S K R I P S I
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Untuk Menyusun Skripsi S-1 Jurusan Manajemen
Oleh:
0412015014/FE/EM Heri Kiswanto
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
S K R I P S I
Oleh:
0412015014/FE/EM Heri Kiswanto
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
i
melimpahkan rahmat, hidayah, karunia, serta kenikmatan yang tak terhingga sehingga saya berkesempatan menimba ilmu hingga jenjang Perguruan Tinggi. Berkat rahmatNya pula memungkinkan saya untuk menyelesaikan skripsi dengan judul “PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PUPUK SRIWIDJAJA (PUSRI) DI SURABAYA”
Saya menyadari bahwa dalam menyelesaikan karya tulis ini tidak lepas dari bimbingan dan bantuan berbagai pihak. Untuk itu dalam kesempatan ini saya menyampaikan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin N, MM, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, MS, Ketua Jurusan Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Drs. Ec. Pandji S, SE, MM., Dosen Pembimbing yang telah mengarahkan dan meluangkan waktu guna membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
ii
mengadakan penelitian di perusahaan tersebut.
7. Bapak dan Ibu ku tercinta yang tak henti-hentinya memberikan kasih sayang doa dan semangat serta dukungan moril dan materiil yang telah diberikan kepada penulis selama ini.
8. Mbak ku ( Dwi Purwanti, SE ) dan Mas ku ( Achmad Fauzan ) sebagai sumber inspirasi yang telah memberikan semuanya kepada penulis.
Akhirnya penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan didalam penulisan skripsi ini, oleh karenanya penulis senantiasa mengharapkan kritik dan saran bagi perbaikan dimasa mendatang. Besar harapan penulis, semoga skripsi ini memberikan manfaat bagi pembaca.
Surabaya, Januari 2010
iii
KATA PENGANTAR ...i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ...v
DAFTAR GAMBAR ...vi
DAFTAR LAMPIRAN ...vii
ABSTRAKSI ... viii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 5
1.3. Tujuan Penelitian ... 6
1.4. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7
2.1. Penelitian Terdahulu ... 7
2.2. Landasan Teori ... 9
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9
2.2.2. Kompensasi ... 10
2.2.2.1.Pengertian Kompensasi ... 10
2.2.2.2.Tujuan Kompensasi ... 12
2.2.2.3.Bentuk – Bentuk Kompensasi ... 17
2.2.2.4.Kepentingan Kompensasi ... 18
2.2.2.5.Komponen-Komponen Kompensasi ... 19
2.2.2.6.Tingkat dan Struktur Gaji ... 21
ii
2.2.3. Motivasi Kerja ... 26
2.2.3.1.Pengertian Motivasi Kerja ... 26
2.2.3.2.Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja ... 27
2.2.3.3.Teknik Motivasi Kerja ... 28
2.2.3.4.Teori – Teori Motivasi Kerja ... 30
2.2.3.5.Indikator – Indikator Motivasi Kerja ... 33
2.2.4. Kinerja Karyawan ... 33
2.2.4.1.Pengertian Kinerja Karyawan ... 33
2.2.4.2.Penilaian Kinerja Karyawan ... 35
2.2.4.3.Indikator – Indikator Kinerja Karyawan ... 36
2.2.5. Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan 37 2.2.6. Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan .... 39
2.3. Kerangka Konseptual ... 42
2.4. Hipotesis ... 43
BAB III METODE PENELITIAN ... 44
3.1. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel ... 44
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ... 44
3.1.2. Pengukuran Variabel ... 45
3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 46
3.2.1. Populasi ... 46
iii
3.3.2. Pengumpulan Data ... 48
3.4. Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis ... 48
3.4.1. Teknik Analisis SEM ... 48
3.4.2. Asumsi Model (Structural Equation Model) ... 50
3.4.3. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 52
3.4.4. Pengujian model dengan One-Step Approach ... 53
3.4.5. Pengujian model dengan Two-Step Approach ... 53
3.4.6. Evaluasi Model ... 54
BAB IV PEMBAHASAN ... 59
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ... 59
4.1.1. Gambaran Umum PT. Pupuk Sriwidjaja ... 59
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ... 60
4.2.1. Gambaran Umum Keadaan Responden ... 60
4.2.2. Deskripsi Variabel Kompensasi (X1 4.2.3. Deskripsi Variabel Motivasi (X ) ... 62
2 4.2.4. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 66
) ... 65
4.3. Deskripsi Hasil Analisis dan Uji Hipotesis ... 67
4.3.1. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas ... 67
4.3.2. Evaluasi atas Outlier ... 68
4.3.3. Deteksi Multicollinierity dan Singularity ... 70
iv
4.4. Pembahasan ... 77
4.4.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan .. 77
4.4.2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 79
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 81
5.1. Kesimpulan ... 81
5.2. Saran ... 81
DAFTAR PUSTAKA
v
2005-2008 dalam ton) ... 3
Tabel 3.1. Goodness of Fit Indices ... 55
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 60
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 61
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .... 61
Tabel 4.4. Hasil Jawaban Responden untuk Pernyataan Dimensi Kompensasi Langsung (X11) ... 62
Tabel 4.5. Hasil Jawaban Responden untuk Pernyataan Dimensi Kompensasi Tidak Langsung (X12) ... 64
Tabel 4.6. Hasil Jawaban Responden untuk Pernyataan Variabel Motivasi (X2) . 65 Tabel 4.7. Hasil Jawaban Responden untuk Pernyataan Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 66
Tabel 4.8. Hasil Pengujian Normalitas ... 68
Tabel 4.9. Hasil Pengujian Outlier Multivariate ... 69
Tabel 4.10. Faktor Loading dan Konstruk dengan Confirmatory Factor Analysis ... 71
Tabel 4.11. Pengujian Reliability Consistency Internal ... 72
Tabel 4.12. Construct Reliability & Variance Extrated ... 73
Tabel 4.13. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices ... 75
vi
vii Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden Lampiran 3 Hasil Uji Normalitas
Lampiran 4 Hasil Pengujian Outlier Lampiran 5 Uji Validitas
Lampiran 6 Uji Reliabilitas
viii Heri Kiswanto
Abstraksi
Dalam mengimbangi kemajuan jaman yang semakin komplek, perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kemampuannya secara terus-menerus untuk merespon perubahan dengan meminimalisasi pemborosan, dengan harapan nantinya dapat meningkatkan efisiensi kerja perusahaan itu sendiri. Karena perusahaan di Indonesia tidak hanya bersaing dengan perusahaan-perusahaan dalam negeri tetapi juga perusahan-perusahaan-perusahaan luar negeri. Untuk memenangkan persaingan tersebut suatu perusahan dituntut untuk bekerja sama secara efektif dan efisien. Salah satu ukuran keberhasilan perusahaan dalam menjalankan usahannya adalah kemampuan perusahaan dalam menciptakan keuntungan, yaitu dengan mengoptimalkan pemanfaatan modal dan sumber daya yang dimiliki, sedangkan keuntungan hanya dapat diraih apabila aktivitas perusahaan dapat berjalan secara efesien. Dengan demikian tujuan dalam penelitian ini adalah untuk pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Pupuk Sriwidjaja (PUSRI).
