PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI
SEKRETARIAT DPRD KABUPATEN MADIUN
Heny SidantiDosen Program Studi STIE Dharma Iswara Madiun Abstract
This study aimed to determine: (1) To analyze the effect of work environment on the performance of civil servants DPRD Kabupaten Madiun, (2) To analyze the effect on performance of work Discipline civil servants DPRD Kabupaten Madiun, (3) To analyze the effect of work motivation on the performance of civil servants DPRD Kabupaten Madiun , (4) To analyze the effect of the work environment , work Discipline , work Motivation jointly on the performance of civil servants DPRD Kabupaten Madiun
In this study using two types of data namely primary and secondary data, while the research method involves two variables: the independent variable (employee performance), and the dependent variables (work environment, work discipline, work motivation) with the experimental design of the study design. Samples were athletesemployees/ civil servants DPRD Kabupaten Madiun. Population size is taken as 49 samples, sampling technique with a total sampling taken all manner of employees / existing employees. Analysis using the classical assumption test and multiple linear regression analysis.
The study concluded : work environment , work discipline , motivation to work together and simultaneously positive and significant impact on the performance of civil servants DPRD Kabupaten Madiun , is evident from the results of calculation of SPSS that t is highest than t table .
Keyword : environment , Discipline , Motivation Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) Mengalisis Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja PNS DPRD Kabupaten Madiun, (2) Menganalisis pengaruh pada kinerja Disiplin kerja pegawai negeri sipil DPRD Kabupaten Madiun, (3) Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja PNS DPRD Kabupaten Madiun, (4) Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja, Disiplin, Motivasi kerja bekerja bersama-sama terhadap kinerja PNS DPRD Kabupaten Madiun.
Dalam penelitian ini menggunakan dua jenis data yaitu data primer dan sekunder, sedangkan metode penelitian melibatkan dua variabel: variabel (kinerja karyawan) independen, dan variabel dependen (lingkungan kerja, disiplin kerja, motivasi kerja). Jelin penelitian adalah eksperimental desain. Sampel athletesemployees / PNS DPRD Kabupaten Madiun. Ukuran populasi diambil sebagai sampel 49, sampling penelitian menggunakan Sampling jenuh (Sensus) yaitu respondennya adalah seluruh karyawan yang ada. Analisis menggunakan uji asumsi klasik dan analisis regresi linier berganda.
Studi ini menyimpulkan: lingkungan kerja, disiplin kerja, motivasi untuk bekerja sama dan dampaknya secara bersamaan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja PNS DPRD Kabupaten Madiun, Ini terbukti dari hasil perhitungan SPSS yang t hitung nya lebih besar dari t tabel.
Kata kunci: lingkungan, Disiplin, Motivasi. PENDAHULUAN
Setiap organisasi pemerintah dituntut untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia dan
bagaimana sumber daya manusia dikelola.
Pengelolaan sumber daya manusia dimulai dari proses rekruitmen, training sampai proses maintainnya. Pengelolaan sumber daya manusia yang harus matang harus dimulai dari awal karena nantinya akan sangat menentukkan kelangsungan organisasi. Hal ini menjadi tanggung jawab manajemen atau pemimpin organisasi, karena itu manajemen harus mampu membuat perencanaan yang matang, menyusun strategi yang efektif serta mampu mengkoordinasikan semua komponen perusahaan pada umumnya dan sumber daya pada khususnya (Sutrisno, 2009) . Lingkungan kerja tempat karyawan tersebut bekerja juga tidak kalah pentingnya di dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dimana Lingkungan
Kerja adalah kondisi-kondisi material dan psikologis yang ada dalam organisasi. Maka dari itu organisasi harus menyediakan lingkungan kerja yang memadai seperti lingkungan fisik ( tata ruang kantor yang nyaman, lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, warna, penerangan yang cukup maupun musik yang merdu ), serta lingkungan non fisik (suasana kerja karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan, hubungan antar karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah). Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan.
Pegawai negeri sipil yang bekerja dilingkungan kerja di Sekertariat daerah dituntut untuk dapat menunjukkan kinerja yang baik.Untuk meningkatkan kinerja yang baik ,dapat dilakukan dengan
meningkatkan disiplin kerja, mengkondisikan lingkungan kerja yang mendukung serta memberikan motivasi kepada karyawan sehingga mereka bekerja lebih giat dan bergairah kerja dalam menjalankan tugas-tugasnya dengan baik.
Disiplin kerja merupakan sikap yang sangat diperlukan oleh setiap orang dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan organisasi. Penerapan disiplin bagi karyawan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan disamping itu perlu didukung lingkungan kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang dapat menunjang kelancaran, keamanan, keselamatan ,kebersihan dan kenyamanan dalam bekerja dan adanya fasilitas-fasilitas yang memadai sehingga pegawai merasa aman, tenang dan senang dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan dan menjadi tanggung jawabnya.
Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh karyawan guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan organisasi. Selain itu, organisasi perlu memperhatikan berbagai faktor yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan, dalam hal ini diperlukan adanya peran organisasi dalam meningkatkan motivasi dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif guna mendorong terciptanya sikap dan tindakan yang profesional dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab masing-masing.
