i
merupakan tenaga mayoritas, dan peranannya sangat menentukan baik buruknya mutu pelayanan kesehatan dirumah sakit. Iklim organisasi rumah sakit sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat.Perawat- perawat yang merasa puas dalam pekerjaannya ditunjang dengan iklim organisasi yang baik sehingga tercipta pelayanan yang lebih baik dan bermutu kepada pasien-pasien rumah sakit sehingga kepuasaan pasien dan keluarga pasien juga terpenuhi, yang pada akhirnya akan meningkatkan citra dan pendapatan rumah sakit. Oleh karena itu iklim organisasi akan mempengaruhi terciptanya kepuasan kerja yang baik.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis adanya pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja perawat rawat inap di Rumah Sakit Umum Haji Medan Tahun 2015.
Teori yang digunakan adalah konsep keperawatan, iklim organisasi, kepuasan kerja dan rumah sakit.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan pendekatan survey, jenis penelitian deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitiannya adalah penjelasan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara (interview), daftar pertanyaan (questionnaire), dan studi dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan yaitu analisa univariat terdiri dari deskripsi karakterikstik responden dan variabel, analisa bivariat dengan menggunakan korelasi pearson, dan analisa multivariat dengan regresi linear berganda. Total sampel yang digunakan sebanyak 115 perawat rawat inap di Rumah Sakit Umum Haji Medan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja di Rumah Sakit Umum Haji Medan dan secara parsial dimensi struktur, standar dan komitmen pada iklim organisasi lebih dominan mempengaruhi kepuasan kerja perawat rawat inap di Rumah Sakit Umum Haji Medan.
Kata Kunci: Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja
▸ Baca selengkapnya: kata kata izin keluar dari organisasi
(2)ii
determining whether service quality is good or bad. Hospital organizational climate highly influences nurses’ satisfaction, supported by good organizational system so that good and qualified service can be achieved. Patient and family satisfaction can also be achieved which will eventually they can increase the image and income of the hospital. Therefore, good organizational climate will influence good work satisfaction.
The objective of the research was to analyze the influence of organizational climate on nurses’ work satisfaction in the inpatient wards of Haji General Hospital, Medan, in 2015.
The research used theories of nursing concept, organizational climate, work satisfaction, and hospital.
The research was survey with descriptive quantitative and explanatory approaches. The data were gathered by conducting interviews, questionnaires, and documentary study and analyzed by using univatriate analysis which consisted of the description of respondents’ characteristics and variables, bivatriate analysis with Pearson correlation test, and multivatriate analysis with multiple linear regression analysis. The samples were 115 nurses in the inpatient wards of Haji General Hospital, Medan.
The result of the research showed that the variable of organizational climate simultaneously had significant influence on work satisfaction at Haji General Hospital, Medan. Partially, the dimensions of structure, standard, and commitment the organizational climate had more dominant influence on nurses’ work satisfaction in the inpatient wards at Haji General Hospital, Medan.
Keywords: Organizational Climate, Work Satisfaction
1 1.1 Latar Belakang
Rumah sakit adalah bagian integral dari keseluruhan sistem pelayanan kesehatan yang dikembangkan melalui rencana pembangunan kesehatan. Usaha rumah sakit adalah suatu usaha yang padat modal, padat karya dan padat teknologi, disamping harus menerapkan nilai sosial dan etika juga harus memperhitungkan segi ekonomis supaya rumah sakit dapat berkembang terus. Oleh karena itu seorang direktur rumah sakit harus dibekali dengan keterampilan dalam bidang manajemen baik dibidang keuangan, teknologi maupun sumber daya manusia. Fungsi utama sebuah rumah sakit adalah melaksanakan pelayanan kesehatan, maka pengelolaan sumber daya manusia sangat penting dalam manajemen administrasi rumah sakit.
(Aditama, 2002)
Sumber daya manusia di rumah sakit terbagi dalam 3 (tiga) kelompok profesional, kelompok manajerial dan kelompok pekarya. Kelompok profesional bertugas mengupayakan penyembuhan pasien yang dirawat. Yang termasuk kelompok ini adalah dokter, perawat, apoteker, ahli gizi dan lain-lain. Kelompok manajerial bertugas membantu memperlancar jalannya pelayanan kesehatan rumah sakit yaitu para pejabat struktural, akuntan dan lain-lain. Kelompok pekarya adalah tukang cuci, petugas kebersihan, portir, dan pesuruh. (Mangkunegara, 2000)
Diantara semua kategori sumber daya manusia di rumah sakit, perawat merupakan tenaga mayoritas, dan peranannya sangat menentukan baik buruknya mutu pelayanan kesehatan dirumah sakit yang bersangkutan.
Menurut Stringer (2002), ”iklim organisasi adalah suatu konsep yang menerangkan kualitas lingkungan organisasi yang dirasakan atau dialami oleh anggota-anggotanya dan dapat diukur dengan menggunakan kuesioner yang tepat.
Profesi sebagai perawat menuntut para perawat untuk dapat bertindak cepat dan tepat, stamina yang cukup baik, dan terutama mempunyai kemampuan untuk dapat memahami apa yang menjadi kebutuhan pasien. Perawat menginginkan iklim organisasi yang menyenangkan dan kondusif yang akan memberikan mereka kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan wujud dari persepsi karyawan yang tercermin dalam sikap dan terfokus pada perilaku terhadap kerjaan. Kepuasan kerja merupakan suatu bentuk interaksi manusia dengan lingkungan pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu mendapat perhatian, karena kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang besar pada tindakan seseorang/karyawan dalam bekerja. Sikap terhadap pekerjaan menjadi indikator ketepatan aspirasi sikap anggota suatu organisasi sebagai imbas berbagai pendekatan kebijakan organisasi. Apabila karyawan bekerja tidak produktif artinya karyawan memiliki tidak semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan mempunyai moral rendah maka roda organisasi tidak akan bisa berjalan dengan baik.
Apabila seseorang merasakan kepuasan kerja, ia akan berusaha dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugasnya dengan
optimal. Namun dalam kenyataannya di Indonesia dan juga di beberapa negara lain, kepuasan kerja secara menyeluruh belum mencapai tingkat maksimal (Johan, 2002).
Menurut Gunawan (2010) dalam organisasi rumah sakit, tidak semua pekerja atau karyawan bekerja secara optimal. Hal ini tampak bahwa tidak semua karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik seperti yang diharapkan rumah sakit.
Kondisi kepuasan kerja yang rendah dapat menyebabkan karyawan bosan dengan tugas-tugasnya cepat atau lambat tidak dapat diandalkan, menjadi mangkir atau buruk prestasi kerjanya
Perawat- perawat yang merasa puas dalam pekerjaannya ditunjang dengan iklim organisasi yang baik akan memberikan pelayanan yang lebih baik dan bermutu kepada pasien-pasien rumah sakit sehingga kepuasaan pasien dan keluarga pasien juga terpenuhi, yang pada akhirnya akan meningkatkan citra dan pendapatan rumah sakit. Hal ini karena perawat akan lebih betah bekerja di rumah sakit bersangkutan dan mengurangi laju penggantian perawat (turnover) yang mempunyai dampak signifikan pada biaya pemberian pelayanan kesehatan. Biaya yang hilang karena turnover sangat mahal, karena meliputi biaya- biaya rekruitmen, seleksi dan orientasi serta membuat catatan-catatan untuk pegawai baru.
Terpenuhinya kebutuhan karyawan memberikan dampak terhadap kepuasan.
Keinginan organisasi dengan keinginan karyawan harus terjadi kesesuaian, sehingga pemenuhan kebutuhan karyawan harus dilakukan karena memberi dampak pada kepuasan kerja (Sunarso, 2009).
