDLE INCOME TRAP ANTARA LOW-WAGE COUNTRIES DAN HIGH-TECHNOLOGY COUNTRIES SEHINGGA MAU TIDAK MAU SAAT INI DIBUTUHKAN BANYAK BELANJA NEGARA UNTUK MENINGKATKAN MANUFAKTUR UNTUK MENINGKATKAN INFRASTRUKTUR DAN SUPPLY-SIDE ECONOMY (SUMBER EKONOMI LAINNYA).
34.KONDISI EKONOMI INDONESIA YANG ADA SEKARANG HANYA BERORIENTASI SEKTOR JASA DAN PRODUKSI NAMUN MASIH LEMAH DIBIDANG MANUFAKTUR
GOOD GOVERNANCE
1.REFORMASI BIROKRASI TERIKAT TRIUMAVIRAT
BIROKRASI : MILITER-BIROKRASI-POLITISI
2.REFORMASI HARUS MEMILIKI GRAND DESIGN:
INDONESIA 34 KEMENTERIAN, 88 LEMBAGA
NON-STRUKTURAL-28
LEMBAGA
NON
VISI REFORMASI BIROKRASI
INWARD LOOKING AND OUTWARD LOOKING
=
REFORMASI NILAI-NILAI MENTAL
APARATUR
REFORMASI NILAI-NILAI MENTAL APARATUR
REFORMASI NILAI-NILAI MENTAL
APARATUR
3.
PENERAPAN
MANAJEMEN
PERUBAHAN
,
TEKNOLOGI INFORMASI DAPAT DIMANFAATKAN
SEBAGAI SARANA KOMUNIKASI DAN KOLABORASI
ANTAR PIHAK YANG TERKAIT MELALUI E-MAIL,
CHATTING,
E-FORUM,
DLL.
MELALUI
CARA
REFORMASI NILAI-NILAI MENTAL APARATUR
4.
PENERAPAN
MANAJEMEN
PENGETAHUAN
,
TEKNOLOGI INFORMASI DAN KOMUNIKASI DAPAT
DIMANFAATKAN
UNTUK
MENYAMPAIKAN
REFORMASI NILAI-NILAI MENTAL APARATUR
5.
PENEGASKAN HUKUM
, TEKNOLOGI INFORMASI DAN
KOMUNIKASI
DAPAT
DIMANFAATKAN
UNTUK
MENYAMPAIKAN
INFORMASI
HUKUM
KEBIJAKAN
SECARA ONLINE (E-POLICY) DAN MENYEDIAKAN
SARANA PENGADUAN SECARA ONLINE (E-COMPLAINT).
MELALUI CARA DEMIKIAN SEMUA PIHAK MEMILIKI
PERASAAN SETARA SECARA HUKUM YANG DAPAT
MENIMBULKAN SEMANGAT PENEGAKAN HUKUM DAN
PADA
AKHIRNYA
MENINGKATKAN
KEPERCAYAAN
TRANSFORMASI BIROKRASI SAMPAI 2025
29
Rule based
bureaucracy
Performance based
bureaucracy
Dynamics
governance
2013
2018
Closed
Career
System
Open
Career
System
Open System
TRANSFORMASI SISTEM KEBIJAKAN
DAN MANAGEMENT APARATUR SIPIL
NEGARA
30
2013
2018
Administras
i
Kepegawai
an
Manageme
nt SDM
Pengembangan
Potensi Human
Capital
TRANSFORMASI PENDEKATAN KEBIJAKAN
DAN MANAGEMENT APARATUR SIPIL NEGARA
31
2013
2018
3 (TIGA) NEGARA YANG PALING DITAKUTI
UNIEROPAH, AMERIKA DAN SEKUTUNYA
SEMUANYA ADA DI BENUA ASIA :
1.CHINA (MASKOT PANDA DAN
NAGA BARONGSAI)
2.INDIA (THREE IDIOT, BOLLYWOOD
DAN MICROSOFT)
3.INDONESIA (RESOURCES YANG
LUAR BIASA)
ASIAN COMMUNITY
=
KEPENTINGAN DAN MASALAH
SOSIAL
CHINA
DAN
KEUNTUNGAN INDIA
ASN MENGHADAPI ASIAN COMMUNITY
1. BERAWAL DARI SEATO (SOUTH EAST TREATY ORGANIZATION) THN 1954
2. ASA (ASSOCIANTION OF SOUTHEAST ASIA) THN 1961
3. MAPHILINDO (MALAYSIA-PHILIFINA-INDONESIA) THN 1963 4. 1967 DI BANGKOK BERTEMU ADAM
ASN DISIAPKAN UNTUK MENGHADAPI
AGENDA BESAR ASEAN COMMUNITY
ASEANCOMMUNITY SEPAKAT
DARI
2020
DIPERCEPAT
MENJADI
2015
DENGAN
MENGUATKAN TIGA PILAR :
1. PILAR KOMUNITAS
POLITIK-KEAMANAN YANG BEBAS
SESAMA NEGARA ASEAN
2. PILAR
KOMUNITAS
EKONOMI
YANG
BEBAS
SESAMA NEGARA ASEAN
3. PILAR KOMUNITAS SOSIAL
BUDAYA
YANG
BEBAS
PERINGKAT INDONESIA MENINGKAT DARI #55
(TAHUN 2008 2009) MENJADI #38 (TAHUN 2013 2014)
‐
‐
TAHUN 2010 DIPERINGKAT 44
DARI 146 NEGERA DAN DI 2011
TURUN MENJADI PERINGKAT 46 :
1. KUALITAS PELAYANAN
2. KUALITAS BIROKRASI
3. KOMPETENSI SDM
2008-2009
INDEKS
10.7 TAPI DI TAHUN
2013-2014 DI INDEKS
19.3
DARI 2008 2009 ke
‐
2013 2014
‐
‐
KORUPSI MEMBURUK
SALAH SATU PENILAIAN KINERJA BIROKRASI
EFISIENSI BIROKRASI DI INDONESIA (SKOR 1 BAIK
SKOR 10 BURUK)
TANTANGAN REKRUITMEN CP ASN
KEADAAN DEMOGRAFI UMUR PENDUDUK INDONESIA
ASN – BONUS DEMOGRAFI – GENERASI BANGSA
TEORI GENERASI-5
GENERASI
(1)GENERASI BABY BOOMER
,
LAHIR 1946-1964;
(2)GENERASI X
, LAHIR
1965-1980;
(3)GENERASI Y
, LAHIR
1981-1994;
(4)GENERASI Z,
LAHIR
1995-2010
:
I-GENERATION-GENERASI NET ATAU
GENERASI
INTERNET)
TERLAHIR DARI GENERASI X
DAN GENERASI Y DAN
GENERASI Z
MEREKA LAHIR DAN DIBESARKAN DI ERA DIGITAL, DENGAN ANEKA TEKNOLOGI YANG KOMPLET DAN CANGGIH, LENGKAP DENGAN KOMPUTER/LAPTOP, HANDPHONE, IPADS, PDA, MP3 PLAYER, BBM, INTERNET, DAN ANEKA PERANGKAT ELEKTRONIK LAINNYA. SEJAK KECIL, MEREKA SUDAH MENGENAL (ATAU MUNGKIN DIPERKENALKAN) DAN AKRAB DENGAN BERBAGAI GADGET
GENERASI Z
(TOP PEOPLE MENUJU TOP JOBS)
• Fasih Teknologi. Mereka adalah “generasi digital” yang mahir dan gandrung akan teknologi informasi dan berbagai aplikasi komputer. Mereka dapat mengakses berbagai informasi yang mereka butuhkan secara mudah dan cepat, baik untuk kepentingan pendidikan maupun kepentingan hidup kesehariannya.
• Sosial. Mereka sangat intens berkomunikasi dan berinteraksi dengan semua kalangan, khususnya dengan teman sebaya melalui berbagai situs jejaring, seperti: FaceBook, twitter, atau melalui SMS. Melalui media ini, mereka bisa mengekspresikan apa yang dirasakan dan dipikirkannya secara spontan. Mereka juga cenderung toleran dengan perbedaan kultur dan sangat peduli dengan lingkungan.