Berdasarkan observasi yang telah dilakukan di Sekertariat Dewan Perwakilan Daerah (DPRD) Kabupaten Madiun terdapat indikasi masih rendahnya motivasi kerja para pegawai negeri sipil (PNS) yang berada diinstansi tersebut . Dalam kaitannya dengan kinerja karyawan, hal tersebut tentunya harus segera dibenahi agar para pimpinan dan bawahan pegawai negeri sipil di sekretariat DPRD kabupaten Madiun dapat memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat secara lebih profesional.
Perumusan Masalah
Berdasarkan pokok pikiran yang dituangkan di dalam latar belakang masalah tersebut maka permasalahan yang bisa dikemukakan adalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil Sekretariat DPRD kabupaten Madiun?
2. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil Sekretariat DPRD kabupaten Madiun?
3. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil Sekretariat DPRD kabupaten Madiun?
4. Apakah terdapat pengaruh antara Lingkungan kerja, Disiplin kerja, Motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai negeri sipil Sekretariat
DPRD Madiun? Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas terdapat beberapa hal yang ingin dicapai dalam penelitian ini yaitu
1. Untuk menganalisis pengaruh Lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil Sekretariat DPRD kabupaten Madiun.
2. Untuk menganalisis pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja kinerja pegawai negeri sipil Sekretariat DPRD kabupaten Madiun
3. Untuk menganlisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja kinerja pegawai negeri sipil Sekretariat DPRD kabupaten Madiun
4. Untuk menganlisis pengaruh Lingkungan
kerja,Disiplin kerja, motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja kinerja pegawai negeri sipil Sekretariat DPRD kabupaten Madiun Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat:
1. Bagi pihak organisasi diharapkan dapat
memberikan bahan pertimbangan berkaitan dengan lingkungan kerja, disiplin kerja, motivasi kerja untuk meningkatkan kinerja Pegawai negeri sipil di sekretariat Kabupaten Madiun.
2. Bagi pihak akademis diharapkan dapat menjadi bahan pembelajaran dan pengaplikasian ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia. 3. Bagi pihak lain diharapkan dapat menjadi
tambahan rujukan bagi penelitian selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi organisasi yang menghadapi masalah serupa.
Tinjauan Pustaka Pengertian kinerja
Kinerja karyawan sering diartikan sebagai pencapaian tugas, dimana karyawan dalam bekerja harus sesuai dengan program kerja organisasi untuk menunjukkan tingkat kinerja organisasi dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Menurut Gibson (1996:13) kinerja karyawan adalah hasil yang diinginkan dari pelaku. Menurut Mathis (2006:113) faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu kemampuan karyawan untuk pekerjaan.
Keberhasilan suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan tergantung dari kemampuan dan keandalan sumberdaya manusia yang mengoperasikan unit-unit kerja yang terdapat didalam organisasi bersangkutan. Untuk itu diperlukan kinerja yang tinggi dari pelaku-pelaku kegiatan tersebut. Menurut Rivai dan basri (2005:14) mengatakan bahwa pengertian kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang
untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnaannya sesuai dengan tanggung jawab
dengan hasil seperti yang diharapkan.
SedangkanGibson (1996:70) mengatakan: “Kinerja (performance) adalah hasil yang diinginkan dari
perilaku. Sejalan, Bambang Guritno dan waridin (2005:63) mengatakan bahwa “kinerjamerupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Diatas telah dijelaskan, bahwa orang-orang dalam organisasi yaitu sumber daya manusia (SDM) yang
berperan aktif dalam pencapaian tujuan
organisasiyang bersangkutan, maka kinerja mereka harus dinilai evaluasi kinerja dapat digunakan sebagai kriteria untuk mengukur keaslian program seleksi dan pengembangan Karyawan yang barus aja dikerjakan yang berkinerja buruk dapat dikenali melalui evaluasi kinerja. Evaluasi juga memenuhi maksud pemberian umpan balik kepada karyawan mengenai bagai- mana pandangan organisasi akan kinerja mereka. Lebih lanjut, evaluasi kinerja digunakan sebagai dasar untuk alokasi imbalan (Stephen P Robbins, 2006:684).
RobertL Mathis dan JohnH Jackson (2002:81) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu setstandar dan kemudian mengkomuni- kasikannya dengan para karyawan.
Tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaandiperinci sebagai berikut:
a. Mengetahui keadaan keterampilan dasar
perencanaan setiap karyawan secara rutin.
b. Sebagai dasar perencanaan bidang personalia,
khususnya kesempurnaan kondisi kerja,
peningkatan mutu, dan hasil kerja.
c. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin
d. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
e. Mengetahui kondisi prestasi kerja karyawan dalam bekerja.