Variabel yang digunakan dalam pada penelitian ini adalah kompensasi (X1), motivasi (X2) dan kinerja karyawan (Y). Pengukuran variabel menggunakan skala Likert, dengan jumlah sampel 120 orang. Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling
(SEM).
Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa penelitian yang menganalisis pengaruh kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Pupuk Sriwidjaja (PUSRI) Surabaya, diperoleh hasil bahwa variabel kompensasi dan motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Pupuk Sriwidjaja (PUSRI) Surabaya.
1 1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam mengimbangi kemajuan jaman yang semakin komplek, perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kemampuannya secara terus-menerus untuk merespon perubahan dengan meminimalisasi pemborosan, dengan harapan nantinya dapat meningkatkan efisiensi kerja perusahaan itu sendiri. Karena perusahaan-perusahaan di Indonesia tidak hanya bersaing dengan perusahaan-perusahaan dalam negeri tetapi juga perusahan-perusahaan luar negeri. Untuk memenangkan persaingan tersebut suatu perusahan dituntut untuk bekerja sama secara efektif dan efisien. Salah satu ukuran keberhasilan perusahaan dalam menjalankan usahannya adalah kemampuan perusahaan dalam menciptakan keuntungan, yaitu dengan mengoptimalkan pemanfaatan modal dan sumber daya yang dimiliki, sedangkan keuntungan hanya dapat diraih apabila aktivitas perusahaan dapat berjalan secara efesien.
Manajemen yang sehat adalah manajemen yang berusaha untuk selalu mengidentifikasi segala hal yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawannya. Situasi dan kondisi suatu lingkungan kerja yang merupakan kekuataan yang mengelilingi dan mempunyai pengaruh potensial terhadap perusahaan yaitu uncontrollable dan controllable, faktor uncontrollable
Arah efisien sebagian besar perusahaan lebih mengarah pada rasionalisasi sumber daya yang dimiliki, artinya terdapat kecenderungan untuk menekan biaya yang berkaitan dengan sumber daya manusia. Manajemen yang sehat adalah manajemen yang berusaha untuk selalu mengidentifikasi segala hal yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan penghargaan finansial atau kompensasi dan motivasi secara langsung dan tidak langsung akan mempengaruhi kinerja karyawan apabila mereka merasa bahwa penghargaan finansial yang mereka terima tidak sebanding dengan hasil kerja mereka dan tujuan untuk meningkatkan kinerja perusahaan tidak tercapai. Penghargaan finansial dapat berupa bentuk gaji, upah, bonus, komisi, asuransi karyawan, bantuan sosial, tunjangan libur atau cuti maupun berbentuk non finansial seperti tunjangan tugas, tanggungjawab tugas, peluang serta lingkungan pekerjaan yang menarik (Mangkunegara, 2002 : 85).
manajemen PT. Pupuk Sriwidjaja (PUSRI) Surabaya dapat memantapkan sistem penggajian dan penghargaan finansial yang berhasil, maka motivasi kerja karyawan akan turut meningkat serta perusahaan akan dapat menarik manfaat dari motivasi kerja tersebut dalam bentuk keuntungan bagi perusahaan.
Berikut data pada kinerja bagian pemasaran tentang target dan realisasi penjualan PT. Pupuk Sriwidjaja (PUSRI) :
Tabel 1.1 Data Perusahaan
(Target dan realisasi penjualan pada kinerja bagian pemasaran tahun 2005-2008 dalam ton)
TAHUN TARGET REALISASI
2005 245.500 256.312 2006 247.250 240.967 2007 243.750 241.525 2008 194.650 145.612 Sumber : PT. Pupuk Sriwidjaja (PUSRI)
masih belum bisa memuaskan karyawan, sehingga karyawan merasa tidak dihargai dan mengakibatkan mereka kurang giat atau kurang semangat dalam melakukan pekerjaannya.
Pada tahun 2006, Perusahaan memiliki jumlah karyawan sebanyak 3327 orang, atau mengalami penurunan dibandingkan tahun sebelumnya, karena adanya karyawan yang pensiun normal, meninggal dunia, walaupun dilakukan penambahan karyawan baru.
Guna memacu motivasi karyawan, Perusahaan telah melaksanakan kebijakan sebagai berikut:
• Penempatan karyawan sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan organisasi.
• Peningkatan kompetensi, profesionalisme, pengetahuan dan keterampilan karyawan melalui program pendidikan dan pelatihan khusus.
• Peningkatan kesejahteraan melalui kenaikan gaji dan tunjangan karyawan berdasarkan merit system.
Bahkan Perusahaan juga mengutamakan peningkatan kesejahteraan dan kesehatan karyawan yang menjamin rasa tenteram di masa kerja maupun purnabakti. Termasuk di dalamnya pemberian pelayanan kesehatan bagi karyawan dan keluarga, pengelolaan dana pensiun, program pemilikan rumah untuk karyawan,fasilitas ibadah haji bagi karyawan secara selektif serta penyediaan sejumlah fasilitas dan sarana ibadah, pendidikan, olahraga, koperasi dan rekreasi
gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja yang baik, maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan. Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap waktu kerja yang telah ditetapkan.
Dari keterangan diatas maka dapatlah menjadi gambaran bagaimana kompensasi dan motivasi pada PT. Pupuk Sriwidjaja (PUSRI). Hal lain yang dapat memotivasi pekerja dalam bekerja yaitu suatu program penghargaan finansial dan sistem penghargaan yang mereka terima, dimana kedua hal tersebut dapat meningkatkan maupun menurunkan kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang permasalahan tersebut diatas maka timbul ketertarikan untuk mengadakan penelitian dengan judul : “Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pupuk Sriwidjaja (PUSRI)”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan diatas dapat dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pupuk Sriwidjaja (PUSRI) ?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang telah dikemukakan diatas dapat dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Pupuk Sriwidjaja (PUSRI).
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Pupuk Sriwidjaja (PUSRI).
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa pihak antara lain:
1. Bagi Perusahaan
Dapat memberikan pertimbangan dan informasi bagi manajemen perusahaan, dalam menghadapi situasi-situasi yang berhubungan dengan usaha peningkatan kinerja dari para karyawan serta peningkatan profitabilitas perusahaan.
2. Bagi Karyawan
Dengan adanya penghargaan finansial atau kompensasi dan motivasi yang tepat, diharapkan dapat lebih meningkatkan kinerja karyawan sehingga para karyawan dapat bekerja dengan lebih baik.
3. Bagi Pendidikan
7
2.1. Penelitian Terdahulu
1. Brahmasari dan Suprayetno (Vol.10, No.2, 2008, 124-135)
a). Judul: Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya Pada Kinerja Perusahaan ( Studi Kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia) .
b). Perumusan Masalah:
Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan ? Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan ?
Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan ?
Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja perusahaan ? Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan ? Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja perusahaan ? Apakah kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja
perusahaan ? c). Hasil Penelitian:
• Kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
• Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
• Motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja perusahaan.
• Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan.
• Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan.
• Kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan.