TANTANGAN REKRUITMEN CP
ASN
ANTISIPATI
GENERASI
Y
(GEN
‐
Y)....YANG HARAPAN KARIRNYA TIDAK
SESUAI DENGAN
MODEL TRADISIONAL
PEMERINTAH
GENERASI Y (GEN Y)
‐
(R.J. STONE,
2013)
1. CEPAT BELAJAR & PINTAR
2. KRITIS
3. BEKERJA MOBILE
4. MELEK TEKNOLOGI
5. MUDAH BERGAUL
6. SELEKTIF MEMILIH PEMIMPIN
7. BERORIENTASI PADA TIM
8. SUKA TANTANGAN BESAR
9. TIDAK TERINTIMIDASI OLEH
ATASAN/SENIOR
10.FAKTOR
KESEDIAAN
YANG
TINGGI
11.BERTAHAN:
• VARIASI PEKERJAAN
•
MANAJEMEN
YG
MENDUKUNG
TANTANGAN REKRUITMEN CP ASN
DIMASA DEPAN
ASN = PNS+P3K+TNI/POLRI (TANPA HONDA/PTT)
BAGAIMANA DENGAN PNS, APAKAH SIAP BERSAING-BAGAIMANA
KOMPETENSI PNS-P3K DIREKRUT OLEH PRESIDEN KARENA ADA
KOMPETENSI DAN TNI/POLRI SUDAH BISA DIUKUR KAPASITAS DAN
KOMPETENSINYA-KOMPETENSI MELAWAN KOMPETENSI MELAHIRKAN
ASUMSI PERTAMA SAAT UU ASN KELUAR
PNS YANG ADA SAAT INI BELUM MEMILIKI
SKILL
UU ASN MEMBUAT PNS SANGAT KETAKUTAN JIKA MERIT SISTEM DILAKSANAKAN 1. REKRUTMEN BERBASIS MERIT (SKILL SENJATA UTAMA) BUKAN BERBASIS
PANGKAT, JABATAN DAN STATUS;
2. MENERAPKAN SISTEM PROMOSI TERBUKA (OPEN CARIER SYSTEM) YANG
MENGEDEPANKAN KOMPETISI DAN KOMPETENSI DALAM PENGISIAN JABATAN;
3. MEMBENTUK LEMBAGA KOMISI APARATUR SIPIL NEGARA (KASN) YANG CORE BUSINESS-NYA MENEGAKKAN DAN MENGAWAL IMPLEMENTASI SISTEM MERIT;
4. MENGHADIRKAN PEGAWAI PEMERINTAH DENGAN PERJANJIAN KERJA (PPPK) UNTUK MENCIPTAKAN ATMOSFIR BARU DALAM PEMERINTAHAN;
ASUMSI KEDUA SAAT UU ASN KELUAR
SKILL PNS BERBEDA SATU DAERAH DENGAN
DAERAH LAINNYA
•
UU ASN MENDORONG UNTUK DILAKUKANNYA OFF
JOB TRAINING BAGI PEGAWAI ASN KE LINGKUNGAN
SWASTA, ATAU PEGAWAI SWASTA KE LINGKUNGAN
PEMERINTAH
GUNA
MELAKUKAN
TRANSFER
PENGETAHUN, BUDAYA KERJA DAN MEMBERIKAN
PENILAIAN DAN PENGAKUAN SERTIFIKASI BAGI
PENINGKATAN KOMPETENSI YANG SUDAH DITERIMA
PEGAWAI ASN PADA SATU TUGAS JABATAN.
ASUMSI KETIGA SAAT UU ASN KELUAR
HAK DAN KEWAJIBAN PEGAWAI
ASN
JENIS
PNS
Pasal 1 butir
3 & Pasal 7
PPPK
Pasal 1 butir
4 & Pasal 7
HAK
1. gaji, tunjangan, dan
fasilitas;
2. cuti;
3. jaminan pensiun dan
jaminan hari tua;
4. perlindungan; dan
5. pengembangan
kompetensi.
1. gaji, tunjangan, dan
fasilitas;
2. cuti;
3. perlindungan; dan
4. pengembangan
kompetensi.
• setia dan taat pada
Pancasila, UUD NRI 1945,
NKRI, dan pemerintah
yang sah;
• menjaga persatuan dan
kesatuan bangsa;
• melaksanakan kebijakan
pemerintah;
• menaati ketentuan
peraturan
perundang-undangan;
• melaksanakan tugas
kedinasan;
• menunjukkan integritas dan
keteladanan;
• menyimpan rahasia jabatan
• bersedia ditempatkan di
seluruh wilayah NKRI
(HAK ) PENGEMBANGAN KOMPETENSI
ASN
1. PENDIDIKAN
DAN
LATIHAN
(BELAJAR
DARI
PROVINSI SULAWESI SELATAN DENGAN PROGRAM
1000 DOKTOR)
2. SEMINAR
(SEMINAR
BERASAL
DARI
KATA
SEMINARIUM)
3. KURSUS (SHORT COURSE IN/OUT BROAD-AKLN
KEMDAGRI)
4. PENATARAN ( WUJUD BARUNYA BISA BERBENTUK
PEMBERDAYAAN
ATAU
PENCERAHAN
SUATU
BIDANG)
5. PRAKTIK KERJA DI INSTANSI PUSAT DAN DAERAH
SELAMA 1 TAHUN
SISTEM MERIT=MERITOKRASI
(MODEL UNTUK MENGHARGAI
KINERJA PNS)
MERIT SYSTEM MENERAPKAN PRINSIP BAHWASESEORANG YANG BEKERJA, PENEMPATANNYA, PROMOSINYA, DAN BAHKAN PEMBERHENTIANNYA DILAKUKAN ATAS DASAR PRESTASI MAUPUN KEMAMPUANNYA BUKAN ATAS DASAR PRINSIP POLITIK ATAU DISKRIMINASI ATAUPUN TINDAKAN FAVORITISME LAINNYA. SISTEM INI MENEKANKAN ADANYA KOMPETENSI TERHADAP PEKERJAAN DAN MENOLAK PATRONAGE TERKAIT DENGAN KONEKSI POLITIK DAN LOYALITAS.
1. SELEKSI DAN PROMOSI SECARA ADIL DAN KOMPETITIF
2. MENERAPKAN PRINSIP FAIRNESS (WAJIB LELANG JABATAN)
3. PENGGAJIAN, REWARD AND PUNISHMENT
(SEMUA PNS TIDAK AKAN PENSIUN SAMA 58 TAHUN)
4. BERBASIS KINERJA (WAJIB MENYUSUN SKP)
5. STANDAR INTEGRITAS DAN PERILAKU (PROFESI YANG PASSION DAN LOYALITAS HANYA KEPADA NEGARA)
6. UNTUK KEPENTINGAN PUBLIK (JABATAN BUKAN HANYA UNTUK KELUARGA POLITIKUS)
7. MANAJEMEN SDM SECARA EFEKTIF DAN EFISIEN (TERWUJUD TUNJANGAN KE 15 DAN 16 KEDEPANNYA)
SISTEM CAT = PEGAWAI ASN YANG KOMPETEN
1. REKRUITMEN
CPNS
(ADA
STANDAR
DALAM
PASSING
GRADE DAN MENUJU ZERO
COMPALAIN)
2. SERTIFIKASI
KENAIKAN
PANGKAT (KP)
3. SERTIFIKASI
JABATAN
(DIBERIKAN SCORE PASSING
GRADE AGAR DAPAT MEMILIH
POSISI DAN TEMPAT JABATAN
DAN
DIHARAPKAN
BISA
DILAKSANAKAN KAPAN SAJA
DAN DIMANA SAJA)
4. AKAN DIBANGUNG DISEMUA
PROVINSI
YANG
BELUM
MEMILIKI KANREG BKN-AWAL
2014 ADA 10 UPT LENGKAP
DENGAN SOP YANG KONEK
DENGAN
E-KTP
GUNA
MENGHINDARI PERJOKIAN
SISTEM CAT DIPAKAI= KEPALA DAERAHNYA
BERPIKIRAN REFORMIS
• PROVINSI SULBAR DAN MALUKU PENGGUNA PERTAMA SISTEM CAT SANGAT TERTOLONG KARENA JIKA UJIANNYA DILAKSANAKAN DISEKOLAH-SEKOLAH, JARAK ANTAR SEKOLAH YANG SATU DENGAN YANG LAIN SANGAT JAUH)
• PENGHEMATAN DENGAN MODEL UJIAN KONVENSIONAL (LJK-LEMBAR JAWABAN KERJA, PENSIL 2B DAN MEJA ALAS JAWABAN)
• MODEL LAMA MENGAKIBATKAN BANYAK SEKOLAH YANG DILIBURKAN DAN PENGUMUMANNYA BELUM DAPAT DIKETAHUI PADA HARI ITU JUGA
SISTEM CAT MENDORONG SERTIFIKASI ISO
