ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN ISLAMI,
BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN
PEMBERIAN
REWARD
TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN PEMBERIAN
REWARD
SEBAGAI VARIABEL
MODERATING
(Studi Kasus Pada Bank BTN Syariah KC Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh
ILMI KARIMA JAMIL
NIM 21313175
JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
vi
MOTTO
Janganlah seperti ayam betina, barulah bertelur sebutir,
sudah petok-petok sampai ke ujung dunia. Jadilah serupa
akar. Misterius, namun diam-diam menghidupi pohon
tertinggi di dunia.
Jika hidup adalah fungsi waktu, maka bagi seorang
mukmin nilai puncaknya harus diraih dalam grafik di ujung
vii
PERSEMBAHAN
Dengan mengucap rasa syukur kepada Allah SWT, Skripsi ini saya
persembahkan untuk:
Allah SWT yang telah memberi kemudahan dan kelancaran dalam
pembuatan skripsi ini,
Untuk Ummi, Abi dan Ilma yang selalu mendoakan dan mensupport
dalam segala kondisi,
Seluruh keluarga dan kerabat yang memberikan semangat dalam
pembuatan skripsi ini,
Para dosen-dosenku, terutama Bapak Ahmad Mifdlol Muthohar
selaku dosen pembimbing skripsi yang telah banyak meluangkan
waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan mengarahkan penulis
dalam penulisan skripsi ini,
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat, taufik dan
hidayah-Nya kepada penyusun skripsi, sehingga penyusun skripsi dapat
menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Sholawat serta salam semoga tetap
tercurah kepada Nabi Muhammad SAW yang senantiasa dinanti-nantikan
syafa’atnya di Yaumul Qiyamah nanti.
Penyusun skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan Islami,
Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Pemberian Reward Terhadap Kinerja
Karyawan dengan Pemberian Reward Sebagai Variabel Moderating (Studi Kasus
Pada Bank BTN Syariah KC Semarang)” adalah untuk memenuhi salah satu
syarat memperoleh gelar akademik Sarjana Ekonomi (S.E) di Institut Agama
Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
Penyusun menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini tidak akan
berjalan dengan baik tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu,
penyusun menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr.Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam
Negeri (IAIN) Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Jurusan S1 Perbankan Syari’ah
ix
4. Bapak Dr. Ahmad Mifdlol M. MSI selaku dosen pembimbing yang telah
banyak meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan
mengarahkan penulis dalam penulisan skripsi ini dari awal sampai akhir.
5. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam dan seluruh
sivitas akademik IAIN Salatiga.
6. Kedua orang tua tercinta yang telah membimbing dan memotivasi
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Terima
kasih atas kasih sayang, doa, nasehat, kesabaran dan semangat luar biasa
yang diberikan.
7. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam jurusan S1 PerbankanSyariah.
8. Dan semua pihak yang terlibat dalam penyusunan skripsi baik secara
langsung maupun tidak langsung, yang tidak bisa penulis sebutkan
satu-per satu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian berikan.
Selanjutnya penulis sangat menyadari bahwa skripsi ini memiliki banyak
kekurangan dan jauh dari kata sempurna, semua itu karena keterbatasan penulis.
Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan
guna menyempurnakan penulisan skripsi ini.
Salatiga, 30 Juli 2017 Penulis
x ABSTRAK
Jamil, Ilmi Karima. 2017. Analisa Pengaruh Kepemimpinan Islami, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Pemberian Reward terhadap Kinerja Karyawan dengan Pemberian Reward Sebagai Variabel Moderating (Studi Kasus pada Bank BTN Syariah KC Semarang). Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Ahmad Mifdlol M. MSI.
Penelitian ini untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan Islami, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan dimoderasi pemberian reward. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari lima variabel, yaitu: kepemimpinan Islam, budaya organisasi dan motivasi kerja sebagai variabel bebas, dan pemberian reward sebagai variabel moderasi, sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel terikat.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang. Sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 74 orang. Teknik pengumpulan data penelitian dengan cara menyebar kuesioner yang disusun secara sistematis dengan beberapa pertanyaan yang mudah dipahami. Kemudian data yang terkumpul melalui kuesioner dilakukan uji analisis data; validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik dilanjutkan dengan analisis regresi berganda, uji variabel moderasi dengan menggunakan MRA (Moderated Regression Analysis).
Hasil uji menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan Islami dan pemberian reward memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan taraf signifikan yaitu 0,000, sedangkan variabel budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh negative dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikan berurutan masing-masing yaitu 0,238 dan 0,286, dan hasil uji moderasi variabel pemberian reward menunjukkan adanya pengaruh moderasi antara kepemimpinan Islami terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
xi DAFTAR ISI
JUDUL ... i
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ... v
MOTTO ... vi
PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
ABSTRAK ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 10
C. Tujuan Penelitian ... 11
D. Kegunaan Penelitian... 12
E. Sistematika Penulisan ... 13
BAB II LANDASAN TEORI ... 15
A. Telaah Pustaka ... 15
xii
1. Kepemimpinan Islam ... 20
2. Budaya Organisasi ... 29
3. Motivasi Kerja ... 35
4. Pemberian Reward ... 41
5. Kinerja Karyawan ... 45
C. Kerangka Penelitian ... 47
D. Hipotesis ... 48
BAB III METODE PENELITIAN... 54
A. Jenis Penelitian ... 54
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 54
C. Populasi dan Sampel ... 54
D. Teknik Pengumpulan Data ... 55
E. Skala Pengukuran ... 56
F. Definisi Konsep dan Operasional ... 57
1. Definisi Konsep ... 57
2. Definisi Operasional... 59
G. Instrumen Penelitian... 61
H. Uji Instrumen Penelitian ... 61
1. Uji Instrumen ... 61
2. Uji Statistik ... 62
3. Uji Asumsi Klasik ... 65
I. Alat Analisis ... 67
xiii
A. Deskripsi Obyek Penelitian ... 68
B. Analisis Deskriptif Responden ... 72
C. Analisis Data ... 74
1. Uji Validitas ... 74
2. Uji Reliabilitas ... 76
3. Uji Statistik ... 77
4. Uji Asumsi Klasik ... 85
D. Pembahasan Hasil Penelitian ... 91
BAB V PENUTUP ... 100
A. Kesimpulan ... 100
B. Saran ... 103
DAFTAR PUSTAKA ... 105
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Research Gap ... 8
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ... 17
Tabel 3.1 Definisi Konsep dan Operasional ... 59
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ... 72
Tabel 4.2 Usia ... 73
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir ... 74
Tabel 4.4 Ringkasan Hasil Uji Validitas ... 75
Tabel 4.5 Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas ... 76
Tabel 4.6 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 77
Tabel 4.7 Hasil Uji Statistik F ... 78
Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik t ... 79
Tabel 4.9 Hasil Uji Moderasi Variabel Pemberian Reward Terhadap Kepemimpinan Islam ... 82
Tabel 4.10 Hasil Uji Moderasi Variabel Pemberian Reward Terhadap Budaya Organisasi ... 83
Tabel 4.11 Hasil Uji Moderasi Variabel Pemberian Reward Terhadap Motivasi Kerja ... 84
Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolonieritas ... 86
Tabel 4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 87
Tabel 4.14 Hasil Regresi Persamaan Linier ... 89
xv
Tabel 4.16 Hasil Uji Normalitas ... 90
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 48
Gambar 4.1 Lambang Perusahaan PT Bank Tabungan Negara ... 71
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
A. Hasil Uji Penelitian
1. Uji Instrumen
2. Uji Regresi
3. Moderated Regression Analysis (MRA)
4. Uji Asumsi Klasik
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Pertumbuhan dan perkembangan perbankan syariah yang
begitu pesat akhir-akhir ini ditandai dengan semakin bertambahnya
jumlah jaringan pelayanan bank syariah dan semakin beragamnya
produk menyebabkan penerapan Good Corporate Governance
(GCG) pada perbankan syariah menjadi semakin penting. GCG yang
berfungsi untuk mengantisipasi berbagai macam risiko, baik risiko
finansial maupun reputasi, juga merupakan pilar penting yang harus
diterapkan untuk mewujudkan bank syariah yang unggul dan
tangguh. Penerapan GCG di bank syariah menjadi penting
mengingat bank syariah merupakan bank yang menggunakan prinsip
profit sharing (keuntungan dibagi bersama antara bank dan nasabah)
(Faozan, 2013: 2).
