BAB 1 PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Rumah sakit merupakan salah satu fasilitas pelayanan kesehatan yang
memiliki peranan yang sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan
derajat kesehatan masyarakat Indonesia. Peran strategis ini didapat karena rumah
sakit adalah fasilitas kesehatan yang padat teknologi, karya, modal, masalah dan
profesi (Aditama, 2007).
Perawat merupakan salah satu profesi yang berperan penting dalam
penyelenggaraan upaya menjaga mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit
(Aditama, 2003). Pelayanan keperawatan di rumah sakit merupakan bagian yang
tidak dapat dipisahkan dari pelayanan kesehatan secara keseluruhan, bahkan
sebagai salah satu faktor penentu bagi mutu pelayanan dan citra rumah sakit di
mata masyarakat (Departemen Kesehatan Republik Indonesia, 1994). Oleh karena
itu untuk mencapai pelayanan yang berkualitas, kinerja perawat sangat
berkontribusi dalam mendukung terselenggaranya pelayanan kesehatan di rumah
sakit (Marquis & Huston, 2010).
Pelayanan kesehatan di rumah sakit berupaya untuk memberikan
pelayanan yang berkualitas dengan menerapkan kebijakan, prosedur dan protokol
yang sesuai dengan ilmu pengetahuan serta mengikuti standar akreditasi nasional.
Tanggung jawab seorang perawat adalah mengikuti kebijakan dan prosedur, serta
mengikuti standar praktek dan kompetensi yang terbaru. Standar praktek
tingkat kompetensi dari pelayanan keperawatan (Potter & Perry, 2009). Di
Indonesia, standar kompetensi perawat diatur dalam Standar Kompetensi Kerja
Nasional Indonesia (SKKNI) sektor jasa kesehatan bidang ahli keperawatan
(Keputusan Mentri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, 2007)
Standar kinerja bentuknya tertulis tentang suatu pekerjaan. Perawat yang
diukur pekerjaannya dapat dilihat dari daftar isian pekerjaan yang diisi manajer.
Kinerja perawat dapat dinilai melalui suatu sistem yang dinamakan dengan
penilaian kinerja perawat. Penilaian kinerja perawat merupakan kegiatan
mengontrol sumber daya manusia dan produktifitasnya (Swansburg, 2000), suatu
ukuran pengawasan yang digunakan oleh manajer perawat (Gillies, 2000), alat
yang mengobservasi kinerja dan kepuasan kerja yang dapat diukur dengan
menggunakan tehnik komunikasi yang efektif (Vasset, Marnburg, & Furunes,
2011) yang tujuannya adalah untuk mencapai tujuan dan misi dari suatu
organisasi.
Penilaian kinerja memainkan peranan penting dalam memotivasi perawat
untuk mencapai kinerja yang tinggi, promosi pegawai, peningkatan pembayaran
gaji, pelatihan bagi pengembangan keterampilan, rencana tindakan untuk
mencapai tujuan (Alvear , 2006), struktur sistem formal dalam mengevaluasi dan
memprediksi kinerja seseorang dari waktu lalu sekarang dan akan datang,
membuat perawat memiliki moral yang baik (Kalisch, 2009 dalam Morodiya,
Kothari, & Banshiwal, 2012), memfasilitasi pengakuan atas kekuatan, area
Penilaian kinerja merupakan hal penting dalam mengelola manajemen
sumber daya manusia, namun pada kenyataannya dapat menimbulkan berbagai
masalah ketika diterapkan, masalah yang muncul bisa dari segi penilai, orang
yang dinilai, proses penilaian, alat penilaian, dan hasil penilaian (Clarck, Harcourt
dan Flynn 2013; Nikpeyma, Saeedi, Azargashb, Majd, 2013). Dari segi penilai
yaitu tidak ada seorang manajer yang dapat begitu objektif dalam menilai kinerja
orang lain, karena pekerjaan adalah bagian penting identitas seseorang, seseorang
menjadi sensitif terhadap opini tentang cara mereka bekerja (Marquis & Huston,
2010). Faraday (2001 dalam Marquis & Huston 2010) menyatakan penilaian
kinerja tahunan tidak dilakukan oleh sumber daya profesional.
Studi literatur menunjukan bahwa penilai sering tidak sadar akan tujuan
dan objektivitas dari pekerjaan seseorang, penilai lebih menilai kepada pekerjaan
seseorang daripada kinerjanya, tidak mampu berprilaku cerdas dan kompeten
dalam menilai (Latham & Wexley, 1982), menentang kegiatan penilaian karena
dianggap sebagai kegiatan yang tidak dibutuhkan, rasa takut atas respon negatif
dari perawat dan ketidakcukupan data untuk melakukan penilaian (Carson, 2000),
menggunakan proses penilaian kinerja yang sama dari tahun ketahun untuk semua
perawat, kurangnya informasi dan ketidakakuratan tentang prilaku kerja perawat
(Denisi, 1996; Erdogan, 2002 dalam Vasset, 2010).