• MENDORONG SEMUA PNS WAJIB TIDAK GAPTEK (GAGAP TEKNOLOGI), JIKA PEGAWAI ASN GAPTEK DIPASTIKAN TIDAK AKAN NAIK PANGKAT DAN AKAN PENSIUN DENGAN SENDIRINYA
• KARAKTERISTIK TES TIDAK AKAN BEDA JAUH DENGAN TES SAAT MELAMAR MENJADI CP ASN YAITU TES KARAKTERISTIK PRIBADI (TKP), TES INTELEGENSIA UMUM (TIU) DAN TES WAWASAN KEBANGSAAN (TWK)
• BKN DAN BKD SELURUH INDONESIA AKAN DI DORONG
UNTUK MENDAPATKAN
PEREKRUTAN YANG LUAR
=
PENGEMBANGAN KOMPETENSI
JENIS/BENTUK
A. Dasar
1.Pelatihan Prajabatan
Golongan II
2.Pelatihan Prajabatan
Golongan III (dilaksanakan
Lemdik Terakreditasi)
B. Manajerial
3.Jalur Pendidikan (Formal/
Sekolah Kader)
4.Jalur Pelatihan
Kepemimpinan (Pelatihan
Kepemimpinan Utama,
Madya, Pratama, Pelatihan
Administrator dan Pelatihan
Pengawas)
5.Reform Leaders Academy
C. Teknis
1. Pelatihan Teknis
2.Pelatihan Fungsional
(Pembentukan, Alih
Jabatan dan Kenaikan
Jabatan)
D. Sosio Kultural
JABATAN = KOMPETENSI+
DIKLAT
PARADIGMA LAMA
PEGAWAI ASN HARUS KEMBALI KE
FITRAHNYA KOMPETENSI TEKNIS =
RANCANGAN DURASI
PELAKSANAAN KETIGA
PENGEMBANGAN SDA SINGAPURA MENUJU WORLD CLASS
1. MENERAPKAN MERIT BASED DAN KOMPETISI ‐
TERBUKA DALAM REKRUITMEN PEGAWAI
2. MODEL PEREKRUTAN MODEL KONFUSIAN CHINA YAITU MENGAMBIL DARI CALON-CALON LULUSAN TERBAIK DARI UNIVERSITAS ELITE , MODEL INI BIASA DIPAKAI OLEH SWASTA DI INDONESIA, KECUALI KEMENLU RI
3. MENJADI PEGAWAI DI SINGAPURA MERUPAKAN SEBUAH PERSTISE YANG SANGAT TINGGI
4. BEKERJA DENGAN SEMBOYAN INTEGRITAS, PELAYANAN DAN KEUNGGULAN, INI MODEL ADMINISTRASI PELAYANAN SIPIL DI INGGRIS 5. SDM SEKTOR PUBLIK LEBIH BAIK DARIPADA
SEKTOR SWASTA, SEHINGGA SEKTOR PUBLIK MENJADI PENSUPORT KEMAJUAN SEKTOR SWASTA-HAL TERSEBUT TERBALIK DENGAN KONDISI INDONESIA
6. MENJADI PEGAWAI PUBLIK ADALAH SEBUAH TANTANGAN DAN PERLU INOVASI AGAR MENDAPATKAN KONPENSASI YANG LUAR BIASA BERBEDA DENGAN INDONESIA, MENJADI PEGAWAI PUBLIK ADALAH AMAN DAN NYAMAN. 7. TIDAK MENGENAL POLA GAJI KE-13 YANG
PENGEMBANGAN SDA JEPANG MENUJU
WORLD CLASS
1. REKRUTMEN
PEGAWAI
DILAKSANAKAN SECARA TERPUSAT
OLEH NPA BERDASARKAN
MERIT
SYSTEM
DENGAN
FOKUS
PADA
KOMPETENSI,
BUKAN
BASIS
PENDIDIKAN
NPA MEMBUAT DAFTAR
CALON YANG MEMENUHI SYARAT
(DATA BASE) INSTANSI PENGGUNA
MENGAMBIL
DARI
CALON CALON
‐
YANG TELAH DISELEKSI OLEH NPA
2. PEKERJAAN
MENJADI
PEGAWAI
MERUPAKAN PASSION (KEHORMATAN
DAN KEBANGGAN) BUKAN SEKEDAR
SEBAGAI PEKERJA
3. PEGAWAINYA DIAMBIL DARI LULUSAN
TERBAIK DARI UNIVERSITAS TERBAIK
DAN MELALUI SISTEM TES YANG
TERBAIK DAN DILAKUKAN SERENTAK,
DIUTAMAKAN YANG MEMILIKI SKILL
BERBAHASA
4. PNS DAN SWASTA GAJINYA SAMA
5. KEUNIKAN
PADA
KANTOR
PEMERINTAHNYA
TIDAK
MEMBUTUHKAN PARKIR YANG LUAS
KARENA
KENDARAANNYA
PEGAWAINYA MAYORITAS SEPEDA
ASN INDONESIA MENGADOPSI POLA
PERPINDAHAN PERSONIL SWASTA DAN
PEMERINTAH DI JEPANG
DI JEPANG, PILIHAN MENJADI PEGAWAI
PILIHAN PERTAMA DAN SWASTA MENJADI
PILIHAN KEDUA
PENGEMBANGAN SDA KOREA SELATAN MENUJU WORLD CLASS
1. SISTEM MERITOKRASI DALAM MANAJEMEN KEPEGAWAIAN
2. UNSUR PRESTASI, MUTU DAN KUALITAS PEGAWAI MENJADI FAKTOR UTAMA BUKAN UNSUR KONEKSI, JARINGAN, DAN UANG/MATERI TIDAK AKAN BERPENGARUH APAPUN DALAM REKRUTMEN PNS DI KOREA SELATAN.
3. PEGAWAI KOREA DITANAMKAN NILAI
WALK THE TALK DALAM MENGEJAR KETERTINGGALAN DENGAN NEGARA JEPANG
4. PEGAWAI KOREA SELATAN TIDAK MENGENAL KENAIKAN PANGKAT OTOMATIS DAN MENGUTAMAKAN
COMPETENCY BASED SEMUANYA HANYA DILALUI DENGAN KELULUSAN UJIAN KENAIKAN PANGKAT
5. MUTASI PEGAWAI KOREA RATA-RATA PER-14 BULAN KERJA
6. KEKUATAN KERJA PEGAWAI KOREA BERAWAL DARI R AND D, DAN DIKUATKAN DENGAN ICT
7. KOREA SELATAN MENERAPKAN PENILAIAN PEGAWAI BUKAN HANYA PIMPINAN KE BAWAHAN, NAMUN SEBALIKNYA BAWAHAN JUGA MENILAI ATASAN
PENGEMBANGAN SDA AMERIKA
SERIKAT MENUJU WORLD CLASS
TINGGINYA TINGKAT PENSIUN SERTA UMUR ANGKATAN KERJA
PEMERINTAH YANG SEMAKIN MENUA MAKA DILAKUKAN STUDI
KHUSUS UNTUK MENARIK MINAT ANGKATAN KERJA BARU
YANG MEMENUHI SYARAT AGAR TERTARIK BEKERJA PADA
PEMERINTAH FEDERAL
IDENTIFIKA
SI
STRATEGI
PEREKRUTA
N
KARYAWAN
FEDERAL
SISTEM REKRUITMEN DAN SELEKSI BERBASIS PADA KESATUAN
DAN
PERSATUAN
BANGSA
(MELALUI
SATU
WEBSITE
RESMI),
SEBAGAI
PENGGANTI
ATAS
SISTEM
REKRUITMEN DAN SELEKSI YANG BERNUANSA EGOISME
KEDAERAHAN/SEKTORAL,
YANG DAPAT MENGHAMBAT MOBILISASI PEGAWAI, BAHKAN
DAPAT
MENGANCAM
PERSATUAN BANGSA.
THE
FEDERAL
GOVERNME
NT'S
OFFICIAL
JOBS SITE
EQUITY
OPPORTUNI
PENGEMBANGAN SDA AUSTRALIA
MENUJU WORLD CLASS
DIKLAT PRAJABATAN = KOMPETENSI
PEGAWAI ASN
DIATUR DALAM PERKALAN NOMOR 18 TAHUN 2014 TENTANG DIKLAT PRAJABATAN CPNS GOLONGAN I, II, DAN III YANG DIANGKAT DARI TENAGA HONORER KATEGORI 1 DAN/ATAU 2, TERDAPAT 4 (EMPAT) ASPEK :
1. TUJUAN DAN SASARAN :
TUJUAN DIKLAT PRAJABATAN CPNS K 1/K2 DISELENGGARAKAN UNTUK MEMBENTUK CPNS YANG MEMILIKI PENGETAHUAN DAN WAWASAN SEBAGAI PELAYAN MASYARAKAT YANG BAIK.
SASARANNYA ADALAH TERWUJUDNYA CPNS YANG DAPAT MEMBERIKAN PELAYANAN YANG BAIK KEPADA MASYARAKAT.