GCG merupakan suatu sistem pengelolaan perbankan yang
dirancang untuk meningkatkan kinerja bank, melindungi
kepentingan stakeholders dan meningkatkan kepatuhan terhadap
peraturan perundang-undangan serta nilai-nilai etika yang berlaku
secara umum. Oleh sebab itu, untuk membangun kepercayaan
prinsip syariah, diperlukan pelaksanaan GCG sebagai syarat bagi
bank syariah untuk berkembang dengan baik dan sehat.
Agar penerapan GCG lebih efektif di perbankan syariah,
Bank Indonesia telah mengeluarkan Peraturan Bank Indonesia (PBI)
Nomor 11/33/PBI/2009 yang selanjutnya dilengkapi dengan Surat
Edaran Bank Indonesia (SEBI) tentang Pelaksanaan GCG di Bank
Umum Syariah (BUS) dan Unit Usaha Syariah (UUS). Sejak
dikeluarkannya PBI tersebut, bank syariah berkewajiban
menerapkan GCG dan melakukan self assessment serta kemudian
membuat laporan tentang penerapan GCG dalam laporan
tahunannya.
Perbankan syariah diharapkan turut berkonstribusi dalam
mendukung transformasi perekonomian pada aktivitas ekonomi
produktif, bernilai tambah tinggi dan inklusif, terutama dengan
memanfaatkan bonus demografi dan prospek pertumbuhan ekonomi
yang tinggi, sehingga peran perbankan syariah dapat terasa
signifikan bagi masyarakat.
Semakin besar pertumbuhan perbankan syariah, maka akan
semakin banyak masyarakat yang terlayani. Makin meluasnya
jangkauan perbankan syariah menunjukkan peran perbankan syariah
Perbankan syariah seharusnya tampil sebagai garda terdepan atau
lokomotif untuk terwujudnya financial inclusion.
Ketua Ikatan Ahli Ekonomi Islam Indonesia (IAEI)
Agustianto Mingka menilai, dalam pembangunan proyek
infrastruktur yang sedang gencar-gencarnya dilaksanakan
pemerintah, seharusnya perbankan syariah dapat mengambil peran.
Dalam hal ini bank-bank syariah dapat melakukan pembiayaan
sindikasi baik sesama bank syariah maupun bergabung (bersindikasi)
dengan bank-bank konvensional.
Pada tahun akhir-akhir ini diwarnai tingkat kompetisi bisnis
jasa keuangan yang semakin ketat, karena mulai berlakunya
Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) dimana untuk industri
perbankan hal ini tertuang dalam ASEAN Banking Integration
Framework (ABIF). Semakin sengitnya persaingan di industri jasa
keuangan akan berpengaruh negatif terhadap kinerja perbankan
syariah karena masih terkendala beberapa masalah seperti
keterbatasan modal, sumber dana, SDM dan TI yang belum
mumpuni.
Dalam menghadapi persaingan di era global perusahaan
dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang
semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut untuk mampu
hidup perusahaan. Perusahaan merupakan salah satu organisasi yang
menghimpun orang-orang yang biasa disebut dengan karyawan atau
pegawai untuk menjalankan kegiatan rumah tangga produksi
perusahaan. Hampir di semua perusahaan mempunyai tujuan yaitu
memaksimalkan keuntungan dan nilai bagi perusahaan, dan juga
untuk meningkatkan kesejahteraan pemilik dan karyawan. Karyawan
atau pegawai merupakan unsur terpenting dalam menentukan maju
mundurnya suatu perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan
diperlukan karyawan yang sesuai dengan persyaratan dalam
perusahaan, dan juga harus mampu menjalankan tugas-tugas yang
telah ditentukan oleh perusahaan. Setiap perusahaan akan selalu
berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan
apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
Kemampuan karyawan tercermin dari kinerja, kinerja yang
baik adalah kinerja yang optimal. Kinerja karyawan tersebut
merupakan salah satu modal bagi perusahaan untuk mencapai
tujuannya. Sehingga kinerja karyawan adalah hal yang patut
diperhatikan oleh pemimpin perusahaan.
Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan
seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan
merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
kerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja
yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik. Kinerja
karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan
perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu
kinerja dari para karyawan harus mendapat perhatian dari para
pimpinan perusahaan, sebab menurunnya kinerja dari karyawan
dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting karena
faktor kepemimpinan dapat memberikan pengaruh yang berarti
terhadap kinerja karyawan karena pimpinan yang merencanakan,
menginformasikan, membuat, dan mengevaluasi berbagai keputusan
yang harus dilaksanakan dalam perusahaan.
Keberhasilaan suatu perusahaan ditunjang oleh peran dari
seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan dalam
mempengaruhi bawahannya. Untuk mewujudkan gaya
kepemimpinan yang efektif diperlukan pemimpin yang berkualitas
dan professional yang mampu memotivasi bawahan agar dapat
melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan tersebut. Setiap pemimpin memiliki gaya
kepemimpinan yang berbeda-beda. Dimana gaya pemimpin yang
karyawan yang bekerja akan menjadi tertekan dan kurang
bersemangat untuk bekerja.
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
adalah budaya organisasi. Susanto (2006: 109) mengatakan untuk
menciptakan kinerja karyawan yang efektif dan efisien demi
kemajuan organisasi maka perlu adanya budaya organisasi sebagai
salah satu pedoman kerja yang bisa menjadi acuan karyawan untuk
melakukan aktivitas organisasi. Setiap organisasi maupun
perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan
untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Banyak
perusahaan atau organisasi yang mencoba berbagai cara untuk
meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih efektif dan efisien,
misalnya melalui pendidikan dan pelatihan, pemberian kompensasi
dan motivasi, serta menciptakan lingkungan kerja yang baik.
Faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja
karyawan adalah motivasi kerja. Motivasi kerja adalah suatu
dorongan pribadi seseorang terhadap situasi dan kondisi pekerjaanya
yang dipengaruhi oleh tiga kunci utama yaitu usaha individu, tujuan
organisasi dan kebutuhan pribadi, dimana hal tersebut akan
menetukan prestasi kerja individu sekaligus kinerja organisasi dalam
mencapai tujuan. Upaya memotivasi karyawan disini mengacu pada
membangun sebuah tim, pertemuan-pertemuan dengan staf, seminar
dan workshop. Strategi memotivasi karyawan meningkatkan kendali
karyawan untuk bekerja pada tingkat yang lebih tinggi lagi.
Sebenarnya banyak karyawan telah termotivasi dengan sendirinya
untuk memberikan apa yang mereka yakini sebagai yang baik. Akan
tetapi dalam beberapa kasus mereka mungkin merasa pihak
management sering membuat mereka frustrasi berkaitan dengan
keinginan-keinginan mereka untuk berbuat demikian (Tansuhaj,
Randall & McCulough 1996). Oleh karena itu untuk memotivasi
mereka supaya tidak frustasi dan merasa puas dengan pekerjaan
mereka maka perusahaan seharusnya menerapkan internal marketing
atau pemasaran internal.
Selain itu menurut Mulyadi (2001), sistem penghargaan
berbasis kinerja merupakan satu alat pengendalian penting yang
digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi personil agar
mencapai tujuan perusahaan dengan perilaku sesuai dengan yang
diharapkan perusahaan.
Dari telaah beberapa hasil temuan di atas maka ditemukan
hasil penelitian pengaruh kepemimpinan Islami, budaya organisasi
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan dimoderasi
pemberian reward. Berikut temuan peniliti dan hasilnya yang
Tabel 1.1
Research Gap
No Peneliti (Tahun)
Variabel Penelitian Hasil
Penelitian
X Y
A. Kepemimpinan Islami terhadap kinerja karyawan 1. Harahap, B. Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan
1. Shalahuddin, C. Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
1. Agusta dan Sutanto, (2013)
Motivasi kerja Kinerja karyawan
+ / signifikan
2. Khumaedi, (2016)
Motivasi kerja Kinerja karyawan
+ / signifikan
3. Inaray dkk, (2016)
Motivasi kerja Kinerja karyawan
- / tidak signifikan No Peneliti
(Tahun) Variabel Moderating Hasil
D Reward sebagai variabel moderating 1. Yuliana dkk,
(2012)
Sistem penghargaan Sistem
penghargaan memoderasi 2. Meidiyana
dkk, (2014)
Sistem penghargaan (reward) Sistem penghargaan (reward) memoderasi
Dari tabel di atas, penelitian Harahap (2016) serta Wijayanti
karyawan adalah positif dan signifikan, sedangkan hasil penelitian
Juanti (2017) menyatakan negatif dan tidak signifikan. Penelitian
Shalahuddin (2014) dan Budiono (2016) tentang budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan adalah positif dan signifikan, sedangkan
hasil penelitian Maabut (2016) menyatakan negatif dan tidak
signifikan. Penelitian Agusta dan Sutanto (2013) serta Khumaedi
(2016) tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan adalah
positif dan signifikan, sedangkan hasil penelitian Inaray dkk (2016)
menyatakan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
adalah negatif dan tidak signifikan. Selanjutnya penelitian Yuliana
dkk (2012) dan Meidiyana dkk (2014) tentang reward sebagai
variabel moderating adalah reward berguna sebagai variabel
moderasi atau reward memoderasi variabel.
Dari penelitian di atas terdapat research gap yang cukup
terlihat. Untuk itu perbankan syariah masih perlu banyak melakukan
pengembangan-pengembangan dan membuat kebijakan-kebijakan
baru dalam hal kepemimpinan, budaya organisasi serta motivasi
kerjanya supaya perbankan syariah mampu untuk lebih
meningkatkan lagi kinerja karyawannya.
Berdasarkan data yang diperoleh, maka penulis tertarik untuk
mengambil judul Skripsi yaitu, “Analisis Pengaruh
Pemberian Reward terhadap Kinerja Karyawan dengan Pemberian Reward Sebagai Variabel Moderating”.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas maka fokus penelitian dalam
skripsi ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh variabel kepemimpinan Islami terhadap
variabel kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang?
2. Bagaimana pengaruh variabel budaya organisasi terhadap
variabel kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang?
3. Bagaimana pengaruh variabel motivasi kerja terhadap variabel
kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang?
4. Bagaimana pengaruh variabel pemberian reward terhadap
variabel kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang?
5. Bagaimana pengaruh secara bersama-sama variabel
kepemimpinan Islami, budaya organisasi, motivasi kerja dan
pemberian reward terhadap variabel kinerja karyawan Bank
BTN Syariah KC Semarang?
6. Bagaimana pengaruh variabel kepemimpinan Islami yang
dimoderasi oleh variabel pemberian reward terhadap variabel
7. Bagaimana pengaruh variabel budaya organisasi yang
dimoderasi oleh variabel pemberian reward terhadap variabel
kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang?
8. Bagaimana pengaruh variabel motivasi kerja yang dimoderasi
oleh variabel pemberian reward terhadap variabel kinerja
karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan fokus permasalahan yang dirumuskan di atas,
maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan Islami
terhadap variabel kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC
Semarang.
2. Untuk mengetahui pengaruh variabel budaya organisasi terhadap
variabel kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang.
3. Untuk mengetahui pengaruh variabel motivasi kerja terhadap
variabel kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang.
4. Untuk mengetahui pengaruh variabel pemberian reward terhadap
variabel kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang.
5. Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama variabel
pemberian reward terhadap variabel kinerja karyawan Bank
BTN Syariah KC Semarang.
6. Untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan Islami yang
dimoderasi oleh variabel pemberian reward terhadap variabel
kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang.
7. Untuk mengetahui pengaruh variabel budaya organisasi yang
dimoderasi oleh variabel pemberian reward terhadap variabel
kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang.
8. Untuk mengetahui pengaruh variabel motivasi kerja yang
dimoderasi oleh variabel pemberian reward terhadap variabel
kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang.
D. Kegunaan Penelitian
1. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah serta
memperluas pengetahuan penulis khususnya mengenai pengaruh
kepemimpinan Islami, budaya organisasi, motivasi kerja, dan
pemberian reward terhadap kinerja karyawan di perbankan
syariah.
2. Bagi Akademisi
a. Hasil penelitian diharapkan dapat menyumbang kajian ilmu
b. Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
informasi/ referensi untuk penelitian berikutnya.