2. Muljani Ninuk (Vol.4, No.2, 2002)
a). Judul: Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatan Kinerja Karyawan.
b). Perumusan Masalah:
“Bagaimana Kompensasi total, tujuan kompensasi, dasar perhitungan kompensasi, kepuasan terhadap kompensasi dan hubungan kompensasi dengan peningkatan kinerja karyawan”.
c). Hasil Penelitian:
meninggalkan perusahaan, sebab kompensasi yang diberikan perusahaan dirasakan tidak adil dan tidak sesuai dengan harapan mereka, sebaliknya kompensasi ini akan membuat karyawan yang tidak berprestasi menjadi benalu bagi perusahaan. Kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja dan ketrampilan karyawan nampaknya dapat memuaskan karyawan, sehingga diharapkan karyawan termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan ketrampilannya.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perkembangan pesat yang dialami oleh manajemen baik sebagai disiplin ilmu maupun sebagai metode kerja telah memaksa orang-orang yang terlibat didalamnya untuk mulai berfikir tentang produktivitas, efisiensi dan berbagai perangkat teknis lainnya yang akan membawa perusahaan ke arah perbaikan. Hal mendasar yang juga terjadi adalah pola pikir terhadap manusia yang ada dalam perusahaan. Dimana sejak beberapa waktu yang lalu tenaga kerja yang ada diperusahaan tidak lagi dipandang sebagai faktor produksi yang lain, tetapi lebih “as a human resources”. Perubahan pandangan ini menunjukkan betapa pentingnya sumber daya manusia bagi perusahaan.
sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai. Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah istilah modern untuk menggantikan istilah manajemen personalia atau administrasi personalia, karena beberapa penulis menganggap bahwa ruang lingkup manajemen personalia lebih sempit daripada manajemen sumber daya manusia. Seperti yang telah disebutkan oleh Simamora (2004:3) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kerja, kompensasi karyawan, dan hubungan perburuhan yang mulus. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang secara langsung mempengaruhi sumber daya manusia, orang-orang yang bekerja bagi organisasi.
2.2.2. Kompensasi
2.2.2.1.Pengertian Kompensasi
sungguh–sungguh karena kompensasi dapat meningkatkan maupun menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja, semangat kerja, maupun motivasi karyawan apabila karyawan tersebut merasa bahwa kompensasi yang di terima tidak memadai.
Bedjo Siswanto (1989) dalam (Halim, dkk, 2000:223) mengatakan bahwa ”kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja karena telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Menurut Halim, dkk (2000:222) kompensasi merupakan “mekanisme penting dalam pemberian penghargaan terhadap anggota organisasi
dalam mendorong dan memotivasi anggota dalam mencapai tujuan organisasi”. Kebanyakan anggota organisasi akan memberikan kemampuan maksimalnya bila karyawan dihargai, dan sebaliknya jika tidak ada penghargaan yang memadai kemampuan yang diberikan akan berkurang bahkan cenderung asal-asalan.
upah dan gaji digunakan untuk mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya.
Oleh karena itu program kompensasi sangat penting untuk mendapatkan perhatian yang sungguh-sungguh karena kompensasi dapat meningkatkan maupun menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja maupun motivasi kerja, apabila karyawan merasa bahwa kompensasi yang mereka terima tidak memadai (Handoko, 1999:155).
2.2.2.2.Tujuan Kompensasi
Menurut Schuler dan Jackson (1999) dalam Muljani (2002: 111) kompensasi dapat digunakan untuk (a) menarik orang-orang yang potensial atau berkualitas untuk bergabung dengan perusahaan. Dalam hubungannya dengan upaya rekrutmen, program kompensasi yang baik dapat membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Hal ini disebabkan karena orang-orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang dianggap layak dan cukup baik. (b) mempertahankan karyawan yang baik. Jika program kompensai dirasakan adil secara internal dan kompetitif secara eksternal, maka karyawan yang baik (yang ingin dipertahankan oleh perusahaan) akan merasa puas.
ingin dicapai. Demikian pula dalam hal pemberian kompensasi kepada para karyawan menurut Hasibuan (2005: 121), ”tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah”. Penjelasan daripada tujuan kompensasi ini adalah sebagai berikut :
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerjasama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Menurut Simamora (2004: 548) kompensasi memiliki beberapa tujuan sebagai berikut :
1. Memikat Karyawan-karyawan
Tingkat kompetensi yang baik dan tepat dapat digunakan untuk memikat karyawan untuk bekerja pada perusahaan. Di mana karyawan-karyawan tersebut akan melakukan evaluasi pembandingan dengan perusahaan-perusahaan sejenis, terutama dalam hal pemberian kompensasi yang diterapkan. Hal ini juga digunakan perusahaan untuk tetap kompetitif di pasar tenaga kerja.
2. Menahan Karyawan- karyawan yang Kompeten
bersangkutan. Hal ini perlu diperhatikan agar perusahaan tidak perlu kehilangan tenaga kerja yang berkualitas karena alasan kepindahan karyawan ke perusahaan lain yang disebabkan oleh kompensasi yang lebih baik. Karena kehilangan karyawan atau sumber daya manusia yang berkualitas bisa berarti kehilangan salah satu aset penting perusahan. Dalam upaya menahan karyawan-karyawan yang kompeten, manajer sumber daya manusia haruslah memastikan bahwa terdapat kewajaran kompensasi (keadilan kompensasi) di dalam organisasi. Selain itu dapat juga untuk penghematan biaya, misalnya bisa dilihat dari sisi pengeluaran yang telah dilakukan perusahaan untuk memberikan paket pelatihan pada karyawannya.
3. Memotivasi Karyawan
Kompensasi juga digunakan oleh perusahaan untuk memberikan motivasi kepada karyawan. hal ini umumnya dilakukan dengan pemberian komisi atau bonus di luar gaji reguler yang diterima karyawan. Dan karena kompensasi merupakan alasan utama bagi seorang karyawan untuk bekerja, maka pemberian kompensasi yang layak dan lebih baik tentunya akan mendorong motivasi mereka untuk bekerja lebih baik. Sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja.
4. Mematuhi Peraturan Hukum
Tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling terkait, artinya apabila pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orang-orang yang potensial untuk bergabung dengan perusahaan dan membuat karyawan yang baik untuk tetap bertahan di perusahaan, serta mampu memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, berarti produktivitas juga akan meningkat dan perusahaan dapat menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif, sehingga perusahaan lebih dimungkinkan untuk dapat mencapai sasaran strategisnya yaitu mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usaha. Muljani (2002: 112)
Apabila perhitungan kompensasi didasarkan pada jabatan atau keterampilan yang relevan dengan jabatan, maka perusahaan juga akan memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk menarik, memotivasi dan mempertahankan karyawan yang berpotensi dan mempunyai kinerja tinggi. Di satu pihak kebutuhan perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup dan mengembangkan usahanya akan tercapai, di pihak lain karyawan juga dapat menikmati hasil berupa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dengan rasa puas. Dengan demikian kompensasi dapat dipandang sebagai alat untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan kebutuhan karyawan itu sendiri.
Dengan adanya pemberian kompensasi yang layak, maka semua karyawan akan dapat bekerja dengan tenang dan mengkonsentrasikan seluruh pikirannya untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Apabila para karyawan yang tergolong potensial akan dapat mengembangkan potensi dirinya untuk menghasilkan pekerjaan yang lebih berkualitas. Bila hal demikian dapat terealisasi, maka perusahaan akan dapat lebih cepat untuk mencapai tujuan.