f. Mengetahui kekuatan dan kelemahan
masing-masing sehingga dapat memacu
perkembangannya. Dan lebih mengenal karyawan, sehingga dapat membantu dalam meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja
g. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan dibidang personalia secara keseluruhan. Mahsun, dalam bukunya Pengukuran Kinerja sektor
Publik (2006:25) menjelaskan “Kinerja
(performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategi planningorganisasi”.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Rossett dan Arwady sebagaimana yang dikutip oleh Helianti (Jurnal pendidikan Penabur-No 02/ Th.III/ Maret 2004,p19) mengemukakan bahwa ada empat faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu :1) kurangnya ketrampilan dan pengetahuan, 2) kurangnya insentif atau tidak
tepatnya insentif diberikan, 3) Lingkungan kerja yang tidak mendukung, dan 4) tidak adanya motivasi. Untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja seseorang, perlu dilakukan penilaian kinerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (2001:67-68) ialah :(1) Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbagi menjadi (2) yaitu :kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) .Ruky (2001:7) mengidentifikasi enam faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi, sebagai berikut. a. Tekhnologi yang meliputi peralatan kerja dan
metode kerja yang digunakan untuk
menghasilkan produk atau jasa yang dihasilkan
oleh organisasi. Semakin berkualitas
tekhnologi yang digunakan, maka akan semakin tinggi tingkat kinerja organisasi; b. Kualitas input atau material yang digunakan
oleh organisasi;
c. Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataan ruangan, dan kebersihan;
d. Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada dalam organisasi yang bersangkutan;
e. Kepemimpinan sebagai upaya untuk
mengendalikan anggota organisasi agar bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasi; f. Pengelolaan sumber daya manusia yang
meliputi aspek kompensasi, imbalan, promosi, dan lain-lainnya.
Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja sangatlah perlu untuk diperhatikan karena merupakan salah satu faktor yang penting dalam menentukan kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan mereka merasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga kinerja menjadi rendah. Lingkungan kerja adalah sesuatu dari lingkungan pekerjaan yang memudahkan atau menyulitkan pekerjaan. Terdapat dua jenis lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Menurut Sarwoto (2007:26):
1. Lingkungan kerja fisik. merupakan lingkungan
mempengaruhi atau meningkatkan efesiensi kerja, di antaranya adalah:
a. Tata ruang kerja yang tepat Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan biaya yang banyak. b. Cahaya dalam ruangan yang tepat Cahaya
dalam ruangan atau penerangan ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang
cukup sangat membantu berhasilnya
kegiatan-kegiatan operasional organisasi. c. Suhu dan kelembapan udara yang tepat
Didalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya
pertukaran udara yang cukup, akan
menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.
d. Suara yang tidak mengganggu konsentrasi kerja Suara yang bunyi bias sangat menganggu para karyawan dalam bekerja. Suara yang bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan bias menjadi tidak optimal, oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk
memperkecil suara bising tersebut.
Kemampuan organisasi didalam
menyediakan dana untuk keperluan
pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.
e. Suasana kerja dalam perusahaan merupakan pendukung dalam kelancaran pekerjaan perusahaan. Dengan suasana kerja yang baik dapat menimbulkan semangat kerja karyawan. Suasana dalam pe rusahaan yang baik dapat dilihat dari hubungan antara atasan dengan bawahan atau sebaliknya. Dengan adanya hubungan yang baik, maka dapat menimbulkan saling pengertian antara pimpinan dengan karyawan serta dapat menumbuhkan motivasi kerja karyawan itu sendiri.
f. Keamanan kerja karyawan
Rasa aman akan menimbulkan ketenangan,
dan ketenangan itu akan mendorong motivasi kerja karyawan sehingga kinerja menjadi baik. Rasaaman di sini meliputi diri pribadi maupun luar pribadi. Kaitan dengan diri pribadi adalah menyangkut keselamatan selama bekerja dan terjaminnya karyawan dalam memperoleh pekerjaan dan jabatan dalam perusahaan, selama ia melaksanakan tugasnya dengan prestasi kerja yang memuaskan. Sedangkan rasa aman dari luar pribadi adalah terjaminnya milik karyawan dari adanya perusakan dan pencurian.
2. Lingkungan kerja non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesame rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. lingkungan non fisik. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya, Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat.
Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan ,yaitu :
a. Struktur kerja yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
b. Tanggung jawab kerja,yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka c. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana
karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.
d. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.
e. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar ,baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.
Kedua jenis Lingkungan kerja diatas harus selalu diperhatikan oleh organisasi. Keduanya tidak bias dipisahkan begitu saja, terkadang organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja diatas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan bisa lebih maksimal.
Disiplin Kerja
Dari beberapa penjelasan diatas disimpulkan bahwa beberapa ukuran untuk mengukur disiplin kerja yang antara lain:
2. Kepatuhan pelayanan pada perintah / instruksi dari pimpinan serta menaati peraturan dan tata tertib yang berlaku
3. Menggunakan dan memelihara bahan – bahan dan alat – alat perlengkapan kantor dengan hati – hati. 4. Berpakaian yang baik, sopan, dan menggunakan
tanda – tanda pengenal instansi.
5. Bekerja dengan mengikuti peraturan yang telah ditentukan oleh organisasi.
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, dengan demikian bila peraturan atau ketetapan yang ada dalam perusahaan itu diabaikan atau sering dilanggar, maka karyawan mempunyai disiplin kerja yang buruk. Edy sutrisno(2009:86) Definisi lain disiplin adalah suatu sikap, perbuatan untuk selalu menaati tata tertib Anoraga(2006:80). Disiplin kerja juga merupakan sikap yang sangat diperlukan dan mendapat perhatian dalam setiap pekerjaan yang dilakukan oleh setiap orang dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan organisasi.