Penelitian Huffman, dkk dalam Posig dan Kickul (2004) bahwa 70% pekerja mengaku tidak puas terhadap pekerjaannya karena adanya konflik dalam keseimbangan karir dan keluarganya. Penelitian Sahyuni (2009) 51,3% responden menyatakan tidak puas terhadap pekerjaannya, terutama pada faktor kompensasi dan hubungan karyawan dengan pihak manajemen.
Dari studi pendahuluan di Rumah Sakit Umum Haji Medan beberapa keluhan yang paling menonjol berhasil disimpulkan melalui wawancara lansung kepada perawat rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Medan adalah didapatkan adanya fenomena hubungan antara sesama perawat yang kurang harmonis misalnya dalam pembagian dinas pagi, sore dan malam. Masih ditemukan adanya ketidakpatuhan dalam jadwal jaga yang membuat adanya keributan internal sesama perawat di bangsal rawat inap tersebut. Seperti kurang jelasnya operan pergantian dinas, ketidakdisiplinan waktu seperti permisi ke kantin, ada urusan sebentar dan telat masuk dinas yang telah ditentukan (pagi jam 08.00 s.d 15.00 WIB, sore jam 15.00 s.d 21.00 WIB, malam jam 21.00 s.d 08.00), ketidakhadiran dinas, pengantaran pasien dari ruang rawatan ke ruangan fisioterapi, pembagian uang jasa yang dirasa tidak sesuai dengan beban kerja di ruangan. Dalam hal ini hubungan atasan yang kurang harmonis ditandai dengan belum memberikan perhatian dalam mendengarkan masukan-masukan/ keluhan-keluhan dari perawat dan kurangnya komunikasi pimpinan sesuai dengan yang mereka haan bawahan terutama yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas sehari-hari, juga kurangnya motivasi yang diberikan pimpinan dalam melaksanakan tugas. Para perawat merasa tingkat gaji yang mereka terima
tidak sesuai dengan yang mereka harapkan. Selain itu ketidakpuasan kerja tersebut juga berasal dari kesempatan untuk promosi yang sangat terbatas dan kurang transparan, yang menurunkan semangat para perawat untuk meningkatkan kualitas kerja, menambah pengetahuan dan wawasan. Mereka merasa tidak perlu untuk melakukan hal tersebut karena tidak akan mempengaruhi karir mereka sama sekali Kemudian fenomena hubungan dengan pegawai administrasi yang kurang harmonis dengan adanya keterlambatan dalam penyetoran laporan-laporan dari bangsal rawat inap ke bagian administrasi dirumah sakit. Oleh karena itu perlu dilakukan penelitian lebih lanjut bagaimana pengaruh iklim organisasi rumah sakit ini terhadap kepuasan kerja perawat rawat inap mereka sehubungan dengan iklim organisasi yang mereka rasakan.
Penelitian Sopiah (2008) mengungkapkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja. Penelitian Koesmono (2005) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Chasanah (2008) dalam penelitiannya menemukan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Lebih lanjut penelitian yang dilakukan Suhanto (2009) menemukan bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, dan kepuasan kerja mampu menurunkan niat untuk pindah.
Manullang (2011) mengungkapkan hasil penelitian pada pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa variabel karakteristik individu dan iklim organisasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja perawat di ruang
rawat inap RSUD. dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar dan secara parsial iklim organisasi lebih dominan daripada karakteristik individu. Pada pengujian hipotesis kedua kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap iklim organisasi di RSUD dr. Djasamen Saragih Kota Pematangsiantar.
Bertitik tolak dari pentingnya kepuasan kerja dalam kaitannya dengan iklim organisasi, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Analisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja perawat rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Medan Tahun 2015”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas dan studi pendahuluan di Rumah Sakit Haji Medan, maka dirumuskan permasalahan :
“Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasaan kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Medan Tahun 2015”
1.3 Tujuan Penelitian
Untuk menganalisis pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Medan Tahun 2015.
1.4 Manfaat Penelitian
a. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen Rumah Sakit Umum Haji Medan dalam pengambilan keputusan yang berkaitan
dengan pengelolaan sumber daya, khususnya yang menyangkut dampak iklim organisasi terhadap kepuasan kerja perawat.
b. Sebagai bahan masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya disiplin ilmu manajemen rumah sakit yang menyangkut pemberdayaan tenaga perawat di rumah sakit.
c. Menambah wawasan bagi peneliti dalam aplikasi keilmuwan di bidang manajemen rumah sakit.
1.5 Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah iklim organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Medan.
8 2.1 Konsep Dasar Keperawatan
Kebutuhan akan tenaga kesehatan, terutama tenaga keperawatan kini tak terbantahkan lagi. Jasa dan tenaga keperawatan begitu dibutuhkan, bukan hanya dalam level individu, keluarga, kelompok, maupun komunitas, bahkan negara juga membutuhkannya. Jumlah tenaga keperawatan paling banyak jika dibandingkan dengan tenaga kesehatan lainnya. Peran perawat sangat penting karena ia menjadi barisan terdepan dalam memberikan pelayanan kesehatan pada masyarakat. Oleh karena itulah profesi perawat tidak dapat dipisahkan dari sistem kesehatan secara keseluruhan. Tujuan pelayanan keperawatan adalah untuk memberi bantuan kemandirian kepada klien dalam memenuhi kebutuhan dasar dan meningkaatkan status kesehatan secara optimal dengan pencegahan sakit dan peningkatan keadaan sehat. (Nisya, 2014)
2.1.1 Definisi Perawat
(Nisya, 2014) Perawat adalah orang yang mengasuh dan merawat orang lain yang mengalami masalah kesehatan. Namun pada perkembangannya, definisi perawat semakin meluas. Kini, pengertian perawat merujuk pada posisinya sebagai bagian dari tenaga kesehatan yang memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional. Perawat merupakan tenaga profesional yang mempunyai kemampuan
tanggung jawab, dan kewenangan dalam melaksanakan dan atau memberikan perawatan kepada pasien yang mengalami masalah kesehatan.
Berdasarkan jenjang pendidikan yang ditempuh, perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan formal bidang keperawatan minimal setara Diploma III (D3) dan atau Sarjana Strata 1 (S1), baik di dalam negeri maupun luar negeri, yang program pendidikannya sesuai dengan standar keperawatan dan diakui oleh Pemerintah Republik Indonesia sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Hal tersebut sesuai pengertian perawat yang disebutkan dalam Peraturan Menteri Kesehatan Nomor HK.02.02/Menkes/148/I Tahun 2010 tentang izin dan Penyelenggaraan Praktik Perawat.
Seorang perawat harus memiliki pengetahuan dan keterampilan (skills and knowledge) tentang keperawatan. Sesuai dengan perannya, perawat memiliki kewenangan untuk memberikan asuhan keperawatan kepada orang lain berdasarkan ilmu dan kiat praktik yang dimilikinya dalam batas-batas kewenangan yang dimilikinya. Menjadi perawat merupakan salah satu pekerjaan yang mulia, dengan memberikan perawatan yang benar sesuai dengan ilmu yang dimilikinya.
2.1.2 Ruang Lingkup Profesi Keperawatan
Organisasi profesi keperawatan di Amerika Serikat merumuskan ruang lingkup profesi keperawatan. Belakangan konsep ini mulai diadaptasi di banyak lingkup profesi keperawatan meliputi: (Nisya, 2014)
1. Hospital Nurses (Perawat Rumah Sakit)
Perawat yang bekerja di fasilitas kesehatan keperawatan seperti di rumah sakit merupakan kelompok terbesar dari seluruh perawat. Pada umumnya perawat memberikan asuhan keperawatan dan memberikan tindakan keperawatan sesuai dengan wewenangnya. Para perawat rumah sakit diatur pekerjaannya oleh supervisi perawat. Perawat di rumah sakit ditugaskan di berbagai unit seperti bedah, maternitas, anak, gawat darurat, intensive care unit dan lain-lain.