2. KOMPETENSI :
KOMPETENSI YANG DIBANGUN DALAM DIKLAT PRAJABATAN CPNS K1/K2 ADALAH KOMPETENSI SEBAGAI PELAYAN MASYARAKAT YANG BAIK, YANG DIINDIKASIKAN DENGAN KEMAMPUAN :
a. MEMAHAMI WAWASAN KEBANGSAAN SEBAGAI DASAR MENGUTAMAKAN KEPENTINGAN NASIONAL DALAM PELAKSANAAN TUGAS JABATANNYA;
b. MEMAHAMI SIKAP UNTUK TIDAK KORUPSI DALAM MENDORONG PERCEPATAN PEMBERANTASAN KORUPSI DI LINGKUNGAN INSTANSINYA;
c. MEMAHAMI KETENTUAN KEPEGAWAIAN BERKAITAN DENGAN PERAN DAN FUNGSI ASN, DAN KEDUDUKAN, KEWAJIBAN DAN HAK PNS;
DIKLAT PRAJABATAN = KOMPETENSI
PEGAWAI ASN
3. STRUKTUR KURIKULUM :
KURIKULUM DIKLAT PRAJABATAN TENAGA HONORER K1/K2 TERDIRI
ATAS 4 (EMPAT) MATA DIKLAT, YAITU:
a.WAWASAN KEBANGSAAN DALAM KERANGKA NEGARA KESATUAN
REPUBLIK INDONESIA: NILAI NILAI ASN DAN MEMBANGUN
KARAKTER;
b.PERCEPATAN PEMBERANTASAN KORUPSI;
c.MANAJEMEN KEPEGAWAIAN ASN: PERAN DAN FUNGSI ASN,
KEUDUDUKAN, KEWAJIBAN DAN HAK PNS;
d.POLA
PIKIR
ASN
SEBAGAI
PELAYANAN
MASYARAKAT:
MEMBANGUN PERSEPSI DIRI SEBAGAI PELAYAN MASYARAKAT
SESUAI DENGAN PRINSIP-PRINSIP DAN PRAKTIK PELAYANAN
PRIMA.
4. WAKTU PELAKSANAAN.
e.DIKLAT PRAJABATAN DILAKSANAKAN SELAMA 6 HARI KERJA ATAU
69 JAM PELAJARAN (JP) YANG DIALOKASIKASIKAN UNTUK
PEMBELAJARAN KLASIKAL.
PENYETARAAN
JABATAN PNS
•
JABATAN ESELON IA KEPALA
LEMBAGA
PEMERINTAH
NON
KEMENTERIAN SAMA DENGAN
JABATAN
PIMPINAN
TINGGI
UTAMA
•
JABATAN ESELON IA DAN IB
SAMA
DENGAN
JABATAN
PIMPINAN TINGGI MADYA
•
JABATAN
ESELON
II
SAMA
DENGAN
JABATAN
PIMPINAN
TINGGI PRATAMA
•
JABATAN
ESELON
III
SAMA
DENGAN
JABATAN
ADMINISTRATOR
•
JABATAN
ESELON
IV
SAMA
DENGAN JABATAN PENGAWAS
•
JABATAN
ESELON
V
DAN
FUNGSIONAL
UMUM
SAMA
MODEL DIKLAT ASN = KOMPETENSI PEGAWAI ASN
1.EXECUTIVE DEVELOPMENT/TRAINING PROGRAME BAGI PIMPINAN NASIONAL
2.PROFESSIONAL HUMAN RESOURCE MANAGER DEVELOPMENT/TRAINING PROGRAME
BAGI PIMPINAN DAERAH
3.PENDEKATAN COMPETENCY BASED HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ATAU PENDEKATAN STRENGTH BASED HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ATAU TALENT BASED HUMAN RESOURCE MANAGEMENT–MEMILIH UNTUK FOKUS PENGEMBANGANNYA PERLU DILAKUKAN TRAINNING NEED ANALYSIS
DIKLAT ASN HARUSLAH MENJADI CENTER OF EXCELLENCE GUNA MEWUJUDKAN PARADIGMA “FROM TRAINING TO COMPETENCE” GUNA MEMBANGUN CHARACTER DAN COMPETENCY ASN. DIKLAT YANG ADA SELAMA INI HANYALAH BICARA COMPETENCY GAP
(KELEMAHAN PEGAWAI ASN)
PENGUATAN DIKLAT SELAMA INI BUKAN HANYA PEMENUHAN HARD COMPETENCY
(KEBIJAKAN SEMATA) TAPI DIKLAT ASN TERBARU LEBIH PADA PENCAPAIAN DAN PEMENUHAN SOFT COMPETENCY
BKN/BKD
=
SOFT
COMPETENCY
PEGAWAI ASN
• SEBAGAI PUSAT PELATIHAN MANAJEMEN ASN
(LEARNING AND DEVELOPMENT)
• SEBAGAI PUSAT KONSULTASI MANAJEMEN ASN (AGAR LINK AND MATCH ANTARA TRAINING DAN COMPETENCE)
• SEBAGAI PUSAT ASESMEN (BERANGKAT DARI COMPETENCE KE PERFORMANCE)
CERTIFICATION IN CIVIL SERVICE MANAGEMENT = SOFT COMPETENCY :
1.SERTIFIKAT UNTUK HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
2.SERTIFIKAT RECRUITMEN AND SELECTION SYSTEM
3.SERTIFIKAT TRAINING AND DEVELOPMENT SYSTEM
4.SERTIFIKAT CARRIER MANAGEMENT SYSTEM 5.SERTIFIKAT REMUNERATION/COMPENSATION
SYSTEM
6.SERTIFIKAT PERFORMANCE MANAGEMENT 7.SERTIFIKAT RETENTION SYSTEM
8.SERTIFIKAT EMPLOYEE RELATIONS
MODEL PENGEMBANGAN KOMPETENSI SDA
1.CLASSICAL
LEARNING PROGRAM
(MODEL LAMA)
2.DISTANCE
LEARINING
PROGRAM (MODEL
SAAT INI CENTER OF
LEARNING AND
OFFICIAL LEARNING)
3.CLASSICAL
DIKLAT
MODERN PASCA
ASN
1. TRAINING NEED ANALYSIS
(COMPETENCY
BASED-TNA-COMPETENCY GAP ANALYSIS
PROGRAM)
(PENDEKATAN
MODEL
RUMAH
SAKIT–
DIANALISIS
DULU
BARU
TINDAKAN KESEHATAN)
2. MENDESAIN
KURIKULUM,
SILABUS DAN MODUL DIKLAT
(KBK)
3. PENGEMBANGAN
TENAGA
KEDIKLATAN
(PENDEKATAN
MOT-MANAGEMENT
OF
TRAINING
BARU
TOF-TRAINING OF FASILITATOR)
4. PROGRAM DIKLAT BERBASIS
IT-MODUL HARUS E-BOOK
DIKLAT POLA BARU ASN =
KOMPETENSI
• SEKOLAH PIMPINAN ADMINISTRASI TINGKAT DASAR (SEPADA); SEKOLAH PIMPINAN ADMINISTRASI TINGKAT LANJUTAN (SEPALA); SEKOLAH PIMPINAN ADMINISTRASI TINGKAT MADYA (SEPADYA); DAN SEKOLAH STAF DAN PIMPINAN ADMINISTRASI NASIONAL (SESPANAS). SELANJUTNYA, DIKLAT ADMINISTRASI UMUM (ADUM), SEPALA, SEPADYA, DAN SESPANAS YANG BERLANGSUNG SAMPAI TAHUN 2001, DAN KEMUDIAN SECARA NOMENKLATUR BERUBAH MENJADI DIKLATPIM I, II, III DAN IV SAMPAI DENGAN SAAT INI.
DIKLAT PIM POLA BARU
1. TUJUANNYA TIDAK SEKEDAR UNTUK MEMENUHI
KOMPETENSI
JABATAN,
NAMUN
JUGA
MENCIPTAKAN PEMIMPIN PERUBAHAN.
2. WI TIDAK LAGI SBG PENGAJAR, NAMUN
FASILITATOR
SEPENUHNYA.
SUMBER
ILMU
BUKAN LAGI WI, NAMUN SESAMA PESERTA
(
EXPERIENTIAL LEARNING).
DIKLAT PIM POLA BARU
4. MEDIA PEMBELAJARAN MAKIN BERAGAM (FILM
PENDEK, KASUS, VISITASI,DLL).
5. PERAN
MENTOR
TANGGUNG
JAWAB
KEBERHASILAN DIKLAT & IMPLEMENTASI HASIL
DIKLAT TIDAK HANYA PADA LD, TAPI JUGA
INSTANSI ASAL PESERTA.
6. OUTPUT
PEMBELAJARAN
PESERTA
MENJADI
BAGIAN
DARI
PROSES
PERUBAHAN
YANG
POTENSI KENDALA YANG MUNGKIN TIMBUL DALAM IMPLEMENTASI DIKLATPIM POLA BARU
•
SATU
,
SOSIALISASI
YANG
SANGAT PENDEK WAKTUNYA
UNTUK SEBUAH KEBIJAKAN
DENGAN
PERUBAHAN
RADIKAL
(HANYA
DIBERI
WAKTU 4 BULAN DAN POLA
ANGGARAN MODEL
LAMA-MODEL BARU ON OFF CLASS)
•
DUA
, KESIAPAN SARANA DAN
PRASARANA
SERTA
PENDUKUNG
PROSES
PEMBELAJARAN
(MODUL-MODUL
DIKLAT
DAN
POTENSI KENDALA YANG MUNGKIN TIMBUL DALAM IMPLEMENTASI DIKLATPIM POLA BARU
•TIGA, KOMUNIKASI DALAM IMPLEMENTASI PERKALAN TIDAK HANYA DISAMPAIKAN KEPADA LEMBAGA DIKLAT SAJA TETAPI JUGA KEPADA KELOMPOK SASARAN DAN PIHAK YANG TERKAIT SEBAGAI PEMANGKU KEPENTINGAN BAIK KEMENTERIAN, INSTANSI VERTIKAL DI DAERAH, PEMERINTAH PROVINSI, DAN PEMERINTAH KABUPATEN/KOTA.