E. Sistematika Penulisan
Untuk mengetahui gambaran tentang isi dan mempermudah
pembaca dalam memahami sistematika penulisan dalam penelitian
ini, berikut penjelasannya:
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini membahas Latar Belakang Masalah, Research
Gap, Rumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Kegunaan Penelitian,
dan Sistematika Penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Dalam bab ini membahas Telaah Pustaka, Kerangka Teori,
Kerangka Penelitian, dan Hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Dalam bab ini membahas Jenis Penelitian, Lokasi dan Waktu
Penelitian, Populasi dan Sampel, Teknik Pengumpulan Data, Skala
Pengukuran, Definisi Konsep dan Operasional, Instrumen Penelitian,
Uji Instrumen Penelitian dan Alat Analisis.
BAB IV ANALISIS DATA
Dalam bab ini membahas mengenai Deskripsi Obyek
Penelitian dan Analisis Data, yang meliputi; Analisis terhadap tiap
BAB V PENUTUP
Dalam bab ini membahas kesimpulan dan saran. Kesimpulan
menjelaskan tentang hasil penelitian dan pembahasan disesuaikan
dengan rumusan masalah dan tujuan penelitian yang disajikan secara
singkat dan jelas. Sedangkan saran merupakan himbauan kepada
pembaca atau instansi terkait agar saran yang dipaparkan dapat
memberi pengetahuan dan manfaat serta dapat dikembangkan
15
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian Harahap (2016) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan
Islami dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank
Syariah Mandiri, Tbk Kantor Cabang Pembantu Sukaramai Medan. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa nilai F hitung 7,155 > F tabel 3,55 pada
tingkat kesalahan α = 5% nilai F hitung tersebut signifikan. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa dari variabel kepemimpinan Islami (X1),
motivasi kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Kantor Cabang
Pembantu Sukaramai Medan.
Putri (2015), melakukan penelitian yang berjudul Hubungan
Budaya Organisasidengan Kinerja Pegawai Pada kantor Badan
Pengendalian Dampak Lingkungan Daerah Kota Padang. Hasil penelitian
menunjukkan Terdapat hubungan yang signifikan (berarti) antara budaya
organisasi dengan kinerja pegawai pada Kantor Badan Pengendalian
Dampak Lingkungan Daerah Kota Padang dimana r hitung = 0,712 > r
tabel = 0,312 pada taraf kepercayaan 99%. Pada keberartian korelasi juga
terdapat hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dengan
kinerja pegawai yaitu r hitung = 3,56 > r tabel = 2,021 pada taraf
Aruan (2013), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh
Pelatihan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Sucofindo
(Persero) Surabaya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh secara bersama-sama, antara variabel pelatihan (X1) dan
motivasi (X2) terhadap variabel dependen kinerja (Y) yaitu sebesar 61,7%
sedangkan sisanya 38,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas
pada penelitian.
Khumaedi (2016), melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh
Disiplin dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Sentra
Operasi Terminal PT.Angkasa Pura II. Hasil penelian ini menunjukkan
hasil uji hipotesis pada tingkat signifikansi 0,000 maka Ho ditolak dan Ha
diterima secara simultan. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima
dan variabel disiplin dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Siahaan (2013), melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh
Reward dan Punishment terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT.
Perkebunan Nusantara III Rambutan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
variabel bebas secara bersama-sama (secara simultan) terhadap variabel
terikatnya. Dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan
statistik menunjukan nilai F hitung = 102,370 > 3,896 yaitu lebih besar
dari F tabel dengan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini berarti
bahwa secara bersama-sama (simultan) reward dan punishment
Triyanto dan Sudarwati (2014), melakukan penelitian yang
berjudul Pengaruh Kompetensi dan Penghargaan terhadap Motivasi Kerja
Karyawan PT KAI di Stasiun Sragen. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa dari kedua variabel (kompetensi dan penghargaan) tersebut,
variabel kompetensi merupakan variabel paling dominan mempengaruhi
motivasi kerja, karena nilai koefisiennya paling tinggi yaitu sebesar
0,851.
Meidiyana (2014), melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh
Total Quality Management (TQM) Terhadap Kinerja Manajerial dengan
Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan (Reward) Sebagai
Variabel Moderating Pada PT INKA (Persero) Madiun. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa TQM yang dimoderasi oleh sistem penghargaan
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja manajerial.
Yuliana dkk (2012), melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh
Penerapan Total Quality Management Terhadap Kinerja Manajerial
dengan Budaya Organisasi, Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem
Penghargaan Sebagai Variabel Moderating (Studi Empiris Pada Manajer
Bank-Bank yang Beroperasional di Banda Aceh). Hasil penelitian
menunjukkan bahwa TQM yang dimoderasi oleh sistem penghargaan
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja manajerial.
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Penulis
(Tahun) Judul
Variabel Penelitian
Hasil Penelitian
(2016) Kepemimpinan
dan
Moderating Pada PT
INKA (Persero)
Dari penelitian-penelitian terdahulu tersebut di atas, maka
perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah terletak pada
variabel, hipotesis, obyek, dan sampelnya. Pada penelitian terdahulu
sepengetahuan peneliti belum ada yang meneliti dengan menggunakan
variabel Kepemimpinan Islami sebagai X1, budaya organisasi sebagai X2,
motivasi kerja sebagai X3 dan pemberian reward (Z) sebagai variabel
independen dalam satu penelitian. Disini peneliti menggunakan hipotesis
menggabungkan keempat variabel independen secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan perbedaan penelitian
terletak pada populasi dan sampel penelitian. Populasi dalam penelitian ini
adalah karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang yang berbeda dengan
penelitian terdahulu yang kebanyakan mengambil obyek pada
pemerintahan dan perusahaan. Adapun untuk jumlah sampel dalam
penelitian ini ditentukan dengan rumus Slovin.
B. Kerangka Teori
1. Kepemimpinan Islam
a. Pengertian
Pemimpin adalah seseorang yang diberi kedudukan tertentu
dan bertindak sesuai dengan kedudukannya tersebut (Patimah,
2015: 37).
Locke et al. mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses
membujuk orang lain untuk mengambil langkah menuju suatu
Menurut Griffin dan Ebert dalam Harahap (2016: 254),
kepemimpinan (leadership) adalah proses memotivasi orang lain
untuk mau bekerja dalam rangka mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Menurut Tangkilisan dalam Saira (2016: 15) kepemimpinan
dimaknai sebagai rangkaian kegiatan penataan berupa kemampuan
mempengaruhi perilaku orang lain dalam situasi tertentu agar
bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Keberhasilan atau kegagalan sebagian besar organisasi
ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki oleh
orang-orang yang diserahi tugas memimpin organisasi itu. Lebih jauh
ditegaskan bahwa yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah
kemampuan untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan
berkomunikasi dengan bawahannya.
Kepemimpinan menurut pandangan Islam ada perbedaan
dengan pandangan barat yang hanya mengunggulkan pengetahuan,
kreativitas, dan kemampuan untuk mengendalikan manusia.
Kepemimpinan dalam pandangan Islam menonjolkan sifat
tawadhu’, kebaikan dan perbaikan, amal soleh, serta berjihad
di jalan Allah SWT. Amanah dan tanggung jawab yang tidak
hanya dipertanggungjawabkan kepada anggota-anggota yang
dipimpinnya, tetapi juga akan dipertanggungjawabkan di hadapan
Menurut Saira (2016: 13) dalam menjalankan Bisnis
Perbankan Syariah sebagaimana juga dalam lembaga bisnis
lainnya, diperlukan pemimpin yang paham tentang hukum Ilahi,
benar-benar taat kepada ajaran Islam, dan menjalankan amanah
kepemimpinannya.