Motivasi
Dalam pengertian umum, motivasi dikatakan sebagai kebutuhan yangmendorong perbuatan kearah suatu tujuan tertentu. Senada dengan hal tersebut, Gibson, Ivancevich, dan Donnelly (1996) mengatakan bahwa motivasi adalah dorongan-dorongan yang timbul pada atau di dalam diri seorang individu yangmenggerakkan dan mengarahkan perilaku. Motivasi kerja adalah sikap seseorangterhadap pekerjaannya yang mengarah pada kepuasan kerja (Herzberg dalamRobbins, 1996).Motivasi kerja diartikan sebagai keadaan dalam diri individu yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu gunamencapai tujuan. Motivasi memiliki komponen dalam dan luar. Komponen dalam ialah perubahan dalam diri seseorang, keadaan merasa tidak puas, ketegangan psikologis, komponen luar adalah apa yang diinginkan seseorang, tujuan yang menjadi arah tingkah lakunya, Jadi komponen dalam adalah
kebutuhan–kebutuhan yang ingin dipuaskan
sedangkan komponen luar adalah tujuan yamg hendak dicapai. Motivasi ialah suatu model dalam menggerakkan dan mengarahkan parakaryawan agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam
mencapaisasaran dengan penuh kesadaran,
kegairahan dan bertanggung jawab. Jadimotivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja, Oleh karena itu, motivasi kerja
dalam psikologi biasa disebut pendorong
semangatkerja. Senada dengan ahli-ahli di atas, Steers & porter (1983) menyatakan bahwa motivasi kerja itu terdiri atas tiga komponen penting, yaitu :
a. Komponen energi yaitu suatu kekuatan atau suatu usaha yang dapat menyebabkan terjadinya suatu perilaku.
b. Komponen arah adalah suatu perilaku yang timbul yang berupa perilaku yang terarah, misalnya seorang yang butuh uang maka perilaku yang timbul itudiarahkan pada perilaku mencari uang.
c. Komponen pemeliharaan adalah pemeliharaan atau usaha untuk mempertahankan suatu perilaku yang terjadi sesuai dengan lingkungan kerja Jadi dapat dikatakan bahwa motivasi kerja.
Menurut Steers & Porter (1983) adalah suatu usaha
yang dapat menimbulkan suatu perilaku,
mengarahkan perilaku, dan memelihara atau
mempertahankan perilaku yang sesuai dengan lingkungan kerja suatu organisasi.
Kategori dalam Hierarki Kebutuhan Maslow yang terkenal terdiri dari (Edy sutrisno, 2009):
1. Kebutuhan Fisiologis ( Physiological Needs): kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian,kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang diperkenalkan Maslow
berupakebutuhan akan makan, minum ,
perumahan, pakaian, yamg harus dipenuhi seseorang.
2. Kebutuhan rasa aman ( Safety Needs ) kebutuhan akan rasa aman dan keselamatan ,kebutuhan akan merasa mendesak setelah kebutuhan pertama terpenuhi
3. Kebutuhan hubungan Sosial (affiliation ): kebutuhan yang disebut dengan social needs atau affiliation needs merupakan kebutuhan tingkat tiga dari Maslow ,yaitu kebutuhan untuk hidup bersama dengan orang lain,kebutuhan ini hanya dapat terpenuhi bersama masyarakat 4. Kebutuhan Pengakuan ( Esteem ) : rasa
hormat, prestise, dan pengakuan (rasa hormat, prestise, pengakuan dan kekuasaan).
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization ) kebutuhan aktualisasi untuk memenuhi kebutuhan puncak biasanya seseorang bertindak bukan atas dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan keinginan sendiri.
Metode Penelitian
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variable yang termasuk dalam penelitian ini antara lain:
a. Lingkungan Kerja (X 1)
Lingkungan kerja yang mengacu pada kondisi
fisik tempat kerja dimana karyawan
melaksanakan tugas dan tanggung jawab sehari – hari, untuk memudahkan pengukuran konsep Lingkungan kerja.
b. Disiplin kerja (X2)
Menurut Haryoto ( 2002 ) disiplin adalah kesediaan dan kesadaran karyawan untuk menaati peraturan yang berlaku, baik menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh pimpinan, selalau menaati jam kerja, selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik – baiknya sesuai dengan bidang tugasnya.
c. Motivasi kerja (X3)
Motivasi kerja karyawan adalah kondisi kegairahan kerja yang dikembangkan oleh Alfred Lateiner ( 1985 ) dalam jurnal of Applied Psychology, terdapat empat dimensi yaitu: 1. Disiplin yaitu suatu sikap mental yang patut
dan taat terhadap peraturan, perintah serta instruksi.
2. Kerja sama yaitu serangkaian usaha yang dilakukan secara bersama – sama dengan teratur dan serasi, meliputi tugas sendiri maupun tugas kelompok.
3. Keamanan yaitu jaminan rasa aman dalam melaksanakan pekerjaan dan hari tua. 4. Kepuasan yaitu sikap perasaan puas hati
terhadap apa yang diharapkan, dengan kenyataan yang telah diterima karyawan. Metode pengumpulan data
Metode pengumpulan data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang terdiri dan pertanyaan-pertanyaan yang sifatnya tertutup untuk mengungkap variabel variabel yang diteliti. Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert, dengan interval jawaban 1 sampai 5 dengan menyesuaikan pertanyaan yang diajukan. Sebelum kuesioner digunakan untuk pengumpulan data primer, terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas.
