105 - Volume 5, No. 1, Februari 2016
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL, KOMPENSASI
DAN KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA
KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA MAJALAYA
Zulfansyah1, Mukhlis Yunus2, Amri 3
1) Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: This study aims to analyze the influence of emotional intelligence, compensation and
commitment to organizational performance with variable employee performance as an intervening variable.The object of this study were all employees at the tax office in Majalaya. Data obtained by distributing questionnaires and analyzed by using analysis of PLS (Partial Least Square) through SmartPLS software version 2.0.The results of this study indicate that emotional intelligence, compensation and commitment to positive and significant impact on employee performance. The same result also demonstrated the relationship between emotional intelligence, compensation and commitment are positive and significant impact on the performance of both direct and indirect organizational effect. It can be concluded if there is an increase in emotional intelligence, compensation and commitment it will affect the increase employee performance. So also with the increased emotional intelligence, compensation, employee commitment and performance will affect the improved performance of organizations both direct and indirect effect relationship.
Keywords: Emotional intelligence, Compensation, Commitment and Employee Performance Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis besarnya pengaruh kecerdasan emosional, kompensasi dan komitmen terhadap kinerja organisasi dengan variabel kinerja karyawan sebagai variabel intervening. Objek penelitian ini adalah seluruh karyawan di Kantor Pelayanan Pajak Majalaya. Data diperoleh dengan menyebarkan kuesioner dan dianalisis dengan menggunakan teknik analisis PLS (Partial Least
Square) melalui software SmartPLS versi 2.0. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kecerdasan
emosional, kompensasi dan komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal senada juga ditunjukkan hubungan antara kecerdasan emosional, kompensasi dan komitmen yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi baik direct maupun indirect effect. Selanjutnya, kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi. Sehingga dapat disimpulkan apabila ada peningkatan kecerdasan emosional, kompensasi dan komitmen maka akan berpengaruh meningkatnya kinerja karyawan. Begitu juga dengan meningkatnya kompensasi, komitmen dan kinerja karyawan akan berpengaruh pada meningkatnya kinerja organisasi baik hubungan direct maupun indirect effect
Kata kunci: Kecerdasan Emosional, Kompensasi, Komitmen dan Kinerja Karyawan
PENDAHULUAN
Salah satu agenda reformasi birokrasi yang merupakan kunci keberhasilan sebuah organisasi modern adalah manajemen sumber daya manusia yang baik dan terarah dengan berpedoman pada peraturan-peraturan di bidang kepegawaian yang berlaku dan senantiasa mencerminkan nilai-nilai kementerian
keuangan yaitu, integritas, profesionalisme, sinergi, pelayanan dan kesempurnaan. Reformasi di bidang Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan langkah yang sangat penting untuk dilakukan DJP, yang mendukung sistem administrasi perpajakan modern melalui SDM berbasis kompetensi dan kinerja.
Volume 5, No. 1, Februari 2016 - 106 memahami bahwa sumber daya manusia adalah
aset atau strategic partner sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya dan unsur SDM di DJP mempunyai nilai yang strategis sebagai faktor penentu organisasi. Masalah sumber daya manusia yang berada dalam suatu organisasi seringkali menemui kendala-kendala yang tidak diinginkan, untuk memetakan hal tersebut Direktur Jenderal Pajak telah mengeluarkan keputusan Dirjen Pajak No. KEP-233/PJ/2011 tentang Cetak Biru Manajemen Sumber Daya Manusia Direktorat Jenderal Pajak Tahun 2011-2018.
Direktorat Jenderal Pajak di bawah Kementerian Keuangan merupakan organisasi besar dengan jumlah pegawai sebanyak 32.435 orang yang tersebar pada 583 unit organisasi di seluruh Indonesia. Sebuah langkah fenomenal telah diambil oleh pimpinan Kementerian Keuangan dengan melakukan Reformasi Birokrasi. Reformasi Birokrasi di Kementerian Keuangan telah dimulai sejak tahun 2006. Reformasi Birokrasi pada hakikatnya merupakan upaya untuk melakukan perubahan mendasar terhadap sistem penyelenggaraan pemerintahan, terutama menyangkut aspek kelembagaan (organisasi), ketatalaksanaan (proses bisnis), dan sumber daya manusia (SDM).