Dari pengertian di atas, kepemimpinan Islam berarti suatu
proses atau kemampuan orang lain untuk mengarahkan dan
memotivasi tingkah laku orang lain, dan adanya usaha kerja sama
sesuai dengan Al Quran dan hadits untuk mencapai tujuan yang
diinginkan bersama dengan menonjolkan sifat tawadhu’, kebaikan
dan perbaikan, amal soleh, serta berjihad di jalan Allah SWT.
Serta amanah dan tanggungjawab yang tidak hanya
dipertanggungjawabkan kepada anggota-anggota yang
dipimpinnya, tetapi juga akan dipertanggungjawabkan di hadapan
Allah SWT.
b. Sifat Ideal Pemimpin dalam Perspektif Islam
Sifat ideal pemimpin dalam perspektif Islam adalah sebagai
berikut (Fakih dan Wijayanto, 2001: 33-34):
1) Harus mampu memimpin dan mengendalikan dirinya sendiri
sebelum memimpin orang lain.
2) Memiliki kemampuan manajerial yang baik karena seorang
pemimpin itu harus dipilih dari orang-orang dengan kualitas
3) Memiliki konsep relasi yang baik karena seorang pemimpin
harus mampu menjembatani berbagai perbedaan yang ada di
tengah-tengah masyarakatnya.
4) Visinya adalah Al-Qur’an, misinya adalah menegakkan
kebenaran.
5) Memiliki sikap tawadhu’ dan mawas diri dalam mengemban
amanah Allah, karena pada prinsipnya kepemimpinan itu bukan
saja harus dipertanggungjawabkan di depan lembaga formal
tapi yang lebih penting lagi di hadapan Allah SWT.
6) Memiliki sifat Siddiq (benar), Amanah (terpercaya), Tabligh
(menyampaikan apa adanya), Fathonah (pandai) serta
menyadari sepenuhnya bahwa Allah memberikan kemampuan
yang berbeda-beda bagi setiap orang (Q.S: Al-Jumlah: 4) serta
menerimanya dengan rasa syukur dan ikhlas.
c. Ciri-ciri Pemimpin Islam
Pemimpin adalah orang yang berada di depan, yang
mempunyai otoritas dan memiliki kekuasaan untuk mengatur dan
memberikan arahan pada pengikutnya ke arah yang diridhai Allah
SWT. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus memiliki
kompetensi, berilmu, dan memiliki sifat jujur baik dalam perkataan
maupun perbuatan. Disamping itu, seorang pemimpin senantiasa
perbuatan, karena apa yang dilakukannya menjadi sorotan orang
lain. Adapun ciri-ciri pemimpin Islami adalah:
1) Taat kepada Allah dan rasul-Nya.
2) Beriman dan beramal shaleh.
3) Mempunyai ilmu.
4) Berpegang pada hukum Allah SWT (Al Qur’an dan hadits).
5) Menjalankan amanah.
6) Memutuskan perkara dengan adil.
7) Mencintai bawahan.
8) Lemah lembut.
9) Bersikap tegas.
d. Model Kepemimpinan Rasulullah SAW
Rasulullah SAW merupakan figur pemimpin yang dicintai
oleh rakyatnya, pemikirannya sangat jernih, Rasulullah
memerintah dirinya sendiri sebelum memerintah orang lain.
Rasulullah adalah pemimpin yang disukai rakyatnya dan disegani
lawannya. Karena pada dasarnya Rasulullah adalah utusan terakhir
untuk seluruh umat manusia yang menjadi teladan dalam segenap
hal (uswah hasanah). Rasulullah SAW sangatlah mencintai
umatnya, sangat belas kasihan dan beliau menginginkan umatnya
mencapai keselamatan di dunia dan di akhirat. Terdapat enam hal
penting akhlak yang melekat dalam kepemimpinan Nabi
1) Nabi Muhammad SAW adalah sosok yang mampu meresapkan
rasa keadilan yang merata kepada semua pihak tanpa kecuali.
2) Nabi Muhammad SAW memimpin dengan sentuhan rasa cinta,
empati dan simpatik yang dipersembahkan kepada seluruh
umatnya. Begitu cintanya Nabi kepada rakyatnya sampai
sampai kata-kata yang keluar dari mulutnya ketika hendak
mengembuskan nafasnya pun adalah simbol dari kecintaannya,
“ummati… ummati… ummati” (bagaimana nasib umatku
kelak). Bahkan lebih dari itu, kecintaan juga beliau alokasikan
untuk binatang dan alam sebagaimana tergambar dari
kebijakannya yang membuat kawasan hima (cagar alam) di
Madinah dan tanah haram di seputar Mekah di mana di tanah
ini siapa pun tidak diperkenankan membunuh binatang bahkan
mencabut sehelai rumput. Sebuah gambaran akan kesadaran
ekologis yang sangat mengagumkan.
3) Nabi Muhammad SAW adalah pemimpin yang selalu berkata
benar (shiddiq). Beliau sangat paham bahwa kata-kata itu
bukan hanya akan membawa pengaruh bagi lingkungan tapi
juga dapat membawa akibat kelak di akhirat. Beliau senantiasa
berpedoman kepada prinsip, “Apabila tidak bisa berkata benar
dan jujur maka lebih baik diam”.
4) Nabi Muhammad SAW adalah pemimpin yang selalu
janji itu ditepati. Al-aminatau orang yang terpercaya jauh-jauh
hari merupakan atribut yang melekat dalam dirinya. Sikap
amanah yang diakui bukan hanya oleh sahabat-sahabatnya
sendiri bahkan oleh mereka yang berbeda keyakinan sekali pun.
Karena amanahnya setiap keputusan yang diambil selalu
memuaskan semua pihak.
5) Nabi Muhammad SAW adalah pemimpin yang memiliki
kecerdasan di atas rata-rata (fathanah). Kata-kata yang keluar
dari mulutnya dan kebajikan yang diambilnya menjadi bukti
ihwal kecerdasan Nabi. Ketika Nabi berbicara walaupun
sebentar misalnya, maka kata-kata tersebut menyimpan makna
yang mendalam.
6) Nabi Muhammad SAW selalu bersikap transparan (Tabligh).
Beliau sampaikan setiap kebenaran dan diluruskannya segala
hal yang dianggap keliru. Di tangannya tidak ada kebenaran
yang disembunyikan. Lebih dari itu, dalam menyampaikan
kebenarannya pun, Nabi melakukannya dengan cara-cara yang
bijaksana (al-hikmah) tutur kata yang santun (al-mauidzhah
alhasanah) diiringi alasan dan logika yang kokoh
(al-mujadalah).
e. Hakikat Kepemimpinan dalam Pandangan Islam
Pemimpin memiliki kedudukan yang sangat penting,
jangan sampai menyalahgunakan kepemimpinannya untuk hal-hal
yang tidak benar. Karena itu, para pemimpin dan orang-orang yang
dipimpin harus memahami hakikat kepemimpinan dalam
pandangan Islam yang secara garis besar dalam lima lingkup
(Patimah, 2015: 41-45).