Tehnik Analisis Data Uji Asumsi Klasik
Alat analisis statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda maka perlu dilakukan pengujian terhadap asumsi-asumsi yang disyaratkan dalam analisis regresi berganda untuk memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbiased Estimate) seperti disarankan oleh Gujarati (2003). Uji asumsi klasik dalam penelitian ini
mencakup, Normalitas,Multikolinearitas,
Heteroskedastisitas, dan Autokorelasi. a. Uji Normalitas
Salah satu asumsi dalam penggunaan model regresi adalah data berdistribusi normal atau residual menyebar di sekitar nol. Jika nilai residual menyebar normal maka persamaan regresi yang diperoleh dikatakan cukup baik. Uji
normalitas dilakukan dengan metode
Kolmogorov-Smirnov dengan kreteria jika nilai signifikasi lebih besar α = 0,05 maka dengan demikian bisa dikatakan asumsi normalitas terpenuhi.
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya
hubungan yang kuat diantara variabel
independen.
c. Uji Heteroskedastisitas
Heterokedastisitas merupakan fenomena dimana pada nilai variabel independen tertentu yang
dipilih atau ditetapkan masing-masing kesalahan (el) mempunyai nilai varian yang sama, yaitu sebesar
. Untuk itu, bila model regresi tidak memenuhi asumsi tersebut, sudah dapat dipastikan terjadi heteroskedastisitas yang mengakibatkan nilai - nilai estimator koefisien regresi tidak efisien meskipun estimator tersebut tidak bias dan konsisten (Gujarati, 2003). Pengujian ada tidaknya gejala heteroskedatisitas memakai uji Park dengan langkah sebagai berikut:
1) Melakukan regresi terhadap model persamaan yang diajukan sehingga diperoleh nilai residu sebagai variabel Baru.
2) Hasil residual yang didapatkan kemudian dikuadratkan dan diubah menjadi bentuk log natural.
3) Transformasikan semua variabel bebas kedalam bentuk logaritma natural
4) Melakukan regresi logaritma residual kuadrat
sebagai dependen variabelnya terhadap
logaritma variabel bebas.
5) Melakukan identifikasi terhadap, nilai t dengan kriteria sebagai berikut:
Jika t hitung > t tabel atau nilai prob. Sig. < 0,05 maka asumsi homokedastisitas ditolak atau data terkena Heteroskedastisitas
Jika t hitung < tabel atau nilai prob. Sig. >0,05 maka asumsi homokedastisitas diterima atau data bebas Heteroskedastisitas.
d. Uji Autokorelasi
Autokorelasi dapat didefinisikan sebagai hubungan (korelasi) antara anggota observasi yang diurutkan menurut waktu (time series) atau ruang (cross section) (Gujarati, 2003). Konsekuensi adanya autokorelasi adalah selang keyakinan menjadi lebar serta variasi dan standard error ditaksir terlalu rendah, dan akibat selanjutnya adalah bahwa pengujian dengan menggunakan uji t dan F tidak lagi sah.
Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi berganda
Analisis statistik yang dugunakan untuk menganalisis data adalah analisis multiple regression atau regresi berganda. Agar analisis dapat dilakukan dengan besar maka langkah-langkah yang dilakukan adalah dengan menentukan bentuk pengaruh variabel X dan Y. Untuk mengetahui pengaruh variabel independent terhadap pengaruh dependent digunakan rumus sebagi berikut :
Y = a + B1X1+ B2X2 + B3X3+ε (Sugiyono,2002) Keterangan : Y = Kinerja X1=Lingkungan kerja X2=Disiplin kerja X3=Motivasi kerja B1B2B3= Koefisien regresi ε = Error of term.
a = Konstanta Koefisien determinasi
Untuk mengetahui pengaruh antara variabel independent (X) dan variabel dependent (Y) secara simultan digunakan rumus :
(Naresh, K. Malhotra, 1996) Keterangan :
R2 = Koefisien determinasi = Sum of Squares Residual = Sum of Square Regression Uji hipotesis
1. Uji F (Uji serempak)
Uji F digunakan untuk melihat atau menguji pengaruh tiap-tiap variabel independent secara bersama-sama terhadap variabel dependent. 2. Uji t (Uji parsial)
Pada tahapan ini dilakukan pengujian terhadap pengaruh masing-masing variabel independent yang terdapat pada model yang terbentuk, untuk mengetahui apakah semua variabel independent yang ada dalam model secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan atau tidak terhadap variabel dependent. Hasil uji parsial (uji t) digunakan sebagai dasar untuk menyimpulkan apakah hipotesis dalam penelitian ini diterima atau tidak.
Hasil dan Pembahasan
Uji Validitas Kuesioner
Uji validitas instrumen penelitian dilakukan terhadap 49 responden, rumusan korelasi menggunakan pearson produk moment (r), item instrumen dinyatakan valid jika 0,3 (sugiyono, 2007:142).Untuk mengetahui validitas data hasil uji instrumen Linkungan kerja (X1),Disiplin kerja (X2), Motivasi kerja (X3), dan kinerja karyawan (Y) tersebut, maka skor tiap butir dikorelasikan dengan skor total sehingga didapatkan nilai koefisien korelasinya. Hasil uji validitas, menunjukkan bahwa semua instrumen Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Motivasi kerja dan Kinerja Karyawan dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas Kuesioner
Reliabilitas (reliability, kepercayaan) menunjuk pada pengertian apakah sebuah instrumen dapat mengukur sesuatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktuUji Reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui kehandalan dari alat uji yang digunakan sebagai instrument penelitian ini, setuju untuk variabel independent maupun dependen dengan alpha cronbach 0,60. Hasil dari uji reliabilitas seluruh instrumen Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja,
Motivasi kerja dan Kinerja Karyawan menunjukkan reliabel.