Masalah yang muncul dari segi orang yang dinilai yaitu kebanyakan
perawat memiliki sikap negatif terhadap penilaian kinerja, tidak serius menjalani
proses penilaian, mengganggap proses yang dijalani hanya sebagai ruitinitas
penilaian, (Northcott, 1997 dalam Marquis & Huston, 2010). Keengganan untuk
melengkapi format yang diisi secara tepat waktu dan sedikit yang berkenan untuk
melakukan sesuatu yang baru (Julie, 1994).
Beberapa masalah yang muncul dari segi proses penilaian kinerja yaitu
kurang terbinanya komunikasi yang baik antara penilai dan personel yang dinilai,
kurangnya supervisi yang dilakukan manajer perawat, penilaian yang dilakukan
tidak adil, penilaian bersifat subjektif, kurang berperannya sistem hukum dan
aturan dalam organisasi, kesenjangan antara teori dan praktek yang ada, tidak
adanya penilaian yang berkelanjutan (Vasset, Marnburg dan Furuness, 2010;
Clark, Harcourt dan Flynn, 2013; Nikpeyma, Saeedi, Azargashb, dan Majd, 2013)
dan kurangnya unsur caring selama proses penilaian kinerja (Carson, 2004).
Masalah yang juga timbul dari segi instrumen penilaian kinerja. Masalah
yang ditemukan pada instrumen penilaian kinerja yaitu instrumen tidak mewakili
kompetensi (Kalb et al. 2006), indikator penilaian kurang jelas (Goncalves, Lima,
Crisitiano, Hasimoto , 2007), instrumen yang digunakan selalu sama dari tahun
ketahun (Redshaw, 2008), kelayakan untuk digunakan masih kurang (Murie,
Wilson, Cerinus, 2009) dan ketidaksesuaian antara standar kinerja dengan tugas
perawat (Nikpeyma, Saeedi, Azargashb, dan Majd, 2013). Pemakaian instrumen
cukup rumit, prosesnya lama, tidak ada pratek pengisian, jumlahnya pemberian
ceklis sedikit (Julie, 1994).
Masalah yang berhubungan dengan hasil dari penilaian kinerja menurut
hasil penelitian Nikpeyma, Saeedi, Azargashb, Alavimajd (2013) adalah
Julie (1994) menyatakan ketidaktepatan dalam memberikan umpan balik dan
tidak ada tujuan yang jelas atas pencapaian kinerja pegawai yang
didokumentasikan.
Penelitian yang dilakukan oleh Schoessler et al. (2008) menemukan
bahwa pelayanan kesehatan membutuhkan tindakan yang lebih berfokus kepada
perawat dalam memberikan pelayanan yang akuntabilitas kepada pasien dan hal
ini dapat diselesaikan dengan mendiskusikan ulang alat penilaian kinerja perawat,
(Kalisch, 2009 dalam Morodiya, Kothari, & Banshiwal, 2012) pengembangan dan
penggunaan alat penilaian kinerja direkomendasikan untuk menjamin keamanan
dan kualitas pelayanan pasien. Pengembangan alat penilaian kinerja yang tepat
diperlukan standar kompetensi yang jelas (Naugright, 1987 dalam Carson, 2000),
deskripsi kerja yang akurat, mengurangai bias, meningkatkan objektivitas (Gillies,
1996).
Sistem penilaian kinerja sangat berguna bagi perawat. Walaupun
penilaian kinerja memiliki banyak kekurangan tetapi penilaian kinerja merupakan
suatu struktur sistem yang formal dalam mengevaluasi dan memprediksi kinerja
perawat di waktu lalu dan sekarang. Sistem penilaian kinerja yang adil membuat
perawat memiliki moral baik karena didukung metode dan karateristik yang adil
dan produktif untuk semua sasaran yang ingin dicapai (Morodya, Kothari, &
Banshiwal, 2012). Menurut Maktsuoka (dalam Morodya, Kothari, Banshiwal,
2012) mengatakan bahwa kebanyakan manajer perawat mengakui bahwa mereka
kinerja tersebut dikenalkan kepada perawat agar kemampuan dan bakat yang
dimiliki perawat dapat lebih digunakan.
Carson (2000) mengatakan bahwa pasien, anggota keluarga dan perawat
menyatakan caring merupakan pusat untuk profesi dan praktek keperawatan.
Keperawatan sebagai ilmu caring harus mepertimbangakan secara serius
bukti-bukti empiris yang berhubungan dengan pengembangan hubungan saling percaya
dan saling membantu (helping-trust realtionship). Helping-trust realtionship
dekat hubungannya kepada pernyataan penerimaan atas perasaan positif dan
negatif seseorang (Watson, 1979). Jika caring begitu sangat penting, maka caring
seharusnya diukur pada penilaian kinerja perawat. Hasil penelitian Carson tentang
penilaian kinerja perawat yang menggambarkan hubungan antara ukuran rumah
sakit dengan caring didapatkan hasil bahwa hubungan helping-trust yaitu
setidaknya 3/4 dari penilaian kinerja di fasilitas kecil, 2/3 di fasilitas medium dan
1/2 di fasilitas besar. Alat penilaian caring yang bertujuan untuk mengukur
aktivitas caring perawat dikembangkan oleh Duffy (1993), alat ini dirancang
untuk merefleksikan persepsi staf perawat atas manejer mereka yang digunakan
untuk meneliti dalam bidang administrasi keperawatan (Watson,2002).