2.2.2.3.Bentuk – Bentuk Kompensasi
Ada dua bentuk kompensasi karyawan, yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, bentuk kompensasi yang tak langsung yang merupakan pelayanan dan keuntungan (Mangkunegara, 2002:85) yaitu :
1. Upah dan Gaji
Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada karyawan secara per jam, per hari dan per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan. dikemukakan prinsip upah dan gaji, yaitu tingkat bayaran, struktur bayaran secara individu, metode pembayaran, dan kontrol pembayaran
2. Benefit (keuntungan) dan Pelayanan
(moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara mudah ditentukan. Program benefit bertujuan untuk memperkecil turnover, meningkatkan modal kerja dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria program benefit adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan adalah laporan tahunan untuk karyawan.
2.2.2.4. Kepentingan Kompensasi
Kompensasi sangat penting bagi karyawan maupun atasan. Hal ini karena kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi karyawan dan keluarganya. Kompensasi juga merupakan gambaran dalam status sosial bagi karyawan. Tingkat penghasilan sangat berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan.
Bagi karyawan dan atasan, kompensasi meupakan faktor utama dalam kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan pertimbangan untuk menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar kecilnya kompensasi karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan dan masa kerja karyawan. Maka dari itu, dalam menentukan kompensasi karyawan perlu berdasarkan penilaian prestasi, kondite karyawan, tingkat pendidikan, jabatan dan masa kerja karyawan (Mangkunegara, 2002:84).
mempertimbangkan standar kehidupan normal akan memungkinkan karyawan bekerja dengan penuh motivasi. Hal ini karena motivasi kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh terpenuhi tidaknya kebutuhan minimal kehidupan karyawan dan keluarganya.
2.2.2.5.Komponen-Komponen Kompensasi
Para karyawan menganggap bahwa gaji, upah, komisi, bonus dan tunjangan merupakan hal terpenting yang harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum beranjak ke kebutuhan yang lain. Namun demikian faktor-faktor lain yang terdapat dalam keseluruhan kompensasi juga tidak kalah penting.
Beberapa komponen kompensasi yang dapat dibagi menjadi 3 menurut Nawawi (1997:316), yaitu :
1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tepat berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah setiap jam dalam bekerja (hourly wage).
2. Kompensasi tidak langsung
cuti, jaminan kesehatan, dan lain-lain. Kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian kepentingan keuntungan organisasi atau perusahaan.
3. Insentif
Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada para pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi, misalnya dalam bentuk pemberian bonus.
Sementara Simamora (1999 : 541) menjabarkan komponen kompensasi sebagai berikut :
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial dapat didefinisikan sebagai berikut:
a) Kompensasi finansial langsung dimana terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. b) Kompensasi finansial tidak langsung sebagai tunjangan, yang
meliputi semua imbalan finansial yang tidak mencakup dalam kompensasi finansial langsung.
2. Kompensasi nonfinansial
Seluruh komponen kompensasi tersebut merupakan bagian dari keseluruhan program kompensasi. Sehingga untuk mencapai tujuan organisasinya, sebuah perusahaan harus memberikan penghargaan yang selayaknya terhadap semua hasil kerja yang telah diberikan. Orang memiliki berbagai macam alasan untuk bekerja, dan perolehan kompensasi seringkali menjadi alasan utama. Bilamana seseorang harus memenuhi kebutuhan hidupnya, maka uang bisa menjadi faktor utama yang dicari dalam bekerja.
2.2.2.6.Tingkat dan Struktur Gaji
Tingkat gaji (wage levels) dari yang nasional sampai lokal, menunjukkan jumlah uang yang diperoleh rata-rata pekerjaan di dalam daerah geografis atau di dalam organisasinya. Ini hanya merupakan rata-rata, pasar, perusahaan tertentu, dan gaji individu bisa saja sangat bervariasi dari rata-rata.
Kebijakan tingkat gaji yang sehat diharapkan mencapai tiga tujuan, yaitu (Simamora, 2004:465):
1. Menarik suplai tenaga kerja yang memadai.
2. Mempertahankan para karyawan saat ini supaya tetap puas dengan tingkat kompensasi mereka.
3. Menghindari terjadinya tingkat putaran karyawan yang mahal.
gaji adalah ukuran perbedaan diantara pekerjaan-pekerjaan. Struktur gaji dianggap adil secara internal manakala struktur itu membayar lebih banyak untuk pelaksanaan pekerjaan. Struktur gaji tersebut (Simamora, 2004:465):
1. Membutuhkan pengetahuan dan keahlian yang lebih banyak untuk pelaksanaannya.
2. Dilakukan dibawah kondisi yang kurang dikehendaki. 3. Memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi.
Beberapa organisasi tergantung semata-mata pada survai gaji untuk mengambil keputusan struktur gaji.
2.2.2.7. Jenis-Jenis Penghargaan
Mulyadi dan Setyawan (2001:355) juga menyatakan bahwa penghargaan dapat digolongkan dalam dua kelompok :
1. Penghargaan Intrinsik
2. Penghargaan Ekstrinsik
Penghargaan ekstrinsik terdiri dari kompensasi yang diberikan kepada personel, baik yang berupa kompensasi langsung, tidak langsung, maupun berupa kompensasi non moneter. Kompensasi langsung adalah pembayaran langsung berupa gaji atau upah pokok, honorarium lembur atau hari libur, pembagian laba, pembagian saham, dan berbagai bonus lain yang didasarkan atas prestasi kerja personil. Penghargaan tidak langsung adalah semua pembayaran untuk kesejahteraan personil seperti asuransi kecelakaan, asuransi hari tua, honorarium liburan, tunjangan masa sakit. Penghargaan non moneter dapat berupa sesuatu yang secara ekstra diberikan oleh perusahaan kepada personilnya, seperti ruang kerja yang memiliki lokasi dan fasilitas istimewa, tempat parkir khusus, gelar istimewa dan sekretaris pribadi.
2.2.2.8.Program Tunjangan Karyawan
Di samping gaji, kompensasi juga meliputi cakupan tunjangan (benefits) yang luas. Tunjangan karyawan (employee benefit) adalah pembayaran (payments) dan jasa (service) yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan itu (Simamora, 2004:540).
bukti bahwa diversitas yang sangat besar dari program gaji tambahan, yang sering diistilahkan dengan tunjangan pelengkap, “berfungsi untuk memotivasi karyawan ke arah produktivitas yang lebih tinggi” (Simamora, 2004:540).
Tunjangan digunakan untuk membantu organisasi memenuhi satu hal dari tujuan berikut:
1. Meningkatkan moral kerja karyawan. 2. Memotivasi karyawan.
3. Meningkatkan kepuasan kerja. 4. Memikat karyawan-karyawan baru. 5. Mengurangi putaran karyawan.
6. Menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan. 7. Menggunakan kompensasi secara lebih baik. 8. Meningkatkan keamanan karyawan.
9. Mempertahankan posisi yang menguntungkan.
10.Meningkatkan citra perusahaan di kalangan karyawan.