AnalisaData
Uji Asumsi klasikyang meliputi Uji normalitas, Uji
multikolinearitas, Uji Autokorelasi dan Uji Heteroskedastisitas, setelah dilakukan pengujian, seluruh data normal, tidak ada multikolinear dan tidak ada autokolrelasi serta tidak ada penyimpangan pengamatan.
Analisis RegresiLinier Berganda
Pengaruh faktor Lingkungan kerja (X1), Disiplin kerja (X2) dan motivasi kerja (X3) terhadap peningkatan kinerja karyawan (Y) pada Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun dapat diketahui dengan rumus regresi linier berganda. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda dengan menggunakan software program SPSS versi 20,0 diperoleh hasil seperti terlihat pada tabel berikut :
Tabel 1: Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Variabel RegresiKoef. t-Hitung Signifikansi
Lingkungan kerja (X1) 0,071 0,958 0,343 Disiplin kerja (X2) 0,458 4,913 0,000 Motivasi Kerja (X3) 0,196 2,604 0,012 Konstanta : 6,743 Adj R Square : 0,841 Multiple : 0,917 F : 79,149 Sig : 0,000
Berdasarkan analisis regresi linier berganda di atas, maka persamaan garis regresi linier bergandanya adalah :
Y = 6,743 + 0,071X1+ 0,458X2+0,196X3
Persamaan di atas dapat diuraikan sebagai berikut : 1. Konstanta regresi (a)
Konstanta regresi sebesar 6,743. Artinya jika lembaga tidak meningkatkan Lingkungan kerja (X1), Disiplin kerja (X2), dan Motivasi Kerja (X3) maka lembaga akan mengalami penurunan kinerja karyawan sebesar 6,743 persen.
2. Lingkungan kerja (X1)
Koefisien regresi lingkungan kerja sebesar 0,071. Artinya jika lembaga meningkatkan lingkungan kerjasatu kali, maka lembaga akan mengalami peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,071 persen.
Koefisien regresi disiplin kerja sebesar 0,458. Artinya jika lembaga meningkatkan disiplin kerja satu kali, maka lembaga akan mengalami peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,458 persen
4. Motivasi Kerja (X3)
Koefisien regresi motivasi kerja sebesar 0,196. Artinya jika lembaga meningkatkan motivasikerja satu kali, maka lembaga akan mengalami peningkatan kinerja karyawan sebesar 0,196 persen.
Dari hasil perhitungan dapat diketahui nilai multiple R yang menunjukkan korelasi antara Lingkungan kerja (X1), disiplin kerja (X2) dan motivasi kerja (X3) terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan diketahuinya nilai R sebesar 0,917 atau R x 100% = 0,917 x 100% = 91,7 %. Uji Hipotesis
Pengujian Hipotesis Pertama (Uji F) Tabel 2: Hasil Uji F( Uji Simultan)
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regressi on 1087,83 7 3 362,612 79,14 9 ,000(a ) Residual 206,163 45 4,581 Total 1294,00 0 48
a. Predictors: (Constant), lingkungan Kerja, disiplin kerja , motivasi kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh nilai Statistik Uji Fhitungsebesar 79,149 dengan nilai signifikansi sebesar 0.000. Nilai Statistik Uji F ini lebih besar jika dibandingkan dengan nilai Ftabel pada taraf signifikansi 5 %, yaitu 2,79. Sehingga Fhitung > Ftabel (79,149>2,79)menunjukkan bahwa Ho “ditolak”. Artinya ada pengaruh antara faktor Lingkungan kerja,
disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap
peningkatan kinerja karyawan pada Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun.
Pengujian Hipotesis Kedua (Uji-t)
Uji-t dipakai untuk membuktikan apakah faktor Lingkungan kerja(X1), Disiplin kerja (X2) dan motivasi kerja (X3) berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan(Y). Hal ini dilakukan dengan cara membandingkan besarnya nilai Thitung dengan Ttabelpada faktorfaktor lingkungan kerja (X1), disiplin kerja(X2) dan motivasi kerja (X3). Berdasarkan hasil uji t faktor Disiplin kerja (X2) mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun, yaitu sebesar 4,913. Hal ini diketahui hasil perhitungan Thitung dari tabel masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat sebagai berikut : a. Pengaruh factor lingkungan kerja (X1) terhadap
kinerja karyawan (Y)
Hasil analisis pada tabel diketahui nilai Thitungsebesar 0,958. Sedangkan nilai tabel dengan tingkat signifikansi 5%, didapat angka 1,678. Oleh karena nilai t hitung < nilai t tabel (0,958 < 1,678) dengan tingkat signifikansi t > 5% (0,343 < 0,05), maka H0 ”diterima”. Artinya bahwa faktor lingkungan kerja (X1) tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Sekertariat DPRD kabupaten Madiun.