2. Office Nurses (Perawat Klinik)
Perawat yang bekerja di klinik kesehatan. Perawat klinik memberikan asuhan keperawatan pada pasien yang berobat jalan. Tugasnya mempersiapkan pasien dan lmembantu persiapan pemerikasaan, memberikan obat dan suntikan, membalut luka, membantu operasi minor, serta melakukan dokumentasi, terkadang juga melakukan pemeriksaan laboratorium rutin dan pekerjaan administrasi lainnya.
3. Nursing Care Facility (Fasilitas Pelayanan Keperawatan)
Selain berpijak pada tugasnya yaitu melakukan asuhan keperawatan, perawat juga mengkaji kesehatan penduduk, mengembangkan rencana pengobatan, mengawasi, pekerjaan perawat dalam instansi tertentu, dan melakukan prosedur invasive misalnya memasang infus. Mereka bekerja di bagian khusus misalnya unit rehabilitasi untuk pasien stroke dan trauma kepala.
4. Home Health Nurse (Pelayanan Keperawatan di Rumah)
Memberikan pelayanan keperawatan passien di rumah. Seorang perawat bertugas mengkaji lingkungan pasien dan memberi petunjuk kepada pasien dan keluarganya.
Perawat ini akan memberikan pelayanan keperawatan secara luas dan sebagai manajer kasus misalnya pada pasien yang baru sembuh dari penyakit atau kecelakaan.
Mereka bekerja secara independen (sendiri), dan juga menjadi supervise pembantu yang ada di rumah.
5. Public Health Nurses (Pelayanan Keperawatan Umum/Swasta)
Perawat yang bekerja di fasilitas kesehatan umum seperti agensi milik pemerintah maupun swasta termasuk sekolah-sekolah, dan berbagai pelayanan komunitas. Fokus mereka adalah meningkatkan kesehatan komunitas, individu, dan keluarga. Perawat bekerja sama dengan komunitas untuk membantu merencanakan dan mengimplementasikan program Pelayanan Keperawatan Umum memberikan petunjuk kepada individu, keluarga dan kelompok sehubungan dengan isu-isu kesehatan seperti pencegahan penyakit, nutrisi, dan perawat anak. Perawat memberikan imunisasi, mengecek tekanan darah , dan pemantauan kesehatan lainnya.
Perawat memberikan imunisasi, mengecek tekanan darah, dan pemantauan kesehatan lainnya. Perawat bekerja dengan kepala desa, pemuka agama, guru-guru, orang tua, dan dokter untuk memberikan pendidikan kesehatan.
6. Occupational Health Nurses/Industrial Nurses
Perawat yang bekerja di instansi umum, tugasnya memberikan pelayanan keperawatan pada tempat kerja karyawan yang mengalami kecelakaan kerja atau sakit. Mereka memberikan asuhan keperawatn gawat darurat, mempersiapkan laporan kecelakaan, dan mempersiapkan pelayanan lanjutan yang diperlukan. Mereka juga
memberikan pelayanan konseling kesehatan, melakukan pemeriksaan kesehatan, mengkaji lingkungan kerja untuk mengidentifikasi masalah kesehatan.
7. Head Nurses/Nurse Supervisor (Perawat Supervisi)
Supervisi perawat bertugas mengatur aktivitas pelayanan keperawatan, khususnya dalam ruang lingkup rumah sakit. Mereka membuat rencana jadwal dan mengorganisasi pekerjaan perawat dan pembantu perawat sesuai dengan metode penguasannya, serta mempersiapkan pendidikan tambahan atau training. Mereka mengobservasi seluruh pasien di unitnya dan memastikan bahwa semua pasien memperoleh pelayanan keperawatan yang baik. mereka juga bertanggung jawab bahwa semua kejadian telah didokumentasikan serta menyiapkan peralatan serta bahan-bahan lain yang diperlukan untuk memberikan pelayanan keperawatan.
8. Nurse Practitioner (Perawat Praktisi)
Perawat praktisi memberikan pelayanan kesehatan primer yang dasar. Mereka melakukan diagnosis dan memberikan pengobatan pada penyakit yang umum dan kecelakaan. Perawat praktisi di beberapa negara boleh membuat resep obat yang diizinkan oleh pemerintah setempat (yang berbeda aturannya untuk masing – masing negara).
9. Clinical Nurse Specialists, Certified Registered Nurse Anasthetists and Cerified Nurse Midwives
Tingkat ini yang tertinggi di lingkup kerja keperawatan. Para ahli/ specialist klinik keperawatan ini harus menempuh pendidikan yang lebih tinggi dan mempunyai pengalaman klinik yang lama dan luas.
2.1.3 Fungsi Perawat
Fungsi perawat adalah membantu pasien/klien baik dalam kondisi sakit maupun sehat, untuk meningkatkan derajat kesehatan melalui layanan keperawatan.
Dalam menjalankan perannya, perawat akan melaksanakan berbagai fungsi yaitu:
fungsi independen, fungsi dependen, dan fungsi interdependen. (Nisya, 2014) 1. Fungsi Independen
Fungsi independen merupakn fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang lain, dimana perawat menjalankan tugasnya dilakukan secara sendiri dengan keputusan sendiri dalam melaksanakan tindakan dalam memenuhi kebutuhan dasar manusia.
2. Fungsi Dependen
Fungsi dependen merupakan fungsi perawat dalam melaksanakan kegiatannya atas pesan atau instruksi dari perawat lain.
3. Fungsi Interdependen
Fungsi interdependen merupakan fungsi yang dilakukan dalam kelompok tim yang bersifat saling ketergantungan diantara tim satu dengan yang lain.
2.1.4 Kedudukan Perawat
Profesi keperawatan tentunya menempatkan perawat pada kedudukan tersendiri dalam sistem pelayanan kesehatan di Indonesia. Tetapi saat ini, masih banyak asumsi yang menganggap perawat aadlaah pelengkap dalam dunia medis.
Padahal keperawatan, merupakan suatu bentuk pelayanan pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Kedudukan keperawatan sebagai ilmu bukan hanya sebatas teori saja tetapi memiliki bentuk aplikasi yang
dijalankan dilapangan. Perannya bersinggungan dan berhubungan langsung dengan pasien/klien. Profesi keperawatan berorientasi pada pelayanan masalah kesehatan yang diderita oleh pasien/klien. Kehadirannya adalah mengupayakan agar pasien/
klien mendapatkan kesembuhan atas masalah kesehatan yang diderita oleh pasien.
Keperawatan mempunyai empat tingkatan pasien/klien yaitu individu, keluarga, kelompok dan komunitas, dan pelayanan keperawatan terhadap pasien /klien mencakup seluruh rentang pelayanan kesehatan. (Nisya, 2014)
2.1.5 Petugas Rawat Inap
Petugas rawat inap di Rumah Sakit Umum Haji Medan terdiri dari perawat dan bidan. Berdasarkan Lokakarya Nasional pada Bulan Januari 1983 di Jakarta, telah disepakati pengertian keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan professional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan, didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan bio-psiko-sosial-spritual yang komprehensif, ditujukan pada individu, keluarga, dan masyarakat, baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia (Asmuji, 2012).
Ciri dari praktek pelayanan professional secara umum adalah memiliki otonomi, bertanggung jawab dan bertanggung gugat (accountability) menggunakan metode ilmiah berdasarkan standar praktek dan kode etik profesi dan memiliki aspek legal (Depkes RI, 2004).