LANGKAH-LANGKAH IMPLEMENTASI DIKLATPIM POLA BARU
SATU
, MENDORONG SELURUH APARATUR CALON PESERTA
DIKLATPIM UNTUK MELAKUKAN SERTIFIKASI KEMAHIRAN
BERBAHASA INGGRIS SEBAGAI SALAH SATU SYARAT PENTING
UNTUK MENGIKUTI DIKLATPIM.
LANGKAH-LANGKAH IMPLEMENTASI DIKLATPIM POLA BARU
TIGA
, LAN PERLU MENYAMPAIKAN PENETAPAN PERKALAN NOMOR 20
TAHUN 2013 KEPADA KEMENTERIAN KEUANGAN C.Q. DIREKTUR
JENDERAL ANGGARAN, SEHINGGA DALAM PELAKSANAANNYA
TIDAK MENIMBULKAN PERBEDAAN PERSEPSI DENGAN LEMBAGA
PENGAWASAN INTERNAL DAN EKSTERNAL, KARENA DALAM SBU
LAN, DITEMUKAN BEBERAPA PEMBIAYAAN YANG BERBEDA DENGAN
PERATURAN MENTERI KEUANGAN NOMOR : F72/PHK.02/2014.
DIKLAT MASSAL DAN POLA
JAUH
1. TITIK
KRITIS
ASN
BERUPA
BESARNYA JUMLAH PEGAWAI YG
HARUS DIDIDIK
2. WAKTU (JAM/HARI DIKLAT) YG
DIBUTUHKAN, SERTA BIAYA YG
TERBATAS
3. PERLU SISTEM DAN MEKANISME
BARU YG TIDAK BERSIFAT
FACE TO
FACE
4. NAMUN BISA DIIKUTI SECARA
SIMULTAN
OLEH
SEBANYAK
MUNGKIN
5. PEGAWAI MESKI BERASAL DARI
WILAYAH YANG BERJAUHAN DAN
ZONA WAKTU YG BERBEDA PULA.
6. MENGOPTIMALKAN MEDIA
ONLINE
(WEBSITE),
TELEVISI/RADIO,
MOBILE-PHONE,
PERPUSTAKAAN
KELILING, DAN TELECONFERENCE
SEBAGAI SUMBER
PEMBELAJARAN.
7. MATERI PEMBELAJARAN DISUSUN
ATAS MODUL-MODUL YG BERSIFAT
OPTIONAL
PENGEMBANGAN KOMPETENSI NON DIKLAT
1. MAGANG
(INTERNSHIP)–
PASAL 70 UU ASN
2. COACHING & MENTORING
3. STRATEGIC
EXCHANGE
(PERTUKARAN KOMPETENSI)
4. OPEN
CAREER
SYSTEM
(ANTAR DAERAH/TINGKATAN
PEMERINTAHAN/SEKTOR)
5. PENUGASAN
KHUSUS
(SPECIAL ENVOY)
6. FORUM DISKUSI (SEMINAR,
LOKAKARYA,
KONFERENSI,
KONGRES, DLL)
PENGEMBANGAN KOMPETENSI NON DIKLAT
DIKLAT
TIDAK
HARUS
DIMAKNAKAN
SEBAGAI
PENGIRIMAN
PESERTA,
NAMUN JUGA PENUGASAN
SEBAGAI PENGAJAR.
SETIAP PEGAWAI ADALAH
RESOURCE
PERSON
YG
MEMILIKI
EXPLICIT
(TERUTAMA
IMPLICIT)
KNOWLEDGE.
PEMBELAJARAN
SECARA
TIMBAL
BALIK
DALAM
LINGKARAN KECIL DI UNIT
TERKECIL ADALAH MODEL
PENGEMBANGAN
KAPASITAS TERBAIK.
MENGAJAR = MENGIKUTI
DIKLAT, BAHKAN LEBIH.
DIKLAT TEKNIS UNTUK MEMBANGUN KOMPETENSI
TEKNIS: DIKLAT APA UNTUK MEMBANGUN
KOMPETENSI SOSIOKULTURAL?
KOMPETENSI MANAJERIAL BISA BERJENJANG :
KOMPETENSI TEKNIS APAKAH PERLU BERJENJANG,
KOMPETENSI DIKLAT
KEPEMIMPINAN
•
DIKLATPIM TINGKAT II UNTUK KOMPETENSI KEPEMIMPINAN
STRATEGIS YAITU KEMAMPUAN MENETAPKAN STRATEGI
KEBIJAKAN INSTANSINYA DAN MEMIMPIN KEBERHASILAN
IMPLEMENTASI STRATEGI KEBIJAKAN TERSEBUT.
•
DIKLATPIM TINGKAT III UNTUK KOMPETENSI KEPEMIMPINAN
TAKTIKAL YAITU KEMAMPUAN DALAM MENJABARKAN VISI
DAN MISI INSTANSI KE DALAM TUJUAN, SASARAN DAN
STRATEGI DALAM BENTUK PROGRAM DAN KEGIATAN
INSTANSINYA, DAN SEKALIGUS MEMIMPIN KEBERHASILAN
PELAKSANAAN PROGRAM-PROGRAM TERSEBUT.
•
DIKLATPIM TINGKAT IV UNTUK KOMPETENSI KEPEMIMPINAN
PENGELOLAAN POLA DIKLAT MODEL BARU
(WAKTU-MODEL ON AND OFF CAMPUS)
•
TAHAP I, DIAGNOSA KEBUTUHAN
PERUBAHAN ORGANISASI :
PEMBELAJARAN
TAHAP
INI
DIMAKSUDKAN
UNTUK
MELAKUKAN
ORIENTASI
DAN
PENGUATAN
KEMAMPUAN
PESERTA.
PESERTA
MELAKUKAN DIAGNOSE ORGANISASI
UNIT KERJA UNTUK MENGIDENTIFIKASI
ISU STRATEGIS.
•
TAHAP II, BREAKTHROUGH 1 :
TAKING OWNERSHIP :
LANJUTAN (WAKTU-MODEL ON AND OFF CMPUS)
•
TAHAP
III,
MERANCANG
PERUBAHAN
DAN
MEMBANGUN TIM :
PESERTA KEMBALI KE DIKLAT
MENINDAKLANJUTI APA YANG
TELAH DIBUAT DI TEMPAT
TUGAS,
YAITU
UNTUK
MEMBENAHI HASIL DIAGNOSE
YANG TELAH DIRUMUSKAN
DARI HASIL TAHAP I DAN II.
TAHAP
III
INI
PESERTA
MERANCANG
PERUBAHAN.
TAHAPAN PEMBELAJARAN INI
MEMBEKALI PESERTA DENGAN
PENGETAHUAN
MEMBUAT
RANCANGAN
YANG
LANJUTAN (WAKTU-MODEL ON AND OFF CMPUS)
•
TAHAP IV BREAKTHROUGH II :
LEADERSHIP LABORATORY :
PESERTA TURUN KE
LOKASI
TEMPAT
KERJANYA
(OWENSHIP)
KEDUA UNTUK MELAKUKAN ACTION
PLAN (
LABORATORY LEADERSHIP)
TENTANG
PROYEK
PERUBAHAN
YANG
TELAH
DIBUAT
DAN
MEMIMPIN IMPLEMENTASI PROYEK
PERUBAHAN
YANG
TELAH
DIBUATNYA YANG DIBIMBING OLEH
MENTOR/ATASAN
LANGSUNG)
UNTUK
MEMPRESENTASIKAN
RANCANGANNYA ITU.
•
TAHAP V EVALUASI : EVALUASI
DI LEMBAGA DIKLAT :
PESERTA
MENGIKUTI
TAHAP
PENGELOLAAN POLA DIKLAT MODEL
BARU (KETENAGAAN)
• WIDYAISWARA MELAKSANAKAN TATAP MUKA DI DEPAN KELAS UNTUK MEMFASILITASI PEMBELAJARAN DENGAN MEMPERSIAPKAN BAHAN DIKLAT, YAITU WIDYAISWARA YANG BERKOMPETENSI DALAM SUBSTANSI MATERI DAN METODOLOGI PEMBELAJARAN SERTA MEMFASILITASI PESERTA MEMPERSIAPKAN PRODUK PEMBELAJARAN YANG DIAMPU DAN BEKERJA SESAMA WIDYAISWARA DALAM SUATU TIM.
• NARASUMBER, YAITU PARA PAKAR DI BIDANG KEILMUANNYA UNTUK MEMFASILITASI PEMBELAJARAN DIKLAT.