b. Pengaruh faktor disiplin kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
Hasil analisis pada tabel diketahui nilai Thitungsebesar 4,913. Sedangkan nilai tabel dengan tingkat signifikansi 5%, didapat angka 1,678. Oleh karena nilai t hitung < nilai t tabel (4,913 > 1,678) dengan tingkat signifikansi t < 5% (0,000 <0,05), maka Ho ”ditolak”. Artinya bahwa faktor disiplin kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan Sekertariat DPRD kabupaten Madiun
c. Pengaruh faktor motivasi kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y)
Hasil analisis pada tabel diketahui nilai Thitungsebesar 2,604. Sedangkan nilai tabel dengan tingkat signifikansi 5%, didapat angka 1,678. Oleh karena nilai t hitung > nilai t tabel ( 2,604>1,678) dengan tingkat signifikansi t < 5% (0,012 < 0,05), maka Ho ”ditolak”. Artinya bahwa faktor motivasi kerja (X3) berpengaruh terhadap kinerja karyawan Sekertariat DPRD kabupaten Madiun.
Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan dengan menggunakan uji F yang mana Fhitung> Ftabel (79,149>2,79), uji ini merupakan uji secara serentak antara faktor lingkungan kerja,disiplin kerja dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Menunjukkan bahwa faktor lingkungan kerja,disiplin kerja dan motivasi kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Sekertariat DPRD kabupaten Madiun .
Terbukti bahwa Ho “ditolak”, menunjukkan bahwa faktor lingkungan kerja, disiplin kerja,dan motivasi kerjasecara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Sekertariat DPRD kabupaten Madiun Artinya hipotesis yang diajukan peneliti terbukti benar.
Hasil dari Analisis uji-t dengan menggunakan taraf signifikansi 0,05 (5%), yaitu:
1. Pengaruh faktor lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)
menunjukan bahwa nilai t hitung < nilai t tabel (1,958 > 1,678) dengan tingkat signifikansi t > 5% (0,343 > 0,05), maka Ho ”diterima”. Artinya bahwa faktor lingkungan kerja (X1) tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan Sekertariat DPRD kabupaten Madiun .
Berdasar hasil uji diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama (H1) yaitu Lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Sekertariat DPRD kabupaten Madiun , adalah ditolak 2. Pengaruh faktor disiplin kerja (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y) menunjukan bahwa nilai t hitung < nilai t tabel (4,913 > 1,678) dengan tingkat signifikansi t > 5% (0,000 <0,05), maka Ho ”ditolak”. Artinya bahwa faktor pengawasan (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan Sekretariat DPRD kabupaten
Madiun.Berdasar hasil uji diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua (H2) yaitu Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Sekertariat DPRD kabupaten Madiun , adalah diterima
3. Pengaruh motivasi kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) menunjukan bahwa nilai t hitung > nilai t tabel ( 2,604 > 1,678) dengan tingkat signifikansi t < 5% (0,012 < 0,05), maka Ho ”ditolak”. Artinya bahwa faktor prestasi kerja (X3) berpengaruh terhadap kinerja karyawan Sekertariat DPRD kabupaten Madiun.
Berdasar hasil uji diatas dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga (H3) yaitu Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Sekertariat DPRD kabupaten Madiun, adalah diterima
Tabel 3. Hasil pengujian pengaruh masing – masing variabel bebas
Variabel ttabel Keteran Lingkung an kerja 0 0,343 1,678 Tidak berpengaruh Disiplin kerja 4,913 0,000 1,678 Signifikan (+) Motivasi Kerja 2,604 0,012 1,678 Signifikan (+)
Dari hasil tabel 3 hasil pengujian pengaruh masing – masing variabel bebas terhadap variabel terikat, bahwa hipotesis pertama yang diajukan peneliti tidak terbukti kebenarannya, karena secara parsial variabel Lingkungan kerja (X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Sekertariat DPRD kabupaten Madiun, sedangkan variabel Disiplin kerja (X2) dan motivasi kerja (X3)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawanSekertariat DPRD kabupaten Madiun. b. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya proporsi sumbangan variabel bebas terhadap naik turunnya variabel terikat secara bersama-sama. Koefisien determinasi dapat diketahui dari hasil perhitungan SPSS yaitu sebesar 0,841.
R square x 100% = 0,841 x 100% = 84,1 % Artinya bahwa :
Pengaruh faktor Lingkungan kerja (X1), disiplin kerja (X2) dan motivasi kerja (X3) terhadap kinerja karyawan.pada Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun sebesar 84,1 %, dan berarti ada variabel lain yang mempengaruhi sebesar 15.9%. Faktor lain tersebut misalnya tingkat pendidikan karyawan, usia, masa kerja, status perkawinan dan lain-lain.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil dari analisis data, akhirnya penelitian tentang pengaruh Lingkungan kerja, Disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan pada Sekertariat DPRD Kabupaten
Madiun, di dapat beberapa kesimpulan, yaitu
1. Hasil analisis mengenai pengaruh faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan
menunjukkan bahwa faktor Disiplin kerja, dan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pada Pegawai Negeri sipil Sekertariat DPRD Kabupaten Madiun
2. Faktor Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri sipil Sekertariat DPRD Kabupaten Madiun. Ini dibuktikan dari hasil perhitungan SPSS bahwa t hitung lebih rendah dari t tabel
3. Variabel Disiplin kerja mempunyai pengaruh paling dominan terhadap terhadap kinerja
Pegawai Negeri sipil Sekertariat DPRD
Kabupaten Madiun. Sehingga dengan adanya disiplin kerja maka kinerja karyawan dapat meningkat. Karena nilai t hitung faktor disiplin kerja paling tinggi dibanding nilai t hitung faktor – faktor lainnya.