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja kerja karyawan tersebut, beberapa diantaranya adalah kecerdasan emosional, kompensasi dan komitmen. Salah satu program reformasi birokrasi di bidang manajemen SDM di lingkungan Departemen Keuangan adalah
pembangunan assessment center. Tujuan dari pembangunan assessment center di lingkungan DJP adalah untuk mengetahui kompetensi yang dimiliki para pegawai DJP, Selain kecerdasan emosional dan motivasi, pemberian kompensasi yang sesuai dengan tingkat pekerjaan dan tanggung jawab sangat penting agar karyawan merasa dihargai. Peraturan Presiden No. 37 tahun 2015 tentang Tunjangan Kinerja Pegawai di Lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang terbit tanggal 19 Maret 2015 diharapkan mampu membuat para pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan penuh rasa tanggung jawab serta berusaha untuk mencapai prestasi kerja yang telah ditetapkan secara maksimal.
Komitmen memiliki peranan penting terutama pada kinerja karyawan ketika bekerja. Penanda tanganan Kontrak Kinerja dilingkungan Direktorat Jenderal Pajak merupakan salah satu alat agar karyawan bertanggung jawab terhadap tugas dan kewajibannya. Rendahnya komitmen mencerminkan kurangnya tanggung jawab karyawan dalam menjalankan tugasnya. Mempersoalkan komitmen sama dengan mempersoalkan tanggung jawab.
Berdasarkan uraian di atas, penulis mencoba merumuskan masalah yang diajukan dalam penelitian ini yaitu mengetahui berapa besar pengaruh kecerdasan emosional, kompensasi dan komitmen terhadap kinerja karyawan KPP Pratama Majalaya , mengetahui berapa besar pengaruh kecerdasan emosional, kompensasi dan komitmen terhadap kinerja
107 - Volume 5, No. 1, Februari 2016 organisasi KPP Pratama Majalaya melalui kinerja karyawan (direct and direct effects) dan mengetahui berapa besar pengaruh kinerja karyawan terhadap kinerja organisasi KPP Pratama Majalaya.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi Direktorat Jenderal Pajak khususnya KPP Pratama Majalaya dalam upayanya untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga kinerja organisasi ikut meningkat. Selain itu sebagai referensi dalam pengembangan ilmu pengetahuan bagi dunia akademik tentang Pengaruh kecerdasan emosional, kompensasi serta komitmen terhadap kinerja serta implikasinya terhadap kinerja Kantor Pelayanan Pajak Pratama Majalaya dan sebagai referensi serta perbandingan bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti permasalahan yang sama pada masa yang akan datang serta menambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti dalam memahami manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kinerja karyawan.
KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Organisasi
Pernyataan visi dan misi suatu organisasi merupakan gambaran ideal organisasi atas apa yang dicapai dimasa yang akan datang melalui kegiatan operasionalnya. Untuk mencapai visi dan misi tersebut organisasi menyusun rencana-rencana strategis yang harus dilakukan oleh setiap anggota organisasi.
Balanced scorecard adalah metoda
yang dikembangkan Kaplan dan Norton untuk mengukur setiap aktivitas yang dilakukan oleh suatu perusahaan dalam rangka merealisasikan tujuan perusahaan tersebut. Balanced Scorecard memberikan suatu kerangka kerja bagi pihak manajemen untuk menerjemahkan misi dan strategi organisasi kedalam tujuan-tujuan dan ukuran-ukuran yang dapat dilihat dari empat perspektif (Kaplan dan Norton,1996). Keempat perspektif itu dimaksudkan untuk menjelaskan penampilan suatu organisasi dari empat titik pandang berikut ini :
1. Perspektif Keuangan, untuk menjawab pertanyaan : untuk mencapai sukses secara finansial, kinerja keuangan organisasi yang bagaimanakah yang patut ditunjukkan kepada pemilik organisasi?
2. Perspektif Pelanggan, untuk menjawab pertanyaan : bagaimana penampilan organisasi di mata pelanggan?
3. Perspektif Proses Bisnis Internal, untuk menjawab pertanyaan: untuk memuaskan para pemilik organisasi dan para pelanggan, proses bisnis mana yang harus diunggulkan? 4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan,
untuk menjawab pertanyaan :bagaimana organisasi mempertahankan kemampuan sehingga organisasi terus berubah lebih baik?
Kinerja Karyawan
Hasibuan (2005) mendefinisikan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-Volume 5, No. 1, Februari 2016 - 108 tugas yang dibebankan kepadanya atas dasar
kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Variabel kinerja pegawai dalam penelitian ini diukur oleh enam indikator yang dikembangkan oleh Robbins (2006:260) yaitu : 1. Kualitas.