Setiap tunjangan harus dinilai dari segi seberapa baik tunjangan itu mencapai tujuan program tunjangan. Tunjangan sering memiliki konsekuensi pajak yang menguntungkan karyawan daripada meningkatkan kompensasi. Tunjangan haruslah, secara keseluruhan, diperhitungkan sebagai bagian dari paket keseluruhan kompensasi serta terkait dengan prestasi kerja karyawan (Simamora, 2004:541).
optimum bauran dari berbagai tunjangan. Ketika menentukan kombinasi bauran yang optimal.
2.2.2.9.Indikator – Indikator Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2002: 85) indicator dari kompensasi yaitu : 1. Kompensasi Langsung
a. Gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan. dikemukakan prinsip upah dan gaji, yaitu tingkat bayaran, struktur bayaran secara individu, metode pembayaran, dan kontrol pembayaran.
b. Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada karyawan secara per jam, per hari dan per setengah hari.
c. Bonus adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
2. Kompensasi Tidak Langsung
a. Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang secara cepat dapat ditentukan.
b. Pelayanan adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai
yang tidak dapat secara mudah ditentukan
2.2.3. Motivasi Kerja
2.2.3.1.Pengertian Motivasi Kerja
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini dikemukakan pengertian pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja. Faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja adalah motivasi kerja.
Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif. (Sperling, 1987) dalam (Mangkunegara, 2002:93). Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas. (Stanton, 1981) dalam (Mangkunegara, 2002:93)
Motivasi didefinisikan sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu (Stanford, 1969) dalam (Mangkunegara, 2002:93). Sedangkan motivasi berarti pemberian motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan (Martoyo, 1990:138).
Seorang karyawan di dalam melakukan pekerjaannya dengan baik karena dia memiliki motivasi kerja yang baik, baik dari dalam dirinya maupun dari luar. Bilamana seseorang karyawan tidak melakukan tugasnya dengan baik mungkin karyawan tersebut tidak memiliki motivasi untuk bekerja dengan baik. Semakin besar motivasi kerja karyawan semakin tinggi prestasi kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah faktor yang sangat penting dalam peningkatan prestasi kerja.
Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2002: 94). Sedangkan motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja (Martoyo, 1990: 139)
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
2.2.3.2.Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja
1. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai memberikan kesempatan ikut berpatisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai pemimpin. 2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Prinsip mengakui bahwa bawahan atau pegawai mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan.
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin yang memberikan wewenang pada pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja sesuai dengan apa yanga diharapkan oleh pemimpin
2.2.3.3.Teknik Motivasi Kerja
Beberapa teknik memotivasi kerja karyawan, antara lain sebagai berikut (Mangkunegara, 2002:100) :
1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan karyawan
a. Kebutuhan Fisiologi b.Kebutuhan rasa aman
c. Kebutuhan social atau rasa memiliki d.Kebutuhan harga diri
e. Kebutuhan aktualisasi diri 2. Teknik Komunikasi Persuasif
Teknik komunikasi persuasive merupakan salah satu teknik memotivasi kerja karyawan yang dilakukan dengan cara mempengaruhi karyawan secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan “AIDDAS”
A = Attention (Perhatian) I = Interest (Minat) D = Desire (Hasrat) D = Decision (Keputusan) A = Action (Aksi/Tindakan) S = Satisfaction (Kepuasan)
pegawai akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.
2.2.3.4.Teori – Teori Motivasi Kerja
Teori motivasi yang melihat konteks karyawan yang menjadi fokus penelitian maka teori motivasinya adalah :
1. Teori Pengharapan Vroom
Menurut Victor Vroom, dalam teori pengharapan menjelaskan bahwa motivasi adalah sebuah proses untuk menentukan pilihan yang membuat seseorang merasa sukarela atas pekerjaannya. (Liliweri, 1997:329)
a. Hubungan upaya-kinerja
Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
b. Hubungan kinerja-imbalan
Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan.
c. Hubungan imbalan-sasaran pribadi
Sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memnuhi sasaran atau kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi individu tersebut bagi individu tersebut.
Teori pengharapan membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak termotivasi pada pekerjaannya dan semata-mata melakukan hal yang minimal sekedar menjalankan kewajiban. (Robbins, 2008:238)
2. Teori Hanyut (Flow) dan Motivasi Intrinsik
Pengalaman Flow. Suatu unsur penting dari pengalaman Flow adalah
bahwa motivasinya itu tidak berkaitan dengan sasaran akhir. Kegiatan yang dilakukan manusia ketika mereka mencapai perasaan ayng tidak dibatasi waktu itu berasal dari proses aktivitas itu sendiri dan bukannya upaya untuk mencapai sasaran. Dengan demikian ketika seseorang mengalami perasaan hanyut (FLow), dia benar-benar termotivasi secara intrinsik.
Apakah orang biasa merasa bahagia bila mereka mengalami Flow ? Jawaban yang mungkin mengherankan adalah tidak. mereka terlalu tenggelam dalam konsentrasi yang dalam. Tetapi ketika tugas yang mengakibatkan Flow itu selelsai, dan orang melihat kembali apa yang terjadi, maka dia dipenuhi dengan rasa syukur karena pengalaman itu. Sleanjutnya, kepuasan yang diterima dari pengalaman itu disadari. Dan keinginan untuk mengulangi pengalaman itulah yang menciptakan motivasi yang berkelanjutan.
Salah satu dari temuan-temuan riset plaing mengejutkan yang terkait dengan Flow adalah bawa Flow itu tidak diasosiasikan dengan relaksasi. Memang, pengalaman Flow jarang dilaporkan orang ketika mereka melakukan kegiatan relaksasi. Kwjutan lain adalah bahwa pengalaman itu lebih mungiin dialami pada saat kerja daripada di rumah.
2.2.3.5.Indikator – Indikator Motivasi Kerja
Indikator – indicator dari motivasi kerja menurut Suprayetno dan Brahmasari (2008) adalah :
a. Kebutuhan berprestasi b. Kebutuhan fisik c. Kebutuhan rasa aman
2.2.4. Kinerja Karyawan
2.2.4.1.Pengertian Kinerja Karyawan
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Selanjutnya Sutiadi (2003:6) dalam Suprayetno dan Brahmasari (2008: 128) mengemukakan bahwa kinerja seseorang merupakan ukuran sejauh mana keberhasilan seseorang dalam melakukan tugas pekerjaannya. Ada 3 (tiga) faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu (kemampuan bekerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional (kesempatan untuk bekerja).
Cash dan Fischer (1987) dalam Suprayetno dan Brahmasari (2008: 128) mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja dipengaruhi oleh kinerja organisasi (organizational performance) itu sendiri yang meliputi pengembangan organisasi (organizational development), rencana kompensasi (compensation plan), sistem komunikasi (communication system), gaya manajerial (managerial style), struktur organisasi (organization structure), kebijakan dan prosedur (policies and procedures). Robbins (2003) dalam Suprayetno dan Brahmasari (2008: 129) mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja adalah human output yang dapat diukur dari produktivitas, absensi, turnover, citizenship, dan satisfaction. Sedangkan Baron dan Greenberg (1990)
pada individu juga disebut dengan job performance, work outcomes, task performance. Brahmasari (2004:64) dalam Suprayetno dan Brahmasari (2008:
129) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi. Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu, sehingga kedua tujuan tersebut bertemu. Kinerja juga dapat merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Tika (2006:121) dalam Suprayetno dan Brahmasari (2008: 129) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang. terdapat dalam kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan, faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan, pencapaian tujuan organisasi, dan periode waktu tertentu.