Menurut Henderson dalam Nurjannah (2010), indikator kinerja perawat dapat dilihat dari pelaksanaan standar asuhan keperawatan yang merupakan pemberdayaan proses keperawatan meliputi : 1) Pengkajian perawatan : data dianamnesa, untuk
menegakkan diagnosa keperawatan, 2) Diagnosa keperawatan : respon pasien yang dirumuskan berdasarkan data status kesehatan pasien, 3) Perencanaan keperawatan : disusun sebelum melaksanakan tindakan, 4) Implementasi atau pelaksanaan tindakan keperawatan : ditentukan dengan maksud agar kebutuhan pasien dipenuhi secara maksimal, 5) Evaluasi keperawatan : dilakukan secara periodik dari semua tindakan dan rencana tindakan yang terlaksana.
2.2 Iklim Organisasi
2.2.1 Definisi Iklim Organisasi
Wirawan (2008) menyatakan bahwa iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi mengenai lingkungan internal organisasinya. Menurut Swansburg (2001), iklim organisasi adalah status emosi yang ditunjukkan oleh anggota sistem. Iklim dapat formal, rileks, defensif, berhati-hati, menerima, percaya dan sebagainya. Iklim adalah impresi subyektif karyawan atau persepsi tentang organisasi mereka. Iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam organisasi. Iklim merupakan suatu konsep sistem yang dinamis yang mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi.Setiap organisasi perjalanannya selalu dipengaruhi oleh lingkungannya, baik internal maupun eksternal, karena organisasi merupakan sebuah sistem sosial.
Menurut Stringer (2002),” Iklim organisasi adalah suatu konsep yang menerangkan kualitas lingkungan organisasi yang dirasakan atau dialami oleh anggota-anggotanya dan dapat diukur menggunakan kuesioner yang tepat.”
Menurut Swansburg (2001),” Iklim organisasi adalah status emosi yang ditunjukkan oleh anggota sistem”. Iklim ini dapat formal, rileks, defensif, berhati- hati, menerima, percaya dan sebagainya. Iklim ini adalah impresi subyektif karyawan atau persepsi tentang organisasi mereka.
Iklim organisasi secara obyektif berada dalam suatu organisasi , tetapi ia hanya bisa dijelaskan dan diukur secara tidak langsung melalui persepsi dari pada para anggota- anggotanya (Stringer, 2002)
2.2.2 Dimensi Iklim Organisasi
Iklim ini tidak dapat dilihat dan disentuh, tapi iklim ada dan dapt dirasakan.
Iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam organisasi. Iklim merupakan suatu konsep yang dinamis dan mencerminkan keseluruhan gaya hidup suatu organisasi.
Banyak penelitian telah dilakukan untuk menetapkan ikim organisasi, dalam bisnis, industri dan organisasi pelayanan kesehatan.
Karena iklim mewakili sekumpulan persepsi-persepsi subyektif terhadap suatu organisasi, maka bisa dijumpai banyak variasi iklim organisasi. Penelitian mengenai iklim organisasi diawali oleh Stringer dan Litwin (1968) di Havard Business School . setelah itu kuesioner yang mereka gunakan dalam penelitian telah mengalami beberapa kali revisi dan sejak 1986 Stringer mengembangkan sendiri kuesioner yang lebih kinsisten dan sederhana.
Kuesioner iklim organisasi yang dikembangkan dan telah digunakan Stringr dalma 15 tahun terakhir ini yang dikelompokkan ke dalam 6 (enam) dimensi yaitu
Struktur, Standar, Tanggung jawab, Pengakuan, Dukungan dan Komitmen. (Stringer, 2002)
a. Struktur ( Structure)
Struktur menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap kejelasan pembagian kerja serta peranan dan tanggung jawab mereka dalam unit organisasi masing-masing.
Skor struktur yang tinggi menunjukkan karyawan merasakan tugas-tugas didefinisikan dengan jelas.
Skor struktur yang rendah menunjukkan adanya rasa kebingungan tentang siapa yang melaksanakan tugas-tugas apa dan siapa yang berhak mengambil keputusan.
b. Standar (Standards)
Standar menerangkan dan mengukur tekanan yang dirasakan oleh karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dan kebanggan yang dirasakan oleh karyawan karena telah melakukan tugas dengan baik.
Skor standar yang tinggi menunjukkan karyawan merasakan adanya tekanan manajemen untuk selalu berusaha meningkatkan kinerjanya.
Skor standar yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tidak merasakan adanya tekanan manajemen untuk meningkatkan kinerja.
c. Tanggung jawab (Responsibility)
Tanggung jawab menerangkan dan mengukur persepsi karyawan tentang kesanggupan menyelesaikan suatu masalah tanpa di kontrol oleh orang lain.
Skor tanggung jawab yang tinggi menunjukkan karyawan merasakan bahwa ia diberi semangat dan dorongan untuk menyelesaikan suatu masalah.
Skor tanggung jawab yang rendah menunjukkan karyawan merasakan bahwa ia tidak diberi semangat dan dorongan untuk mengambil suatu resiko atau mencoba suatu pendekatan baru untuk menyelesaikan suatu masalah.
d. Pengakuan (Recognition)
Pengakuan menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap penghargaan yang diterima karena telah melakukan tugas dengan baik, demikian juga kritik dan hukuman yang diterima karena telah melakukan kesalahan.
Skor pengakuan yang tinggi menunjukkan karyawan merasakan ada keseimbangan antara pemberian penghargaan dan hukuman.
Skor pengakuan yang rendah menunjukkan karyawan merasakan bahwa penghargaan tidak secara konsisten diberikan.
e. Dukungan (Support)
Dukungan menerangkan dan mengukur persepsi karyawan terhadap kepercayaan dan kerja sama saling mendukung yang ada dalam satu kelompok kerja.
Skor Dukungan yang tinggi menunjukkan karyawan merasakan bahwa ia adalah bagian dari suatu kelompok yang bertugas dengan baik dan mudah mendapatkan bantuan atau dukungan (terutama dari atasan) bila diperlukan.
Skor Dukungan yang rendah menunjukkan karyawan merasakan bekerja sendirian dan tepisah dari kelompok.
f. Komitmen (Commitment)
Komitmen menerangkan dan mengukur perasaan kebanggan karyawan sebagai bagian dari organisasi dan tingkat komitmen mereka dalam mencapai tujuan organisasi.
2.2.3 Determinan Iklim Organisasi
Stringer (2002) mengidentifikasi 5 (lima) faktor yang menentukan dan mempengaruhi iklim organisasi. Tiga faktor pertama dapat dikendali oleh pimpinan organisasi sedangkan 2 (dua) faktor terakhir tidak dapat dikendalikan oleh pimpinan organisasi. Kelima faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut:
a. Kepemimpinan
Kebanyakan penelitian menyebutkan bahwa faktor utama terpenting yang menentukan iklim organisasi adalah tingkah laku sehari – hari para pemimpin organisasi.
Manajer atau kepala suatu unit kerja mempunyai pengaruh yang sangat kuat terhadap harapan para karyawan dalam unit kerja tersebut. Kepala unit kerja biasanya menenntukan aturan-aturan kerja, standar kinerja, pemberian penghargaan dan hukuman serta aturan-aturan informal lainnya. Jadi cara yang paling cepat untuk merobah iklim organisasi adalah merobah gaya kepemimpinan para manajernya.
b. Susunan organisasi
Determinan paling kuat kedua yang menentukan iklim organisasi adalah susunan organisasi yaitu aspek-aspek organisasi yang formal; termasuk disini adalah
pembagian tugas dan pekerjaan, sistem ganjaran, kebijakan- kebijakan dan prosedur-prosedur, dan penempatan orang-orang dalam organisasi. Susunan organisasi yang formal ini sering menentukan aliran informasi dan persepsi seseorang terhadap kesempatan naik pangkat dimana kedua hal ini mempengaruhi iklim organisasi.
c. Strategi
Strategi organisasi mempunyai pengaruh yang sangat kuat pada iklim organisasi dan dapat mempengaruhi persepsi karyawan terhadap kesempatan pencapaian prestasi, penghargaan , hambatan-hambatan untuk keberhasilan, dan sumber- sumber kepuasan.