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 3. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya
6. Komitmen kerja
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Kecerdasan Emosional
Menurut Daniel Goleman (2002, 7) semua emosi pada dasarnya adalah dorongan untuk bertindak, rencana seketika untuk mengatasi masalah yang telah ditanamkan secara berangsur-angsur (evolusi), dan emosi juga sebagai perasaan dan fikiran-fikiran khas, suatu keadaan biologis, dan psikologis serta serangkainan kecenderungan untuk bertindak. Emosi dapat dikelompokan pada rasa amarah, kesedihan, takut, kenikmatan, cinta, terkejut, jengkel dan malu.
Lima ciri-ciri seseorang yang mempunyai kecerdasan emosional menurut Goleman (2002, 63), yaitu:
a. Mengenali emosi diri. Yaitu kesadaran diri atau kemampuan untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi.
b. Mengelola emosi. Yaitu kemampuan menangani agar perasaan dapat terungkap dengan pas atau selaras hingga tercapai keseimbangan dalam diri individu.
c. Memotivasi diri sendiri. Yaitu kemampuan untuk menata emosi sebagai alat untuk mencapai tujuan.
d. Mengenali emosi orang lain. Kemampuan untuk mengenali orang disebut juga empati. Individu yang memiliki kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial yang tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan orang lain keluar dari kesusahannya.
e. Membina hubungan. Adalah mampu mengenali emosi masing-masing individu dan mengendalikannya. Sebelum dapat
109 - Volume 5, No. 1, Februari 2016 mengendalikan emosi orang lain, seseorang harus mampu mengendalikan emosinya sendiri dan mampu berempati. Individu yang hebat dalam membina hubungan dengan orang lain akan sukses dalam bidang apapun yang mengandalkan pergaulan yang mulus dengan orang lain.
Kompensasi
Kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya. Organisasi harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk memperkerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi. Menurut Handoko (2003), faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi. Dengan kata lain, manusia bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan kompensasi (imbalan).
Untuk mengukur variabel kompensasi digunakan empat indikator yang dikembangkan oleh Simamora (2004), yaitu:
1) Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan. 2) Insentif yang sesuai dengan pengorbanan. 3) Tunjangan yang sesuai dengan harapan. 4) Fasilitas yang memadai.
Komitmen
Organisasi sangat memerlukan komitmen anggotanya agar dapat mencapai tujuan dan eksistensi dari organisasi itu sendiri.
Meyer dan Allen (1993) membagi komitmen organisasi menjadi tiga macam atas dasar sumbernya, yaitu :
a. Indikator Affective Commitment b. Indikator Continuance Commitment c. Indikator Normative Commitment
Hipotesis
H1: Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja karyawan KPP Pratama Majalaya
H2: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan KPP Pratama Majalaya
H3: Komitmen berpengaruh terhadap kinerja karyawan KPP Pratama Majalaya
H4: Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja organisasi KPP Pratama Majalaya
H5: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi KPP Pratama Majalaya
H6: Komitmen berpengaruh terhadap kinerja organisasi KPP Pratama Majalaya
H7: Kinerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja organisasi KPP Pratama Majalaya
METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian dilakukan di KPP Pratama Majalaya di jalan Peta no.7 Bandung dan penelitian dilaksanakan pada bulan Juni 2015. Objek penelitian adalah karyawan di KPP Pratama Majalaya.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan KPP Pratama Majalaya yang
Volume 5, No. 1, Februari 2016 - 110 berjumlah 120 karyawan. Dalam penelitian ini
tehnik pengambilan sampel adalah sensus.
HASIL PEMBAHASAN
Evaluasi Model Pengukuran/Measurement (Outer) Model
Pengujian Validitas
Gambar 1. Uji Validitas dengan loading factor Dari hasil output yang ditunjukkan oleh
loading factor terlihat bahwa masing-masing
konstruk laten memiliki loading factor validity yang baik dengan nilai diatas nilai 0.7, kecuali untuk indikator X13, X15 dan X24 dimana
loading factornya memiliki nilai 0.029, 0,045
dan 0.670, sehingga ketiga indikator tersebut harus dihapus (dropped) dari model. Sehingga diperlukan pengujian validitas sekali lagi tanpa indikator X13, X15 dan X24.
Dari penghitungan kedua ini, didapatkan hasil bahwa masing-masing konstruk laten memiliki loading factor validity dengan nilai diatas nilai 0.7. Begitu juga dengan nilai AVE yang ditunjukkan dalam Tabel 4.1 yang dihasilkan oleh semua konstruk yaitu di atas > 0.5 sehingga telah memenuhi validitas konvergen.