1) Tanggung Jawab
Ketika seseorang diangkat atau ditunjuk untuk
memimpin suatu lembaga atau institusi, maka ia sebenarnya
mengemban tanggung jawab yang besar sebagaiseorang
pemimpin yang harus mampu mempertanggungjawabkannya.
Bukan hanya di hadapan manusia tapi juga di hadapan Allah
SWT.
2) Pengorbanan
Pemimpin atau pejabat bukanlah untuk menikmati
kemewahan atau kesenangan hidup dengan berbagai fasilitas
duniawi yang menyenangkan, tapi justru ia harus mau
berkorban dan menunjukkan pengorbanan, apalagi ketika
masyarakat yang dipimpinnya berada dalam kondisi yang
sangat sulit.
3) Kerja Keras
Seorang pemimpin mendapat tanggung jawab yang
besar untuk menghadapi dan mengatasi berbagai persoalan
mengarahkan kehidupan masyarakat untuk menjalani
kehidupan yang baik dan benar serta mencapai kemajuan dan
kesejahteraan. Untuk itu, para pemimpin dituntut bekerja keras
dengan penuh kesungguhan dan optimisme.
4) Kewenangan Melayani
Pemimpin adalah pelayan bagi orang yang
dipimpinnya, karena itu menjadi pemimpin atau pejabat berarti
mendapatkan kewenangan yang besar untuk bisa melayani
masyarakat dengan pelayanan yang lebih baik dari pemimpin
sebelumnya, Rasulullah SAW bersabda: “Pemimpin suatu
kaum adalah pelayan mereka” (HR. Abu Na’im). Oleh karena
itu, setiap pemimpin harus memiliki visi dan misi pelayanan
terhadap orang-orang yang dipimpinnya guna meningkatkan
kesejahteraan hidup.
5) Keteladanan dan Kepeloporan
Dalam segala bentuk kebaikan, seorang pemimpin
seharusnya menjadi teladan dan pelopor, bukan menjadi
pengekor yang tidak memiliki sikap terhadap nilai-nilai
kebenaran dan kebaikan.
f. Karakteristik Kepemimpinan Islami
Menurut Rivai dan Arifin dalam Wijayanti dan Wajdi
(2012: 109) kepemimpinan yang baik adalah kepemimpinan yang
menelusuri Al-Qur’an dan hadist menetapkan empat dasar sifat
yang harus dipenuhi oleh para nabi yang pada hakikatnya adalah
pemimpin umatnya, yaitu:
1) Ash-Shidq, yakni kebenaran dan kesungguhan dalam bersikap,
berucap serta berjuang melaksanakan tugasnya.
2) Al-amanah atau kepercayaan, yang menjadikan dia memelihara
sebaik-baiknya apa yang diserahkan kepadanya baik dari Tuhan
maupun dari orang-orang yang dipimpinnya, sehingga tercipta
rasa aman bagi semua pihak.
3) Al-Fathanah, yaitu kecerdasan yang melahirkan kemampuan
menghadapi dan menanggulangi persoalan yang muncul
seketika sekalipun.
4) At-Tabligh, yaitu penyampaian yang jujur dan bertanggung
jawab, atau dapat diistilahkan dengan keterbukaan.
2. Budaya Organisasi
a. Pengertian
Menurut Edgar Schein budaya adalah suatu pola asumsi
dasar yang ditemukan dan dikembangkan oleh suatu kelompok
tertentu karena mempelajari dan menguasai masalah adaptasi
eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja dengan cukup
baik untuk dipertimbangkan secara layak dan karena itu diajarkan
dirasakan dengan benar dalam hubungan dengan masalah tersebut
(Wibowo, 2010: 15).
Menurut Stephen P. Robbins budaya organisasi adalah
sebuah persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi,
suatu sistem tentang keberartian bersama. Budaya organisasi
berkepentingan dengan bagaimana pekerja merasakan karakteristik
suatu budaya organisasi, tidak dengan apakah seperti mereka atau
tidak (Wibowo, 2010: 17).
Menurut David dalam Arianty (2014: 145) menyatakan
budaya organisasi adalah pola tingkah laku yang dikembangkan
oleh suatu organisasi yang dipelajarinya ketika mengalami masalah
adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah terbukti cukup
baik untuk disahkan dan diajarkan kepada anggota baru sebagai
cara untuk menyadari, berpikir dan merasa.
Menurut Edy Sutrisno dalam Putri (2015: 21) budaya
orgnisasi adalah perangkat sistem nilai-nilai (values),
keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assimptions), atau
norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para
anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan
masalah-masalah organisasinya. Budaya organisasi juga disebut
budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma
anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam
menyelesaikan masalah-masalah organisasi (perusahaan).
Menurut Robbins dalam Soedjono (2005: 24-25)
mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai
suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota
yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain.
Lebih lanjut, Robbins menyatakan bahwa sebuah sistem
pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus
menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan
bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai
organisasi ("a system of shared meaning held by members that
distinguishes the organization from other organization. This system
of shared meaning is, on closer examination, a set of key
characteristics that the organization values").
b. Karakteristik Budaya Organisasi
Stephen P. Robbins mengemukakan adanya tujuh
karakteristik budaya organisasi sebagai berikut (Wibowo, 2010:
37-38):
1) Innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan risiko),
suatu tingkatan di mana pekerja didorong untuk menjadi
2) Attention to detail (perhatian pada hal detail), di mana pekerja
diharapkan menunjukkan ketepatan, analisis, dan perhatian
pada hal detail.
3) Outcome orientation (orientasi pada manfaat), di mana
manajemen memfokus pada hasil atau manfaat daripada
sekadar pada teknik dan proses yang dipergunakan untuk
mendapatkan manfaat tersebut.
4) People orientation (orientasi pada orang), di mana keputusan
manajemen mempertimbangkan pengaruh manfaatnya pada
orang dalam organisasi.
5) Team orientation (orientasi pada tim), di mana aktivitas kerja
diorganisasikan berdasar tim daripada individual.
6) Aggressiveness (agresivitas), di mana orang cenderung lebih
agresif dan kompetitif daripada easy-going.
7) Stability (stabilitas), di mana aktivitas organisasional
menekankan pada menjaga status quo sebagai lawan dari
perkembangan.
c. Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya organisasi menunjukkan peranan atau
kegunaan dari budaya organisasi. Fungsi budaya organisasi
menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (Wibowo, 2010:
1) Memberi anggota identitas organisasional, menjadikan
perusahaan diakui sebagai perusahaan yang inovatif dengan
mengembangkan produk baru. Identitas organisasi
menunjukkan ciri khas yang membedakan dengan organisasi
lain yang mempunyai sifat khas yang berbeda.