Jika misalkan suatu perusahaan telah menetapkan suatu strategi pertumbuhan yang agresif dan telah di komunikasikan kepada seluruh karyawannya, maka dimensi standar dan dimensi tanggung jawab dalam iklim organisasinya akan menjadi “tinggi”. Suatu perusahaan yang strateginya tidak jelas akan mempunyai dimensi struktur dan dimensi komitmen yang rendah.
d. Lingkungan eksternal
Lingkungan eksternal dimana suatu organisasi bersaing memegang peranan yang penting dalam menentukan iklim organisasi. Faktor-faktor seperti peraturan pemerintah, keadaan ekonomi, persaingan antar industri, dan perubahan tekhnologi memberikan tekanan pada organisasi dan para manajernya.
e. Kekuatan-kekuatan historis
Historis suatu organisasi mempunyai pengaruh yang kuat pada iklim organisasinya. Harapan- harapan karyawan tentang penghargaan maupun hukuman sering merupakan refleksi dari apa yang mereka duga telah terjadi sebelumnya.
Beberapa hal sehubungan dengan kekuatan historis yang mempengaruhi iklim organisasi antara lain :
1) Persepsi tentang bagaimana menangani krisis yang pernah terjadi.
2) Tradisi pemberian penghargaan pada yang berhasil (terutama pada saat promosi ataupun pemisahan para eksekutif.
3) Gaya-gaya kepemimpinan yang ada sebelumnya.
4) Bentuk investasi yang pernah dilaksanakan (alokasi dana yang ada).
2.3 Kepuasan Kerja
2.3.1 Definisi Kepuasaan Kerja
Terdapat bermacam-macam pengertian atau batasan tentang kepuasan kerja.
Pertama, pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reaksi emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan degan realitas-realitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaaan puas, ataupun perasaan tidak puas.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2003) “Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”.
Definisi ini berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau lebih aspek yang lainnya.
Sehubungan dengan pengertian kepuasan kerja, Luthans (2006) menyatakan bahwa “Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang”. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
Menurut Newstrom (2002), “Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidak menyenangkan pekerjaan mereka”.
Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antar harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan.
2.3.2 Teori – teori kepuasan kerja
Menurut munandar dalam bukunya psikologi indusrti dan organisasi, 2001 ada 3 (tiga) teori kepuasan kerja, yaitu:
1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke (Munandar,2001) menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai:
a. Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang dia terima, dan
b. Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke seseorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil keluarannya.
2. Model dari Kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)
Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams Menurut model Lawler (Munandar, 2001), orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.
Menurut Lawler, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sebagai sesuai tergantung dari bagaimna orang mempersepsikan orang sesuai dari bagaimana merek mempersepsikan masukan pekerjaan, ciri-ciri pekerjaannya dan bagaimana mereka mempersepsikan masukan dan keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding mereka.
Tambahan lagi, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang dari apa yang secara aktual mereka terima tergantung dari hasil keluaran yang dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka bandingkan diri mereka sendiri. Untuk menentukan tingkat kepuasan kerja, Lawler memberikan nilai bobot kepada setiap bidang sesuai dengan nilai pentingnya bagi individu, kemudian ia mengkombinasikan semua skor kepuasan bidang yang dibobot ke dalam satu skor total.
3. Teori proses bertentangan (Opponent – Process Theory)
Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium).
Teori proses bertentangan menyatakan kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berlawanan) memacu mekanisme fisiologikal dalam sistem saraf pusat yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah).
Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa aagak sedih sebelum kembai ke normal. Ini demikian karena emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama.
Berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secarara mendasar dari waktu ke waktu, akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interval waktu yang sesuai.
2.3.3 Faktor- Faktor Kepuasan Kerja
Faktor-faktor kepuasaan kerja yang diringkas dalam lima dimensi sebagai berikut: (Luthans, 2006)
1. Pekerjaan itu sendiri, dalam hal dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.
2. Gaji, sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa dipandang sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam organisasi.
3. Kesempatan promosi, kesempatan maju dalam organisasi, kesempatan mendapatkan promosi sesuai dengan prestasi kerja dan berdasarkan azas keadilan.
4. Pengawasan, kemampuan penyedia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku, pengarahan kepada bawahan, memberi bantuan dan tanggapan terhadap saran bawahan.
5. Rekan kerja, tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara sosial, menciptakan kekompakan dalam memajukan visi misi pekerjaan yang dilakukan.
Para peneliti di Cornell University mengembangkan Job Descriptive Index (JDI) untuk menilai kepuasaan kerja seseorang dengan dimensi kerja berikut:
pekerjaan, upah, promosi, pengawasan dan rekan kerja.
2.3.4 Pengaruh dari Kepuasaan Kerja
Pengaruh kepuasan kerja terhadap pekerjaan sebagai berikut:
1. Terhadap produktivitas
Hasil riset menghasilkan bahwa ada hubungan yang sangat erat untuk timbal balik antara kepuasaan dan produktivitas.
Dikatakan bahwa organisasi yang karyawannya lebih puas cenderung lebih efektif daripada organisasi yang karyawannya kurang puas.
2. Terhadap ketidakhadiran
Karyawan-karyawan yang tingkat kepuasannya rendah, cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen)tinggi.
Alasan yang dikemukakan sering tidak logis dan bersifat subyektif, demikian menurut Mangkunegara (2000)
3. Terhadap turn over
Tingkat dari kepuasaan kerja berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat untuk meninggalkan kerja berkoreasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual. Hal ini dapat dilihat dalam sebuah contoh jika seorang pekerja merasa tidak puas dengan apa yang dikerjakannya dan berpikir untuk meninggalkan pekerjaannnya sebelum keputusan itu diambil hal ini akan mempengaruhi kinerja kerja dari seorang pekerja tersebut.
2.3.5 Kategori Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dapat mempunyai beberapa bentuk atau kategori. Werther, William B., and Keith Davis (2004) mengemukakan adanya beberapa kategori kepuasan kerja.
1. Pay Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang bayaran mereka, termasuk apakah sebanyak yang mereka berhak mendapatkannya, diperoleh dengan aman dan kemewahan.
2. Promotion Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang kebijakan promosi perusahaan dan pelaksanaannya, termasuk apakah promosi sering diberikan, dilakukan dengan jujur, dan berdasar pada kemampuan.
3. Supervision Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang atasan mereka, termasuk apakah atasan mereka kompeten, sopan dan komunikator yang baik, dan bukannya bersifat malas, mengganggu, dan menjaga jarak.
4. Coworker Satisfaction
Mencerminkan perasaan pekerja tentang teman sekerja mereka, termasuk apakah rekan sekerja mereka cerdas, bertanggung jawab, membantu, menyenangkan, dan menarik. Pekerja mengharapkan rekan sekerjanya membantu dalam pekerjaan.
Hal ini penting karena kebanyakan dalam batas tertentu mengandalkan pada rekan sekerja dalam menjalankan tugas pekerjaan.
5. Satisfaction with the work itself
Mencerminkan perasaan pekerja tentang tugas pekerjaan mereka sebenarnya, termasuk apabila tugasnya menantang, menarik, dihormati, dan memanfaatkan keterampilan penting daripada sifat pekerjaan yang menjemukan, berulang-ulang dan tidak nyaman.