Tabel 1. Nilai Average Variance Extracted
Average variance extracted (AVE)
KEC_EMO 0.915
KOMPEN 0.704
KOMIT 0.857
KIN_KARY 0.902
KIN_ORG 0.801
Dari hasil outer loading dapat dilihat
bahwa seluruh indikator konstruk reflektif
adalah valid dimana nilai t-statistic yang
dihasilkan diatas t-tabel (>1.658)
Uji Reliabilitas Alat Ukur
Nilai Composite Reliability yang dihasilkan semua konstruk sangat baik yaitu diatas > 0.60 sehingga dapat disimpulkan bahwa semua indikator konstruk adalah reliabel atau telah memenuhi uji reliabilitas.
Analisis Hasil Penelitian
Kekuatan untuk menjelaskan (explanatory power) yang dimiliki model, dapat dinilai dengan melihat R-square (R2) dari konstruk-konstruk endogen.Tabel berikut ini merupakan hasil estimasi R-square dengan menggunakan Smart PLS.
Tabel 2. Nilai R-Square
R-square KEC_EMO KOMPEN KOMIT KIN_KARY 0.709 KIN_ORG 0.979
111 - Volume 5, No. 1, Februari 2016 Dari hasil output di atas, dapat dilihat bahwa nilai R-Square yang dihasilkan dari Kinerja Karyawan sebesar 0.709 yang termasuk dalam kategori baik. Hal ini berarti bahwa pengaruh variabel Kecerdasan Emosional, Kompensasi dan Komitmen terhadap Kinerja Karyawan adalah sebesar 70.9% dan sisanya sebesar 29.1% dipengaruhi oleh variabel lain.
Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis, dapat dilihat dari besarnya nilai t-statistic. Batas untuk menolak dan menerima hipotesis yang diajukan dengan jumlah sampel sebanyak 120 responden pada taraf signifikansi 5% (one-tail) adalah 1,658, dimana apabila nilai t-statistic> t-tabel maka hipotesis diterima atau dengan kata lain menerima hipotesis nol (H0).
a. Hipotesis Pertama
H1: Kecerdasan Emosional berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan KPP Pratama Majalaya.
Dari hasil pengolahan data menggunakan SmartPLS didapatkan nilai
original sampel estimate yang merupakan nilai
koefisien jalur dan nilai t-statistic untuk menunjukan signifikansinya. Hasil tersebut dapat dilihat bahwa Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Karyawan memberikan nilai koefisien jalur sebesar 0.604 dengan nilai
t-statistic sebesar 12.525 yang berarti signifikan
pada α=0,05 (t-statistic>t-tabel=1.658). Hasil ini membuktikan secara empiris bahwa Kecerdasan Emosional mempengaruhi Kinerja Karyawan sehingga hipotesis H1 dapat diterima.
b. Hipotesis Kedua
H2: Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan KPP Pratama Majalaya.
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan memberikan nilai koefisien jalur sebesar 0,216 dengan nilai t-statistic sebesar 4.020 yang berarti signifikan pada α=0,05 (t-statistic>t tabel=1.658). Hasil ini membuktikan secara empiris bahwa Kompensasi mempengaruhi Kinerja Karyawan sehingga hipotesis H2 dapat diterima.
c. Hipotesis Ketiga
H3 : Komitmen berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan KPP Pratama Majalaya.
Komitmen terhadap Kinerja Karyawan memberikan nilai koefisien jalur sebesar 0.167 dengan nilai t-Statistic sebesar 3.156 yang berarti signifikan pada α=0,05 (t-statistic>t tabel=1.658). Hasil ini membuktikan secara empiris bahwa Komitmen mempengaruhi Kinerja Karyawan sehingga hipotesis H3 dapat
diterima.
d. Hipotesis Keempat
H4: Kecerdasan Emosional berpengaruh terhadap kinerja Organisasi KPP Pratama Majalaya.
Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Organisasi memberikan nilai koefisien jalur sebesar 0.341 dengan nilai t-statistic sebesar 12.550 yang berarti signifikan pada α=0,05 (t-statistic<t tabel=1.658). Hasil ini membuktikan secara empiris bahwa Kecerdasan Emosional mempengaruhi Kinerja Organisasi sehingga hipotesis H4 dapat diterima.
Volume 5, No. 1, Februari 2016 - 112 e. Hipotesis Kelima
H5 : Kompensasi berpengaruh terhadap Kinerja Organisasi KPP Pratama Majalaya.
Kompensasi terhadap Kinerja Organisasi memberikan nilai koefisien jalur sebaesar 0.035 dengan nilai t-Statistic sebesar 2.468 yang berarti signifikan pada α=0,05
(t-statistic<t tabel=1.658). Hasil ini membuktikan
secara empiris bahwa Kompensasi mempengaruhi Kinerja Organisasi sehingga hipotesis H5 dapat diterima.
f. Hipotesis Keenam
H6 : Komitmen berpengaruh terhadap Kinerja Organisasi KPP Pratama Majalaya.