Rumah sakit Dr. Pringadi adalah salah satu rumah sakit umum negeri
yang terletak di Kota Medan. Dari hasil studi awal yang dilakukan pada tanggal
2-22 Februari 2014 melalui tehnik wawancara kepada kepala bidang keperawatan,
kepala seksi keperawatan, supervisor dan kepala ruangan di Rumah Sakit Umum
Daerah Dr. Pirngadi Medan, diperoleh hasil yaitu belum adanya sistem penilaian
DP3 dari pemerintah. Penilaian kinerja perawat pelaksana dilakukan setahun
sekali oleh kepala ruangan, penilaian kinerja lebih ke arah subjektif dari pada
objektif. Hal ini terjadi karena berbagai alasan dan pertimbangan, salah satunya
adalah beban kerja perawat yang tinggi yaitu dengan indikator pelayanan pasien
rawat inap tahun 2013 tingkat BOR 70,65% dan LOS 6,22 hari sedangkan jumlah
pasien yang masuk rata-rata 55 orang perhari. Hasil penyebaran kuisioner pada
studi awal menunjukan bahwa terdapat 14,29% perawat memiliki pengetahuan
yang cukup tentang penilaian kinerja, 16,1 % perawat menyatakan tidak puas
dengan penilaian kinerja yang berlaku selama ini dan 16 % pasien merasa tidak
puas dengan kinerja perawat.
Hasil wawancara pada studi awal juga menunjukan bahwa pelatihan
khusus bagi kepala ruangan untuk menilai kinerja perawatnya tidak pernahnya
diadakan. Ketidaktegasan dalam pemberian reward, promosi dan pelatihan dan
pengembangan kepada perawat membuat kegiatan penilaian kinerja hanya sebagai
rutinitas tahunan yang sedikit memberikan makna bagi perawat. Dari kondisi ini
disadari bahwa perawat membutuhkan suatu bentuk sistem penilaian kinerja yang
mendukung pengembangan kinerja perawat demi tercapainya mutu pelayanan
keperawatan yang sesuai dengan visi, misi dan tujuan rumah sakit.
Perubahan dan perbaikan dari sistem sangat diperlukan dalam mencapai
kualitas pelayanan keperawatan (Nikpeyma, Saeedi, Azargashb, Majd, 2013).
Penelitian pengembangan sistem penilaian kinerja perawat pelaksana dilakukan
dengan pendekatan action research. Dengan action research memungkinkan
( Searl et al., 2009 ). Oleh karena itu, berdasarkan data diatas maka peneliti ingin
melakukan penelitian tentang Pengembangan Sistem Penilaian Kinerja Perawat di
Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan.
1.2. Pertanyaan Penelitian
Pertanyaan penelitian ini adalah bagaimana pengembangan sistem
penilaian kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi
Kota Medan ?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengembangkan sistem penilaian
kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Kota
Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian pengembangan sistem penilaian kinerja perawat pelaksana ini
menghasilkan sebuah sistem penilaian kinerja khusus untuk perawat pelaksana di
Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Pirngadi Medan. Penelitian ini diharapkan akan
bermanfaat bagi praktik keperawatan, pendidikan keperawatan, penelitian
keperawatan.
1.4.1. Praktik Keperawatan (Nursing Practice)
Hasil dari penelitian ini adalah sebuah sistem penilaian kinerja perawat
pelaksana yang diharapkan dapat berguna sebagai panduan bagi manajemen
keperawatan di RSUD Dr. Pirngadi Medan mengenai penilaian kinerja perawat.
keputusan untuk promosi jabatan, kenaikan tunjangan, kegiatan pelatihan,
pemecatan serta dapat digunakan sebagai acuan untuk pengembangan dan
pelatihan perawat yang berguna untuk meningkatkan mutu pelayanan
keperawatan yang lebih baik.
1.4.2. Pendidikan Keperawatan (Nursing Education)
Penelitian ini akan menghasilkan sistem penilaian kinerja perawat
pelaksana yang dapat dijadikan sebagai sumber pengetahuan dan panduan yang
dapat digunakan oleh akademisi keperawatan khususnya bidang manajemen dan
administrasi keperawatan.
1.4.3. Penelitian Keperawatan (Nursing Research)
Penelitian ini menghasilkan sistem penilaian kinerja perawat pelaksana
yang dapat dijadikan sumber informasi dan dapat digunakan sebagai
pertimbangan terhadap penelitian selanjutnya terutama yang berkaitan dengan