6. Altruism
Altruism merupakan sifat suka membantu orang lain dan menjadi penyebab moral. Sifat ini antara lain ditunjukkan oleh kesediaan orang untuk membantu rekan sekerja ketika sedang menghadapi banyak tugas.
7. Status
Status menyangkut prestise, mempunyai kekuasaan atas orang lain, atau merasa memiliki popularitas.
8. Environment
Lingkungan menunjukkan perasaan nyaman dan aman. Lingkungan kerja yang baik dapat menciptakan quality of worklife di tempat pekerjaan.
2.3.6 Mengukur Kepuasan Kerja
Komponen atau unsur yang dapat dipergunakan untuk mengukur kepuasan kerja.(Robbins, 2008)
1. Pandangan Colquitt, Lepine, dan Wesson
Colquitt, Lepine, dan Wesson melihat adanya dua unsur yang terkandung dalam kepuasan kerja, yaitu Value Fulfillment atau pemenuhan nilai dan Satisfaction with the wok itself atau kepuasan atas pekerjaan itu sendiri.
2. Pandangan Kreitner dan Kinicki
Kreitner dan Kinicki memberikan wawasan tentang cara yang dapat dipakai untuk meningkatkan kepuasan kerja pekerja, yaitu need fulfillment/pemenuhan kebutuhan, discrepancies/ketidaksesuaian, value attainment/pencapaian nilai, equity/keadilan, dan disposiotional/komponen watak/genetic component/genetik.
3. Pandangan Schermerhon, Jr., John R., James G. Hunt, Richard N. Osborn, dan Mary Uhl-Bien
Schermerhon, Jr., John R., James G. Hunt, Richard N. Osborn, dan Mary Uhl- Bien (2000) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat diketahui melalui observasi dan interpetasi secara berhati-hati tentang apa yang dikatakan dan dilakukan orang sambil melakukan pekerjaannya. Mereka menyebutnya kompenen kepuasan kerja.
Dalam hal ini ada dua model yang disarankan dapat dipergunakan, yaitu The Minnesota Satisfaction Quesitionaire dan Job Descriptive Index.
The Minnesota Satisfaction Quesitionaire (MSQ) mengukur kepuasan antara lain dengan (a) working condition, kondisi kerja, (b) chances for advancement, kesempatan untuk maju, (c) freedom to use one’s own judgement, kebebasan untuk mempergunakan pertimbangannya sendiri, (d) praise for doing a good job, memuji karena telah melakukan pekerjaan baik, dan (e) feelings of accomplishment, perasaan atas penyelesaian.
Sedangkan Job Descriptive Index mengukur kepuasan dari lima segi, yaitu (a) the work itself, pekerjaan itu sendiri, (b) quality of supervision, kualitas pengawasan,
(c) relationship with co-workers, hubungan dengan rekan sekerja, (d) promotion opportunities, peluang promosi, (e) pay, bayaran.
2.3.7 Dampak Ketidakpuasan Kerja
Dampak dari ketidakpuasan pekerja dituangkan dalam model teoritik dinamakan EVLN-Model oleh Robbins dan Judge (2008), yang terdiri dari exit, voice, loyality, dan neglect. Kerangka tanggapan pekerja terhadap ketidakpuasan kerja tersebut dibedakan dalam dua dimensi : konstruktif/distruktif dan aktif/pasif, sebagaimana digambarkan di bawah ini.
Gambar 2.1 Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja Sumber: Robbins dan Judge (2008)
1. Exit. Respon exit merupakan perilaku langsung dengan meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
2. Voice. Respon voice termasuk aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menganjurkan perbaikan, mendiskusikan persoalan dengan atasan, dan melakukan beberapa bentuk aktivitas perserikatan.
3. Loyality. Respon loyality berarti secara positif, tetapi secara optimistik menunggu kondisi membaik, termasuk berbicara untuk organisasi menghadapi kritikan eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya melakukan sesuatu yang benar.
4. Neglect. Respon neglect secara pasif memungkinkan kondisi memburuk dan termasuk kemangkiran secara kronis atau keterlambatan, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
2.4 Rumah Sakit
Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat.Rumah sakit harus memenuhi persyaratan lokasi, bangunan, prasarana, sumber daya manusia, kefarmasian dan peralatan. Organisasi rumah sakit paling sedikit terdiri atas kepala rumah sakit atau direktur rumah sakit, unsur pelayanan medis, unsur keperawatan, unsur penunjang medis, komite medis, satuan pemeriksaan internal serta administrasi umum dan keuangan (Undang – Undang No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit).
Rumah sakit adalah institusi yang fungsi utamanya memberikan pelayanan kepada pasien, diagnostik dan terapeutik untuk berbagai penyakit dan masalah kesehatan, baik baik yang bersifat bedah maupun non bedah. Rumah sakit harus dibangun dan dilengkapi, serta dipelihara dengan baik untuk menjamin pelayanan kesehatan, keselamatan pasiennya, harus menyediakan fasilitas yang lapang, tidak
berdesak-desakan, dan terjamin sanitasinya untuk kesembuhan pasien (Aditama, 2002).
Menurut Gibson (2000), rumah sakit adalah suatu organisasi yang memiliki tenaga medis professional yang terorganisasi suatu sarana kedokteran yang permanen, menyelenggarakan pelayanan kedokteran, asuhan keperawatan yang berkesinambungan, diagnosis, serta pengobatan penyakit yang diderita pasien.Rumah sakit merupakan salah satu bentuk perusahaan yang sangat kompleks, baik ditinjau dari aspek organisasi, teknologi maupun sumber daya manusianya dengan karakteristik pelayanan yang memerlukan sumber daya (manusia, obat, alat kesehatan, makanan, dan sebagainya).
Peran rumah sakit sejalan dengan tujuan kesehatan adalah tercapainya kemampuan untuk hidup sehat bagi setiap penduduk agar dapat mewujudkan derajat kesehatan masyarakat yang optimal sebagai salah satu unsurkesejahteraan umum dan tujuan pembangunan nasional. Peran rumah sakit pada saat ini sudah bertambah dari sarana pelayanan rujukan yang semula hanya melaksanakan upaya peningkatan dan pencegahan secara terpadu dan berkesinambungan (Gunawan, 2010).
Pelayanan kesehatan tersebut disediakan oleh rumah sakit dalam bentuk pelayanan rawat jalan; yaitu pelayanan kesehatan yang diberikan pada waktu dan jam tertentu, pelayanan rawat inap; yaitu pelayanan kesehatan yang diberikan dalam waktu sekurang-kurangnya 24 jam, dan pelayanan darurat; yaitu pelayanan kesehatan yang diberikan pada pasien dengan keadaan klinis yang membutuhkan tindakan
medis segera guna penyelematan jiwa dan pencegahan kecacatan (Undang – Undang No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit).
2.5 Kerangka Konsep
Menurut Swansburg (2001) menyatakan bahwa “Iklim organisasi adalah status emosi yang ditunjukkan oleh anggota sistem”. Iklim ini dapat formal, rileks, defensif, berhati-berhati, menerima, percaya dan sebagainya. Iklim ini adalah impresi subyektif karyawan atau persepsi tentang organisasi mereka.
Jewell dan Siegall (1988) menyatakan bahwa “Iklim organisasi menunjukkan konsensus dari persepsi para anggota mengenai bagaimana organisasi dansubsistemnya berurusan dengan anggotanya dan lingkungan luarnya”. Jewell dan Siegall (1988) menggambarkan bahwa iklim organisasi akan mempengaruhi perilaku kerja yaitu: motivasi, unjuk kerja dan kepuasan.
Werther dan Davis (2004) menyatakan bahwa “Iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuasan kerja”. Steers (2005) juga menyatakan bahwa “Iklim organisasi dapat mempengaruhi prestasi kerja dan kepuasan kerja”.