2) Memfasilitasi komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat
pekerjanya bangga menjadi bagian daripadanya. Anggota
organisasi mempunyai komitmen bersama tentang
norma-norma dalam organisasi yang harus diakui dan tujuan bersama
yang harus dicapai.
3) Meningkatkan stabilitas sistem sosial sehingga mencerminkan
bahwa lingkungan kerja dirasakan positif dan diperkuat,
konflik dan perubahan dapat dikelola secara efektif. Dengan
kesepakatan bersama tentang budaya organisasi yang harus
dijalani mampu membuat lingkungan dan interaksi social
berjalan dengan stabil dan tanpa gejolak.
4) Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari
atas lingkungannya. Budaya organisasi dapat menjadi alat
untuk membuat orang berpikiran sehat dan masuk akal.
d. Peran Budaya Organisasi
Menurut Sopiah dalam Arianty (2014: 145) secara spesifik
mengemukakan peran penting yang dimainkan oleh budaya
1) Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja .
2) Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan
perusahaan.
3) Membantu stabilitasi perusahaan sebagai suatu sistim sosial.
4) Menyajikan pedoman sebagai hasil dari norma-norma perilaku
yang sudah terbentuk.
e. Jenis-jenis Budaya Organisasi
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Arianty (2014: 146)
secara umum terdapat tiga jenis budaya organisasi yaitu:
1) Budaya Konstruktif
Budaya kontruktif adalah budaya dimana para
karyawan di dorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan
mengajarkan tugas dan proyeknya dengan cara yang membantu
mereka dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan
berkembang. Tipe budaya ini mendukung keyakinan normatif
yang berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri,
penghargaan yang manusiawi dan persatuan.
2) Budaya Pasif-Defensif
Budaya pasif-defensif bercirikan keyakinan yang
memungkinkan bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan
lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerja
berhubungan dengan persetujuan, konvensional,
ketergantungan, dan penghidupan.
3) Budaya Agresif Defensif
Budaya agresif-defensif mendorong karyawannya
untuk mengerjakan tugasnya dengan kerja keras untuk
melindungi keamanan kerja dan status mereka. Tipe budaya ini
lebih bercirikan keyakinan normatif yang mencerminkan
oposisi, kekuasaan, kompetitif dan perfeksionis.
3. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti
dorongan atau daya penggerak. Motivasi mempersoalkan
bagaimana dapat memberikan dorongan kepada pengikutnya atau
bawahan, agar dapat bekerja bersungguh-sungguh, serta
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja
sama (Indryani dan Budiarti, 2016: 4).
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan
seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan
kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan
waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang
menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang
Menurut Hasibuan dalam Sutrischastini (2015: 124),
“motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama secara
produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan”.
b. Tujuan Motivasi Kerja
Tujuan motivasi kerja menurut Hasibuan dalam
Permatasari, dkk (2015: 3)adalah sebagai berikut:
1) Meningkatkan moral dan juga kepuasaan kerja diantara para
karyawan.
2) Meningkatkan produktivitas.
3) Mempertahankan kestabilan di dalam perusahaan.
4) Meningkatkan sikap disiplin para karyawan.
5) Pengadaan karyawan yang efektif.
6) Menciptakan suasana dan juga hubungan kerja yang baik antar
atasan dengan karyawan maupun antar sesama karyawan.
7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, serta partisipasi karyawan.
8) Meningkatkan kesejahteraan hidup karyawan.
9) Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugas yang diberikan.
10)Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan juga bahan
c. Teori mengenai Motivasi
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow
menyatakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklarifikasikan
sebagai berikut (Siagian, 1995: 146-158):
1) Kebutuhan Fisiologis.
Perwujudan paling nyata dari kebutuhan fisologis ialah
kebutuhan-kebutuhan pokok manusia seperti sandang, pangan
dan perumahan. Kebutuhan ini dipandang sebagai kebutuhan
yang paling mendasar bukan saja karena setiap orang
membutuhkannya terus menerus sejak lahir hingga ajalnya,
akan tetapi juga karena tanpa pemuasan berbagai kebutuhan
tersebut seseorang tidak dapat dikatakan hidup secara normal.
Berbagai kebutuhan fisiologis itu berkaitan dengan status
manusia sebagai insane ekonomi.
2) Kebutuhan Keamanan.
Kebutuhan keamanan harus dilihat dalam arti luas, tidak
hanya dalam arti keamanan fisik meskipun hal ini aspek yang
sangat penting, akan tetapi juga keamanan yang bersifat
psikologis termasuk perlakuan adil dalam pekerjaan seseorang.
Karena pemuasan kebutuhan ini terutama dikaitkan dengan
tugas pekerjaan seseorang, kebutuhan seseorang itu sangat
arti fisik mencakup keamanan di tempat pekerjaan dan
keamanan dari dan ke tempat pekerjaan.
3) Kebutuhan Sosial.
Telah umum diterima sebagai kebenaran universal
bahwa manusia adalah makhluk sosial. Dalam kehidupan
organisasional manusia sebagai insan sosial mempunyai
berbagai kebutuhan yang berkisar pada pengakuan akan
keberadaan seseorang dan penghargaan atas harkat dan
martabatnya. Biasanya kebutuhan sosial tersebut tercermin
dalam empat bentuk perasaan, yaitu:
a) Perasaan diterima oleh orang lain dengan siapa ia bergaul
dan berinteraksi dalam organisasi.
b) Harus diterima sebagai kenyataan bahwa setiap orang
mempunyai jati diri yang khas dengan segala kelebihan dan
kekurangannya.
c) Kebutuhan akan perasaan maju.
d) Kebutuhan akan perasaan diikutsertakan atau “sense of
participation”
4) Kebutuhan Esteem.
Salah satu cirri manusia ialah bahwa dia mempunyai
harga diri. Karena itu semua orang memerlukan pengakuan atas
keberadaan dan statusnya oleh orang lain. Keberadaan dan
yang penggunaannya sering dipandang sebagai hak seseorang,
di dalam dan di luar organisasi.
5) Aktualisasi Diri.
Dewasa ini semakin disadari oleh berbagai kalangan
yang semakin luas bahwa dalam diri setiap orang terpendam
potensi kemampuan yang belum seluruhnya dikembangkan.
Adapun hal yang normal apabila dalam meneliti karier,
seseorang ingin agar potensinya itu dikembangkan secara
sistematik sehingga menjadi kemampuan efektif. Dengan
pengembangan demikian, seseorang dapat memberikan
sumbangan yang lebih besar bagi kepentingan organisasi dan
meraih kemajuan professional yang pada gilirannya
memungkinkan yang bersangkutan memuaskan berbagai jenis
kebutuhannya.
d. Jenis-jenis Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan dalam Indryani (2016: 4) ada dua jenis
motivasi kerja yaitu:
1) Motivasi Positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berproduktivitas di atas produktivitas standar. Dengan
karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik
saja.