Komitmen terhadap Kinerja Organisasi memberikan nilai koefisien jalur sebaesar 0.062 dengan nilai t-Statistic sebesar 2.934 yang berarti signifikan pada α=0,05
(t-statistic<t tabel=1.658). Hasil ini membuktikan
secara empiris bahwa Komitmen mempengaruhi Kinerja Organisasi sehingga hipotesis H6 dapat diterima.
g. Hipotesis Ketujuh
H7 : Kinerja Karyawan berpengaruh terhadap Kinerja Organisasi KPP Pratama Majalaya
Kinerja Karyawan terhadap Kinerja Organisasi memberikan nilai koefisien jalur sebesar 0.631 dengan nilai t-statistic sebesar 22.119 yang berarti signifikan pada α=0,05
(t-statistic<t tabel=1.658). Hasil ini membuktikan
secara empiris bahwa Kinerja Karyawan mempengaruhi Kinerja Organisasi sehingga hipotesis H7 dapat diterima.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Kecerdasan emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga mendukung hasil penelitian Suhaimi (2013).
2. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga mendukung hasil penelitian Muljani (2002).
3. Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga mendukung hasil penelitian Chao, et all (2013)
4. Kecerdasan emosional terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Harmon (2000). Begitu juga dari hasil indirect effect melalui kinerja karyawan, dimana disimpulkan terdapat hubungan positif antara kecerdasan emosional dengan kinerja organisasi.
5. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi. Hal ini juga mendukung hasil penelitian Abbdul (2013). Hal ini senada dengan hasil indirect effect melalui kinerja karyawan dimana disimpulkan terdapat hubungan positif antara kompensasi dengan kinerja organisasi.
113 - Volume 5, No. 1, Februari 2016 6. Komitmen berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja organisasi. Hal ini juga mendukung hasil penelitian Putri (2011). Kesimpulan yang senada juga dihasil dari indirect effect melalui kinerja karyawan dimana disimpulkan terdapat hubungan positif juga.
7. Kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja organisasi. Hal ini juga mendukung hasil penelitian Harwiki (2013), dimana disimpulkan terdapat hubungan positif
Saran
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka saran-saran dapat diberikan adalah sebagai berikut:
1. Untuk meningkatkan kecerdasan emosional pegawai, KPP Pratama Majalaya diharapkan dapat meningkatkan jumlah kegiatan yang melibatkan seluruh pegawai seperti ICV agar pegawai dapat mengenali emosi orang lain.
2. Untuk meningkatkan Kompensasi pegawai, KPP Pratama Majalaya diharapkan dapat memberikan sarana dan prasaraana kerja yang memadai.
3. Untuk meningkatkan komitmen pegawai, KPP Pratama Majalaya diharapkan untuk selalu menjaga Visi, Misi, Nilai-nilai kementerian keuangan serta Kode Etik.
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Chao, Cheng-Min; Yu, Cheng-Tao; Cheng, BorWen; Chuang, Pen-Chen. 2013. Trust And
Commitment In Relationships Among Medical Equipment Suppliers: Transaction Cost And Social Exchange Theories. New
Zealand Scientific Journal Publishers Ltd. Vol.41 No.13.
Goleman, D. 1999. Emotional Intelligence. Penerjemah: T. Hermaya. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Ghozali, I. 2008. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Harwiki, W. 2013. The influence of servant
leadership on organization culture, organizational commit-ment, organizational citizenship behavior and employees performance to organization performance (study of outstanding cooperatives in East Java Province, Indonesia). Journal of economics and
behavioral studies.
Hasibuan, M. S. P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Harmon, P. 2000. Emotional Intelligence: Another
Management Fad, or a Skill of Leverage?.
Center for Quality of Management Journal, Vol. 9. No. 1.
Riggio, R. E. 2000. Introduction to Industrial/Organizational Psychology.
Third Edition. New Jersey: Printice Hall. UpperSaddle River.
Rivai, V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Saani, A. J. 2013. Influence of Compensation and
Supervision on Private Basic School Teachers Work Performance in Ashaiman Municipality. International Journal of
Business and Social Science. Vol.4.
Sy, T., & Cote, S. 2004. Emotional intelligence: A
key ability to succeed in the matrix organization. The Journal of Management
Development, Vol 23(5), 437-455.
Wu, Y. C. 2011. Job Stress And Job Performance
Among Employees In The Taiwanese Finance Sector: The Role Of Emotional Intelligence. Vol 39. Scientific Journal