Menurut Robbins & Judge (2008),” Kepuasaan kerja yatu suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan negatif tentang pekerjaan tersebut.
Menurut Scherrmerhorn (2000) bahwa “Kepuasaan kerja adalah derajat sampai dimana seorang individu merasa secara positif atau secara negatif tentang berbagai macam aspek pekerjaan. Umar (2008) menyatakan bahwa “Kepuasaan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”. Ada beberapa aspek penting dari suatu pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang yaitu:
kepuasan dengan bayaran, kepuasan dengan tugas-tugas, kepuasan dengan pengawasan, kepuasan dengan rekna-rekan kerja, dan kepuasan dengan peluang kemajuan.
Rivani (2003) melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Perawat RSUD Pasar Rebo”.
Data umum perawat diolah dengan menggunakan tabulasi silang, dan untuk mengetahui apakah ada pengaruh iklim organisasi, kompensasi dan kepuasan kerja perawat dilakukan pendekatan analisis correlation bivariate dengan Spearman’s rho correlation coefficient dan tingkat signifikansi pada α 0.000. Penelitian ini menyimpulkan bahwa iklim organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja perawat, dan iklim organisasi merupakan variabel yang dominan mempengaruhi kepuasan kerja perawat dibanding kompensasi.
Lumbanraja (2007), melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Karakteristik Individu, Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi Pada Pemerintah Daerah di Propinsi Sumatera Utara)”. Sebanyak 16 dari 25 Pemda Kabupaten/Kota di Propinsi
Sumatera Utara menjadi sampel dalam penelitian ini dengan unit analisis adalah pegawai eselon II, III & IV. Teknik sampling dilakukan secara multistage yaitu berdasarkan cluster, stratified dan purposive. Dengan menggunakan rumus Slovin diperoleh besaran sampel 326 responden. Analisis data dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) untuk melihat berbagai hubungan antar variabel penelitian. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi dipengaruhi oleh karakteristik individu, gaya kepemimpinan dan budaya organisasi, akan tetapi karakteristik individu dan gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap budaya organisasi.
Stringer (2002) menggambarkan iklim organisasi dapat menunjukkan adanya pengaruh terhadap kepuasan kerja. Secara skematis dapat digambarkan sebagai berikut:
G a
Gambar 2.2 Kerangka Konsep Sumber: Stringer (2002)
Dimensi Iklim Organisasi : 1. Struktur
2. Standar
3. Tanggung Jawab 4. Pengakuan 5. Dukungan 6. Komitmen
Dimensi Kepuasan Kerja:
1. Pekerjaan itu sendiri 2. Imbalan
3. Kesempatan Promosi 4. Pengawasan
5. Rekan Kerja
36 3. 1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Menurut Kuncoro (2003) bahwa “Penelitian deskriptif kuantitatif meliputi pengumpulan data untuk menguji hipotesis atau menjawab pertanyaan mengenai status terakhir dari subjek penelitian”.
Sifat penelitian adalah penelitian menjelaskan (descriptive explanatory) fenomena yang terjadi di objek penelitian mengenai pengaruh karakteristik individu dan iklim organisasi terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Medan.
3. 2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Umum Haji Medan pada bulan Juni – Juli 2015, dengan pertimbangan bahwa peneliti lebih sering melakukan kunjungan pada rumah sakit tersebut dan mengenal dengan baik pihak manajemen rumah sakit.
3. 3 Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di ruang rawat inap pada Rumah Sakit Umum Haji Medan yang berstatus Pegawai Negeri Sipil, yaitu sebanyak dengan rincian sebagai berikut:
Tabel 3. 1. Jumlah Perawat Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Haji Medan Tahun 2015
No Nama Ruangan Populasi
(Orang) 1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Hijir Ismail Fitrah ArRijal Annisa Marwa Shafa Al Ikhlas
Al Ihsan (Kelas VIP) Jabal Rahmah (Kelas VIP)
19 16 13 14 18 18 29 16 17
Jumlah 160
Sumber: Bagian Kepegawaian Rumah Sakit Umum Haji Medan.
Umar (2008) menyatakan bahwa untuk menentukan ukuran sampel dari suatu populasi dapat digunakan rumus Slovin sebagai berikut:
Keterangan:
n= jumlah sampel N= jumlah populasi
e = tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel
Jumlah populasi (N) sebanyak 160 orang dan tingkat kesalahan 5% maka besarnya sampel adalah:
= 115 orang
Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik stratified random sampling. Untuk menentukan besarnya sampel pada tiap strata dapat menggunakan rumus sebagai berikut (Nazir, 2003):
ni= (Ni / N) x n Keterangan:
ni = jumlah sampel stratum ke – i Ni = besarnya populasi tiap stratum N = populasi
n = jumlah sampel
Pengambilan sampel penelitian berdasarkan rumus diatas adalah sebagai berikut:
Tabel 3. 2 Pengambilan Sampel Penelitian Berdasarkan Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Umum Haji Medan Tahun 2015
No Nama Ruangan Populasi
(Orang)
Jumlah Sampel (Orang) 1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Hijir Ismail Fitrah ArRijal Annisa Marwa Shafa Al Ikhlas
Al Ihsan (Kelas VIP) Jabal Rahmah (Kelas VIP)
19 16 13 14 18 18 29 16 17
19/160 x 115 = 14 16/160 x 115= 12 13/160 x 115= 8 14/160 x 115 =10 18/160 x 115 =13 18/160 x 115 = 13 29/160 x 115=21 16/160 x 115 = 12 17/160 x 115 = 12
Jumlah 160 115
Sumber: Bagian Kepegawaian Rumah Sakit Umum Haji Medan.
3.4 Kriteria Inklusi
Kriteria inklusi pada penelitian ini adalah perawat rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Medan dengan status Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan lama kerja ≥ 3 Tahun.
3.5 Instrumen Penelitian
Untuk mengukur iklim organisasi peneliti mengadaptasi dari Manullang (2011). Kuesioner tertutup ini mencakup 6 (enam) dimensi iklim organisasi yang masing-masing terdiri atas 2 (dua) item pernyataan.
1. Item 1 – 2 terdiri dari kuesioner untuk dimensi struktur.
2. Item 3 – 4 terdiri dari kuesioner untuk dimensi standar.
3. Item 5 – 6 terdiri dari kuesioner untuk dimensi tanggung jawab.
4. Item 7 – 8 terdiri dari kuesioner untuk dimensi pengakuan.
5. Item 9 – 10 terdiri dari kuesioner untuk dimensi dukungan.
6. Item 11 – 12 terdiri dari kuesioner untuk dimensi komitemen.
Kuesioner pada kepuasan kerja terdiri dari 14 item pernyataan 1. Item 1 – 3 terdiri dari kuesioner untuk dimensi pekerjaan itu sendiri.
2. Item 4 – 6 terdiri dari kuesioner untuk dimensi imbalan.
3. Item 7 – 8 terdiri dari kuesioner untuk dimensi kesempatan promosi.
4. Item 9 – 12 terdiri dari kuesioner untuk dimensi pengawasan.
5. Item 13 – 14 terdiri dari kuesioner untuk dimensi rekan kerja.
3.6 Teknik Pengumpulan Data
1. Wawancara (interview) kepada pihak-pihak yang berwenang untuk memberikan informasi dari keterangan yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
2. Daftar pertanyaan (questionnaire), diberikan kepada perawat yang dijadikan sampel dalam penelitian ini untuk mengetahui hubungan iklim organisasi dan kepuasan kerja perawat.
3. Studi dokumentasi, baik yang eksternal yaitu jurnal-jurnal yang relevan dengan penelitian ini, maupun internal yaitu dokumen-dokumen yang diperoleh dari pihak Rumah Sakit Umum Haji Medan sehubungan dengan informasi yang dibutuhkan dalam penelitian ini.