2) Motivasi Negatif
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan
dengan standar mereka akan mendapat hukuman kepada
mereka yang pekerjannya kurang baik. Dengan motivasi
negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu
pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi
untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
e. Prinsip-prinsip dalam Memotivasi Karyawan
Menurut Rivai dalam Permatasari, dkk (2015: 4)
prinsip-prinsip dalam memotivasi karyawan adalah sebagai berikut:
1) Prinsip Partisipasi
Atasan sebaiknya memberikan kesempatan kepada
bawahan untuk ikut berpartisipasi di dalam menentukan tujuan
kerja yang ingin dicapai.
2) Prinsip Komunikasi
Bawahan sebaiknya diberi informasi tentang segala
sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas.
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Motivasi kerja bawahan dapat ditingkatkan apabila
atasan selalu bersedia untuk mengakui bawahan mempunyai
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Manajer perlu memberikan otoritas kepada bawahan
untuk memutuskan sesuatu yang mempengaruhi hasil kerja.
Lebih banyak atasan mengizinkan bawahan untuk membuat
keputusan-keputusan sendiri, sehubungan dengan pekerjaan
yang dilakukannya. Lebih banyak bawahan akan merasa sangat
terlibat secara emosional dengan tujuan yang akan dicapai.
5) Prinsip memberikan perhatian timbal balik
Dengan menunjukkan perhatian yang tulus terhadap
keinginan dan tujuan yang ingin dicapai bawahan, maka atasan
telah berusaha menaikkan keinginan bawahan untuk
menunjukkan pula perhatiannya dalam menolong perusahaan
untuk mencapai tujuan.
4. Pemberian Reward
a. Pengertian Reward
Menurut Oemar (2007: 127) reward didefinisikan sebagai
imbalan yang diberikan perusahaan terhadap karyawan
berdasarkan atas kinerja.
Penghargaan atau reward adalah ganjaran, hadiah,
penghargaan atau imbalan yang bertujuan agar seseorang
menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau
meningkatkan kinerja yang telah dicapai (Nugroho dalam
Menurut Handoyo dalam Siahaan (2013: 20) reward
merupakan bentuk apresiasi usaha untuk mendapatkan tenaga kerja
yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu
pembinaan yang berkeseimbangan, yaitu suatu usaha kegiatan
perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan
tenaga kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan
efisien. Sebagai langkah nyata dalam hasil pembinaan maka
diadakan pemberian reward pegawai yang telah menunjukan
prestasi kerja yang baik.
Dari berbagai sudut pandang tersebut dapat ditarik
kesimpulan bahwa reward adalah imbalan yang diberikan dalam
bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak
perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan
motivasi tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan
perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan
untuk meningkatkan produktivitas dan mempertahankan karyawan
yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian
sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan
mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi
sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.
b. Fungsi Pemberian Reward
Menurut Handoko dalam Siahaan (2013: 21)
1) Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai
prestasi.
2) Memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan
lebih.
3) Bersifat Universal.
c. Tujuan Pemberian Reward
Tujuan reward yang dikemukakan oleh Taylor dalam
Siahaan (2013: 21) adalah sebagai berikut:
1) Menarik (merangsang) seseorang agar mau bergabung dengan
perusahaan.
2) Mempertahankan karyawan yang ada agar tetap mau bekerja di
perusahaan.
3) Memberi lebih banyak dorongan agar para karyawan tetap
berprestasi. Pencapaian tujuan perusahaan agar sesuai dengan
yang diharapkan maka fungsi reward harus dilakukan sebelum
terjadinya penyimpangan-penyimpangan sehingga lebih
bersifat mencegah dibandingkan dengan tindakan-tindakan
reward yang sesudah terjadinya penyimpangan. Oleh karena
itu, tujuan reward adalah menjaga hasil pelaksanaan kegiatan
sesuai dengan rencana, ketentuan-ketentuan dan instruksi yang
telah ditetapkan benar-benar diimplementasikan, sebab reward
d. Bentuk-bentuk Reward
Menurut Robbins dalam Siahaan (2013: 21) reward ada
bermacam-macam, ada dalam bentuk bonus, promosi,
penambahan tanggung jawab yang bagi beberapa pegawai bisa
menjadi beban namun bagi beberapa pegawai lainnya dapat
menjadi poin reward bagi dirinya. Tapi yang pasti perusahaan
harus memberikan nilai lebih. “Kadang kala tidak seluruhnya
mengenai uang. Menurut Winardi, bentuk-bentuk reward atau
insentif dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
1) Material berupa gaji/ upah.
Kenaikan gaji/ upah, rencana-rencana bonus, rencana-rencana
perangsang.
2) Imbalan diluar gaji.
Berupa istirahat kerja, dan bonus.
3) Penghargaan sosial
Berupa reward informal, pujian, senyum, umpan balik
evaluatif, isyarat-isyarat non verbal, tepukan dibahu, meminta
saran, undangan minum kopi bersama atau makan bersama,
penghargaan formal, dan plakat dinding.
4) Tugas itu sendiri
Seperti perasaan berprestasi, pekerjaan dengan tanggung jawab
5) Diterapkan sendiri
Berupa reward terhadap diri sendiri, pujian untuk diri sendiri,
ucapan selamat untuk diri sendiri. Bentuk reward yang paling
baik adalah membuat pegawai mengetahui kalau dirinya
dihargai oleh perusahaan, bukan hanya oleh sekelompok kecil.
Beberapa perusahaan kadang kala menempatkan foto pegawai
yang paling berprestasi di area pabrik untuk menegaskan
bahwa pegawai tersebut dapat menjadi panutan bagi yang lain.
5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan dalam Rahmayanti (2014: 218) kinerja
adalah hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Mangkunegara dalam Khumaedi (2016: 70)
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu,
menurut Rivai dan Basri dalam Khumaedi (2016: 70) kinerja
adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu
di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target
atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
b. Penilaian Kinerja
Untuk mengetahui kinerja karyawan diperlukan
kegiatan-kegiatan khusus. Bernandin dan Russell dalan Khumaedi (2016:
70) mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk
mengukur kinerja yaitu:
1) Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil
pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati
tujuan yang diharapkan.
2) Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah
rupiah, unit, siklus kegiatan yang dilakukan.
3) Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan
diselesaikan pada waktu yang dihendaki, dengan
memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang
tersebut untuk kegiatan orang lain.
4) Cost effectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan
sumber daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan
material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau
pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber
daya.
5) Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang
pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa
memerlukan pengawasan seseorang supervisor untuk mencegah
6) Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana
pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama
diantara rekan kerja dan bawahan.
c. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Sulistiyani dan Rosidah dalam Khumaedi (2016:
71) tujuan pemberian penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1) Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan pegawai.
2) Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerjanya.
3) Mendistribusikan reward dari organisasi atau instansi yang
dapat berupa kenaikan pangkat dan promosi yang adil.
4) Mengadakan penelitian manajemen personalia.
C. Kerangka Penelitian
Berdasarkan penjabaran landasan teori dan penelitian terdahulu,
maka dapat disusun suatu kerangka penelitian dalam penelitian ini yaitu
variabel bebas (independen variable) adalah kepemimpinan islam (X1),
budaya organisasi (X2), motivasi kerja (X3) dan pemberian reward (Z).
Sedangkan untuk variabel terikat (dependen variable) adalah kinerja