2.2.4.2.Penilaian Kinerja Karyawan
Performance appraisal (pertimbangan profesi) adalah suatu proses yang
dikembangkan. Penilaian menurut Sikula adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu (Mangkunegara, 2002: 69)
Berdasarkan pendapat di atas, penilaian kinerja karyawan adalah suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pemimpin perusahaan yang menilai kinerja, yaitu atasan pegawai langsung dan atasan tak langsung. Disamping itu pula, kepala bagian personalia berhak pula memberikan penilaian kinerja terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang ada dibagian personalia.
2.2.4.3.Indikator – Indikator Kinerja Karyawan
Pada penilaian kinerja karyawan (Saputra, 2004) :
1. Kualitas kerja, yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapian bekerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan dan keterampilan dan kecakapan kerja. 2. Kuantitas kerja, diukur dari kemampuan secara kuantitatif di dalam
mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.
3. Pengetahuan, meninjauan kemampuan karyawan dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
5. Kehadiran, melihat aktivitas karyawan didalam kegiatan-kegiatan rutin kantor atau panti, rapat-rapat atau kehadiran ditengah-tengah klien yang membutuhkannya.
6. Kerjasama, melihat bagaimana karyawan bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
2.2.5. Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kekuatan sumber daya manusia itu tercermin dari sikap dan perilaku disiplin karena disiplin mempunyai dampak kuat terhadap organisasi atau perusahaan untuk mencapai keberhasilan dalam mengejar tujuan yang telah direncanakan. Menurut Hasibuan (2002:193) kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya, tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal. Lebih lanjut Hasibuan menjelaskan bahwa disiplin yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik.
meningkatkan keterampilannya, maka sistem pemberian kompensasi ini dapat mengakibatkan frustasi. (Muljani, 2002: 119)
Dengan menyadari bahwa tidak ada manusia yang sempurna yang luput dari kekhilafan dan kesalahan, tetaplah perlu bagi setiap organisasi untuk memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya, standar yang harus dipenuhi dalam menjalankan berbagai tugas yang menjadi tanggung-jawab karyawan. Menurut Simamora (2004:748) terdapat hubungan disiplin kerja yaitu tindakan disipliner yang efektif dapat mendorong individu untuk meningkatkan kinerja karyawan yang pada akhirnya menghasilkan pencapaian pada individu tersebut.
karyawan. Jika suatu perusahaan dapat menentukan cara mengukur kontribusi dan kompensasi karyawan yang sesuai, maka karyawannya akan lebih merasa puas dan lebih termotivasi (Madura, 2001 : 10).
Dikaitkan dengan teori pengharapan, maka pemberian kompensasi berdasarkan keterampilan akan memotivasi karyawan, sebab dalam teori pengharapan dikatakan bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerahkan usahanya dengan lebih baik lagi apabila karyawan merasa yakin, bahwa usahanya akan menghasilkan penilaian prestasi yang baik. Penilaian yang baik akan diwujudkan dengan penghargaan dari perusahaan seperti pemberian bonus, peningkatan gaji atau promosi dan penghargaan itu dapat memuaskan karyawan. Muljani (2002: 119)
Menurut Notoatmodjo (1991 : 153) bahwa suatu kompensasi jelas akan dapat meningkatkan ataupun menurunkan prestasi kerja dan kesemuanya itu akan berdampak pada penurunan atau peningkatan kinerja karyawan.
2.2.6. Hubungan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
manajer yang berusaha menghilangkan faktor-faktor yang menciptakan ketidakpuasan kerja dapat membawa ketentraman, tetapi belum tentu motivasi. Mereka akan menenteramkan angkatan kerja bukannya memotivasi mereka. Akibatnya, karakteristik seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, penyeliaan, hubungan antar-pribadi, kondisi kerja dan telah dicirikan oleh Herzberg sebagai faktor-faktor higiene. Jika memadai, orang-orang tidak akan tak terpuaskan; tetapi mereka juga tidak akan puas. Jika kita ingin memotivasi orang pada pekerjaannya, Herzberg menyarankan untuk menekankan prestasi, pengakuan kerja itu sendiri, tanggung jawab dan pertumbuhan. Inilah karakteristik yang dianggap orang sebagai mengganjar secara intristik (Robbins, 2001: 169-170). Dapat disimpulkan bahwa untuk tercapainya target yang ditetapkan oleh perusahaan, maka sangat diperlukan sekali suatu kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan tetap. Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila faktor-faktor yang dapat menimbulkan rasa puas dapat terpenuhi, maka karyawan akan meningkatkan kinerjanya dalam bekerja.
kerja yang tinggi akan berdampak langsung terhadap tingginya kinerja karyawan tetap. Akumulasi kinerja karyawan merupakan determinan fundamental terhadap terbentuknya kinerja organisasi dan juga kinerja karyawan tetap yang menunjukkan tingkat yang meningkat. Berarti kecenderungan kontribusinya akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga dapat meningkatkan efisiensi dalam berproduksi dan memperoleh laba yang diharapkan. Hellriegel et al. menyatakan kinerja individu sebagai hasil perkalian atau fungsi dari motivasi dan kemampuan. Gibson et al menyatakan bahwa tingkat kinerja karyawan tetap merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja karyawan.
7 penelitian ini adalah:
a. Diduga bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Pupuk Sriwidjaja (PUSRI) Surabaya.
44
3.1. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel
3.1.1. Definisi Operasional Variabel
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan tujuan penelitian ini maka variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
a. Variabel Kompensasi (X1
Kompensasi merupakan motivasi untuk mencapai sasaran perusahan. Kompensasi memliki 2 dimensi masing – masing dimensi diindikator oleh 3 indikator (Mangkunegara, 2002: 85), yaitu :
)
1. Kompensasi Langsung a) Gaji
b) Upah c) Bonus
2. Kompensasi Tidak Langsung a) Keuntungan
b) Pelayanan c) Tunjangan b. Variabel Motivasi (X2
Motivasi adalah suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Motivasi diindikatori (Suprayetno dan Brahmasari, 2008 : 130) :
1. Kebutuhan Berprestasi 2. Kebutuhan Fisik 3. Kebutuhan Rasa Aman c. Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja karyawan adalah suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Kinerja karyawan diindikatori (Saputra, 2004):
a. Kualitas kerja b. Kuantitas kerja c. Pengetahuan d. Keandalan e. Kehadiran f. Kerjasama
3.1.2. Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan adalan skala interval adalah data
yang jaraknya sama, tetapi tidak mempunyai nilai nol absolut (mutlak) (Sugiono, 2003, 16), dengan teknik pengukuranya menggunakan skala
Likert skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial (Riduwan,
Untuk melakukan pengskalaan, digunakan kuesioner yang diberikan kepada responden mengenai motif dan setiap pernyataan akan disediakan jawaban yang harus dipilih oleh responden untuk menyatakan pilihannya.