3.7 Jenis dan Sumber Data
1. Data primer yaitu data yang diperoleh dari responden melalui wawancara langsung dan kuesioner.
2. Data sekunder yaitu data yang mendukung data primer yang diperoleh melalui studi dokumentasi.
3.8 Identifikasi dan Definisi Operasional 3.8.1 Identifikasi Variabel
Hipotesis dalam penelitian ini adalah iklim organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Haji Medan.
Berdasarkan hipotesis tersebut, maka variabel yang akan diuji pada penelitian ini adalah:
a. Variabel terikat (dependent variable) adalah kepuasan kerja perawat (Y).
b. Variabel bebas (Independent variable), yang terdiri dari iklim organisasi (X) 3.8.2 Operasional Variabel
Tabel 3.3 Definisi Operasional
No. Variabel Dimensi Indikator Alternatif
Jawaban
Hasil Ukur Skala Ukuran 1. Iklim
Organisasi
a. 1=Tidak Setuju b. 2=Kurang
Setuju c. 3=Setuju d. 4=Sangat
Setuju e. 5=Sangat
Setuju Sekali
a. 1-30=
Tidak Baik b. 31-60=
Baik
Ordinal
a.Struktur
b.Standar
c.Tanggung Jawab
d.Pengakuan
e.Dukungan
- Kejelasan pembagian tugas
- Kejelasan wewenang - Penetapan standar
kinerja
- Tekanan untuk meningkatkan kinerja - Kebebasan dalam
mengambil keputusan - Kebebasan untuk
menyelesaikan pekerjaan sendiri - Menerima kritik dan
hukuman karena telah melakukan kesalahan - Penghargaan terhadap prestasi perawat
- Kerjasama antara
a.1=Tidak Setuju b. 2=Kurang
Setuju c. 3=Setuju d. 4=Sangat
Setuju e. 5=Sangat
Setuju Sekali
a. 1-5=
Tidak Baik b. 6-10=
Baik
Ordinal
f.Komitmen
sesama perawat - Rasa saling percaya
antar sesama perawat - Perasaan bangga
menjadi bagian dari rumah sakit
- Komitmen perawat
Tabel 3.3 (Lanjutan)
2. Kepuasan Kerja(Y)
a. 1=Tidak Setuju b. 2=Kurang
Setuju c. 3=Setuju d. 4=Sangat
Setuju e. 5=Sangat
Setuju Sekali
a. 14-32=
Tidak Puas b. 33-51=
Puas c. 52-70=
Sangat Puas
Ordinal
- Pekerjaan itu sendiri
- Imbalan
- Kesempatan promosi
- Pengawasan
- Pekerjaan yang menarik - Sesuai dengan
pendidikan - Sesuai dengan
keterampilan
- Sesuai dengan kemampuan
- Sesuai dengan waktu kerja
- Jasa medis yang cukup memuaskan
- Berdasarkan prestasi kerja
- Aspek keadilan
- Pengarahan kepada
a. 1=Tidak Setuju b. 2=Kurang
Setuju c. 3=Setuju d. 4=Sangat
Setuju e. 5=Sangat
Setuju Sekali
a. 1-5=
Tidak Baik b. 6-10=
Kurang Baik c. 11-15=
Baik
a. 1-5 = Tidak Baik b. 6-10=
Kurang Baik c. 11-15=
Baik a.1-5= Tidak
Baik b.6-10= Baik
a. 1-10=
3.9 Metode Analisis Data Penelitian
Analisis data dalam penelitian ini meliputi :
1. Analisis univariat, yaitu untuk menjelaskan setiap variabel penelitian, penyajian dalam tabel distribusi frekuensi.
2. Analisis bivariat, yaitu untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebasdengan terikat menggunakan uji korelasi pearson pada taraf uji nyata (α = 0,05)
3. Analisis multivariat, yaitu untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (iklim organisasi) secara bersama-sama dengan variabel terikat (kepuasan kerja) dilakukan menggunakan uji regresi linier berganda pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05)
3.10 Pengolahan Data
Pengolahan data dilakukan dengan: 1. Editing
Semua pernyataan dari tiap kuesioner yang telah terkumpul dan sudah diisi jawaban oleh responden dilakukan pengecekan kembali terhadap semua
-Rekan kerja
bawahan
- Memberi bantuan - Tanggapan terhadap
saran bawahan - Kerjasama yang baik
- Selalu memberi dukungan
Tidak Baik b. 11-20=
Baik a.1-5= Tidak
Baik b.6-10= Baik
pernyataan dalam kuesioner untuk melihat apakah jawaban yang diisi responden sudah lengkap dan jelas.
2. Coding
Sebelum data hasil jawaban responden dilakukan proses entry, setiap jawaban responden yang berupa simbol diberikan kode berupa angka berdasarkan jawaban untuk memudahkan dalam melakukan entry data serta memudah pengecekan bila terjadi kesalahan pada saat entry data.
3. Processing
Setelah semua jawaban responden diberikan kode berupa angka, kemudian dilakukan proses entry data program komputer dengan memilah-milah berdasarkan variabel penelitian.
4. Cleaning
Setelah semua data dientry, maka penulis melakukan pengecekan kembali terhadap data-data yang telah dientry tersebut untuk menghindari adanya data yang salah waktu dilakukan entry. Bila ditemukan adanya kesalahan dalam proses entry dilakukan perbaikan sesuai dengan data jawaban responden.
3.11 Uji Validitas dan Reliabilitas
Sugiyo (2008) Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Suatu instrumen pengukur dikatakan valid jika instrumen tersebut mengukur apa yang
seharusnya diukur. Disebutkan pula, apabila validitas setiap pertanyaan lebih besar dari 0,30 maka butir pertanyaan dianggap sudah valid.
Pengujian validitas di lakukan di Rumah Sakit Umum Haji Medan. Jumlah responden yang digunakan untuk pengujian validitas adalah sebanyak 30 orang diluar sampel. Hal tersebut sesuai dengan pernyataan Umar (2008) bahwa jumlah responden untuk uji coba minimal 30 orang di luar sampel.
3.11.1 Uji Validitas
a. Uji Validitas Instrumen Variabel Iklim Organisasi
Hasil pengujian validitas instrumen variabel iklim organisasi dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3. 4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Iklim Organisasi
Item Pernyataan Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted
X1a .578 .920
X1b .578 .920
X2a .578 .920
X2b .578 .920
X3a .820 .911
X3b .820 .911
X4a .614 .924
X4b .614 .924
X5a .820 .911
X5b .820 .911
X6a .833 .910
X6b .833 .910
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 3.4 , diperoleh hasil pengujian instrumen dari variabel iklim organisasi dari 12 pernyataan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation
yang lebih besar dari 0,30. Maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pernyataan dari variabel iklim organisasi yang digunakan adalah valid dan instrumen ini dapat digunakan dalam penelitian.
b. Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja
Hasil pengujian validitas instrumen variabel kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3. 5 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel kepuasan Kerja
Item Pernyataan Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Y1a .775 .930
Y1b .775 .930
Y1c .775 .930
Y2a .721 .931
Y2b .721 .931
Y2c .721 .931
Y3a .512 .937
Y3b .512 .937
Y4a .769 .930
Y4b .769 .930
Y4c .769 .930
Y4d .769 .930
Y5a .614 .935
Y5b .614 .935
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (data diolah)
Berdasarkan Tabel 3. 5, diperoleh hasil pengujian instrumen dari variabel kepuasan kerja dari 12 pernyataan memiliki nilai Corrected Item Total Correlation yang lebih besar dari 0,30. Maka dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pernyataan dari variabel kepuasan kerja yang digunakan adalah valid dan instrumen ini dapat digunakan dalam penelitian