4. Lingkungan kerja, Disiplin kerja, Motivasi kerja secara bersama-sama dan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil Sekretariat DPRD Kabupaten Madiun.
Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka saran-saran yang perlu dikemukakan oleh peneliti khususnya kepada Sekertariat DPRD Kabupaten Madiun. dan bagi peneliti lain, adalah sebagai berikut :
1. Lingkungan kerja, Disiplin kerja, dan motivasi kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Sekertariat DPRD Kabupaten Madiun. oleh karena itu pihak Sekertariat DPRD Kabupaten Madiun supaya memperhatikan dan berusaha meningkatkan Lingkungan kerja, Disiplin kerja, dan motivasi kerja, dengan tetap memperhatikan faktor – faktor lain, seperti kepemimpinan, suasana kerja, gaji, promosi, rekan kerja, kondisi kerja,
dan lain sebagainya, sehingga akan
2. Faktor Disiplin kerja, dan motivasi kerja secara parsial mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan pada Sekertariat DPRD Kabupaten Madiun, sehingga Disiplin kerja, dan motivasi
kerja perlu ditingkatkan untuk dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
3. Faktor Lingkungan kerja harus tetap
diperhatikan, karena walaupun secara parsial Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Sekertariat DPRD Kabupaten Madiun, tetapi secara simultan bersama – sama dengan Lingkungan kerja, Disiplin kerja, dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Sekertariat DPRD Kabupaten Madiun
4. Bagi peneliti lain yang akan melakukan penelitian yang sejenis, supaya meneliti faktor-faktor lain di luar penelitian ini yang
mempunyai pengaruh terhadap kinerja
karyawan, seperti kepempinan, pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, rekan kerja, dan lain sebagainya.
Daftar Pustaka
1. Anoraga Pandji, 2006 Psikologi Kerja , Rineka Cipta Jakarta.
2. Bambang Guritno dan waridin (2005) Guritno,. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja.JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74. 3. Blau & Scott, 1962; Katz & Kahn, 1966 Formal
Organization San Fransisco.( dalam Journal of Applied Psychology 2009 Vol. 94 No. 4. 927 – 944 .
4. Edy sutrisno,2009,Manajemen sumber daya manusia,Edisi pertama,kencana prenada media group,Jakarta.
5. Ghozali Imam, 2002.Variat dengan Program SPSS.Badan Penerbit Universitas Diponegoro Semarang.
6. Gibson,James,John M.Ivancevich,dan Donnely
1996,organisasi dan manajemen
,Erlangga,Jakarta.
7. Gujarati Damodar N., 2003 “Basic
Econometrics” fourth edition McGraw-Hill.
8. Joko Purnomo, Pengaruh Kepemimpinan,
Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Jepara, http : Jurnal Daya Saing_8_4 doc. Diakses : 12-07-2008 Joko Purnomo ( 2008 ).
9. Komarudin dan Yooke Tjuparmah S.
Komaruddin .2006. Kamus Istilah Karya Tulis Ilmiah. Jakarta: Bumi Aksara. .
10. Kusuma, Imma Helianti.2004.Studi korelasional antara kecerdasan Adversity dan Motivasi berprestasi dengan kinerja Lembaga ,jurnal pendidikan penabur;No.02/thn III /Maret 2004,p19).
11. Mahsun,Mohammad ,2006. Pengukuran Kinerja sektor Publik ,Cetakan penerbit BPFE.Yogyakarta.Pertama.
12. Mangkunegara ,Anwar Prabu, (2001:67-68) ,Manajemen sumber daya Manusia perusahaan, Bandung : Remaja Rosdakarya.
13. Mardiana. 2005. Manajemen Produksi. Jakarta: Penerbit Badan Penerbit IPWI/
14. Mathis, L. Robert and John H. Jackson. (2006). Human Resource Management. TenthEdition. South Western: By homson Collection.New York.
15. Rivai dan basri (2005:14)Performance
Appraisal:Sistem yang Tepat untuk menilai Kinerja Karyawan dan meningkatkan Daya saing Perusahaan.Rajagrafindo Persada .Jakarta. 16. Robert L. Mathis & John H. Jackson, Human
Resources Management, Edisi sepuluh, Penerbit Salemba Empat, 2006. Mathis ( 2006 : 113 ). 17. Ruky S.Achmad (2001:7).Sistem Manajemen
Kinerja:Panduan praktis untuk merancang dan meraih kinerja Prima.Jakarta:Gramedia.
18. Sarwono Jonathan, 2007 Analisis Jalur untuk Riset Bisnis dengan SPSS,Yogyakarta : Andi OffsetScott & Pandey, 2005.
19. Stephen P Robbins, 2006:684). Perilaku
Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia.
20. Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan kesembilan. Bandung: PenebitAlfabeta. 21. Umar , Metode Riset Perilaku Konsumen Jasa,