PENGELOLAAN POLA DIKLAT MODEL BARU
(KETENAGAAN)
• MENTOR, ADALAH ATASAN LANGSUNG PESERTA DIKLAT YANG MEMBERI KONSULTASI TENTANG AGENDA/IDE PERUBAHAN YANG DITAWARKAN PESERTA DAN MEMBERIKAN KOREKSI SERTA PERSETUJUAN ATAS AGENDA PERUBAHAN YANG DIAJUKAN OLEH PESERTA.
• COACHING, ADALAH PEJABAT FUNGSIONAL ATAU STRUKTURAL YANG MEMFASILITASI PESERTA KETIKA AKAN
TURUN KE LAPANGAN
(BREAKTHROUGH 1 DAN 2). KEGIATAN COACHING DAPAT DILAKUKAN BEBERAPA HARI AKAN TURUN KE LAPANGAN, BUKAN SEMATA-MATA
DILAKSANAKAN SETELAH
BERAKHIRNYA SELURUH MATA DIKLAT DI SETIAP TAHAPAN.
• COUNSELING, ADALAH TUGAS
•
PESERTA PESERTA DIKLATPIM DI
SETIAP TINGKATAN BERJUMLAH 30
ORANG,
DITUGASKAN
BUKAN
BERDASARKAN USIA DAN RENCANA
PROPOSI JABATAN, TETAPI YANG
LEBIH PENTING ADALAH PESERTA
YANG
DITUGASKAN
OLEH
INSTANSINYA
ADALAH
MEREKA
YANG MAU BELAJAR DAN BERMINAT
UNTUK MENTRANSFER PERUBAHAN
KE DALAM RENCANA ATAU PROYEK
PERUBAHAN AGAR BERKESEMPATAN
UNTUK MELAKUKAN ACTION PLAN
MELALUI
LABORATORIUM
KEPEMIMPINAN
SELAMA
BERLANGSUNGNYA
DIKLAT,
BAIK
PADA SITUASI
ON AND OF CAMPUS
• AGENDA SELF MASTERY (PENGUASAAN DIRI)
AGENDA INI MERUPAKAN PEMBEKALAN PENGUASAAN SELF SKILL YANG AKAN MENYADARKAN PESERTA DALAM JABATANNYA DAN AKAN MEMBAWA PESERTA DAPAT MENGUASAI DIRI SENDIRI DALAM JABATAN YANG DIAMANAHKAN KEPADANYA. SELF MASTERY ADALAH SIFAT SEORANG PEMIMPIN YANG MENYADARKAN PESERTA, BAHWA PEMIMPIN ITU BANYAK ATRIBUT YANG IA MILIKI, SEHINGGA IA DIBENTUK SEBAGAI SEORANG YANG BAIK, YAITU IA MENGUASAI DIRINYA, OLEH KARENA ITU YANG DIUPAYAKAN OLEH FASILITATOR ADALAH BAGAIMANA MEMOTIVASI PESERTA AGAR MEREKA MENYATU DIRINYA SEBAGAI SUATU BANGSA YANG BERWAWASAN KEBANGSAAN.
• DIAGNOSTIK PERUBAHAN
MEMBEKALI PESERTA DIKLAT KEMAMPUAN UNTUK MEMBACA KONDISI ORGANISASI, SEHINGGA MEMAHAMI SESUATU YANG HARUS DIKERJAKAN. PESERTA BELAJAR MENDIAGNOSIS PENYAKIT ORGANISASI. MATA DIKLAT INI MENJADIKAN PESERTA AHLI MENENTUKAN PENYAKIT ORGANISASI.
LANJUTAN (AGENDA PEMBELAJARAN)
•
AGENDA INOVASI
MEMBEKALI PESERTA DENGAN ILMU
INOVASI. DENGAN PEMBEKALAN INI
PESERTA TAHU STANDAR KERJA,
SEHINGGA MENGERTI DAN DAPAT
MERUBAH SESUATU YANG LEBIH
BAGUS.
•
AGENDA PROYEK PERUBAHAN
AGENDA INI SEBAGAI MUARA DARI
SEMUA AGENDA, SEHINGGA PESERTA
DAPAT MENUANGKAN PENGETAHUAN
DALAM PROYEK PERUBAHAN DAN
PESERTA
MEMBUKTIKAN
PENGETAHUAN ITU KE TEMPAT KERJA.
•
AGENDA TIM EFEKTIF
•
PRASARANA DAN SARANA
DIKLAT DISEDIAKAN UNTUK
MENDUKUNG PENGALAMAN
BELAJAR, MODEL RUANGAN
DENGAN POLA KELAS ATAU
HURUF U ATAU HURUF O
ATAU HURUF I BUKANLAH
MODEL YANG TEPAT DALAM
MELAKUKAN DIKLAT UNTUK
MENGHADAPI ASN, MODEL
YANG TERBARU SAAT INI
MENGIKUTI
LAYOUT
RUANGAN
BERBENTUK
ISLANDS.
•
AKHIR LIMA AGENDA PEMBELAJARAN, PESERTA
DIHADAPKAN PADA EVALUASI YANG MENETAPKAN
MEREKA SEBAGAI
PESERTA LULUS ATAU SEBATAS
MENDAPAT SURAT KETERANGAN
TELAH MENGIKUTI
DIKLAT.
•
CAKUPAN EVALUASI MELIPUTI EMPAT KOMPONEN
YAITU :
1. PESERTA
2. WIDYAISWARA
3. PENYELENGGARAAN
4. PASCA DIKLAT
•
PENILAIAN DIMULAI DARI
HARD COMPETENCE (PROYEK
PERUBAHAN), KEMUDIAN
LANJUT MENGGUNAKAN
PENILAIAN
SOFT COMPETENCE (SIKAP DAN PERILAKU)
UNTUK
MENGKONFIRMASI NILAI
HARD COMPETENCE.
DIKLAT LAMA =
KOMPETENSI ?
1. MEMASUKI
ERA
PEMBELAJARAN
DIKLAT,
PESERTA
MENJADIKAN DIRINYA SEBAGAI PEMBELAJAR (LEARNER)
YANG MEMBUTUHKAN INFORMASI BAGI PENINGKATAN ILMU
PENGETAHUAN
PRAKTIS
DAN
APLIKATIF
UNTUK
MENGENGEMBANGKAN TUGAS DAN FUNGSINYA. PESERTA
PENTING UNTUK MENJELASKAN DAN MERUMUSKAN ISU
STATEGIS UNIT KERJANYA YANG BERMANFAAT BAGI
PENERAPAN AGENDA PEMBELAJARAN SEBAGAI HASIL YANG
LAHIR SEBAGAI PEMIMPIN PERUBAHAN.
2. BELAJAR BERSAMA DENGAN SEMUA NARASUMBER DI
DALAM DAN LUAR KAMPUS.
DIKLAT LAMA =
KOMPETENSI ?
4. PENGGUNAAN WAKTU SECARA EFEKTIF DI
SETIAP KESEMPATAN DIMANFAATKAN UNTUK
MEMPEROLEH PENGETAHUAN DAN DISADARI
ADANYA PENTINGNYA PENINGKATAN DARI
WAKTU KE WAKTU DALAM KEIKUTSERTAAN
SELAMA DIKLAT SESUAI DENGAN SISTEM
PENYELENGGARAAN DIKLAT. KESIAPAN INI
MEMINTA
PESERTA
FOKUS
KEPADA
KEGIATAN DIKLAT DI DALAM DAN LUAR
KAMPUS.
IDE MAJU UNTUK DIKLAT ASN
KEDEPAN
=
KOMPETENSI
•
DIKLAT BERKEMBANG BERANGKAT DARI
EXPERIENTAL
LEARNING
MASING-MASING PESERTA
•
DIKLAT
HARUS
MELAKUKAN
KNOWLEDGE
MANAGEMENT
, DIMANA SEMUA PERTANYAAN DAN
PENYATAAN DARI SEMUA PEKERJAAN KITA SELAMA INI
HARUSLAH MULAI DITULISKAN SEBAGAI BAGIAN DARI
CAPTURING
KNOWLEDGE
(PERTANYAAN
DAN
PERNYATAAN YANG SUDAH DITULISKAN MENJADI
BUKTI BESARNYA PENGUASAAN SESEORANG)
•
DIKLAT
HARUS
HETEROGEN
AGAR
PROSES
MENJERNIHKAN/MEMPERJELAS
PENGETAHUAN
(REFINING
KNOWLEDGE),
MENYEBARKAN
PENGETAHUAN
(SHARING
KNOWLEDGE),
MENERAPKAN
PENGETAHUAN
(APPLYING
KNOWLEDGE),
DAN MENGEMBANGKAN PENGETAHUAN
(INCREASING KNOWLEDGE)
SESAMA PESERTA DIKLAT
DAPAT TERJADI DENGAN LUAR BIASA DAN MELEWATI
DARI HARAPAN
(BEYOND EXPECTATION).