Skala ini disusun dalam suatu garis kontinu dengan jawaban sangat positifnya terletak di sebelah kanan, jawaban sangat negatifnya terletak di sebelah kiri, atau sebaliknya. Skala data yang digunakan adalah skala interval 1 sampai 5, digambarkan sebagai berikut :
3.2. Teknik Penentuan Sampel
3.2.1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2003:55). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Pupuk Sriwidjaja (PUSRI) Surabaya yang berjumlah 300 orang karyawan.
3.2.2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2003:56). Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Probability Sampling dengan menggunakan metode Simple Random Sampling yaitu cara pengambilan sampel dari semua anggota populasi dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam anggota populasi itu.
Sangat Tidak Setuju
1 5
Untuk mengetahui jumlah sampel maka digunakan rumus Yamane yaitu sebagai berikut : (Kriyantono, 2006: 160)
1
d = Presisi (derajat ketelitian 10%). 1 = angka konstan
Berdasarkan hal tersebut diatas dan melihat keadaan di perusahaan peneliti mempunyai asumsi untuk menyebar kueisoner sebanyak 120 kuesioner.
3.3. Teknik Pengumpulan Data
3.3.1. Jenis Data a. Data Primer
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data tentang PT. Pupuk Sriwidjaja (PUSRI) yang meliputi data sejarah perusahaan, lokasi perusahaan, struktur organisasi dan uraian tugas, dan lain sebagainya.
3.3.2. Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam skripsi ini dilakukan dengan menggunakan beberapa cara berikut :
a. Wawancara
Wawancara yang dilakukan dengan cara mengadakan tanya jawab secara langsung kepada responden. Teknik ini dilakukan untuk menanggapi responden yang kurang jelas dalam menjawab kuesioner untuk mempermudah penulisan tentang masalah yang diselidiki dalam penelitian.
b. Kuisioner
Merupakan daftar pertanyaan untuk memperoleh data berupa jawaban dari responden
3.4. Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis 3.4.1. Teknik Analisis SEM
atau beberapa variabel independen. Masing-masing variabel dependen dan independen dapat berbentuk faktor (konstruk) yang dibangun dari beberapa variabel indikator. Tentu saja variabel-variabel itu dapat berbentuk variabel tunggal yang diobservasi atau yang diukur langsung dalam sebuah proses penelitian. Model pengukuran variable motivasi yang menggunakan
Confirmatory Factor Analysis. Penaksiran pengaruh masing-masing variabel
bebas terhadap variabel terikatnya menggunakan koefisien jalur. Langkah-langkah dalam analisis SEM model pengukuran dengan contoh faktor atribut produk dilakukan sebagai berikut :
Persamaan Dimensi Faktor motivasi
X21 = λ11 Faktor motivasi + er_5
X22 = λ12 Faktor motivasi + er_6
X23 = λ13 Faktor motivasi + er_7
Bila persamaan di atas dinyatakan dalam sebuah pengukuran model untuk diuji unidimensionalitasnya melalui confirmatory factor analysis, maka model pengukuran dengan contoh efisiensi personel akan nampak sebagai berikut :
Gambar 3.1 : Model pengukuran Faktor motivasi Motivasi (X2)
X11
X12
X13
er_5
er_6
Keterangan :
X21 = pertanyaan tentang kebutuhan berprestasi X22 = pertanyaan tentang kebutuhan fisik X23 = pertanyaan tentang kebutuhan rasa aman er_i = eror term X1j
Demikian juga faktor lain seperti kompensasi dan kinerja karyawan.
3.4.2. Asumsi Model (Structural Equation Model) a. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas
1. Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau dapat diuji dengan metode-metode statistik.
2. Menggunakan Critical Ratio yang diperoleh denga membagi koefisien sampel dengan standard errornya dan Skewness value
yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dimana nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut sebagai Z-value. Pada tingkat signifikasi 1%, jika nilai Z lebih besar dari nilai kritis, maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal.
3. Normal Probability Plot (SPSS 10.1).
4. Linieritas dengan mengamati scatterplotsdari data yaitu dengan memilih pasangandata dan dilihat pola penyebarannya untuk menduga ada tidaknya linieritas.
b. Evaluasi atas Outlier
2. Multivariate Outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalonobis pada tingkat p < 0.001. Jarak diuji dengan Chi-Square (χ) pada df sebesar jumlah variabel bebasnya. Ketentuan : bila Mahalanobis > dari nilai χ adalah multivariate outlier.
Outlier adalah obsevasi atau data yang memiliki karakteristik unik
yang terlihat sangat berbeda jauh dari obsevasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair, 1998).
c. Deteksi Multicollinierity dan Singularity
Deteksi dengan mengamati Determinant matriks covarians. Dengan ketentuan apabila determinant sample matrix mendekati angka 0 (kecil), maka terjadi multikolinieritas dari singularitas (Tabachnick dan Fidell, 1998)
d. Uji Validitas dan Reliabilitas
Dimensi yang diukur melalui indikator-indikator dalam daftar pertanyaan perlu dilihat reliabilitasnya dan validitas, dalam hal ini dijelaskan sebagi berikut:
a. Uji Validitas
b. Uji Reliabilitas
Adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing indikator itu mengidikasikan sebuah konstruk yang umum. Sedangkan reliabilitas diuji dengan construct reliability dan variance
extraced. Construct reliability dan Variance extraced dihitung dengan
menggunakan rumus sebagai berikut:
Construct reliability = [ Σ Standardize Loading]² [ Σ Standardize Loading]² + Σ εј]
Variance Extracted = Σ Standardize Loading² Σ Standardize Loading² + Σεј
Sementara εј dapat dihitung dengan formula εј = 1 - (Standardize
Loading) secara umum, nilai construct reliability yang dapat diterima
adalah ≥ 0,7 dan variance extracted ≥ 0,5 (Hair et.al., 1998).
Standardize Loading dapat diperoleh dari out put AMOS 4.01, dengan
melihat nilai estimasi setiap construct standardize regression weigths
terhadap setiap butir sebagai indikatornya
3.4.3. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal
Pengaruh langsung (koefisien lajur) diamati dari bobot regresi terstandar, dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR (Critical
Ratio) atau p (probability) yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t hitung
3.4.4. Pengujian model dengan One-Step Approach
Dalam model SEM, model pengukuran dan model structural parameter-parameternya dieliminasi secara bersama-sama. Cara ini agak mengalami kesulitan dalam memenuhi tuntutan fit model. Kemungkinan terbesar disebabkan oleh terjadinya interaksi antara measurementmodel dan
structural model yang diestimasi bersama (One Step Approach to SEM)
yang digunakan apabila model diyakini bahwa dilandasi teori yang kuat serta validitas dan reliabilitas yang sangat baik.
3.4.5. Pengujian model dengan Two-Step Approach
Two-Step Approach digunakan untuk mengatasi masalah sampel data
yang relatif kecil jika dibandingkan dengan jumlah butir instrumentasi yang digunakan (Hartline & Ferrel, 1996), dan keakuratan realibilitas indikator-indikator terbaik dapat dicapai dalam two-step approach. Two-Step
Approach bertujuan untuk menghindari interaksi antara model pengukuran
dan model struktual pada One-Step Approach (Hair, et.al., 1998).