•
DIKLAT DAPAT TERCAPAI DENGAN BAIK APABILA
IDE MAJU UNTUK DIKLAT ASN
KEDEPAN
=
KOMPETENSI
• DIKLAT DIMASA YANG AKAN DATANG MENANAMKAN KONSEP AGAR JANGAN SELALU DENGAN FASILITAS YANG BERLEBIHAN, AGAR DAPAT TERWUJUD
ADVERSITY QUATION (AQ) YAKNI KECERDASAN DALAM MENGHADAPI BERBAGAI KESULITAN HIDUP ATAU DALAM BAHASA INDONESIA KETAHAN MALANGAN. DIHARAPKAN KECERDASAN ADVERSITAS PESERTA SEMAKIN MENINGKAT AGAR MAMPU MENGHADAPI BERBAGAI KESULITAN, BUKAN ORANG SELALU MENDIAMKAN MASALAH ATAU MUNGKIN LARI DARI MASALAH.
• PESERTA DIKLAT AKAN DIPOLA JIWANYA DENGAN PENGUATAN RASA EMPATYNYA, BUKAN HANYA SIMPATI, DENGAN MELAKUKAN VISITASI DAN BERDIALOG KE DAERAH-DAERAH MISKIN, SELURUH PANTI DAN JUGA DAERAH KOMPLIK LAYAKNYA PRESIDEN RI KETUJUH DENGAN KONSEP BLUSUKAN
• PESERTA DIKLAT JUGA AKAN DIPOLA PIKIRANNYA UNTUK TIDAK MELAKUKAN TINDAKAN KORUPSI MELALUI VISITASI KE TEMPAT TAHANAN ATAU LEMBAGA PERMASYARAKATAN KHUSUSNYA KUNJUNGAN KEPADA PARA KORUPTOR DENGAN MODEL IKUT MENGINAP AGAR MENDAPATKAN INFORMASI BARU DALAM MEMBUAT SEBUAH PEMBAHARUAN BARU PADA PEMERINTAHAN
PENGUATAN DIKLAT
KEDEPAN
=
BENIH KOMPETISI
1. ASPEK DESAIN DAN STRATEGI
DIKLAT
AGAR
DURASINYA
DIPENGGAL-PENGGAL
TIDAK
MEMANJANG, DIDESAIN UNTUK MENGHASILKAN PNS YANG
RPM
(REVOLUTION PER MINUTE)
AGAR MENJADI BAGIAN DARI
NATION
BUILDING
,
MENGEMBANGKAN
KONVENSI
PENGUATAN DIKLAT KEDEPAN
=
BENIH KOMPETISI
2. ASPEK METODOLOGI
POLA DIKLAT YANG SELALU
IN-CLASS LEARNING
KINI MULAI MENGGUNAKAN METODE
ON-THE
SPOT
LEARNING
,
DIMANA
KONSEP
PARTICIPATORY TECHNIQUE
BETUL-BETUL TOTAL
DILAKSANAKAN, PESERTA DIKLAT MASUK KE
AREA
ON THE SPOT
YANG SESUNGGUHNYA
SEPERTI WILAYAH RAWAN KEMISKINAN, RAWAN
BANJIR DLL. NAMUN BEGITU METODOLOGI INI
AKAN DITERAPKAN JIKA PENGUATAN
LOGICAL
FRAMEWORK
SUDAH DISEPAKATI DAN AKAN
DIKEMBANGKAN DENGAN
MIKRO FRAMEWORK
PENGUATAN DIKLAT KEDEPAN
=
BENIH KOMPETISI
3. ASPEK KURIKULUM DAN MATERI
KONSEP DIKLAT KEDEPAN AKAN MENGEMBANGKAN MODEL ZERO MIND PROCESS, DIMANA DIAWAL PEMBELAJARAN DILAKUKAN PENGOSONGAN PIKIRAN DAN MEMBEBASKAN PESERTA DARI BELENGGU JABATAN, PENGALAMAN, GELAR DAN ALMAMATERNYA. SELANJUTNYA, PESERTA DIKLAT KEDEPANNYA AKAN DITEKAN UNTUK MENJADI FOLLOWER YANG BAIK, PATUH DAN INOVATIF. DAN YANG LEBIH HEBAT LAGI, PESERTA DIKLAT YANG AKAN DATANG LEBIH DITEKANKAN UNTUK MEMILIKI LISTENING COMPETENCY DARI PADA POLA LAMA YANG LEBIH MENGASAH KONSEP ORAL/SPEECH COMPETENCY, SEHINGGA DIMUNGKINKAN UNTUK KEDEPANNYA, SEMUA PESERTA YANG AKAN MENGIKUTI DIKLAT HARUSLAH LULUS DARI TES AWAL YAITU TES LISTENING COMPTENCY, DIMANA MINIMAL SATU KELOMPOK YANG AKAN IKUT TES TERDIRI DARI 5-10 ORANG YANG AKAN MEMBAHAS SEBUAH KASUS, DAN HARUS MEMBERIKAN TANGGAPANNYA, PADA SAAT TES HARUS DIIKUTI OLEH PSIKOLOG YANG DAPAT MENILAI SEMUA PESERTA, APAKAH LULUS TES AWAL UNTUK LISTENING COMPETENCY? DIHARAPKAN PESERTA YANG LULUS LISTENING COMPETENCY BUKANLAH ORANG YANG TAMPAK PALING DOMINAN DAN PENILAIAN DARI PENGUJI DAPAT DILIHAT DARI KESEDIAAN MASING-MASING PESERTA UNTUK MENCATAT HASIL DISKUSI TERSEBUT, JIKA LEMBARANNYA KOSONG, BERARTI PESERTA TERSEBUT MERUPAKAN ORANG YANG DOMINAN DAN MENGANGGAP DIRINYA PALING BENAR, KARENA TIDAK MAU MENCATAT MASUKAN DARI PESERTA YANG LAIN KARENA KERTAS KERJA AKAN DIKUMPULKAN OLEH PANITIA PENGUJI. MODEL INI AKAN DIJADIKAN STANDAR ATAU SYARAT AWAL
PENGUATAN DIKLAT
KEDEPAN
=
BENIH KOMPETISI
4.ASPEK PRODUK PEMBELAJARAN
PESERTA
DIKLAT
HARUS
MENGHASILKAN
SUATU
KONSEP
BESAR
(BIG THINKING)
YANG MAU
BERFIKIR VISIONER, BERFIKIR LINTAS
SEKTOR/LINTAS
DAERAH/LINTAS
SUSUNAN
PEMERINTAHAN/LINTAS
DISIPLIN, MAU MELIHAT SEGALA
MASALAH SETARA ANTAR ANAK
BANGSA, SELALU MAU MEMIMPIN
PERUBAHAN,
MENEMUKAN
DAN
MENDORONG
BANYAK
INOVASI
PENGUATAN DIKLAT KEDEPAN
=
BENIH KOMPETISI
• 5. ASPEK SARANA DAN PRASARANA
PENGUATAN DIKLAT
KEDEPAN
=
BENIH KOMPETISI
6. ASPEK SDM KEDIKLATAN
PENGUATAN DIKLAT KEDEPAN
=
BENIH KOMPETISI
7. ASPEK CUSTOMER SERVICE KEDIKLATAN
SELAMA INI PESERTA DIKLAT DIBERIKAN KESEMPATAN UNTUK MENILAI PELAYANAN DIKLAT YANG DIBERIKAN, ITUPUN HANYA DIUJUNG DIKLAT SAJA DAN PENILAIAN TERSEBUT HANYA BERUPA PENILAIAN PERSEPSI TERHADAP INDEKS KEPUASAN PELAKSANAAN DIKLAT DAN SEMUANYA SELESAI SAMPAI DISITU. UNTUK KEMAJUAN KEDEPAN AKAN DILAKUKAN KELANJUTAN PEMBINAAN KEDIKLATAN MELALUI
a. AKAN DILAKUKANNYA CONTINGENCY PLAN SEBAGAI BENTUK PENGAWALAN TERHADAP KUALITAS DARI HASIL DIKLAT YANG TELAH DILAKSANAKAN
b. AKAN DILAKUKANNYA PENERBITAN REKOMENDASI KEPADA PESERTA DIKLAT YANG BERPRESTASI AGAR BISA DIKENDALIKAN KEMAJUAN KARIERNYA
c. MASUKKAN DARI PESERTA KEPADA PENCERAMAH DITEKANKAN KEPADA ISI MATERI YANG DISAMPAIKAN AGAR TIDAK HANYA DIPERMUKAAN NAMUN LEBIH KEPADA THE UNTOLD STORIES (HAL-HAL YANG BELUM DIKETAHUI PUBLIK)
d. PESERTA DAPAT MEMBERIKAN PENILAIAN KEPADA SESAMA PESERTA KHUSUSNYA PENILAIAN TERHADAP ARUS LALULINTAS KELAS DAN KESUNGGUHAN PESERTA SAAT PROSES PEMBELAJARAN
e. KEDEPANNYA SAAT PROSES DIKLAT BERJALANAN, PERLU DILAKUKAN PENILAIAN MENDASAR TENTANG KEMAMPUAN DAN BEBAN KERJA PESERTA, DIMANA JIKA SEORANG PESERTA KELIHATAN MEMILIKI BEBAN KERJA YANG BIASA, MAKA PERLU DILAKUKAN TREATMENT UNTUK MENGUJI KAPASITAS DAN KEMAMPUAN SESEORANG DALAM MENERIMA BEBAN KERJA DAN HASIL PENILAIAN INI HARUS DISAMPAIKAN KEPADA PEMERINTAH/ORGANISASI YANG MEMILIKI PEGAWAI INI.
PEMBELAJARAN POLA BARU
=
MENCARI BENTUK PEMBENTUKAN
KOMPETENSI
1. TAHAP INTERNALISASI NILAI-NILAI DASAR PROFESI PNS
TAHAP PEMBELAJARAN INI MEMBEKALI PESERTA DENGAN NILAI-NILAI DASAR YANG DIBUTUHKAN DALAM MENJALANKAN TUGAS JABATAN PROFESI PNS SECARA PROFESIONAL SEBAGAI PELAYAN MASYARAKAT. NILAI-NILAI DASAR TERSEBUT MELIPUTI: AKUNTABILITAS, NASIONALISME, ETIKA, KOMITMEN MUTU, DAN ANTI KORUPSI. KELIMA NILAI-NILAI DASAR INI DIAKRONIMKAN MENJADI ANEKA.
2. TAHAP PEMBENTUKAN SIKAP DAN PERILAKU DISPLIN PNS
TAHAP PEMBELAJARAN INI MEMBEKALI PESERTA DENGAN KEMAMPUAN MENINGKATKAN SIKAP PERILAKU DISIPLIN, KESEHATAN JASMANI DAN ROHANI SEBAGAI PELAYAN MASYARAKAT.
3. TAHAP PEMBENTUKAN PENGETAHUAN TENTANG KEDUDUKAN DAN PERAN PNS DALAM NEGARA KESATUAN REPUBLIK INDONESIA (NKRI)
TAHAP PEMBELAJARAN INI MEMBEKALI PESERTA DENGAN PENGETAHUAN TENTANG KEDUDUKAN DAN PERAN PNS SEBAGAI PILAR KESATUAN BANGSA DAN SEBAGAI PENYELENGGARA PEMERINTAHAN.
4. TAHAP AKTUALISASI
PENGUATAN KOMPETENSI = TUGAS
KASN
FUNGSI UTAMA KASN YAITU:
1. MENGAWASI
PELAKSANAAN
NORMA DASAR, KODE ETIK, DAN
KODE PERILAKU ASN
2. MENGAWASI PENERAPAN SISTEM
MERIT DALAM KEBIJAKAN DAN
MANAJEMEN ASN.
Perbandingan
Hasil
Mutu pegawai = standar jabatan
Layak
Mutu pegawai > standar jabatan
Layak
KASN = INFORMASI
PEGAWAI ASN
1. DATA RIWAYAT HIDUP;
2. RIWAYAT PENDIDIKAN FORMAL DAN NON FORMAL; 3. RIWAJAT JABATAN DAN KEPANGKATAN;
4. RIWAYAT PENGHARGAAN, TANDA JASA, ATAU TANDA KEHORMATAN; 5. RIWAYAT PENGALAMAN BERORGANISASI;
6. RIWAYAT GAJI;
7. RIWAYAT PENDIDIKAN DAN LATIHAN; 8. DAFTAR PENILAIAN PRESTASI KERJA; 9. SURAT KEPUTUSAN;
10.KOMPETENSI.
KEANGGOTAAN KASN HARUS BEBAS DARI KEPENTINGAN, KARENANYA: 11.ANGGOTA KASN YANG BERASAL DARI PNS DIBERHENTIKAN
SEMENTARA DARI JABATAN ASN.
12.ANGGOTA KASN YANG BERASAL DARI PPPK DIBERHENTIKAN STATUSNYA DARI PPPK.
PEGAWAI ASN YANG LUAR BIASA DAPAT MENJADI
PEJABAT NEGARA
1.PRESIDEN DAN WAKIL PRESIDEN;
2.KETUA, WAKIL KETUA, DAN ANGGOTA MAJELIS PERMUSYAWARATAN RAKYAT;
3.KETUA, WAKIL KETUA, DAN ANGGOTA DEWAN PERWAKILAN RAKYAT; 4.KETUA, WAKIL KETUA, DAN ANGGOTA DEWAN PERWAKILAN DAERAH; 5.KETUA, WAKIL KETUA, KETUA MUDA DAN HAKIM AGUNG PADA
MAHKAMAH AGUNG SERTA KETUA, WAKIL KETUA, DAN HAKIM PADA SEMUA BADAN PERADILAN KECUALI HAKIM AD HOC;
6.KETUA, WAKIL KETUA, DAN ANGGOTA MAHKAMAH KONSTITUSI;
7.KETUA, WAKIL KETUA, DAN ANGGOTA BADAN PEMERIKSA KEUANGAN; 8.KETUA, WAKIL KETUA, DAN ANGGOTA KOMISI YUDISIAL;
9.KETUA DAN WAKIL KETUA KOMISI PEMBERANTASAN KORUPSI; 10.MENTERI DAN JABATAN SETINGKAT MENTERI;
11.KEPALA PERWAKILAN REPUBLIK INDONESIA DI LUAR NEGERI YANG BERKEDUDUKAN SEBAGAI DUTA BESAR LUAR BIASA DAN BERKUASA PENUH;
12.GUBERNUR DAN WAKIL GUBERNUR;
13.BUPATI/WALIKOTA DAN WAKIL BUPATI/WAKIL WALIKOTA; DAN
PENGATURAN KHUSUS PEGAWAI ASN
YANG MENJADI PEJABAT NEGARA
PEGAWAI ASN DARI PNS YANG MENCALONKAN DIRI
ATAU DICALONKAN MENJADI:
1. PRESIDEN DAN WAKIL PRESIDEN;
2. KETUA, WAKIL KETUA, DAN ANGGOTA DPR,
DEWAN PERWAKILAN RAKYAT;
3. KETUA, WAKIL KETUA, DAN ANGGOTA DEWAN
PERWAKILAN DAERAH;
4. GUBERNUR DAN WAKIL GUBERNUR;
5. BUPATI/WALIKOTA DAN WAKIL BUPATI/WAKIL
WALIKOTA,
PENGATURAN KHUSUS PEGAWAI
ASN YANG MENJADI PEJABAT
NEGARA
PEGAWAI ASN DARI PNS YANG DIANGKAT MENJADI:
1.KETUA, WAKIL KETUA, DAN ANGGOTA MAHKAMAH KONSTITUSI;
2.KETUA, WAKIL KETUA, DAN ANGGOTA BADAN PEMERIKSA KEUANGAN; 3.KETUA, WAKIL KETUA, DAN ANGGOTA KOMISI YUDISIAL;
4.KETUA DAN WAKIL KETUA KOMISI PEMBERANTASAN KORUPSI; 5.MENTERI DAN JABATAN SETINGKAT MENTERI;
6.KEPALA PERWAKILAN REPUBLIK INDONESIA DI LUAR NEGERI YANG BERKEDUDUKAN SEBAGAI DUTA BESAR LUAR BIASA DAN BERKUASA PENUH
POSISI KORPRI DALAM ASN
KORPRI YANG SUDAH 43
TAHUN (29 NOV
1971-KEPPRES NO 82/1971)
MERUPAKAN
SATU-SATUNYA WADAH UNTUK
MENGHIMPUN SELURUH
PEGAWAI
REPUBLIK
INDONESIA,
DENGAN
HARAPAN KORPRI DAPAT
MENGAKOMODIR
KEPENTINGAN DAN IKUT
MEMPERJUANGKAN
VISI DAN MISI KORPRI
1. MEWUJUDKAN ORGANISASI KORPRI YANG KUAT, NETRAL, DEMOKRATIS, UNTUK EMBANGUN JIWA KORPS (KORSA) PEGAWAI REPUBLIK INDONESIA DAN MENSEJAHTERAKAN ANGGOTA DAN KELUARGANYA.
2. MISI KOPRI :
a. MEWUJUDKAN ORGANISASI KORPRI YANG KUAT, BERWIBAWA DAN MENCAKUP SELURUH TINGKAT KEPENGURUSAN;
b. MEMBANGUN SOLIDARITAS SEBAGAI ALAT PEMERSATU BANGSA DAN NEGARA;
c. MEWUJUDKAN KESEJAHTERAAN, PENGHARGAAN, PENGAYOMAN DAN PERLINDUNGAN HUKUM UNTUK MENINGKATKAN HARKAT DAN MARTABAT ANGGOTA;
FUNGSI KORPRI = LENCANA MAS KORPRI
1. SEBAGAI SATU-SATUNYA WADAH BERHIMPUNNYA SELURUH ANGGOTA;
2. MEMBINA DAN MENINGKATKAN JIWA KORPS