Yang dilakukan dalan two-step approach to SEM adalah : estimasi terhadap measurement model dan estimasi terhadap structural model
(Anderson dan Gerbing, 1988). Cara yang dilakukan dalam menganalisis SEM dengan two-step approach adalah sebagai berikut :
mean = 0, deviasi standar = 1, yang tujuannya adalah untuk mengeliminasi pengaruh-pengaruh skala yang berbeda tersebut (Hair,
et.al., 1998).
b. Menetapkan error (ε) dan lambda (λ) term, error term dapat dihitung dengan rumus 0,1 kali σ2
Perhitungan construk reliability (α) telah dijelaskan pada bagian
sebelumnya dan deviasi standar (σ) dapat dihitung dengan bantuan program aplikasi statistik SPSS. Setelah error (ε) dan lambda (λ) terms
diketahui, skor-skor tersebut dimasukkan sebagai parameter fix pada analisis model pengukuran SEM
dan lambda term dengan rumus 0,95 kali σ
(Anderson dan Gerbing, 1988).
3.4.6. Evaluasi Model
Hair et.al., (1998) menjelaskan bahwa pola "confirmatory"
menunjukkan prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipotesis-hipotesis dengan pengujian fit antara model teoritis dan data empiris. Jika model teoritis menggambarkan "good fit" dengan data, maka model dianggap sebagai yang diperkuat. Sebaliknya, suatu model teoritis tidak diperkuat jika teori tersebut mempunyai suatu "poor fit" dengan data. Amos dapat menguji apakah model "good fit"atau "poor fit". Jadi "good fit"
Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan berbagai kriteria Goodness of Fit, yakni Chi-square, Probabilty, RMSEA, GFI, TLI,
CFI, AGFI, CMIN/ DF. Apabila model awal tidak good fit dengan data
maka model dikembangkan dengan pendekatan two step approach to SEM.
Tabel 3.1. Goodness of Fit Indices X²- Chi square Menguji apakah covariance populasi yang
diestimasi sama dengan covariance sample [apakah model sesuai dengan data].
Diharapkan kecil, s.d 5 atau
paling baik diantara 1dan 2 Probability Uji sigifikansi terhadap perbedaan matriks
covariance data dan matriks covariance yang diestimasi.
Minimum 0,1 atau 0,2 atau ≥
0,05 RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi-Square pada
sample besar.
≤ 0,08
GFI
Menghitung proporsi tertimbang varians dalam matriks sample yang dijelaskan oleh matriks covariance populasi yang diestimasi [analog dengan R² dalam regresi berganda]
≥ 0,09
AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF ≥ 0,09 CMIND/DF Kesesuaian antara data dan model ≤ 2,00
TLI Pembandingan antara model yang diuji terhadap
baseline model. ≥ 0,95
CFI Uji kelayakkan model yang sensitive terhadap
besarnya sample dan kerumitan model. ≥ 0,94 Sumber
1. X²- Chi Square Statistic : Hair et.al., (1998)
Alat uji paling fundamental untuk mengukur overall fit adalah
Likelihood Ratio Chi-Square Statistic. Chi-Square ini bersifat sangat
baik atau memuaskan bila nilai Chi-Square-nya rendah. Semakin kecil nilai X² semakin baik model itu. Karena tujuan analisis adalah mengembangkan dan menguji sebuah model yang sesuai dengan data atau yang fit terhadap data, maka yang dibutuhkan justru sebuah nilai X² yang kecil dan tidak signifikan.
X² bersifat sangat sensitif terhadap besarnya sampel yaitu terhadap sampel yang telalu kecil maupun yang terlalu besar. Penggunaan
Chi-Square hanya sesuai bila ukuran sampel antara 100 dan 200. Bila
ukuran sampel ada diluar rentang itu, uji signifikan akan menjadi kurang reliabel. Oleh karena itu pengujian ini perlu dilengkapi dengan alat uji yang lain.
2. RMSEA- The Root Mean Square Erorr of Approximation
RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan mengkompensasi Chi-Square Statistik dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan Goodness-Of -Fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0,08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menujukkan sebuah close fit dari model itu berdasakan Degress Of Freedom.
3. GFI- Goodness of Fit Index
rentan nilai antara 0 (Poor Fit) sampai dengan 1,0 ( Perfect Fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah "better fit".
4. AGFI-Adjusted Goodness of Fit Index
AGFI = GFI/ DF tingkat penerimaan yang rekomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0,90. GFI maupun AGFI adalah kriteria yang memperhitungkan proporsi tertimbang dari varian dalam sebuah matriks kovarians sampel. Nilai sebesar 0,95 dapat diinterpretasikan sebagai tingkatan yang baik (Good
Overal Model Fit) sedangkan besaran nilai antara 0,90 sampai 0,95
menunjukkan tingkatan cukup (Adequate Fit).
5. TLI-Tucker Lewis Index
TLI adalah sebuah alternatif incremental fit indeks yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model. Nilai yang direkomendasikan sebagi acuan untuk diterimanya sebuah model adalah penerimaan ≥ 0,95 dan nilai yang sangat mendekati 1 menunjukkan A Very Good Fit.
6. CMIN/ Df sebagai salah satu indikator untuk mengukur tingkat fitnya
7. CFI/ Comparative Fit Index
Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0,1 dan semakin mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi (A Very
Good Fit). Nilai yang direkomendasikan adalah CFI > 0,95.
59 4.1. Deskripsi Obyek Penelitian
4.1.1. Gambaran Umum PT. Pupuk Sriwidjaja
Bertitik tolak pada kenyataan bahwa di Indonesia, sektor pertanian
merupakan salah satu sektor utama yang perlu mendapat perhatian dari pemerintah melalui departemen pertanian pemerintah melakukan upaya –
upaya intersifikasi budidaya pertanian, dimana salah satunya melalui pemanfaatan pupuk didukung sarana pembangunan pabrik pupuk kimia
yang perencanaannya diserahkan kepada giro perancang Negara.
Pada tahun 1958 mulai dibuat konsep pendirian proyek perusahaan
pupuk urea I oleh Prof Ir. Otong Kosasih bersama Ir. Salamam Mustofa dan Ir. Rahman Subandi. Berdasarkan hasil kompromi bersama akhirnya
perusahaan tersebut diberi nama PT. Pupuk “SRIWIDJAJA” penggunaan nama “Sriwidjaja” tersebut merupakan suatu bentuk penghormatan bangsa
Indonesia kepada leluhurnya yang pernah membawa Nusantara kepuncak kegemilangan pada sekitar abad 7 yang silam.
Pada tanggal 24 Desember 1959 PT. Pupuk Sriwidjaja didirikan di
palembang dengan akta notaries Eliza Pondang No. 177 yang diumumkan dalam tambahan berita Negara RI No. 46 pada tanggal 7 Juni 1960. Pada
perdana menteri I Chaerul Saleh atas nama Presiden Republik Indonesia
sebagai pabrik pupuk kimia pertama di Indonesia.
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian
4.2.1. Gambaran Umum Keadaan Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Pupuk Sriwidjaja (PUSRI) Surabaya.
1. Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 120 orang responden diperoleh gambaran responden berdasarkan usia adalah sebagai berikut :
Tabel 4.1.
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah Prosentase (%)
1 26 – 30 tahun 52 43,33
2 30 – 35 tahun 47 39,17
3 Diatas 35 tahun 21 17,50
Total 120 100
Sumber : Hasil penyebaran kuesioner
